猎头工作计划（共10篇）
步骤
一、招商（寻求客户）
招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。
一般招商有下列几种途经：
1、信函招商。
将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。
2、电话招商。
委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。
3、媒体招商。
通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。
4、网络介绍。
主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。
步骤
二、定位
当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）
步骤
三、洽谈
当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。
步骤
四、签约、收费
对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。
步骤
五、搜索
搜索人才可通过下列四种途经：
(一）、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。
（二）、人才市场招聘。
（三）、网上搜索。
（四）、非公开就业途经。
步骤
六、面试
面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。
步骤
七、指导
因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。
步骤
八、推荐
在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。步骤
九、取证
有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。
步骤
十、协调
当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。
步骤
十一、签约、收费
在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。
步骤
十二、跟踪
当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。
“猎头”不“猎脚”
“真正的猎头公司是企业生物链中的食肉动物，他们逼迫企业用好人才，使人才资源价值最大化。”
王常江，这个充满霸气的“食肉者”进入猎头业是纯属偶然。1988年，20岁的王常江就读于中国地质大学。那一年，他做出了一个今天看来十分时尚的举动。他申请休学半年，骑单车行遍了大半个中国，行程近25000里，途经16个省、市、自治区。沿途中，他看到了贫困地区的真面貌，这深深影响了王常江，进而改变了他的人生轨迹。他不想学地质了，他要为改变社会现状实实在在出一份力。
1994年底，刚走入社会不久的王常江加盟名噪一时的百龙公司，在孙寅贵麾下任移动电源公司销售经理。上任不久，细心敏锐的他便发现百龙公司用人不当，人才流失严重。后来百龙公司也渐渐淡出了人们的视线。
在百龙的经历给了王常江另一种思考：用好人可以使一个病态企业枯木逢春，没有把人用好也能让一个蓬勃的企业走向衰败。离开百龙，王常江开始自修MBA，并先后在两家民营企业担任人力资源总监。1999年，王常江被一家猎头公司盯上，想挖他去另一家企业做人力资源总监。结果，反被挖进了猎头公司。
今天回想起来，王常江依旧觉得很意外：“当时，我对猎头业有点了解，但没想到真有机会去做。”对于去猎头的初衷，王常江的解释似乎有些偏题，他说：“那段时间我开始接触佛教，希望通过做猎头认识更多高端人士，促成那些人能多做些善事。”
但事与愿违。现实是：那家猎头公司一切以盈利为目的。这与王常江的想法大相径庭，于是萌生退意。就在此时，一个欲望油然而生，他要做一家真正的猎头公司。
何谓真正的猎头？“真正的猎头猎取的是总裁、总经理等高级人才。很多猎头公司主要猎取部门经理等中低端人才，这不是‘猎头’，是‘猎脚’。挖人只是猎头工作的一部分；此外，如果仅仅介绍一个人给企业，那跟中介没有任何区别。要帮助个人做发展规划、帮助企业用好空降兵，很多猎头公司不具备这个能力。”
砍价的企业请靠边
“我不喜欢砍价的企业。如果企业要求我们做这个、做那个，那可以找其他猎头公司。”
玩价格战是很多行业的惯有玩法，他们不是在拼服务，而是在拼谁的价格低，最终是各方都吃亏。别人在压价时浩竹却在涨价。商人的第一诉求是利益，但王常江却坚持自己的原则。他说：“浩竹从来不是接到企业委托就为其寻猎人才，浩竹要考察这个企业能否给人才提供发挥才能的空间。如果该企业只有私心而无公德，唯利是图，不注重环保、损害社会利益，崇洋媚外、损害国家利益，损害员工和消费者权益，给我再多钱，我也不帮他挖人。”他甚至表示可能还要把这个企业的优秀人才挖走。这样的想法让记者颇感诧异。但王常江的“另类”做法不止于此。
王常江帮企业猎取人才坚持自己的价格。他说：“我不喜欢砍价的企业。如果企业要求我们做这个、做那个，那可以找其他猎头公司。我们需要的是相互间的配合，双方应该是一种合作伙伴关系，而且企业一定要重视我猎来的人才。”
目前，浩竹猎取总裁级别的高端人才，最低收费18万，在国内猎头中算是比较高的。王常江够强势，他要求在对企业进行调查时，企业必须提供翔实的信息。浩竹也因此失去过一些商机，但王常江坚持认为：“我们对企业了解得越全面，对项目就越有把握。”
很多猎头公司面对企业客户都诚惶诚恐，王常江却不是这样。浩竹在跟企业签订的合同中有这样一项强制性条款，“如果由于企业方没有履行合约而导致所猎人员离开的，企业方要赔偿个人三个月的损失”。很多企业对这一做法不理解，认为企业跟雇员签署劳动合同保障人才利益就可以了，根本用不着跟浩竹再签。“企业给了我钱，我能不为企业负责吗？但人是我们挖来的，一定要对他们负责。”这招致了不少企业的反感，有家公司甚至认为浩竹“店大欺客”。
谈及这家公司，王常江哈哈大笑：“这是一个年产值8亿的企业，我们根本无法与它相比，哪有店大欺客啊？”但这一说法不无道理，浩竹所猎人才都是总裁、副总裁级别，就其客户群，8亿的年产值也只能算是小企业，10亿～100亿算中型企业，100亿以上被他称为大企业。王常江认为自己做过的“最爽的项目”是猎取一位顶级人才。据他透露，后来这家公司在纳斯达克上市，这位总裁的身价已经超过6亿人民币。
誓做民族的猎头
“如果企业做足留才功夫，猎头公司纵有百般能耐也很难挖走人。”
国内大多数猎头公司以外企为主要服务对象，浩竹却以内资企业为主，外企仅占1/3。浩竹还有一条准则，“外企让我们从国内企业挖高层，我们绝不做，要挖也是从海外或其他外企挖人。我们要做民族的猎头”。
王常江承认目前不少人对猎头公司存在偏激看法。有一次，他去参加一个会，茶歇时与参会企业老总交换名片。一家企业老总接过名片看到“猎头”二字后，气急败坏地当众将王常江的名片扔在地上，并狠狠地踩了两脚，他说：“就是你们这些猎头挖走了我的人才！”
对此，王常江很无奈。他说：“我在做人和做业务上有自己的原则，我的标准分‘应为之事’、‘可为之事’和‘不可为之事’。如果我觉得我做的事对国家、对民族有益，真正帮助了需要帮助、也应该帮助的人或企业，这就是应为之事。我做事情对得起自己的良心。”
王常江说：“猎头公司猎走企业人才，这对劣质企业来说是雪上加霜，但这符合社会发展需要。再者，如果企业做足留才功夫，猎头公司纵有百般能耐也很难挖走人。”
浩竹曾经做过一次最艰难的劝说工作，承诺薪资是候选人当时的三倍以上，还有期权，而且项目前景极好。在浩竹富有技巧的策动下，候选人愣是没有心动。这件事让王常江惊诧不已，开始调查反思。
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的2016年，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新
2016年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2016!
学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。根据各种资料我了解到人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，工作中的HR工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
总之：1.走到社会工作，一定要懂得灵活应用，社会没我们想象的复杂，但也没大学里那么单纯，更重要的是随机应变，根据实际情况把决策或计划改变。
2.出去不能把自己要求太高，因为期望越大，失望可能会越大，但适当的期望与渴望是非常必要的3.时间是靠自己挤出来的，很多情况下我们的时间总觉得不够用，但是如果把自己逼下，是可以挤出时间，或者说我们可以在同一时间里做更多的事情。4.我发现，我们最缺的就是人事劳动及其他法律法规政策以及有效沟通(含心理咨询)这两大模块，企业中最常出现这两方面的问题，而这两大模块往往是最难处理的，因为上级总会选择逃避而让你去处理，而这也正是考核我们的真正能力。其他模块如培训，招聘与录用等一系列模块我们学的知识就够用了，通过平时多搞的课题就可以巩固了。在实习的过程中，我深刻体会到了“领导不在乎你是怎么来的只在乎你会干什么”这句话的含义。说的多不如做的多。还有一个就是沟通的问题，因为只有经过沟通才能发现问题，然后找出问题的根源，最后去解决问题，所以说沟通才是解决问题的桥梁。
这次实习，自己收获蛮大的。感谢宁波汇智给我这次机会。同时，在实习中也发现了自己有诸多的不足，在以后的学习中不断改进吧。让这些自己已经意识到的压力转化为上进的动力吧。这次实习不仅仅是学习知识，积累经验，更重要的是，通过了这两个月的实习，我明确了自己的奋斗目标，给自己设计了一个合理职业生涯规划。
在宁波汇智实习期间学到许多书本上学不到的知识，比如在人格魅力方面的锻炼、在与人处世方面的谦恭、做事要事无巨细，亲自躬行、在做事前后的思考和探索、向各位领导学习到了较强的组织和协调能力，团队意识的提高及时常怀有感恩之心，这都对我的人格成长起到了很好的作用，并且对我以后的工作和学习有了很强的实践基础。当然我在实习过程中也看到了自己的不足，这会努力让我发现自己，剖析自己，百尺竿头更进一步。
LZ所在的公司是一家软件公司，之前两个应届毕业生入职，虽然是计算机相关专业，但是两个人都没有从事程序猿的编码工作，一个选择了销售助理姑且叫做A，一个选择了有一定技术含量的软件测试工作B，现在两年时间过去了A虽然成为了销售人员，但其工作的内容跟之前没有太大区别，薪酬和职位发展方向都很不明朗，而B因为专业相关，平时也重参加培训和学习已经成为了小团队的测试主管，平时的待遇和今年的年终奖让他们之间的差距越来越大。
为什么两个同学之间的差异会这么大呢?A作为应届毕业生没有任何社会经验，一开始就从事需要很厚社会积淀的销售工作其实是很不合适的，至少在我们这里是这样。很多IT业内的都知道，除了大众消费电子产品外，IT系统都是走的关系营销，一个应届毕业生无论多么努力和勤奋，先天没有所谓的“人脉”都是徒劳，大家在找这类工作的时候，可以仔细想想自己能不能参加这个“拼爹”游戏。
相对来说B就要务实的多，当时面试的时候B其实并没有通过，因为一来不善于表达，二来技术背景也不是很深厚，同时虽然B跟A是一个学校毕业的，但是A是正规本科，B是二级学院，成都的TX应该知道成都有很多这样挂羊头卖狗肉的二级学院，呵呵呵。所以第一轮面试后B就被淘汰了。但之后B自费去了上海某软件测试培训机构，用他自己的话说：“不想做程序员，但还是想从事专业点的工作”。培训完之后他又被推荐过来面试，才顺利入职。
在后来两年中，因为公司越来越重视软件测试这块，原本的测试部门需要扩大，但是在应届毕业生中很难招到受过正规教育的软件测试员(其实是因为很多大学都没有这个专业，这让作为HR的我很无奈啊...T T)，而B因为之前在培训学校学习的自动化测试和性能测试，以及测试流程的管理在部门中起到了很大的作用，可想而知升职加薪都不期而至。而作为销售助理的A虽然已经转为销售，但是因为人脉关系的缺失，仍然是在原地踏步。
以此为鉴，几点忠告：
在IT业，如果要做销售请考察一下产品，如果不是大众消费类，需要关系营销的，请大家掂量一下自己。
即使你不是名牌本科，不是技术牛人，即使你不是编程达人，只要注重自身的学习和选准方向，也是可以进入IT业，并且发展的很好。
“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”
春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？
有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！
针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。
谁是你的“头”
微软董事长比尔·盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。盖茨告诉我们：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
因此你需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
一般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：CEO、CFO等高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；高级研究与开发(R&D)人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。
为人才情报加密
人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。
你可以试着从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。
租赁和共享
传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。
从我国高级人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于教学、科研、企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。
委托共享——临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成任务，借用人才又不方便，则可以将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业的人才。
租借共享——向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报酬，达到“借鸡生蛋”的效果，人才使用后，归还其原单位。
购买共享——政府部门人员多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，苏州工业园区借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构来办理，取得了良好的效果。
项目式共享——以研发项目为依托的各种“带土移植”型的人才共享方式和以孵化器为依托的“筑巢引凤”型的人才共享方式，即在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过程中形成的人才共享，同时通过创办科技园区、实验室等方式，吸引拔尖人才参与创业。
候鸟式共享——对海外人士可以采取“常回家看看”的“候鸟”政策，通过一定形式使这些专家、学者、企业家智力回流为国服务，争取到具有高超技能的外流人才。
别让公司政治绊住脚
创业团队分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内部帮派钩心斗角……无数诸如此类的企业故事发生过或正在发生，高级人才总是处在公司发展与变革的“风口浪尖”上。他们还能泰然处之吗？
政治通常是一场正负平衡的游戏，它通常跟三类个人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目标。政治产生胜利者的同时，失败者必须离开。
核心高管、关键性人才的出走或多或少与公司政治有关，甚至可以说，人力资源危机多是因公司政治而产生的。如果你不能很好地玩转它，你干脆就别碰它，一切简简单单最好。
建立人才储备库
最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。
IBM所有的高级经理都有一门必修课——“接班人计划”。接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。
所以为了使核心人员离职后对公司造成的影响最小化，事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。
运用职场法制
在关键性人才上岗前，就应该让他明白：职场上的法规和职业规制同样适合于他。
禁猎法规，有据可依。国家近年来出台的人才市场管理规定中的禁猎条款，为相关企业和单位反击“猎头”提供了有力的法律武器。
聘任合同，竞业避止。企业一旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要明确。据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同，大约有300页纸。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，要求王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就职。
骨干人才，终生雇佣。企事业单位可根据需要与骨干人才签定终身合同。
培训协议，规避风险。为了防止最终培养了竞争对手，公司应在培训前采取必要措施，防范人力资本投资风险，方法通常是提高关键人才的离职成本。
管理好员工的知识
猎头公司或你的竞争对手挖走了你的骨干人才，对你来说，最大的噩梦是随之而来的技术泄密、客户资源流失、管理滑坡、市场份额下降等。猎头看重你的骨干人才，其实是看重他的智慧资源，包括技术创新、客户维系、市场开拓、管理风格等方面的能力。
这似乎给你提供了新的思路：管理好员工的知识。你留不住你的人才，但你可以留住他们的智慧资源。这样，你不至于因为猎头公司和竞争对手的“挖猎”从此就一蹶不振。
企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。
为关键性人才投保
每个行业都有自己的“行规”，猎头业也是如此。规范的猎头公司也不是什么人都去挖的。最起码的，不会去挖自己客户公司里的人，也不会挖自己客户的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、经销商等。海德里克·斯特拉格尔斯招聘公司就不挖戴尔计算机公司、霍尼韦尔公司或福特汽车公司的高级人才。
所以要想不成为猎头的“敌人”，就要想办法成为他们的“朋友”。与猎头合作，结成人脉关系，猎头不会对你下手的，这就相当于为用人单位的招聘成本进行了“保险”。
猎头的“保险”功效还表现为：在试用期内，对于自己推荐的高级人才和客户不管何种原因解除某种契约，猎头公司必须开始新一轮的寻访工作，直到客户满意为止。
如今，这种做法独立成一种商业保险行为，所不同的是：试用期改成雇佣期。你只要为核心人才向保险公司投保，就等于为你的关键性人才系上了“保险带”。保险公司为你的核心人力资源（智力资本）提供保障，并为这类核心人力资源的丧失提供保险补偿。公司一旦与你签订一份保单，将为你制定保险计划并提供激励机制，保证你的关键人员会留在公司内，而不会被更好的待遇诱惑走。如果经过这样的努力，仍有核心员工流失的话，则保险公司负责找到并雇佣一个有同等水准的替代人员。
在国内，也出现核心人才的保险业务。由于国内的职业经理人制度还很不成熟，企业寻找担保公司为经理人担保也不失为防止经理人违规行为的一种方式。
让“好马”回头
离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。调查显示：“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
一、选用猎头的前提
（一）人员结构优化的紧迫性 国内企业在国际竞争中，对手正处于蓬勃发展的阶段。估计此过程将在两到三年的时间内完成。届时，目前拥有的网点布局优势、信息技术优势、价格优势，将有被对手赶超的风险。竞争中，国内企业的相对弱势是人员素质不高。如果我们不能在两到三年内提升人员素质，在竞争中有被边缘化的风险。国际对手留给我们提升人员素质的时间，也就是最近的两到三年。
（二）引进高端人才的必要性 在提升整个企业的人员素质的过程中，干部队伍建设将放在优先次序的第一位。只有逐步优化高端干部队伍，才有可能包容和带领更多的优秀人才。这一点，类似于俄罗斯套娃——假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。组织要发展和提升，不能单纯依靠“干部要有敢用能人的广阔胸襟”这一假设来实现，公司主动吸纳并配置高视野、高素质人才成为组织发展的不二选择。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。在高端人才引进方面，到位时间对组织发展进程的快慢起决定作用。在组织发展时间非常紧迫的时期，时间成本一旦付出即无可挽回。猎头行业生存空间广阔。
二、高端人才“才市”分析 目前中国才市，真正的高端人才短缺。许多行业发展迅猛，整个行业人才迅速摊薄。从实践中打拼出来的人才，往往缺乏完整的现代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏实践经验，理论易与实践脱节。货真价实的高端人才是非常稀缺的社会资源，身价不菲。招聘物流人才动辄几十万的薪金已不奇怪。执行副总裁层面的职业经理人身价达到200万亦属正常。另一方面，寻觅高端人才也十分困难。许多职位必须是相关专业毕业，熟悉国内市场行情，更要熟悉国际化管理模式，且要求具备行业经验3～5年。高端人才供给，正处于一个“有价无市”的时期。从目前的情况来看，真正的高端人才，不会缺乏工作机会，很少会主动求职，很少将简历直接投递给公司。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完成的。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。
三、选用猎头的五大优势 首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。第二、节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。第三、猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。第四、有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。第五、有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
四、猎头市场分析
（一）猎头公司运作简介 猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源。目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，优秀的猎头公司收费是年薪的三分之一。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。
（二）猎头公司基本条款 预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。起猎标准：一般猎头年薪10万元以上的case就做，高端猎头年薪50万以上才开始起猎。
（三）猎头市场简介 目前猎头公司数量十分庞大，全国约有3000家，最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。猎头公司四大阵营 第一阵营，洋猎头中声势煊赫的几大家族，特点是：专做高端客户（外资公司总监以上级别，兼及民企总监直至总裁），操作规范，收费极高，信誉颇隆。通常最低收费2万美元，并要求3个月内必须付清，且接单时须预付部分款项。订单往往来自境外跨国公司总部，然后在中国本土搜猎。这一阵营的“猎手”非同凡响，不少人曾任大公司总监、CEO，素质一流，对客户的影响力极大。这一阵营最重视品牌信誉，有时不惜耗费十几个月的心力做成一单。这样的猎头公司包括：为IBM猎取郭士纳、为Google猎取李开复的海德思哲（传言海德思哲从Google获得的股票按照市价折现高达1.3亿美元）、欧洲最大的猎头公司MPS、全球最大的猎头公司MRI、亿康先达（EgonZehnder）、世界排名第三的猎头公司AMROPHEVER、世界上最大的高级管理人才顾问公司光辉国际公司（Korn／FerryInternational）、美国最大的猎头公司MONSTER、全球十大猎头机构斯图亚特和澳大利亚EL集团等。第二阵营，仍以洋猎头为主，特点是：主攻中高端客户（如外企国内总监、大区经理等），最低收费1万美元。费用分3次付清：签订合同，交人面试，人员到位。这一阵营的“猎手”素质呈梯级分布，不及第一阵营整齐。洋猎头通常都是在中国长期设办事处，寻访人才。最近纷纷以合资的方式正式进入中国。第三阵营，本土猎头中的佼佼者，特点是：善于做中层职位，兼顾高层，对国内市场及行业内情非常了解，反应速度快，成单周期短，有时两三个星期就能交人。最低收费6000美元左右，分两次付清：签订合同，人员到位。与一、二阵营相比，这一阵营受客户牵制、操纵更多一些。第四阵营，本土猎头为主，特点是：集中火力做小型企业和民营企业的低端职位，偶尔也做中高端客户，最低收费人民币1万—1．5万元，不收预付金，见人付款。这一阵营更加被动，有的客户同时选四五家猎头公司找一个人，谁先交人，就付钱给谁。本土猎头中不少企业经历这一阶段之后，晋升第三阵营。猎头公司之间的行业细分 猎头公司很难在所有行业都专精，一般会选择一些行业入手，由资深猎头顾问领衔，常年寻访，以确保该公司在该行业内的资源优势。比如有的公司会专注于制造业，有的公司
甲方委托乙方代理招聘人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：
第一条合同期限
甲方委托乙方在 年 月 日至 年 月 日的期间内 第二条 委托指定
甲方委托并指定乙方为甲方提供本协议规定的人力资源引进服务。委托引进岗位见甲方提供的岗位需求描述(具体职位要求详见岗位说明书，岗位说明书与本合同具有相同法律效应)。第三条 服务内容
1、乙方在协议期内根据本协议向甲方提供合适人才，岗位根据甲方需求，详见《岗位职责与任职资格》 部门 职位 名，2、乙方根据甲方确认的岗位需求描述书，为甲方进行人力资源引进推荐服务，甲方将面试结果及未录取人员情况及时通知乙方；若甲方招聘要求及职位有所变更或已找到合适人选，甲方应及时通知乙方。
3、乙方负责按照甲方要求推荐合适的候选人，并确保候选人简历中包含的信息或候选人。第四条 人才推荐服务费用标准
1、此职位猎头佣金为 4500 元整(肆仟伍佰元整)。
2、乙方录猎人才需差旅费用、招聘应酬费用及保证人才质量的测评顾问费用等前期投入，所以甲方必须在委托猎头协议签订后两天内向乙方支付 1000（壹仟元）元为寻猎定金，乙方开始猎头寻访服务。
3、关于定金的双方约定：② A、以下情况定金不退还给甲方：
① 合约期内，乙方找到了候选人，甲方不面试，导致合作无法继续。
② 合约期内，乙方找到了候选人，甲方已经面试通过，但不办理入职，导致合作无法继续。
③合约期内，乙方找到了候选人，甲方已经面试通过，办理了入职手续，候选人开始在甲方上班，但甲方没有兑现对候选人所承诺的：薪酬、福利、职位等。
④ 合约期内，甲方单方面中止协议，不再委托乙方寻猎人才。
B、以下情况定金退还给甲方：
① 合约期内，乙方没有给甲方推荐候选人。
② 合约期内，乙方没有推荐符合甲方岗位要求的候选人。C、如果双方合作成功，人才到岗，定金从佣金中扣除。
第五条 服务保证
1、如乙方在规定的工作日内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间；
2、为保证乙方的工作顺利进行，甲方不能单独约见应聘者，面试由乙方安排见面，如须特殊情况约见应聘者，也必须通知乙方。
3、乙方所猎人才有三个月的保用跟踪期，如人才上班三个月内和甲方解除聘用协议或甲方解除聘用协议，乙方可免费继续为甲方提供专业猎头。
4、乙方从收到甲方支付的定金之日起，寻访和物色工作全面正式开始，并且在 个工作日内向甲方提交拟举荐的候选人的综合推荐报告（每一岗位的候选人为2-3名）。根据甲方反馈意见，乙方负责安排候选者与甲方面谈具体事宜，同时全程协助及引导性服务。
5、若乙方在受托后向甲方举荐的人选不符合甲方要求，乙方应继续举荐，并在 个工作 日内提供候选人给甲方，直到甲方满意为止；甲方提出终止寻访应以书面的形式通知乙方（如果甲方通过其它方式找到合适的候选人，甲方也应及时以书面的形式通知乙方提出终止寻访）。
6、若乙方举荐的人选在甲方试用三十日内自行离职，乙方须在 个工作日内提供后备人选给甲方，如后备人选全部未被甲方录用，除非甲方向乙方提出书面终止举荐，否则，乙方须在收到甲方通知的 个工作日内向甲方举荐候选人，直至甲方满意。
7、在乙方推荐的人选被甲方正式录用后，乙方承诺在甲方和劳动者签订的合同期内不到甲方单位内猎取任何在职人员给其它客户。第六条 款项支付规定
1、乙方推荐的人员在甲方上岗一周内，甲方需向乙方支付总服务费的50%；试用期三个月结束后一周内，甲方向乙方支付所剩余的服务费。
2、甲方若不能按甲乙双方约定的时间内向乙方支付服务费，乙方有权按每天总服务费的5%向甲方收取滞纳金。
第七条 保密
乙方承诺：
1、对获知的甲方及其分支机构的商业和技术信息保守秘密；
2、对获知的甲方或其分支机构的拟调整人员的相关信息保守秘密。甲方承诺：
1、接受本协议后，对乙方提供的人才信息及本协议内容严格保密，且只可由甲方使用；
2、不向甲方以外的第三方泄露候选人及协议的信息；
3、双方在本协议到期或终止后以上保密责任依然有效。
第八条 双方关系
甲方和乙方均为独立法人。本协议的签订在乙方和甲方之间并不产生任何雇用、代理、合资或业务伙伴关系。乙方绝非甲方的法律代表，无论是任何目的，乙方均不能以书面或其它明示或隐含方式，以甲方的名义享受权利或承担义务。
第九条 延时录用
1、若经过乙方推荐的候选人甲方最初没有录用，但在一年内被甲方聘用，视为乙方推荐的结果，甲方须向乙方按照本协议第一条的约定向乙方支付费用;即甲方在一年内不得绕开乙方私自通知乙方已推荐的人才到企业，就职人任何岗位。否则甲方将赔付此行为给乙方带来的损失人民币 万元整。
2、如甲方发现乙方提供的人才资料与其他招聘渠道所提供的资料重合时候，应在收到乙方资料三个工作日内提出申明，否则视为认可。
第十条 协议终止
乙方协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎头合同，协议终止 第十一条 法律约定
1、本合约在履行过程中，如有其它未尽事宜及执行过程中的纠纷，甲乙双方应尽量友好协商解决。如协商不成的，可向当地人民法院提请诉讼解决。
2、本合约一式两份，双方各执一份，均具同等法律效力，自双方代表签署并盖章之日起生效，有效期一年。
甲方（签章）： 乙方（签章）：
代表人： 代表人：
2008年7月，以创造时尚产品闻名于世的美国某知名消费类电子产品公司对中国的经营策略进行了重大调整，其中国区首家形象店在北京盛大开业。与之相配套，在此之前的数月，这家形象店店长和店员的招聘计划也在紧锣密鼓地展开，并赶在开业之前迅速完成了团队的组织和培训工作。该跨国公司与一家世界排名位列前十的猎头公司保持了长久的合作关系。该猎头公司目前也已在华建立了三家子公司，分别负责高层、中层以及普通员工的猎头服务。这次招聘店长团队的任务，显然也就落在了负责中层招聘的子公司身上。西维女士是一名专职做中层管理者猎头服务的专业“猎头”，《当代经理人》记者辗转联系到了她，并对其服务流程进行了采访。
“一般来说，我们接到任务之后，猎头们会按照各自的分工立即行动。首先，了解客户的要求是很必要的，拿这次店长项目的招聘来说，该跨国公司非常注重文化与理念的契合度，其对员工的要求主要侧重于：1、被招聘的店长以及店员的个性要属于时尚、创新、张扬的一类；2、最好有过消费电子行业的销售经历，或者有服务型行业（如星巴克等公司）的工作经验；3、对电子产品要感兴趣，至少是要有一定的了解。而对于店长来说，因为属于中层管理者，附加的要求会更高一些，首先要有在消费电子行业带领团队的能力；其次，要有店长职位的工作经验，团队的领导能力也是要考察的条件。”西维简单描述了客户对人才的要求。
西维负责的是主管店长的“猎取”工作。她的工作流程如下：第一，在公司的人才库里查找了一下相关的职位和关键词，发现现有的人才储备并不是很契合客户的要求；第二，尽快搜索客户的竞争对手和服务型行业的公司和人才情况，并最终锁定了几个合适的候选人；第三，便是与意向选择对象的接触过程。西维操着流利的外语，打电话通过对方公司的前台与目标对象接上了线（一般公司前台不会拒绝国外公司电话的转接申请）；第四，简单的与候选人说明情况并进行了沟通之后，双方便初步约定了见面时间；第五，在轻松随意的气氛中，西维与候选人在猎头公司的会客厅内像朋友一样进行了半小时左右的聊天。通过深入的交谈，双方一点点建立了互信，西维也对候选人的朋友关系、目前职业的满意度、是否遇到了发展瓶颈、是否愿意进行新的职位尝试等有关生活、工作方面的问题进行了深入的交流。面谈过后，西维就要尽快做出一份“候选人情况报告”，报告的内容涵盖了候选人的动机、优缺点、优势弱势、提升空间和潜力、薪水问题，以及会不会得到前任雇主的大力挽留等情况。此时，对于候选人是否与相关职位相匹配，西维心中已经有了判断。然后再经过几次这样的过程，她会筛选出3位左右的候选人连同“候选人报告”一块推荐给客户公司进行面试。而客户公司一般会安排总裁、直接上司、人力资源总监分别进行三轮的面试。
“当然，不同的行业和职位要求都不一样，比如，如果对方希望聘请一个高级销售经理，我们就要优先找那种看起来很热情的、很凶猛的、很有攻击性的人，这类人是典型的做销售的性格特质；如果是一个跨国公司希望聘请一个华东区的大区总经理，我们通常也要去其它跨国公司，比如宝洁、联合利华、百事可乐等公司相应的层级去查找，如果在这个范围里没有中意的人选，那就退而求其次，到下一个层级的人选，比如说销售总监中寻找具有潜力的人选来做推荐；但如果对方要招聘一个人力资源总监的话，对于协调能力、组织能力、沟通能力和人际交往能力的要求就要比较高了，而且多数情况下，还会要求候选人能够鼓舞团队士气，能及时发现和解决员工需求，以创造良好工作氛围。”对于不同职位对于中层的要求，西维这样解释。当然，到这一步为止，出于对候选人现在工作环境等情况的考虑，所有的行动和步骤都还是在暗中进行的。如果被推荐的人当中没有中意的，那么西维就要负责继续为客户寻找候选人。但如果自己推荐的人选有幸被客户相中了，是不是就可以签订合同了？
“不是的。在双方达成意向、签订劳动合约之前，我们在征得候选人同意的情况下，要对其进行背景调查。主要是对候选人的前领导或者同事进行拜访，来了解候选人的人品、工作态度、专业技能、同事关系、以及潜力等等，甚至也会包括向候选人的前老板提问——‘如果再给你一次机会，你还会雇佣这位候选人么？’而这些第三方的看法，也会形成‘背景调查报告’提交给客户。如果此时又发现了一些新的特别严重的情况，我们也有义务对客户进行风险提示。”西维说。
委托方： 有限公司（以下简称甲方）受托方： 有限公司（以下简称乙方）
甲乙双方经友好协商，就委托招聘事宜达成以下合约，以资共同遵守；
一、甲方委托乙方招聘技术及管理岗位人员，并事先以书面方式提供乙方人力需求计划及各职位要求资格(包括工作职责、具体职务要求、工资福利、保险等)。并提供公司简介、企业构架等企业概况，以利乙方作业。
二、甲方委托乙方寻访中高层管理人员，具体要求以《岗位需求表》为准。乙方应在收到甲方发出的《岗位需求表》（见附件）两 周之内完成首轮寻访并提交中级职位叁份/职位简历，高级职位两份/职位。合作期间乙方需确保对招聘职位至少推荐三位候选人供甲方选择。招聘期间文书作业、人员成本、应征场所等所有费用概由乙方负责承担。
三、本合约有效期为 12个月，自双方签字盖章之日起生效。
四、佣金及支付方式（分两次支付）：
1）第一次：乙方举荐的人选被甲方录用上岗两周内，甲方需向乙方支付佣金总额60％。
第二次：三个月试用期满一周内，甲方需支付剩余的40％佣金。佣金计算费用额度: 中高级职位(税前年薪10万及以上)人选按其第一年年薪的22%/人计算佣金
*注:年薪以上岗前甲方出具给人选的录用通知书为准。
最低收费为一万六/人.2）所有付款将汇款方式支付； 3）乙方指定账户资料(人民币)：
开 户 行： 户 名： 银行帐号：
4)付款前，乙方需支付等额有效税务发票，否则甲方有权拒付服务费，且不视为甲方违约。
五、对于乙方每次推荐的简历，如甲方自己有此简历应在48小时之内通知乙方，否则视为乙方推荐人选；乙方的顾问将全权负责与候选人的联系，安排面试等事宜。在乙方授权之前，甲方不得与候选人直接联系，甲方自有简历中的候选人除外。
六、乙方提供给甲方的所有候选人（甲方自有简历中的候选人除外）自提供之日起十二个月内都将视为乙方的候选人，在此期间内如甲方或甲方的关联企业雇用乙方的候选人，本合约收费标准同样适用。
七、乙方推荐的候选人经甲方试用确认不适合合约签订的职位，但适合公司另外的职位，甲方需按照本合同第四款，支付相应聘用职位的佣金给乙方。
八、对被甲方录用的人员，乙方提供三个月的保证期(自录用之日起计算)，保证期内若该人员因任何理由（裁减冗员或者组织架构调整除外）离开甲方，甲方应在受雇人辞职或解聘的7日内以书面（电子邮件或传真）的形式通知乙方，乙方须按双方的约定，重新免费推荐新的候选人直到甲方满意为止；若在候选人离职后的二个月内未找到合适的替代人选，乙方向甲方返还甲方已经支付的50%。如此后所推成功的人选年薪高于前一位人选，则甲方向乙方补付服务费差额；如此后所推荐成功的人选年薪低于前一位人选，则乙方向甲方退还服务费差额。
九、若甲方正式决定录用乙方的被推荐人，则甲方提供录用通知书给被推荐人，并通知乙方，甲方通知该人员后，该人员应与原单位办理离职手续。在正式录用前，乙方需提供被推荐人与原单位办理的离职手续交甲方备案。此时因甲方原因而无法聘用乙方推荐的人员，则甲方承担被推荐人离职导致的经济损失(赔偿金额为该人选离职前最后一个月工资,具体金额以该人选前任雇主所出具的正式工资单为准)。若因乙方或被推荐人的原因导致甲方无法正式录用，甲方概不负责，乙方应承担等额佣金的违约金并继续免费为甲方重新推荐候选人。
若乙方推荐的人员未与原任职单位解除劳动合同或与原任职单位存在竞业限制约定的而与甲方建立新的劳动关系而导致甲方承担责任或给甲方造成不良影响的均视为乙方和乙方推荐的人员违约，乙方及所推荐的人员除按约定承担违约责任外，还应赔偿甲方因此所产生的全部经济损失。
十、乙方承诺在所推荐的候选人员正式受（录）聘用于甲方合同期间，乙方不会向其他任何客户推荐该名甲方员工，否则视为违约行为，甲方有权单方解除本合同，并要求乙方全额退还已支付的所有服务费用，且按应退还的服务费用总额向甲方支付违约金。
十一、乙方在保证期内，应加强与甲方的沟通，及时了解用人情况，并提出相关咨询建议。
十二、责任条款：
1)甲方应对乙方提供的所有候选人信息严格保密，并不得用于其它用途。如因此而导致候选人利益缺失的，由甲方承担相应的经济及法律责任。
2）自甲乙双方建立本正式合作关系起，乙方不得将甲方及其下属子公司的在职人员（含试用期员工）推荐给其他第三方（已经离职的除外），乙方不得主动猎取甲方员工到其它公司任职，乙方不得在为甲方访寻的同时，从甲方员工中为其他公司访寻，不得接受
甲方员工的求职申请，否则视为违约行为，本条款不受本合同期限的限制。乙方只能与指定甲方联系人对该职位的职责、要求、薪金福利、汇报关系等进行交流，以确保访寻的有效性。不得直接与甲方联系人以外的人员联系，也不得向甲方任何人员发送其他公司的招聘信息。
4）乙方应对候选人的学历、年龄、工作背景的真实性负责。乙方向甲方推荐的候选人不得有违法犯罪记录、不良的从业记录、近期出国倾向、竞业禁止的限制等可能损害甲方利益的行为，更不得串通破坏甲方利益。乙方如在服务过程中出现损害甲方利益的任何行为，本合同立即终止并承担推荐费用100%的违约责任。
5）乙方应和相关的候选人沟通协调年薪、福利、入职时间、工作地点等方面的问题，并协助甲方与候选人进行与具体职位有关的沟通。
6）乙方保证对甲方提供的相关资料和商业秘密进行保密，并不得用于其它任何用途。如因此造成的经济损失及法律责任由乙方承担。
7）合同双方签有保密协议的，保密责任以该保密协议内容为准。保密责任不受本合同期限的限制。
8）甲方需按时支付乙方服务佣金，约定付款期限超出5个工作日没有付款的，甲方每天需按总佣金额的1‰支付滞纳金。
9）如外地候选人需要到甲方所在城市面试，差旅费如需甲方承担应事先征得甲方书面同意。费用可以通过乙方转交候选人。
10）在甲方正式录用乙方推荐候选人前已经寻到合适的候选人，甲方通知乙方停止招聘该岗位时，乙方应立即停止该岗位的猎取，甲方无需向乙方支付任何费用。
十三、本合约在履行过程中，如有其它未尽事宜，甲乙双方应尽量友好协商解决。如协商不
成的，应向原告所在地人民法院提请诉讼解决。
十四、本合约一式四份，甲方执三份，乙方执一份，均具同等法律效力，自双方代表签署并
盖章之日起生效。相关的《职位需求明细》作为本合约的附加内容，同时生效。
甲 方：
乙 方： 有限公司
经办人：
经办人：
签约日期：
****年**月**日
签约日期：
