论企业员工队伍建设与人力资源开发（精选8篇）
前言
一、企业人力资源开发的风险。
（一）核心员工流失。
（二）开发低效或无效。
二、企业人力资源开发风险的成因。
（一）外部环境的风险。
（二）零开发的风险。
（三）人力资源规划不当。
（四）人力资源开发的执行不力。
三、企业人力资源开发风险的防范措施。
（一）制定有效的人力资源开发规划。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同。
（三）注重人才储备。
（四）加强企业文化和管理制度的建设。
（五）提高专业人员的业务水平。
论企业员工队伍建设与人力资源开发
内容摘要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。
关键词：人力资源开发风险规划
现代社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争最终表现为文化力的竞争，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期培养起来的。谁拥有雄厚的文化软实力和卓越的人力资本，谁就拥有了掌握核心竞争力的法宝。从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。
一、企业人力资源开发的风险。
人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失。企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。
（二）开发低效或无效。人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与
技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源开发风险的成因。
（一）外部环境的风险。由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。
（二）零开发的风险。零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当。没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英
队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。
（四）人力资源开发的执行不力。在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。
（五）缺乏内部成长通道。人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。
三、企业人力资源开发风险的防范措施。
（一）制定有效的人力资源开发规划。一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控
意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同。确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。
（三）注重人才储备。管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
（四）加强企业文化和管理制度的建设。通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。
（五）提高专业人员的业务水平。企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低
将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。
参考文献：
我国石油建设企业现有的基层管理人员大致可以分为两大部分:企业早期职工及其子弟和近几年通过各种途径招聘的大学毕业生。随着人才市场的开放、用人制度的越来越灵活、企业应对市场竞争的需要, 近些年石油建设企业和其他企业一样, 大批招进大学毕业生, 企业的人员构成也由以前的早期职工占较大比例转向大学毕业生开始占有绝对优势。从基层管理岗位来看, 因为近几年刚刚毕业的学生较多, 虽说大学毕业生具有较大发展潜力, 但因为实践经验的限制, 目前仍是具有丰富工作经验但很少经过高等教育的早期职工占据主要位置。本文主要在对这两部分人员的分析中考察我国石油建设企业基层人力资源的现状, 进而提出改进石油建设企业管理水平的建议。
(一) 石油建设企业人力资源的现状
1. 适应企业发展要求与企业人员素质现状的差距较大
由于受计划经济和相对封闭的企业环境的影响, 目前石油建设企业的基层管理人员有很大一部分是早期石油院校毕业或者石油企业内部的技校毕业生, 他们从工人岗位走向管理岗位。因为早期中国石油院校很多也都是中专学校, 近些年这些学校才从中专转向大专, 有些转向本科院校。从教育程度上来讲, 中专时期学的大多是专业技能, 因为没有受过高等教育, 缺乏系统的理论知识, 自学能力没有经过很好的锻炼, 再加上石油建设企业工作性质的因素, 没有时间系统地学习、提高。受知识、学习能力和学习机会的局限, 进步、提高的速度受到影响。所以这些人的管理思想、见识、观念想跟上现代社会快速发展的步伐有很大困难, 从工人岗位转向管理岗位需要很长的适应时间。面对日益激烈的国内、国际竞争, 石油企业运行机制和方式发生了重大变化, 对人才的要求也越来越高, 需要能快速地适应企业竞争的要求, 甚至面对国际竞争的需要。因为企业所需人才和现有人员的素质存在很大差距这一矛盾的存在, 很大程度上制约了企业的长远发展。
2. 知识结构和层次分布不合理
石油建设企业现有的从事基层管理工作的大学毕业生, 很多都是近几年毕业的学生, 这些员工有一定的理论水平, 但缺乏实践经验。有工作经验的基层管理人员, 很多都是早期石油中专或石油技校毕业的学生, 这些管理人员有些通过进修或自考等方式也都获得了相应的学历。但从长期发展来看, 这些人发展后劲不足, 适应社会发展速度的要求有难度。这就形成了一种有知识无经验, 有经验缺知识的知识结构和层次分布不合理状态。
3. 人才流动性较大, 很难保持稳定发展
由于石油建设企业流动性大, 建设地点不固定, 节假日基本不休息, 职工生活存在很大麻烦。所以, 刚毕业的大学生经过两、三年的工作之后如果没有优厚的待遇, 自己感觉没有光明的前途, 大多数选择二次择业, 离开石油建设企业, 造成了优秀人才大量流失。企业花费很大代价刚刚培养出来的人才, 正要发挥作用、为企业做出贡献, 企业正要收回投入成本时选择离开, 对企业来说也是一笔不小的损失。因为人员的频繁流动, 给企业的稳定发展带来很大影响。
(二) 石油建设企业应采取的人力资源措施
针对石油建设企业人力资源的现状, 要改善我国石油建设企业的管理水平, 提高企业的发展潜力, 做好人才储备工作, 应坚持“开发与管理”并重的原则, 主要是做好两方面的工作:一是开发、挖掘企业老职工和大学毕业生的潜力;二是管理好、利用好大学毕业生, 留住对企业发展有较大潜在贡献力量的人才。
1. 加强人力资源的开发与培训
人力资源开发是培养员工知识技能、经营管理水平和价值观念的过程, 是劳动者的内在需求。石油建设企业应加强对人力资源的深度开发, 做好人力资源储备, 实现资源使用与开发上的良性循环。
石油建设企业应根据长远发展的需要, 把职工的教育培训作为一个系统工程, 提升到企业发展战略的层面。在培训规划、培训机构设置、培训模式、培训队伍建设上结合企业特点和企业工作的需要, 对企业员工进行系统、规范的适时培训, 激发员工的积极性, 挖掘员工潜力。加强企业基层管理人才的培训, 培训过程可以遵循以下几个原则:一是培养目标要与企业目标相结合。任何一个需要拟定人才培训计划的企业, 都要把企业目标与人才培养目标结合起来, 应把人才培养计划列为企业目标计划的一个重要内容。一方面促使企业领导重视人才培养工作, 另一方面切实保证人才计划服从于企业目标计划, 使管理人员在培训结束后, 能够立即投身到急需的岗位上去, 实现培训的价值。二是培训对象要质、量、度相统一。在管理人才培训上, 不仅要注意培训数量, 但更要注重质量, 注意提高其素质和能力。提高培训数量也要有一个“度”, 超过了企业“用”、“储”人才的限度, 就会造成人才和培训时间、精力及财力的浪费。三是培训内容要“缺什么, 补什么”, 由于每个人的背景、要求、愿望及潜力等千差万别, 在企业中的职位也不一样, 这就要求培训能根据这些特殊情况及个体需要安排培训内容。要有针对性, 学员学习积极性才会高, 学习效果也明显。
针对石油建设企业有经验缺知识、有知识无经验的严重脱节现象。对有经验缺知识的老职工根据所其从事的工作, 进行相关专业知识方面的补习、讲解, 给他们尽量提供更多的学习机会;针对缺乏实践经验的大学毕业生聘请经验丰富的专家进行实践经验的传授, 让他们通过培训即使没有实际经验对所从事的工作也能有一定的感性认识。
2. 加强人力资源的管理
现代企业的竞争就是人才的竞争, 要想在激烈的竞争中占据优势, 就要夯实企业应对竞争的人才基础。人力资本是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。我国石油建设企业应改善人才管理制度、激励制度, 管理者应真正树立以人为本的思想, 贯彻“以人为本”的企业经营理念。切实贯彻、实现人本管理, 用制度留人, 把人才用好, 以做到“留住人才, 用好人才”。
石油建设企业人才流动性大的最主要原因就是工作地点不固定。大学毕业生工作两、三年后就要考虑成家之事, 很多学生离开企业主要也是因为工作地点不固定, 给家庭、生活带来极大不便。要想留住人才, 留住既有知识又有经验的学生, 最好的办法就是建立、改善、落实企业管理制度。合理考虑建立、完善探亲、适当轮休等管理制度, 加强人文关怀, 让员工感觉到在企业里的归属感。让他们在忙碌、辛苦的工作之余有一定的时间照顾家庭, 以保持家庭的稳定。只有企业职工家庭的稳定, 才能增强企业的稳定性, 才有企业的长期、稳定、健康发展。企业应创造条件, 以吸引人才、留住人才, 防止人才流失, 保持人员稳定。石油建设企业如果真正实现了既用事业留人、用待遇留人, 又用感情留人、用家庭留人, 创造了一个和睦、美满的家庭环境, 既增强了石油建设企业队伍的凝聚力和向心力, 又稳定了保持企业长期、稳定发展的职工队伍。
员工不仅是企业实现经济目标的要素, 也是具有自身需求和社会价值的个体。因此, 必须树立人本管理思想, 关注员工生活, 创造人性化的软、硬环境等。企业软环境的营造重点是要抓沟通和尊重, 良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感, 而这又会大大激发员工的工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和互相尊重来改善企业的软环境, 从而提高职工的满意度, 把人才留好和用好。真正达到重视人才、保护人才、留住人才的目的, 为企业的持续、稳定、健康发展提供强有力的人才保障。
参考文献
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关键词：知识经济人力资源管理开发
0引言
市场经济的核心是资本的竞争，知识经济的核心是人才的竞争。在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的优势。
1知识经济时代对企业人力资源管理的要求
1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，新世纪是人本管理的世纪，企业的成功来源于员工的成功，从而倡导企业与员工之间战略伙伴式的双赢关系。这就要求人力资源管理必须关注员工的职业生涯规划，及时掌握员工职业发展的动向，了解他们的需要、能力及自我目标，按照员工兴趣、特长和公司的知识成长需要相结合制定培训发展计划，充分挖掘潜力，使员工发挥出最大潜能，从而实现企业与员工共同发展的良好愿望，找到员工职业发展与企业进步的最佳切入点。
1.2重视学习型管理在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培育成学习型组织。
1.3变革企业文化在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境：如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。通过这种形式的变革与创新，引入新的团队合作，形成学习型、知识型组织。
2.4科学人才观的要求在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性：大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3企业人力资源管理的开发
3.1人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。
3.2着眼全局的动态管理现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来：又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
3.3市场导向的动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，企业应该建立一个多关注需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。
3.4人力资源管理形式的虚拟化人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。通过虚拟进行培训具有许多方面的优点，虚拟培训有沉浸性、自主性、感受性、实时交互性、可操作性、开放性与资源共享，学习者可以控制培训进程，受训者之间以及受训者与培训者之间能够分享信息和进行沟通，为受训者的学习和成果转化提供了方便，提高了受训者学习的积极性。
4结束语
人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。所以最好能针对不同员工实行个人性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
参考文献：
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[3]试论我国竞争情报在知识经济时代的发2006-8-3
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[5]工商管理专业知识与实务.2005-5-14
论员工培训在企业人力资源管理中的作用
作 者 姓 名 由代写公司代写 学号或考试证号
专 业 名 称 行政管理学 指 导 教 师
自学考试本科毕业论文
2013年5月
论员工培训在企业人力资源管理中的作用
摘要:
伴随着我国经济业的飞速发展，企业人力资源管理也受到员工数量的急剧增加，员工培训内容的多样化影响而产生了一些重要的变化。下面就根据我多年的工作经验，而产生的一些心得来谈一谈我对员工培训的看法，本文开篇先介绍的是员工培训的相关概念以及形成过程，同时也提到了员工培训在我国的研究和现状，第二部分是为了提高人力资源管理的水平，详细的根据我国企业现状分析了员工培训在企业人力资源管理中的应用，并提出了相应的应对措施。仅供业内参考。
关键词:员工培训
企业
人力资源管理
目录
一、员工培训的发展................................................4 二、员工培训的相关概念...........................................4
三、职员培训及其理论依据和发展情况................................6(一)职员培训的含义和类次........................................6
（二）培训理论的主要方面和发展...................................7
四、培训的有效性以及培训质量评估..................................9
（一）培训有效性的含义..........................................9
一、员工培训的发展
伴随改革开放的成功，我国经济也迎来了一个飞速开展的良好契机。而由于中国加入WTO,中国经济也逐渐的和国际接轨，和国际紧密的联系在了一起，变成了一个有机整体。为了提过我国企业在国际中的竞争力，更应该不断的学习国外的先进管理模式和管理经验，以提高企业的生命力和竞争力，使企业良好的发展下去。员工培训是企业管理的一个重要方面，员工是一个企业的血液，因而员工培训对企业的经营和发展是尤为重要的，我们决不能忽视员工培训这一方面。员工的培训也必须结合自己的企业实际来具体安排，脱离企业实际情况的员工培训只能是纸上谈兵，是不可能保证企业的良好发展的1。员工的培训不仅要根据企业实际情况，同时也要与时俱进，不断创新，不断改变以适应经济全球化的大背景。唯此，才能不断提高企业人力资源管理水平。
二、员工培训的相关概念
员工培训对于企业的发展具有多重意义。但其本质依旧是为了培育人才所开设的不同课程的业务综合，其目标依旧是使员工不断的更新知识，提高员工素养，以使企业可以更高效率运行下去所进行的一些活动。员工培训，对于一个企业的发展是尤为重要的。通过培训，可以加强员工之间的交流，提高员工之间的合作精神，最后提高整个团队整个企业的运行效率。企业员工的培训，绝不仅仅是技能的培训，在员工培训过程中，更应该注重团队之间合作精神的培养，加强员工之间知识分享和经验交流。这样也就相应的提升了企业的凝聚力。这对企业的发展是有很多影响的。因此我认为员工培训比其他的投资还要重要。伴随我国经济的快速发展，全球经济的飞速融合，虽然员工培训的要求也在日益提高，但企业仍旧是越来越重视员工培训。员工培训是一种行为结果，它具有一定的广泛性，它的广泛性主要体现在涉及的人员更加广泛，参与的部分更加广泛，而员工培训所产生的的影响亦是更加广泛。
员工训在企业人力资源管理中的应用，优秀的人才是所有企业都想要的，员工的素质对企业的未来是尤为重要的。优秀的人才不仅能提高企业的竞争力，还 1 傅新巧.综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D].华中科技大学.2010 能在企业内形成一个良好的工作氛围。因此优秀人才对于一个企业是不可或缺的。而员工培训的目标不就是为了培养优秀人才吗？培养出优秀人才继而提高企业的产品质量和企业声誉，同时获得更多的积极效果。而员工培训就是优秀人才的保证，只有保证企业各个部门优秀人才的存在和数量，才可以使企业良好的发展下去。下面就谈谈员工培训在人力资源方面的主要影响
第一，更加方便，更有效率的人力资源管理依赖于对职员的培训。如何建立一个严谨适合的职员培训制度是影响职工的工作环境以及企业人力资源管理的正常运行的重要因素。有许多资料表明，职工培训直接导致了企业人力资源管理的优劣。不得不说，职工培训具有一种不可忽视和巨大的影响力！企业人力资源管理的约束力来自于它，集体凝聚力来自于它，组织协调力来自于它，它是一个企业存在的生命源泉，是一个企业更好更快发展的力量之源。企业的职工培训不仅仅是一种训练，它还会创造出人们无法预计的财富，企业最终也会因职业培训而收获一笔巨大的财富。同时，职工培训必须具有超前的风险意识，这样才能保证企业人力资源管理不被快速发展的社会淘汰，能不断完善与完备。
第二，职工培训对于人力资源管理的力度和成效具有不可小觑的积极作用。但是，很多基层管理人员和一线工人并没有意识到职工培训的重要性与必要性。他们对于职工培训的理论知识了解很少，并不清楚培训的具体过程与实际目的，甚至有很多职工并没有听说过职工培训这个概念，更无从谈起实施职工培训了。还有一部分高层管理者存在观念的偏差与误解。他们认为职工培训会制约企业的发展，会影响企业的进度，这种观念的偏差会严重影响职工培训的力度与效果。所以人力资源管理的力度和成效也就无法真正落到实处了。由此看来，企业高层管理人员对于职工培训的认识与理解是人力资源管理能否快速健康发展的重要决定因素。在企业，对于职工可以进行多方面的培训，例如财务培训，日常工作培训和产品培训等。这些培训表面上看是涉及不同方面，甚至微不足道的方面，但是它们有一个共同的、明确的方针：提高人力资源管理的力度与成效！因此，企业在加快发展运营时，不能忽视了职工培训。只有不断加强和改善职工培训制度，不断对职工进行严格的培训，才能在快速发展的社会中立足，创造出自己的一片天地2。
最后，无论是降低人力资源管理的成本，或是增强企业的凝聚力，或是提高 2 侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学.2002 企业的稳定性，职工培训都会起到相当积极的作用，展现出良好的成效。此外，职工培训还可以增进职工之间的感情。职工在培训过程中，会互相交流学习与感情，进而增进友谊。这种相互了解保持了职工内部的稳定，大大降低了离职率；还可以使职工在工作当中配合默契，提高工作效率；同时也增加了人力资源管理的便捷程度。所以，可以说职工培训在无形之中提高了企业的稳定性和竞争力。
三、职员培训及其理论依据和发展情况
（一）职员培训的含义和类次
不同的地方对“职员培训”的称谓迥异。在我国称之为“职工教育”或“岗位培训”;英美等国称“员工职业教育”或“职业培训”；法国称“职业继续培训”或“企业培训”；德国称“职业培训”或“企业职业培训”;韩国、日本称“职业训练”。发达国家中的职员培训几乎等价于企业人力资源开发和管理。为什么企业存在“职员培训”的需求呢？原因归结为以下三个方面：
1、从组织的立场来看，职员知识能力的提升对组织资源的获取及合理分配有重要作用，推动组织目标的实现；
2、从经营管理层面看，企业商业目标的实现与职员能否出色完成各项具体任务息息相关，这就要求职员知识、技能的改善；从个人角度出发，职员主动提出利用组织资源增强知识技能，培养工作态度以便使自身能力得到加强或迎合市场需要。由此可见，职员培训在组织发展中是至关重要的。
培训是营造一种环境，而职员可通过在其中学习获得具体的、与工作相适应的知识、能力、技能和态度，曾有管理者这样认为。显然，纵观培训需求的各个方面，环境的营造只是培训程序的一小部分。如果只突出强调“环境”，容易误导企业职员的培训进程，使研究人员全方位考察受限而不能充分获悉对培训效果的影响因素，不能及时调整方案策略，导致进度停滞。有资料表明，培训是指向新职员或现有职员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。很明显，这一观念的方向是以培训为目的，但培训是致力于职员知识水平、技术能力、工作态度的整体提升，该观念恰恰忽略了这点；同时将培训内容定义为“适应工作需要的基本技能”着实过于拘泥3。故该观念存在的弊端已不能正确指导目前企业职员的培训。
有关专家在上述理论基础上提出：培训是指向职员传授工作所需知识和技能 3 赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学.2010 的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。这对培训的定义提高了一个层次:将培训明确赋予“教育”的内涵，既是对培训涉及内容和培训力度肯定，又传递了不再局限于课堂教学的培训模式的信息。但该看法同样存在缺陷。一是没有顾及培训需求的三个方面的统一性。只是以接受培训的职员的立场出发，并未涵盖培训需求三个方面之间的联系；二是将培训活动整体局限在“工作”中，体现了固有模式的单一性，不利于整体发展。
在这之后，培训被麦克丹尼尔和布朗（2001）描述为组织为了应对来自竞争者或新技术革命的挑战，提高效率和绩效而对员工进行的教育和再教育或训练和再训练过程。而莱斯利·鲁和劳埃德·拜厄斯（2005）则认为培训是一个包括观念、获取技能、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。他们都提到了绩效改善，将培训在个人层面上的目的和组织层面上的目的在某种程度上结合起来，特别是麦克丹尼尔和布朗还着重强调了培训的持续性，说明了培训的基本属性是终身教育形式。由上得，现代企业通过各种学习形式，来提高员工的技能、知识和态度，尽可能地使其职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工目前或以后的工作业绩的过程就是员工培训。这个培训过程不仅帮助员工为达到新的工作要求而增加知识和技能，从而胜任现职工作 ；另一方面也使员工为了将来从事更重要的工作、担任更高级的职务而提高专业素养和管理水平，从而让人力资源得到良性循环。
根据作者对此问题的理解和认识，本文说的员工培训是组织通过合适的媒介在有限的时间内对员工进行有计划地培训和训练，不断提高员工在工作态度、技能和获得知识等方面水平来适应业务拓展及人才培育的需要，从而使组织尽快适应社会发展所带来的管理结构、技术结构、知识结构和人才结构等方面的变化得到保证，使组织实施战略和组织实现目标得到人力资源保障，让企业在竞争中获得优势。
（二）培训理论的主要方面和发展
经过长达一个多世纪的发展，现代西方培训理论9已接近与完善。在1911年被称为美国科学管理之父、古典管理学家泰勒出版的《科学管理原理》中首次提到“培训”理论之后，产生了许多培训理论，并逐步付诸实践:从刚开始的科学制度培训理论，到管理教育培训理论、人本培训理论、人力资本培训理论、分析与评估培训理论、改变行为方式培训理论、终生教育培训理论、集体培训理论、学习型组织理论等，大约经历了传统理论时期(1900-1930)、行为科学时期(1930-1960)和系统理论时期(1960-)三个阶段。这些理论不仅全面地阐述了现代培训，并且使现代培训理论体系更加丰富。主要培训理论的概略性回顾和比较在表2-1中展现（参考(苏保忠，2004)部分内容)。
企业员工培训在20世纪90年代以后进入独立、没有固定模式的发展阶段。以下是当今世界的培训发展趋势所呈现的特点：
1）全员性。培训的目的是使员工整体素质水平提高、有效推动组织发展； 培训是不分高管和普通员工的，这样就扩展了培训的覆盖面；培训内容包括生产、经营、管理等组织内部事务各个方面；企业的责任不仅是要保证培训项目符合、并促进组织战略目标的实现，还是要使指导、评估和加强员工的学习效果得到体现。
2)终身性。在知识经济快速发展的大潮流下，随着市场竞争日益激烈，不少组织和个人都感到了巨大的生存压力。这样的现状不得不让企业的各层员工都清楚的认识到，只有实行终身教育，使新理念的树立、新知识的学习、新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终，成为组织紧跟时代甚至超越时代的原动力,才能适应知识经济时代更新周期迅速缩短的客观现状4。
3）丰富性。从培训的方式来看，以新技术为导向的培训方式较过去更为普遍。例如：电子学习(e-learning）视频会议(videoconferencing)远程学习(distancelearning）和自我指导项目(self-directedprograms)等。从培训内容来看，诸如压力与情绪管理和团队建设拓展训练等培训课程开始受到企业和员工的青睐。培训项目的人性化特点更为突出，不再仅仅局限于与工作任务直接相关的知识传输和技能训练，这大大增加了培训的丰富性。
4）规划性。对于一个企业或社会来说，最高效率意味着资源处于最优配置状态。所以企业将员工培训纳入组织发展计划之内变的至关重要。在形成包括培训需求调查、培训课程设计、培训师资选择、培训实施监控和培训效果评估等环节的培训体系的同时，使培训部门作为人力资源开发管理主体的重要性得到进一步加强。
5）专业性。为适应全球化竞争环境、获得快速反应的竞争优势，当代企业的组织结构趋于扁平化。具体负责培训实施的主体不再由培训部门充当。培训部 4 江洪.心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D].大连理工大学.2011 门的部分职能，特别是对于培训内容的实施和培训效果的评估，将逐渐转移给专业培训机构或咨询公司。很多企业推崇这种培训模式，主要因为这种培训模式在减轻培训部门的事务性工作压力的同时，增强了企业和外界环境的互动，从而提高了培训本身的专业性。在诸多原因影响下，对比西方的培训研究，我国在这方面的研究相当少，在国际学术界有影响力的理论成果就更是吉光片羽。并且几乎是改革开放以后在西方学说的引入下，我国才开始对企业员工培训相关问题关注。因此较成体系的研究则出现的更晚，学术派别的形成和多家争鸣的局面也尚未达到。国内学者更多的努力在该领域偏向于介绍、传授和验证西方培训理论，即便有人尝试将国内企业员工培训的实际情况对已有的培训理论和评估模型的未来发展和改善结合起来，其研究价值、指导意义和实用性仍有待于进一步的实践检验。然而，在国内业界和学术界对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中，存在在中国企业员工培训过程中的问题得到了更清楚的认识。例如：颇具影响的一些学者就对我国高智能、高技术劳动力所占比重极小(刘迎秋，1997)，受“人力资本培训理论”人力资本医乏、利用率低下(张凤林，1999)，人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距(张凤林等)的现状和成因进行了较为深刻的分析。
四、培训的有效性以及培训质量评估
（一）培训有效性的含义
有效性的定义是完成策划的活动和达到策划的结果的程度。相对于培训来说，培训活动是一个过程性东西，培训活动策划的结果就是培训期望的目标或输出；培训实施之后，培训结果达到当初策划的目标或者输出的高度，就是培训的有效性。这里应该注意的是，有效性是达到的某种程度，它可以是正面的(也就是说，刚刚达到或超出当初策划的目标或输出的结果)，也可以是负面的(也就是说，没有达到当初策划的目标或输出的结果)。这样来说，比如说员工系统思考能力的提高和员工通过培训后将实践运用转化为工作效益的进步，创造性思维的良好发挥以及业务运作水平的不断提高、企业内外部的培训资源得到的优化、培养和保持企业内部员工持续学习气氛等现象都是培训有效性的正面体现，也是笔者希望企业参考本研究的结论进行的员工培训后所达到的状态。
在前面有所提及，培训在组织层面、经营运作层面还有个人层面的存在原因是有联系，有关系的，因此，评估培训有效性的重要标准就是考察每个层面最初策划目标的实现状况。但是，培训是繁琐的系统工程，培训的有效性需要靠建立的科学有序的培训体系来做保障。培训体系是是否保证培训有效性的根本判断标准在于这个培训体系能否增加企业的竞争力、实现企业的既定目标。再进一步说明，一个有效的培训体系应该拥有如下几个特征：
（1）将企业战略作为方向。企业培训体系基于人力资源战略和企业的发展战略体系；想要构建可持续发展的高效培训体系，就必须要以企业战略规划为根据，同时也要结合人力资源发展战略5。
（2）将企业核心需求作为基础。依据企业的战略发展目标来预测市场竞争对人力资本的需求之后策划的培训体系才是一个有效的培训体系，而且也要提前为企业需求做好人才的培养和储备，避免会出现某种被动局面。
（3）将全方位多层次作为体系特点。考虑过员工教育的不同性，不同课程采用不同训练方法、了解组织发展规划和员工具体情况然后不同群体采用不同培训计划，也要依据培训具体条件采用多种培训方式才可以算是一个有效的培训体系。经过多渠道、多层次的组建的一个培训体系，也拥有了所有员工共同学习并分享培训心得的成果，才能够使培训的内容以及方法更加适合受训者，不过，这一切要在效益最大化的前提下进行。
（4）将员工的自我发展需要进行考虑。为企业的发展战略服务是培训工作的目标，与此同时培训工作也要结合每个员工不同的职业生涯，达到一种员工素质与企业经营战略的和谐状态。培训体系要在推动企业战略目标实现的同时，企业员工通过参加自己对应层次的培训，遵照职业发展目标，实现个人的发展以及企业整体水平的提升。
还应该考虑到的是，员工在激烈的人才市场竞争中也充分认识到，不断提高自身技能才能够在社会有一席之地。一个有效的培训体系应该肯定这个需求的必要性，也要给予相应合理的指导在这种培训体系中，培训评估与考察培训的有效性密切相关。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后评估，它指的是评价培训项目、培训过程以及培训效果。在培训前对受训者的知识、能力和工作态度的考察称为“培训前评估”，并据此为培训者制定培训计划;“培训前评估”保证了项目组织合理、运行顺利和受训者对培训项目的满意度。“培训中评估”是 5 吕军.企业知识创新研究[D].武汉理工大学.2003 指在培训实施过程中进行评估，这样培训实施的有效程度可以保证。“培训后评估”是培训评估中最重要的部分，它通过对培训的最终效果进行评价，使企业管理者明确培训项目的优劣、了解培训预期目标的实现程度，这有利于后期培训计划、培训项目的制定与实施。总而言之，“培训评估”就是指先获取相关培训项目效果的信息，然后据此信息对培训价值进行评价。对目标（标准行为）和效果（最终行为）的比较是评估的基本形式，回答培训的目的在何种程度上得到了实现。一些培训评估专家对被培训者的“审定”(validation)和“评估”(evaluation进行了区别(Yadapadithaya,2001)。“审定”主要考察培训是否实现了其既定目标，“评估”侧重的是培训项目总体效果的测量。在实践中，要获取有关培训总体效果的信息是很复杂的，其一是因为评价培训项目总体效果的可测量性目标不易设置，其二，收集培训结果相关信息或决定评估在哪个层次上进行的难度较前者更大。但对于员工培训有效性研究来说，培训项目总体效果的评估更为重要。
近年来，企业员工培训项目评估的系统化趋势越来越明显(Phillips and Phillips, 2000)，企业人力资源开发管理的新焦点变为了投资者的回报率(ROI)，(Nestor,2000)。多年前Warr(1969)将评估定义为“信息的系统收集和评价，由此来决定为实现组织目标如何对可获得的培训资源进行最佳利用；Hamblin(1974)将培训评估过程定义为“获取关于培训项目效果的信息、并在此基础上对培训价值进行评价”。由这些定义，可以自然而然地将评估和控制联系在一起，这就表明培训评估要明确培训从“成本一收益”的角度来讲是否有利可图，与此同时，对如何改进能使培训本身实现更好的效果的探究和对更高的效率和对培训项目进行经济意义上的严格评估的需求已经越来越迫切。
三卷专供培训的投资回报率问题(Phillips, 2001)的案例集曾被美国培训发展协会(The American Society for Training and Development, ASTD发行过；该问题也是英国培训期刊(Training Journal）的封面介绍的重要讨论话题C Phillips and Phillips, 2000。可是尽管企业衡量增值利益所使用的最为普遍的方法是投资回报率(Hornegren, 1982;Anthony and Reece, 1983，）但是只掌握这一数据还不能准确体现员工培训的有效性。要想全面客观的评价企业员工培训的有效性，使评估结果更好地为改进员工培训和实现组织目标服务，就需要把投资回报率和其他相关绩效的参考数据综合应用于评估分析(Hornegren,1982，）组织培训工作的不断拓展的同时，也实施了更多的竞争性培训项目，企业高层管理和董事会将继续提出苛刻严肃的要求关于培训投资的预期价值和可能产生的财务影响。评估培训及培训投资带来的经济和非经济利益，对明确培训所做出的贡献有重大意义。现在，为了评估培训的有效性，学者和业界人士仍在不断地建立可操作的、正确的、可靠模型。
参考文献：
[1].傅新巧.综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D].华中科技大学.2010 [2].侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学.2002 [3].赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学.2010 [4].江洪.心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D].大连理工大学.2011 [5].吕军.企业知识创新研究[D].武汉理工大学.2003
致 谢
光阴似箭，岁月如梭，美好的大学生活接近了尾声，四年的点点滴滴也都将成为一段美好的回忆。回眸过去，需要感谢的人太多太多。此时，怀着感恩的心情敲下“致谢”两字，感谢四年来关心、支持、帮助我的老师、同学及家人。
感谢我的毕业论文指导老师——xx老师。在整个毕业论文的写作期间，xx老师给予我很大的帮助和指导。在论文定题时，xx老师组织了论文开题会议，针对如何选题、如何收集资料、如何写开题报告进行了详细的指导；在写作期间，xx老师多次组织我们进行开会，针对论文中出现的问题提出修改意见和写作思路，特别是在拟调查问卷时，xx老师给予我很大的帮助。xx老师在出差期间，更是从百忙中抽出时间，通过电子邮件对我论文写作情况进行指导。在毕业论文的写作过程中，xx老师认真负责的态度，精益求精的工作作风，深深地感染并激励着我。在此，谨向xx老师致以崇高的敬意和衷心的感谢！
同时还要感谢我身边的老师和同学。大学期间，或许跟每一位老师的接触时间都不长，有的一年，有的甚至仅有半年，但每一位老师在教给我们知识的同时，也教会了我们该如何做人、如何做事，这对我以后步入社会都有很大的帮助。步入大学，重新融入到一个新的大家庭——xxxxx班。班里的同学都很团结，四年来，他们给了很多帮助和支持。在准备毕业论文期间，好几个同学更是放弃休息时间陪我到景区一起发放调查问卷，使得调查工作得以提前完成，并在我写作期间，给我提出了一些意见。
最后要感谢的是我的家人。感谢你们在我求学生涯中无微不至的关心和爱护，使我能够快乐的成长。我永远不会忘记你们的用心良苦和一如既往的支持与鼓励，谢谢你们！
随着知识经济时代的来临，对于传统酒店行业来说既是冲击也是机遇，企业要想在二十一世纪的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。我们只有不断的学习、不断的为企业注入新鲜的血液，企业才能永葆青春。所以人力资源开发与培训将在以后的企业发展中起到至关重要的作用，也必然会成为时代发展的趋势。
启腾公司自成立之初，就意识到人才的重要性。启腾一直在探求怎么才能拥有合格的需求人才，公司通过建立相应的人才储备体系，从基层重点选拔一批有潜力、有能力的人才加以重点培养，为企业将来做大做强打好人才储备基础。“十年树木、百年树人”，启腾公司为了培养所需的人才，也建立了相应的培训机制为人才的发展提供助力。
公司在发展的大势面前既要认清自己的优势、保持自己的优势，也要认清在发展的面前容易进入的一些误区，避免少走一些弯路。
人力资源开发与培训过程中容易进入的误区。
1.培训过程中的任务观念过重。公司组织各种各样的培训，被培训者会有各种理由推脱不能参加了，有时间也是因为领导的强制要求必须参加，去应付参加一下，培训的过程都是昏昏欲睡，培训效果可想而知。培训师也是把它当作一个任务来完成，上课缺乏激情。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。
2.培训对象比较单一。很多企业参与培训的都是基层员工，很少看到高层人员去参加培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的未来和方向。随着时代的日新月异，每一个人都要不断的学习不断的进步，才能不被这个时代所淘汰。决策管理层更应该加强培训，只有决策层跟上了这个时代的发展，才能在历史的浪涛中不被淘汰。
3.培训的方式过于单一。在培训方式上面，很多企业运用的培训模式都是传统的讲师讲授模式，这种模式很容易让员工觉得培训疲劳。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，很容易让员工失去参与培训的兴趣。
4.培训缺乏相应的评估和监督。一场培训结束后，培训的效果怎么样，员工的收获是什么，很多企业都不清楚。很容易忽视后期的培训评估和监督，让员工觉得参加培训没有什么作用，参不参加都一样。所以要建立一套完整的培训评估和监督体系。
5.培训计划不健全、不够科学。企业培训都是普遍撒网，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。前期如课程的铺排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。很多企业虽然也有自己的培训，但是不清楚自己的培训长远计划是什么，人云亦云，看到其它公司做培训，自己的公司不能落后也要做培训，至于培训者学到什么，最后得到什么，都得不到重视。这是没有充分认识到培训在人力资源开发中的重要性。培训与人力资源开发有下列重要作用。
1.人力资源培训的战略意义。企业发展人人有责，首先，人力资源开发与培训是企业的重要财富，它能为企业带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，企业就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。
2.提高员工的职业能力。企业通过各个途径招聘员工，人员素质、技能良莠不齐。通过相应的岗位培训，技能培训等，培训人员上岗后能够很快的适应自己的工作岗位。对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。
3.改善企业的工作质量和竞争优势。通过相应的培训措施能使员工基本素质、职业能力提高，进而改进工作态度和提高劳动技能水平；从而增强岗位意识和责任感。这些都将间接提高企业的竞争优势和改善企业工作质量。
4.满足员工实现自我价值。一位员工在企业能否长久发展，能否全心全意的为公司服务，很重要的方面就是人生价值能否得到体现，谁不想成名、成功。企
业给员工提供各种各样的培训，能更好的帮助员工实现自我价值，让员工感受到企业对员工的重视。
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？
1.更新观念，认识培训的真正价值。企业不要盲目认为培训不重要，培训有没有都无所谓，企业要清晰的认识到，未来世界的竞争就是人才的竞争。企业要想拥有合格的人才就必须清晰的认识到培训的价值。要把人力资源培训与开发放到战略目标上来。
2.进行培训需求分析。企业首先要了解自己的中长期发展规划及目标，清楚自己的企业需求什么人才，什么样的人才是需要招聘，什么样的人才需要自己培养。要明确各个部门、各个岗位的培训需求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。也要建立自己相应的培训师队伍。
3.培训过程科学化。首先要明确培训内容和目标，在培训中也要改革培训的技术和方法，让培训者真正喜欢上培训，热爱培训。培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。
4.培训与其它激励措施相结合.一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，因而企业应当做好一系列激励工作，可以从培训前，培训中、培训后这三方面的激励入手。
百年大计、以人为本，企业要想做大做强，第一要素必须重视人才培养，“治
当今信息技术等高高技术产业的迅猛发展，蓬勃崛起的知识经济给企业发展带来了巨大的影响，正在引起一场全球性的企业经营革命。在全球一体化、竞争激烈化、企业国际化的经济革命大变革时代，人才资源的开发成为企业迎对经济挑战的重要战略，企业说到底是人才的竞争。随着我国体制改革的日益深化，企业必将要作为市场的主体进入市场竞争，提升员工企业素质是提高企业核心的竞争力的关键。如何利用好不同专业，不同类型的人才，优化人力资源的配置，充分发挥员工的潜能是一个企业发展所面临的基本问题。
我认为提高企业员工的劳动技能素质是企业发展的基础。对于一个企业来说，既需要运筹帷幄、驾驭市场的企业家——领导班子，也需要一支高效的管理层——中层和管理人员，更需要广大的一线操作工，真正的产品质量是由一线员工制造出来的，因此我们必须重视员工的劳动技能。提高员工的操作技能应从以下几方面入手：
1、加强员工岗前培训，新员工上岗前必须经过安全和应知应会的教育，达到一定的标准才能更好的完成工作任务
2、加强工作中的实际技能的提高，职工上岗前后需要创造条件使他的技能不断得到提高，可以通过技术交流会，技术表演赛，技术选拔赛等各种活动来提高职工实际操作技能，进而提高劳动生产率
3、把培养前途的技术工人，集中进行技术教育或送到外地进行高级技术培训，形成各专业的夹子骨干队伍使他们更好地成为企业发展做贡献
4、选拔培养工人技师，高级工人技师，培养实际操作员工中的优秀人才，通过这些来提高员工的技能，突破企业的技术难题。
提高员工文化知识素质是企业发展的重要保障，文化知识素养是员工理解企业管理层的决策基础，文化知识素养更是员工在以后生存和发展必不可少的，所以企业加强员工文化知识的培养不仅便于企业的发展更是企业人性化管理的以人为本的重要举措。文化知识素养也是员工深层次理解企业文化的工具，因此培养员工的文化知识素养也是认同企业，为企业的远大目标献计献策的基础。
提高员工职业道德素质是企业发展的源泉。员工职业道德是一个企业的形象，更是一个企业的在社会中树立口碑的重要依据，我们企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并求得发展只有依靠安全经济生产，优质的服务和对品质的精益求精的态度，而职工道德是做好这些的前提，要抓好员工素质的道德提高，企业应通过多种途径对员工进行全方位的职业道德教育以推动员工职业道德水平，并使得大家建立团队精神。
综合上述员工素质与企业发展是不可分离的，企业应注
重培养员工素质为激烈的市场竞争奠定基础。
三、人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的内涵
简而言之,人力资源管理是指企业为了实现自身的可持续发展,从而对企业内部员工实施管理,在管理这个过程中,有机地将人与人、人与事联系在一起,最大限度促进了人们潜能的发挥,以便达到对人力资源的有效控制。
1.2 人力资源管理的特征
全面了解人力资源管理的特征,对企业人力资源的开发与管理发挥重要作用。通常人力资源管理的特征表现为以下几点:第一,坚持“以人为本”的管理理念;第二,要认识到人力资源管理的社会属性,这样才能够促进企业经济的健康发展;第三,实施动态管理的理论;第四,注重人力资源管理的时效性,这样才能够最大限度调动员工自身的潜能,切实提高工作效率。
1.3 人力资源管理的基本任务
一般而言,人力资源管理的基本任务就是实现对企业人力资源的开发与管理,这样就能够吸引更多的优秀人员参与到企业建设活动中,从而为企业的发展注入生机和活力。与此同时,在对人力资源进行管理的过程中,采取一定的措施也是很有必要的,这样才能够充分调动人们工作的主动性,达到对人力资源的高效利用。
二、人力资源开发与管理在企业中的地位和作用
2.1 人力资源的开发是企业建设与发展的关键
众所周知,在当前的知识经济时代,人才资源成为衡量企业竞争力的关键,重视对企业人力资源的开发管理是企业的一项重要战略管理问题。也就是说,哪个企业拥有的人才多,不仅能够留住人才,而且能够吸引外来优秀人员,那么这个企业就具有巨大的潜力,就会创造更多的奇迹。因此,企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展,重视人力资源的开发是关键。
2.2 人力资源管理是企业各项管理的核心
一般而言,企业要想求得自身的生存和发展,拥有一支高素质人才队伍是保障。与此同时,要凭借人力资源的有效管理,有机地将各专业人员具备的知识和技术转化为企业的经济效益,而且这也是企业面临的一项重要战略问题。因此,企业要想求得自身的生存和发展,达到企业所制定的战略目标,就需要在管理活动中,充分认识到人力资源管理的重要性,并采取切实可行的措施实现对人力资源的高效管理,最大限度激发员工工作的热情和积极性,从而促使企业既定目标的实现,实现企业经济效益和社会效益的双赢。
2.3 人力资源管理是提高员工工作绩效的重点
在对人力资源管理环节中,要结合企业当前的实际发展状况以及员工能力进行综合分析,这样就便于营造出一个有组织、有纪律的工作氛围,同时要为员工设计出自身的职业生涯规划也是很有必要的,重视对员工的培训,以便充分发挥出员工的个人价值,这样无形中也就提高了员工工作的积极性和主动性,从而也就极大程度上提高了员工的工作绩效。这样不但强化了企业的人力资源管理，而且提高了企业的经济效益,为企业的发展创造出了更广阔的空间。
三、当前企业人力资源开发与管理中存在的问题
纵观当前企业人力资源开发与管理,存在以下问题:
3.1 人力资源管理理念较落后
从人力资源方面来分析,通常在企业中存在以下几种形态,第一,成本,也就是说企业发放员工的报酬超出了本人所创造的价值;第二,资产,也就是说不亏钱但是也不赚钱;第三,资本,也就是说员工为企业所创造的价值高出企业发放给他们的报酬。一般而言,通过资本方式存在的人力资源才能够被称为所谓的人力资本,但是异质性的人力资本较为稀缺。从本质上来分析,企业的核心技术往往是由技术创新者和职业经理人所组成,因此,企业中的技术创新者以及职业经理人是企业人力资本的所有者。当前,很多企业单纯地将人力作为一种资源,这样就制约了员工积极性的发挥。将人力作为一种资源往往会企业的发展带来不利影响,主要表现为:首先,认识不到企业人力资本为其创造的价值就会造成企业内部失信,这主要是因为有些人才若得不到认可,也就只能被视为普通员工对待;其次,倘若人力资本得不到重视,从某种角度来分析,就会导致非理性的反抗。
3.2 人力资源的开发与管理缺乏统筹性
这主要是因为很多企业未从工作岗位以及员工的实际能力出发,过分看着学历,甚至有些企业任人唯亲,在录用人员时,往往将职工亲属放在较高的位置,这样就无法引入更优秀的毕业生。除此以外,有些企业对工作岗位的安排缺乏全面考虑,本来专业技能型人才应该从事技能方面的工作,但是往往被安排在脑力活动的工作中或者简单的体力劳动中,这样就严重地造成了人才资源的浪费。
3.3 未建立起完善的激励考核机制
当前我国很多企业的绩效考核制度,尤其是中小企业,未建立起科学、完善的绩效考评制度,这样不但无法发挥激励导向作用,而且容易导致企业在监管方面出现问题。与此同时,很多企业在薪酬管理方面,呈现出较强的主观性,主要表现为:第一,薪酬分配不公平的现象时常出现。亚当斯的公平理论提出,人们的工作动机不仅会受到自身收入(例如工资、奖金等)和支出(知识、技能以及努力程度等)的影响,而且很容易受到收入和支出相互比较的影响(也就是说,与他人收入和支出所进行的比较);第二,缺乏完善的福利制度,这样就导致员工没有安全感。这里所指的福利包括养老保险、医疗保险、住房等,这些都是与员工生活息息相关的问题,同时也是员工非常关注的福利。倘若这些制度不完善,就会降低员工工作的积极性和主动性。除此以外,企业所采取的激励手段较为单一也是普遍存在的问题,未充分考虑员工需求的多层次,这样就不易留住优秀人才,也无法更好地吸引外来优秀人才。
四.加强企业人力资源的开发与管理的对策
如何加强企业人力资源的开发与管理,可以从以下几方面入手:
4.1 更新思想观念,树立起正确的人才观
要想加强企业人力资源的开发与管理,更新思想观念是关键。从而就需要企业充分认识到人力资源开发与管理是企业一项重要战略问题,将人力资源管理部门作为企业管理的重要地位,而且要纳入到企业经营战略部署中。同时要牢固树立人力资本理念。西奥多.舒尔茨曾指出:“人力资本属于人的知识、能力等质量的提高,它对经济增长的贡献率远远大于物质资本以及劳动力数量的增加。”在当前的知识经济形势下,企业要正确认识人力资本所发挥的作用,有意识地在企业中建立起利益共同体,鼓励员工入股,让每位员工都能够与企业的利益进行共享、与风险进行分担,提高员工对企业的归属感。除此以外,正确的人才观还需要正确的用才、求才以及建立科学的人才流动政策,最大限度发挥员工的潜能,以便为企业创造出更高的价值。
4.2 优化人力资源结构,合理配置人力资源
从而就需要坚持和谐互补、高效精干的基本原则,结合人才专业、技能、爱好等实际情况,对人才资源进行合理配置,以便实现最佳组合。对于企业生产经营活动中所需要的人才,企业要不惜代价的去培养。与此同时,企业挖掘人才、培养人才和储备人才也是很有必要的,科学地对人才进行组织、分配及调整,实现企业经济效益的最大化。除此以外,建立起完善的内部人才流动机制也是很重要的,这样不仅有利于企业员工的成长,而且能够促进企业生产力的发展。
4.3 重视对人力资源的开发
众所周知,美国是世界大国,在经济、科技以及军事方面都非常优秀,之所以会取得这样的成就,在于善于通过各种方式重视对人力资源的开发。据有关资料统计表明,美国企业每年用于员工的培训费用达400多亿美元。当前美国约有80万名科学家以及工程师从事着研发工作,也就是说,美国每一万名工作者中,就有70名从事着科学家和工程师的工作。与此同时,美国的企业中,有97%的企业为员工制定出了详细的培训计划,而且还会选出大约5%的员工进入正规大学教育。纵观美国百强工业企业,用于培养员工知识、技能等方面的费用每年都以25%的速度增长。所以,在我国企业人力资源的开发与管理中,既要重视对公认的优秀人才进行培养,又要对那些综合素质较高、潜力较大的人才进行开发,努力将员工的潜能发挥出,从而更好地投入到企业的建设与发展中。
4.4 建立健全员工激励机制
首先,要充分认识到精神激励在现代企业管理中所发挥的作用。一般而言,精神激励不单纯地重视企业员工在工作方面的相互配合,而且要重视拉近双方的距离,提高大家的亲近感,努力营造出一个和谐、轻松的工作氛围。这样才能够让每位员工都能够真实感受到在企业中的归属感和责任感,充分体会到工作的乐趣;其次,有机地物质激励和精神激励结合在一起。从而就需要企业逐步建立起员工与企业相互联系的经营方式,时刻将员工的根本利益放在首位,想员工所想,并及时解决员工遇到的问题。同时要积极倡导员工参与到企业管理活动中,鼓励员工为企业的发展贡献出自己的一份力量,真正地将员工的个人价值与企业命运联系在一起。
4.5 建立起优秀的企业文化,营造出良好的氛围
众所周知,企业文化就是指企业在生产经营过程中所形成的员工共同的行为方式和价值观。企业文化是把企业战略和组织结构紧密联系在一起的潜在力量,对员工的行为方式以及习惯发挥重要影响。从而就需要企业做到以下几点:首先,规划共同愿景。企业领导要对今后的发展思路及规划,与员工进行沟通和交流,与员工达成共识,切实提高员工对企业的责任感;其次,制定出核心价值观。核心价值观是企业生存和发展的重要理念,具有较强的感召力,为提高企业间的凝聚力发挥重要作用;第三,努力践行核心价值观,并将其体现在自身的实际行动中。从而就需要领导者推崇企业核心价值观,并得到员工的认同,以便形成员工共同的价值观,增强企业的凝聚力和向心力。
总而言之,人力资源的开发与管理在企业管理活动中占据着重要的地位和作用,从而就需要企业重视对人力资源的开发与管理,并将其作为企业的一项重要战略问题,采取切实可行的措施,最大限度发挥人力资源的价值,从而为企业创造出更高的经济效益,促进企业的可持续发展。
摘要：在当前的知识经济时代,人才已经成为衡量企业竞争力的一项重要参考指标,人力资源在企业管理中的作用日益显著。人力资源作为知识和技术的重要载体,是企业发展的核心力量,如何促进人力资源的开发与管理逐步发展成企业的一项重要战略问题。本文就对企业人力资源的开发与管理进行了分析和探讨。
关键词：企业,人力资源,开发与管理,对策
参考文献
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[4].李瑞.对中小企业人力资源开发的思考[J].商场现代化,2006(05)
关键词：企业 人力资源 重要性 问题 策略
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0067-01
人力资源管理与开发是实现组织目标的一种重要手段，是以人的价值观为中心，采取一系列的开发与管理活动，也是当前企业面临着的一个重要课题。
一、企业开发和利用人力资源的重要性
在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值。这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业发展恰恰是最具有特殊意义的。
企业必须能够吸引人才，留住人才。正如联想集团董事长刘传志所主张的“办公司就是办人”。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用应如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。
二、人力资源开发与管理存在的问题
1.缺乏以人为本的管理理念
随着管理科学的发展，我们都在倡导“以人为本”的观念，但是我国多数企业的管理模式依然陈旧，许多管理者的管理观念并不能跟上时代的需求，对新事物的接受能力较差，在人力资源管理方面依然沿用传统的管理方式，认为技术提高才是硬道理，但是只是在技术上下功夫，这种管理方式难以适应当前竞争激烈的社会，在当前的社会更加需要复合型人才。对于人才选择方面的失策，决定了国有企业发展速度只能停滞不前。
2.企业缺乏对人力资源有效的激励机制和考核机制
人的主观能动性和创造力是需要通过一个合适的激励机制激发出来的，在大多数企业中，激励方法单一，激励力度无差异，激励原则与目标不明确，都使得激励措施没有为提高员工的生产力做出相应的贡献；考核制度不规范，走过场的考核只是为了做给领导看，或是对考核标准都不清楚，考核结果没有进行及时反馈。
3.管理业务简单，手段功能单一
在传统的人事管理工作中，基本是进行日常性的工作，例如：缺员时候的招聘、人员的配置、给员工发工资等。在业务上趋向于企业的日常化管理，带有一定的服务性质。在传统的人事管理中是封闭的与内向的，脱离了市场化的轨道，缺乏相应的信息，导致企业的发展速度较慢。
三、企业人力资源开发与管理策略研究
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
2.做好员工聘用，真正实现量才适用
劳动力市场是企业求才的社会人才库，企业应根据自身的人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，引入公开竞争机制，择优录用人才，并围绕选才目标，确定适当的考核测评方法。在人员使用中，要用其所长，避其所短。用其所长可激发员工的积极性，对人才的短处可区别其性质和程度，采取容忍、回避、补救的办法。
企业领导者要在企业中创造一种“唯才是用不避嫌”的用人气候，杜绝人才压抑的现象。在工作安排上要讲究科学合理，要注意发挥个人优势和集体优势。同时要建立以竞争上岗和岗位交流为主体的用人机制。
3.建立科学的工作绩效评价机制
企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评，可检查出人力资源管理方面，如招聘、培训和激励等存在的问题。同时，绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划，确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。因此，企业要建立科学的工作绩效评价体制，根据各个工作岗位的要求，制定考评标准，避免随意性和主观性减少人为感情因素，确保考评结果具有客观性和公正性。要把绩效考评结果及时反馈给员工，使他们知道自己在工作中需要改进的地方，从而更好地提高工作技能。
4.做好薪酬管理工作
根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励及奖罚计划；投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围。使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。
参考文献：
【论企业员工队伍建设与人力资源开发】推荐阅读：
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