资源型企业

资源型企业（精选8篇）

资源型企业 篇1

公司承诺

公司向客户、员工及社会公众郑重承诺：

• 遵守法律、法规；

• 尊重当地和各民族的传统、信仰与风俗习惯；

• 为用户提供合格产品和满意的服务；

• 决不以牺牲员工的健康和安全换取企业的发展；

• 与员工共享企业进步带来的利益；

• 保护环境，爱护生态。

文化宣言

我们是石油工业的先行官，我们是找油找气的主力军。我们的文化发端于中国石油工业的诞生，根植于深厚的华夏文明，在风雨中锤炼，在搏击中成长，在变革中重塑，在开放中提升。

我们的文化是先锋文化。先锋，我们的企业之魂。

我们－手擎先锋的旗帜，传承大庆精神，播撒现代文明，怀揣忠诚，勇担重任，在找油找气的伟大事业中，勇站前沿，永做尖兵。

我们－肩负先锋的使命，矢志找油，奉献社会。以强烈的责任感勇往直前，不断创新，在没有脚印的地方，用智慧和汗水寻找光明。

我们－追求先锋的行动。闻油而起，闻气而动，做他人难以做到之事，做好他人难以做好之事，在坚韧探索与永恒创新中，快速反应，追求卓越。

我们－胸怀先锋的理想。奉献能源，创造和谐，吸纳全球优秀文化，在创建国际一流地球物理服务公司的进程中，披坚执锐，永远前行。

我们走向世界，我们走向未来，我们是寻找油气资源的勘探先锋。

文化特质

激情创造，忠诚奉献的先锋品质；敢为人先，追求卓越的先锋素养；开拓精进，自强不息的先锋精神。在找油找气的伟大事业中，企业员工之间是相濡以沫，携手并肩的工作伙伴；企业与用户是诚实守信、值得信赖的合作伙伴；企业与社会是共同成长，和谐发展的战略伙伴。

理念系统

1、企业宗旨：

奉献能源，创造和谐

2、企业核心经营管理理念：诚信 创新 业绩 和谐 安全

诚信：立诚守信，言真行实。

创新：与时俱进，开拓创新。

业绩：业绩至上，创造卓越。

和谐：团结协作，营造和谐。

安全：以人为本，安全第一。

3、企业精神： 爱国 创业 求实 奉献

爱国：爱岗敬业，产业报国，持续发展，为增强综合国力作贡献；

创业：艰苦奋斗，锐意进取，创业永恒，始终不渝地追求一流；

求实：讲求科学，实事求是，“三老四严”，不断提高管理水平和科技水平；

奉献：员工奉献企业，企业回报社会、回报客户、回报员工、回报投资者。

1、企业使命：

矢志找油，奉献社会

公司牢记“矢志找油，当好主力军；持续创新，再做新贡献。”的先锋责任，坚定不移、矢志不渝地以找油找气为己任，以强烈的责任感与奉献精神，科学的态度，卓越的能力，创新的品质，为用户降低勘探风险，找到更多油气。保障国家能源安全，全力推动石油工业的发展。履行好经济责任、政治责任、社会责任，发展成果惠及员工，回报社会。

2、企业目标：

国际一流地球物理服务公司

服从服务于集团公司整体战略，当好集团公司找油找气主力军。力争打造一批行业领先的核心技术，培养一批享誉全球的知名专家，找油找气的技术贡献率居世界前沿，作业标准得到全球行业和市场认可，公司综合实力进入并保持全球同行业前列，成为世界知名品牌。以卓越品质服务用户。使公司具有战略发展力、科技创新力、队伍战斗力、资本增值力、文化驱动力和品牌感召力。

3、企业战略：

一体化 集约化 国际化 数字化

“一体化”是公司拓展国内外业务的基本思路，也是公司特色的商业模式。坚持采集、处理、解释一体化服务特色，致力于以物探技术为油公司的勘探－开发－生产全过程提供地球物理一体化服务，创建公司一体化服务品牌，形成物探采集、处理、解释、装备制造，国际与国内，陆上与海上，地震与非地震，主营业务与非主营业务相互支撑、协调发展的格局，全面提升公司综合服务能力和市场竞争力。

“集约化”是提高运营质量、实现又好又快发展的管理保障。改变粗放的管理方式，把企业的发展建立在依靠科技进步，依靠劳动者素质的提高，依靠科学化、精细化的企业管理上，加强集中统一管理，提高产业集中度，提高投资效益和运营质量，关注细节，厉行节约，向管理要效益。

“国际化”是实现国际一流地球物理服务公司的必然选择。继续保持国际业务的较快发展，确保中国石油海外油气资源战略需求，优化海外队伍布局，提高海外市场集中度，扩大高端市场和一体化市场份额；充分利用全球人力、物力、技术、资本等各类资源，增强自我发展能力和跨越式发展能力；引入国际先进管理经验，加快各项管理与国际市场规则接轨，积极参与国际标准的制定，增强公司国际品牌影响力。“数字化”是实现一体化、集约化、国际化战略的重要战略手段。大力发展数字化技术，推动物探技术的不断发展；持续加强数字化、信息化建设，为一体化、集约化、国际化提供安全、高效、适时的信息化支持平台；建立网络化、信息化的靠前服务体系，构建与油公司共享的远程交互平台，创新靠前一体化服务模式，提升一体化服务能力和水平。

4、发展理念： 强于科技，精于服务，和谐共赢

找油找气是公司发展的根基，科技是找油找气的动力保障，公司不断创新，做强科技，以高新技术攻克勘探难题，以找到油气获得可持续发展；服务是公司发展的前提，公司以卓越的服务提升价值，做精服务，拓展发展空间；公司以强有力的科技、精益求精的服务推动用户成功，在科学发展中，创造与员工、用户、社会的和谐，实现共赢。

5、服务理念：

以高新技术降低勘探风险，全力以赴帮助客户成功

公司致力于与用户建立长期合作的精诚伙伴关系，以帮助用户取得成功为己任，用高新技术满足不同用户的个性化需求，解决地质难题，降低勘探风险，实现双赢互利，在成就用户的同时，谋求公司的可持续发展。

6、管理理念：

以人为本，规范管理，强化执行

公司坚持以人为本，高度关注员工发展，维护员工的切身利益，注重发挥员工的主观能动性，以人性化管理激发员工的潜能。公司推行与国际标准全面接轨的科学管理体系，实施科学、系统、先进的管理。我们强调对规范和制度的严格执行，不打折扣，精准高效。

7、人文理念：

平等、尊重、沟通、和谐

公司员工来自世界各地，宗教信仰不同、风俗习惯不同，公司承认差异、尊重差异，不分种族肤色、无论地位身份，人人平等；公司充分尊重所有员工的民族传统和宗教信仰；主动沟通，加深理解，以良好的沟通达到管理的政令畅通，执行有效；善于发现和利用不同文化的特质和优势，兼收并蓄，融合创新，打造适应不同社会环境与自然环境的和谐文化，以卓越的文化力提升公司的核心竞争力。

8、安全理念：

生命最为宝贵，事故都可防范

生命的价值至高无上，公司决不以牺牲员工健康和生命为代价换取企业利益。坚持以人为本，提高员

工素质，完善基础保障，全面实施HSE体系管理，规范细节，强化执行，使每一个人、每一个环节都受控。落实全员责任，主动识别隐患，从源头上防范事故，保障安全。

9、人才理念：

人才造就企业，企业成就人才

人是发展的动力和源泉，每一名员工都是企业的宝贵财富。公司依靠人才的奉献与努力，在科技进步和管理创新中提升发展质量。公司全力以赴为员工创建健康、快乐、充满希望的成长空间，尊重人才，培养人才，爱护人才，善用人才。激励所有员工向着更高的目标积极创造，奋发有为。实施全球化的人才开发战略，完善人才成长机制，使员工在和谐的环境中实现价值的提升。实现人与企业同步、和谐、持续的发展。

10、企业风格：

快速反应，追求卓越

速度创造先机，卓越提升品质。公司以开放的思维、敏锐的目光，科学统筹，严密计划，迅速获得信息并付诸行动。以精锐的团队，精细的管理，精湛的技术，做他人难以做到之事，做好他人难以做好之事。

行为系统

1、忠诚奉献，爱岗尽责。

1）忠诚是一种美德。忠诚国家，忠诚企业，忠诚家庭。

2）热爱企业并在企业的关爱中奉献才智，以此获得个人与企业的共同提升。

3）员工的一切行为，都要以维护企业利益、提升企业形象、对社会负责为目的。

4)关心企业的所有工作，并力所能及地提出合理化建议，无论份内份外，企业与我们休戚与共。

5）无论什么岗位，都尽心尽力，高度负责；无论大事小事，都精心细致，把事情做

好。

2、激情创造，敢为人先

6）激情产生动力，有激情才有活力，满怀激情的干事业，必能获得加速的成长与愉

悦。

7）以高度的热忱投入工作，在不懈的探索中创新与创造。

8）敢于提出与众不同的见解，善于学习，善于运用新方法、新思路解决问题。

9）困难面前不退缩，积极寻找解决问题的方法；责任面前不推诿，敢于担当，勇于

负责。

10）目标一旦设定，要坚韧不拔，不要轻言放弃。

3、快速反应，高效执行

11）做事要超前计划，迅速获得信息并付诸行动，精细策划，准确实施。

12）按程序完成工作，第一步未迈，不迈第二步。

13）提倡质量终身负责，工作经得起检验。

14）指示工作应明确具体，执行命令要不打折扣，工作中有疑问要及时沟通。

15）积极发挥主观能动性，主动执行，精准高效。

4、团结协作，构建和谐

16）相信团队，融入团队，善于依靠团队的力量开展工作。

17）与他人合作中，坦诚协作，相互信赖，携手共进。

18）不断提升自身修养，保持良好形象，谦和有礼。

19）遵守公司纪律与当地法律法规，文明施工，文明作业，爱护环境，保护生态。

资源型企业 篇2

资源型企业是指通过对自然资源的占有, 以自然资源开发为主, 辅以后续加工, 尽可能利用区域内存在的自然条件, 依靠资源的消耗实现成长的企业 (刘天宇, 2008) [1]。如陕西、内蒙古、云南、山西等省区依托丰富的自然资源, 逐渐建立起一类以特色自然资源为主的资源型企业。但在以知识为特征的技术经济社会中, 资源型企业正面临着全球化竞争, 经济发展模式已从消耗自然资源的粗放式增长模式逐渐转变为依靠自主创新促进经济腾飞的模式[2]。然而, 我们应该看到, 西部省区多地处偏远落后地区, 长期受传统发展理念的制约, 习惯认为自然资源是形成竞争优势的最主要因素, 只要占有或垄断自然资源, 经济的发展就可以高枕无忧。结果导致西部地区资源型企业形成了一种资源到产品到废物排放到污染环境的线性经济成长模式, 以资源独占为依托、以初级加工产品为最终产品、以资源消耗和生态环境破环为代价, 利润大量外流, 出现了资源空心的现象。可见, 资源型企业在整个社会经济发展中仅仅扮演着一个低级打工者的角色, 只是简单地向经济发达地区源源不断的提供原字号产品, 对当地经济社会发展的支撑作用没有体现出来。而且, 随着资源开采利用规模的不断扩大, 资源型企业的持续扩张, 利用资源优势发展西部地区经济开始面临诸多现实挑战。那么, 资源型企业如何获得持续发展并保持其可持续发展能力。从企业的长远发展来看, 毫无疑问, 技术创新是资源型企业获得竞争优势的最终源泉。企业只有拥有创新的活力和机制, 才能了解未来竞争的发展趋势, 提高自身的市场应变能力, 以便在不断变化的市场竞争中保持相对稳定的发展Lev和Sougiannis (1996) [3]的研究中发现, 通过增加R&D投入活动的信息披露有助于减少公司管理层和中小投资者的信息不对称, 尤其是在一些有大量R&D支出并存在高披露成本的行业, 资本化并分期摊销R&D成本相比立即费用化, 就有可能提供更好的方式以评价公司业绩与企业价值。Hulburt和Scherr (2001) [4]从财务融资角度, 研究R&D投入与企业资本结构的关系, 并揭示出其对企业价值的影响。研究认为在理性假设条件下, 如果企业拥有较多风险较大的R&D项目投资, 基于高风险高回报的原理, 投资者会要求较高的利息成本作为对高风险的回报。因此, 得出企业进行的R&D投入在一定程度上会对其资本结构产生影响, 从而对企业价值产生影响。也有的学者从市场价值的角度, 研究R&D投入对企业价值的影响, 进而确定R&D投入和公司价值的关系。Pakes (1985) [5]研究了R&D费用和公司股票市场价值变动的关系, 结果发现, 长期的R&D活动导致公司股票市场价值的重估, 并且R&D费用的增加会带来公司股票市场价值提升。Chambers、Jennings和Thompson (2002) [6]以1979～1998年美国35841家R&D公司和53578家非R&D公司为样本, 研究发现R&D投资水平与随后的至少10年的超额回报正相关, 即使控制R&D投资变动, 也不能削弱这种正相关。

国内学者在本世纪才开始从不同角度对R&D投入和企业价值的关系进行研究。周亚虹和许玲丽 (2007) [7], 用净利润率代表企业业绩, 讨论了中国民营企业R&D投入强度对企业业绩的影响, 发现企业的R&D投入在其投入后 (不包括投入当期) 1年之内对企业业绩具有显著影响, 且这种影响呈现倒U型的关系。王咏梅 (2003) [8], 通过选取1996～2002年共378家高科技公司为研究样本, 经实证研究发现, 科研人员比率与累积异常报酬率无关, R&D密度信息对累积异常报酬率的影响限于20天之内, 披露后第二个10日比第一个10日影响明显减弱。梁莱散和韩米晓 (2008) [9]从价值链方面进行探讨, 把企业的R&D活动作为高新技术企业价值链的起点和核心, 在此基础上构建了R&D活动对企业总价值贡献的数学模型, 将企业的R&D、生产、营销等价值活动有机地调动和整合起来, 才能实现企业价值的最大化。李涛、黄晓蓓、王超 (2008) [10]以信息业与制造业上市公司为样本, 用总资产收益率表示企业盈利能力, 主营业务收入增长率和总资产收益率增长率表示其成长能力, 研究得出, 企业R&D投入与盈利能力之间的关系并不明显, 但对企业价值能力有显著的促进作用。张信东、姜小丽 (2008) [11]则从企业系统风险的角度讨论了R&D投资与系统风险的关系, 认为R&D投资给企业带来超额收益的同时也会增加企业的系统风险, 并得出企业R&D投资与系统风险存在显著负相关关系的结论。

综观国内外研究现状, 许多研究成果都支持企业的R&D投入与企业价值以及风险确实存在一定的关系, 并且这种关系是正相关的。本文的理论分析与假设以此为基础, 即R&D投入是一项有益于企业长期发展的投资, 有利于提升公司未来价值, 也有利于公司的企业价值。但资源型企业的R&D投入与企业价值的研究几乎是空白。本文将对资源型企业R&D投入与企业价值的路线进行探索研究, 试图发现我国资源型企业R&D投入是否会引起企业价值的增长。这样的研究, 在进一步推进资源型企业技术改造淘汰落后产能的同时对实现资源型企业的可持续增长具有重大的理论意义与现实意义。

2 研究设计

已有研究表明, R&D投入是通过短期增加支出、长期增加资产的方式影响上市公司的盈利能力, 进而提升公司未来价值, 并最终反映在企业价值中的 (程宏伟、张永海和常勇, 2006[12];罗婷、朱青和李丹, 2009[13]) 。那么, 我国资源型企业R&D投入与其企业价值相关性究竟如何?本文拟从我国沪深两市的资源型上市公司R&D投入与企业价值之间的相关性出发, 对其相关性进行实证研究。

因此, 本文的研究思路:利用多因素模型的理论框架, 结合多元线性回归等检验手段, 对Fama-French (1992) [14]三因子模型进行拓展, 并以沪深两市资源型上市公司2007～2009年间的R&D投入等数据为基础利用Stata10软件进行实证研究, 进而检验我国资源型上市公司R&D投入与其企业价值的内在关系。

2.1 样本的选择

基于2003年修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号——招股说明书》第八十五条规定, 要求发行人应披露近3年研发费用占主营业务收入的比重等有关信息, 及2007年上市公司开始实行的新会计准则在研发投入核算和披露方法的变化, 为保证数据的可获取性, 本文选取中国沪深A股上市公司2007～2009年的资源型企业数据作为样本。剔除数据不全的公司后, 最终选取矿产、石油、有色金属等资源型企业共计102个观察值。其中, R&D投入数据依据各公司招股说明书、年度财务报告等手工搜集而来, 财务数据来自北京色诺芬信息服务有限公司开发的CCER数据库。

由于样本是由不同公司不同年度组成的混合数据 (Pool Data) , 为消除由此引起的回归结果的统计显著性被高估, 我们对每个公司进行“聚类 (clustering) ”的方法进行系数估计值的标准误处理 (Petersen, 2009) 。同时, 为了消除极端值对检验结果的影响, 对本文使用到的主要连续变量在1%和99%分位数上进行缩尾处理 (winsorization) 。

2.2 相关变量的界定

(1) 企业价值 (P) 。

作为衡量企业价值及其变动的被解释变量, 前有研究表明, 股票价格是企业价值最具代表性和综合性的选择。同时由于我国上市公司年报披露的截止时间为t+1年的4月末, 考虑到年报公布后的市场效应, 我们以t+1年4月末的股票收盘价进行衡量。

(2) 企业规模 (Size) 。

对于该变量的衡量, 学者们使用较多的方法有:①利用公司发行在外的股票市场价值来衡量;②利用公司总资产的自然对数来衡量。鉴于我国股票市场的特殊性[15]。但从目前来看, 这种力度远远不够, 政府应进一步加大税收优惠, 以增强国家支持企业自主创新能力提高的宏观调控力度。例如, 允许企业按照销售收入的一定比例于税前提取研发风险准备金;对企业新产品进入大规模投产阶段的企业允许提取准备金, 或给予一定的减免优惠。

4.3 对R&D投入引入风险管理机制, 完善信息披露制度

R&D投入对企业来讲, 是一种风险投资, 因此, 企业要通过建立健全各项规章制度, 将R&D投入各项工作进行系统化管理, 做到有章可循, 严格管理。运用现代管理技术和手段, 建立高效、准确、及时的R&D投入财务信息管理系统。财务信息管理系统要通过对市场的调控和预测, 提出创新的设想并做出科学决策, 制订长远的技术发展战略, 特别要考虑对资源替代产品研发的投人强度和科技人员、研发人员比重问题。高度重视风险管理, 对内要在成本管理、质量管理上狠下功夫, 对外则利用自身的市场网络、规模经济, 提高企业综合竞争力。例如, 2006年颁布的会计准则, 确定了企业的开发费用采取有条件的资本化方式入账, 这一会计处理方式促进了研发费用披露的规范化, 规定要求一方面企业必须对费用化与资本化的研发费用的数据进行披露;另一方面资本化的开发费用确认为资产后, 需要同其他无形资产一起披露其摊销方法、摊销率、摊余金额等, 并且要说明所采用的会计政策及其理由、资本化的原因等。同时, 应强制性要求企业披露与研发投入相关的非财务数据, 包括具体项目名称、项目的意义、各项目的应用前景及可能产生的经济效益等, 并提供预期经济利益增加的详细预测资料等。研发信息的详实披露有助于增强企业会计报表的可信度和实用性, 这不仅有利于投资者对企业研发项目的了解, 合理保障自身权益, 而且有利于投资者通过了解报表附注所披露的未来预测财务信息, 进而可促使其正确决策, 规范投资者的投资行为。

资源型企业并购信息披露分析 篇3

【关键词】 虚假披露 制度优化 法制完善

从中国并购信息披露制度建立以来，信息披露规则不断细化强化，表露了证券监管者现实理想：完善的并购信息披露监管是增加市场透明度、保障投资者利益和建立市场理性与信心的有效制度，是中国证券监管的发展方向。[1]但证券市场上仍然存在并且还将不断出现虚假的陈述、隐瞒重大事实、误导欺骗投资者情况，一些上市公司还与中介机构勾结，借机操作谋利。

美国的Paul B·W·Miller和Paul R·Bahnson 在《高质量财务报告》[2]一书中指出：资源型企业产生QFR（高质量财务报告）信息最可能的途径在于提供大量的补充披露信息，以帮助信息使用者了解所有已确认的和未确认的无形资产。同时应该使用这些补充披露来描述所有无形资产的来源和对未来现金流量的预计价值。乔旭东(2003)[3]的实证研究结果表明，自愿信息披露程度与公司规模无关;自愿信息披露程度与公司的盈利能力正相关;自愿信息披露程度与独立董事的存在与否密切相关;自愿信息披露程度与公司发行股票的种类有关。

案例一、中铝集团：入股力拓，无疾而终

中铝并购力拓事件经历了首期注资、再次收购和参与配股三个阶段。2008年2月至2009年2月，中铝首次注资力拓为第一阶段并购事件。截止到2009年2月，中铝首期投资已经浮亏了70%以上。与此同时，中铝开始实施第二阶段注资计划。2009年6月5日，力拓单方面宣布撤销中铝第二次注资协议，这就宣告原本将成为迄今为止中国最大规模海外投资交易彻底失败。中铝第二次注资失败后，整个并购事件并没有完结。第三阶段事件是中铝参与力拓“152亿美元配股融资”方案。经证实，中铝至2009年7月1日已出资近15亿美元，全数执行力拓新股认购权，以维持现有持股比例，摊低此前斥巨资入股成本。以此时力拓英国公司收盘价每股21.7英镑计算，中铝仍然浮亏近90亿美元。

在资源型企业披露的各种信息中，信息披露不真实往往表现在部分公司编造虚假财务信息，进行虚假陈述。中铝集团在信息披露时只注重了经济方面的披露，没有政治方面的信息披露，由于被收购企业国家正在进行"如何抵制外国资本入侵"问题研究，是企业并购没成功原因之一，所以企业披露完整性也是企业应该注意的方面。以披露局部代替完整披露，细节和政治方面却不披露，重要事项缺乏对细节的细致描述，投资者仍然是“雾里看花”。[4]

案例二、杭萧钢构：披露不到位、不彻底，难识“庐山”真面目

过程：2007年2月15日，杭萧钢构发布公告称与中基公司签署金额344亿元大单。但是在公告发布之前，2月12日杭萧钢构股价就提前爆发，连续10多个涨停，股价从4.24元暴涨至30元以上，从而引起了投资者和证监会广泛注意。由于股价异动，上证所对杭萧钢构前后实行多次停牌，但是每次复牌后都是连续涨停。4月4日，证监会正式通知杭萧钢构，将根据有关规定对公司股价异常波动、涉嫌存在违法违规行为立案调查。

此案例典型表现在对收购方和最终实际控制人有关情况不予披露，或者不进行彻底、完整的披露，投资者不识庐山真面目，引起种种猜测和疑问。有的甚至在监管部门了解情况时，仍不积极主动配合，推诿扯皮，千方百计隐瞒收购方和最终实际控制人的真实情况。同时，对于公司董事长单银木在公司年度总结表彰大会讲话中泄露了信息，保密意识不强，涉密信息事前走失，致使有关涉密资料和信息在法定披露日之前走失，部分市场人士提前获知，这对其他投资者而言是极大的不公平。

案例三、中海油海外并购失败

2005年5月16日，北里海项目执行人ENI-Agip公司宣布，除INPEX公司外该项目其余五个股东均表示决定行使优先购买权认购BG公司出售的价值12.3亿美元股份。至此，中海油收购BG北里海股份计划正式宣告失败。

中海油的失败案例部分由于制度环境的差异，中海油在并购之时的信息披露只注重了经济方面的事情，没有将制度环境的信息予以披露，由于制度不同，审批程序复杂，可能延误最佳收购时机，也使得中国国有企业在海外并购过程中不断落后于竞争对手，失去了最佳时间。信息披露之时也没有将细节纳入披露范围，沟通传达不当，机密一再泄露。由于信息披露范围模糊，致使信息使用者的决策不能果断进行，策略谋划不足，导致并购多次失败。普遍存在信息披露的不充分并伴随着大规模信息造假，一方面加大了证券市场风险；另一方面也直接损害了投资者和其他利益相关者利益。

结语

通过以上案例分析，正确有效的信息披露方式应该如下：一、在信息披露之前企业应该深入完善评价自身的优势劣势，而且要更加关注被并购企业近几年来真实信息，由于资源型企业并购会对多方面产生不可估量的影响，所以企业在并购信息披露之前要首先充分对相关企业做出完整的调查、核实。否则就会像中铝集团一样预测信息及其不准确。二、编制时间的确认。[5]在前期调查基本完成之后，对各方信息都有了充分了解，才可以着手信息披露文件编制。这个时间要定好，既不能过早，也不能太迟。过早编制会提升股价，对金融市场造成震荡；编制过晚又失去了编制意义。三、信息披露编制过程中的保密。在信息编制过程中，企业要极度注意披露信息有意无意泄露，关键信息泄露会对企业并购造成很大影响。四、注意披露信息编制的完整性。不光要披露企业资产负债、盈利能力、股价等信息，还要对各自企业所处社会环境、制度体系、民众态度作为考虑对象。中海油的失败就是由于忽视了被并购企业所处社会环境和制度等因素，导致了并购行为失败。五、不进行虚假披露，遵循监管。企业不能为了单纯盈利而去编制虚假的信息披露文件，[6]否则会对金融证券市场以及企业自身产生很大影响，甚至导致企业退市、破产。还要遵循监管机构监管，不能像杭萧钢构一样正面对抗监管。还要保证信息沟通畅通，重要细节及时披露，对自身对市场负责，提供一份高质量的信息披露文件。

参考文献：

[1] 黎建新：《论完善我国上市公司收购中的信息披露制度》，《甘肃省成人教育学院学报》2004年第6期，第31-32页.

[2] (美)米勒：《高质量财务报告》 机械工业出版社，2004年1月1日，第1版.

[3] 乔旭东，上市公司年度报告自愿信息披露行为的实证研究[J]，当代经济科学，2003.

[4] 陈崇锋：《论上市公司收购中的信息披露制度》，《烟台教育学院学报》2005年第12期，第70-73頁.

[5] 鲁昕政：《上市公司收购之信息披露义务研究》，对外经济贸易大学, 2006年.

企业发展,人才资源是第一资源 篇4

近年来，中国石油西北销售公司牢固树立人才意识，始终坚持“人才资源是第一资源”的观念，大力实施人才强企战略。尤其是今年以来，中国石油西北销售司初步建立并完善了培训体系、读书体系、自学体系、学术研讨体系和技能竞赛体系组成的学习体系。即围绕公司发展目标和“继续实施人才强企战略”的工作重点，认真研究，精心组织，开展培训计划；结合公司发展的焦点、热点问题，聘请知名专家学者举办多场专题讲座；规范公司统计、会计、计算机、写作、储运和质量七个专业学会的设置与管理；认真筹备技师考评与技能鉴定工作；倡导推行“一日一题、一周一练、一月一考、一季一赛”的“四个一”岗位练兵活动。目前，公司60％的储运员工一人多证，中、高级工所占比例由2002年的46％提高到目前的61％。

在队伍建设中，中国石油西北销售公司为切实体现以人为本的管理理念，大力改善基层员工生产生活条件。今年以来，中国石油西北销售公司着力改善了职工就餐条件和交通状况，对公司机关、兰州、宝鸡、玉门等分公司的餐厅进行了改造，极大地改善了职工的伙食质量和就餐环境。为公司机关、兰州分公司、玉门分公司、宝鸡分公司配置了通勤车，改善了职工的交通条件。在关心职工健康方面，对电工等特殊工种每年进行体检；按期为职工发放工作服、工作鞋等劳动保护用品；严格落实带薪休假制度，并将其纳入考核，对职工带薪休假达不到80%的单位扣除其业绩分值。在改善办公环境，提高居住水平方面，针对各地生活小区分布零散、周边环境差、配套设施状况差、住宅面积小、运行费用高的特点，本着“精简、集中、改建、提高”的基本思路，按照集团公司有关职工基地建设的精神，力所能及地改善员工生产、生活条件。对玉门分公司、青海分公司进行了住宅、办公整体搬迁，实现了几代员工“下山”的夙愿。

与此同时，中国石油西北销售公司对多年来形成的安全生产管理思想进行了认真总结和提炼，提炼出了“以人为本抓安全”、“安全大于天”为等安全文化理念，精心编制了公司《安全文化手册》下发每一名员工学习。认真开展“安全生产月”、安全知识竞赛、反“三违”合理化建议、安全演讲等活动，营造了“我要安全、我会安全”和“让我安全，我要安全”的浓厚氛围，广大干部员工的安全生产意识得到了加强。

如果没有员工的生产积极性，要把效益搞上去，只能是一句空话。这是中国石油西北销售公司党委一班人的深刻体会。多年来，公司党委时刻把职工的冷暖放在心上，形成了 “家有大事必访、生病住院必访、处理后事必访”的“三必访”原则。

现如今，中国石油西北销售公司已形成用机制激励人才，用环境凝聚人才，用制度保障人才，营造出人才辈出、人尽其才的良好氛围。目前，中国石油西北销售公司员工平均年龄37岁，具有大专以上学历有445人，其中中高级专业技术人员达123人。值得一提的是，今年二季度，公司选送38名骨干和后备干部，在北京石油管理干部学院举办了第一期中青年干部培训，其培训班规模之大、人员之多、时间之长、内容之广，为公司历史之最。

“企业文化建设是用先进科学的思想和文化理念武装职工头脑，规范企业和员工行为，提升企业管理水平，培育企业核心竞争能力，促进企业与员工和谐发展的管理行为和管理方

法。” 张贵生介绍说，在企业文化建设中，中国石油西北销售公司认真宣传贯彻《销售企业文化手册》知识内容，学习、讨论企业理念、行为准则，同时从公司发展的新要求、文化推进的新理念出发，将这些理念变成切合公司实际的制度和规范，认真落实在工作实践中，制订《西北公司员工手册》，致力于构建公司适应时代发展、符合管理需求、体现企业特色的企业文化体系，为增强公司核心竞争力、实现可持续发展提供了坚强的精神支撑。近年来，中国石油西北销售公司连续五年被国家和甘肃省授予“守合同，重信用”单位，连续两年被评为“全国企业文化建设先进单位”和“优秀企业形象单位”。

加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力至关重要。中国石油西北销售公司60年的发展历程积累了宝贵的经验，形成了 “安全生产大于天”的安全文化、“十不准”的廉洁文化、“比知识、比技能、比素质”的班组文化以及“同心、同向、同步、同力、同荣”的价值观等较为完善的精神理念和行为规范，这标志着中国石油西北销售公司企业文化建设步入了一个成熟发展时期。近两年，公司选送6名同志参加全国高中级企业文化管理师的培训，有两名同志取得了高级企业文化管理师资质，4人取得中级企业文化管理师资格。

在加强企业文化载体建设中，中国石油西北销售公司补充调整了书法摄影协会机构和人员，开辟了职工文化长廊，荟萃了职工书画、摄影等艺术作品70余幅，展示了员工蓬勃向上的精神面貌。在庆祝公司成立60周年期间，出版画册和回忆录，宣传、弘扬公司历程发展中留下的宝贵精神财富……

企业资源整合案例 篇5

这一次，王明看上了学校里的新建的食堂四楼的一块空旷的大厅。这个大厅旁边是一个隶属于学校的高档餐厅。高档餐厅的生意一直很一般。

目前，这个大厅闲置着，王明想着通过关系低价把这块场地拿下来。

因为学校有几万的学生，虽说在食堂四楼，但如果宣传得当，还是有学生愿意来的。

王明跟我谈起这件事。

我问王明：你最擅长什么?“英语，我还是学校英语俱乐部的部长。”

“那就从事你最擅长的英语。”

“青山老师，我该怎么做?难道搞英语培训?凭我的能力与力量，搞起英语培训有很大难度。”

“你要资源整合地去把这个困难克服了。”

“您的意思是，我去把场地先谈下来，再去找人投资?借别人的钱，找老师，再招生培训?”

“不不是，借钱或找人投资是一个很低级的借力方式。”

“那我该怎么做?”

“你按着我告诉你的方法做：

1、你去跟后勤的主任说，我有办法帮你把学生弄到四楼来吃饭，同时我还要给你带来生意，我保证每个月给你带来2万的营业额，我的条件是免费使用你那闲置的场地。

2、这个场地用来干什么呢?我不是用来做任何商业行为，只是用来带领学校里的学生晨读英语。(一种百人晨读英语的培训项目诞生了，把自己跟外面的外语培训机构区别开来)

3、你去一个著名的培训机构合作，比如：新东方。你跟他们说，我想帮你们招生，至少一个学校帮你们招100个学生。我的条件是：提供培训资料的视频与老师。

4、比如：新东方提供一个老师，每周过来一次或两次来带领同学们晨读英语。同时晚上在这个教室里播放培训相关视频，为新东方招生做宣传。

5、你再去找你们英语俱乐部的会长，告诉会长说，我给我们协会找了一个定点读英语及开会、做活动的地方，同时给会长您提供一个单独办公室。

6、我的希望是，能够动用协会的力量帮我招晨读学生。协会里的人可以免费参加，只需交纳3。5元的早餐费。

7、准备工作做得差不多了，开始向学生宣传。“新东方老师带领您晨读!带领你走出哑巴英语。”

于是，一个多方借力、多方获利的经典营销案例产生了。

1、王明通过英语俱乐部招到学生400人左右。定价为每个学生每天早晨6元(含3元营养早餐)，按月收取费用。每个学生毛利在于3。5元。一个月毛收入为400*3。5*30天=4元。

2、英语俱乐部免费获得了办公室与活动场所，提高协会的形象。

3、后勤集团每个月多收入了2。5元(王明与食堂约定的早餐价格)*400人*30天=3万元。同时还带动了四楼的餐厅生意。

4、新东方通过这次晨读与晚上的视频学习，在一个月内招到46名学生，一个学期招了近200名。等于新东方免费拥有了一个学生试听试读的场所，不需要花力量宣传组织学生来听。

通过一年时间的运营，王明赚了近70万元，(后面还有一些各类服务与项目推出，限于他的要求，没有拿出来分享。)买了一辆奥迪A6，真正运用自己的力量，通过资源整合，利用简单的资源，赚取了人生的第一桶金——697800元之多。

看完这个案例，你明白了吗?是不是资源整合是如此的神奇?带着疑问与期待，接着来听青山老师的分析：(重点之处)

1、投资合作是资源整合吗?

答案是：不一定，借助别人的资金合作开办项目，或借助别人的势力合作开办项目，共同经营，这是一种很低级的资源整合。这种借力经常失败，原因在于你要让别人出很大的力气。

2、王明案例成功之处在哪里?

答案是：这个案例的成功之处在于，不仅仅只思考了借力于别人，还帮助别人省力。这种资源整合将会是最好的成功模式。

3、资源整合只向一个人或一个单位借力吗?

答案是：不一定，王明的案例就说明了，资源整合不仅仅只向一方借力。

王明现在见到青山老师时，经常说的一句话是：青山老师，您的1+2+3+4=10，真是神奇!

这句话是什么意思呢?

假如我只有一份能量，这份能量通过+2再+3再+4就能够=10了，我不仅仅自己圆满地达成了目标，也帮助那些2份能量，3份能量，4份能量的人一起达到10的目标。

人力资源企业理论 篇6

理论论说

2006-7-24【大 中 小】【打印】

一、前言

人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重研究的重大课题。根据已有研究成果，人力资源价值的文献最早源于威廉·配弟（Sir William Petty）的《政治算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的理论，如亚当·斯密（Adam Smith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（David Ricardo）的价值理论和卡尔·马克思（Karl Marx）的劳动价值论等。到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的经济学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个企业乃至一个国家的资产的重要组成部分。美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名科学家；微软公司股票面值仅0.L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。另外，世界银行目前计算一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、自然资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别

是64％、16%和20％。这些事实充分说明了人力资源的重要性。

学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种方法对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（William Farr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面分析了人力资源的价值。目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。其原因何在？如果企业需要披露人力资源价值信息，应如何计量人力资源价值？人力资源价值信息的披露

与其他信息披露有何不同？本文试回答这些问题，以供参考。

二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权

人力资源作为一种影响企业发展的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（James A.Hendricks）1976年的一项实证研究结果表明，在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。我们在1998年就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90.00％的机构投资者和77.27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。我们认为，这种观点有待于商榷。人力资源价值难以计量，主要是针对货币计量来说的。货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法，非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用；另外，现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息，非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息，他们同样能够接受。在我们看来，企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进

行披露，其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。

新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。它假定市场是组织分工。配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露，那么它披露的将是人力资源的整个价值，这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。因此，即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性，只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一，企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益

相关者进行披露。

现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。作为签约人的企业参与者，首先必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权，没有产权的人是无权签约的。投资者和债权人拥有对所投入的物质财产的所有权，而工人等则对自己的人力资源拥有财产所有机企业是由不同财产所有者组成的，不同财产所有者就拥有不同的企业所有权。这样，企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”（state－contingent ownership）：如果企业的总收入为X，应该支付给工人的合同工资为w，企业对债权人的合同支付（包括本金和利息）为r；如果企业处于“x≥w＋r”的状态，股东是企业的所有者；如果企业处于“w≤x＜r＋w”的状态，债权人是企业的所有者；如果企业处于“X＜w”的状态，工人是企业的所有者。这表明，现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这才使企

业披露人力资源价值信息成为可能。

在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人

力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。

三、企业契约性质与企业人力资源价值计量方法

现代企业理论认为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企

业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，如果说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝结的社会必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。

根据现有研究成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。培训、安排等费用的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组

织成员

之一，离开了组织就无法衡量他的价值。显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，因为事实上企业整体人力资源价值往往并不等于单个人力资源价值之和，因为不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了披露，如果再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。根据这一计量规则，企业人力资源价值虽然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营

期间的经营成果之中。

然而，个人价值模型对人力资源价值的计量有多种方法，其中最主要的有“未来工资折现调整法”。“未来收入折现法”、“随机报酬法”和“内部竞价法”等四种。“未来工资折观调整法”将职工未来工资（一般为未来5年的工资）折现值总额乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源的价炒。“未来收入折现法”以职工今后工作年限内工资收人的现值总额为基础，并考虑死亡概率来计算人力资源价值。“随机报酬法”认为，职工对企业的价值是与他预期所处的职位或服务状态（service states）相联系的，而职工在未来时期所处的服务状态，是一个随机过程，人力资源价值应为职工在特定时期内处在木同服务状态时所获得的期望价值的现值。其中，每一服务状态的货币表现可以用服务的数量（如销售量）乘以价格来确定（价格一一数量法，Price－Quantity Method），也可根据职工未来可提供的收益进行确定。“内部竞价法”认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各部门竞相争用的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，其中最高的竞价即为该人力资源的价值。在实际操作中，内部竞价法以以下假设为基础：（1）企业有两个或两个以上的投资中心；

（2）至少有两个投资中心试图获得同一位或同一群员工；（3）各投资中心已有规定的预期投资报酬率；

（4）各投资中心均将提高预期投资报酬率作为其重要的奋斗目标；（5）在计算投资报酬率时，非人力资

源按其现时经济价值计价。

从计量思路上考察，个人价值模型下的四种人力资源价值的计量方法可以区分为两类：一类是以人力资本所有者的未来收入为基础来确定人力资源的价值，包括“未来工资折现调整法”、“未来收入折现法”和“随机报酬法”；一类是以人力资源的交易价格作为人力资源的价值，“内部竞价法”就属于这种计量思路。无论是“未来工资折现调整法”中的“未来工资”。“未来收入折现法”中的“未来收入”，还是“随机报酬法”中的“报酬”，它们都是人力资本所有者将人力资源投入到企业之后所获得的投资报酬。显然，从投资报酬来推算投资成本是不合理的。因为同样的资本投资于不同时期不同企业，可能产生不同的投资报酬，实际上，投资报酬不仅与投资成本，还与企业经营成果相关，而企业经营成果则与企业所处的整个宏观经济环境以

及企业整个生产经营过程紧密相关，具有很大的不确定性。虽然企业资产的价值在于给企业带来未来的经济利益，但由于未来经济利益具有不确定性，并且企业的经济利益不能恰当地被区分其分别是由哪些资产带来的，因而用未来经济利益来计量企业资产的价值，往往不具有可验证性，故企业对资产的计量并不以资产给企业带来的未来的经济利益为依据。为了保证企业信息的可靠性，企业对资产价值进行计量时，一般将资产的交易价格作为资产价值，即使资产的价值在企业持有的时间内发生变化，但资产的计量价值并不随着变化，这也是现行会计遵循“历史成本原则”的原因所在。从这个角度来看，运用“内部竞价法”对企业人力资源价值进行计量比其他方法更能符合现行企业资产计量的规则。但是，“内部竞价法”认为人力资源的交易是在企业各个部门之间进行的。按照现代企业契约理论，人力资源的交易是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行的。因此，我们认为，应将企业契约签订过程中签约双方对人力资源价值的谈判认定价格作为人力资源的价值。如果双方无法取得比较一致的价格而又希望能够签订契约，这时往往需要聘请第三方对人力资源的价值进行评估，则评估价即成为人力资源的价值。当然，第三方评估价格也应是交易双方都能接受的，因而它实际上也就成为双方谈判认定的价格。无论是双方协商一致的价格，还是第三方评估的价格，它都是以形成目前状态下的人力资源所支付的社会平均成本为依据，在考虑供求关系的基础上所形成的。

四、企业人力资源产权特性与企业人力资源价值披露

企业计量人力资源价值的最终目的是为了向企业利益相关者进行披露。从表面上看，披露应该是非常简单的，无非是把计量出来的信息向信息使用者进行传达。实际上，披露不仅仅是把经过计量的信息传达给使用者，而且要把相关的信息同时传达给使用者，因为仅仅经过计量的信息并不能完整地反映企业资产的状况。比如，企业对长期投资信息披露，不仅要区分股票投资、债券投资和联营投资分别进行披露，而且还要分别披露与这三类投资相关的信息。与股票投资相关的信息主要有被投资单位、股数、持股比例、各投资金额和期末市价；与债券投资相关的信息则主要有债券种类、到期日。面值、年利率、各投资金额和累计应计利息等。根据这些相关信息，信息使用者可以从多个角度对长期投资的价值和质量进行评价，从而得出比较客观完整的结论。企业在披露人力资源价值信息时也应披露与人力资源的价值和质量紧密相

关的信息。至于与人力资源相关的信息具体包括哪些，则与人力资源的产权特性紧密相关。

人力资源的参与是企业契约不同于其他市场契约的根本所在。物质资源一旦投入到企业以后，它就可以完全脱离原来的所有者，它在企业中的运转不受原来所有者的任何影响。而人力资源与其原来的所有者是不可分离的，由于企业契约的不完备性（incom pleteness），它不能完全明确说明人力资本所有者在什么情况下干什么、得到什么以及负怎样的责任，人力资源能否在企业中发挥最大的作用，则深受其原来所有者的主观意志影响。人力资本所有者是否有动力去发挥他的最大作用，与企业所有权的安排紧密相关。由于非人力资本与其原来的所有者是可以分离的，它一旦进入企业，将成为“天生的”风险承担者，因而非人力资本所有者必定拥有企业剩余索取权；由于企业经营的特性，人力资本所有者对企业剩余总是握有相当的“自然控制权”。现代企业理论已经认识到，效率最大化要求企业剩余索取权的安排与控制权的安排应该对应（matching）。在古典企业里，非人力资本所有者与人力资本所有者合一，企业剩余索取权与控制权统一在一个人身上，因而不存在委托代理问题；而在现代企业中，非人力资本所有者与人力资本所有者分离是一个普遍的现象。如果人力资本所有者不拥有任何的企业剩余索取权，他就没有动力使企业的效率提高；相反，如果人力资本所有者拥有部分企业剩余索取权，他就有了一定程度上的动力使企业效率提高。当然，在非人力资本所有者与人力资本所有者相分离的情况下，要使企业剩余索取权和控制权完全对应是不可能的。但不同的企业所有权的安排，直接影响了企业人力资源的作用。这一信息是信息使用者评价人力资源价值所必须的。因此，要让企业利益相关者完整了解企业的人力资源，企业在披露人力资源

资源型企业 篇7

关键词：资源型企业,海外资源开发,合作模式

国民经济的快速发展带了国内能源的相对不足，巨大的需求迫使我国资源型企业对外寻求更广阔的市场，“‘走出去’参与世界资源市场的竞争与再分配”逐渐成为共识。近年来，越来越多的国有和民营企业加入到“走出去”的大军之中。

一、资源型企业海外资源开发合作历史演化及现状

我国固体矿产资源对外合作起始于90年代初期，主要参考、借鉴石油对外合作模式。

（一）历史演化

20世纪90年代，我国海外资源开发合作以大型国有企业零星的、试探性收购为主，此阶段主要以资金方式开展合作。20世纪70年代后期，海外投资的法律法规先后出台。80年代经济的发展，重要矿产出现供给紧张，开发利用海外资源具有了重要意义。

2000-2007年，合作以利用海外资源为目标，探讨海外勘探开采矿产资源的可能性，此阶段主要以资金、技术等方式开展合作。2000年我国提出“走出去”的思路，并成为国家战略，2002年又提出了“利用两种资源，开拓两个市场”的战略方针。在“走出去”战略的推进下，2004年中国企业海外并购进入快速增长阶段。2007年至今，我国海外资源开发合作以中国企业“反经济周期”逆势扩张为主要特征，合作方式多样化，全面涉及资金、技术、管理等方面。2010年总体交易额继续上升，但单笔交易的规模偏小，在海外投资时倾向于谨慎地寻找合作伙伴进行资金、技术、管理的全方位的合作。

（二）现状

经过两次矿业热潮，我国企业海外资源开发合作模式日趋成熟，主要呈现以下特征：一是合作规模扩大化，2007年至2009年中国矿业海外并购交易量平均每年上涨超过50%，2010年中国矿业企业海外并购交易总额又创新高;二是参与主体多元化，除央企、国企等大型企业外，民营企业以及地勘单位等也参与海外资源开发合作;三是合作方式多样化，海外资源开发合作已经发展为较为成熟的融资与技术管理相结合的综合合作模式，在合作中更加倾向于引入合作伙伴，进行优势互补平衡风险;四是相对于国际巨头，合作规模较小，2010年中国矿业企业海外并购的总体交易额创年度历史新高，但也仅占全球矿业并购交易总额的6%，且从最新的统计数据来看，全球前20大矿业公司均没有中国矿企的身影。

二、资源型企业海外资源开发合作分类

对企业来说，海外资源并购的基本原则是在不同的条件下，对交易双方有利(双赢)的模式就是最好的模式。根据对近些年来我国资源型企业海外并购的实践活动的研究，以单一资金、技术、管理为基础的合作方式和综合(即资金、技术和管理“三位一体”)合作方式为分类标准，对企业海外资源开发典型模式进行研究。

（一）以资金为主的合作模式———合资开发、购买产能和股权并购模式

1、合资开发模式。

合资开发模式，是指中国企业与资源东道国有关各方共同出资成立矿业资源公司，合作开发当地矿业资源。此种模式投资方式灵活，中国企业可以根据自己的资金和风险管理能力灵活选择出资方式和出资比例。能充分调动东道国投资方的积极性，与当地社会建立和谐关系。该模式适合缺乏境外合作经验的企业采用，是目前中国“走出去”进行资源开发合作的主要模式之一。

2、购买产能模式。

购买产能模式是指通过对境外大型矿业公司生产能力的投资，来换取一定年限的矿产资源供应。该模式以境外项目公司作为投资平台，以项目融资作为资金来源。购买产能操作相对简单、目标明确，方式灵活，可更换合作伙伴，能回避一系列并购中的风险。该模式对资金的要求较高。

3、股权并购模式。

股权并购模式，是指通过资本市场操作或者协议方式购买境外目标公司股权，实现中国企业海外资源开发合作的战略。股权并购模式最大特点就是避开了矿业开发中的项目勘探、论证、设计、施工、试运行等高风险环节，直接参与项目的资本运作，分享项目收益。但是股权并购涉及前期的尽职核查和后期的公司整合，失败案例屡见不鲜。

（二）以技术为主的合作模式———风险勘探模式

风险勘探模式。风险勘探是指以协议形式，通过风险投资获取东道国矿产资源勘探权及其开采权和收益权，来实现海外投资合作和资源利用的目的。风险勘探是发达国家重要的资源开发模式之一，通过风险投资勘查开发，在境外建立起对目标矿产品供应和资源储备，起到稳定矿产产量和价格作用。该模式在筹融资方面形式多样，可在多个市场同时筹资。在项目规模上大中小并举，推行资源联合开发。风险勘探模式投资相对较少，回报存在很大的不确定性，风险较高。

（三）以管理为主的合作模式———租赁经营和工程换资源模式

1、租赁经营。

租赁经营是指以订立契约的形式，以承租者承担租赁费用为代价，在一定时期内，对资源有占有权和使用权，由承租者自主经营，但不改变矿产资源所有权的一种模式。此种模式一般适用于矿业不发达国家或资源开发落后的国家开展合作，前期投入较大。该模式不仅可以直接获得资源，还可以避免跨国并购的风险、复杂的流程和目标国家的政治影响等。

2、工程换资源模式。

工程换取资源模式是指企业用自身在国际市场上的竞争力和品牌影响力为目标企业垫资建设，以此来换取目标企业的资源。此种方式适合我国大型或综合型企业境外投资，对资金要求较高，合作时间长，以对目标企业和国家具备充分的了解为前提。最明鲜的优势是企业可以从中直接获得资源，不受国际市场的需求和价格的影响。

（四）以资金、技术和管理综合为主的合作模式———四位一体开发模式

四位一体开发模式。四位一体海外资源开发是指为了推动企业“走出去”，实行“政府推进、开行(国家开发银行)融资、企业承贷、信保担保”的模式。四位一体的开发模式是国内地勘企业在海外开发实践活动中创新得来，需要政府、银行、企业和担保方四方联合才能完成。有了四方强大的后盾支持，企业能较容易获得目标国家和企业的信任，从而为并购创造了良好的条件。这种模式目前在国内较少出现，因需要得到多方支持，国内许多企业难以做到。

三、实证案例———河南省地勘局

在国家的政策支持下，众多企业抓住了开发境外资源的有利时机，加快了“走出去”步伐，河南省地勘局就是一个典型的实证。

（一）模式一：广泛设立境外企业

河南有色局局属单位先后开展境外业务，累计设立境外企业14家，项目涉及地质矿产勘查开发、工程承包、地质技术服务、加工制造及与之相关的国际贸易等多个领域，涉足境外矿业权136处。形成了矿产资源勘查开发和工勘施工为主体综合发展的格局，通过项目实施发现了一批可供开发或具有潜在开发价值的矿产地，建立了国外矿产品生产供应和资源储备基地。

（二）模式二：联合经营，风险勘探，获取资源

河南有色局在几内亚项目探区铝土矿区的核心地段获得资源，面积约有558平方公里，目前前期勘探已经完成，远景地质储量更高，是国内目前已探明铝土矿储量的几倍。为推进该项目的开发，由河南省牵头，河南煤化工集团、河南国际、河南国资管理公司和中联矿业四家成立了河南国际矿业公司。

（三）模式三：四位一体战略

由河南政府带头推进，国家开发银行作为提供贷款的机构，平煤集团与永煤集团作为战略投资者加以引入提供资金保证，河南有色局的“走出去”进行资源开发合作获得了强大的动力。且国内资源型企业效益的攀升，也给河南局开拓海外资源市场提供了资金支持。

通过实证分析得出：一是国有企业在克服一系列复杂障碍后，开拓创新出以全球资源为目标的战略，建立了以国外资源和国内资源相结合的资源战略储备;二是在境外资源开发中，企业可以利用国家政策和自身的优势创新出多种合作方式，以实现企业发展的战略目标;三是合作方式发生了深层变化，已经促使企业从单一的资金或技术或管理的模式中走出来，发展到以联合经营、风险投资勘探和“四位一体”等相结合的各种成熟复杂的综合合作模式。

四、结论

为了适应经济全球化潮流，纳入全球生产体系，充分利用国内国际两种资源，寻求更大的发展空间，在获得资源、开拓市场、获取技术、品牌建设等动机的驱使下，我国企业根据自身实际和矿产资源状况，选择适宜的对外合作模式和合作伙伴。合作模式从原来单一的融资逐步发展到较为成熟的融资与技术管理相结合的综合合作模式。我国矿产资源需求缺口很大，但矿业开发技术水平及风险管理能力与矿业发达国家有明显差距，企业须从有效开发和利用全球矿产资源的角度出发，探索选择海外资源，实施境外资源合作战略的可行模式。

参考文献

[1]、廖运凤.中国企业海外并购[M].中国经济出版社, 2006.

[2]、河南省地勘局第三地质探矿队.对地勘单位“走出去”战略的思考[J].科技信息, 2010 (16) .

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[4]、廖运凤, 金辉.中国企业海外并购的现状与问题[J].管理世界, 2009 (4) .

[5]、跨境牛.中国在海外从事矿产资源勘查情况调查[J].海外资源开发, 2010 (10) .

人力资源是企业最宝贵的资源 篇8

何总“重硬件投入，轻人才投入”的人力资源观在部分民营企业中具有一定的普遍性，而这种观点又严重制约了我国民营企业的发展。

人类社会发展经历了农业经济、工业经济和知识经济的阶段。农业经济的主要要素是土地、工具和劳动力，其主要的竞争形式是体力的竞争；工业经济的主要要素是企业、机器设备，其竞争特点是技能竞争；今天我们身处的知识经济时代的主要要素是知识、高新科技和人才，企业的核心竞争体现在人才的竞争。

重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后，美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件，而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师，并将这些高科技人才抢运回国，进行了妥善安置。后来，这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献。人才和设备，孰重孰轻，美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言：你可以把我的资金、设备和市场全部拿走，而把我的人才留下，四年后，我还是钢铁大王。由此可见，卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。

树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡。古人对人力资源就有完整精辟的论述：开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足至矣。“开其道路”讲的是要结合自己企业的特点，建立一套人力资源的体系和结构；“察而用之”讲的是如何识别人才的问题，你要有眼光识别是不是人才，是什么样的人才，是不是你需要的人才。

从辩证法的角度来讲，在一定条件下每个人都可以说是人才；但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有两种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为"非典型企业人才"，简称"非典企人才"。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为"非典型岗位人才"，简称"非典位人才"。对"非典企人才"，只能重新选择适合本人的公司。对"非典位人才"，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1-2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。

而背景案例中的何总则应该不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。

“尊其位”讲的是识别人才后如何将人才定岗定位，并适度授权，让他们在各自的岗位上充分发挥主观能动性。“重其禄”讲的是薪酬设计问题。创业初期，条件比较艰苦，薪酬设计有待完善，这是可以理解的。但有两点是必须注意的：一是基本工资要按时发放，不得借故拖欠。作为业主和老板，你不可能要求员工承担你的经营风险。二是薪酬设计要合理，员工更在乎的是“禄”的相对值而不是绝对值。“扬其名”讲的是如何对人才进行的激励机制。人才有被尊重，被认同和被赏识的需求。作为老板，应该充分满足人才的这方面的需求。激励不一定都是以货币的方式。有时，适当的场合给员工一两句真诚的赞美之辞和欣赏的目光，员工是很受用的。

如果何总能以感恩的心去看待员工为他的事业所付出的一切，从而尊重和善待员工，“则天下之士，骚然举足至矣”，事业兴旺，指日可待。