事业发展计划

事业发展计划（共8篇）

事业发展计划 篇1

在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。

特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。

利益共同体：企业和员工的结合点

既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？

一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。

相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。

没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。

比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：

（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。

（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。

实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。

工作适宜性：员工与企业的优化匹配

企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。

随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。

当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。

接纳的责任：企业对员工的关心 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的.态 度，对员工实施职业管理。

职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解：

1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引 导性和功利性。

2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。

对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。

3．职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。

主要包括

（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；

（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。

1．作为员工个人，应做到：

（1）不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。

（2）保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。

（3）未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。

（4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。

2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。

拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。

但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。

想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。

由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。

同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。

既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。

而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？

所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。

其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。

就个人而言，提高自身能力最重要。假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。

人力资源规划与职业规划

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；

（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。  清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。

首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：

（1）透视个人希望从职业中获得什么；

(2)透视个人的才能和不足；

（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。

企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。

比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。

另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。

换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。

工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。

主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。

在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。 因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。

空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。

这种做法的净效应是两方面的：

（1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；

事业发展计划 篇2

一、图书馆事业的发展历程

(一)发展初期

我国图书馆事业发展由来已久,早在党的十一届三中全会就已经迎来历史上发展最快、最好的黄金时代。自九十年代起,尤其党的十四大召开以后,图书馆事业又随着改革开放的深入发展,在思想和实质层面都取得了卓越的成绩。九十年代中期,全国公共图书馆、高校图书馆的数量和面积大幅增长,上海、福建等地相继开设新馆舍,藏书量和工作人员队伍都达到喜人的数值。更值得一提的是,形如科学专业图书馆、军队系统图书馆等专业类别的馆舍也都取得了长足进展,在分类上更加系统化。

(二)管理系统进步

更彰显我国事业实力的是90年代以后对于图书馆自动化管理系统的实际应用,这表明国内自主研发的一些管理系统软件正式投入市场,实现商品化,目前使用国内管理系统的有深圳图书馆,它的“ILAS”系统还被全国四百多家图书馆同时购入;北京图书馆使用“文津图书馆管理系统”;深圳大学图书馆使用微机局域网系统等,诸如此类不胜枚举,说明国内管理系统使用率颇高。此外,像清华大学图书馆、中国科学院文献情报中心等均引进国外的先进软件,这种全国大规模的图书馆管理技术革新,彰显了我国图书馆事业发展的无穷潜力。

(三)互联网下的兴起

近几年,随着各种局域网、校园网等图书馆网络建设的概念兴起,建设规范、标准、合作共享的数据库已经成为新的改造方向。目前全国各图书馆已建的数据库在数量和类型上都有突破,如书目型、文摘型、索引型等,为检索提供了便利。

图书馆事业说到底也是一种服务产业,因此随着人们对服务方式和内容的要求深化,以及社会主义市场经济体制的确立和精神文明建设的发展,图书馆的服务方式顺应形势也作出许多改进,综合来看,大体趋势就是把封闭式调整为开放式,从过去的被动服务转变为主动提供服务。对于图书馆事业我们持支持态度,但有鼓励发展也要有评估赏罚,1991年国家就曾把图书馆分为国家级、地区级、学校级和图书馆级,分别进行评估,现在已经基本完成地区级、学校级和图书馆级的评估工作。这项浩大的评估工程对于全面提高图书馆服务质量有着重要作用,通过实地走访还能及时改善部分地区图书馆的办馆条件,帮助主管部门深入了解图书馆事业的实际情况,以采取措施进一步加强事业管理水平,全线提高图书馆工作能力。

二、文化事业发展现状和前景

(一)图书馆是文化事业的知识和技术支持

图书馆作为资源支持和信息来源,始终是文化事业发展过程中必不可少的技术指导,在科学技术进步方面多有助益。文化事业发展的每一个突破和进步,都深深烙印着科技的影子:文化领域的大幅发展,例如文化产品产业化、规模化,助力文化产业走向工业化大生产的发展道路等;网络信息产品的问世与普及,电子游戏、网络游戏等新的产业形式出现。凡此种种都在我国文化地图上开拓了新的领域,创造了不可估量的价值。随着现代大众传媒日新月异的发展,文化传播从此突破了时间和空间的局限,这意味着国家间的竞争已经不仅仅在于经济和军事实力,文化的渗透力也是相当重要的考虑因素。

(二)我国为文化事业作出的努力

20世纪90年代以来,知识经济的兴起对于世界各国都起到了警醒和启发的作用,因而为了占据文化制高点,数字图书馆逐渐兴起并成为各国关注热点,同时其水准也是考量一个国家信息渠道建设的重要依据。我国对图书馆的信息化和数字化建设就十分重视。1998年,我国启动了“中国数字图书馆工程”——运用现代高新技术,涉及信息资源加工、存贮、检索、传输和利用的全过程,承载了国家信息化建设不可缺少的重要内容,是知识经济的重要载体,是一项跨地区、跨部门、跨行业的宏大的民族文化工程。总体来讲,现阶段的图书馆借助数字化的发展契机,从技术层面为文化产业发展提供了强有力的技术支持。

(三)前景及需要注意的问题

实际上,载体并不是衡量文化事业水平的首要标准,内容才是最重要的核心。文化事业的文化含量提高,再依托于技术手段,才能真正抢占市场,最终实现科技与文化的产业融合,为我国文化事业发展开辟新道路。图书馆是保存和传播知识的殿堂,所有文化方面的创作都离不开知识武装,因此我们必须深刻体会图书馆的文化内涵和文化意义,再发掘其中文化资源对文化产业发展的至关重要的作用。这项工程突出了图书馆收藏、传播文化资源的中心地位,强化了图书馆在文化产业发展中的作用。虽然经历过事业与产业概念混淆,盲目追求经济效益的时期,但现阶段图书馆事业和文化事业都明确了自己的事业性质,积极传播先进文化,妥善处理社会效益与经济效益的关系,坚持把社会效益放在首位,从而使文化事业保持健康发展的态势稳步向前。

三、结语

文化事业建设当然不会一帆风顺,但总体而言还是朝着正确方向发展,图书馆事业在其中功不可没。我国接下来依然要高举先进文化的旗帜,准确把握文化事业的发展潮流,并充分发挥图书馆提供的资源优势,把握历史机遇,不仅开拓图书馆事业发展的新局面,也为文化事业发展展开新篇章。

摘要：文化产业发展在我国所有建设事业中占据重要地位,其发展水平和发展前景关系到综合国力竞争甚至是中国梦的实现。图书馆事业作为文化产业发展过程中的技术后盾和资源支持,同时起到纠正文化产业发展路线、克服建设过程中不良倾向的作用。本文将通过把握图书馆事业与文化产业发展之间的关系,揭示在现阶段二者协同发展新局面下,我国文化事业发展的优缺点。

关键词：图书馆事业,文化事业,现状

参考文献

[1]财政部财政科学研究所课题组.促进我国公益性文化事业发展的财税政策研究[J].经济研究参考,2013(45).

[2]张福双.新形势下群众文化事业发展的探讨[J].企业文化:中旬刊,2012(6).

[3]张彤.我国基层公共图书馆的发展现状及策略研究[J].小作家选刊:教学交流,2014(7).

[4]周维彬,董成娣,李丰等.去中心化对图书馆事业发展的挑战及对策研究[J].图书馆工作与研究,2015(8).

事业发展计划 篇3

关键词：社会保障 第三次分配 文明标志 永续发展

世界慈善事业的当今格局

随着社会的进步，社会保障制度的发展，慈善事业这个作为社会保障制度的必要补充，是对社会财富的第三次分配，减缓贫困与富裕的两极分化，使社会收支平衡起到了重要作用。当今社会由于经济发展水平的不同，慈善事业主要分为两大格局。即以美国为首的发达资本主义国家和以中国为首的发展中国家。当然首先我们应该明确一点这并不是两种社会制度的对立，而是一种体制发展的不同进程。

发展近况对比

一、西方发达资本主义国家代表——美国慈善事业的近况

在美国倡导的是一种博爱理念和国际人道主义精神。提倡的是一种“全民慈善，人人可慈善”的观念!

需要指出，在美国所有慈善捐款中，约有85％的捐款来自普通百姓，约有10％的捐款来自公司企业，另有5％来自大型基金会。历史上，美国早有企业家热衷慈善事业的传统。在2001年《慈善纪事》刊登的美国前10名最大数额私人捐献名单中，微软公司董事长比尔盖茨高居榜首，他向以他和其夫人命名的基金会捐献了20亿美元，而2000年他向这个基金会捐献了50亿美元。美国的低收入阶层和亿万富翁一样热心慈善积极捐款。以1992年为例，全美国当年的慈善捐款共达1，243亿美元，其中来自个人的达992亿，占81.4％。

美国人愿意捐赠的一个重要原因是美国的慈善机构具有较高的社会公信力，他们相信接受捐款的慈善机构会把他们的钱真正用于他们所希望救助的群体。美国对什么是慈善有一个泛化而灵活的理解，大致上与被认为是公共物品的东西相一致。

对于从事慈善活动的非营利社会服务组织和基金会来说，最大的优势是政府所给予的税收待遇。在美国大部分慈善组织属于美国国税局501(C)(3)条款规定的机构。它们不仅是免税的，即不需要支付税款，而且这类机构得到的捐款对捐赠者来说，享有按法律规定的限额扣除税收的待遇。这些税收待遇包括免税，所得税豁免，捐赠减税。

二、发展中国家代表——中国慈善事业的现状

目前我国慈善事业的发展严重滞后，与我国的经济和社会发展状况以及国际地位和影响力极不相符。有资料表明，2002年中国大陆人均捐款为0.92元人民币，总额约10亿，仅占当年GDP的万分之一，而2003年美国人均捐款828.7美元，总额为2，410亿美元，占当年GD的2.19％。考虑到中美人均收入差异后，中美人均慈善捐款尚相差7，300多倍。虽然根据最新数据：中国2005年民政部门以及一些民间慈善机构接收的捐款将达30－40亿元人民币，而与2005年18万亿的GDP相比：仅占约五千分之一，比例仍然很低。

究其原因，主要有以下几方面因素：

1、有关慈善事业方面的法律体系不健全，现行的法律法规法制层次普遍偏低并且严重缺乏。目前，我国现行的有关慈善事业方面的法律仅有《中华人民共和国公益事业捐赠法》和《中华人民共和国红十字法》。此外，就是一些慈善组织自行制定的规章制度。这一状况造成目前我国慈善事业无法可依的局面。

2、慈善主体不明确，政府干预过多，慈善机构体制和管理落后。目前合法的慈善机构都不具备独立的法人地位。登记注册要挂靠一个业务主管单位，而这些主管单位基本上是政府部门或政府授权的组织。政府依旧在慈善事业中扮演着主导作用，官办慈善的现象普遍存在。这不仅大大阻碍了慈善机构的建立和准入，使得慈善机构的数量远远不能满足慈善救助所需；而且造成慈善机构权责不清，效率低下。

3、社会捐助机制不完善，渠道不畅通，捐助信息欠透明，社会公信力不足。(1)缺乏激励机制。目前，仅有中华慈善总会与中国红十字会等五家慈善机构给予捐赠全额免税。在很大程度上挫伤了大多数中小慈善机构和公众的捐助热情。(2)对于善款的分配和用途，缺乏有效的监督和信息查询系统。在我国，慈善机构一手负责募集钱款物资，一手要分派实施，没有募捐和执行的专业分工，公示与监督机制建立也较迟，善款使用的随意性大，使得慈善机构的公信力和效率经常被质疑。那些希望跟踪捐助情况的人，或多或少遇到过类似的疑惑。他们决定帮助他人的时候宁可去找看得见的某一个人，而不掏给任何组织。

慈善事业的永续发展

慈善事业作为构建社会主义和谐社会的重要组成部分，是以人为本精神的重要体现。慈善文化的发展程度，是一个国家和地区文明程度的标志之一；慈善事业发展状况以及对各类弱势群体的救助能力，也是一个国家和地区经济实力、富裕程度的真实反映。我们应传承祖国慈善文化，调动、整合各种优势资源，切实改善人际关系，打造良好的人文环境，推进和谐社会建设。

精神层面

一、发展具有中国特色的社会主义慈善文化，弘扬具有五千年悠久历史的中华民族传统美德。充分利用各种媒体、精心设计各类载体，全力培育和大力宣传广施博爱、济困奉献的慈善精神，营造一个弘扬慈善文化、支持慈善事业发展的良好氛围。

二、充分发挥党与政府在弘扬慈善文化、发展慈善事业中的主导作用，引导慈善事业健康持续发展，支持和发扬儒学中的仁德和佛教的慈悲思想。

三、大力保护广大群众和慈善组织发展慈善事业的积极性。积极参与筹办慈善事业，把个人义举变成全社会的自觉行动；把单一、分散的慈善组织发展到与时代同步发展的强势慈善机构，不断扩大社会影响，提升其救助各类弱势群体的功能。

四、发扬创新精神，立足于我国慈善事业的发展现状，谋划慈善事业发展的新思路，扩大慈善事业发展的领域。比如确定国家法定慈善日。

物质财富及其监管层面

慈善组织的存在和发展必须不断地募集捐款，管理者还要保证募集到的款项能够保值、增值，所以资金的使用尤为重要。慈善组织除了进行慈善募捐活动和筹款宣传，并把钱用于慈善事业之外，还需要从事一些营利性的投资以保证所募捐款保值增值。在优化激励机制的同时，必须要阻止慈善组向盈利性机构发展的趋势，并建立长效的监督

体制，确保慈善事业的健康有续发展。完善政府的立法和监督。各级地方法院有权监督和管理慈善机构，并对其活动进行规范。慈善机构也必须经常性地报告其业务活动和财务状况，如果慈善机构的法人未能履行其职责，政府有权追究法人的刑事或民事责任。

法律法规及政策保障层面

从近年来社会捐助的实际情况来看，我国公众对社会捐助活动表现出了极大的热情和强烈的意愿。但上述问题影响了我国民间慈善事业的发展。然而，值得庆幸的是许多政府部门也开始意识到这些问题的严重性和紧迫性。所以无论官方还是民间要求对慈善事业立法的呼声日益高涨。对此，国家相关部委应尽快开展和推动对上述问题的立法起草工作，以有力推动我国慈善事业的发展。主要有如下几点：

1、尽快制订一部较为完备的相关法律，给予慈善事业和社会捐赠活动以法律上的保障和监督，逐步建立起完善这方面的法律体系。

2、政府应转换在慈善事业中的角色，逐渐退出捐助的主体市场，而主要担负起立法、监督、检查、评估、审计等职能，不过分干预，只引导和调控。

3、给予慈善机构以独立法人地位，取消慈善机构的登记注册要挂靠业务主管单位的规定。

4、扩大给予慈善捐助的免税待遇，提高慈善捐助的宣传力度，多方拓展捐助渠道，对筹集善款建立严格的审核和监督机制，随时公布善款的来源和流向并建立完全透明的公众查询系统。

5、采取一切措施在全社会营造人人向善的良好氛围。并以此为契机推动和谐社会的建设和发展。

慈善实体层面

为了使慈善事业能够更好更全面和深入的发展下去，无论是他的横向和纵向都必须得以发展，我个人觉得在实体方面应该可以从以下几个方面人手。

1、兴办有关公益方面的属于慈善总会所属的企业。资金是一个组织或者机构的血液，兴办一些公益事业性质的企业实体事很必要的。

2、让慈善基金走进股市和债券。现在有的国家已经有上市的道德基金，而且现在也卖得相当的好，德国就是一个最好的例子。我们是否也可以让慈善基金上市，但鉴于我国国情，此条方案需要进一步探讨。

3、办一些诸如“慈善超市，慈善食堂，慈善学校，慈善医院”等社会救济性质的公益实体。

4、企业认捐制度，开展并完善企业认捐制度，确保慈善事业有长期有效的流动运作资金。

5、可以联系在校大学生义务的为那些穷苦人家的孩子提供免费的慈善家教。

发展教育事业 篇4

—谷金楼迎接市政府评估督导教育工作情况汇报

（2007年5月22日）

各位领导﹑专家：

你们好！首先我代表乡党委﹑政府热烈欢迎各位领导和专家们莅临我乡检查指导教育工作！谷金楼乡位于县城东北10公里处，辖25个行政村，人口3.66万，耕地4.1万亩。目前，全乡教育系统现有教职工264人，各级各类学校19所（其中：小学6所，教学点12所，初中1所）；在校学生2351人（其中：小学在校生1551人，初中在校生800人）。

近年来，我乡在经济快速发展的同时，教育事业也得到了持续协调发展，围绕新课改，加强常规教学管理，开展了一系列促进教育教学提高的活动，教师的教学方式、学生的学习方式、对学生的评价方式发生了变化；同时狠抓了“四项制度”的落实，对校长担课、听评课、研究教学、参与教研情况进行了不定期督查，突出了教学的中心地位，并积极开展了“阳光课堂活动月”，“质量效益年”活动，教育教学质量连创新高。撰写论文获国家级奖11篇，省级23篇，省级课题2项，在全国初中数理化竞赛中，共有6人获国家级奖，11人获省级奖；在全国小学奥林匹克竞赛中，有2名学生获国家级奖，5名学生获省级奖；多次被评为全县教育质量管理先进单位，共获国家、省、市、荣誉称号5项。

一、指标完成情况

（一）教育改革与发展方面

1、义务教育。2004-2006连续三年，6-12周岁适龄儿童入学率均达100％，13-15周岁适龄少年入学率分别为129.41％、160.01％、137.7％，6-15周岁残疾儿童、少年入学率分别达90.5％、92.9％、95.5％；近三年，小学辍学率分别为2.29％、1.34％、0.46％。

2、成人教育。2004-2006年青壮非文盲率达100％，脱盲巩固率达100％。近三年农村实用技术培训人数分别为900人次、1100人次、123人次，分别占青壮年劳动力总人数的3.2％、5.16％、2.22％。

3、民办教育。我乡共有一所小学民办学校，在校生500余人。

（二）教育经费投入与管理方面。

1、财政对教育拨款情况。2004-2006年，全乡经常性收入分别为214万元、119万元、165万元，分别比上年增长-9％、-44.4％、38.6％；财政对教育拨款分别为323万元、327万元、456.5万元，分别比上年增长1.1％、1.3％、39.6％。年生均教育事业费，2004年至2006年，初中分别为609.1元、1046.3元、1286元，小学分别为1057.3元、1644.6元、1901.7元。年生均国拨公用经费，2004至2006年，初中分别为17元、28.6元、36.9元，小学分别为17.7元、25.8元、52.1元。年生均教育事业费和生均国拨公用经费，均达到省定标准，并逐年增长。

2、教师工资发放情况。2002年，农村教师工资统一上划县财政发放，全县教师工资发放标准城乡统一，无拖欠教师工资现象。

3、贫困家庭子女就学帮扶专项资金发放情况。根据国家“两免一补”政策，2004年共发放救助金4.38万元，救助贫困生1189人；2005年共发放29.5万元，救助贫困生2248人；2006年共发放19.1万元，救助贫困生1461人；2007年全

乡农村中小学全部免除学杂费，对贫困生的救助工作正在进行。

（三）办学条件方面：

1、教学建筑建设方面。小学、初中、生均建筑面积分别为7.9平方米、6.59

平米。初中配有标准卫生保健室，食堂改造也都达到上级规定的标准。

2、学校教学仪器设备和图书配置方面。全乡中小学在教学仪器、图书、体育、音乐、美术、电教、劳技等器材配备和实验室建设反方面，基本达到了省定标准。

3、危房改造情况。2004-2006年，全乡共投入危房改造资金150余万元，改造建设中小学校舍3千余平方米。

（四）教师队伍建设方面：

全乡小学专任教师164人，学历达标率100％；初中专任教师79人，学历

达标率100％，同时，所有中小学教师全部持有教师资格证，教师资格证合格率

100％。

二、主要做法

（一）加强领导，科学规划。按照《南乐县教育事业2003-2007年发展规

划》，明确了我乡教育事业发展方向、目标和举措；成立了以乡长为组长，分管

教育工作的副乡长为副组长，乡财政、文化、公安、卫生等有关部门主要负责人

为成员的教育工作领导小组，向政府与有关部门一把手签订了目标责任书，并把

目标管理的完成情况作为年终考核、评先、奖惩的重要依据。

（二）加大投入，多办实事。乡党委政府始终把增加教育投入，发展教育作

为义不容辞的责任，成立了教育经费保障领导小组，建立了以财政投入为主体的教育经费保障机制，教育投入全额纳入了财政预算，确保实现“三个增长”。

（三）深化改革，统筹发展。一是深化办学体制改革。认真执行《民办教育

促进法》及其实施条例，落实促进民办教育发展的各项措施。二是深化教学改革。

坚持以素质教育为主题，制定了《关于深化教育改革，全面实施素质教育的实施

方案》，把素质教育贯穿于各类教育之中，使学生在科学文化、劳动技能、身体、心理及实践、创新能力等方面全面提升。三是积极推进教育管理体制改革。

1、调整中小学生布局。小学由原来的25所调整为18所，形成了布局合理，规模适

当的均衡发展布局。

2、加强薄弱学校建设。在师资分配上，也向农村薄弱学校

倾斜。

3、深化教育结构改革。坚持“三教统筹，协调发展”。

（四）加强安全管理，保障安全措施。几年来，全乡中小学校没有发生一起

重大安全责任事故。

（五）依法治教，加强督导。积极推行校务公开公示制度，在干部推荐、职

称评聘、招生、收费等工作中，坚持条件、程序、结果三公开，主动接受群众监

督。严格实行国库集中支付制度，杜绝了学校财务违纪现象的发生。为了坚决遏

制中小学乱收费，乡中心校签定责任书，严格执行“三严格、三统一、六不准”的收费管理制度，确保“一费制”收费政策真正落实到实处。同时，加大学校收

费检查力度，发现问题及时处理。

三、存在问题和下步打算

在上级政府正确领导和教育主管部门的指导下，我乡教育事业取得了较大发

展，但与上级的要求和广大群众的愿望还有一定差距，概括起来主要是：

1、尽

管办学条件有了很大的改善，但还不能满足人民群众日益增长的对优质教育的需

求；

2、部分学校教学设施相对比较落后；

3、教师队伍建设还存在薄弱环节，在适应新形势、掌握新知识和深化教改等方面还需要一步加大力度。

这些问题在某种程度上制约了我乡教育事业的发展，针对存在的问题，我们进一步加强组织领导，强化工作责任，举全乡之力，聚全乡之财，全力做好以下工作：

（一）进一步落实农村义务教育经费保障机制，依法保障义务教育经费投入，多方筹措教育经费，整体改善办学条件。

（二）严格学校管理，规范办学行为，确保校园安全稳定，杜绝各类重大安全事故发生。

（三）进一步加强教师队伍建设，建立多层次、多渠道的教师培训机制和学校管理人才培养机制，优化教师队伍和教育管理者队伍，提高中小学办学水平。

（四）强化教育督导，促进我乡教育快速协调发展。

德国环保事业发展 篇5

德国是世界环境保护搞得最好的国家之一。德国对环境污染治理最早且成绩十分显著。今天的德国，空气清新，河水清澈，森林茂盛，草地青青，到处生机勃勃。在环保技术领域，德国也是最先进的国家之一。这充分体现在其对水与空气的污染控制及消除中。例如在1990至1994年之间，德国二氧化碳排放量减少了9.5%，这在欧洲是最佳成效，其减少原因部分是在工业生产中消除燃烧褐煤，更重要的是将燃煤电站改为燃烧天然气，这使日常生活与商业活动中的排放量大为减少，同时二氧化硫的污染水平亦同步下降。水污染的控制也取得重大进展。例如在易北河中汞污染量减少了80%。德国也是世界上固体废弃物焚烧技术的领先者，2000年这方面市场已大约达到70亿马克。专家们指出直接焚烧技术，与生产过程诸如流化床，和高温分解(废物干馏)成为更有利于环保的技术，其市场前景被专家看好。

探索德国环保成功经验，主要有以下几个方面值得借鉴：

8000余部法规50万人管理

德国政府从20世纪70年代就开始着手进行环境立法工作，逐步形成一整套环境保护系统，把环境保护法规进一步扩大到经济和生活各领域。

20世纪70年代西德政府出台了一系列的环境保护方面的法律法规，1994年把环保责任写入基本大法。目前德国大约有8000部联邦和各州的环境法律法规，除此之外欧盟还有400个法规，政府部门约有50万人在管理环保法律法规。德国是一个法治国家，环保法律很完善，对环保的投入也很大，经过长期努力，德国环保取得了巨大成绩。目前德国无铅汽油使用率几乎达100%，而且欧盟范围内汽车都要安装一个三通调节催化器，使二氧化碳、碳氢化合物、一氧化碳对空气污染日益减少，氮氧化物降低50%。虽然汽车从1970年的1500万辆增长到1995年的4000万辆，污染水平并未提高。

多方式宣传提高民众环保意识

德国有一个由政府机构、民间组织和学校组成的庞大环保教育网络，他们向民众做环保知识介绍，向企业推广环保技术，向社会宣传新的环保立法。联邦环境部对全国环保意识建设进行总协调。德国正在实行“国家环保行动计划”，目的是使全国与环保意识建设相关的机构形成更紧密网络，以在全社会更好地推广可持续发展意识的教育。德国民间环保组织在建设环保意识方面十分活跃，德国有联邦自然保护协会、青年环保联合会等800多个全国和地方性的环保组织或环保信息中心，他们向民众免费提供讲座和环保知识小手册并深入民众宣传环保，在节假日的街头常常能看到不同环保组织的志愿人员搭起的临时宣传摊，向行人讲解环保知识和发放材料。政府还特别重视对中小学生进行环境教育，并通过直接参与环保活动来提高他们的环保意识。德国的环保教育从幼儿教育就已开始，德国有关幼儿教育的法规规定幼儿园要把教导儿童维护自己和周围环境的卫生作为一项重要内容。

政府补贴资助促进环境改善

为改善环境，德国政府采取了多项补偿与资助措施。首先是补偿手段：当国家给企业在使用成本较为有利的旧设备和全面治理旧设备方面以一定的活动空间时，则可应用补偿手段，补偿手段能够刺激企业寻找新技术，并加以利用，做到充分利用企业在信息方面的优势。

其次是税收手段：税收手段在环保中起着不小的作用，它可以服务于多种目的。它的理想状态是，当环境质量改善到一定程度时，根本不征收这一税款。

如何发展自己事业 篇6

但是很少有人能幸运地得到导师的帮助并走向成功。大多数人在成功路上徘徊不前或是相信成功靠得是资格和学历。的确，个人的资历能打开成功的大门，但是事业发展需要的不止这些，还包括工作热情和多方面的个人关系网络。要保持热情是最困难的——你有技能和天赋，但是象任何一个专家一样，你也需要支持，许多支持。要在漫漫成功路上始终保持热情，你需要关系网络中许许多多人的支持。无论是想要放松，想得到项目上的帮助还是想得到升职和加薪上的建议，下列三种个人关系网络都能帮助你发展，

私人关系网络：家庭成员和朋友，他们是那些让你感觉良好和放松的人，他们爱你，希望你成功。留些时间给你私人关系网络保留时间对于保持你的工作热情是绝对必要的。

社会关系网络：这些人你见到的机会并不多，偶而开开玩笑或是在各种聚会中见面，也许与你有着相近的爱好：外出工作，开车兜风或者看电影。如果你新到某个地方，你可以通过各种方法来扩大你的社会关系网络，比如你可以在喜欢的地方约朋友见面，也可以参加继续课程，或者在自己的社区参加公益活动。

职业关系网络：这些人你见到的机会就更少了。也许在校友聚会上，在工作会议中或者你上班的地方。这个网络中的人还包括过去的同事，过去的老板，在学术顾问，教授以及职业顾问。职业顾问可聘为私人导师，能帮助你发展事业并达到目标。

事业发展计划 篇7

一、水利事业资产的基本情况和行业特点

截止2006年底, 水利部属事业单位363个, 职工人数为30, 716人, 资产总额342.70亿元 (含企业化管理事业单位资产260万元) ;各级事业单位所属企业466个, 职工人数为49, 443人, 资产总额452亿元。这些资产在我部履行水利管理职能、落实可持续发展治水思路、推进水利事业的改革与发展上发挥了重要作用。

水利事业资产具有突出的行业特点:一是资产占有、使用较为分散, 遍及全国各地。水利部下属7个流域机构, 沿流域遍布水利国有资产;二是资产管理链条长, 水利部预算管理级次多达5级;三是水利事业资产集中于水利工程管理单位, 资产效益目标具有双重性, 大多同时承担防洪、排涝等公益性任务和供水、水力发电等经营性功能, 具有公益性和经营性双重效益。与之相对应, 水利事业资产管理工作复杂, 工作量大、相关审批管理环节多。做好水利事业资产管理工作要求体制顺畅、制度完备、职责清晰、方法科学。

二、加强制度建设, 强化管理创新, 全面提高水利事业资产管理水平

根据《事业单位国有资产管理暂行办法》 (财政部令第36号, 以下简称财政部36号令) 的有关规定, 水利部在管理机构设置及人员配备、制度建设及贯彻执行、资产管理各环节控制等方面狠下功夫。近年来, 水利部围绕建立健全水利事业资产监督管理体制、构建水利事业资产管理的长效机制、切实提高水利事业资产效益等方面做了大量工作。

1.理顺体制, 构建水利事业资产的分级管理模式

资产要管好, 体制是关键。为了理顺事业资产管理体制, 水利部对行政事业国有资产实行分级管理。水利部财务经济司设资产监管处, 具体负责水利部国有资产监督管理工作, 指导全国水利国有资产管理。在水利部直属单位中, 资产规模较大的单位都设立了资产监管部门, 配备了资产管理专职人员, 负责本部门资产管理具体事务。资产规模较小的单位在财务管理部门内设置了资产管理岗位或由财务部门内部其他岗位人员兼职资产管理工作。通过明确管理职责和落实管理人员, 为开展事业资产管理工作提供了有力的保障。

2.完善制度, 进一步健全水利事业资产管理制度体系

完善的制度体系是加强国有资产管理的重要保障。我部历来重视制度建设。几年来, 先后制定了《中央水利资金管理制度》等与国有资产管理有关的规章制度13个。部属事业单位通过制度建设, 加强管理。如长江水利委员会、黄河水利委员会分别制定了《国有资产处置管理暂行办法》;淮河水利委员会制定了《国有资本效绩考核办法》、《内部会计控制规范》以及《机关固定资产管理办法》等等。目前, 水利部正以财政部36号令为依据, 积极修订、完善《水利国有资产监督管理暂行办法》, 制定《中央水利事业单位资产管理事项审批规程》。制度建设规范了资产管理工作, 促进了国有资产的安全、合理和有效使用。

3.夯实基础, 全面摸清水利部“家底”

资产管理要上水平, 基础资料最重要。根据财政部的统一部署, 2007年上半年, 我部组织开展了行政事业单位资产清查工作。针对我部预算层级多, 事业单位户数多、分布广的特点, 我们采取了分级组建资产清查组织领导机构, 层层培训布置、分组开展实地督导的方式开展工作。水利部及部属300多家事业单位投入了大量的人力、物力, 经过为期半年的辛苦努力, 全面摸清了“家底”, 初步建立了水利部行政事业单位国有资产管理数据库, 为下一步推进资产管理与预算管理相结合, 进一步规范资产管理工作奠定了管理基础。同时, 我们高度重视国有资产统计工作, 多次获得财政部的通报表扬。

4.服务改革, 进一步理顺事企产权关系

理顺企业与出资人的产权关系是国有资产管理体制改革的核心内容。1998年机构改革以后, 原水利部直属企业全部脱钩。随着部属事业单位改革的不断深入和现代企业制度的建立, 公司制企业越来越多, 同时, 事企分开的政策也要求进一步理顺企业与出资人的产权关系。为此, 水利部根据财政部的统一安排, 先后多次开展企业国有资产产权登记工作。通过办理企业产权登记, 全面了解和掌握了部属事业单位投资办企业的基本情况, 进一步理清了部属事业单位与所办企业的资产关系, 解决了“事企不分”的问题;加强了对事业单位资产使用事项的监管, 防止由于对外投资不规范造成的国有资产脱离监管问题。

5.规范审批, 防止国有资产流失

严格执行审批程序, 规范资产处置行为是防止国有资产流失的重要措施。水利部历来重视审批程序的严格执行, 确保处置行为规范可靠。对于申报审批事项, 我部要求由各单位财务 (资产管理) 部门会同技术部门共同提出意见, 由单位领导审批后, 根据权限逐级上报水利部或财政部批准。在申报材料要求上, 对于资产报废处置, 要求各单位必须出具资产产权凭证、资产原始价值凭证、资产报废技术鉴定等材料;对于对外投资申报审批事项, 要求各单位必须附上可行性研究报告, 单位领导集体讨论决策的相关文件、相关资产评估报告等。我部长江水利委员会为强调资产处置的严肃性, 明确资产处置相关人员的责任, 统一印制了《国有资产处置申报审批表》和《资产处置报告审签单》。要求资产处置事项必须由各单位专职的资产管理人编制, 经财务机构负责人审核, 单位领导签署, 加盖公章后报长江委财经局, 并办理签收登记和回签确认手续。通过严格和规范资产管理, 有力地遏制了资产处置的随意性, 有效的维护了国有资产的安全和完整。

6.借力科技, 提高水利事业资产管理水平

信息技术是提高国有资产管理水平的有效工具。从2004年开始, 我部以“水利国有资产管理信息系统”的研究开发为基础, 选择黄河水利委员会开展水利国有资产动态监管的试点工作。“水利国有资产管理信息系统”是水利部针对中央水利国有资产管理需求, 在2003年“河南黄河国有资产管理信息系统”的基础上研发升级的成果, 系统覆盖了中央水利所属各级单位的国有资产管理业务, 包括资产登记和管理、资产处置、资产评估备案、产权登记分析、财产清查、仓储管理、资产查询、统计分析、政策法规书库等模块。该系统分为两大业务子系统:“中央水利国有资产监督管理系统”和“水利国有资产业务管理系统”, “中央水利国有资产监督管理系统”主要针对上级部门对本部门及下属各级单位的国有资产管理过程的监督管理。“水利国有资产业务管理系统”是基层单位针对本单位国有资产的日常管理。基层单位通过“水利国有资产业务管理系统”对日常管理中产生的国有资产管理数据进行采集、汇总后, 通过网络自动上报或通过报盘方式上报上级服务器, 上级单位通过“中央水利国有资产监督管理系统”对基层单位报送的数据进行申报、审核和审批, 从而实现整个国有资产管理的正常流程。2006年至今, 该系统已在黄河水利委员会所属单位全面推广应用。

7.效绩评价, 提高事业资产综合效益

效绩评价是体现激励和约束并重的制度安排。开展效绩评价可以有效提高资产综合效益。为充分发挥水利事业资产效益, 自2004年以来, 我部把效绩评价作为加强水利事业资产监督管理的重要手段, 着重开展了两方面的工作。

一是在部属事业单位所办企业范围内选择部分企业开展经营性资产效绩评价工作。主要做法是“以事业单位为主体, 按照多目标规划原理, 采取定量分析与定性分析相结合、分层剖析和递进修正的方法, 用客观的统一标准对企业经营结果进行对比, 并强化企业效绩评价结果的运用”。目前, 效绩评价工作取得很大成效, 2004年到2006年, 实施效绩评价的42户企业的财务状况和经营成果发生重大变化, 2004年评价企业的资产总额为326亿元, 2006年增长到411亿元, 增长率达26.1%;2004年评价企业的利润总额为4.4亿元, 2006年增长到6.9亿元, 增长率达56.8%。

二是针对水利工程管理单位资产效益双重性特点, 我部还组织开展了准公益性水利工程管理单位效绩评价指标体系研究工作, 旨在对同时承担防洪、排涝等公益性任务和供水、水力发电等经营性功能的水管单位占有使用的国有资产运营效益进行科学评价, 促进准公益性水利工程良性运行。

三、水利事业资产管理中存在的问题

尽管我们在加强水利事业资产监督管理方面做了大量工作, 也取得了一些成绩, 但我部事业资产监督管理工作中还存在不少问题。

1.管理权限低、管理级次多、管理效率低下

一是水利部资产监管权限低, 监管责任大, 权责不匹配, 难以充分发挥部门监管资产的作用;二是流域机构内部难以实现分级管理, 不同层级的事业单位之间权责难以进一步划分;三是资产处置、使用事项审批环节多, 层层报批, 降低了工作效率。

2.对外投资管理不规范, 资产使用管理需要加强

为解决事业经费不足问题, 上世纪90年代, 国家鼓励事业单位利用自有资金投资兴办实体。水利部属事业单位先后投资兴办了一些企业。这些企业在解决事业单位经费不足、分流安置事业单位职工、促进水利事业发展等方面发挥了重要作用。但是在资产监管中也存在不少问题。一是部分事业单位对外投资不规范, 没有严格履行对外投资申报审批程序;二是资产评估工作不规范, 存在低估国有资产价值的现象;三是对外投资账务处理不规范, 存在对外投资不入账或长期挂账的问题;四是不按规定办理企业产权登记;五是对外投资资产运营效益差。

3.事业资产管理队伍建设有待加强

随着财政部36号令的深入贯彻, 以及今后资产管理与预算管理进一步结合、资产管理信息化等, 对事业资产管理工作提出新的、更高的要求, 目前水利资产管理队伍总体素质和水平与形势的要求还有很大的距离, 需要进一步加强能力建设, 稳定管理队伍、提高干部素质, 将事业资产管理的政策真正落到实处。

四、新时期水利事业资产管理的重点工作

财政部36号令的出台, 为进一步加强水利事业资产管理提供了制度依据。今后一段时期, 我们将抓住机遇, 深化改革, 加快创新, 全面加强水利事业资产管理工作, 促进水利事业的健康、可持续发展。

1.树立科学管理理念, 打造一支优秀的资产管理队伍

今后, 我部将加大对财政部36号令和相关制度的宣传力度。利用报刊、杂志、网站等媒体积极开展宣传工作, 营造规范和加强水利事业资产管理的良好氛围。要通过密集有效的宣传, 在水利事业单位树立起公平配置、追求效率、减少浪费的科学管理思想, 强化责任风险意识和依法理财的观念。同时, 加大资产管理干部队伍培训力度。事业资产管理工作的关键在人, 各项工作要靠资产管理工作人员来完成, 因此, 我们将进一步加大培训力度, 逐步建立起一支政治过硬、业务熟练、作风优良的资产管理专业队伍。

2.抓紧制定相关配套制度, 进一步规范事业单位资产管理

目前, 我部根据财政部36号令, 结合水利事业资产管理工作实际, 正抓紧研究制定有关配套制度, 并督促部属各级事业单位完善资产管理内控制度。从水利部层面讲, 要全面贯彻落实资产管理办法, 尽快建立资产管理审批事项专家评审制度, 规范资产使用与处置的审批行为, 同时, 尽快完成《水利国有资产监督管理暂行办法》修订工作, 注重转变思想观念, 更新工作方法, 摒弃重审批轻监督、重投入轻效益的管理模式, 把工作重点转到国有资产管理的制度执行、监督检查和追踪问效等方面, 切实规范管理, 提高资产的效率与效益。

3.加快水利资产管理信息化建设, 提高资产管理水平

财政部36号令明确要求建立和完善资产管理信息系统, 对国有资产实行动态管理。目前, 水利国有资产管理信息化建设已纳入“金水工程”建设规划, 我们将在资产清查工作的基础上, 加快资产管理信息化建设进程, 实现对水利国有资产的动态监管, 并与财政部资产管理信息系统对接。目的是建立起一个与财政部及我部所属事业单位之间资产管理的信息交流平台, 以全面、及时地掌握水利国有资产信息, 实现从入口、使用到出口等各个环节的动态管理, 从而提高水利事业资产管理水平。下一阶段, 我部将按照财政部建设事业单位国有资产管理信息系统、实现事业单位国有资产动态管理要求, 充分考虑试用的情况, 及时对“水利国有资产管理信息系统”进行改进、升级后, 在我部全面推广应用, 实现对中央水利国有资产的全面动态监管。

4.强化资产效绩管理, 努力提高资产使用效益

一是继续开展事业单位所属企业的效绩评价工作, 促进资产保值增值。同时, 督促事业单位认真研究对外投资结构, 对所属企业进行整合、重组, 培养企业核心竞争力, 发挥资产的规模效益;二是探索开展准公益性水管单位资产效绩管理工作。国务院办公厅关于《水利工程管理单位体制改革实施意见》在中央级水利工程管理单位得到较好的实施, 但是, 整个水利系统准公益性水利工程管理单位的运行经费没有得到有效保障。水利系统的准公益性水管单位数量多, 资产规模大, 如何做好准公益性水管单位国有资产管理工作, 充分发挥准公益性水管单位公益性资产效益与经营性资产效益, 保证准公益性水管单位的良性运行, 是下一步水利事业资产监管工作的重点和难点。为此, 我们将进一步开展准公益性水管单位效绩评价指标体系研究工作, 并选择部分准公益性水管单位进行试点。

5.不断创新, 探索事业单位所属企业资产的监管模式

事业发展 人才为本 篇8

一、 地市电视台人才基本状况

近年来，随着社会日新月异的发展，媒体竞争的不断激烈，人事制度的深化改革，地市电视台人员结构有了一些改善，素质有了一定提高，人才的作用得到一定发挥。但与应对入世后各种挑战的要求相比，与传媒事业迅速发展的迫切需要相比，与以人为本、人才是第一资源理念的实践要求相比，地市电视台队伍和使用上都有相当大的差距。主要表现在：一是总量不足；二是年龄偏大；三是专业结构不合理；四是素质不是很高。上述现象的存在，使地市台在激烈的传媒竞争面前，逐步走向自主经营、自我发展的过程中，在应对市场能力、与强势媒体的竞争能力和创新能力方面明显处于弱势。

二、 导致上述状况的主要原因

（一）以行政为中心的官本位倾向严重

在许多新闻单位，尤其是地市级以下新闻单位，衡量一个人的成功与否、贡献大小、待遇高低，和社会上其他行业没什么两样——看你当没当上官。目前许多地市电视台实行的仍是以官本位为核心的用人机制、分配机制、评价机制，行政化倾向严重。

（二） 思想保守，观念陈旧

在现实中，有一些新闻媒体一方面在人才使用宣传上大张旗鼓，另一方面自己在用人上又思想保守，墨守成规，讲资历、抠台阶，甚至搞平衡认关系，把不少有真才实学的人才挡在了能够发挥更大作用的岗位之外，使得不少人才心灰意冷，无所事事“累并痛苦着”。

（三） 机制落后，管理滞后

许多地市电视台在人才使用上，平均主义、吃大锅饭现象依然存在，竞争机制、激励机制不健全，人不得其位、事不得其人，制约了人才发展创新的积极性。

（四） 政策不活，落實不力

政策是解放人才的有力杠杆。有的地市电视台奖金分配，有行政职务者级差分明，无行政职务者，初、中、高职称一视同仁；管理上也是缺乏生机和活力，人才成长和发挥作用的体制性障碍没有消除。

三、解放人才、用好人才的紧迫性

人是生产力的重要因素，大到一个国家，小到一个单位，要发展要兴旺，人才是关键。

CCTV面对激烈的国内外传媒竞争态势，多年前就开始打破新闻媒体特殊行业的“铁交椅”“铁饭碗”，建立了较为完善的激励机制、奖励机制和人才培训机制，使一批了解媒体运营，具有新思维、新知识的媒体人脱颖而出，并涌现出一批名记者、名编辑、名主持人。现在，中央电视台的频道不断增加，节目愈加好看，深受群众欢迎。

因此，地市电视台面对激烈的媒体竞争，面对从未有过的生存压力，应从电视事业可持续发展的高度，认识人才工作的重要性，把解放人才、用好人才当作一项重大而紧迫的任务。

四、解放人才、用好人才的对策

（一）切实尊重人才

以人为本是科学发展观的重要内容。解放人才说到底就是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

因此，解放人才，用好人才，首先就要尊重人才，切实做好使用、关心、激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，让他们心情愉快地工作，以调动他们的积极性、主动性和创造性。

（二）放手使用人才

“荒废人才是极大的浪费，荒废人才必然贻误发展。”地市电视台想要留住人才，就要靠事业拴住人心，给人才搭舞台、竖梯子。你给他一个目标（包括他的工作目标和个人目标），为他创造一种环境，建立一种制度，制定一个规则，剩下的事儿，就瞧他了——是骡子是马拉出来遛遛。电视事业是充满生机和活力的事业，年轻人占多数，在他们才华横溢、年富力强的时候应该把他们放在最合适的位置上，让他们一展身手。

（三）机制造就人才

面对知识爆炸的信息时代，一个媒体必须要有相应的专门人才来打理媒体的方方面面，是市场竞争的需要，也是现代传媒规范化、制度化、现代化的需要。开辟新思路，创造新机制，使人才创业有机会、干事有舞台，发展有空间，地市电视台将大有可为。

（四）环境有利人才

温家宝总理在国家科学技术奖励大会上讲话时指出：要合理利用人才，为人才的脱颖而出、人尽其才创造更加良好的体制和机制，要打破论资排辈的传统观念，大胆启用中青年人才，让他们在关键岗位发挥关键作用。因此，地市电视台一定要营造一种“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的环境氛围。从根本上解除束缚人才发展的各种现实的烦恼负担，解除压抑人才作用发挥的各种僵化的机制障碍，使地市电视台成为人才成就事业的一方乐土。