劳动力资源管理（精选10篇）
施工劳务层是施工过程的实际操作人员，是施工质量、进度、安全、文明施工的最直接的保证者。故我公司在选择劳务操作人员时的原则为：具有良好的质量、安全意识；具有较高的技术等级；具有相类似工程施工经验的人员。
劳务层划分为三大类：第一类为专业化强的技术工种，配备人员约为95人，其中包括机操工、机修工、维修电工、焊工、起重工等，这些人员均为我公司多次参与过类似工程的施工、具有丰富的经验、持有相应上岗操作证的人员，第二类为普通技术工种，配备人员约为380人，其中包括木工、钢筋工、混凝土工、泥工、粉刷工、防水工等，并以施工过类似工程施工人员为主进行组建。第三类为非技术工种，配备人员约为175人，此类人员的来源为长期与我公司合作的施工劳务队伍，进场人员具有一定的素质。
一、外来劳动力的构成分析
外来劳动力成为企业生产的主力军, 比例越来越增加, 年龄大多是16岁到35岁, 其中, 18-22岁的占据大多数, 文化层次参差不齐, 不同地区文化差异不一样, 大多处在婚前就业阶段, 因此不够稳定。
二、外来劳动力的稳定性分析
外来劳动力由亲缘组合、人缘组合和地缘组合形成各种组合, 人员组合的稳定性思维、利益和文化等稳定性差, 要分析外来劳动力的类型, 支持企业长期用工, 起到指导企业作用, 所以外来劳动力可以分为落户型、创业型、候鸟型、归宿型、空虚型和自卑型六种。
三、外来劳动力就业类型分析
1、饥渴型
外来劳动力从交通不便、贫瘠的地方出来, 思想纯朴, 长期封闭的生活, 让他们见识少, 世俗观念强, 受到开拓进取观念的影响, 想要脱贫, 纷纷响应出来, 到城市拓展, 这些劳动力文化层次偏低, 思想迟缓, 性格内向, 对复杂的人际关系反应茫然, 遵守规定, 先入为主的思想主导自己, 会执行力强, 工作吃苦耐劳, 一心想加班加点多赚钱。
2、现实型
这来外来劳动力来自富裕的省份, 思想活跃, 适应能力快, 以地区群落为主, 前后呼应, 重视赚钱, 吃苦又享乐, 生活过得有滋味。这来劳动力文化层次中等, 接受新事物快, 短期对管理模式就适应, 思路清晰, 这些劳动力在企业影响大, 企业要掌握这些劳动力的动向, 展开企业经营活动, 可能成为企业生产的表率力量, 为企业赏识提拔, 也可能带刺, 违法等阻碍企业生产。
3、体验型
这些劳动力来自城镇居民, 家庭条件好, 不少父母经常接济零用, 打工的目的是开拓眼界, 认识社会, 充实人生。这类劳动力文化层次不一致, 思想有起伏波动, 很不稳定, 工作不能吃苦, 经常请假迟到, 是企业劳动力人中最难处理和安排的。
四、外来劳动力的人力资源管理
因为薪资、待遇和身份和正式员工有着差别, 这类劳动力心理不平衡, 加上劳动流动性差, 他们对企业的忠诚度不高, 如果不合理引导就会造成企业内部人际紧张, 让劳动力产生挫折感, 压制工作的积极性和创造性。要提高劳动力对企业的归属感和忠诚度, 可以这样行动。
1、加强企业文化建设, 创造浓郁团结氛围
为了让外来劳动力融入企业, 要加强劳动力和员工的教育, 集体创造浓郁的氛围。首先, 要加强外来劳动力的思想教育, 重视从集体利益出发, 以大局为重, 正确处理员工和企业依存的关系, 针对外来劳动力思想问题, 进行及时沟通, 解除心理不平衡, 创造爱岗敬业的劳动力队伍。其次, 要对员工进行正确思想引导, 加强团结, 尊重员工, 帮助劳动力共同成长, 形成相互支持一起努力的力量, 同时采取措施, 减少劳动力的工作压力, 帮助解决困难, 让他们感到受到重视和关注, 增加和劳动力的感情。
2、提高劳动力的薪资水平, 维护劳动力的合法权益
因为用工身份差别, 劳动力薪资水平低, 就会有挫折感, 企业要建立透明的绩效考核制度和薪资激励机制等措施, 提高劳动力的绩效工资, 增加劳动力的生产积极性。按照《劳动法》的有关规定, 为外来劳动力办理养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等, 让他们获得企业的认可和尊重。有条件的企业可以创立劳动力奖励基金和帮助基金, 让劳动力感受到企业的关心, 提高劳动力的团结合作的力量。企业要坚持以人为本, 科学制定有效措施, 切实保证劳动力在劳动工资、劳动安全卫生和生产和生活条件上受到法律的合法保护, 权益不受到伤害。另外, 企业要严格按照上级的精神要求, 吸收劳动力参加工会组织, 听取反映劳动力的意见, 并积极主动关心劳动力的工作和生活, 让劳动力将自己当成企业的一员, 重视将个人的利益和企业的前途、企业的发展紧密结合考虑问题。
3、加强劳动力职业培训, 认可劳动力职业技能
针对企业的需要和劳动力的情况, 企业要加强各种业务培训, 不断提高劳动力的技术业务素质, 让劳动力有特长, 提高劳动力的信心, 增加劳动力的忠诚度, 重视为企业的可持续性发展打好基础。企业要激发劳动力的工作积极性, 重视对实行技能鉴定的劳动力发放技能补贴。对优秀的劳动力可以用奖励和用工身份转变等方面进行政策倾斜, 充分考虑到劳动力的忠诚度和工作热情, 企业要制定劳动力职业生涯发展策划, 并建立发展机制, 重视给长期表现好的员工加薪, 让其升为管理者, 重视提高职业技能, 促进劳动力对企业产生感情。
关键词：农村劳动力 档案 管理 建议
农村劳动力档案资源库是把我国农村中男16至60周岁和女16至55周岁人员，在参加农村经济活动及社会生产经营活动中形成的个人基本情况、务工经历及其他相关材料集中录入到农村劳动力资源库后形成的，用以反映一定范围农村劳动力资源的原始状况。农村劳动力档案资源库管理是指对农村劳动力资源信息档案进行的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用活动的总称。随着我国现代化建设的不断推进和农村经济的不断发展，我国农村劳动力档案资源库管理和农村经济发展的需要不相适应的矛盾日益暴露出来，加强我国农村劳动力档案资源库管理成为摆在我们面前的必须解决的问题。
一、新时期搞好农村劳动力
档案资源库管理的重要意义及特点
1．搞好农村劳动力档案资源库管理的重要意义
建立健全农村劳动力资源信息库，对搞好新农村建设，缩小城乡差别，促进我国农村经济发展有重要意义。
（1）农村劳动力档案资源库的建立，是发展县域经济、加快城镇化的需要；是发展城乡劳动力市场，引导农民就业、企业用工，促进劳动力按需输出的需要；是参与国际竞争，与国际接轨，发挥我国劳动力资源优势的需要。它可以更好地从总体上把握农村劳动力的分布和储备情况，预测农村劳动力发展趋势和流向，为制定城乡统筹的就业决策和劳动保障政策提供依据；根据农村劳动力档案资源库提供的信息，可以采取多形式、多层次、多渠道的方法，对农村劳动力开展有针对性的培训，提高农村劳动力素质；可以更好地对资源库中的人员信息实行动态管理。
（2）农村劳动力档案资源库能积极为农村劳动力就业服务。通过农村劳动力档案资源库，可以整体了解农村劳动力的真实情况。首先，求职时农民工可出示审核盖章的个人档案，上面显示身份证明、特长、健康、社保、参加职业培训等信息，这些信息为招聘单位带来了方便。其次，利用农村劳动力档案资源库定期了解用工信息，迅速发布到每家每户，是广大农民及时了解掌握用工信息，减少盲目外出务工、用工单位盲目选用、中介单位盲目推荐的有效措施。第三，发挥农村劳动力档案资源库的作用，每月给政府有关部门提供就业、失业的数据，提出有效的就业对策。第四，发挥农村劳动力档案资源库的作用，有效开展仲裁调节，公正处理各类劳动争议。
（3）农村劳动力档案资源库的建设能为保障农民工利益服务。如所有用人单位招用农民工，都必须依法订立并履行劳动合同。对安全生产要求较高、流动性较大的行业，要制定适合农民工特点的劳动合同文本，明确必备条款和禁止性条款。农村劳动力档案资源库的建立，能保障农民工参与企业民主管理、评选劳动模范和先进工作者、晋升职务、评定技术职称等；农村劳动力档案资源库的建立，打破了农民工“举证难”的瓶颈，成为农民工维权的“护身符”；农村劳动力档案资源库的建立，使农民工享有与城镇职工平等权利，为农民工举报投诉提供便利，保证农民工劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
2．我国农村劳动力档案资源库管理的特点
首先，农村劳动力档案资源库主要目的是为了促进农民工就业，按人员流动标准开发。由于农村劳动力务工、培训、健康和社保等的变化，用工单位招聘信息等具有动态性的特点，这就要发挥农村劳动力档案资源库信息平台的功能。
其次，农村劳动力档案资源库资源内容丰富，形式多样。农村劳动力档案资源库包含农村劳动力资源个人文件、农村劳动力资源管理的档案、公务文书档案，具有文本、图片、动画、音频、视频等多种媒体和应用方式，全面支持个人和单位日常管理的内容需要。
第三，农村劳动力档案资源库平台操作方便，利用率高;农村劳动力档案资源库在设计过程中充分考虑农民特点，农民用户可按照个人的需要分类浏览、下载所需用的招工、用工等情况；用人单位也可查阅所用农民的个人档案；政府有关部门也能掌握农村劳动力的各种情况。
第四，农村劳动力档案资源库资源管理功能强大，用户可实现精确查询和模糊查询，支持用户将自己搜集的资源以逐条或批量方式导入到本系统，实现资源统一管理。
二、我国农村劳动力档案资源库管理存在的问题
我国农村劳动力人力资源现状是：人口基数大，人口增长率高，受教育程度低，缺乏必要的职业技术培训，人口的性别、年龄结构失衡。外出务工的农村劳动力的文化程度普遍不高，这些人中掌握基本专业知识和技能的人不多，虽然一部分人经过多年的工作，掌握了一定的工作技能，但是这个比例与庞大的农民工队伍相比，还只是少数，大部分农民工只能从事简单的体力劳动，提高农民素质已刻不容缓。
1．各级政府和农村基层组织对建立农村劳动力档案资源库工作还缺乏认识，许多地方都未将档案工作纳入议事日程，没有专（兼）职档案管理人员，对农民工打工过程中形成的档案材料不能及时收集归档。
2．农民工在人员的流动中人事档案不能与人同步流动和有些农民工档案意识不强，不清楚档案有什么作用，打工时只携带劳动工具，不清楚还要随身携带自己的档案或存在弃档的情形。
3．各级劳动保障部门和档案部门对农村劳动力档案资源库没能及时跟踪研究和探索，没有统一的农村劳动力资源库工作的规范和办法，数据共享困难。
4．农村劳动力档案资源库管理难度大。因为农民工档案的收集、整理、保管、利用等各个环节还存在不少问题，不少地方不同程度存在档案管理分散、混乱，处于“无制度”、“无装具”、“无库房”等状态，档案保存基础设施简陋，做不到档案库房“八防”的要求。所以造成农村劳动力档案资源库中的信息不准确、不完整。
三、对搞好我国农村劳动力档案资源库管理的几点建议
1．充分发挥各级政府和农村基层组织对建立农村劳动力档案资源库工作的作用
政府部门应该将“三农”档案工作纳入领导班子目标管理和工作计划之中，做到档案工作与“三农”工作同布置、同检查、同验收；各级政府要转变资源观念，从传统的重自然资源、轻人力资源的思维误区走出，树立科学的人力资源观。增加对农民工档案工作的投入，财政部门在保障农民工档案工作上要做到有预算、有安排、有检查、有落实；应对广大农民工广泛宣传《中华人民共和国档案法》和党的相关方针、政策，提高档案意识，自觉自愿地建立个人人事档案，使农民工档案工作尽快步入正轨。档案行政管理部门应积极争取，发挥本职作用，将农民工档案纳入档案法体系，在做好调研的基础上，尽快建立可行的农民工档案管理制度，系统地对农民工档案工作进行业务指导，使农民工档案工作有法可依、有章可循。
2．在广泛调研的基础上，尽快开发和利用规范的农村劳动力档案资源库
档案管理的最终目的是提供档案信息为社会实践服务，建立农村劳动力档案资源库的目的就是为政府和广大农民工提供需要的信息。但是，涉及农村劳动力的信息不仅来源广，而且关注人员多，每个个体对信息的需求千差万别。因此，需要将数据资源进行整合，建立统一的数据资源管理平台。建立农村劳动力档案资源库工作需要全社会的积极支持。各地应成立农村劳动力资源管理档案工作领导小组，充分发挥各个部门的职能作用，互相配合，切实做好农村劳动力资源管理建档工作。劳动保障部门和档案部门应该对农村劳动力档案资源库进行深入调研，建立规范的农村劳动力档案资源库，利用现代网络通讯技术，建立农村劳动力跟踪系统，做到农民工流动到哪里，档案信息系统就跟踪到哪里，不断提升农村劳动力档案资源库的使用价值，尽可能减少“死档”的形成。建立规范的平台数据库有利于数据库信息的及时更新，并对农村劳动力的个人跟踪信息进行更好的汇总，有利于政府部门对农村劳动力的进一步管理，完成从国家到地方不同平台农村劳动力的数据共享。
3．完善基础，规范管理
农村劳动力档案资源库管理工作包括劳动力档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和利用等。加强农村劳动力档案资源库管理应从档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和利用等方面入手。根据我国的情况，农村劳动力档案资源库的数据形成于农村县、乡、村及与农村劳动力资源管理相关的部门，如果农民工档案材料收集不齐全，整理不科学，数据不准确，都将影响农村劳动力资源管理工作的开展和发挥。因此，为确保农村劳动力档案资源库管理数据准确、归档完整、管理规范，农村县、乡、村及与农村劳动力资源管理相关的部门，应建立质量保证体系，不断完善基础工作，要有专门的档案室，档案库房要符合规范，要选派责任心强、热爱档案事业的人员管理档案，把好档案材料的形成和归档关，为农村劳动力资源的开发、输出提供保障。
参考文献：
1.高瑛.关于农村劳动力资源档案管理的思考[J].档案学研究，2005(1) .
2．陈潤泽、张新宇.建立农村劳动力档案，为农村劳动力转移服务[J].黑龙江档案，2004（4）.
3.程晋萍.建立农民工档案构建和谐社会[J].山西档案，2007（6）.
1.认真执行市住房城乡建设委及项目所在地区县建委的各项规定；在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。
2.领导施工现场各分包企业劳动力管理员开展日常工作。
3.将本项目《劳务（专业）分包合同》留存项目部备查。
4.劳务作业人员进场3日内，做好与全部劳务作业人员签订的《劳动合同》，留存项目部备查。
5.经项目经理授权，具体组织对进场劳务作业人员的安全、普法和维权培训，培训考卷留存备查。
6.每月定期上交有效的《人员变更情况月报表》、《工资发放表》、《考勤表》及新进场劳务作业人员的《劳动合同》，并在项目部备案。
7.定期参与项目劳务费结算、支付工作；实时掌握劳务分包合同履约情况；定期检查监督劳务作业人员工资情况。
8.与各它各部门管理员密切配合，开展项目劳务管理及纠纷排查各项工作；每月将相关工作开展情况提交“劳务管理工作领导小组”，在“项目劳务管理工作例会”上讨论。
9.经项目经理授权，每月负责组织“项目劳务管理工作例会”，负责会议签到、记录会议内容并在项目部留存备查。
10.完成领导交办的其它工作
2018年一级建造师考试《建筑工程》
1A420000建筑工程项目施工管理
1A420180劳动力管理
1[简答题]背景
背景资料：某工程建筑面积24700m2，地下1层，地上15层，现浇钢筋混凝土框架结构，建设单位通过公开招标，有甲、乙、丙三家单位参与了工程投标，经过公开开标，评标，最终确定甲施工单位中标，建设单位与甲施工单位按照《建设工程施工合同(示范文本)》(GF一2013一o201)，签订了施工总承包合同。
合同部分条款约定如下：(1)本工程合同工期540d;(2)本工程采用综合单价计价模式;(3)包括安全文明施工费的措施费包干使用;(4)因建设单位责任引起的工程实体设计变更发生的费用予以调整;(5)32程预付款比例为10%。
工程投标及施工过程中，发生了下列事件：
事件一：在投标过程中，乙施工单位在自行投标总价基础上下浮动5%进行报价，评标小组经认真核算，认为乙施工单位报价中的部分费用不符合《建设工程工程量清单计价规范》GB50500--2013中不可作为竞争性费用条款的规定，给予废标处理。
事件二：甲施工单位投标报价书情况是：土石方工程量650m3，定额单价人工费为8、40元/m2，材料费为12、00元/m2，机械费为1、60元/m2，点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频 分部分项工程量清单合价为8200万元，措施费项目清单合价为360万元，暂列金额为50万元，其他项目清单合价为120万元，总包服务费为30万元，企业管理费为15%，利润为5%，规费为225、68万元，税金为3、41%。
事件三：甲施工单位与建设单位签订施工总承包合同后，按照《建设工程项目管理规范》GB/T50326-2006进行了合同管理工作。
事件四：甲施工单位加强对劳务分包单位的日常管理，坚持开展劳务实名制管理工作。
问题
(1)事件一中，评标小组的做法是否正确?并指出不可作为竞争性费用项目有什么?
(2)事件二中，甲施工单位所报的土石方分项工程综合单价是多少元m27中标造价是多少万元?工程预付款金额是多少万元?(均需列式计算，结果保留两位小数)
(3)事件三中，甲施工单位合同管理工作中，应执行哪些程序?
(4)事件四中，按照劳务实名制管理要求，在分包单位进场时，甲施工单位应要求劳务分包单位提交哪些资料进行备案?
◆◆参考解析：
(1)评标小组的做法：正确。
不可作为竞争性费用的项目：措施费中的安全文明施工费、规费、税金。
(2)1)土石方综合单价=(人+材+机)+企业管理费+利润=(8.4+12+1.6)×(1+15%)×(1+5%)=26、57元/m3。
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2)中标造价=(分部分项工程量清单价+措施项目清单价+其他项目清单价+规费)
+税金=(8200+360+120+225.68)×(1+3.41%)=9209.36万元。
3)预付款=(中标造价-暂列金)×10%=(9209、36-50)×10%=915.94万元。
(3)合同管理程序：合同评审、合同订立、合同实施计划、合同实施控制、合同综合评价、有关知识产权的合法使用。
(4)应提交资料：分包单位劳务作业人员的花名册、身份证、劳动合同文本和岗位技能证书复印件。
2[简答题]背景
背景资料：某工程建筑面积24700m2，地下1层，地上15层，现浇钢筋混凝土框架结构，建设单位通过公开招标，有甲、乙、丙三家单位参与了工程投标，经过公开开标，评标，最终确定甲施工单位中标，建设单位与甲施工单位按照《建设工程施工合同(示范文本)》GF—2013—0201，签订了施工总承包合同。
合同部分条款约定如下：(1)本工程合同工期540d;(2)本工程采用综合单价计价模式;(3)包括安全文明施工费的措施费包干使用;(4)因建设单位责任引起的工程实体设计变更发生的费用予以调整;(5)工程预付款比例为10%。
工程投标及施工过程中，发生了下列事件：
事件一：在投标过程中，乙施工单位在自行投标总价基础上下浮动5%进行报价，评标小组经认真核算，认为乙施工单位报价中的部分费用不符合《建设工程工程量清单计价规范》GB50500--2013中不可作为竞争性费用条款的规定，给予废标处理。
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事件二：甲施工单位投标报价书情况是：土石方工程量650m3，定额单价人工费为8.40元/m2，材料费为12.00元/m2，机械费为1.60元/m2，分部分项工程量清单合价为8200万元，措施费项目清单合价为360万元，暂列金额为50万元，其他项目清单合价为120万元，总包服务费为30万元，企业管理费为15%，利润为5%，规费为225.68万元，税金为3.41%。
事件三：甲施工单位与建设单位签订施工总承包合同后，按照《建设工程项目管理规范》GB/T50326--2006进行了合同管理工作。
事件四：甲施工单位加强对劳务分包单位的日常管理，坚持开展劳务实名制管理工作。
问题
(1)事件一中，评标小组的做法是否正确?并指出不可作为竞争性费用项目有什么?
(2)事件二中，甲施工单位所报的土石方分项工程综合单价是多少元/m2?中标造价是多少万元?工程预付款金额是多少万元?(均需列式计算，结果保留两位小数)
(3)事件三中，甲施工单位合同管理工作中，应执行哪些程序?
(4)事件四中，按照劳务实名制管理要求，在分包单位进场时，甲施工单位应要求劳务分包单位提交哪些资料进行备案?
◆◆参考解析：
(1)评标小组的做法：正确。
不可作为竞争性费用的项目：措施费中的安全文明施工费、规费、税金。
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(2)1)土石方综合单价=(人+材+机)+企业管理费+利润
=(8.4+12+1.6)×(1+15%)×(1+5%)
=26.57元/m3。
2)中标造价=(分部分项工程量清单价+措施项目清单价+其他项目清单价+规费)
+税金
=(8200+360+120+225.68)×(1+3.41%)
=9209.36万元。
3)预付款=(中标造价-暂列金)×10%
=(9209.36-50)×10%
=915.94万元。
(3)合同管理程序：合同评审、合同订立、合同实施计划、合同实施控制、合同综合评价、有关知识产权的合法使用。
(4)应提交资料：分包单位劳务作业人员的花名册、身份证、劳动合同文本和岗位技能证书复印件。
3[单选题]总承包单位与委托的木工作业单位应签订()合同。
A.总承包
B.施工分包
C.施工采购
D.劳务分包
参考答案：D 点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频
4[单选题]
需在15d内完成2700t钢筋制作任务，每个工人每日工效为4.5t，则钢筋制作劳动力至少投入()人。
A.20
B.40
C.60
D.180
参考答案：B
◆◆参考解析：
劳动力投入量=任务量/(工效×工期)
=2700/(4.5×15)
=40人。
5[多选题]下列作业中，可以进行劳务作业分包的有()。
A.幕墙作业
B.混凝土作业
C.脚手架作业
D.电梯作业
E.水暖电作业
为了加强公司内部管理，完善劳资关系管理体系，避免劳动纠纷发生，在现行人事制度基础上，以《中华人民共和国劳动法》为依据，进一步明确劳动合同关系管理及劳动纠纷处理，特制定本制度。
◆劳动合同签订、续订及合同期限管理
一、劳动合同的签订
1、公司与试用期合格的员工签订劳动合同。
公司与员工签订劳动合同的前提是员工在试用期结束后，经行政人事部考核合格,且与其他公司没有任何劳动关系。劳动合同一式两份，经双方签字盖章并报劳动部门鉴证后，双方各执一份。
2、劳动合同的期限
（1）公司与一般员工原则上签订1年固定期限的劳动合同，公司录用的应届毕业生原则上也签订1年劳动合同，特殊人才劳动合同期限另定。
（2）公司与重要岗位及关键岗位的员工原则上签订2-3年固定期限的劳动合同，如：总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等重要岗位的相关人员。
（3）公司与主要领导岗位即部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工签订5年劳动合同。
（4）公司与薪资属高级系列的职员签订2-3年劳动合同。（5）在公司连续工作达10年的员工，符合公司要求且本人有长期服务意愿的，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期的无固定期限的劳动合同。
（6）正式员工如不愿意按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须常务副总批准。
（7）凡与公司签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。（8）员工首次签订劳动合同时，应书面声明无单位或已与原单位解除劳动合同关系。
4、法律、法规规定的其他情形。◆ 员工辞退、解聘、离职
一、适用内容：
（一）、公司对有下列行为之一的员工，经查实予以辞退处理：
1、直接、间接侵占公司财产或侵害公司利益，给公司造成较大损失的；
2、有渎职、失职行为或工作不负责、不作为，给公司造成较大损失的；
3、不遵守操作规程或作业流程，造成严重事故的；
4、制造流言蜚语、无中生有，诋毁公司或公司领导形象的；
5、在公司内部拉帮结派，搞“小圈子”、“小团体”影响公司安定团结的；
6、利用职务之便，打击、报复或故意刁难同事，影响工作顺利进行并造成严重后果或经济损失的；
7、利用职务之便，接受贿赂使公司蒙受损失的；
8、恶意损害公司财产，造成损失或导致重大浪费，使公司财产流失；
9、泄露公司机密给竞争对手或同行业企业的；
10、连续旷工三天以上的员工或一年事假超过15天以上的；
11、定期考核评估连续两次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；
12、未经公司许可在外兼职工作的；
13、有违法乱纪的行为，被司法机关追究法律责任的；
14、其他违反公司管理规定或国家法律法规的。
（二）、有下列情形之一的，公司可以随时通知离职，并终止劳动关系：
1、在试用期内，被证实不符合录用条件或不能胜任所在岗位工作的；
2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，对公司的利益造成重大损失的；
续。离任审计由所在公司人事部门提出，由公司常务副总下达审计通知单交审计中心在规定时间内审计，审计结果报常务副总。如审计发现问题，要及时追究处理。
5、移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。员工之移交造册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。
6、逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、流失、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责任。
六、其他相关补充规定
1、对于公司辞退、开除的员工，公司实行备案制度，即对其在职期间违反公司制度及其他不良行为保留记录，以保存法律依据。
2、经公司辞退人员，在接到通知三日内必须交清岗位工作，否则公司将采取强制停职等措施，以保障工作正常运转。
3、公司辞退人员，公司只发放实际出勤工作日的基本工资和加班费，其他各类奖金及津贴一律不予享受。
4、对于公司录用的应届毕业生如违约提前解除劳动合同的，公司将按照政府相关规定收取违约金3000元。对于公司录用的员工，其从业经历与在本公司所从事岗位不同，在其工作期间公司将其培养为该岗位熟练工的，如其单方面提前解除劳动合同的，公司将按岗位的重要性向其索赔3000-6000元的违约金。
5、如员工在未做好移交工作之前，擅自离职的，公司将保留暂缓支薪及暂缓转出劳动关系的权利。
6、如员工故意违反公司纪律，致使公司不得不开除员工的，视同该员工违约。
7、离职员工在离开公司后，做出有损于公司形象和利益的事情，公司将诉诸法律。
8、员工离职后，应保守公司的商业秘密和其他不宜公开的秘密，否则公司将保留对其追究法律责任的权利。◆劳动纠纷处理
荷兰病顾名思义是一种经济病,而且起于荷兰,一般指一个国家或地区某种自然资源丰富,所以大量出口类初等产品,引起了资源转移效应,损害了经济发展。那么,什么是中国式荷兰病呢?中国是世界第一人口大国,劳动力资源极其丰富,与传统意义上的荷兰病相同,中国大规模的劳动力开发也产生了“荷兰病”效应,称之为“中国式荷兰病”。我国通过对外向型劳动力密集型产业的大力开发获取了巨大的财富,与此同时,也产生了全国范围内的转移,即资源转移效应。从事农业的青壮年劳动力大规模涌向城市,在城市里寻找就业机会;中西部地区经济发展落后,这里的劳动力大量涌入经济发达的东部沿海地区;有些国有企业发展困难,前景看淡,这里熟练技术的工人和工程师都开始转向待遇更好的其他所有制企业工作,其中外资企业最多。
21世纪以来,中国加入了世贸组织后,经济发展迅速。外向型劳动力密集型产业逐渐发展起来了,我国的东、西部地区经济发展的差距很大,东部沿海地区较发达,中西部地区较落后,收入水平和生活水准的差距也大。想要缩小贫富差距,实现和谐社会首先要解决的就是城乡差距,差距最明显的体现就是收入,提高农村居民的收入是首要问题。使农村的部分劳动力转到城市是一种方法,竞争少了收入就会上涨。想要使农村部分劳动力转向城市,一方面得加强农村的教育建设,文化素质的提高会加快向城市转移的脚步;再者就是在城市发展劳动密集型产业,劳动力的需求量增大自然好转移了,还有提高待遇和福利以提高他们转向城市的积极性。农村居民的文化程度提高后其生活生产方式也会改变,机械化、科技化的大规模生产;小楼房、天然气的进步的生活方式。但是城乡间的劳动力转移同样是要适度的,不能过度盲目转移,使农业荒废,一定要城乡结合,共同发展。在此过程中,乡镇企业的作用犹为重要,它既是一个农村转向城市的重要途径,也是一个过渡跳板,不至于农民冒然入城以至盲目,进而实现城市化。
二、基于三螺旋模型的资源转移效应—劳动力分布—城市化的关系
(一)三螺旋模型
三螺旋模型最初研究政府、产业、大学在创新方面的互相合作的模型,但与此同时,他们还都持有自己的创新模式和独立的身份,它是创新科研的重要组成部分,为国家创新提供了动力的螺旋型创新模型,这就是三螺旋模型。
在政府—产业—大学的三螺旋体系中,政府给予产业政策上的支持,给予大学政策和经济上的支持,产业也会给大学经济上的支持。企业谋发展,大学搞科研,大学的研究成果反过来支持着政府的发展与决策。这就是他们三者间的关系,在创新型国家中这种关系尤为密切。三者间的相互作用和互相合作得到了不少产物和成果,其中有形的和无形的都有,最明显的还是专利和科学论文,特别是专利,它是政府—产业—大学三螺旋体系的重要产物,他们多数来自大学,没有政府和企业的支持,大学的研究是很难进行的。
(二)资源转移效应—劳动力分布—城市化的关系
类比于政府—产业—大学三螺旋模型,资源转移效应—劳动力分布—城市化也有着三螺旋效应。R:资源转移效应;L:劳动力分布;U:城市化。
以影响资源转移效应;劳动力分布;城市化的要素分布来反映三者之间的影响程度。R、L、U区域分别表示仅单独影响R、L、U的要素,RL、RU、LU分别表示共同影响资源转移效应和劳动力分布、资源转移效应和城市化、劳动力分布和城市化的要素,RUL表示共同影响资源转移效应、劳动力分布、城市化三者的要素。
运用TH算法,对于R来说,所有的要素分为影响R和不影响R两种可能,设其概率分别为P1和P2,N为要素总和,则N=R+L+U+RL+RU+LU+RLU。用k表示属于N的任意要素,则:
对于RL来说,所有的要素分同时影响R和L;只影响R不影响L;只影响L不影响R;既影响R又影响L四种可能,设其概率分别为P1,P2,P3,P4。则:
对于RLU来说,所有的要素分为只影响R,只影响L,只影响U,同时影响R和L不影响U,同时影响R和U不影响L,同时影响L和U不影响R,同时影响R、L、U七种可能;设其概率分别为P1,P2,P3,P4,P5,P6,P7,则
但是,若想真正表示R、L、U三者的关系,还要求平均量,也就是各个区的交互影响程度,即T(RLU)=H(R)+H(L)H(U)+H(R)-H(RL)-H(RU)-H(UL)+H(RLU),先把每一项看作一个个体,分别求出每一项在整体要素中发生的概率,再求它们的交互平均量来判断它们互相之间的影响程度。
三、资源转移效应—劳动力分布—城市化三个的相互作用过程
在整个分析中可见,资源转移效应变化的时候,劳动力分布会随之改变,劳动力分布变化了,城市化也会随之改变,自然资源越的转移,产业结构和地区就会发生或大或小的变化,劳动力的分布也会随之移动,劳动力分布越密集的地方,城市化的程度就越高。一般是这样的影响情况,但也不是绝对的单向主导作用,也会互相产生影响,要想整体的经济良好发展,还是要掌握好影响三者的要素平均和资源转移效应—劳动力分布—城市化三者的平衡关系。
四、结论
从模型分析可以看出,在资源转移效应—劳动力分布—城市化这个三螺旋结构中,虽然存在单向的影响和主导作用,但三者也是互相作用相辅相成的,每一个都能成为任意一个的影响因素。控制好三者的平衡关系才能使经济良好稳定地发展。
(一)调控农业和制造业发展以控制劳动力的流动进而控制城市化进程
劳动者是城市化进程中最主要的流动要素,而致使劳动力流动的主要因素就在于工作收入和生活成本的高低。制造业的发展会吸引劳动力转向城市和城市的形成,农民对土地的依附和人们对农产品的需求会减缓劳动力向城市的转移,同时,农产品和制造业产品的运输成本和消费份额也会对城市化的进程产生影响。所以,一方面要加大城市经济制造业的发展吸引劳动力,促进社会进步,加快城市化进程,城市发展起来经济才能快速增长;一方面也要鼓励农业发展,鼓励大学生走回农村,建设社会主义科技新农村,给农民良好的政策,让农民生活得更好,使他们安于农业,如果农业出了问题,其后果的严重性不容小觑,粮食问题直接指向的就是生存问题。
由于运输成本的存在,人们会在选址的时候把企业定位于靠近市场的位置,消费者亦如此,从而双方都会定居于此,企业会吸引外来劳动者,生活在城市的人口就会不断增加,劳动力越多城市越发展人口越多,会这样循环起来。再者,农业发展与城市化不仅存在着制约作用,也有正向的作用,提高农业生产率能够加快城市化进程,农业的生产是必须保证的,当农业生产率提高时,生产同样多的农产品所需的劳动量就会减少,由此“节省”的劳动力就可以投入到城市中,从而加快城市化的发展。最终要强调的还是平衡二字。
(二)控制资源转移效应、劳动力分布、城市化三者的要素平衡,以求经济和社会的稳定发展
荷兰病是资源转移效应最为明显的表现,渐渐成为资源转移效应的代名词,而中国式“荷兰病”就是中国劳动力资源大规模开发而产生的经济问题,前文已做过介绍。劳动力资源的转移与劳动力分布的变化其实是一回事,劳动力资源的大开发,会促使外向型劳动密集型产业和其连带的加工业快速发展,而且成为了中国21世纪初对外贸易稳定持续发展的强大推动力。产业和经济发展起来了城市特征自然就越来越明显,也就是说促进了城市化进程。但是若想让经济持续稳定地发展必须把握好程度,常言道事极必反。劳动力的大开发会带动经济增长和促进城市化进程,但是这样长此以往不进行控制的话,势必造成通货膨胀等经济问题。城市化的“大跃进”也会造成农业发展滞后,城乡贫富差距越来越大等问题,这也是与社会主义社会发展的最终目标——大同社会相悖的。所以,控制好资源转移效应、劳动力分布、城市化三者的要素平衡关系和发展程度对经济稳定发展来说是至关重要的。
摘要：荷兰病是典型的资源转移效应,中国是人口大国,劳动力资源丰富,中国式荷兰病是中国典型的“资源”转移效应。三螺旋模型原指政府—产业—大学间相互作用的关系,本文以三螺旋算法为理论基础,类比于政府—产业—大学体系,用三螺旋模型研究在中国,资源转移效应—劳动力分布—城市化之间的关系。研究得出,由于全国的产业发展和地区经济发展的差距造成了中国的劳动力资源转移,使得劳动力集中分布在东部沿海地区、经济发达的城市和第一产业、第三产业中,这样的劳动力分布情况,使得人口逐渐从农村转向城市,许多乡镇也越来越小城市化,同时城市化也会加剧劳动力资源的转移效应。即资源转移效应影响劳动力分布,劳动力分布进而影响城市化,城市化也反过来对资源转移效应造成影响,他们三者是相互影响的,这就是他们三者之间的“三螺旋”。
关键词：资源转移效应,劳动力分布,城市化,三螺旋模型
参考文献
[1]谢继文.俄罗斯“荷兰病”现象研究[J].重庆:俄罗斯中亚东欧市场,2013(04).
[2]李玫瑰,连序海.警惕农村劳动力转移进程中引发的中国式“荷兰病”[J]贵阳:贵州农业科学,2012(03).
关键词:港口 企业管理 精细化
一、劳动力精细化管理在港口企业运用的重要意义
我国港口行业经过近年来的高速发展，在设施、技术和设备等方面已经与欧美发达国家相差无几，但长期以来管理粗放使港口企业处于高成本和低效率的运营环境中。2008年以来金融海啸引起的出口急剧下滑，更是给我国港口行业带来了严峻挑战，企业管理者在利润下降的情况下，面临更大的成本压力，开始重新反思管理上的焦点问题，寻找有效途径来实施从管理粗放型向精细化管理转变，同时将成本控制和提高效率这样的内部挖潜放在了首要位置。
（一）实施劳动力精细化管理有利于提升企业管理中的层次
劳动力精细化管理是一种企业管理理念，是建立在常规管理基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式，是以精细操作和管理为基本特征，通过提高员工素质、克服惰性、控制企业滴漏、协作管理，从而提高企业整体效益的管理方法。劳动力精细化管理主要包括劳动力管理流程、时间考勤管理、排班管理及优化劳动力数据分析等。
（二）实施劳动力精细化管理有利于控制企业成本提升企业竞争力
近年来，受原材料价格的上涨、美元贬值和人民币汇率上升以及国内劳动力成本上升等因素的综合影响，企业运营成本有大幅度上升的趋势。特别是08年新《劳动合同法》的实施，规范了企业对员工的劳动保障，企业在劳动力管理领域又面临着新课题：比如，如何在遵守法律的同时，有效控制劳动力成本，以及如何防范法律风险等等。新法律环境下的劳动力管理，将不再是简单的人事管理或减低成本，而是现代企业科学管理的重要组成部分。
在很多港口企业劳动力成本占整个运营成本的40%以上，这表明劳动力是企业最大的可控环节之一，存在很大的优化空间，如果企业通过优化劳动力管理，能够把劳动力成本降低10%，所能节省的成本之多可想而知。在现阶段如何提高企业劳动生产率，从而提高企业竞争力，已成为企业最关注的问题。许多企业在重新审视对三大生产要素：人、财、物的管理时发现，在整体经济形势发生变化时，对与“人”这一要素相关的劳动力进行精细化管理，以成为企业提高效率、控制成本的重要途径。
（三）实施劳动力精细化管理有利于提高港口人力资源分配的机动性
港口行业面临的劳动力管理问题在某种程度上取决于他们从事业务的种类。例如：当船舶靠泊码头后，特别是一些干线航班集中在一个时间段，停靠码头装卸货物时，码头需要根据装卸货物的数量多少、停泊时间的长短，安排足够数量的机械设备司机操作吊机，来完成集装箱货物的装卸任务。而当某一些时间段没有航班停靠时，码头就不需要那么多的机械设备司机在码头等候。如果机械设备司机人数或者技能与装卸货物作业不能匹配，则会影响航班船期，给客户带来损失。另外，天气原因也经常会导致船期临时变化，所以在港口码头实际生产中，作业计划的临时变更也是经常发生的。这就需要企业能够在靠泊码头的船舶船期分布不均时，根据实际生产要求，通过劳动力可视化管理，实现高效合理的劳动力排班与部署，以达到控制人工成本，提高劳动效率。
二、劳动力精细化管理在港口企业的探索和实践
笔者所在单位是由厦门港务集团、国贸集团与香港和黄码头公司合作成立的中外合资码头公司。码头设计为1个10万吨级和2个5万吨级集装箱泊位，97年投产后，随着集装箱吞吐量逐步上升，2006年最大吞吐量为121万TEU，最高峰时月吞吐量达到12万TEU。目前公司员工530人，其中机械设备司机130人，由于远洋干线船航班分布不均，每周末都面临船舶作业和外拖箱量高峰，原来公司机械设备司机分为3班，实行三班二倒工作轮班制，闲时人剩，忙时人手不足，劳动力使用效率不高，加班费用每年不断增加，往往还会产生部分员工工时超标，面临着违反《劳动合同法》的法律风险。2008年金融危机后，我们反省了公司的管理制度，提出了控制成本、提高效率、共渡难关的口号，并考察和学习了兄弟码头的经验，根据港口行业的特点，将机械设备司机作习时间改为综合计时工作制，班次由3班改为4班，实行4班3倒轮班制，同时抽出部分人员组成机动班，船舶航班正常停靠时每班工作8小时，没有船舶航班停靠时，一些机械设备司机就轮休不上班，当船舶航班集中高峰时，需要开多路桥吊设备，就将机动班组补上，不足再从其他班组拆借人员。这样，管理者在劳动力排班时，就能按生产实际需求、根据当前的有效人数、实际出勤状况、设备操作技能种类、休假和加班记录、拆借替换时间等做好精确的安排，优化组合，合理、公平的排好班次，分配好劳动力上岗。近几年，我们在机械设备司机排班上通过优化组合精细化管理，有效的控制了生产过程中的人工成本，2009年的加班费比2008年减少了8%，公司的整體毛利率在本地区同行业中达到了最好水平。
三、结论
港口行业从粗放管理走向精细管理，提升服务，优化成本结构是当前行业的管理主题，诸如油改电工程、资源整合、ABC成本管控等，而劳动力精细管理将逐步成为实现成本管控的重要一环。相对生产资料的成本控制而言，占据企业40%以上劳动力成本是企业最大的可控成本，存在着很大的优化空间。如果能将劳动力管理上升为企业运营管理的核心，推动企业从粗放型向精细化，必将使人力资源管理和生产、运营管理提升至人力资本管理的新境界，从而显著改善生产运营效率，提升企业经营管理的整体水平。
(责任编辑：王平勇)
为了适应路局对复员退伍军人学员专业学历教育实施方案的重大调整，落实“先培训，后上岗”的就业准入制度，做好学员培训期间的管理，结合本段实际，特制定本办法。
一、组织领导
段成立学员劳资管理领导小组，负责对路局按政策规定接收的复员退伍军人在文化补习、三项教育和专业学历教育。
组长由段长、党委书记担任。
副组长由主管教育的副段长和工会主席担任。
领导小组下设办公室。劳人科长、职教科长任主任;成员由党办主任、行办主任、车间总支书记和工会、劳人科、职教科等相关人员组成。办公室设在劳人科，负责复员退伍军人学员在文化补习期间其劳资管理，包括：劳动关系、工资待遇、文化补习、三项教育和专业学历教育培训和日常管理考核工作。负责与职教基地协调配合对违反校规校纪学员的处理建议，对学员进行批评教育和组织处理。
二、培训管理
1．劳人科负责结合桥工段工种需求，拟定职名将复转军人分配到车间、班组。以及学员日常考核管理，学员劳动工资、各类社会保险、工作证、医疗证、乘车证、人事档案管理和月度考核及岗前培训期间的评定、定级定岗等工作。
—1—
2．职教科负责教学计划安排、理论业务知识和上岗前的安全教育培训，组织学员按教学计划自学、参加面授、学员实习指导书的填写，组织实作培训，按照教学大纲制定详细的实作、理论自学和集中辅导方案，并认真贯彻执行，由科室人员按包保联系点跟班指导。
3．相关车间协助抓好本车间学员的管理，成立以党总支书记为第一负责人的复转军人学员管理小组，并指定一名副主任主抓复转军人学员培训管理工作，负责学员的日常管理与考核。关心学员学习、生活、努力为学员创造良好的实践学习环境和条件，并为每名学员安排1～2名思想素质好，业务技术精的高级工与学员签定师带徒合同，按教学方案进行实作培训，确保学员正常毕业，顺利上岗独立作业。
4．相关工区要进行为期一周实践课前的安全教育，让学员掌握有关人身安全，行车安全、施工作业防护及安全等知识，以便确保复退学员在实践学习期间能安全圆满的完成各项学习任务。
三、工资待遇
学员在未取得双证（职业资格证书和毕业证书）之前，其有关待遇必须严格按照本章有关规定执行，切实维护学员队伍稳定。
学员工资待遇。技能工资、效益工资按照《关于公布〈志愿兵转业、义务兵退伍分配后工资待遇的规定〉的通知》（武铁劳
[2005]254号）和《关于在职职工因病或非因公死亡待遇及路内— 2—
局外职工调入、义务兵退伍等有关工资规定的通知》（武铁劳
[2007]161号）执行。岗位工资按五档标准支付，风险补贴按技能工资、局标准岗位工资两项之和的15％支付，工龄工资、政策性生活物价补贴按规定支付。
四、日常考核
为有效加强学员的日常管理，确保培训质量，每月从学员工资中拿出200元纳入考核发放，扣完为止，具体考核扣减标准如下：
1．病事假考核。病假每天扣减15元；事假每天扣减30元；旷课每天扣减50元。
2．违反和课堂扰乱正常教学纪律、迟到、早退每次扣减5元。
3．不服从工区管理不能完成生产任务的每次扣减5元。
4．无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，扰乱社会秩序的每次扣减30元。
5．恶意损坏公私财物，造成财产损失的每次扣减30元。
6．学员凡受到行政警告（三个月）、记过（四个月）、记大过处分（五个月）的处分期间每月扣减50元；受到留用察看处分的，处分期间，按武汉市最低工资标准执行。
一、总则
（一）为规范公司和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
（二）本规章制度适用于公司所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。
（三）员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
（四）公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
二、员工录用与培训教育
（一）公司招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。
员工应聘公司职位时，应当年满18周岁，身体健康，表现良好。
（二）员工应聘公司职位时，必须是未与其他公司保持劳动关系，必须如实正确填写《应聘登记表》，不得填写任何虚假内容。
员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，公司保留解除劳动合同的权利。
（三）公司在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。员工被录用后，由公司为员工办理就业登记手续。
（四）公司录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。
（五）公司对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。
（六）公司对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。公司将职工教育经费的70%用于一线职工岗位培训。公司鼓励员工参加职业技能鉴定。对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。
（七）公司为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。
（八）员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。
三、劳动合同管理
（一）公司招用员工实行劳动合同制度,，自员工工作之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
（二）劳动合同必须经员工本人签字，并加盖公司公章方能生效。员工在劳动合同上签字，视为己阅读并同意劳动合同内容。
（三）公司与员工协商一致，可以变更劳动合同的内容，包括变更工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
（四）公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
（五）员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知公司；试用期内提出解除劳动合同，应当提前3日通知公司。
知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定〈不超过6个月〉。
（六）员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知公司，经相关负责人批准后，凭公司行政人事部门签发的《离职通知书》办理移交手续。
（七）员工违法解除劳动合同，给公司造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
（八）劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30日通知员工，发给员工劳动合同续订意向书，员工应及时将意见反馈给公司；不再续签的，在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同证明书》。
（九）劳动合同解除或者终止，员工应在解除或者终止前办理好工作交接，交还相关资料、文件与物品；公司在解除或者终止劳动合同的同时向员工出具解除或者终止劳动合同证明书,，在15日内为劳动者办理档案转移、失业登记手续和社会保险关系转移手续。
四、工作时间与休息休假
（一）公司实行标准工时制度（周一至周五，上午工作时间：9:00-12:00，下午工作时间为：13:00-17:00）。
（二）公司根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日加班，但每日延长工作时间最长不超过3小时，并保证员工每周至少休息1天。
（三）员工加班加点一般由公司安排，也可由本人申请公司同意。严禁未经批准擅自进入工作场所逗留。
（四）休息日安排员工加班的，公司可以安排员工补休。
（五）员工享有国家规定的法定节假日及年节福利、团建活动。
（六）员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假及员工体检。
（七）员工经批准可享受婚假、丧假、产假、哺乳假，可请病假、事假。
五、工资福利和社会保险
（一）员工每月正常工作时间工资不低于当地最低工资标准。最低工资不包括加班加点工资、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。
（二）公司实行与公司发展和经济效益增长相适应的工资增长机制，逐步提高员工工资收入。
（三）员工的加班工资及考勤工资以员工本人工资作为计算基数，加班工资按国家规定的相应倍数计算。
（四）公司以货币形式按月支付工资，工资每月15日发放，遇节假日顺延。依法解除或终止劳动合同的，公司自解除或终止劳动合同之日起5日内一次性结清员工工资。公司因不可抗力原因延期支付工资的，在不可抗力原因消除后支付。公司因生产经营问题，经员工本人、员工大会或者员工代表大会同意，可延期支付工资。
（五）有下列情形之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
1、代扣代缴员工个人所得税；
2、代扣代缴员工个人负担的社会保险费；
3、扣除依法赔偿给公司的费用；
4、扣除员工违规违纪受到公司处罚的扣款；
5、经济效益下浮而减发的浮动工资；
6、员工在公司吃住产生的伙食费、水电费；
7、法律、法规、规章规定可以扣除的其他费用。
（六）员工入职后，公司为其购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（七）公司按时足额缴纳各项社会保险费，员工个人应缴纳的各项社会保险费由公司在其工资中代扣代缴。
（八）公司向全体员工公布全社会保险费缴纳情况。
六、劳动纪律与员工守则
（一）员工必须遵守如下考勤制度：
1、按时上班、下班，不得迟到、早退；
2、必须自己参加考勤，不得委托他人或代替他人考勤；
3、有事、有病必须履行请假手续，不得无故旷工；
4、请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得己的情况下，应及早通过电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；
5、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处。
（二）员工必须遵守如下工作守则和职业道德：
1、进入或逗留工作区，必须按规定佩戴工作证和穿着工作服；
2、敬业乐业，勤奋工作，服从公司合情合理工作安排；
3、严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；
4、工作时间不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，原则上不会客，不打私人电话，尽职尽责做好本职工作；
5、下班之后无特别事务不得逗留；
6、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；
7、爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得拿走或故意损坏公司任何财物；
8、提倡增收节支，开源节流，节约用水、电、气，严禁浪费公物和公物私用；
9、搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；
10、关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。
（三）员工必须遵守如下安全守则和操作规程：
1、做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；
2、操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；
3、设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作；
4、发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向上级报告；
5、非机城设备的操作人员，不得随意操作机械设备；
6、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员负责作业；
7、工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通,不得放置任何物品；
8、对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；
9、危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；
10、公司严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火；
11、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；
12、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。
（四）员工如发生工伤或者其他事故，应在事故发生之日起15日内告知公司并协助公司办理好相关手续。
（五）全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。
（六）公司商业秘密是在一定时间内只限一定范围的员工知悉，能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密措施的事项。公司商业秘密包括下列秘密事项：
1、公司经营发展决策中的秘密事项；
2、人事决策中的秘密事项；
3、专有技术；
4、招标项目的标底、合作条件、贸易条件；
5、重要的合同、客户和合作渠道；
6、管理诀窍；
7、公司确定应当保守的其他秘密事项。
（七）接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听公司秘密。记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。
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