举例品牌管理共同点

举例品牌管理共同点（精选11篇）

举例品牌管理共同点 篇1

摘要：本文利用中型钢铁集团ERP项目的实例，阐述集成项目管理的实践经验已经工作中的一些方法准则： 关键词：项目的实例，集成项目管理

正文：

系统集成项目管理中的一些实用准则

一、真正理解项目经理的角色

对项目经理角色的理解一定要避免两个极端，一种过分强调项目经理的技术能力，认为项目经理应该是团队中技术最强的人，项目实施中的任何疑难问题最终归集到项目经理，项目经理必须说“Yes”或“No”，否则就无以服众。另一种则过分强调项目经理的领导能力，认为项目经理首要任务是给他的组员端咖啡，协调大家之间的关系等。我认为项目经理首先应是有过类似本项目的项目实施经验，对ERP项目有一个清醒地认识，同时对该行业的相关知识有扎实的基础；对该ERP项目能够做出一个科学的、切合实际情况的实施方案，在必要的时候能够帮助自己的组员解决问题，但并不是说项目经理必须是任何技术问题都非常精通，比如对于项目的网络构架，项目经理可以咨询相关专业人员。但无论如何，项目经理都应该熟悉和了解项目中的每一项技术，只有这样才能全面掌握项目。其次项目经理应具有协调、组织的能力，能够调节整个项目团队的气氛，在遇到挫折时“升温”，在过分乐观时“降温”；同时应具有同项目单位进行沟通、协调的能力，为自己组员的项目实施做好环境的准备；在遇到关键或疑难问题时，能够通过各种途径找到问题的答案。

项目经理跟一般的职业经理人不同，它具有较强的专业性，一个不懂技术的人是绝对不能做项目经理的，项目经理应该是技术和管理的结合。

二、重视对项目组的管理，奖罚分明。

在ERP项目的实施中，必须建立一套切实可行的项目管理制度，特别是多方组成的项目团队，更是如此。只有这样，才能保证整个项目实施的有序进行。规范化而且切实可行的项目管理制度，必须因企业、因项目而异。一般而言，应是项目管理原理、企业/行业特点和项目规模/性质、企业开发文化/素质等各种因素综合的产物。同时要严格执行制度，做到奖罚及时、分明。在制度建设上一定要避免两种情况：一是无项目管理制度，仅凭个人经验实施项目管理；二是书生制度，照搬教条，纸上谈兵，束之高阁。

项目管理的核心是„三角平衡‟，即规格、成本、进度三个方面保持平衡。在大部分项目实施中，往往无法确立和实现项目成本的指标、考核和控制，资金的支配权往往不归项目经理，而由公司决定，这样导致公司与项目经理之间的责任不清，对于某些制度也无法贯彻执行，不能很好地实现项目经理负责制。

为了组建一个和谐的团队，项目经理必须充当队员的激励者、教练、活跃气氛者、维和人员和冲突裁决人。

另外，项目经理还必须注重不同岗位的后备人员的开发。在项目的实施过程中一旦出现队员辞职的现象，项目经理能够合理安排人员调动和接替；同时，便于队员在工作过程中形成竞争，以及合理安排期间性休假。

三、计划、计划、计划

几乎所有的人都知道项目的实施需要制定计划。但是在具体操作过程中还是存在以下几种现象：一是项目计划的制定不够严谨，随意性大，可操作性差，因而实施中无法遵循（如项目计划过于粗略，落实不足），没有做到任务、进度、资源三落实。二是缺乏贯穿项目全程的详细项目计划，甚至采取每周制定下周工作计划的逐周项目计划方式，其实质是“项目失控合法化”。三是项目进度的检查（与进度计划比对）和控制不足，不能维护项目计划的严肃性。

再完美的计划也会时常遭遇不测，但并不表明我们不需要制定计划了。如果没有计划我们就失去了参照物。项目经理应该能够预测变化并且能够适应变化。经常做一些“如果——那么”的假设，避免安于项目现状，在项目发生变化时能够及时作出调整。计划总在变化，计划没有变化快，关键是计划能够跟上变化。

在项目的实施过程中，经常会将整个项目分成若干个小的项目，项目经理应有效的利用好时间，做到各个项目之间的有效、合理衔接，保持整体计划的合理性和连贯性。

项目计划粗细程度，是一个需要小心把握平衡的问题。越细则控制力度越大，但项目管理的成本越高；反之亦然。以国内目前的状况，个人看法，3个月以下的项目应细到人天，至少2～3人天；半年以上的项目，至少应到人周。

四、真正理解“一把手工程”

ERP项目的实施是一把手工程，这是公认的准则。很多项目在实施前期都强调“一把手工程”，并且运用的特别好，比如：由总经理召开会议、成立项目小组等等，但是往往在实施开始之后就不能很好地发挥“一把手”的作用，使得一把手工程变成了撒手工程。项目经理应该自始至终地发挥“一把手”的作用，应该定期地（一般为一个月）或在某项小的项目结束时将阶段总结呈递给“一把手”，并且进行简短的交流，听取“一把手”对于项目的看法，在必要时提议“一把手”召开会议。同时，对于项目经理所在公司的“一把手”也要定期进行汇报和交流，以获取支持、理解和资源的调配。

五、不要吝惜在培训上花的时间，进行二次、三次培训都不为过。

培训是项目实施的一个重要环节，目前国内单位（特别是大型国营单位）的人员素质比较低，对于信息化的理解几乎等于零。所以我们在进行培训时，应该分层次、分阶段的进行培训，不能期望一次培训就能使单位的人员理解和掌握软件的操作。培训应贯穿于项目的始终，并且应做好适合用户水平的操作手册，必要时在单位内部网页上做“常见问题问答”的栏目。一定要避免“客户理解太慢、太笨了，我帮他做了吧”等想法和行为的出现。ERP项目是自己单位的项目，任何人都代替不了。

六、进行原型测试，做好一个理论和实践都可行的实施方案。

不管是培训还是计划都必须建立在一个可行的实施方案的基础上，否则即使你的方法再好，也不可能达到良好的效果。所以在实施之前，应该进行充分的系统分析和调研，充分听取各个层次人员的意见，多方搜集资料，并且进行多角度的原型测试，在项目小组（包括

ERP单位方）同意的基础上，才进行实施和培训等计划的制定和执行。尽量避免在实施过程中进行方案改变等情况的发生。

七、合理的降低客户的需求

任何软件都不是万能的，都不可能百分之百地解决客户地所有问题。在项目的实施过程中，应该实事求是地、明确地告诉用户那些是软件做不到的。一些软件公司和实施人员不愿意和害怕把真象告诉用户，只想把企业原本正确的业务流程转变成本公司软件所规定的业务流程，结果造成双方僵持。特别是一些软件程序上的毛病，更是不愿接受用户的指责。其实，这完全没有必要。在不可能解决的问题上跟用户兜圈子，其结果只能是使用户对你造成误解，和对公司的不信任。

由于各种各样的原因，在企业的经营管理中总会有一些具有自己特色的东西，但是，企业难于在短时间改变现有的做法，这就需要软件的灵活性和实施的变通。当然，应该尽可能地使企业的行为合符有关的法规和惯例，这是最好的结果。

对待客户需求方面也应该讲求80/20原则，不能一味的降低客户需求，试想一个软件连客户百分之八十的需求都满足不了，还怎样要求客户放弃自己的需求。我们所讲的合理的降低客户需求，应该是在解决了百分之八十以上的基础上，或解决了企业主要需求的基础上，对于客户的一些特殊需求不预满足或解决。在项目的实施过程中，我们不能承诺能够解决客户的所有需求，如果一个软件能够解决客户的所有需求，那我们的实施也就不费力了，也就不需要讲求那么多的实施方法了，企业实施ERP也就不需要咨询了。

上述只是从不同的方面描述自己对项目经理的理解，当然在项目的实施过程中最重要的是实施成功，而不管你采取什么方法。项目经理应该根据项目的自身情况确定适合该项目的方案和实施策略。

实例：

在实施中型钢铁集团ERP项目的进程中，作为实施团对整个总结了很多的实践经验，当然这些经验不能作为项目经理的实施准则，或许也存在个人的误解，但是供给出来，以供大家参考。

一、真正懂得项目经理的角色 对项目经理角色的懂得一定要避免两个极端，一种过火强调项目经理的技巧能力，认为项目经理应该是团队中技巧最强的人，项目实施中的任何疑难问题最终归集到项目经理，项目经理必须说“Yes”或“No”，否则就无以服众。另一种则过火强调项目经理的领导能力，认为项目经理首要任务是给他的组员端咖啡，和谐大家之间的关系等。我认为项目经理首先应是有过类似本项目的项目实施经验，对ERP项目有一个清醒地认识，同时对该行业的相关知识有扎实的基本；对该ERP项目能够做出一个科学的、切合实际情况的实施计划，在必要的时候能够辅助自己的组员解决问题，但并不是说项目经理必须是任何技巧问题都非常精通，比如对于项目的网络构架，项目经理可以咨询相关专业人员。但无论如何，项目经理都应该熟悉和懂得项目中的每一项技巧，只有这样才能全面掌握项目。其次项目经理应具有和谐、组织的能力，能够调节整个项目团队的气氛，在遇到挫折时“升温”，在过火乐观时“降温”；同时应具有同项目单位进行沟通、和谐的能力，为自己组员的项目实施做好环境的准备；在遇到关键或疑难问题时，能够通过各种途径找到问题的答案。项目经理跟一般的职业经理人不同，它具有较强的专业性，一个不懂技巧的人是绝对不能做项目经理的，项目经理应该是技巧和管理的结合。

二、重视对项目组的管理，奖罚分明。在ERP项目的实施中，必须建立一套切实可行的项目管理制度，特别是多方组成的项目团队，更是如此。只有这样，才能保证整个项目实施的有序进行。规范化而且切实可行的项目管理制度，必须因企业、因项目而异。一般而言，应是项目管理原理、企业/行业特点和项目范围/性质、企业开发文化/素质等各种因素综合的产物。同时要严格执行制

度，做到奖罚及时、分明。在制度建设上一定要避免两种情况：一是无项目管理制度，仅凭个人经验实施项目管理；二是书生制度，照搬教条，纸上谈兵，束之高阁。项目管理的核心是„三角平衡‟，即规格、成本、进度三个方面坚持平衡。在大部分项目实施中，往往无法确立和实现项目成本的指标、考核和把持，资金的安排权往往不归项目经理，而由公司决定，这样导致公司与项目经理之间的责任不清，对于某些制度也无法贯彻执行，不能很好地实现项目经理负责制。为了组建一个协调的团队，项目经理必须充当队员的鼓励者、教练、活泼气氛者、维和人员和冲突裁决人。另外，项目经理还必须注重不同岗位的后备人员的开发。在项目的实施进程中一旦出现队员辞职的现象，项目经理能够合理部署人员调动和接替；同时，便于队员在工作进程中形成竞争，以及合理部署期间性休假。

三、规划、规划、规划 几乎所有的人都知道项目的实施需要制定规划。但是在具体操作进程中还是存在以下几种现象：一是项目规划的制定不够严谨，随意性大，可操作性差，因而实施中无法遵循（如项目规划过于粗略，落实不足），没有做到任务、进度、资源三落实。二是缺乏贯串项目全程的详细项目规划，甚至采取每周制定下周工作规划的逐周项目规划方法，其本质是“项目失控合法化”。三是项目进度的检查（与进度规划比对）和把持不足，不能保护项目规划的严肃性。再完美的规划也会时常遭遇不测，但并不表明我们不需要制定规划了。如果没有规划我们就失去了参照物。项目经理应该能够预测变化并且能够适应变化。经常做一些“如果——那么”的假设，避免安于项目现状，在项目发生变化时能够及时作出调整。规划总在变化，规划没有变化快，关键是规划能够跟上变化。在项目的实施进程中，经常会将整个项目分成若干个小的项目，项目经理应有效的利用好时间，做到各个项目之间的有效、合理衔接，坚持整体规划的合理性和连贯性。项目规划粗细程度，是一个需要小心把握平衡的问题。越细则把持力度越大，但项目管理的成本越高；反之亦然。以国内目前的状况，个人看法，3个月以下的项目应细到人天，至少2～3人天；半年以上的项目，至少应到人周。

四、真正懂得“一把手工程” ERP项目的实施是一把手工程，这是公认的准则。很多项目在实施前期都强调“一把手工程”，并且运用的特别好，比如：由总经理召开会议、成立项目小组等等，但是往往在实施开始之后就不能很好地发挥“一把手”的作用，使得一把手工程变成了撒手工程。项目经理应该自始至终地发挥“一把手”的作用，应该定期地（一般为一个月）或在某项小的项目结束时将阶段总结呈递给“一把手”，并且进行简短的交流，听取“一把手”对于项目的看法，在必要时提议“一把手”召开会议。同时，对于项目经理所在公司的“一把手”也要定期进行汇报和交流，以获取支持、懂得和资源的调配。

五、不要吝惜在培训上花的时间，进行二次、三次培训都不为过。培训是项目实施的一个重要环节，目前国内单位（特别是大型国营单位）的人员素质比较低，对于信息化的懂得几乎等于零。所以我们在进行培训时，应该分层次、分阶段的进行培训，不能期望一次培训就能使单位的人员懂得和掌握软件的操作。培训应贯串于项目的始终，并且应做好合适用户水平的操作手册，必要时在单位内部网页上做“常见问题问答”的栏目。一定要避免“客户懂得太慢、太笨了，我帮他做了吧”等想法和行为的出现。ERP项目是自己单位的项目，任何人都代替不了。

六、进行原型测试，做好一个理论和实践都可行的实施计划。不管是培训还是规划都必须建立在一个可行的实施计划的基本上，否则即使你的方式再好，也不可能达到良好的效果。所以在实施之前，应该进行充分的系统剖析和调研，充分听取各个层次人员的意见，多方搜集资料，并且进行多角度的原型测试，在项目小组（包含ERP单位方）同意的基本上，才进行实施和培训等规划的制定和执行。尽量避免在实施进程中进行计划改变等情况的发生。

七、合理的降低客户的需求 任何软件都不是万能的，都不可能百分之百地解决客户地所有问题。在项目的实施进程中，应该实事求是地、明确地告知用户那些是软件做不到的。一些软件公司和实施人员不愿意和惧怕告知用户，只想把企业本来正确的业务流程转变成本公司软件所规定的业务流程，结果造成双方僵持。特别是一些软件程序上的毛病，更是不愿接受用户的指责。其

实，这完全没有必要。在不可能解决的问题上跟用户兜圈子，其结果只能是使用户对你造成误解，和对公司的不信任。由于各种各样的原因，在企业的经营管理中总会有一些具有自己特色的东西，但是，企业难于在短时间改变现有的做法，这就需要软件的机动性和实施的变通。当然，应该尽可能地使企业的行为合符有关的法规和通例，这是最好的结果。对待客户需求方面也应该讲求80/20原则，不能一味的降低客户需求，试想一个软件连客户百分之八十的需求都满足不了，还如何要求客户废弃自己的需求。我们所讲的合理的降低客户需求，应该是在解决了百分之八十以上的基本上，或解决了企业主要需求的基本上，对于客户的一些特殊需求不预满足或解决。在项目的实施进程中，我们不能承诺能够解决客户的所有需求，如果一个软件能够解决客户的所有需求，那我们的实施也就不费力了，也就不需要讲求那么多的实施方式了，企业实施ERP也就不需要咨询了。上述只是从不同的方面描述自己对项目经理的懂得，当然在项目的实施进程中最重要的是实施成功，而不管你采取什么方式。项目经理应该依据项目的自身情况断定合适该项目的计划和实施策略。

参考文献：

1.系统集成项目管理案例分析教程 希赛IT教育研发中心组编 电子工业出版社2009-08-01

2.计算机信息系统集成项目经理技术手册 信息产业部计算机技术培训中心编著 电子工业出版社 2004-3-1

3.计算机信息系统集成项目管理基础 中国软件评测中心编著 电子工业出版社2004-3-1

4.软件项目管理理论与案例分析 吴吉义主编中国电力出版社 2007-8-1

5.网络工程设计与系统集成（第2版）杨威主编王云、黄晓彤、杨陟卓编著

举例品牌管理共同点 篇2

通过调查了解, 这些学生挂科的原因各式各样, 有的是家庭原因, 有的是网瘾导致, 有的是缺少目标导向, 有的是不喜欢本专业, 还有的是学习基础差。

一管理方法

对于学困生的管理, 辅导员们都进行了多种尝试。在日常管理工作中, 经常与他们谈心, 通过班干部了解他们的学习、生活、心理状态, 实施一对一帮扶方案等工作是我们在学困生管理方面的共性工作, 此外, 我们还采取了以下规范化的、具体的方法程序:

1. 防微杜渐, 预防在前

特别是大学新生的入学初期, 对于许多学生而言是一个变化的开始, 这就要求辅导员、班主任、授课教师等应重点给予大学低年级学生充分的爱心与耐心, 及时发现学生出现的不良情况, 尽早解决, 提高成绩警告的最低学分要求, 特别是对于在学业上没有充分投入的新生, 应及时给予警醒。考上理想中的大学是大多数高中生明确的阶段性目标, 而在这一目标实现之后, 相当一部分大学新生都有“歇口气”的心理, 失去了学习的毅力和动力。为此, 学生工作者应紧密结合大学生的成长发展阶段, 通过新生入学教育、学业生涯规划、职业生涯规划教育、理想信念教育、积极地进行心理干预等措施对学生实施教育引导, 为他们走好大学生涯的每一步打下坚实的基础。

2. 严抓管理, 营造良好学风

营造良好学风班风, 严抓制度管理。强化管理为学风建设的基础, 杜绝违反学习纪律的不良现象, 帮助学生养成良好的学习意识和行为习惯。

优良的学风、班风、舍风是培养学生学习能力的无形的重要因素。优良学风的形成不是一蹴而就的事情, 要通过长期的培养慢慢形成。每次主题班会学风问题已成为必讲的重要内容, 将培养学生“学习能力”的重要思想贯穿于整个教育工作之中。本学期还明确了规范的考勤制度, 每堂课学习委员点名后必须由任课老师核实签名, 这在很大程度上保证了学生上课的出勤率。对于个别极端分子, 采取“教育与惩罚”相结合的方法, 使他们重新走回教室。同时针对学习成绩的差异, 在各班开展了“以好帮差, 带动全班”的一帮一学习活动。给成绩较差的学生找一个成绩较好的学生进行课外辅导, 从整体上带动全班的学习气氛。在班风建设方面, 我一直将学生干部的培养作为工作的重点, 主张班干部在实践中锻炼, 在工作中学习, 在学习中工作, 建立了较完善的班干部每月例会制度, 发现问题, 解决问题。

3. 全面归档, 动态跟踪

第一, 建立学困生学习状态统计表。在为每名学生建立学习档案的基础上, 特别为学困生建立了学习状态跟踪表, 每学期初进行更新, 对学生进行及时跟踪。该学习状态跟踪表中包括:学号、姓名、累积重修学分、待重修课程、违纪情况、学籍状态、每学期修回学分、家庭电话、家庭住址、与家长联系情况等, 力求动态监测学习状态, 实时更新。其中, 需重点说明的是:与家长联系情况不但写明了联系家长的日期, 也将与家长联系情况的具体内容注明其中。

第二, 根据学困生的不同情况, 将学困生进行分类。学困生一般包括两类, 一类为学习状态较好的学生, 这类学生每学期都能进行补考重修并逐步修回所差学分;一类为学习状态较差的学生, 一般不能按时完成学业。对于不同类别的学困生, 我们采取不同的管理措施。

4. 加强沟通, 推进教育和转化工作

学困生的转化工作是一项长期而又需绝对耐心的艰巨任务。作为学校弱势群体之一的学困生, 如果得不到学校、社会和家庭的高度重视, 得不到正确的引导, 将会给他们个人的健康成长带来不良影响, 也不利于学校的稳定和社会的和谐发展。

第一, 针对学习状态较好的学困生。这些学生的问题往往不是那么严重, 只要加强管理和督促, 按时毕业一般没有问题。但我们仍应加强与这类学生家长的沟通, 每学期都与其家长至少沟通一次, 向其说明学生的基本情况。同时, 要求家长尽量抽出时间来到学校, 与其面对面进行交流, 将学生的成绩单与学习情况告知书都交给家长, 与家长一同商讨帮扶措施, 共同督促学生早日消除学习混沌状态, 顺利毕业, 并要求家长在学习情况告知书上签字备案。学习情况告知书应包括学生的基本信息、学习情况、联系家长情况、学院意见、家长意见、综合意见、家长签字、辅导员签字等。

第二, 针对学习状态较差的学困生。对于学习状态极差, 基本不能按时毕业的学困生, 则应与家长沟通, 劝其休学或退学, 向家长出示劝退告知书, 告知书包括学生的基本信息、上课出勤情况、学习情况、与家长联系情况、学院意见、家长意见、综合意见、家长签字、辅导员签字等。一般而言, 初次, 家长都要求给孩子机会, 但综合意见应做如下说明和要求:学生可以在学校继续学习半年, 加强跟踪调查, 如半年内学习情况有所改善, 具备完成学业的基本学习状态, 就继续学习完成学业, 如学习情况继续恶化, 则自动申请退学。

根据学生的具体情况, 劝退通知可能会做好几次, 劝退通知无论对学生本人还是对学生家长来说, 都起到了一定的警示作用, 使他们意识到学习问题的严重性, 促使部分学困生改善目前的学习状态。

第三, 定期召开学困生家长、学困生座谈会。学生工作的一项重要内容, 就是学习困难严重的学生分层次地召开家长会。开家长会的一个重要目的是要求学生家长来到学校, 与学生及家长展开面对面的三方交流。沟通过程中, 辅导员向家长们详细介绍学分制管理细则、学生的基本情况和学习状态以及学院专业的就业优势, 向各位家长分发家长沟通登记表, 表中涵盖学生情况、与家长沟通情况、家长意见、学院意见等多项内容, 争取与家长达成共识。

二总结

学困生的管理工作是辅导员工作的重点和难点, 做好学困生的教育和转化工作, 也是目前非常紧迫的事情。通过这些工作, 我体会到了以下几点:

1. 及时发现, 尽早解决

及时发现学生出现的不良情况, 尽早解决, 提高成绩警告的最低学分要求, 特别是对于在学业上没有充分投入的新生, 应及时给予警醒, 对学生今后的出路给予更多的选择机会。

2. 逐步将学困生管理工作规范化

高教改革的迅猛发展, 社会环境的变化, 大学生个体之间、个体与学校之间的权利和利益关系也变得更加复杂, 迫切要求辅导员规范化地调节各主体之间的关系。在以往的各种学生工作案例中, 往往由于辅导员在具体的学生管理工作中不太规范, 而造成了很多麻烦, 因此, 针对辅导员工作重点的学困生管理工作, 形成一种完善的管理机制和流程, 是非常有必要的。例如, 在学困生的管理方面, 进行了学习动态跟踪统计, 制定了学习警示制度, 编制了学生考勤告知书、学习情况告知书、劝退通知书, 这些都是为了学生工作更加规范而做出的些许努力。

3. 加强与学生家长的沟通

这一点的重要性毋庸置疑, 教育的效果与途径不仅取决于学校, 从某种角度来说家长才是孩子的第一任老师, 家庭是孩子的第一所学校, 家庭教育是最初打开学生智慧心灵重要的一环。经常与家长联系, 对辅导员全面了解学生, 进而对学困生的管理教育与转化工作大有益处。

4. 保存好学生工作中的相关书面记录

在我们日常的工作中, 需注意保存好相关的书面材料。在学困生管理工作中, 保存好学习情况告知书、劝退通知书、家长联系登记表等。一方面, 这些记录让学生家长清楚学生在学校的状态, 另一方面, 在出现突发状况时, 也是保护辅导员的有力武器。辅导员处在学生管理工作的一线, 法制化地开展学生管理工作的相关知识是帮助学生也是保护自己的重要工具。

参考文献

卓越管理者具备共同点 篇3

不管是企业家还是中高层管理者，这些管理者来历不同，阅历不同，学识不同，性格不同，差异很大，但是其中很多人都能在各自的领域成为卓越的管理者，这是为什么?我们认为，卓越的管理者没有天生的，他们都是从不断的、反复的实践中得来的，他们抓住了成为卓越管理者的基本要素。卓越管理者的共同特点是什么?总结起来至少有5点：

1、重视贡献。

我们发现卓越的管理者在做任何事情的时候都要问一句，这项工作有没有意义?都要站在顾客的角度问一下有没有价值。举例来说，召开一个会议，卓越的管理者会反复地问，这个会议解决什么问题?创造什么价值?他不会做无用的劳动。很多管理者每天都忙于各种各样的接待，消耗了大量的时间，这有价值吗?这是领导该做的事情吗?作为管理者，任何一件事情你一定要问一问有没有价值。

2、卓越的管理者都善于用人之长。

2008年，美的集团董事局主席何享健会见东芝的社长，他们这样评价何享健：“何主席就是穿西装的刘备”。这样的评价非常有意思，也很准确!刘备原是织草席沿街贩卖之人，但是创建蜀国，成就了一番大事业。刘备何德何能?刘备最大的特点是就是用人之长，能激励人，为请诸葛亮而三顾茅庐，一次摔阿斗而让大将赵子龙愿为他肝脑涂地。

他还有一个祖先叫刘邦。刘邦当了皇帝之后，有一天问群臣他为什么拥有天下，大家都不得要领，猜测很多，诸如伟大领袖啊、英明啊之类的。刘邦不以为然，说：“我之所以得天下，乃三人之力。运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供应粮草，我不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必克，我不如韩信；此三人乃人杰也，但为我所用之，安能不得天下?”

3、把握关键。

很多企业管理者开会云山雾海，每天总是不停的有问题上来。问题产生的原因有若干种，所以一个问题从年头开到年尾始终解决不了，为什么呢?那是因为把握不住问题的关键。善于抓住问题的关键是解决问题的最重要因素。卓越的管理者能够抓住问题的关键，一击即中。

4、卓越的管理者有正确的人际关系。

君子之交淡如水，特别是一个伟大的领导，他跟部下会保持一定的距离，他不会亲你如兄弟，勾肩搭背，划拳喝酒。他绝对会保持距离，为什么要有距离呢?只有保持一定的距离你才可以看清你的部下是什么样的人，太亲密容易迷失在感情中，而且距离太近了就很容易辨别不清。

5、卓越的领导人具有远见未来的能力。

什么是未来?未来就是发生变化。这个环境即将发生什么变化?在这方面，卓越的领导人看得清清楚楚。就像这一次金融危机，很多企业反应很迅速，甚至比一些国际大公司还迅速，这就是远见未来的能力。那么，有没有人思考过这次金融危机后整个国际经济的格局和市场竞争的格局又会发生什么样的变化?如果管理者思考了这个问题，并根据企业情况作出适应性的安排，这就是具有远见能力的表现。

举例品牌管理共同点 篇4

实效督察管理。实现实效督察各类数据的统一管理。根据现有实效督察管理模式，PC端主要实现整个实效督察过程信息管理，在移动督察应用中，通过APP功能将实效督察方面的问题上报，实现通知单、整改单制作发送。

行为规范督察管理。系统提供行为规范督察功能，提供行为规范督察结果记录、编辑、查询等操作。通过APP功能将行为规范督察方面的问题登记，实现在行为规范督察问题登记的基础上，发布、开单等，包括督察时间、队员、问题、现场照片。{城管网上督查}

来源：龙进信息官网 longjin net

共同管理学生协议书 篇5

经村委会见证，稳坪中学2013级6班之监护人与2013级6班班主任在自愿平等的基础上达成如下协议共同管理学生：

一、学校和家长有义务对学生（姓名：身份证：）进行教导和督促完成学业责任。

二、在上学期间，学生有不服从学校管教，家长接到学校通知（电话或书面）之后应及时参与学校一起进行管教学生（学生的家长接到通知后最迟不能超过八个小时到学校参加处理）。如家长借故推脱或不来学校参与学校处理，班主任将不承担任何责任。

三、上课期间学生不向班主任请假而私自离校，班主任知情后只负责在第一时间通知家长，家长应去寻找学生进行管教。如果家长用理由搪塞拖延时间不去寻找或找不及时，学生在此期间出现任何事情，学校和班主任均不承担任何责任，一切责任均由当事人承担。

四、以上协议中任何一条家长不参与学校或班主任处理的，或三天不到校上课，班主任将此协议和退学申请材料向学籍管理处呈上。学校对该生依据学籍条例进行处理，该生家长不得任何干涉。此协议一式两份，并从签字之时起生效。

同意以上协议 家长签字：

同意以上协议 班主任签字：

构建学习共同体 探索管理新模式 篇6

探索管理新模式（范文）

我所在的学校是一所规模不大的农村初中，几年

前教学质量平平，在全县十多所初中学校中位居中下。

穷则思变，几年前我们大胆实施了以“构建班级学习共

同体”为核心的课程改革。但在改革的实践之中，我们

发现那种传统的班级管理完全依靠班主任的管理模式

阻碍了班级学习共同体的构建。我们才逐渐意识到，课

改要取得成功必须要把学习共同体的构建同班级管理

模式的创新结合起来。因而，我们在实践之中开创了“班

级组”班级管理制度，目的在于构建班级教师全员参与

班级管理的新模式。

一、构建班级学习共同体，为建立班级组制度奠

定基础

班级学习共同体的构建是我校这几年课改的核心，我们确定以构建班级学习共同体为学校课改的核心缘

于农村初中的家庭教育严重缺失的不利现状。农村家庭

家长文化程度低，对孩子教育的重视程度不够；

留守儿

童的比例大，来自特殊家庭的学生多，家庭教育不足，甚至出现“真空”。

我曾对所在学校的学生家庭情况作

了调查统计，全校不到

400

名学生中，来自特殊家庭的学生比例竟占到了总数的57.5%。其中留守儿童的比例

占

17.5%，组合家庭的比例占

37.5%，单亲家庭的比例

占

22.5%。我还对学生监护人的文化程度作了调查统计，小学毕业的比例占

20%，初中毕业的比例占

72.5%，高

中及以上学历的比例仅占不到

10%。这一组数据让人

触目惊心啊。这严重制约着农村学校教育的发展。鉴于这种不利的家庭教育现状，我们充分调动并

发挥教师和学生的主动作用，在班级中构建学生与学

生，学生与教师之间互帮、互助、互学的团体，分享各

种学习资源，共同完成一定的学习任务。通过共同活动

形成相互影响、相互促进的人际联系，并对这个团队具

有很强的认同感和归属感。这样的团队就是我校这几年

课改着力构建的“学习共同体”。

在课改中，我校各班所有的学科老师都参与到不

同类型的学习共同体中，去担任指导老师。这些教师，在共同体的学习和生活中不仅在“教书”，更在“育人”。

他们行使了班主任职责，自然而然地进入了班主任角

色。

二、建立班级组制度，构建教师全员参与的班级

管理模式

我校“班级组制度”建设的具体做法是：

取消“班

主任”这一传统称呼，由一个班的全体教师组成班级组，班级组作为一个集体，对班级实施管理，共同承担责任。

班级组成员民主推选班级组组长，负责作好班级管理的统筹和协调工作。班级组建立好之后，在班级组组长的统一分工和

协调下，班级组成员分工到班级中不同的学习共同体

中去担任指导教师。

我校各班在课改中构建起了不少的有助于激发学

生学习动力，提升学生学习成绩的学习共同体。其中，学生参与面最广的学习共同体是“学习小组”，参与面

达到了

100%。我校各班的学习小组一般由

5~6

人组成，每个班大约有

6~7个学习小组。班级组的建立，在组

长的统一安排和协调下，把班级组成员分配到每一个

学习小组中当指导老师，由一个或两个教师负责和指

导一个学习小组。这样，我们完全有精力和时间把班

主任工作做得更加精细。

由于我校是一所农村学校，留守儿童所占的比例

较大。由于家庭教育的缺失，留守儿童中的“学困生”

较多。他们学习基础差、习惯差，还往往厌学。在传统的班主任管理班级的情况下，对这些家庭教育严重缺

失的留守儿童的关爱是不够的。毕竟班主任一个人管

理几十个学生的一个班级精力是不够的。针对这种农

村学校特有的教育现状，我们在课改中的班级学习共

同体的建设中，每个班均成立专门帮扶留守儿童的“关

爱学习小组”。并让班级组中的每一个成员指定辅导、关爱一位“关爱学习小组”的留守儿童。这种“一对一”的关爱和帮扶大大地弥补了留守儿童家庭教育的缺失，滋润了他们干涸的心田。

三、推进过程中应注意的几个问题

（一）突破习惯

几年前，在我们实施班级组管理班级的制度之处，除了受到不少老师支持之外，还免不了某些老师的抵

触。针对这种部分老师在对待班级管理中的推卸、观望、迟疑心态，学校想了不少的办法。老师的这种对班级

管理责任的推卸，其实是长期以来“只教书，不育人”

习惯的延续。鉴于此，学校开展了大量的宣传与动员

工作。召开全校教职工大会，分年级动员，学校领导

干部也带头加入班级组。慢慢地，这部分迟疑的老师

心甘情愿地投入到班级组的工作中去了。

要改变一种传统与习惯仅凭思想动员工作是不够的。为了让学校全体老师参加到班级组的工作中来。学

校通过教代会，制定了班级组工作制度，规定每个老师

都要参加到各班的班级组中来，并明确了班级组组长、成员的具体职责。我们的努力没有白费，几年下来，学校老师的观念、心态发生了巨大转变。以前，在班主任管理制度下，面

对班上的“问题学生”，学科老师总会在班主任面前抱怨，求助。但当我们的学科老师融入班级组之后，面对同样的问题，老师都会相互商量着如何帮助学生。同样的问

题，学科老师的表述从“你班”变为了“我们班”，从“你

还不管管”变为了“我们商量，看有什么法子”。这里

变的是学科教师的观念和心态，他们已由以前“只教书，不育人”班级管理旁观者转变为了班级管理的主人。

（二）融合与探索

班级组制的建立让学科教师充分地参与到了班级

管理中来，但在具体的班级管理中，却往往会因教师

个人的教育理念和风格的不同而产生一些分歧。王老

师为人幽默，管理学生喜欢循循善诱；

张老师雷厉风行，刀子嘴，豆腐心，对学生要求严格；

黄老师做事仔细，对学生关心细微入至，对学生的思想工作也做得点滴

不漏……这里没有对与错的问题，只是风格不同罢了。

但在具体的班级管理中班级组成员时常会出现分歧，甚至有时还会让班级组成员之间彼此不悦。我们在建立班级组之初，还需加强对班级组的培

训，要让班级组成员在思想的碰撞中形成共同的价值

观，让班级组在学校办学目标的引领下确定好班级组的教育理念和对学生的培养目标。除此以外，学校还

应定期召开班级组交流会为班级组成员之间经验的交

流与分享搭建平台。最终要让班级组成员在班级管理

中求同存异、既分工又合作、并能发挥各自的特长，形成强大的班级管理合力。我校突破班主任管理班级的传统模式，建立班级组

制度，让所有教师参与到班级管理中来。这种班级管理

模式的改变给学校带来了不少积极的变化。它集中了教

师的智慧，优化了教师资源，形成了强大的团队合力。

最重要的是学生被全面关注，便于分层教学，大大激励

举例品牌管理共同点 篇7

1 图书情报资料和档案共同管理的作用

人类进入21世纪之后, 社会文明程度达到了一个很高的水平, 加之科学技术不断发展, 使得一些边缘学科与信息技术等得到了前所未有的发展。对于高校师生及管理者而言, 他们对于综合性信息及知识的要求越来越高, 但是在现实中, 由于这类综合性信息及知识往往比较分散, 囊括在了图书、情报资料及档案上, 因此使得他们在寻找及利用这些信息资源的时候会耗费大量的精力与时间, 有时候花费了时间与精力之后却没有得到自己想要的信息资源。基于此, 这就需要图书、情报资料及档案进行必要的整合与完善, 形成一个有机的、完整的整体, 从而使得在查找与利用上更加便利。此外, 采用图书情报和档案共同管理的方式, 还能有效避免人力、物力及财力上的浪费, 同时还能促进图书、情报资料及档案管理上的共同进步。

2 图书情报资料和档案共同管理的策略

2.1 利用相关管理理论加强共同管理

有人觉得图书、情报资料及档案三者共同管理十分突兀, 是忽然而来的, 其实不然, 三者集中管理的模式, 在我国早就有了相关的依据建议, 这种依据建议从提出开始到现在已经积累了大量的经验。上个世纪80年末期, 我国档案管理在方式、人员及设备上都有了全新的改善, 加上科学技术不断发展与进步, 以及90年代信息化技术的发展与推动, 使得我国档案管理逐渐有了数字化、网络化、高速化等全新模式的苗头。因此, 对于图书、情报资料及档案三者结合起来共同管理的模式是切实可行的, 并且有了一定的管理理论作为指导。三者之间的共同管理, 实际上也可以看作是图书馆、情报机构及档案馆有机结合从而形成一个整体。三者之间的共同管理, 也是将三种不同信息资源有效结合在一起, 加以全新管理方式进行调整, 从而创造出一种服务质量更加优越且能满足各种信息资源的管理模式。

2.2 管理手段应及时调整

根据国内外的管理现状分析来看, 图书、情报资料及档案共同管理已经成为了一种社会必然, 随着社会发展不断高速化, 这也是提高信息管理效率的有力保障。将三者的管理融合在一起, 形成一个全面综合的资源整体, 使得文献情报服务系统更加科学, 在一定程度上减少了人力资源的利用, 同时也促进了管理效率的提升, 让文献资源发挥了自身应有的价值。但是, 在对三者有机整合之后的共同管理而言, 需要注意很多方面, 尤其要注意系统的有效性管理, 这也是公共管理取得成功的一个基础保障。同时, 还需要根据不同的标准进行相关的调整与改善, 从而符合实际中的各种管理, 比如对于图书、情报资料及档案的开放程度而言, 相关管理者应高度重视。图书、情报资料及档案实现了共同管理之后, 便成为了一种综合性的管理模式, 在信息化时代其属于一种非常特殊的管理模式, 主要依靠的是数字化的网络技术进行操作, 从而实现数据资源的多项管理, 在具体的管理过程中同时涉及到了虚拟图书馆、虚拟情报所及虚拟档案馆等。对于三种资源的共同管理, 都必须遵循一个原则, 即“信息是所有文献的本质属性”, 同时也是构建整个信息系统的主要元素, 因此, 科学合理的信息管理使得图书、情报资料及档案公共管理有了科学化的依据。

2.3 利用网络技术加强“仓库”信息管理

图书、情报资料及档案管理都属于信息资源管理, 对于信息管理而言, 重要的并非容纳信息的仓库, 而是装在仓库中的物体 (信息) 。仓库往往作为一种辅助管理工具, 促进着整个信息系统的管理, 最大化将仓库中固定的信息解放出来, 使其变成能穿梭在电脑、网路等方面的“精灵”, 更加便捷地服务于社会。从仓库中解放出来的“精灵”, 通过网络技术之后, 便能与不同地点的数字化图书、情报资料及档案信息资源进行连接融合, 供给人类及时利用, 从而实现资源的共享。网络技术的出现及使用, 打破了传统技术在时间、地域及行业上的限制, 加速了全方位信息共享的可能。从目前来看, 网络型信息共享是当前资源共享的一种最理想方式, 其使得信息化资源更加丰富多样, 让异地存取信息更加便利, 加之虚拟技术的辅助, 这就使得信息技术下的图书、情报资料及档案可以脱离实际的载体而进行统一管理。

2.4 灵动解决共同管理中遇到的问题

由于图书、情报资料及档案共同管理还处于一个萌芽不久的时代, 因此在实际的操作中往往会遇到很多问题, 这就必须加强对这些问题的解决。作为相关管理者, 应积极采取灵动的方法来解决共同管理中遇到的问题, 比如对于共同管理中的组织编制而言, 就应有针对性的解决系统分类、著录及标引等方面的问题, 尽快实现共同管理模式的标准化与规范化。为了更好解决共同管理中遇到的问题, 可以建立一个统一的网站, 将问题及解决策略编录在上面, 通过各方面的资源整合及相关人士的探讨分析, 从而找到更加科学合理的应对方式, 最大化提高三者共同管理的效率。

3 结语

社会技术不断发展, 推动了各行各业的快速前进, 这就使得图书、情报资料及档案管理实现了共同管理的可能, 并且这也是一种必然。为了使得三者之间的共同管理更加科学、合理与完善, 就需要不断探索、总结及创新, 从而使得图书、情报资料及档案共同管理更加完善, 为人们获取信息资源提供更加便利的条件。

摘要：目前, 信息资源的作用越来越重要, 对于图书情报与档案而言, 其属于一类学科知识, 对于广大读者都有着非常重要的指导作用。基于此, 本文对图书情报资料与档案的共同管理进行了探讨与分析。

关键词：图书管理,情报资料,档案

参考文献

[1]王爱平.试论图书情报资料和档案的共同管理[J].科技情报开发与经济, 2011, 21 (11) :122-123.

追求数量与品牌共同提升 篇8

“兰博基尼一贯尊崇极致、纯粹、永不妥协的品牌价值。兰博基尼忠于自己的DNA和灵魂，不会轻易改变造车理念。中国客户已经普遍认同并接受了兰博基尼极致纯粹的品牌理念和品牌价值，无需改变设计思路，研发与品牌价值不符的车型。”

《风尚志》：今年是第二年开展兰博基尼冬季驾驶学院，兰博基尼如何提升客户体验？

Mastro：兰博基尼开展冬季驾驶学院的目的是，在这种极度寒冷、湿滑的冰雪赛道上，证明兰博基尼跑车极致领先的性能，让客户充分体验兰博基尼跑车的性能，并且一展车技。我们为客户提供了很好的机会，学习更多的驾驶技巧。

虽然在平时的生活中，比较少遇到如此极致的驾驶条件，但是通过冬季驾驶学院课程的技巧培训，他们可以更好地应对、处理突发情况。同时，让客户在这里充分体验到驾驶的乐趣。第二年举办冬季驾驶学院帮我们积累了更多的宝贵经验，今年将这一活动推广到亚太和欧洲，邀请了亚太和欧洲的驾驶者们来参加体验。未来我们希望能将这一活动推广到全球，更进一步提升客户体验。

《风尚志》：如何招募参加冬季驾驶学院的客户人选？

Mastro：兰博基尼冬季驾驶学院是面对亚太地区招募的，当然更多的是中国客户参与其中，今年24位客户全部来自中国。我们在保障公平的前提下，采取先到先得的报名原则。

《风尚志》：去年中国市场取得了342辆的销售成绩，成为兰博基尼全球最大的市场。请介绍一下兰博基尼全球前四的市场销售？

Mastro：2011年，兰博基尼销量全球排名前四的分别是中国、美国、英国和德国。去年中国销售342辆，比美国多2辆，英国销售100多辆，德国100辆左右。

《风尚志》：对今年中国市场的表现有怎样的预期？

举例品牌管理共同点 篇9

品牌形象内容主要有两方面构成：第一方面是有形的内容，第二方面是无形的内容。有形内容又称为“品牌的功能性”，品牌形象的有形内容把产品或服务提供给消费者的动能性满足与品牌形象紧紧联系起来，使人们一接触品牌，便可以马上将其功能性特征与品牌形象有机结合起来，形成感性的认识。

无形内容主要指品牌的独特魅力，主要反映了人们的情感，显示了人们的身份、地位、心理等个性化要求。

品牌形象（Brand Image）人们对品牌名称所引起的所有感情与美感的特征。是指消费者基于能接触到的品牌信息，经过自己的选择与加工，在大脑中形成的有关品牌的印象总和。品牌形象和品牌实力一起构成品牌的基石，是品牌的基础，是企业整体形象的根本。品牌实力决定和影响着品牌形象，仅有良好的形象而没有雄厚的实力，无法树立起坚实的品牌；同时，品牌形象表现品牌实力，仅有雄厚的实力而没有良好的形象同样不能构造品牌大厦。二者密切结合才能满足消费者物质和心理的需求，创造出一流的企业形象。

举例品牌管理共同点 篇10

接到写中层干部经验交流任务时，我诚惶诚恐的。站在中层干部这位置不到一年，一直都在学习，在摸索中，何以谈经验?只是一些点滴感受。

做为一名中层干部，我们所处的位置是最为难的位置，上有来自领导的压力，下有来自基层的阻力，扮演着既是管理者又是被管理者的双重角色，近一年来的工作，让我更切身也体会着这个角色的难处，我就这近一年来的工作谈几点体会。

做为一名中层干部，首先要学会换位思考，而且要变换多种角色。有时处在领导的位置想想，他们也有难处，一个学校的发展需要社会各方面的支持。学校有那么多个，领导、社会凭什么就支持我们学校呢?当然得有一定的成绩支撑，成绩就需要老师们的辛苦。所以有时也要站在基层的位置，想想老师们的难处。他们站在最基层，承受着来自各个部门的压力，每一项工作的落实最后都落到了基层老师的身上。我虽然是一名中层干部，但同时也是一名基层教师，和所有老师一样得面对学生，面对家长，一样得批改作业，写教案，一样得承担平行班教学，一样得落实学校布置的工作，我体会着基层教师的我体会着基层教师的苦和难，所以在布置一些工作时，我能做的尽量自己去做，比如校园灯谜赛的.会务布置，比如围棋赛、灯谜赛、机器人比赛，我也都亲自下去辅导、选拔、带队。一个人做任何事情不能只为自己考虑，不能以自我为中心，要考虑的是大家的利益、大家的感受。只有从大局出发，处处考虑大家的利益和感受，大家才会接纳你，拥护你。

其次，做为一名中层干部，一定不能做一个“绝对的、精致的利已主义者”，要学会分享，和老师们共同成长。就如《弟子规》里所说的“已有能，勿自私，人所能，勿轻訾”。做为一名中层干部，如果利用这个管理位置，所作的一切都为自己谋利益，“一已的利益成为一切言行的唯一推动力”，那么时间一久，大家就会看出你的私心，就不会心悦诚服于你。其实分享是另一种管理的智慧，把我们的所学所会与老师们分享学习，和老师们共同成长，老师们成长了，这个团队就强大了，一个强大团队就无坚不摧，无所不能。就如去年十一月份，我去北京参加市教研员培训，这是个很难得的机会，感谢学校给了我这个学习的机会，感恩就要有回报，回来后，我建了一个数学组的公共邮箱，把在我北京培训时，我们导师给我们的所有资料悉数上传，包括一百多篇分类整理后的正规论文，十堂导师精心挑选的全国优秀课例，数学绘本材料，所有专家教授上课讲座的PPT等，就差不能象那些专家教授们那样系统的讲座，只能选择其中几点简单地讲解，带着全校的数学老师一起学习一些先进的教学理念。其实帮助别人的同时也是在帮助自己，就像盲人点灯，照亮的是别人，却带给自己方便。

举例品牌管理共同点 篇11

一、全面理解以人为本的思想

1、以什么人为本?从现实中的企业管理来看，以人为本，重点是以企业员工为本。从个人和集体的关系上看，以人为本要以大多数人为本。以企业员工为本，重点是经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度；另一方面要用好现有人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地．此外，以人为本还应包括以用户为本，还应包括企业所有的“利益相关者”。因为随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，企业的经营目标不仅为员工利益服务，而且要为企业利益相关者的利益服务。大量企业实践证明，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业创造出宽松环境和生存发展的机遇。

2、以人的什么方面为本?人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。当我们在企业管理中实施以人为本时，到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本呢?也许会有人说，以人为本就是以人性为本，人的本性却是多方面的，最起码有人的自然属性和社会属性，那么到底以哪个方面的人性为本呢?如果以人为本的重．点是以人的自然属性为本，那无疑是把人看作“经济人”。在这种观念支配下，往往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生观、价值观和世界观的举措。这样的以人为本不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。因此，以人为本应该主要以人的社会属性为本。而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。这主要是由理想信念在人的生存发展中的重要地位所决定的。理想信念属于世界观、人生观、价值观的范畴，同人的思想观念、本质、需要和人的发展密切相关，它在支配人的行为方面能起到积极的作用。只有解决了职工的愿望和动机这一理想信念问题，才能使员工产生工作动力和劳动积极性。在贯彻以人为本方针的过程中，突出入的理想信念，关注人的理想信念，即把以人为本的重点放在人的理想信念方面，就能抓住人的灵魂。在以人为本的企业文化建设中，通过关注并指导职工树立正确的理想信念，将企业目标与个人理想有机地结合起来，并为之努力奋斗，必然会“激活”人的创造力和聪明才智。

二、如何实践“以人为本”

1、实践“以人为本”必须构筑独特的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营管理过程中形成的价值观、经营思想、管理理念、群体意识和行为规范的综合，它是企业的无形资产，是推动企业发展的力量源泉．以人为本的企业文化在企业中发挥着融合、渗透、辐射、感召的作用。一个企业的文化是其获得朝气和活力的源泉，也是其灵魂所在．成功的企业文化是企业一笔最丰厚最重要的无形资产，以人为本的企业文化是企业凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量。它立足市场，面对竞争，注重人的全面发展，能有效开发人力资源，对于各种资源的有效利用起着至关重要的作用。

2、“以人为本”的各项措施必须制度化、规范化。ERP的管理思想认为，“以人为本”的前提是，必须在企业内部建立一种竞争机制，仅靠员工的自觉性和职业道德是不够的，因此，应首先在企业内部建立一种竞争机制，在此基础上给每一个员工制定一个工作评价标准，并以此作为对员工的奖励标准，使每个员工都必须达到这个标准，并不断超越这个标准，而且越远越好。随着标准不断提高，生产效率也必然跟着提高。这“以人为本”的管理方法就不会成为空泛的教条。

实行以人为本，要有刚性的制度和有情的激励，一方面要加强管理，完善各种规章制度；另一方面要建立健全各类激励机制，以正强化为主，负强化为辅，形成员工在事业上的成就感和自豪感、收入的平衡感与工作环境的顺畅感，让员工感到企业是自己获取成功的最佳天地，从而与企业心心相系，同舟共济，以企业荣为己荣，以企业耻为己耻。

三、以人为本的管理应把握的几个原则

1、认识人的“本性”是做好人本管理的前提。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”、“复杂人。概念的提出，还是从“X理论”、“Y理论”再到后来‘Z理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，更好地明确管理的着眼点和立足点．人本管理即：按照“经济人”来对待员工；按照“社会人”采关心员工；按照“文化人”来陶冶员工．

2、树立“企业即人、企业为人、企业靠人”的思想是做好人本管理的基础。运用人本原理管理企业，一要树立“企业即人”的思想。二要树立“企业为人”的思想。三要树立“企业靠人”的思想。

3、个性化发展是人本管理的一个重要方面。个性化发展的准则要求企业在成员的岗位安全、教育培训,在企业的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意、按他特性潜质发挥，以及按他长远的发展来考虑，决不是简单地处置，决不是仅仅从企业功利性目标出发。

4、凝聚“人心”是人本管理的关键。人心造时势．无论管理环境如何变幻，善于争取人心都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心及最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。

5、合理运用“情感”是人本管理的一个重要支撑点。人是有着丰富感情生活向高级生命形式，情绪、情感是人精神生占的核心成分．有效的领导者就是最大艮度地影响追随者的思想、感情乃至行为。关注人的情感已成为人本管理的一个极其重要的方面，这也是目前“情感管理”之所以大行其道的真正原因。“无情未必真豪杰”。优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类情感的人。同时又是一位善于把握人类情感的大师。情感与思想紧密相连。尊重人、理解人、关心人是做好人的思想工作的前提。会做耐心细致的思想工作不仅是管理者的基本功，而且也是赢得被管理者衷心爱戴和拥护的必要条件。

6、人與企业共同成长是人本管理的目的。所谓企业要与个性化全面发展的个人一起成长，就说企业本身的发展应与以人为本管理方式相适应，即企业组织体系、架构以及运作功能都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为企业发展的内在动力。企业与个人共同成长的准则要求企业的发展不能脱离个人的发展，不能单方面地要求企业成员修正自己的行为模式、价值理念等来适应企业，而是要求企业的发展来适应成员个性发展而产生的价值理念、行为模式，在全体成员的一致性上面再做发展的考虑。企业与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上，建立一个真正的以人为本管理的企业。