【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（通用9篇）
【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析
引言：
在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，员工激励方式的欠缺和落后使得企业随时都可能失去自身的核心人才。那么企业该运用怎样的员工激励方式对人才进行激励和保留，是每一个企业管理人员亟待解决的问题。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某企业设计的员工激励方式，并多渠道保留人才的案例项目纪实。
【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。
——某网游企业人力资源总监
【客户行业】网游行业 【问题类型】人才保留 【客户背景及现状分析】
A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都
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是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。
随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。
据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。【华恒智信问题分析】
经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题：
1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。
从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。
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2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。
网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。
3、激励手段单一，激励有效性差。
网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要还是以“薪酬”为主要激励手段，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。【华恒智信解决方案】
针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：
1、构建完善的企业人力资源体系。
企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过
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制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。
2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。
3、多种激励方式设计留住员工
网游企业面对人才的紧缺普遍采用高薪资的方式，对于实力相对较弱的企业，一味提高薪资并不合适。应该设计多种激励方式激励员工，除了薪资以外，还可以从管理和发展空间等方面提升对员工的吸引力，同时将短期激励与中长期激励相结合，如除了现金收入回报，可以设立一些住房或轿车基金、期权方案，对绩效表现优秀、服务年限长的员工进行激励，在员工和企业之间建立相对持久的经济契约关系。
作为业务园长, 不仅是教师业务的领航者, 也扮演着教师贴心人的角色, 在引领教师专业成长的同时, 也关注年轻教师的心理成长。
一、正确认识自我, 明确方向
L老师是一名中途转岗的教师, 由于原来的专业与幼儿教育完全不沾边, 她必须从头学起, 是我园教师群体中一名不折不扣的新兵。
在学期初的亲子班报名中, 她积极主动地推荐了自己。可是, 公布的名单里却没有她。一下班, 我就收到了她的短信:“我感到很困惑, 很多事情也尽力了, 但是让我觉得气馁, 我不知道是多想了还是确实存在着许多问题, 请给我解解惑吧。”
从短信的字里行间, 我可以看出L老师的内心是极不平静的, 在她认为, 自己认真地付出, 就应该获得相应的机会, 可是她忽略了一点, 这次亲子班将对社区完全开放, 为了保证最佳效果, 教师必须要有专业的教学经验, 而这一点, 恰恰是她所缺乏的。对专业要求的认识不足, 对自我能力的盲目判断, 导致了她内心的失落。
打开电脑, 我和她及时展开了沟通。首先, 我说明了我们这次选择教师的标准, 然后帮她分析落选的原因;接着, 我又语重心长地对她说:“真心地付出是你努力的态度, 你是这个队伍里的一员新兵, 组织好常态化的教学, 是你目前所要努力的方向, 希望你早日成为一名合格的幼儿教师。”
过了一会, 聊天窗口上一张微笑的脸发送过来。我知道, 她已经从落选事件的阴影中走了出来, 信心满满地开始了新尝试。
二、及时唤醒自我, 提升理念
开学伊始, 园长室针对一日生活管理中出现的松散、拖拉等现象, 加大了整改力度, 要求教师规范幼儿一日常规, 细化游戏、学习环节。与此同时, 我也听到了一些老师的抱怨。年轻老师小C就是其中一位。
在谈心时, 她诚恳地告诉我:“我从早忙到晚, 整天围着孩子, 真的太累了。我都开始怀疑自己, 我是不是没有这个能力。”
听了她的话, 我内心咯噔了一下。加强常规管理是将常态化的活动安排得更井然有序, 使带班教师有效地组织幼儿活动, 这与发挥教师的自主性并不相违背呀。
看看小C一脸的委屈和茫然, 我明白了, 她是被规则与制度牵制了手脚, 陷入了拘泥于规则、盲从于标准的怪圈, 从而失去了主观、自我的判断能力。
回到家里, 我想到小C老师的困惑, 立刻给她写了一封信。在信中, 我向她讲述了我以前一个人带班的经历, 首先要转变自己的观念, 参照标准却又不受标准的束缚, 在职责允许的范围之内, 最大限度地发挥自身的随机应变能力和主观能动性, 充分利用幼儿资源, 挖掘幼儿自我管理的潜能, 从而将教师从琐碎、繁重的事务管理中解脱出来。话锋一转, 又语重心长地给她指出工作中的盲区, 如做一件事之前没有经过深思熟虑就冒然动手, 必然导致因考虑不周而重新来过, 既浪费精力又影响情绪。再如, 爱孩子不等于没有方法, 虽然教的是小班, 依然要注重幼儿行为习惯的养成, 缺乏规则的班级管理必然会带来安全隐患。
我的信发出不久后, 我收到了个短信: “我会记住您教给我的一切, 衷心地谢谢您!”这短短的一句话, 让我如沐春风, 真切地感受到了一个年轻教师从茫然不解到豁然顿悟的心理转变。
三、深刻反省自我, 转变方式
周五放学不久, 走廊里传来一阵喧闹, 一位爷爷拉着孩子的手吵着要见园长。只见爷爷手中拿着一团破破烂烂的纸, 扯着嗓子喊“:人家欺负我家孩子, 老师不说, 还把他的作业纸给撕了。”我隐约猜到了事情的经过, 一定是因为孩子顽皮, 挨了老师的批评, 老师情急之余又把他的作业纸给撕了, 导致家长大吵大闹起来。
我好言劝走了这位爷爷, 并向班主任了解情况。原来这个孩子是单亲家庭, 爷爷总担心别人欺负这个“没娘”的孩子, 所以格外宠爱, 导致孩子在班上总是欺负别人。今天, 作业纸刚发下去, 邻座几个孩子的就被他抢过去撕掉了, 老师很是生气, 就把他的作业纸收来撕毁了。于是, 一场冲突不可避免地发生了。
这是一个典型的年轻教师因轻率、简单、冲动而导致误会升级的案例。于是我和班主任S老师有了一次促膝交谈。我开门见山地问她关于这件事的感受, 并和她聊起曾经发生在我身上的事例, 告诉她我也曾因为自己的年少轻狂和家长闹得很不愉快, 但是随着时间的推移, 慢慢意识到自己的失误。所以遇到这样的事, 关键是要学会思考“:这件事是怎么发生的?我怎么处理就比较得当?有没有更好的解决办法?平时我要怎么做?”经常开展这样的反思, 提升自己的思想和观念, 积累经验, 并且转化为自己的实际行动。
S老师迈着轻快的步伐回班级去了, 望着她离去的背影, 我深深地感到自己肩上担子的沉重。
改建网络基础硬件平台
网络改造是对原有校园网的一次彻底改建。我们在教学楼建设的规划设计阶段开始网络规划，与建筑工程的规划同步设计校园网的建设方案。新建的校舍每层楼有设备间，每栋楼有垂直竖井，楼宇之间通过地下管网连接，形成了一个完整的智能化校园。
在网络布线方面，充分考虑长时间的应用需求，布线作了比较大的冗余预留，希望这些预留能满足今后十年的使用要求，主干光纤直接铺设到每层楼的设备间，从设备间到教室、办公室、实验室，均采用六类双绞线。这些线缆为今后的进一步升级预留了足够的空间。对于校园内的露天场所和大型会议厅，采用无线网络技术进行覆盖，从而做到在学校的任何地方都可以进入网络。
在网络布局上充分考虑了学生应用和教学需求。教室的布线除了保留在讲台上供教师使用的网线端口外，还在教室后面设置端口，并放置计算机终端，以方便学生课余时间上网使用。在学生阅览室、活动室、自习室、实验室、学生宿舍，甚至楼道都设有网络端口，同时通过无线网络技术的覆盖，在操场、体育馆、报告厅、前后校园等地方均可上网。我们还扩大了对外的连接出口，除了继续保持与天津教育科研网的百兆连接以外，又增加了与邮电公网的十兆光纤接入通道，使学生在家里也能通过各种方式方便地连入耀华校园网。在满足教师的教学应用方面，每位教师的办公桌上均设置有独享百兆的网络端口。在教师阅览室、会议室设有网络端口和无线网络设备，还为住校的教师在宿舍每人设置一个百兆端口。
不盲目追求超前技术应用，而是采用大量的成熟技术，使各项技术优势互补，是这次改造所遵循的原则之一。目前，从功能上区分，在校园内有五种网络：计算机数字网、闭路电视网、电话网、校园广播网和校园“一卡通”通讯网。理论上，这些网络有合成一个网络的可能。但是目前的技术想要做到五网合一，在成本、网络稳定性、应用的方便程度等方面都还很不成熟。如果为了追求技术的超前而作五网合一，势必会带来应用方面的许多不便。这次网络改造，我们根据应用功能的需求同时铺设了这五种网络，但这些网络并不是相互独立的，我们在应用层面上做到了综合统一，形成了一个整体。
建立校园网应用平台和资源体系
建立一个高效、统一、应用简便而功能齐全的校园网应用平台是一项重点工程。我校原本已经有了一些基于网络应用的应用软件，诸如学籍和成绩管理系统、图书管理系统、校园IC卡管理系统等等。由于是不同时期开发的应用软件，数据库本身不统一，不同的应用系统之间数据交换也存在问题，因此在应用中很不方便。在网络改造中，我校在市教委信息管理中心的组织下，会同本市几所重点中学共同论证普遍适用的应用管理平台。目前，没有一家公司能够开发基于校园网应用的所有功能的应用软件平台，我们考察大量公司开发的校园网应用管理平台，并进行优选组合。首先确定能够成为网络管理平台的基本数据库系统，其功能应包括：对系统的管理、教学管理、教务管理、学籍管理、成绩管理、人事管理、财产管理、办公自动化管理、教学资源管理等等。这个平台同时也是全校学生进行各学科学习的交流平台，由此构成一个网络应用的基础数据管理平台。在基础平台确立后，再确定其他的专业应用系统，诸如图书管理系统、校园“一卡通”管理系统，这些应用系统必须是建立在基础数据库之上，并能与之保持畅通的数据交换关系。
网络资源体系的建设是校园网建设的重点。经过多年积累，我校的教学资源已经形成了一个体系，按照网络教育信息的功能特性，将资源分为以下五大类：
1.教学素材：教师或专业人员经过分类筛选将适合于教学和研究的图像、声音、视频、动画等辅助性素材以数字化形式记录。利用数据库形式进行存储和管理，用于教师备课、教学或教学网页的制作，学生进行自主学习、协作性学习和研究性学习，专业人员进行计算机辅助教学软件的开发等活动提供的辅助性素材。这些素材要分类明确、便于检索。主要形式有：
图片：包括照片、矢量图、背景图，以及装饰性图片、按钮等；
视频片段：包括一些经典的实验片段、珍贵的历史镜头等类似于Discovery的视频片段；
电脑动画：包括模拟的实验演示、图像变换等Flash动画、三维动画等；
各种音效：包括各种具有典型特征的动物、机械、天气等效果声音。
2.教学资源：主要服务于教师的备课、上课、教学研究和网上交流等，是学校教学资源的积累和物化形式，是形成一个学校、一个学科以及教师个人教学特色的重要组成部分。固然要通过购买、下载和交流的形式尽快形成教学资源的原始积累，但一个完善的、具有本学校特色的教学资源库，一定是通过建立起的一套资源积累的机制将全校教师的教学经验、过程和交流等信息组织起来。按照板块划分如下：
电子教案：电子教案有别于传统的纸面教案，不仅要包括教学目标、教学重点、教学难点、教学媒体和教学过程，最重要的是采用超链接的形式将教学参考资料、相关内容连接到教案中。
学科网页：学科网页的设计、制作与维护，是一个系统的、长期的工作，也是每个学科组自身建设的重要途径。开发好学科网页，不但能使本学科的知识体系完整，使学生获得丰富的课内、课外知识，而且也为师生交流提供重要场所。
教师个人教学网页：学校应该鼓励教师设计、开发具有本人教学特点的个人教学网页。这不但可以提高教师的教育研究意识，总结学科教学规律，长期的积累也可以形成教师个人教学特点和教学风格的物化形式。同时，教师可以利用个人教学网页实现与学生的交流。
教师论坛：教师论坛是教师讨论教学问题的场所。论坛要按照本校教师关心的教学问题，分成几个专题。每个专题有专人负责，对离题的言论要删除，对精彩的讨论要整理。
教学论文库：从网上、各种期刊上整理的教育教学理论性文章，按学科分类。这些文章对教师开展教育科研有着启迪和借鉴作用。
3.学习资源：学校信息化的最终目的是为学生提供一个数字化的学习环境，使学生不断地提升综合素质。因此，学校资源中一定要有学生的学习活动资源，包括学生的网上学习、网上活动、学习成果和学生学习成长的足迹。
网络课程：以扩展性知识为主，按学科分类，主要用于学生自主学习；
反映学生学习生活的网页：包括学生会主页、班级主页、学生个人主页等；
学生电子作品之窗：将学生在学习中创作出的优秀作品分类推荐给全校学生；
学生论坛：学生论坛是学生之间的交流场所，要设立相应的主题区，拒绝与主题无关的言语。话题要有专人管理，引导讨论的方向，整理有价值的内容，使校园网上的论坛成为社会、家长放心的净土；
协作学习的资源：校园网可以为各个研究性学习小组开辟展示研究成果的场所，小组的同学可以通过网络进行协作，其他组的同学也可以从这些同学的研究中受到启发。
4.电子资料库：主要是公共类信息，内容多，覆盖面大。对这些信息要进行科学的分类：
电子图书：目前有许多公司提供电子图书，并负责补充新出版的电子图书；
电子期刊：包括教学研究，教学参考、各类公共信息；
音乐库：按照古典、流行、民族等形式分类；
电影库：包括教育类影片，经典名著，各种戏剧等。
5.教学测评系统：教学评价是教学的重要组成部分，智能化测评系统是今后一段时间要重点研究的课题。中小学校园网上的测评系统有：
题库维护系统：题库是动态的，每一个学校都要通过题库维护系统，建立适合本校学生的题库；
自动组卷系统：可以按学生情况、既定的知识点范围的分布和指定的难度系数自动生成一套或多套评价试题；
自动评价系统：智能评价系统是校园网评价应用急需解决的难题，目前可以做到的是客观题能够简单分析，主观题目的智能评价还在研制过程中。
教师培训势在必行
教育信息化建设的重点工作之一是教师信息技术应用能力的提高。我们进一步探索从传统的将信息技术作为媒体手段的课件制作，转移到在各个学科的学习中应用和学习信息技术，将课程与技术进行整合，积极探索应用信息技术培养学生创新精神和实践能力的方法和途径。搞好信息技术教育与其他课程的整合，关键是要提高教师的信息素养，培养一支能够自觉运用现代教育技术的教师队伍。目前我校信息技术的培训，已由初期的单纯技术技能培训转入教育观念的更新与技能提高相结合的培训；由孤立的专题性培训转入连续的、有计划的、分级提高的培训；由自愿参加的培训转入与聘任挂钩的制约性培训。
在提高教师信息技术应用能力的过程中，我们结合本校的具体情况制定了教师信息技术应用能力四级标准的“绿色证书”制度，对教师的信息技术应用能力进行全面衡量、全程管理。四级的标准如下：
一级：了解计算机的基本知识，会开机、关机，会进入 Windows操作系统，会用键盘、鼠标。掌握一种中文输入法，中文录入速度达到每分钟10个汉字以上。 掌握基本的Windows操作（如复制、删除、查找文件，调用各种Windows自带的应用程序等）； 掌握Word的基本操作，能运用Word的文字、表格的编辑功能进行排版，会用Word书写和打印文章、教案等（能基本满足自己的工作即可），有些学科可能涉及到如公式、方程式、特殊符号、几何图形、曲线、实验装置、插图等。会上网，初步了解IE的基本操作，会使用搜索引擎搜索有关信息，会收发电子邮件，掌握校园网中有关本人岗位职责部分的操作应用。掌握PowerPoint的基本操作，会用PowerPoint制作并播放课堂教学幻灯片。
二级：会使用CAI软件辅助教学。能在光盘、硬盘、软盘和网络上调用CAI软件上课。能够在教育教学中使用网络信息资源。会用Excel做有关数据的分析。
三级：能够制作个人教学主页。内容包括：个人业务情况（学科、姓名、职称等），反映本学科教学信息的教学内容栏目，反映学科相关知识、研究性学习等方面的扩展知识栏目，与学生之间的交互、与教师间进行讨论的解决问题和答疑栏目，反映本人的教学科研情况的论文、下载的教育科研论文的教育科研栏目，测评自学的情况的测评性栏目等等。
四级：会应用一些多媒体创作平台（如Authorware）和一些工具软件（如Flash、3Dmax、Photoshop、Cool3D、CoolEdit等）制作带动画、音频、视频的CAI课件；能独立制作动态网页，并建有交互功能的个人网站。
对教师应用能力的考核中，我们对三、四级考核采用动态考核，重在过程，要求教师在培训中不断丰富自己的资源，在教学中不断实践、创新来提高自己的信息能力和信息素养，而非完成相应内容即束之高阁。采取过程性评价和总结性评价相结合的方法，过程评价要求参加培训的教师必须参加全时段的培训，自己记录每天的学习内容和教学资源的更新记录，辅导教师除了帮助教师完成技术学习之外，还要认定并记录学员每天的学习情况和教学资源的收集情况；总结评价在一期培训结束后进行，教师在培训中积累了一定数量的教学资源后，经辅导教师的认定推荐，提交评议组评定，评议组由主管校长、主任、任课教师和网管中心人员组成，评定内容包括出勤情况、学习情况、更新记录所反映资源收集情况。每一期的通过人员名单，在本校的网站上发布，完成规定级别的培训，能够领取由学校颁发的相应级别的“绿色证书”，该证书对安排教师的工作岗位具有参考作用。
公司背景：总部设在德州达拉斯城莱乌菲尔德的西南航空公司于1971年6月18日开始营业，最初只有三架波音737飞机，主要服务于德州的城市：达拉斯、休斯敦和圣安东尼奥。公司的主要竞争对手是德州国际航空公司，布兰尼福航空公司，以及大陆航空公司。大陆航空公司采取了各种政治与法规手段来阻碍西南航空公司的迅速发展，包括不让西南航空公司进入新建的达拉斯-沃思堡机场，还与西南航空公司打了四年的官司，以致后者在首次航行之后就几乎破产。官司的结果是制定了所谓的“怀特修正案”，这是以美国白宫发言人詹姆斯·怀特命名的。该法案禁止任何航空承运商从德州以及四个邻州(俄克拉何马州、路易斯安那州、阿肯色州和新墨西哥州)以外的地区直接向莱乌菲尔德提供航空服务。这就意味着乘客如果要从这四个州以外的地区飞入到西南航空公司总部所在地莱乌菲尔德，就必须为每一段旅程分开买票，而且行李无法直接托运到目的地。另外，该法案不允许任何航空公司和旅行社对莱乌菲尔德的联运航线进行广告宣传，此项规定从表面看是鼓励乘客从新建的达拉斯-沃思堡机场来转机，实质上是限制西南航空公司的发展。
西南航空公司的首席执行官和创始人之一，后来担任西南航空公司顾问的赫伯·克利和（Herb Kelleher）说：“你知道，愤怒可以转化成巨大的动力，对我来说，这是一个重要的原因。我就像一位将耶路撒冷从撒拉森人统治下解放出来的十字军战士。”最近，他的话再次被人引用：“我曾经告诉别人，我愤怒时会报复，但是现在我要对 这句话进行一下修改。我要说，如果我发急了，我就会进攻。”这种进攻精神，不服输的精神至今在公司内仍很流行，尤其是在老员工中间。许多人认为，如何将这种精神保存下来是公司面临的最大挑战之一。员工培训部的一位名叫戴利斯·塞克瑞的教员说：“1971年，198名员工走到一起，为几乎不可能实现的目标而努力。今天我们应该将这种文化加以发扬光大，从而解决目前的问题。”
最初，西南航空公司要求机组服务人员一律身着很短而又颜色明丽的短裤，同时在莱乌菲尔德进行广告宣传（主题是和平友爱，避免战争，Make Love，Not War，），以此来吸引消费者的注意。今天当西南航空公司为自己树立“爱心”航空公司的形象时，仍然使用这一宣传主题。而且，该公司也将“爱心”这一标志用作公司的股票行情记录代号。公司所有的飞机机身上都装饰着心形图案，所有的通讯和广告上也都突出这一标志。在此基础上，公司鼓励员工团结起来，提供给顾客更好的服务，同时保持身心愉悦，另外，公司也采取了低票价战略。
根据这一竞争战略，西南航空公司总认为自己与其说是与其他航空公司竞争，还不如说是与地面交通竞争。例如，1994年8月，从奥克兰到圣地亚哥的距离超过1000英里，而两地的往返机票只有135美元。凭借低票价和频繁航班，西南航空公司使自己的客运量增加了两到三倍。过去通常只有8000人左右乘坐飞机从路易斯威勒到芝加哥，但自从西南航空公司进入该市场后，该数目增加到了26000人。公司大幅度地降低票价，增加航班次数。例如，1994年8月，公司 每天从达拉斯到休斯敦的往返班机有39趟，从凤凰城到洛杉矶的有25趟。当美洲航空公司因为亏损从圣荷西撤走以后，西南航空公司立即打入该市场，并从第一天提供服务起就开始获利。1992年，西南航空公司共为34个机场提供服务，其中在27个机场中载客量排名第一。它在自己服务的市场上总是占据了大部分份额，例如在德州州内的客运占有率为70%，在加州州内的客运占有率为50%以上。
2008年7月24日上午，西南航空公司宣布，第二财季的盈利较上年同期增长近16%，公司针对燃料采取的积极对冲措施抵销了燃料市价大幅增长的不利影响。在刚过去的财季中，这家总部位于达拉斯的廉价航空公司的盈利增至3.21亿美元，合每股44美分，超过一年前盈利2.78亿美元，合每股36美分的水平。西南航空指出，全季营收成长11%，由上年同期的25.8亿美元增至28.7亿美元。员工部：大约5年前，西南航空公司将过去的人力资源部更名为“员工部”，用员工部经理约翰·特里普斯德的话来说，过去的人力资源部简直就象警察局一样。为了改变这一状况，安·罗兹首先停止使用300多页的公司手册，然后任用一些具有营销专业背景的员工进入该部门。安·罗兹认为员工部的作用是多说“是”，而不是老说“不”。她希望该部门能够设法让顾客感到高兴，而公司员工就是该部门的顾客。虽然员工部要和18000多名员工打交道，但是该部门自己的职员只有100人，员工部的每一位职员都要在该部门的使命宣言上签字，然后把签了名的使命宣言十分明显地张贴在总部的墙上，上面写着：“我们认识到员工就是公司的竞争优势，我们将会提供各种资源和服 务，帮助我们的员工成为优胜者，以支持公司的发展和获利能力，并同时保持西南航空公司的价值观以及持有的企业文化。”
安对这些事情十分重视，并且坚信自己所谓的2C原则：同情心（Compassion）和常识（Common sense）。她对能否维持公司的文化感到担忧，但她告诉员工如果有必要，他们可以打破陈规。财务总监欧文认为西南航空公司的员工部是“工作热情的保持者”。安注意到：“大多数人力资源部的人都缺乏勇气，不敢冒险，没有胆量，他们也没有能力做出决策。他们总是担心被炒鱿鱼。我们应该对能够正确行事的人有信心。”她认为当务之急是招聘一些合适的人，这也体现了西南航空公司以工作态度作为招聘与解雇的指导思想。员工部能够不断地向公司员工反馈信息，例如航班是否准时，周转时间，载客人数，每架班机上供应的花生袋数，这样做可以使员工精神集中，同时也让他们了解他们的工作是如何影响公司成本的。
招聘：为了确保能够聘用到合适的人选，西南航空公司在招聘方面格外挑剔。1993年，大约有98000名应聘者，只有16000人进入面试，2700人被最终聘用。其中一位极有抱负的员工为了证明自己具备公司所期望的创造力，在一块大蛋糕的表面写下自己的简历，然后递交到公司。另外，公司也鼓励员工参与新员工的招聘工作，以保证新员工符合公司的要求，并且能够自然地融入现有的员工队伍。例如，飞行员在轮班休息时，可以帮助公司查看飞行员应聘者的背景资料。如安所述，“他们在与其他航空公司的首席飞行员进行电话访谈时，可以比其他任何人都能获得更多的信息。”他们曾经拒绝聘用另一家航 空公司的一位高级飞行员，这人曾经为电影制片厂表演过飞行特技。虽然这位飞行员技艺高超，但是他犯了一个错误：对西南航空公司的接待员态度粗鲁。团队精神是极为重要的。安说：“如果应聘者总是不停地在说我，我们就不会聘用他。”她讲述了一个故事：八个飞行员候选人在参加招聘时穿得十分严肃（深色西装，深色皮鞋，深色短袜），结果被大家嘲弄了一番。公司鼓励他们穿得随便一些。其中六位接受了这一建议，改穿西南航空公司标准的百慕大短裤。在当天接下来的面试中，这六位就穿着西装外套、打着领带，还有百慕大短裤、皮鞋和短袜。最终，这六位飞行员被公司聘用。
为了强调西南航空公司的精神，员工部有时候会邀请顾客参与面试新的空中服务员。整个招聘过程包括递交申请表、电话访谈、小组面试、三次附加面试（两次是由公司员工来主持），最终大家共同讨论，投票表决。在面试过程中，应聘者要和公司的现有员工进行接触。公司会让这些员工发表自己的看法，看看应聘者是否适合在本公司工作。整个招聘过程主要强调应聘者乐观的生活态度和团队精神。例如，应聘者会被要求用蜡笔画出一副图画，从中反映出自己目前的生活状态。公司寻找的员工是那些能突破条条框框限制的人。公司即使在招聘广告中也特别强调这一精神。例如在针对计算机应用人才的招聘广告中，有一副图画，上面一位技术狂用胶带将眼镜片固定住，以此来强调我们招聘的不是一般的电脑狂。其他的广告也反映了西南航空公司需要吸收哪些类型的员工。
招聘甄选对于识别应聘者是否适合公司十分重要，为此西南航空 公司投入了大量的时间找出构成有效业绩和行为的关键要素。例如，员工部挑选出最优秀的35名飞行员，通过系统面谈来发现他们的共同点。员工部发现一个重要的特征就是他们在工作时能将自己视为团队中的一员。如今，这一点已经作为挑选飞行员过程中的一项重要指标。公司认为，大多数技能都可以通过培训获得，所以除了飞行员和技师这类专业工作外，公司在聘人时并不是过分看重个人的技能，重要的个人的态度。克利和说：“我们挑选的是态度。如果你没有好的态度，我们不会聘用你，不管你的技术多么娴熟。我们可以通过培训改变技能水平。但是我们无法改变态度。”约翰·特里普斯德举了一个例子，有人向平等就业机会办公室抱怨公司没有聘用一个具有15年工作经验的人，反而聘请了一个没有任何经验的员工时，西南航空公司成功地证明了这一点，即企业文化因素是重要的，在招聘时必须加以考虑。
有一点值得注意的是，员工部每年要拒绝95000多位应聘者。而这些人都是公司的潜在顾客。因此，在招聘过程中，千万不能让应聘者感到自卑或者产生被抛弃感。安说，有些人告诉她，当他们被西南航空公司拒绝时，感觉反而要比其他公司愿意雇用他们时更好一些。公司招聘部门的经理瑞塔·贝丽总是设法通过电话和那些遭到拒绝的公司内部的应聘者，或者管理职位的应聘者取得联络。通过这种方法，她给他们提出忠告，既做到诚实又不伤害他们自尊。如果这些人还想和她谈心，她总是鼓励他们给自己打电话。瑞塔关心的不仅是员工在他们申请的工作岗位上的表现，还包括他们今后在其他工作上的成 绩。她说：“这样做很重要，不然的话，你会使他们在得到提升时反而遭到失败。”
西南航空公司很少聘用拥有工商管理硕士学位的应聘者，即使有部分员工是工商管理硕士，公司看重的是他们适应公司的能力，而不是他们的文凭。事实上，公司更偏向于招聘一些没有很多航空业经验的员工。例如，公司40%的飞行员直接来自于军队，20%-30%的飞行员来自于小型航空公司，其他的则来自大型航空公司。为了鼓励员工为公司招聘多出力，西南航空公司宣布，只要员工能为公司推荐难以聘到，又是公司目前极缺的人才，公司就可以向他提供一张免费的有座通行证。
培训：公司在招聘时特别重视应聘者的态度，强调员工对公司的适应，以及公司的文化，而接下来的培训也是公司的一个重要环节，培训部为公司员工提供一系列的培训课程，从为了激起新员工的热情而举办的新任庆祝活动，到为高层管理人员提供的课程。
新的空中服务员要参加四个星期的课程培训，通常的淘汰率为5%以下。培训的大部分内容是针对顾客服务--关心与照顾顾客。顾客对服务的期望值总是很高，所有的新老员工都要意识到这一点，公司会向所有新员工讲述公司的历史、原则、价值观、使命和企业文化。另外，还有公司对领导人员和管理层的看法。在所有的培训活动中，公司特别强调团队精神和团队建设，而且总是以一种幽默快乐的方式表达出来。例如，新员工培训结束时，总要表演一些庆祝性的幽默小品。一个新飞行员在培训时，曾戴着黑色太阳镜，拄着白色拐杖，跌 跌撞撞地走入了克利和的办公室。
员工部为管理人员设计了一个三天半的课程，内容包括领导艺术，定价、收入管理以及如何有效地经营。每一次高级管理层都会派一位成员参加其中两小时的讨论，与这些参加者坦诚交谈，培训完全是由公司内部自行授课的，“如果授课的内容不是从公司内部积累形成的话，那么员工们根本就不需要它们。”培训部教员如此形容。一线管理人员每年都要接受为时两天的培训。授课内容是专门为他们精心设计的，而且完全是员工们的经验所得，包括公司内部的一些特别需要，如跨职能部门的团队工作。在这种培训课程里，管理人员来自不同的级别，不同的部门，但是他们之间没有上下级关系，每年新的课程开设之后，高层管理人员都要先接受培训。除此以外，管理人员每年还要接受80小时的其他培训，课程包括沟通技巧、时间管理、职业规划等，还有一些课程强调员工在创造传奇式顾客服务中的作用，以及如何围绕各自的责任和相互的信任来发展良好的工作人际关系。
员工部曾经开设了一项名叫“攀登”的培训项目，历时两天半，该课程虽然是面向全公司的，但是必须以完整的工作团队名义参加。教员戴丽斯注意到要让人们在正常的工作环境中改变自己是很困难的。为此，整个团队在受训期住在一起，与外界的电话、汽车以及其他接触彻底断绝，以此来促使受训人员彼此之间能建立起感情上的联系，这些是自我改变所必需的。课程结束时，每个团队都要制定一项行动方案，确保新培养起来的行为能在工作时得以体现。还有一项突出的培训项目就是所谓的“一线论坛”，让12到15名在公司已有10至15年工作经验的员工聚集在一起，讨论公司目前的经营状况以及公司如何转变的。他们和九位高管在一起开会，并提出类似这样的问题：“我们曾向你们做出有关公司文化和精神方面的许诺。我们做到了没有？”尽管这些员工的挑选是随机的，但是其目的是将一些员工聚集到一起，他们当中有些人可能会有些消沉，通过讨论让他们看到应采取怎样的行动来长期保持西南航空的企业文化和精神。
总之，培训是促进双向沟通的一种重要方式，培训不仅是向员工灌输努力工作、心情愉快、成本意识这些价值观，而且可以收集内部顾客的各种反馈。对培训教员戴丽斯来说，关键问题是“如何让我们每天都能做得更好，而不用担心美洲航空公司或是德尔塔航空公司会采取哪些对策。”
薪酬：整个公司89%的员工分别隶属九个独立的工会，但只是在十年前发生过一次机械师罢工六天的事件。迈克·莱文是西北航空公司营销部副总裁，他说：“赫伯是一位天才的劳资关系专家，他能在一定程度上使工会成员从个人心理上认同公司。”西南航空公司的员工工资是以任职时间的长短为基础的，几乎在每一个岗位上总会有人每年收入在四万到六万美元之间，每位员工在干满一年之后都会加薪。福利与薪酬部主管利比·萨顿说：“这里的报酬制度没有任何特别之处，最初工资总是比较低，随着任期的增长，工资会越来越高。”一般情况下，从事文职与管理职位的薪水要低于市场价。大多数人刚来 到西南航空公司的时候薪水都不如以前。一位曾担任EDS公司管理人员的员工后来来到西南航空公司，他如果继续留在EDS，其薪水将是在西南航空公司起始薪水的2.5倍。
唯一的区别就是西南航空公司的飞行员和空中服务员的薪水是按照旅程来计算的。克利和说：“如果飞机总是停留在地面上，就不会创造任何利润。”航空会议（专门收集航空公司可比工资数据的贸易集团）公司的德拉克·戴克相信西南航空公司员工每小时的薪水要低于其他的航空公司，但是他们也有很大的灵活性，可以工作更长的时间，拿到更多薪水。他估计，如果不算任期，西南航空公司空服人员每小时可以赚18美元，大陆航空公司是20美元，美国航空公司是23美元。德克还认为西南航空公司的员工飞行时间更长，事实也是如此，西南每个员工每个月可以多飞行10到15个小时。
与某些公司的标准相比，西南航空公司高层主管的薪水是相对较低的。1992年，克利和的工资是393042美元，奖金是12万美元，1994年，他被选入达拉斯薪酬最低的五位首席执行官，其中已经将业绩因素考虑在内，相对于这个业绩，他的薪水是最低的。对此，克利和颇为自豪。不过，他确实拥有价值九千万美元的股票，但是这些和Oracle公司的拉瑞·艾利森、微软比尔·盖茨比起来就显得微不足道了。事实上，西南航空公司的高层主管的认股权计划也是几年前刚开始的，公司不提供乡村俱乐部的会员卡，也不提供公司车，他们住的旅馆和空中服务员是一样的。
但是，对于所有在公司工作一年以上的员工来讲，都可以参加利 润分享。公司要求他们在分得的利润中拿出25%来投资公司的股票，以备退休之用。公司员工还可以享受到优惠的股票购买方案。如今，85%-90%的员工都持有自己公司的股票，其总额占到公司发行量的11%。然而，利比·萨顿总是鼓励员工尽量分散投资，不要持有太多自己公司的股票。
正如所希望的那样，西南航空公司的员工流动率很低，比其他大型航空公司要少一半。公司从来也没有出现过强迫性休假或解雇现象。由于公司劳动合同存在一定的局限性，因此公司很少聘用临时工或兼职人员。但是公司有一些以前的员工，如退休人员，在出现紧急情况时公司可以聘请他们。所有的临时工都是按比例方式来支付报酬。虽然公司鼓励“实地工作日”，以便员工能尝试一线工作，但是公司并不提供交叉培训。只有在营销部门和订票部门成立了正式的工作小组。但是公司文化鼓励非正式的团队合作，员工之间常常互相帮助。
西南航空公司的企业精神：西南航空公司想方设法来管理并维持自己的企业文化。如果你沿着公司达拉斯总部大厅走几圈，你一定会反复听到几个主题：客户服务，勤奋工作，均等，成本意识，奉献精神，工作乐趣，家庭。当然，这一切也许会让我们每个人都心存怀疑。一位曾经在其他几家大公司工作的员工说：“最初，我对这些口号表示很怀疑，因为在其他公司我看到除了高层的两到三位管理人员之外，其他的职员都被视为商品。但是我现在开始欣赏这个公司，因为它能培养出仁慈与做人的感觉。”公司进行了不懈的努力来保存这种企业 价值观，正是这种价值观促使西南航空公司取得今天的辉煌。约翰·特里普斯德指出，公司通过员工之间不断分享信息来培养彼此之间的信任感。“公司的信任程度从来没有下降过。在其他许多组织，每个人总有自己的对手，工会针对管理层，总部针对分部等。但是这里没有这种情况。”
家庭精神体现在多方面。例如，公司设有灾害基金，过去两年中通过志愿捐款已经筹得50万美元，以提供给公司内部需要帮助的员工。在上一次的石油危机中，在管理层毫不知情的情况下，员工集资13万美元，帮助支付燃料成本。
招聘中层管理者的困难
1、这家公司确实存在招募与提升问题吗？
远翔精密机械公司在招聘与晋升中层管理者的问题上，确实存在一些问题。这些问题的实质是，中层技术管理人员是公司内部晋升好还是外部招聘好的问题。远翔精密公司在招募中层管理岗位人选时，首先选择的是内部选拔。但不久发现提拔到中层管理职位上的基层员工缺乏相应的新岗位适应性、缺乏履行新职责的技能等问题；在发现问题时不是研究解决问题，而是改换招募方式。由内部选拔转向外部招聘，事实证明，通过外部招聘渠道选择的人选，仍然没有解决所需人员的素质欠佳问题。公司只好又回到内部晋升的路上来。
该公司把外部招募与内部选拔两种招聘方式割裂开来，导致上述问题的发生。实质上，企业获得人才的渠道是多种的，根据需要，企业可以多种方式结合，招募到企业最需要的人才。
2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
（1）、根据岗位职责分析，确定岗位任职资格条件；（2）、根据任职资格条件，确定所需人才的招聘条件
（3）根据招聘条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层管理人选；如确实找不到合适人选的话再到外部招聘
（4）公司应该制定人力资源规划，有计划有目的培养实现企业战略中对各类人才的需求，建立企业人才储备库。
案例三：飞龙集团
企业应该怎样选人、用人、请用人力资源管理招聘了理论来分析。分析：飞龙集团经历了人才管理失败为企业带来的深刻教训。
该公司在人才招聘上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求计划和供给计划，导致人员素质低，人才结构不合理，严重的影响了企业发展。
员工招聘是企业人力资源管理中最重要的工作，人员素质低高低，决定了企业的成败。科学的招聘工作是一项系统工程。首先要科学的分析企业所处的发展阶段对人才的需求，通过组织战略分析、工作分析，制定招聘计划。根据招聘计划，进行招募、甄选。
甄选的流程包括简历筛选、初步面试、笔试测试、复查面试、背景调查和体检。甄选方 法包括心理测验、评价中心技术、档案分析等。选择人才。在员工使用上要进行合理配置。实现“将合适的人放在合适的岗位上”。
案例四：
天龙航空食品公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰的考绩是用的什么方法？
使用的是行为法中的行为对照法、关键事件法、主观评价法、排序法等。
2、罗芸对老马绩效考评合理吗？
个人认为。打的分数偏低。欠公平。
根据老马的表现，一年来工作业绩还是很突出的。如：为公司留住了稳定的客户；精心培养手下员工，形成公司的骨干力量；本人精通业务；喜欢造访客户，亲自指导部下新方法的操作等。老马的缺点：不注意身体健康；请病假天数较多；好大喜功等。
3、天龙公司的绩效考评制度有什么需要改进的地方？
天龙公司在考评中应该根据职务分析，制定岗位绩效考评标准，确定科学的绩效考评指标。用指标考核衡量员工的工作业绩。避免考评者带有倾向性的个人意见参与绩效考评，要保证考评结果的相对公平性。
案例五：如何看待末位淘汰制
“末位淘汰制”是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将淘汰百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。
末位淘汰制属于企业制定的规章制度范畴。末位淘汰制要合法，一是制定程序合法，二是内容合法。
末位淘汰制的利弊简议
末位淘汰制作为一种企业管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用：（1）鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益。企业实施末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。（2）避免企业人浮于事。企业实施末位淘汰制，也促使企业认真、科学、合理地进行岗位设置，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，避免企业人浮于事。同时，对于人员过剩 的企业，实施末位淘汰制，也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去，减少企业冗员，降低企业成本。
（3）从法律的角度讲，它容易产生法律纠纷。用人单位采取辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动合同的行为，是不合法的。因为签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为，合同一旦订立后，就对双方当事人产生了法律约束力。在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不行的。用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动合同，是没有法律根据的。
（4）从原理上分析，末位淘汰制未必科学。各个企业由于管理、资源、技术、员工素质等方面的情况不同，使不同的员工在不同的企业绩效表现会有较大的差别。例如，如果一个企业中员工的整体素质较高，加之企业其他环境也有利于员工绩效的发挥，那么这个企业中员工的整体绩效水平就会较高的条件下，若实施末位淘汰制，就会将本来已经优秀的员工淘汰出去。反之，在总体水平不高的企业，企业如果不是从根本上去提高员工的整体绩效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的当然是一些表现较差的人，而留下的也不一定是同行业中的骄骄者，这无异于保护了这些相对落后的员工。所以，从这个角度讲，企业不分情况一哄而上实施末位淘汰制未必科学
案例六
某公司薪酬发放方案
问题：这套方案是否合理可行？请用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
本案例所阐述的“中小企业薪酬方案”存在以下问题：
1、首先是薪酬方案的设计原则存在问题。
薪酬制度设计原则应该遵循按劳付酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障等原则设计。
2、方案设计的依据应该是根据工作评估，确定岗位价值，划分岗位等级。确定岗位价值时考虑的主要因素有：劳动技能、劳动责任、劳动环境、劳动强度。通常这四个方面及其细分是确定岗位工资的基本依据。
3、本案例薪酬方案的特点，更多的体现了绩效考评的特点。目前比较通用的工资制度是：结构工资制。
结构工资制包括=基本工资+工龄工资+绩效工资+岗位工资+技能工资+加班（夜班）工资 +奖金+福利
4、该企业过多的强调了个人。可能会导致企业的工资不成体系，增加核算的工作量等问题。案例七
MBA等于高层管理者吗？
问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个合适，另一个不合适呢？请用职业选择理论来分析。
分析： 职业选择理论引导人们实现对自我的认同。由于每个人在做出正确的职业生涯选择时要面临多种复杂的问题，因而职业选择理论可以为个人职业选择提供参考。
人力资源管理提倡的是“人—职”匹配。即合适人做合适的事。所谓合适的人，是指一个人的性格、特点、爱好、特长、兴趣、做事风格等方面的特点；所谓合适的事，是指所承担的岗位本身所具有的客观性质、责任，对任职者能力、学识、性格、专业等等方面的要求。当任职者个人所具备的客观条件与岗位所要的客观条件相一致时，才叫任职匹配。
本案例中于先生的个人客观条件与其所从事的市场总监职务对任职者的要求相匹配，所以于先生做起来相对得心应手，个人能力得以发挥，工作取得业绩。
齐先生所担任的部门副经理工作，其岗位要求恰恰与齐先生的性格相反。所以人---职不匹配，难以做好。齐先生从其性格特点等方面考虑更适合做技术方面的工作。
案例八：
一名退休人员返聘后因公死亡待遇的争议
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。分析：
1、梁某可以认定为工伤死亡。工伤认定的条件为：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。认定工伤不分已退休还是返聘。梁某是在因公出差是车祸死亡，属于工伤事故。
2)不恰当。A。企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。
B.但人事权下放过火，时间太长，会为企业以后的发展埋下隐患;无形地在公司内部形成一种组织文化，并为员工所认同。随着企业规模的扩大，业务的复杂，必然导致人事制度的改革，这种组织文化就会阻碍改革的进程。这个时候，董事长没有给予足够的重视，加强人事主任权威, 忽略了人力资源的真正职能与改革目标。
3)公司任命郭翰文干人事是不慎重的，而郭翰文对人事的理解也是非常传统的，他把人事办公室搞成一个权力中心了，而不知道人事是一个职能部门，支持业务发展，服务业务发展﹔郭翰文改行从他所学的专业知识来看，一个会计师是无法胜任人事管理的，因为他对人力资源管理方面的知识不是太多的了解。各种事项都是凭感觉来做，这样会误了公司，也会误了他自己，事实也证明了这一点，他不适合该行。可是从个人的兴趣爱好来说，他应该从事人力资源管理，这样可以发挥他的长处，当是不能一来就掌控权力，应该从最最基层干起，不断学习这方面的知识而得于发展﹐或者将其安排作为副手﹐待经过一段时间的锤炼后再作评估﹑提升或委任。
4我若是乔总﹐听取报告后﹕
A.请三位董事长召开员工大会，说明设立人事部门的重要性，然后组织各位车间主任到中型或大型企业参观人事单位的运行及处理。让车间主任懂得人事部门设立的效果！# x4 {& Y/ / c/ D7 @: z
B.完善相关公司制度。把人事职能提升到厂长的级别，但不会把人事权全部交给人事处去做。要人事处做的事就是初步建立与完善人力资源管理体系，车间主任选人与人事处选人并用。人事处要配合各级领导对公司里的员工进行绩效考核、培训、提拔、组织学习与激励。从而，提高公司的效益。让全厂员工对人事处的认同，并在公司内部树立一种威信，从而形成一种新的组织文化。到那时，在慢慢的把人事权交由人事处办理，再由人事处渐渐地把人事权收回。最终达到集权的目的，适应公司的战略发展。
5)传统人事管理。从这一案例可以看出A.传统人事管理对于企业成长的伤害，企业做大做强必须要有现代人力资源管理为基础。B.人事权下放车间主任本身并没有错，事实上车间主任做为员工直接领导，对员工的走留应该用有绝对话语权，只是公司应该从制度上面对这种权力加以制约，避免任人唯亲、任人唯熟，凭个人喜好C.公司规章制度应不断完善，职责划分要清楚，且领导的管理理念需要培养，提高领导层次的整体素质
【答】：就衡量两企业在单位人力产能、人年产值、人力产能损耗率的角度考虑，评价体系是科学的，合理的，可行的。人年产值可以用来评估企业的员工人数是否适当；人力产能损耗则可用来评估员工的流动速率是否合理：太过频繁或静止不动；它同时兼顾了人力的数量和质量的两方面。（甲/乙公司现状和人力资源运用比较如表一、二）
表一：甲/乙公司现状比较
企 业
甲 乙
员工 人数（人）600 8000
营业 收入（亿）9 200
平均 年资（年）2.1 3.8
平均学历 大学 二专
平均月用人成本（元）36000 33000
离 职 率 40% 21%
离职平均年资（月）
4.8 10
新人 养成 期（月）6
表二：甲/乙公司人力资源运用比较
成本面
价值面
损耗面 人力资源总成人力 产能（年）
企业 甲 乙
18.1 17.8
单位产 能成本（元）36000 33000
人年 产值（万元）150 250
离职 成本
本（万元）
25920 31680
16% 10.50% 人力 损耗
（万元）4147.2 3326
42.你认为在评价某公司的人力运用效益是否具有竞争优势时，应该考虑哪些因素？ 【答】：首先要从成本面、价值面以及损耗面三个方向来评量，而且需做好自身纵向比较和同业横向比较分析评估“合理人力”才有实质的意义。案例分析题的作答
首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，需要采用5w2H的方法。要提出who(何人)、when(何时)、where(何地)、what(何事)、which(何物)、How(如何做)、How much(费用)等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考。只有对提问逐一做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。
其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。
1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己的专业能力和水平。
2．对尚未解决问题的事件。考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会．阐明自己的见解，提出翔实的对策建议。
最后，阐述自己从本案例中引发了什么思考，得到了什么启迪，获得了什么教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自己所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。
关键词：离异家庭学生,心理状态,爱和真心
一、案例背景
随着社会的发展, 中国家庭离婚率一直呈现持续走高之势, 离婚家庭学生的比例越来越高, 给学校教育工作带来了严峻挑战。虽然每个离异家庭发生的原因各不相同, 但后果却相当一致, 生活向孩子亮起了红灯, 孩子在无法抗拒的情况下, 被迫承受着本不该属于他们的压力。
家庭是社会的细胞, 温暖和谐的家庭环境是是和谐社会的保障、子女健康成长的摇篮。家庭的孩子在思想、行为上都和健全家庭的孩子有所不同, 心理学研究表明, 孩子的健康成才需要一个具有保障机制的家庭, 孩子在父母亲的爱抚和教育下, 能产生一种安全感, 从而有利于孩子的自然正常发展;相反, 如果家庭破裂, 势必对孩子的心理发展, 品德行为等都将产生不利影响, 而且这种不良影响不会在短期内消失, 具有长期效应。因此, 离异家庭孩子的教育, 特别是心理健康教育、行为规范教育显得尤为重要。他们是班级的一部分, 他们的言行举止影响到班级, 更关系到她个人的成长, 作为班主任更应该关注他们, 重视对他们的教育。
二、案例呈现
班上有一学生平时非常活泼好动, 积极参与班级活动, 聪明善良、调皮机敏, 对老师有礼貌, 很亲热, 虽然有时也有任性, 但总体是个讨人喜欢的学生, 后来发现, 她虽然外表活泼, 但内心有自卑心理, 很在乎别人对她的评价, 平时将自卑隐藏, 外在表现为自负, 性格像个孩子, 单纯直接, 情绪化, 喜怒哀乐写在脸上, 没有心机, 但稍不如意, 就与他人发生冲突, 甚至多次顶撞老师, 平时看来很好沟通, 其实很难走进她的内心, 后来发现父母的离异是她的心结所在, 导致了她的情绪反复, 她心情不好的时候就觉得全世界都抛弃了她, 自我感觉活着没有意义。有次接到家长电话说她心情不好, 赶紧打电话给她, 发觉她不仅是心情不好, 而是有自我放弃的意图, 告诉她在阳台上, 不想活了, 由于家远, 来不及赶到学校, 只好稳定自己的情绪, 按耐住焦急, 尽量平静地和她交谈, 让她放松, 一开始她非常焦躁, 情绪失控, 听不进任何劝说, 一再表示不想活了, 陷在那种消极悲观的情绪中无法自拔。反复劝导她要平静, 要多用发现的眼光看待世界上的事情, 发现并理解世间美好事物, 尽力让她感觉自己生命的意义, 生活的美好, 经过1个多小时的苦口婆心的交谈终于成功劝服了她, 并在私下告诉班长等学生要多关注她的情绪。之后, 尽力在平时开导她, 注意引导她建立健康正确的生命观, 增强心理调适能力与智慧, 化解她的心结, 让她真正地乐观。
在接触该生以前对于父母离异给孩子造成的影响考虑不足, 总觉得高职生已经成年, 能面对这些家庭问题, 在接触这个学生的初始也被她开朗活泼的外在给“欺骗”了, 直到后来发现她时常有过于情绪化的倾向, 才慢慢发觉她的自卑和不安全感深藏于内心, 在一定的情形下才触发, 尤其这次跳楼事件, 更是一次情绪的大爆发, 需要全方位去关心她。
通过观察、通过查阅资料发现, 离异家庭的孩子在心理状态上有一些共性, 表现在以下几方面。
1) 敏感脆弱, 强烈的自卑感由于家庭不健全, 造成了学生心理上的欠缺, 常感到不如别人。比如这位学生, 平时看不出自卑, 甚至因为聪明机敏, 显得格外自信, 但在某些情绪低落期就把自卑加倍反映出来, 对一些言辞也比一般孩子敏感, 不能接受批评, 和同学偶有摩擦, 也觉得人家针对她。另外, 即便聪明, 但成绩很不稳定。
2) 抑郁孤独, 被遗弃感和怨恨感。由于父母离异, 家庭失去了往日的欢笑, 特别是父母重建家庭后, 孩子的孤独感、不融洽、不安全感进一步加剧。由对父母婚姻的不信任扩展到对整个社会的不信任, 使其出现叛逆心理。其实这位学生的家长非常关心她, 经常打电话了解孩子的情况, 但她还是对父母的离异持敌视态度, 感觉被人遗弃, 自我调整能力较差。
3) 自暴自弃, 行为习惯差。由于离异, 对孩子有歉疚感, 家长们往往在物质上对孩子百依百顺, 而家长工作繁忙, 缺少时间和孩子沟通, 孩子处于青春叛逆期, 也不乐意主动和家长沟通, 使得孩子容易以自我为中心, 不能严格遵守校纪校规, 有时候甚至会故意违反, 以期引起老师和同学的注意力。
离异家庭的学生更需要老师的鼓励、包容、爱和肯定, 那些负面情绪和叛逆行为要多关注引导, 不然容易误入歧途。在工作中要抓住机会, 及时给予表扬, 并经常和她谈心, 慢慢扭转其不良情绪, 后来, 该学生犯错的间隔时间越来越长, 对她的未来充满了希望。不料, 后来她又有几次情绪反复, 不上晚自习, 坐在角落里哭, 发生后, 每次赶到学校劝解, 陪她坐在地上一直到深夜。使之说明教育不能指望一朝一夕就能出效果, 因为心结太深, 她的情绪变化无常, 需要加倍的耐心和细心。用真心和她交流, 构建心灵相通的桥梁, 功夫不负有心人, 几年来她慢慢敞开心扉, 让大家走近。
三、案例反思
班主任工作不仅需要耐心, 更要有持之以恒的恒心和责任感, 不能一时激情, 被现实效果打击之后又过于消沉, 要做好打长期仗的准备, 每一个学生的实际情况是不一样的, 必然要求班主任深入了解弄清学生的行为习惯及其原因, 因材施教, 正确引导。另外, 学校教育的对象是活生生的人, 是人就要有感情, 不能照本宣科, 不能生搬硬套, 工作时要有人情味, 本案例中, 面对离异家庭孩子的敏感脆弱, 工作中花了无数的时间和精力, 付出了真心真情, 播下了希望之种, 终于收获了她的阳光。
教育, 无处不在。
参考文献
[1]董晶, 范娟娟, 朱静敏.父母离异对子女心理的影响及心理问题的成因分析[J].科技创新导报, 2010.
[2]臧帆.离异家庭中职生心理健康问题调查与研究[D].大连医科大学, 2009.
关键词：农村国土资源管理；存在问题；建议
中图分类号：F301 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.23.086
1当前农村国土资源档案管理存在的主要问题
现如今社会逐渐向着信息化的社会转变，及时、准确并快捷地得到信息是完善各项工作的最终目标。档案资源的使用者对于档案资源信息的基本要求也是一样。若农村国土资源的档案管理相关部门一直使用效率极低而且原始的手动记录与管理模式，这将会造成资源管理部门在社会快速发展的整体面前无法稳步发展甚至难以立足。随着计算机技术日渐普及，技术也不断的成熟，电子形式的档案已经成为档案记录的普遍模式。电子档案是有着信息和载体能够相互分离、能够进行信息传递的载体，有着大容量存储和易修改内容等较方便的优势与特点。因此，农村国土资源档案的管理部门应紧跟时代步伐，充分的适应当今档案记录工作的形势与前进方向。
由于档案方面工作的法律法规得到了逐步的完善，依法进行档案管理的工作环境逐渐变好，因此从事档案管理的工作人员将面临较为难能可贵的发展机遇。农村国土资源档案对按照法律治理土地、对土地进行合理开发，在土地问题纠纷上进行调节、农村的土地承包的问题、对于土地利用的规划以及土地租金的缴纳、土地使用税款的缴纳等多种方面都发挥着十分重要的作用。尤其最近颁布了新的土地管理法案，农村国土资源管理中的制度与方式都发生了特别大的变化，对农田的保护、土地利用的方向、国土资源部门相关负责人的工作方向、在矿产方面的管理等工作都得到了提升，农田的保护、农田的开发与利用、土地的审批、实施征用土地等各种方面的工作都颁布了新的条例以及规章制度，从而形成的农村国土资源方面的文件档案数目日益增长。要如何开发与利用这些内容繁杂而又丰富的农村国土资源档案已成为档案管理部门所负责的工作中的一个大问题。
新时期对于农村国土资源档案管理工作者的整体素质有了更高的要求。新兴的技术推进了产业的发展，但是管理人员的技术问题决定了本项工作的进展。现代化的国土资源档案的技术层面逐渐提高，对于管理者的要求也相对变高，学历与技术的要求随之得以提高，因此工作节奏应与现代化的发展趋势相适应。同时岗上的工作人员要进行周期性的组织专业培训，以便熟练掌握现如今的工作操作系统。
2加强农村国土资源档案管理业务的措施
2.1业务基础建设亟需加强
针对当今农村土地资源档案的管理部门所制定的目标，将基础业务建设扎实的建设好。一方面，在农村国土资源管理工作之中，要形成规范化的档案、档案的整理需要系统化、档案的保护需要科学化、档案的管理方式需要现代化。另一方面，要积极对电子档案管理的新办法进行探索，在电子档案的档案管理的范围中添加、形成、积累、归档、保管和提供利用等各环节，并进一步纳入档案管理部门的监督管理的工作中。
2.2加强系统建设
处于办公自动化的时代，想要加快土地资源的现代化与信息化，就必须充分地利用计算机保存、计算、互联网的多种功能，加速档案信息系统的建立。建设电子影像形式的档案数据库，意在对于电子影像档案的维护与管理，与此同时将其具有地籍管理信息的土地进行登记，将提出申请的材料文件进行扫描记录，完成申请登记之后，便可以直接生成地籍电子影像档案，同时形成纸质与电子两份数据进行存档。
2.3运用现代科技手段，全方位提升档案管理的现代化整体素质
不仅要着重于档案管理部门的基础工作，更要重点提升档案管理的技术水准与科技含量。农村国土资源档案的管理工作人员要积极研发或引进较先进的管理信息系统，认真学习国内外新技术与装备配置，不断更新对档案现代化管理所必须的扫描仪、功能刻录机、电脑等具有科技含量的办公设备，运用现代设备去探索对农村国土资源档案进行转录、存档与管理。在办公楼的建设方面需要合理规划，实用与科技结合，着重规划农村国土资源档案管理相关的工作环境，如果条件允许可以运用库房自动化监控以保证安全系统、保证库房的温度与湿度适应资料保存，以免其受到伤害。
2.4法制宣传教育工作要积极开展
在宣传形式上可以有多种多样，对《档案法》可以加大力度进行宣传与教育工作。领导与干部职工的参与性要高，并且要做到具有主人翁意识，这样才能让下属受到鼓舞；依法治档要在每一个工作流程中提及，牢记规章制度，依法治档要落实在每一个工作环节中。
2.5加强档案管理的干部队伍建设
注重专业人才的培养，努力提高国土资源档案管理工作人员的技术水准与知识水平。同时要提高国土资源档案管理的硬件设备的完善，逐渐达到完成信息化的建设，做到服务于社会，服务农村国土资源建设与发展。
【案例】
A公司是广东一家著名民营电子企业，为了满足公司发展对人才的需求，人力资源部每年招聘近百名应届毕业生，并不定期面向社会招聘人才。但是人力资源部和其他用人部门都感到目前的人才招聘体系存在一些问题：
(一)用人部门感到招聘到的不是最合适的人才；(二)遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不好；(三)外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。人力资源部经理急于寻求合适的工具以改善现状。
【诊断】
企业招聘的主要渠道包括：招聘会、报刊广告、人才机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘或岗位轮换。无论通过何种招聘渠道，传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→发布招聘信息→招聘测试→人事决策。但是由于以下原因用人部门难以获得对应聘者(包括企业外部应聘者和内部员工)真实能力进行正确判断的足够信息：(一)用人单位和应聘者对应聘者能力的了解表现出不对称的特征，因此用人单位常把被应聘者的学历作为其能力的信号，但事实上学历并不代表实际工作能力；(二)用人部门的人员需求信息经过人力资源部门后不可避免的被过滤掉一些细微但同样重要的信息；(三)应聘者本身也缺乏对自己的准确认识，因此应聘的部门可能并不是最适合的；(四)用人部门难以获得足够的应聘者资料以供挑选，应聘者资料常常被某些部门独占；(五)由于没有人才信息储备，难以应付突发性人才需求；(六)由于部门间工作的独立性，各部门缺乏对相互间职工信息的掌握，给企业内部的人员流动/提升造成困难。为了尽快解决现存问题，有必要在A公司导入资源共享型招聘模式。
资源共享型招聘模式基于开放的人才数据库平台，各用人部门通过访问人才数据库，可以共享人力资源部提供的人才信息，从而增加用人部门在招聘过程中的主动性，增强不同部门间的交流与互动，最终实现人才的最佳配置。
一、人才数据库的建设
人才数据库既要包括应聘者(包含企业内部员工)的姓名、性别、学历、专业、职称、通讯地址、联系电话等基本个人信息，还要包括工作经历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面的数据。人才数据库的信息来源于应聘者提供的应聘申请、招聘测试数据、面试表现情况以及内部员工的岗位和业绩考核记录，也可以通过猎头公司或者内部员工推荐获得关于应聘者的资料。人力资源部还应对某些高层次的战略性人才(诸如其他公司的高层经理人员)予以特别关注，注意日常信息收集。随着Internet技术的发展，越来越多的应聘者信息能够通过网络获得，公司可以依赖于招聘网站获得数据，也可以在自己的公司网页上直接接受应聘者的申请。
一般而言，规模较小的企业可以建立单机数据库，用人部门在人力资源部门的计算机上进行人才检索；稍大规模的企业可以通过局域网共享人力资源数据库。对于大型企业、特别是分支机构分散的大型企业集团来说，应该建立基于Internet的人才数据库，实现各部门、各分支机构跨越时空限制的资源共享。人力资源部应指定专人定期对人才数据库进行维护和更新。
二、人才数据库的使用
用人部门经过岗位分析，确定用人需求(包括用人岗位、数量、应聘者所需要的学历、技能、工作经验、性格特点等)并向人力资源部提交申请，人力资源部根据用人要求对应聘者的资料进行筛选，并把经过筛选的数据录入人才数据库存档以备用人部门进行检索，或者直接把符合要求的应聘者资料提供给用人部门。用人部门在人力资源部的配合下，检索到符合要求的应聘者后进行更深入的评估和考察，并最终录用最合适的人员。比如HP等国际著名公司就在WEB上建立了“履历表中心”，用人部门可以随时进入数据库以关键词或设定条件的方式搜索需要的人才。这样不仅所有部门可以公平共享人力资源信息，而且所有的面谈纪录都会追加入数据库，有些不错的人才因前次名额关系而未录用的，可以再次搜寻出直接约谈。
人力资源部对应聘者从两个方面进行考察：应聘者的知识和能力，与用人需求的符合程度(如图2所示)。对能力低且不能满足企业需求的D类应聘者应予淘汰；对能力低但符合企业需求的C类应聘者(一般属于对人员素质要求不高的岗位)给予录用。知识水平和能力都很高的应聘者属于各家企业激烈争夺的资源，对符合用人需求的A类应聘者录用并加以重点培养、使用，使他们尽快适应新的工作岗位，发挥出自己应有的价值；对不符合当前用人需求的B类应聘者，仍应该给予继续关注，以备未来人才急需。如果公司建立的是基于Internet的人才数据库，则系统可以自动发出电子邮件通知应聘者已收到应聘材料并加以处理，对于未被录用的B类人才，会定期将企业近况或适合他的工作通知他，保持与他们的良好联系。
通过数据库的共享，用人部门一方面有充足、翔实的应聘者资料以供选择，主动地发现符合本部门需要的“新人”；另一方面也能够充分了解其他部门员工的能力和表现，从中发现合适的人才，解决企业目前存在的外部人才招聘与内部人才流动脱节的问题。由于后者有实践锻炼的经历、对企业的了解和对企业文化的认同，因而可以
更快更好地满足用人单位的需要。同时由于人才数据库拥有大量高素质人才资料，当出现人才短缺时，可以很方便地通过人才数据库招聘到需要的人员，避免了当前人才招聘活动面对突发性人才需求时的仓促局面。
三、增强企业对人才的吸引力
资源共享型招聘模式的有效运行依赖于企业对人才的吸引力。企业必须在企业形象、人才待遇、发展机遇等方面增强竞争力达到吸引人才的目的，优秀人才的聘用又会进一步提高企业的竞争力、利润以至更好的人才待遇和发展空间，从而使企业的人力资源管理步入良性循环的轨道。反之，人才不仅难以流入企业，而且面临人才流失的危险。当然，对中小企业或者目前难以为人才提供优厚待遇待遇和良好环境的企业来说，资源共享型招聘模式在招聘合适人才和内部跨部门的人才选拔中仍能然显示出其有效性。
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