工作报告优秀员工

工作报告优秀员工（精选8篇）

工作报告优秀员工 篇1

尊敬的各位领导，各位同事。各位兄弟姐妹。上午好。

我叫王xx，就职于麦克疯音乐沙龙，是一名很普通的楼面服务生，今天很荣幸作为一名优秀员工在这里发言，我想借此机会，向曾经在工作中给与我指导和支持的 领导们，同事们，致以最衷心的感谢。

今天，能够站在这里发言，我既感到幸运，同时又感到很有压力，感到幸运。是今天我能有幸跟大家在这里开这个年会。这一点我很高兴，平时表现我感觉并不算特别出色。但我的工作仍然得到了大家的认同和支持。因此，我想我是幸运的。而感到压力，是因为今天的成绩将是我明天的起点，我要努力做得更好。才能实现不断提升自我，创造更好的成绩。所以对我在公司未来的成长。我感受到了压力。但是呢。未走过的路总是令人充满希望，我期待着未来。期待公司获得更大成功，以便能为公司做出更大的贡献。

回顾我们沙龙店全体员工备战开业的那段日子，至今难忘，相信在坐的每位老员工都深有同感。从咱们沙龙店前期装修到后来盛大营业，从每个活动的隆重举行到各项管理工作的顺利开展，所有这些我相信都与我们在座的各位领导，各位管理者，以及我们每一位可爱员工的努力是密不可分的！

从培训期到现在，我对自己的工作做了一个小小的总结。

我是xx年5月23来到贵公司的，到现在算算已有半个年头。来到麦克疯，我认识了很多兄弟姐妹。也经历了好多以前从未碰到过的事，这一点我很高兴。当然了。在工作中我觉得无论职务的高低，工作量的多与少，我们都应该保持积极认真的工作态度，踏踏实实地做好上级交办的每一件事，努力让每一件事都完成得很完美，很漂亮。很成功。因为我相信，不管在哪个工作岗位上，能为自己的公司作出贡献，我想这也是对我们所有员工来讲最为基本的一条。将工作做好，做细，以负责任的心态来严格要求自己。

身处服务行业，作为一名服务人员，有时候我们可能会不可避免的碰到一些挫折和无奈，但是我认为挫折、磨难是锻炼意志、增强能力的好机会.可能有些人会觉得小小的一名服务生是微不足道的，有些人认为我们这个职业是底下而不为人尊重的，可我要说的是，条条大路通罗马，我为服务别人而快乐，我为能在这里工作而幸福，我为能在这个集体做事而自豪，我认为我的 职业就像一块表，表面转动的时针能给大家带来时间和快乐，能够给大家带来方便，而里面转动的微小的零部件则是大家难以看到的，但这些却是必不可少的，就算你不做，也总是会有一个人要做的。人往高处走，水往低处流，我不相信大家会永远心甘情愿的做一名服务生一辈子，反正我是不想。人总是要向前看，向上看嘛，在这里呢，借用爱伊斯坦的一句名言，在一个崇高的目标支持下，不停地工作，即使慢，也一定会获得成功。我相信，只要大家勤奋，努力，总有我们成功的一天。

工作这么久，我总结了我们服务人员应该掌握的几点，1.微笑，在ktv日常经营过程中，我觉得我们每一位员工对待客人都要报以最真诚的微笑，他应该不受时间，地点，和情绪等因素影响。也不受条件限制，记住一句话，微笑是对付消费者最好的武器，2.精通，我们每位员工对自己所从事工作的每个方面都要精通，并尽可能的做到完美。

3.准备，就是要随时准备好为客人服务。

4.重视，就是要把每一位客人都视为上帝来看待而决不能怠慢客人。

5.细腻，主要表现于服务中的言行举止，察言观色。揣摩客人的心理，预测客人需要，并及时提供服务，甚至在客人未提出要求之前我们就能替客人做到，使客人倍感亲切，这就是我们所讲的超前服务意识。

6.创造，为客人创造温馨的气氛，关键在于强调服务前的环境卫生，友善态度等，掌握客人的嗜好和特点，为客人营造家的感觉。

7.真诚，热情好客是中华民族的优良美德嘛，咱们的服务应当是真诚的，做我们服务行业更应该把真诚这方面体现出来，我们给客人提供服务的时候应当是发自内心的，让客人感受到你的真诚，感受到我们是在为他着想。

8.团结，最重要的一点。通过半年以为的工作体会，我认为作为一家大型ktv，就要用高质量的服务和舒适的环境来打出我们的公司形象，来吸引客人，使本公司在安阳乃至豫北地区立于不败之地。而这就需要我们用团结与合作的精神来指导我们的工作，首先，我们要注重同事间的沟通与交流，创造一个健康，文明，和谐的工作氛围，这样才能有利于充分调动我们的工作积极性，营造一个高效率的工作氛围，其次，要发扬互助精神，这样有利于增强我们整个团队的凝聚力，最后，要不断学习，不断提高自身水平，只有这样，才能使我们的工作保证高水平高效率地进行，我们要在互相信任的基础上，思想统一，行动一致，使我们凝聚成一个优秀的团队，努力做出更好的成绩。

我相信如果我们每个人都具备了这几点，那么我们就是 最棒的。

亲爱的同事们，我们今天播下诚实，明天收获的将是信任，我们今天播下勤奋，明天收获的将是成功，我们今天播下好学，明天收获的将是智慧，我们今天播下信念，明天收获的将是辉煌。

我很荣幸加入麦克疯这个大家庭，并和大家一起工作。我相信在以后的日子里，公司的发展将是无限的，我们的前途将是光明的.我愿意和大家一同扎根麦克疯，为我们共同的大家庭，奉上我们全部的力量和信念，原我们大家共同携手为麦克疯未来的腾飞撑起一片蓝天，我相信，在公司领导层的正确带领下，在全体员工的共同努力下，xx年我们将取得更好的成绩，立足安阳，放眼世界。

最后，请允许我再次向在座的每一位表示衷心的感谢，祝大家万事如意，心想事成，蛇年大吉。

工作报告优秀员工 篇2

其实, 当今社会, 在任何一个企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源和管理资源六大资源中, 人才应该是企业的第一资源。因此, 高明的企业领导者都已清醒地认识到, 只有牢牢抓住人才、产品和市场三个关键点, 特别是占领人才这一制高点, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

从根本上说, 企业之间的竞争就是人才的竞争, 拥有人才、善用人才, 企业就会不断创新, 企业竞争力得以提高, 企业就会不断发展壮大。因此, 优秀的企业家都非常重视对人才的引进和选拔, 把网罗人才放在头等位置。在这一方面, 微软做的相当不错。比尔·盖茨创建的微软帝国到现在已经走过了三十年的历程。这期间, 它的成员从最初的两个人发展到现在的几万人, 比尔·盖茨本人也由一个天赋极高的青年顺利过渡为世界首富, 并占据这个位置达13年之久。

微软被誉为“迄今为止致力于PC软件开发的世界上最大最富有的公司”。数年来, 它创造了一个又一个知识经济时代的奇迹, 与这些奇迹一样引人瞩目的, 是它极低的跳槽率。比尔·盖茨曾自豪地说, “微软的成功, 主要来源于汇聚英才”。那么, 盖茨用了什么样的魔力, 让这些人才对微软忠心耿耿呢?

有人认为这主要源于可观的薪金, 在微软内部, 技术人员和管理者拿的工资不相上下, 整个公司拥有数以千计的百万富翁, 这成为员工努力工作争取提高报酬的动力。事实上, 微软引进和留住人才方面的成功, 更和它健全的管理制度密不可分。盖茨对微软进行管理时强调“以人为本”, 在这种观念的影响下, 微软的首要任务就是“寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才”, 不管这样的人生活在何处, 微软都要将他们网罗至旗下, 这也成为微软在短短的时间里迅速崛起并保持一枝独秀姿态的一个最好的注解。

很多老板在招聘雇员时, 为了减小工资的支付额度, 宁可将就着找一些并不适合也不擅长工作本身的员工。其实一个优秀人才对公司做出的贡献, 是无法用工资来衡量的。即使企业成功与否不在于雇佣人员的多少, 而在于如何引导普通人员作出最出色的贡献”, “挑选人才”也是很重要的一件事。我们来看看盖茨的用人理念, 他对于所雇员工有一个非常苛刻的条件, 即“必须始终寻找并聘请电脑工业中最出色的人才”, 要知道, 盖茨本人就对计算机有着极高的天赋, 他雇佣的员工, 如果整体能力不如他, 起码也要在一方面十分突出。这项用人原则说起来也非常简单, 那就是“找最聪明的”。

何谓“聪明”?盖茨认为:“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说, 就是善于接受新事物, 反应敏捷;能迅速地进入一个新领域, 并对其做出头头是道的解释;提出的问题往往一针见血, 正中要害;能及时掌握所学知识, 并且博闻强识;能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。

这个要求是从微软所在的行业衍生出来的:在产品周期通常只有六到十八个月的软件行业, 岗位责任和职位变动极为频繁。微软公司的招聘着眼于“才能”, 目的就是为了招聘到孜孜不倦的学习者, 以便随时解决业内新问题并快速适应业务需要。也就是说, 微软要的是能在公司内变动工作的人。

盖茨时常对软件开发人员说:“四到五年后, 现在的每句程序指令都得淘汰。”这么快的更新速度要求程序设计员必须时刻保持良好的创新能力。这样, 即使微软公司每年会收到数以十几万计的求职简历, 也保持着长期以来只雇用5%最顶尖的人才的做法。现在微软公司有220多名专职招聘人员, 这些专职人员每年要访问130多所大学, 举行7400多次面谈, 而所做的一切仅仅是为了招聘2000名新雇员。

微软公司编有一个专用程序, 它负责统计出用户所使用的关键词, 从统计的结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能, 并将符合要求者列为招聘对象。这种方法非常有用, 但并非完美无缺, 微软的相关部门会尝试打电话让这些看上去很出色的用户前来面试, 看究竟这些被相中的“千里马”有多少真才实学, 再决定要不要录取。总之, 微软绝不会将任何一个可能优秀的人才简单地拒之门外。

在微软刚刚成立, 而Windows还不存在的时候, 比尔·盖茨决定请一位软件高手加盟公司。他向心目中那个最合适的人选发出热情的邀请, 但只得到对方冷冰冰的回应。盖茨当然绝不会就此作罢, 在他的软磨硬泡之下, 那个高手终于同意和他见一面。比尔·盖茨的翘首等待并没有换来理想的结果, 对方一露面就讥笑比尔·盖茨的公司, 并傲慢地喊道, “我从没见过比微软做得更烂的操作系统”。一般人也许会恼羞成怒, 然而盖茨有着非同寻常的涵养, 他很诚恳地对这个高手说, “正是因为我们做得不好, 才请您加盟”。高手一下子愣住了。最终, 这个高手成为Windows系统的负责人, 开发出这套世界上应用最为广泛的操作系统。比尔·盖茨正是凭借这种谦虚和大度, 吸引着那些最优秀的人才。难怪有人说, “宽容别人就是成全自己”。

在盖茨身上, 这样的例子不胜枚举。据说只要他知道哪里有他最满意的人才, 不管这个人在世界上哪个角落, 他都会不惜任何代价将其弄到微软公司。在这样的决心之下, 微软能营造出那种让员工大为满意的工作氛围就不足怪了。

事实上, 比尔·盖茨安排的很多“面试”, 都不是在考人家, 而是在求人家。西方记者撰写的关于微软的书籍中多次提到一件事情:加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔, 在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作, 但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。盖茨听说后, 马上在“硅谷”为他们建立了一个研究院。

优秀员工要离职 篇3

企业所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，企业的一切愿景都是空谈。有些企业甚至将优秀人才的选拔上升到企业的战略高度。然而，现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，企业还会引入各种考核人才的机制。

原以为可以帮助人才更好成长的体系，却正在“杀死”企业最优秀的员工，而凶手就是公司的人力资源部。在帮助很多企业转型时，我发现，很多公司的人力资源部，正在“劝说”他们最优秀的员工，尽快离开公司。而对于优秀员工的流失，大部分企业都将罪名扣在员工身上，认为这是因为员工对企业不够忠诚。事实上，不是员工不够忠诚，而是企业没有反思员工为什么离职，也没有认清员工与企业的关系。

大变革时代，外部环境瞬息变幻，企业在抬头奔跑的时候，也应该回头看看推动企业前进的员工们，他们有没有和你站在同一个共同体内。

我们为什么要离职？

要弄清这个问题，我们要先从复杂的人资体系说起。大多数成熟公司的人力资源架构，都由“职位”和“级别”双系统构成，类似于军队的职务（如司令）和军衔（如上将）的体系。职务、军衔有紧密关联，但都不一一对应。军衔是少尉的军官，几乎不可能做司令。而在一些大企业的人力资源架构中也有一个这样的规定：不到某个级别，不可以担任总监或以上职位。为了谋求更高的职位，员工需要一直在这套双系统中打怪升级。我们把这套系统称为职业生涯管理。

在越成熟、越大的公司中，这套系统就越复杂。比如，有些公司在“职位”“级别”之外，还引入了“带宽”的概念，就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的浮动空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职留下了操作空间。很多求职者也许不知道，自己的薪水和职位虽然有关系，但本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，那在未来，你的老板和人力资源部，会把你的薪水放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，这将可能耽误你1～2年的晋升时间。

有的上市公司在“职位”“级别”“带宽”之外，还会引入“股票级别”。它们用“股票级别”来定义员工的“潜力”，用来激励有潜力的员工。

在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统中，成熟公司通常是以时间轴为升级周期，每年一次大升级，半年一次小升级。然后根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。这套管理体系看似非常成熟，逻辑极度自洽，但却有一个重要的前提条件——内部的确定性必须由外部的确定性支持；同时，内部的机会必须比外部的机会多。

随着时代的改变，外部环境也发生了重大的变化。曾经被看似“完美的系统”立刻变成了掣肘企业的枷锁。我们设想一下，一个级别是7级的优秀员工，很想要升到13级（总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪的速度（2年升一级），要12年才能升到总监。就算他极其优秀，每年升一级，也要6年。但在今天，外部环境变化开始比内部快，他最优的选择将会是辞职。

辞职之后，他很快就能找到另一家优秀的公司。即使做一样的工作，薪水至少能涨30%，级别升一到两级。在这个快速变化的世界，很多公司都用金钱来换取时间。于是，通过跳槽，他节省了1年的无效打怪时间。

两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，级别又升两级。此时，他发现原公司的总监职位在招人，前来应聘。原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位的要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就会将职位给了他。这样算下来，他花了4年时间，三次跳槽，就做到了曾经梦寐以求的总监之位，但相比之前省了8年时间。

辨证看待员工忠诚度

在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。

这时，有很多企业家可能会想，这样的员工即使再优秀，但他对企业不够忠诚，离开也好。这些企业把“员工忠诚度”看得很重，认为这是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。其实，“忠诚”只是企业的实力和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。员工忠诚度可以看成是衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，但绝对不是对员工提要求的一把刀子。

所以，企业“要求”员工忠诚，就显得很奇怪了，这就相当于要求员工必须认同、赞扬、拥护自己。这是一种典型的本末倒置。实际上，你只能要求自己做得足够好，来赢得员工的认同、赞扬、拥护，甚至忠诚。

在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构、员工忠诚度文化这样复杂的架构，来获得稳定性，主要有两个原因：

第一，外部很稳定，没有特别诱人的机会，让你可以用跳槽去实现升级；

第二，企业足够优秀，比如微软、谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。

过去的系统结构要求的是稳定，为了维持这样的稳定，公司就会采取一些措施。比如，有些大到一定程度的公司，发现员工可以在不同的部门之间转岗，就和跳槽一样。为了减少这样的情况，公司会规定，转岗必须由前一个部门的领导批准，并且不允许因为转岗而加工资，即使新职位的待遇水平本身更高。还有一些公司，发现员工升得有点快，他们就会想方设法放慢这个速度。比如，在总监之前增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工升级的时间，控制系统的平均升级速度，维持系统的稳定性，同时还要求员工对这个游戏“忠诚”。

如今世界变了，外部出现了很多非常性感的新游戏、新系统。这时候，你再用系统的“稳定性”来要求员工“忠诚”，就会变得非常不合时宜。

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作为一个企业家，企业的商业“架构师”，面对员工的离开，你需要做的并不是埋怨员工不够忠诚，而是需要反思，员工忠诚度的本质是什么；我们该如何辨证地去看待员工与企业的关系；他们为什么会走，又为什么愿意留。

员工和企业的关系

从商业本质上来看，员工与企业家是合伙关系，企业是这个合伙关系的共同体。这种共同体有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为这三个原因之一，但企业不能把这三个中的任何一个幻想成是“因为对你忠诚”。

识别合伙关系

什么是利益共同体？简单来说就是，员工是来赚钱的，员工通过帮公司赚钱来获得自己应得的部分。但如果员工努力了，公司也不赚钱，那大家就不是最合适的利益共同体，企业可以另请能帮忙赚钱的“高明”，员工也可以去能将自己的价值兑现成货币的地方。

然而，优秀的员工通常并不甘于此。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。我们不能永远劳动一天就赚一天的钱，必须要选一个领域，甚至在一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的短期收益，获取可能有风险的、长期的更大回报。这项投资就叫做事业。这种合伙关系就叫事业共同体。这里的长期收益不只是金钱，还包括名誉、人脉，以及持续劳动的货币兑现。

在这里，我想问一个问题：你希望自己的企业是一个利益共同体，还是事业共同体？而员工是期待在利益共同体里工作，还是事业共同体呢？

很多企业家都会立刻回答，我的企业是“事业共同体”。

利益共同体和事业共同体最大的差别就是“愿望、风险、利益”这三者之间的排序。如果一个员工发自内心地向往你所描绘的愿景，并坚信通过一起努力就可以实现这个愿景，最终获得巨大的利益时，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，愿意牺牲自己的短期“利益”，与企业形成“事业共同体”。但如果他不相信，他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，而且会告诉你，他在“愿望”上对企业深信不疑，但同时默默地计算外部一切职位的机会成本。

利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择是基于对公司未来，以及公司未来与自己收益之间的关系的信仰。今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等问题，几乎都是出自员工和企业，对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧。

从利益关系到事业合伙人

为了能够更清晰地认识员工与企业的关系，我们把员工对企业的期待，以及企业对员工期待的不同，用两个维度、四个象限来表现（如图所示）。

在第一象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但不幸的是，这时候，企业招来很多能力虽然很强，但并不是真的相信企业有诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。这些员工都希望靠自己的能力“短期兑现”，与企业保持“利益共同体” 的关系，员工与企业之间的愿景严重不匹配。这种情况通常会出现在创业型企业中。

在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是优秀的员工，都期待拥有或者参与伟大的事业。但已经成功的传统企业家，只会继续在原来的赛道上赚钱。赚到了就给员工分一些，没赚到也不会埋怨员工，但员工的钱分少了也不能怨企业。如果这家企业是时代的宠儿，一切都还好。否则，一旦外部环境变了，这家企业的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了，这个象限的企业就会很纠结。既得利益还没有完全消失，但优秀的员工已经不看好公司的未来了。即使再试图用“忠诚度”和“企业文化”来挽留，优秀员工也会以自己的“事业”为重，抛弃企业。这也是目前大多数转型中企业的真实写照。

身处第三象限的企业，只有找到自己新的愿景，并让员工发自内心地相信这个愿景，他们才会把自己的优先级，为这家企业重新调整为“愿望、风险、利益”，并和企业一起，进入到第二象限，也就是以事业驱动的共同体。

我举个例子。

前段时间，我拜访了一个美少女天团“SNH48”的创始人王子杰。这个天团有160多名美少女成员，在最近两年迅速蹿红。我对他们的组织形态很感兴趣，于是问这位创始人：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”他说：“我给了每一个努力奋斗的美少女更大的平台。”SNH48每周都有剧场演出，参加各种通告，出唱片，演电影。王子杰把一场表演里，哪一个女孩子站在舞台中间以及谁可以出演电影等，都交给粉丝来投票决定。越努力的女孩子，粉丝们越喜欢，那她就会越有机会。SNH48和每一个美少女，就是“事业合伙人”。

怎样成为命运共同体？

第二象限（事业驱动）就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业”。员工和企业都愿意为了时代的机遇，可能带来的巨大中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。

很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，但如何判断你是真的在第二象限，还是自以为是的呢？这里有一个简单的标准。

对于你的员工，你只需要问一个问题：我打算给你降薪50%，然后任命你去负责某个项目，如果做成了，你可以享受500%的收益，你愿意吗？对于你自己，你只需要回答员工一个问题：老板，我打算自己降薪50%，申请负责某个项目，如果做成了，我要500%的收益，可以吗？

如果你们俩一拍即合，那你们都在第二象限（事业驱动）。如果员工回答“不行”，你们在第三象限（转型困境）；如果老板回答“不行”，你们在第一象限（创业困境）。

处于这两个困境的企业，大多都是因为缺乏真正的“领导力”。如果你找不到 “领导力”，就只能退回到第四象限（利益驱动）。处于这个状态的企业就必须接受一个现实：找只为钱而工作的员工，用最合适的短期利益刺激他们。

有的企业家很纠结，明明和员工是“利益共同体”关系，却为了降低员工流动率，假装自己是“事业共同体”，说一些让员工无法相信的话，试图招到一些为梦想工作的人，然后要求他们付出忠诚。这将会把自己放在非常尴尬的位置上。虽然第二象限很令人向往，但不一定是所有企业唯一正确的出路。事实上，第四象限才是不少企业最后的归宿。

那命运共同体呢？

成为利益共同体的基础是：你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础是：你们有长期的共同利益；成为命运共同体的基础是：你们有共同不能失去的东西。

如果把上面的问题修改一下：我打算给你降薪50%，你再从家里掏出500万元投进来，然后去负责这个项目。如果做成了，你可以享受5 000%的收益。你愿意吗？如果愿意，说明你是真的看好这个企业的未来，愿意赌上自己的身家。这时，你和企业有了共同不能失去的东西，就和企业成为了真正的命运共同体。

归根结底，员工与企业，谁也不需要对谁忠诚。员工离职，企业犯不上以“忠诚度”来考量，而更应该思考如何把与员工的“利益”关系上升到“事业”合伙人。

优秀员工报告 篇4

我们每天的工作都会有规定的流程：

1.早间在9点之前到员工通道打卡

2.在B楼层更衣室换衣服、化妆

3到11楼财务窗口领取备用金包并盖章，以确保资金安全

4.9:15之前到达大培训室参加晨会，了解落实课长组长提出的工作要求

5.一定要牢记收银的待客用语

6.在结账时，要核对好现金或银行卡，要学会唱收唱付，避免收错钱导致短款

7.核对优惠劵时必须看清楚日期是否有效，优惠劵必须有群光广场财务专用章

8.每天晚间把收的现金和刷卡的卡单进行统计下班时交到财务窗口

我们每天要做好笔记，温故而知新，多去看，背，加以勤练。对疑点难点要多去请教，虚心学习才会有成绩。面对顾客笑脸相迎，微笑对待顾客是我们的责任。

与客人的沟通.也就是一个角色的问题，或者是心态.想想自己在消费时的一些行为，可能就会宽容的接受客人的行为了.自己工作的目的是得到更多的利益.而客人便是这些利益的源头.另外就是一个语言问题，相信每个人都会重视，最主要的是克服恐惧心理，只有由不敢到敢，才能做到由不会到会的质的飞跃。对于服务行业来讲，服务质量无疑是企业的核心竞争力之一，是企业的生命线.高水平的服务质量不仅能够为顾客留下深刻的印象，为其再次光临打下基础.而且能够使顾客倍感尊荣，为企业树立良好的品牌和形象.通过商场组织的培训和平时部门的强化练习，锻炼了我的服务意识，养成了面对客人泛出微笑的好习惯；学会了用标准的礼仪礼貌待客；明白了学好外语的重要性.工作时我们都要记住3点:

优秀员工工作感言 篇5

我是来自广西的覃宝富，2009年7月于山东大学电气工程学院毕业，现为乌鲁木齐电业局第一供电营业部用电检查员。两年的工作历程让我退去了学生的青涩，师傅们的关心和岗位的扎实磨练使我的业务技能得到了飞跃，变得更加自信，更有责任感，获得了乌鲁木齐电业局QC成果发布三等奖、“安康杯”知识竞赛三等奖、营销技术比武三等奖以及首届“中国—亚欧博览会”供电保障与优质服务先进个人。这里有金灿灿的沙漠、美丽辽阔的大草原，有魅力十足的异域风情，更有诚信责任创新奉献的首府电力。（联系电话：***）

我是来自新疆伊犁的安斌，2008年7月毕业于西安交通大学，一直从事电气设备高压试验工作，现岗位为变电检修工区技术监督专责。2010年被评为乌鲁木齐电业局“雏鹰人才”，2011年获得新疆电力公司试验比武个人一等奖、“试验岗位能手”称号。我相信在这里工作的每一天都会有一份收获、有一份快乐，只要肯用心、肯努力，就有一片多彩的天空属于你，承载你的梦想。（联系电话：***）

我是来自乌鲁木齐的王小博，2008年7月于华北电力大学（北京）大学电气工程学院毕业，现岗位为乌鲁木齐电业局输电运检工区检修管理专责。工作三年，我已从一名刚走出“象牙塔”的“菜鸟”，成为一个可以独立承担工作的合格的电力员工。2010年被评为乌鲁木齐电业局“降本增效，青年争先”活动先进个人、乌鲁木齐电业局雏鹰人才。并夺得新疆电力公司输电线路技能竞赛团体第二、个人第二，被授予岗位能手称号。（联系电话：***）

我是来自黑龙江省的才万里，2010年7月于新疆大学电气工程及其自动化专业毕业，现岗位为乌鲁木齐电业局电费管理中心电费核算员。在前往山东参加国网公司入职员工培训中荣获“优秀学员”、“优秀学员干部”、“青春光明行优秀志愿者”和“标兵学员”称号。青年员工的成长离不开企业的关怀和爱护，在这里我可以尽情展示自己的价值，成就自己的梦想。（联系电话：***）

优秀员工工作总结 篇6

优秀员工工作总结

（一）首先感谢公司领导及同仁们对我的支持和信任，评选我成为企业xx”优秀员工”的光荣称号。从xx年7月至今我进企业已经两年多了。在这两年多的时间里，我与企业共同成长，共同成熟，不知不觉中，对她的这份难以割舍的感情早已深埋心中。一年来，我在思想上有了一定的进步，学习上也比较刻苦努力，现将我一年来的思想、工作和学习等方面的情况作一个总结性的汇报。

一、端正思想，用科学的发展观武装自己

通过科学发展观的学习，让我对发展观有了更进一步的理解。从中也让我认识到要认真践行科学发展观，就必须要做到言行一致，意志坚定，认真负责，积极向上，团结合作，敢于超越自我。要把我们自身的发展与理论的学习结合起来，发挥党员的模范带头作用。我积极接受学校布置的各项工作，作为一个大学生，不能只讲单方面的发展，在专业学习、思想政治、社会实践等方面都要发展，要实现全面和谐发展！学习是非常重要的，在这一学期中，我抓住一切机会认真学习，在不断学习、不断实践中不断提高自己。

在自己的生活中不断实践，反思，不断总结，不断提高。同时读了几本书，使自己的认知能力，自主学习等方面都有了新的认识，学习充实了自己也端正了自己的思想。

二、自觉加强理论学习，组织纪律性强

加强理论学习，首先是从思想上重

视。理论源于实践，又高于实践。在过去的一年中，我主动加强对政治理论知识的学习，主要包括继续深入领会”三个代表”重要思想并配合支部的组织生活计划，切实地提高了自己的思想认识，同时注重加强对外界时政的了解，通过学习，提高了自己的政治敏锐性和鉴别能力，坚定了立场，坚定了信念，在大是大非问题面前，能够始终保持清醒的头脑。

作为一名中国共产党正式党员，我内心有无限的信心的同时也有更多的压力。时刻提醒着我注意，什么是一个党员该做的，什么是不该做的，更促进了我的进步。首先，我深刻而清楚地认识到自己的缺点和不足，并在生活中循序渐进地改善，一个人改正错误和缺点的过程我想不会再一朝一夕。所以我做好了充分的心理准备。尤其，在组织生活会上，同志们再次提出了我的不足之处，这使我感到自己还有很多路要走还有很多是要学，当然自己的努力是少不了的。

我有信心明年总结的时候可以完全改正一些不足和缺点。因为作为一名党员，就应该拿出吃苦耐劳的精神，如果连自己的缺点都不能克服还谈什么先锋模范作用。

这一年里，我积极响应学校组织的多次党员活动，配合当前的理论前沿，为自己补充新鲜血液。当然，加强理论学习仍将是今后工作和生活中的一项主要的内容。不断加强学习，以适应社会发展的需要，不断的提高自己的政治理论素质，以适应社会经济发展的客观要求。

优秀员工工作总结

（二）即将辞去20xx 年，又将迎来崭新的一年： 在这年终结尾之际，我们有必要总结过去以便更好的展望未来，深思反省过去，更好的把握将来，因此我将我在20xx 年一年的工作作出如下年终总结：我在单位是名司机兼党支部的宣传委员。职责是接送领导，由车管员统一派车保证领导及各部门的业务用车。

在工作中我能端正思想，努力提高服务意识，严格遵守考勤制度，服从领导及调度的工作安排。爱护车辆，每天上班对车辆进行清洁； 节约用油； 遵守交通法规； 树立” 双安思想，即” 行车安全、乘员安全，每个月定期参加交管部门组织的安全学习； 不断提高技术水平。下班后将车辆停在地下停车厂或指定的停车位置。在8 小时以外及双休日，无私自动车的现象发生。车辆需要保养及维修时，在指定的车辆维修站维修，车辆因技术状况要维修时，通过车管、经理批准后，确实符合维修条件的，在送修理厂修理。在报销停车、过路费经过车管的审核、经理的签字送致财务室报销，严格财务审批程序。

在党支部宣传委员的工作中，能起到上传下达的作用。能认真贯彻执行党支部、领导决策和决议，积极参加党支部各项党、工、团的活动。()具体实施会议的决议，体现大局意识、协作意识、服务意识，在企业规模迅速扩大，各项

基础业务剧增的情况下，有是加班、加点、勤奋工作、毫无怨言。在各项管理工作的同时，做好内外宣传，积极开展工作，发挥党组组织政治核心作用，加强思想政治工作，积极参加党支部组织的学习、收听广播、收看新闻，在学习了” 三个代表、” 十六大、” 十六届三中全会精神，还写了学习心得真正做到学有所用，把所学到的东西融入到生活、工作中去。

在我部xxxx 年公司的党工团大检查中，我党支部的材料受到公司的好评。我还整理了” 创建自治区级红旗单位的材料，明年自治区爱卫会将对我部” 创建自治区级红旗单位进行抽查。并且我们结合本部的实际修改、完善了本单位的党风廉政建设责任制。组织学习，听取意见，党风廉政建设的各项任务完成较好。配合党支部书记作好党支部的工作。

在物业部的各项劳动中始终能冲锋在前，吃苦在前享乐在后，扫雪时自

工作报告优秀员工 篇7

美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查, 发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而, 只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。从某种角度看, 这一变化是显著而可喜的, 但是, 调查结果的另一方面却令人担忧:有高达34%的被调查者对雇主来讲, 属于“高风险”雇员;而另有31%的人则由于环境限制, 暂时留在公司。所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方, 采取忠诚或是不忠诚的态度和行为, 不仅仅是一个道德问题, 也是长期文化实践的 (重复) 博弈的结果, 或者说, 是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工都采取高忠诚和努力的态度和做法, 双方都能获得最高的收益。对企业来说, 员工的忠诚度处在高水平时, 对企业是有益而无害的。

首先从员工角度来说, 特别是优秀员工, 对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的, 而没有能力的员工认为自己应该与其他员工的平均水平不相上下, 同时希望自己生活更好点, 获利更多些, 所以优秀员工一般认为企业对优秀员工的回报低于他对企业的贡献。其次从企业角度上看, 企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源, 但却是最有希望提高经济效益的资源, 所以企业无时无刻不在想怎么使员工创造更多的价值。这种博弈也体现了企业所有者与优秀员工利益分配的问题:有限的利润如何保证优秀员工与企业的利益分配得当成为了企业管理者平和这一矛盾的杠杆。因此, 企业与优秀员工能否达到利益一致除了以经济效益为前提, 还要着重于管理者的管理政策是否有利于两者利益的均衡。尤其是在国有企业。那么对于管理者来说, 要采取什么样的措施来防止这种风险的出现呢?根据博弈理论, 企业与优秀员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。如果在没有外界的约束力量 (即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束) 下, 采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略。

二、什么是忠诚度降低风险

员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度, 它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。

三、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范

1. 制定科学合理的薪酬政策, 提高优秀员工的工资。

首先, 薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分工不同, 制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次, 应当针对不同层次的同岗位优秀员工, 实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律, 一般呈金字塔型, 底层是广大的普通员工, 中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工, 顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高, 技术水平和能力越高, 成才越不容易, 数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应, 比如普通员工实行 (岗位+效益) 工资制, 实用员工实行 (岗位+效益+奖励) 工资制, 拔尖优秀员工实行 (岗位+效益+奖励+项目提成) 工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论, 高工资可以提高优秀员工的努力程度。根据模型分析如下, 如果一家企业向其优秀员工支付市场均衡工资W, 他们就有降低忠诚度的刺激。即使他们的这种不忠诚被发现或者察觉并被解雇 (他们可能不会) , 他们也能够立即在其他地方以相同的工资就业。在这种情况下, 解雇的威胁并不构成员工的成本, 因此他们没有有效工资的刺激。作为对不降低忠诚度的刺激, 企业必须向优秀员工提供较高的工资。在这个工资水平上, 由于忠诚度降低而被解雇的优秀员工, 如果他们在另一家公司以W被雇佣, 就面临着工资被降低。如果工资的差异足够大, 优秀员工就会被吸引到有效的工作上来, 这家企业就将会降低忠诚度降低的风险。事实证明是这样的。

2. 建立科学合理的绩效评价机制和可操作的激励约束机制。

企业管理者必须清醒地认识到:素质是有弹性的, 员工素质越高, 企业越能达到和接近经营目标;素质越高、越稀缺的人才, 越应该获得更多的工作选择机会, 获得更高的薪酬待遇, 这是发挥其聪明才智的物质动力, 在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为, 渴求他们的工作能够得到企业的认可, 这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此, 企业应将定量指标和定性指标结合起来, 建立科学严谨的绩效评价体系, 健全奖惩制度, 根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位, 对那些为企业作出特殊或重大贡献的优秀员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现。使企业优秀员工在付出劳动和汗水的同时, 从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望, 使他们与企业的心理契约协调一致。

与此同时, 企业应该建立可操作的激励约束机制, 即企业与优秀员工之间的收益可度量。物质激励方面应创新分配模式, 进一步建立和完善个人薪酬与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制, 实现薪酬与岗位贡献和效益紧密挂钩;应该以绩效定薪酬, 以优秀员工工作绩效和为企业创造的实际价值作为确定优秀员工薪酬的主要依据;应该探索人力资本参与收入分配的新途径, 使按知分配、按技分配逐步成为按劳分配的重要补充, 实行资产入股、技术入股和知识入股;同时薪酬分配政策向企业急需人才倾斜, 设置拔尖人才岗位津贴。精神激励方面应多表彰优秀员工, 应该满足他们希望得到赞赏的心理, 对员工的每一个进步都及时给予表扬和鼓励。对优秀员工最有效的激励应该是辅导员工成就个人事业, 留住人才的上策是, 尽力在企业里扶持他们, 让他们能不断拓宽自身的基本技能, 不断在事业上取得成功, 使他们感受到自己在公司的价值。

3. 建立公平竞争机制, 让优秀员工自我实现。

根据马斯洛的需求层次理论, 当人的较低层次需求得到满足以后, 必然会追求较高层次需求的满足, 自我实现仍是人类最高层次的需求, 这就需要企业给优秀员工一个公平竞争的环境和机制, 帮助优秀员工自我实现。首先, 公平可以使优秀员工相信自己的付出都会有等量的回报, 公平可以使优秀员工心无杂念地专注于工作。摒除由复杂的人际关系带来的困惑和烦恼, 公平应该包括岗位安置时的公平、绩效考核时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平, 甚至是辞退或离职时的公平。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业优秀员工有更多的发展机会, 就要使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且, 内部选拔有对参与竞争者进行全面的了解, 迅速进入工作状态, 节约人员成本等好处。其次, 应建立民主监督机制, 员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位, 而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心, 亲身了解企业内部管理机制以及对人才使用的价值观, 从而提高员工对企业的认同感, 加强员工的自律行为。

同时, 企业应当为优秀员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。很多企业离职率不断升高是与优秀员工无法自我实现息息相关的。优秀员工难以自我实现主要来源于以下三个方面的原因:其一, 优秀员工工作的岗位本身没有存在的必要。在一个不必要或多余的岗位上工作, 优秀员工不能为企业的发展贡献自身才干, 无法体现自然价值, 自然没有自我实现了。其二, 岗位要求与优秀员工能力、爱好不合, 这主要是由于岗位安置失误导致, 致使优秀员工不适应工作。其三, 工作缺乏挑战性。人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发优秀员工的积极性和创造性, 反而会使其处于一种低沉的工作状态。要想在激烈的竞争中获得并长久地保持竞争优势, 提高优秀员工的工作满意度是必需的, 即为优秀员工提供符合其兴趣、特长、富有挑战性的工作任务。否则, 优秀员工对企业的心理契约会受到破坏, 从面影响优秀员工的忠诚度。

4. 加强优秀员工培训, 拓展员工职业生涯。

企业应在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上, 制定出系统的、科学的、动态的员工培训和职业生涯规划, 有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会, 以及多条平等竞争的晋升和发展路径;同时还要让每一名优秀员工了解企业对他的期待, 指导他如何根据自身兴趣和特长来进行职业生涯规划, 使他们切实感到自己在企业有实现崇高理想的希望。

就目前而言, 企业除为优秀员工提供传统的职务晋升通道和从初级到高级的技术、管理、技能等职业技术晋升通道外, 还应搭建能充分展示员工才华的多类平台, 根据优秀员工的职业生涯规划确定其不同时期的培训重点, 将培训重点向绩效考核优秀的员工和企业急需的员工倾斜, 让每一个优秀员工都成为岗位专家。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位, 上至集团高层领导, 下至车间一线操作工人, 集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划, 搭建了个性化发展的空间, 提供了充分的培训机会。通过加强优秀员工培训, 并指导优秀员工的职业规划及事业发展, 来提高优秀员工对企业的忠诚度。在信息时代, 培训已经成为企业的一种迫切需求, 但很多重视培训的企业也仅仅是把培训作为一个短期见效的投资, 短期内工作要求必须培训的才会出资来培训员工, 没有把培训和企业的长远战略以及优秀员工的职业发展结合起来, 甚至只考虑企业的需求, 根本不考虑优秀员工的个人长远发展。企业应该重视优秀员工的个人发展, 只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来, 才能更大程度地提高优秀员工的创造力和忠诚度。

5. 企业文化建设。

所谓企业文化, 就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求, 它具有强大的心理影响力、精神感召力和凝聚力, 并弥漫于企业文化群体之间, 犹如一道无形的力量, 把每个个体的行为整合起来, 维系、主导并昭示着企业中的所有成员, 引导他们朝着既定的目标去奋斗。

企业文化的内容和力量也会影响员工忠诚度。一种可能形成高度凝聚力的文化, 是一种高风险承受力、高度控制, 以及对冲突高度宽容的文化。企业文化的建设要充分突出凝聚力的重要性, 使优秀员工在意识上形成一种观念, 认为只有他们保持高度的忠诚度才是正确的做法。如果企业文化的力量很强, 它会对管理者的行为产生非常强烈和积极的影响。而在一种弱文化环境中, 管理者更可能以这种弱文化为行为指南, 工作群体和部门准则将会受到强烈影响从而削弱企业文化的凝聚力。

6. 其他措施。

(1) 创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如, 员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等, 在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中, 要留住员工的心, 就要跟踪员工心理变化轨迹, 公开交流和沟通, 修正和加强心理契约, 使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标, 最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。 (2) 要加强和改进党对思想政治工作的领导。在国有企业中我们有健全的各级党组织, 有利于开展思想政治工作, 这种优势是私有企业和外资企业无法比拟的。因此, 我们应该利用这一优势, 通过加强思想政治工作, 不断强化优秀员工的思想意识和职业道德, 从而达到提高优秀员工对企业的忠诚度。具体形式和措施包括:要建设一支政治强、业务精、作风硬、肯奉献的高素质政工队伍, 这是做好思想政治工作的组织保证。要充分运用报刊、电视网络等多种手段不断扩大思想政治工作的覆盖面, 提高工作效率, 切实有效地提高员工的思想道德素质。

优秀员工的用人成本最优惠 篇8

首先从创造的价值上对比，两者不可同日而语。如果公司给一个业务员发了1万元工资，他肯定卖出了50万元或者100万元乃至更多的产品；如果公司给一个业务员只发了1千元，有可能是他没有完成任务，或者更糟糕的是他一个订单都没有，是零业绩，而公司还必须给他发底薪、交通费、住宿费、培训费……公司倒贴钱。

其次，在对其他员工的影响上，两者也是大相径庭。优秀的人才，能够产生榜样的力量，激发出其他员工的积极情绪。而庸俗的人才会自我“保护”，他会排挤那些优秀的人才，给优秀的人才设置障碍，向公司其他员工传播负面的、懒惰的信号和情绪。

在一个业绩很好的公司，我们每个月都会评出一些冠军，比如邀约客户有“邀约冠军”，业绩成交有“成交冠军”等等。公司这些冠军在公司内部做演讲、发表感言，给他们拍照并上榜1个月。然后再在这些冠军照片的右边列出一个挑战者×××，以及挑战的期限、目标、宣言等。

事实上，当这个挑战者向冠军、向优秀员工发起挑战的时候，他已经在要求自己成为优秀了；同时，又能激励那些冠军、优秀员工，让他们有危机感，刺激他们变得更优秀，否则他将被“挑落马下”。公司对于连续3个月成为冠军的员工，封他为“冠军王”，并给予他很多的物质性和非物质性的奖励。

这家公司，时常能听到有“冠军”说：“我下个月还要当冠军。”而那些挑战者说：“下一次我绝对不能让他当冠军，我一定要挑战成功。”

如果你的公司人人都抱着这样的心态，整个公司的氛围就会变得非常好，效率就会提高，业绩就会增长，竞争力也会增强。这不正是你所希望看到的结果吗？

还有一个对比的方面，就是二者对企业文化的影响。一个企业的文化如何才能发挥最大的力量？一个优秀的人才，能够影响周围的人，使别人也变得优秀，一群优秀的人才就能同化那些平庸、不优秀的人，使企业内部由少数人影响多数人变成多数人影响少数人。这样，每当企业有新员工加入，所有的人都会争相告诉他，企业的使命、远景是什么，企业的经营理念、工作理念、服务理念是什么，如何才能在企业里得到最大化的成长，所有人都是他的解说员、导师、传道者。而庸俗的人才带给企业文化的影响有两个：一是庸人文化，这些人平庸、保守、不求上进，会使企业逐渐老化、丧失活力；二是官僚文化，一群平庸的人勾结在一起还会使企业变得非常官僚、独断和专制。