女干部培养选拔的调研与思考报告

女干部培养选拔的调研与思考报告（精选5篇）

女干部培养选拔的调研与思考报告 篇1

近年来，xx县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，把培养选拔女干部纳入干部队伍建设的总体规划并摆到突出位置，不断加大对女干部的培养选拔工作力度，努力做到了研究干部工作时有培养选拔女干部的内容，培训干部和选送学员时有女干部的名额，配备领导班子时女干部有一定数量，推荐后备干部时女干部有一定有比例，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部脱颖而出，相继走上了领导岗位，优化了领导班子和领导干部队伍结构，增强了干部队伍活力。现有科级女干部72人，占科级干部总数的22.4%，其中副科级52人、正科级20人，担任部门单位主要负责人的女干部9人，占部门正职总数的15%，镇领导班子中有女领导干部10人，其中女正职2名，占镇正职总数的12.5%，全县8个乡镇全部配备了女领导干部，配备率达100%。全县科级女干部中，35岁以下18人，36-45岁30人，46-50岁24人，其中：乡镇(街道)女领导干部中35岁以下8人，36-45岁1人，46-50岁1人。县人大女代表42人，占代表总数的33%，县政协女委员25人，占委员总数的24 % ;发展女党员820人，占党员总数的22.56%，妇女干部参政议政水平有了大幅度的提高。

一是以制度建设为基础，建立了培养选拔女干部的工作机制。为使培养选拔女干部工作经常化和制度化，县委、政府下发了《xx县妇女发展规划(20xx-20xx年)》，落实了妇女参与决策和管理的主要目标、政策和措施，把培养选拔女干部、发展女党员工作列入各级党委工作的重要议事日程，并作为各级领导班子和领导干部考核的一项内容。县委组织部与县妇联等有关部门还定期召开女干部联席会议，及时了解情况，研究问题，交流经验。二是以公开选拔为手段，狠抓了女干部队伍建设。自以来，通过公开选拔、“两推一选”等模式，公开推荐、选拔了435名优秀年轻青年干部，作为党政领导后备干部进行重点培养，其中女干部169名，占39%。县委组织部分别按照学历、年龄、专业和工作情况建立详实的后备女干部档案资料，实行动态管理，及时更新。20xx、20xx年，我县共拿出16个科级领导职位进行公开选拔，最终任用女干部6名，占公选干部总数的37.5%。县委组织部、县妇联每年对全县女干部、女党员的基本情况进行调查摸底，建立档案，掌握动态，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。三是以开展活动为载体，营造了优秀女干部脱颖而出的良好环境。每年三八妇女节、春节期间，全县举办各种形式的庆祝活动，积极为女干部展示个人风貌创造和提供平台。自20xx年起，连续四年举办“群众文化艺术节”、“广场舞大赛”、“巾帼健身舞”等大型文体活动，累计参与表演女干部4000余人次，在团结带动女性干部为集体荣誉而奋斗的同时，有效地激发了广大女干部干事创业的热情，充分展示了女干部健康向上的精神风貌。同时，大力开展 “三八红旗手”、“巾帼建功标兵”等表彰活动，通过树立先进典型，帮助广大妇女打破自身思想障碍，增强从政意识和争先创优意识，使广大妇女干部积极投身各项建设事业中，充分发挥女党员和干部中拔尖人才的“传、帮、带”作用。

虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：

做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。

(一)加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照《xx县妇女发展规划(20xx-20xx)》精神，进一步加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，研究出台《关于进一步加强和改进妇女工作的意见》，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照上级组织部门硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有60%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。

(二)合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，镇(办)党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《xx县妇女发展规划20xx-20xx年》提出的目标。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部;在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例;公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。

(三)重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职;在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的.前提下，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。

(四)加强管理，不断优化后备干部队伍 。要采用滚动式的管理模式，及时补充后备女干部队伍，坚持储用结合，使后备干部队伍始终充满生机和活力。在招考录用公务员时，坚持男女平等，不搞性别歧视，一批政治素质好、文化程度高、工作能力强、发展潜力大的优秀女大学毕业生进入了公务员队伍;在年度考核和平时绩效考核中，及时发现掌握女干部中的优秀分子，了解她们的现实表彰和学习情况，把考核中发现的政治素质高、工作能力强、群众基础好、连续两年被评为优秀等的女干部列为重点培养对象入选女干部人才库;在每次调整充实后备干部时，要求各单位推荐上报的后备干部初步入选中必有一定数量的女干部，从而拓宽女干部的选拔视野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

(五)强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要注重实践锻炼，继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力，促进女干部“阶梯式发展”。

女干部培养选拔的调研与思考报告 篇2

一、更新观念, 突破用人观念上的障碍

陈旧落后的用人观念是影响选拔任用女干部的最大障碍, 这一障碍不破除, 会影响到女干部的培养选拔和使用工作。用人观念障碍突出表现在三个方面:一是平衡照顾观念。持有这种观念的人总认为女同志由于性别决定了其在家庭中充当着不可替代的作用。在选拔干部时, 对于同一起跑线上的后备干部, 则优先考虑男同志, 使女干部处于次要位置。二是求全责备观念。看女干部看缺点、看毛病、看小节多, 看本质、看大节、看主流、看潜力的少, 甚至以偏概全。三是论资排辈观念。选拔任用女干部时, 重资历、轻能力, 资历成为个别部门选用干部的一个重要标准甚至首要标准。突破用人观念上的障碍, 要在认识上逐步实现“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”;从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”;从“放羊式”培养转变为规范程序培养;从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔;从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。要充分认识选拔女干部的重要性和紧迫性, 从全局和战略高度出发考虑女干部的选拔问题, 以马克思主义政治家的思想境界和宽阔胸襟看待人事更替, 用发展眼光去审视女干部的培养选拔和任用, 真正做到不拘一格、惟才是举, 大胆启用那些虽有缺点、有失误, 但确有能力、有水平、勇于开拓、大胆创新、敢冒风险、事业心强的女干部。要破除陈旧的台阶观念, 尊重人才成长的一般规律, 把握优秀人才脱颖而出的特殊规律, 对于优秀的女干部要打破惯例、破格提拔, 努力为女干部搭梯子, 让她们“小步快跑”。

二、选育结合, 培养高素质的女干部队伍

1. 抓舆论, 促观念转变。

充分利用广播、电视、网络等新闻媒体, 宣传“四有”精神, 宣传女性参政的典型人物和先进事迹, 激发广大女干部的紧迫感、责任感, 树立竞争意识;宣传妇女在三个文明建设中的重要作用, 宣传正确的社会性别意识, 提高社会对妇女参政的认识, 形成有利于培养选拔女干部的社会氛围;宣传男女平等的基本国策, 确保培养选拔女干部工作的顺利开展。

2. 抓后备, 促人才储备。

要着力实施“蓄水”工程, 多管齐下选才。通过开展“巾帼建功”竞赛、技能展示等特色活动, 为妇女人才搭建展示才华的舞台, 拓宽选人识才的渠道。通过组织推荐、群众推荐和自我推荐等方式, 从各行各业中涌现出的工作成绩突出、具有较强领导才能的先进人物中物色女干部, 建立女员工人才库, 打造素质优良、数量充足、结构合理的女性后备干部队伍, 使女干部队伍有充足的“源头活水”。

3. 抓培训, 促素质提高。

一是加强理论教育, 提高理论素养。要制定学习计划, 明确学习内容、基本任务和措施要求, 建立并严格执行学习制度, 采取“请进来与送出去”相结合、个人自学与集中学习相结合的方式, 定期组织女干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 增强分辨是非、理论是非的能力, 提高政治素质和领导水平。二是加强共产主义理论和党的宗旨教育, 树立公仆意识。采取学党史、参加革命博物馆、挂职锻炼等形式, 教育女干部继承和发扬党的优良传统和作风, 增强群众观念, 坚持群众路线, 努力为人民群众服好务、用好权, 树立良好的公仆形象。三是加强新知识的培训, 增强驾驭市场经济的能力。组织女干部到发达地区参观学习, 开阔视野, 深化她们对理论知识的理解和认识, 增强对新知识、新方法的接受能力。

4. 抓锻炼, 促能力提升。

在抓好女干部理论学习的同时, 加强后备女干部的实践锻炼, 提高综合素质。根据培养目标, 本着纵向锻炼培养和横向锻炼培养相结合的原则, 采取挂职锻炼、岗位交流等多种方法, 分期分批安排女干部到工作第一线去, 接受锻炼和考验。通过实践锻炼, 丰富她们的工作经验, 提高她们的管理能力素质, 为以后走向领导岗位, 适应各项工作打下坚实基础, 为干部资源的合理配置奠定基础。

三、要求明确, 大胆选拔女干部

1. 要健全培养选拔女干部的措施。

在选拔任用女干部时, 要做到“五要”、“五优先”和“四统一”, 加强对女干部的培养选拔。“五要”即“讨论调整领导班子时, 要有女干部的使用方案;在同等条件下要优先提拔使用女干部;职务调整、岗位调换要兼顾女干部;外出培训、考察、挂职锻炼要安排女干部;环境复杂、工作难做时要支持女干部”。“五优先”即男女干部同等条件时, 优先选用女干部;干部职数缺额时, 优先考虑女干部;调整、组建新班子时, 优先配备女干部;建立后备干部队伍时, 优先确定女干部;干部培训时, 女干部参训优先。“四统一”即在培养选拔女干部工作要形成“共同开展调查研究, 统一思想;共同开展推荐活动, 统一步骤;共同制定工作目标, 统一部署;共同落实成才措施, 统一培养”的工作思路。

2. 要建立完善女干部选拔办法, 形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。

按照分散与统一相结合的原则, 制定可比性、公正性较强的选拔标准, 使女干部站在同一选拔线上比高低。与此同时, 要建立“三考一严”的女干部选拔制度, 考察看民意、考察看政绩、考试看学识、严格按程序。考察看民意, 就是把群众公认原则具体化, 建立健全民意测验和民主考评制度, 坚持和完善民主推荐干部制度, 注重听取和分析意见;考察看政绩, 就是对女干部所取得的政绩进行全面考察, 正确评价女干部对社会和家庭的双重贡献, 全面客观地看待女干部的优势, 辨证分析女干部的政绩的能力, 全面衡量女干部在整个领导班子中的任用, 形成正确的选人用人导向;考试看学识, 就是采取考试这种具有客观性强、标准明确、能够量化和比较鉴别的方法, 为选拔女干部提供充分有科学依据。

四、优化环境, 使女干部沿着健康轨道成长

对优秀女干部扶上马还要送一程, 组织部门要尽量为优秀女干部的成长创造良好的环境。一是优化班子结构, 营造女干部健康成长的“小气侯”。对拟安排女干部任职的班子, 要在理顺关系、优化结构的基础上, 重点配好配强一把手。一把手培养女干部要有较强的责任意识和丰富的领导经验。二是恰当安排工作, 做到人事相宜。要根据女干部个人的知识、智能、经验、特长潜能等优势, 为其选择合适岗位、安排恰当职务, 最大限度发挥女干部之长。三是上岗前辅导, 为其引路子。组织部门要在帮助女干部分析自己优势和不足的基础上, 主动给她们理清工作思路, 介绍工作单位、工作对象的基本情况、基本特点, 帮助她们分析工作现状、找准工作重点, 制定合理的工作计划和措施, 研究开展工作的策略艺术、方式方法, 增强她们工作的能力和效果。四是上岗后跟踪, 及时指导。上级党委和组织部门要有目的、有计划地定期考察、检查她们的工作、思想、作风等方面的情况, 并将考察结果及时反馈给她们, 以便弥补不足, 迎头赶上。五是困境时鼓励、顺境时提醒, 促使女干部沿着正确和轨道健康成长。女干部遇到难题或身处逆境时, 组织干部要主动上门交流思想, 帮助她们分析得失、正视缺点, 多鼓励、多加油, 促使她们在磨练中成长、在逆境中成熟。女干部处于顺境、春风得意、飘飘然时, 要及时“泼冷水”、“拉袖子”, 让其在掌声中保持清醒头脑。

摘要：做好培养选拔女干部工作, 对于充分调动广大妇女的积极性和创造性, 更好地发挥她们在改革开放和各项建设事业中的作用, 推动妇女解放事业的发展, 保障实现妇女的政治权利具有十分重要的作用。

女干部培养选拔的调研与思考报告 篇3

几年来，县委组织部紧紧围绕中共云龙县委关于培养选拔女干部、发展女党员工作的总体要求和部署，认真贯彻落实中央、省州各级党委关于加强妇女干部培养选拔工作的有关规定，始终把培养选拔女干部工作摆在党的建设和领导班子建设的重要位置来抓，强化对女干部的教育监督管理，大胆选拔任用一些年富力强，工作经验丰富，深受群

众好评的女同志到全县各条工作战线上担任领导岗位，有力地推动了全县培养选拔女干部工作。根据中共大理州委组织部传真电报《关于对选拔女干部工作进行检查的通知》要求，县委组织部对照省委组织部《关于转发中组部〈关于进一步做好培养选拔女干部、发展女党员工作的意见〉的通知》（云组通〔2001〕114号文件）精神，对我县选拔女干部工作进行了认真的自检自查，现将几年来我县贯彻落实培养选拔女干部工作情况报告如下：

一、基本情况

几年来，我县通过对中央、省州各级党委关于培养选拔女干部工作方针政策的贯彻落实，结合云龙县女干部队伍建设的实际，创造性地开展妇女干部的培养选拔工作，为全县女干部积极参政议政，在全县三个文明建设中发挥作用，施展才华，提供了广阔的舞台。

一是妇女干部队伍进一步壮大。到2003年底，全县乡科级和县处级以上妇女干部达36人，在1998年31人的基础上增加了16。

二是县乡各级领导班子中女干部的数量进一步增加。目前，县级党委、政协、纪委领导班子中各有1名女领导。乡镇一级党政领导班子中有11名副科级以上的女干部，在1998年8人的基础上增加了38。

三是女后备干部队伍不断得到充实。在几年的培养选拔女干部工作实践中，我县根据女干部的选拔任用及调配情况，不断调整充实女后备干部资源。

四是县乡各级党代会、人大、政协中有相当比例的女代表、女政协委员。县第九次党代会中女代表人数达39人，占代表总数的14.72；县第十四届人大代表中女代表人数27人，占代表总数的15.7；县五届政协女委员占委员总数的10.7，2003年县六届政协女委员占总数的24，提高了13个百分点。乡镇一级女党代表、女人大代表也比上一届有了进一步的增加。

五是女党员队伍不断得到壮大。2003年底，全县女党员总数为1177人，占全县党员总数7057人的17，比1998年的15，提高了2个百分点。

二、主要做法

在几年来的党建和领导班子建设实践中，我们主要围绕以下几方面来开展培养选拔女干部工作：

㈠充分认识，高度重视，切实加强对培养选拔女干部工作的领导

某某县是州内典型的山区农业贫困县，所辖的12个乡镇中有10个属于山区或半山区，各乡镇工作环境和条件差异较大，客观上为培养选配女干部带来一定的困难。但对培养选拔女干部工作，历届县委都高度重视，“一班子人”做到思想上统一，态度上坚决，行为上自觉。为选配好乡镇女干部，县委认真分析本地区的实际情况，采取有效措施解决存在的困难和问题，注意加大培养选拔女干部工作宣传力度，教育全县各级领导干部要从战略的高度充分认识培养选拔女干部工作的重要性和必要性，为女干部的培养选拔创造良好的外部环境。几年来全县上下达成了这样一种共识：推进全县小康社会建设需要方方面面的人才，女干部是推动这一事业的重要力量；大力培养选拔女干部，既是社会主义物质文明建设的需要，也是精神文明建设的要求。为此，县委在工作部署上十分注重把女干部的培养选拔作为加强党政领导班子及干部队伍建设的重要内容，放到全县的党建工作中来考虑，把选拔培养女干部工作作为干部工作的一项重要任务摆上议事日程。结合云龙的实际，研究制定出台了《关于加强和改进新时期工会、共青团、妇联工作的实施意见》，对新时期培养选拔女干部工作进行了系统规划，提出各阶段的目标任务，完善了相关政策措施，逐步加以落实。由于县委的重视，全县女干部培养选拔工作切实做到有规划、有措施，工作抓得紧，使这项工作逐步走上了制度化、规范化的轨道。

㈡坚持标准，稳步推进，积极做好女干部的培养选拔工作

在选拔任用女干部工作中，坚持德才兼备、任人唯贤的用人原则和干部“四化”方针，不盲目追求数量和比例，努力做到积极稳妥，确保质量。近年来，全县各级党政领导班子中女干部的数量逐年增加，比例逐年提高，发展势头良好。

在具体的选拔任用过程中始终坚持：一是男女平等，一视同仁；二是同等条件下，优先选配女干部；三是班子中男女比例合理配置的标准。还有就是对选拔上来的女干部，始终坚持政治上关心，工作上支持，生活上照顾，鼓励她们不断进取，为她们的成长创造良好的条件。现有11名乡镇女领导干部的工作责任心、事业心和组织领导能力都普遍得到锻炼和提高，作用发挥得较好。

㈢立足长远，夯实基础，为培养选拔女干部提供坚实的组织保证

女干部培养选拔的调研与思考报告 篇4

关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告

根据省委组织部对本课题的要求，结合贯彻落实全国培养选拔年轻干部座谈会精神，我们组成了由办公室、干部综合处、干部一、二、三处、调研室有关人员组成的课题组，在部领导的带领下，从5月中旬开始，就如何进一步解放思想、加大力度，切实做好我市的培养选拔优秀年轻干部工作，开展了广泛深入的调研。在调研工作中，我们共召开由部分区、县(市)和市直单位党委主要负责人或分管领导、部分“三讲”教育巡视组组长、部分优秀中青年干部等参加的不同类型座谈会6个；走访了萧山市、市政公用局、杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、萧山经济技术开发区等5个单位；还外出到上海、浦东、苏州、无锡、绍兴等5个地方学习取经，查阅了1994-1996年有关干部工作的档案资料，课题组对我市县(局)级领导班子和领导干部及乡镇、街道和市、县两级机关处(科)级干部的状况进行了认真分析，对100位中青年干部和(局)级领导干部进行抽样问卷调查，在此基础上形成了本调研报

一、1995年以来我市培养选拔年轻干部工作的简要回顾

1994年9月党的十四届四中全会通过的《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出了必须抓紧培养和造就优秀年轻干部，努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才这一重大而紧迫的战略任务。1995年上半年中央又相继召开了全国组织工作会议，下发了《中共中央关于抓紧选拔优秀年轻干部的通知》(中发[1995)2号)文件，对培养选拔年轻干部工作提出了一系列明确的目标和要求。几年来，我市结合实际，认真贯彻中央的文件和要求，在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：

1、抓机遇，及时把比较优秀的年轻干部选拔进领导班子。

1995年以来，市委紧紧抓住贯彻落实中央2号文件，98年市、县两级领导班子换届和99年市级领导班子“三讲”教育整改这三次大的机会，制定了一系列政策措施，切实加大了工作力度，及时将一大批政治素质好、工作实绩明显，群众公认度比较高的优秀年轻干部选拔到县(局)以上领导岗位。特别是98年市、县两级领导班子换届和市直单位领导班子调整，干部变动的面和提拔年轻干部的力度尤为大。如1998年，县级领导班子换届，12个区、县(市)(滨江新区除外)新进常委班子32人，占常委班子成员总数的27．6％，平均年龄39.2岁，其中35岁以下19人；新进政府班子25人，平均年龄40．96岁，其中35岁以下的9人。换届后，领导班子的平均年龄，党委为43．6岁，政府为43．15岁，人大为51．35岁，政协为50.16岁，分别比换届前下降了0．6岁、0．34岁、1．53岁和3．57岁。98年市政府领导班子换届后，市政府新一届政府部门的50名正职人选中，新提拔的14名，其中40岁左右的有9人，占64．28％。99年，市级领导班子“三讲”教育后，市委又新提拔了一批优秀中青年干部充实到区、县(市)党政主要领导岗位，从而使区、县(市)党政主要领导的平均年龄下降了1．2岁。

2、抓改革，努力为优秀年轻干部的脱颖而出创造良好的环境和机制。市委在认真总结92年我市首次公开选拔市级机关10名副局级领导干部工作经验的基础上，94、98年又先后两次面向社会公开选拔了22名市级机关副局级干部。与此同时，13个区、县(市)也进行了多次公选，共选拔处(科)级干部168名。通过公开选拔，大大拓宽了组织部门的选人用人视野，使一大批优秀年轻干部的脱颖而出，有的直接走上了领导岗位，有的进入了党委和组织部门的视野，以后又陆续被提拔使用。目前，市委公开选拔产生的32名干部已有6人担任市直部门的党政正职。去年以来，市委对新提拔的市直单位副局级干部全部实行了试用制，市直单位的中层干部普遍实行了竞争上岗，一些区、县(市)选拔乡镇、街道和机关部门的领导干部也采用了竞争上岗的形式。领导干部任前公示制也在区、县(市)普遍得到推广。从94年开始，市委每年都要对市管干部进行一次考核，其中，届中、届末由市委组织部组织力量考核，较好地发挥了考核成果对干部的激励和约束作用。1994至1999年全市共调整不胜任现职领导干部53人，其中正职降为副职8人，副职降为一般干部的3人，改任非领导职务的42人。去年市委还以讲党课的形式向全市市管干部通报了对市直以下单位领导班子及其成员的考核结果，讲评了考核情况，公开点名表扬了一批好的班子和个人，批评了一些班子、人和事，在干部群众中产生了很大的反响。去年市级领导班子“三讲”教育结束后，市委还制定下发了《关于进一步推进干部制度改革完善干部选拔任用和管理监督机制的若干意见》，出

台了一系列新的工作举措。包括实行干部提拔任用党风廉政“一票否决”制；坚持和完善经常性的干部谈话制度；58周岁同志退二线改任非领导职务；适当下放干部管理权限，把市直单位和城区的正处级干部下放给各部门和城区党委(党组)管理；在坚持党管干部原则的前提下，根据建立现代企业制度的要求，进一步理顺国有企业领导人员管理体制等。这些年来，市委还十

分重视推进干部的交流。目前，县(市)党政正职、纪委书记、组织部长、公安局长、法院院长、检察院检察长这“七大职位”已全部做到了异地任职。区(市)县与市直机关部门之间、市直机关部门与部门干部之间的交流力度也进一步加大，1998年以来，全市共交流县(局)级干部126人。市级机关中层处级领导干部任职期满8年，其中在管人、财、物和项目审批、执纪执法等重要岗位任现职满5年的，也基本都在本部门进行了交流。去年市委组织部还尝试在市工商、规划、计委、土管、总工会，跨部门交流了5名处级领导干部。

3、抓培养，促使年轻干部尽快成长。1995年以来，市委每年都在市委党校举办两期中青年干部培训班，对他们进行比较系统的马克思主义理论教育，5年共培训市管后备干部400余人。与此同时，市妇联、团市委也依托市委党校、市团校分别举办了中青年女干部、青年干部培训班各4期，受训300余人。1997年以来，由市委组织部牵头，市城建委、市贸办、市外经贸委等部门在浙江大学、同济大学、浙江财经学院等高校举办城建城管、财经商贸、外经外贸管理干部培训班5期，受训237人。96年以来，市委选拔了380名中青年干部参加了浙江大学、中央党校、省委党校的“工商管理”、“经济管理”、“行政管理”的研究生学历、本科学历的学习。在加强对干部理论培训和知识更新学习的同时，重视加强实践锻炼。1995年以来，市委先后两批，共下派了各市直单位处级干部到基层挂职锻炼。其中第一批14人，主要下派到市属困难企业，时间一年，第二比28人下派到乡镇、街道和市属企业，时间2年。1999年，市委组织部还在各区、县(市)和市直单位选调26名中层干部分别到市委、市政府综合部门进行上挂锻炼。这些年来，我市市、县两级党委和市直单位党委还十分重视抽调一些年轻干部参加干部考核、“三讲”教育、“双思教育”等活动，在参与这些中心工作中，使年轻干部接受党性锻炼，增长知识和才干。目前，我市区、县(市)党政领导班子成员的平均年龄为48．8岁，市直单位领导班子成员的平均年龄为49．5岁。区、县(市)党政领导班子中45岁以下的干部100人，占28．17％；40岁以下39人，占11％；35岁以下的干部4人，占1．13％，其中有40岁左右的党政正职1人。市直单位领导干部中有45岁以下的干部96人，占23％。

这些年，领导班子及其成员的思想政治素质、工作能力和工作水平也在不断得到提高，领导和驾驭现代化建设的能力进一步得到增强。据在“三讲”教育中干部群众对12个区、县(市)领导班子测评中综合评价的情况看，综合评价为好和比较好的平均为87．88％，对县级领导班子剖析材料的平均满意率为99．45％，最低也达到97．8％.对106个市直单位领导班子的测评情况看，综合评价为好的和比较好的与区、县(市)情况大体相同。这些年，我市各项改革不断推进，经济持续快速发展，城乡面貌发生了很大的变化，这与我们有一支好的干部队伍是分不开的。

二、面对“五大”变化，加快杭州市领导干部队伍年轻化建设的紧迫性

在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒地看到，干部队伍的新老交替合作是一个动态的历史过程，即使一段时间这项工作抓得有成效，但随着时间的推移和形势的变化，领导干部队伍的建设又呈现出新的不适应。这种新的不适应主要表现面临的新形势和新任务上。组织工作是服从党的政治路线，为市委、市政府的中心工作服务的。要做好培养选拔年轻干部工作，首先就必须对当前的国际国内形势和我市改革开放、经济建设的形势有一个全面的认识和正确的把握。当前我们党和国家正处在世纪之交、千年之交的这样一个重要历史时刻，国际国内形势发生了许多前所未有的深刻变化。杭州作为长江三角洲南翼经济重镇、浙江省的省会城市、浙江省的政治、经济、文化中心，面临着“五个大”的变化。

一是环境大开放。随着我国即将加入世贸组织和“走出去”战略的实施，我们的整个国民经济日益融合到世界经济一体化这个大舞台中去，成为其不可或缺的一个组成部分。国内市场国际化，我们将直接面对一个经过几百年酝酿发展而成的资本主义发达的市场经济体系。同时，随着以信息产业为代表的科技发展日新月异，网络经济的迅速崛起，整个地球变得越来越“小”，经济的全球化趋势日益明显。作为沿海经济发达和世界著名风景旅游城市的杭州，将进一步溶入世界经济一体化的进程中。

二是结构大调整。现在传统的国有企业，大多都已改制成由多个投资主体参股的公司制企业，与此同时各种非公有制经济发展速度明显加快；一、二、三产业的比重正在发生重大的变化，特别是第三产业迅速崛起，在国民经济中的地位和作用越来越突出；农业、工业和第三产业内部的结构也在不断的调整中。我市的结构调整，将以城市化为重点，调整城乡结构；以发展效益农业为重点，调整“一产”结构；以促进产业升级为重点，调整“二产”结构；以发展旅游、商贸、房地产和文化信息产业为重点，调整“三产”结构。

三是经济大发展。随着我国加入WTO，西部大开发战略的实施、国有企业改革的逐步到位以及国家投资和消费双轮驱动的拉动，我国必将在更高的层次上出现新的一轮改革开放和经济建设的热潮，GDP的增长速度在一个相当长的时期内都将保持在一个高位上。从我市的情况看，市委、市政府已经确定了“建经济强市，创文化名城”，到2010年提前基本实现现代化的目标。为了实现这一目标，市委要求杭州市的改革发展必须有大思路、大手笔、大动作，以求得大发展。最近又提出了“城建城管学大连，高新技术学深圳，对外开放学苏州，个私经济学温州”的口号，以求在激烈的竞争中不断开拓前进。

四是实力大较量。当今世界以科技和经济为基础的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争不仅表现在国与国之间、地区与地区之间，也表现在城市与城市之间，不进则退，小进则败。这几年，杭州的国内生产总值居全国省会城市第二位，15个副省级城市第三位。但是杭州要确保经济发展的这种领先位置，任务非常艰巨。目前是前有“标兵”，后有“追兵”，我们与标兵的距离在拉大，与追兵的距离却在缩短。杭州市的各级领导一定要清醒地认识到这一点，以只争朝夕的精神去抓住机遇，加快发展。

五是文化大激荡。一方面，随着对外开放的扩大，各种思想文化相互激荡，我们正面临着资本主义腐朽思想和市场经济负面效应的严峻考验。另一方面，我国的社会生活发生了广泛而深刻的变化，呈现出社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式四个多样化的形势。杭州是“四个多样化”表现比较突出的地方，社会成员文化观念、价值观念也呈现出复杂性。另外，封建主义思想文化残余的影响依然存在。这些都使党的思想政治工作和群众工作面临着前所未有的复杂情况。不仅如此，以美国为首的西方敌对势力从来没有也不会改变对我国进“西化”、“分化”的图谋，它们不愿意看到中国日益强大，总是千方百计地遏制我们。世纪之交国际国内形势的这些新变化、新特点、新趋势，对各级领导干部的素质和能力提出了越来越高的要求。与之相比，杭州市现有领导干部队伍则存在着三个不相适应。

1、不少领导干部的思想政治素质、工作能力与改革开放和现代化建设新形势的要求不相适应。1999年年初，我们在对市直105个单位领导班子的考核测评中，绝大多数单位群众评价最低的都是这样4个项目：一是发挥各职能部门的作用，调动各方面的积极性；二是转变工作作风、深入实际；密切联系群众；三是总揽全局、科学决策和处理复杂问题；四是解放思想、锐意改革、开拓创新。在区、县(市)“三讲”教育中，无论是群众反映，还是巡视组分析的党政班子特别是主要领导存在的问题方面，也大多集中在这样几个问题上。

一是理论素养和理论水平跟不上形势发展的要求，特别是在运用理论指导工作，解决实际问题的能力上存在着不小的差距。表现在：有的干部对一些重大的问题把握不准，缺乏从政治、全局和宏观高度观察分析和思考问题的能力；对一些突发性事件的处理，感到心里无数，胸中无底，不能从容应对；对本地区、本部门改革和发展思路不清，有的整天忙于事务。

二是对经济工作不够熟悉，领导和驾驶经济工作的能力不强。表现在党委对经济工作的议事能力不强，政府抓经济工作、解难题的力度不大。有的是因循守旧有余，开拓创新不足；有的“好心办坏事”。导致这种情况的客观原因是现在区、县(市)委党政班子中，熟悉经济工作的同志不多，少数党政一把手缺少从事经济工作的经历；一些区、县(市)几套班子及其成员合力抓经济的氛围和机制还没有形成，分工分家。

三是群众观念比较淡薄，作风不够深入。不少干部整天忙于赶场子，搞吃喝应酬，在群众中的印象较差。在这次“三讲”教育民主测评中，有占29％的干部群众认为领导班子和领导干部在“保持和发扬艰苦奋斗的精神，转变工作作风，深入实际，密切联系群众”上做得“一般和差”，排在测评得票率的倒数第一位。另外98年市委组织部曾对97年换届时新进区、县(市)党政领导班子中的45名中青年进行了跟踪调查，结果发现，有少数中青年干部存在着一些明显的不足。一是有的中青年干部新进班子后，仍把自己混同干一般干部，只强调分管工作，而不能从政治和全局的高度考虑问题；二是工作上不够适应。有5％左右新进班子的中青年干部业务钻研不够，对分管工作业务不太熟悉，工作抓不到点子上；有的在繁杂的公务中不太注意工作的轻重缓急，不善于“弹钢琴”，有顾此失彼现象；有的缺乏一定的逻辑和理性思维，工作方法比较简单，处理突发性事件等解决实际问题的能力较弱，离岗位要求存在一定距离。三是作风上还不够实。有的中青年干部刚进班子自我感觉就开始良好起来，导致在工作中听汇报、看报表多了，深入基层、深入实际了解情况少了，工作往往流于形式、浮在表面，有的则过分注重交往与应酬，显得心浮气躁。也还有少数年轻干部对自己要求不严，放松了世界观改造，革命意志衰退等等。

2、现有领导干部的文化程度、知识结构与知识经济、信息时代的到来，加入世贸组织后，面临日益激烈的国际竞争不相适应。从文化程度看，目前全市767名县(局)级干部，大专以上文化程度的有674人，占87．87％，比1994年底提高了28个百分点，但本科以上学历的只有263人，占35％，而且在大专以上文化程度的干部中，约有60％左右的同志是通过函大、电大、夜大、自学考试和党校学习取得学历的，缺乏全面、系统的马克思主义理论和专业知识学习。从专业结构情况看，也不尽合理，特别是缺少熟悉现代经济管理、金融、外经外贸及法律的干部。全市674名大专以上学历的县(局)级干部中，学文史哲、党政文秘、理工农医专业的有464人，占70．52％，而学经济管理的只有123人，占16％，其中无1人为全日制大学毕业，学法律的更少，55人，只占7．1％。市、县两级28名法检两长，不具备法律专业文凭的8人，其余20人的大专法律文凭(证书)也都是通过函授培训获得的。在市直宏观经济管理部门正职领导，七大控股集团公司、十大集团公司、50家“小巨人”国有企业董事长、总经理48人中，大学本科学历21人，占44％，但几乎都是学理工的，学经济管理的只2人。由于领导干部的专业知识结构不尽合理，已在一定程度上影响了领导和驾驭经济工作的能力和水平。作为市政府宏观经济管理部门，如市计委、经委、农经委、体改委、贸易办、对外贸易局和经济执法、监督部门如财政局、审计局、工商管理局、市商业银行及由主管局改制而成的七大控股集团公司的主要领导人中，系统受过企业管理、国际贸易、资本运作、会计审计、财政金融等方面教育的几乎没有。

3、现有领导班子中年轻干部的配备与中央和省委对我市县(局)级领导班子建设的要求不相适应。目前，在我市县(局)级领导干部中，40岁以下的只有68人，占9．1％，其中35岁以下的只有12人，仅占1．5％。区、县(市)和市直单位党政正职40岁以下的3人，其中35岁以下的1人；4l～50岁的348人，占46．3％；51岁以下的335人，占44．6％。特别是在335名51岁以上的干部中，年龄在56岁以上的有136人，占了县(局)级领导干部总数的18.1％，其中党政正职33人。这些同志到2002、2003年换届时都将从领导岗位上退下来，亟需人选接替。根据中发(1995)2号文件规定，在县级党政领导班子中，35岁以下的干部至少要各有1名，而目前在我市13个区、县(市)党政班子中，35岁以下的干部只有2人，而且到2003年初换届时，均超过35岁。市委提出，在市级机关党政领导班子中，党政正职年龄在45岁以下要达到30％以上，班子成员中40岁左右的干部至少有1名。而目前在410名市直单位副局以上领导干部中，45岁以下只有95人，占23．1％，其中40岁以下的仅30人，只占7．3％。还必须看到是，目前我市市直单位中层干部和乡镇、街道及县级机关处(科)级干部年龄结构也明显偏大，不少地方和单位与县(局)级干部的年龄呈倒置状态。据统计，目前区、县(市)委管理的科(处)级领导干部共有5277人，其中40岁以下1937人，占36．7％，35岁以下644人，近占12．2％；市直单位处级领导干部1779人，40岁以下的450人，占25．2％，其中35岁以下148人，占8．3％。在市直单位的309名正处级领导干部中，40岁以下的38人，占12．2％，其中35岁以下的6人，仅占1．9％。离市委97年提出的市级机关中层干部和区、县(市)局(科)级干部35岁左右的干部要占到30％的目标相距甚远。这种状态，还在很大程上制约着县(局)级领导干部的来源，影响着领导班子年龄结构的改善。

三、当前培养选拔年轻干部工作中存在的主要问题及原因分析从调查情况看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问题主要有以下几个方面：

(一)思想观念不够解放

在问卷中有68％的被问者，认为目前影响年轻干部培养选拔的主要原因是思想不够解放，使用不够大胆，存在着求全责备，使用上不放心的思想，具体表现在：

1、认识片面，搞一阵风。有的认为加快年轻干部成长就是选拔几个年轻干部装点门面，有几个点缀点缀就行了；有的把选拔年轻干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵；有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，为年轻化而年轻化，在年龄上搞一刀切，层层加码比年轻。

2、论资排辈，平衡照顾。在调查中，许多人认为“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。

3、求全责备，怕担风险。一些人总认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。

4、急功近利，只图眼前。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益。重使用轻培养，一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

(二)工作机制不够健全

在培养选拔年轻干部上出现的困难，还表现在一些工作机制不够健全。

1、在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔年轻干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性或目标。

2、干部队伍“出入口”缺少畅通机制。入口不畅，不能从全社会范围广泛择优。过去我市县(局)领导干部来源大体有这么几条途径，一是国有企业技术人员由企业管理层逐渐走上领导岗位，这部分人大约占这个层面领导干部的1/3，但除少数工农兵学员和80年代中期的新一代大学毕业生之外，约65％的人在未来二三年内将陆续退出领导岗位。二是转干，他们是知青、企业工人，经较长时间基层锻炼而进入领导干部队伍，人数约1/3强。三是转业或复员军人，占25％。近几年通过公选，使32位优秀中青年干部进入县(局)领导干部队伍，但毕竟比例不高，公务员考试录用优秀大学毕业生有几批，但一是数量不多，二是尚处在低层级上。长期以来通过“转干”、“军转”等形式进入公务员队伍，这种形式缺乏竞争择优机制，使优秀人才难以进入干部队伍。近几年来，因推行公务员制度，准备机构改革，受身份、编制等限制，除军转干部外，干部队伍的入口基本堵死了，这样干部队伍老化的趋势日益严重。全市机关干部队伍年龄呈上升趋势，以5l一59岁年龄段为例，据统计，98年占干部总数的14．08％，99年上升到15．03％；而30岁以下的，98年占21．17％，99年下降到19．83％。由于干部队伍的“源头”缺乏较高素质人才的储备，这样就制约了优秀年轻干部的选拔。出口不畅，形成领导班子年轻化的制约“瓶颈”。在调查中，有的同志说，现在不是没有优秀年轻干部，也不是发现不了优秀年轻干部，而常常是因为领导班子职数爆满，导致优秀年轻干部难以进入领导班子。由于一些优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能有效得到锻炼，影响了他们的成长。在不能增加位置的情形下，如何尽可能多地腾出位置，让优秀的年轻干部尽早进入领导班子。以往我们采用两种方法，一是正职到58岁改任非领导职务；二是对不称职领导干部“下”，但这后一种方法力度不大，自94年以来，我们只调整了11位，如果仅靠这两种方式来疏通领导干部的出口，远远满足不了领导干部队伍年轻化进程的需要。

3、选拔任用上缺乏责任机制。以往我们在领导班子及班子主要负责人特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的提拔考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平有10个项目之多，但没有对班子和一把手在培养选拔年轻干部方面的考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，在一些班子和一把手那里，培养选拔年轻干部成为可有可无、可多可少、可紧可松的一项工作，或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀。总之，在培养选拔年轻干部的问题上还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样一种责任机制。

4、培养教育上缺乏多渠道机制。目前对年轻干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的中青班、进修班、研讨班及委托有关大学举办的一些培训班。目前党校的中青年班教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有较大距离，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果没有预期的好。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大，满足不了我市领导干部队伍年轻化进程的需要。各级各部门就如何提高年轻干部的思想政治素质，在平时多分派急、难、险、重的任务，让他们在实际岗位上增长才干考虑不多。

5、后备干部的使用上缺乏备用结合的机制。在选拔后备干部中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，有备用脱节的现象存在。据统计，1993年至1998年上半年，全市共提拔市管后备干部254名，占提拔总数的51．2％。在问卷中有33％的同志认为在年轻干部的培养选拔中存在着备用脱节的现象。备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，无论是组织还是个人积极性是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。

(三)年轻干部自身要求不严。年轻干部有许多优点，但也存在着许多不足。这些缺点有些是任何年代的年轻干部都曾出现过，是年轻干部在成长过程中难以避免的，有的是新形势下的产物。有些同志对年轻干部的这些缺点和不足要么放大，以片概全，要么没有认识到年轻干部的成长过程带有普遍性的问题，忘记了自己的成长历程，要么对市场经济条件下反映在年轻干部身上的这些缺点不作分析，过于苛求如此等等，影响了对新时期年轻干部的正确评价和有效使用。

年轻干部的不足主要表现在以下几个方面：

1、理论功底不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺；缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用邓小平理论解决改革开放中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。年轻干部在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性上比起前辈来要逊色一些。

2、易受市场经济负面影响，吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在年轻干部身上有程度不同的反映。这一代年轻干部是在改革开放20年中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，生活工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。年长一些的领导对年轻干部花钱大手大脚看不惯。据反映，一些进班子不久的年轻干部，在办公条件、医疗报销、交通通讯工具等方面提出过高要求，有的年轻干部甚至于开会、吃饭排座位也很在意，斤斤计较，讲派头、爱虚荣。

3、急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。在问卷调查中，有45％的领导干部认为年轻干部应防止和克服“追逐名利”、“作风飘浮”的倾向。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中更多的是一次次考试中的获胜者，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。

四、加快我市领导干部年轻化步伐的基本思路

在培养选拔年轻干部工作中遇到的难点既有思想认识上的问题，也有工作机制的问题，还有如何客观评价年轻干部本身的问题。我们认为，要在这些问题上有所突破，必须在“五个大”上狠下功夫。

(一)观念要大转变

事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心。而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。目前在选人用人问题上的这些陈旧观念如果不彻底加以破除，优秀年轻干部就不可能被发现，发现了也难以得到及时起用。因此，要使我市培养选拔年轻干部的工作取得新的进展，在选人用人的观念上首先必须有一个大的转变。最主要的是要确立和强化“三种意识”。

1、责任意识。首先，要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回顾这改革开放20多年的历程，我们可以清楚地看到在八十年代，我们国家之所以能提前实现现代化建设的第一步战略目标，一个十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我们遵循了邓小平同志关于领导干部“四化”的要求，及时地抓了各级领导班子的新老合作与交替，提拔了一大批优秀年轻干部。以我市为例，83、84年机构改革和全面调整领导班子，共提拔县(局)级干部380人，调整幅度为69．45％。调整后的领导班子中，51岁以上的干部所占的比重由原来的70％下降为41．1％，大专以上文化程度的干部所占的比重上升到48．3％，比调整前增加了32个百分点。同样，在九十年代，我市的经济持续快速健康发展，城乡面貌发生了深刻变化，精神文明建设和民主法制度取得了新的成绩，关键也在于我们干部队伍的新老合作与交替是在经常不断地进行，特别是小平同志南巡讲话和党的十四大后，我们提拔了一大批在经济建设主战场上，在两个文明建设中过得硬的干部及时进入各级领导班子，从而增强了领导班子的生机与活力。当前，我们又处在这样一个特殊的历史时期，一方面杭州正在兴起的新的一轮在更高层次上的改革开放和经济建设的高潮，迫切需要造就一大批能够跨世纪担当重任、始终坚持“三个代表”要求的优秀人才。另一方面，我们的领导干部队伍又处在整体性的新老交替的重要时期，一批建国后，“文革”前参加工作的领导干部在未来二三年内将相继退出领导岗位。我们必须站在政治、全局和战略的高度，从确保圆满实现我市“强市、名城”目标，确保老一辈无产阶段革命家开创的社会主义事业代代相传、确保我国社会发展现代化建设取得最后成功、确保党的国家长治久安的战略高度，充分认识做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性，进一步增强责任意识。

第二，要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。毛泽东同志早就说过，领导者的责任，一是出主意，二是用干部。邓小平同志在改革开放后的一段时间反复强调，老干部要把选拔和培养中青年干部作为第一位的任务和最主要的职责。别的工作做不好，固然要作自我批评，这项工作做不好，就要犯历史性的大错误。他还指出，善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。江泽民同志则一再强调党要管党，首先要管好各级领导班子和领导干部队伍。最近，他在向中央政治局通报常委“三讲”教育情况时，还语重心长地指出：各级领导特别是中央政治局常委和政治局的同志，要十分关注培养和选拔年轻干部工作，还要寄希望于年轻人。这个问题，关系重大啊!我想得很多，有时夜不能寐。事实证明，改革要深化，经济建设和社会各项事业要发展说到底取决于是否有一个坚强的领导班子，是否有一大批在两个文明建设的主战场上过得硬的人才。各级党委特别是主要领导同志，一定要像抓经济工作那样，投入足够的时间精力来抓领导班子和干部队伍建设，尤其是下大力气做好年轻干部的培养选拔和使用工作。并使这两者有机结合相互促进。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委特别“一把手”的任期目标，考核一个党委特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。如果一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，那要比盖几幢高楼，修几条马路，出几个阿位伯数字宝贵得多。

第三，要用政治家的风度，宽广的胸怀来处理选人用人问题。现在，一些领导同志在选人用人问题上存在胸怀不够宽广的问题，考虑自己的利害得失多。他们或者是担心选拔年轻干部上下左右会翘起，会使自己丢选票，或者是怕危及自己，影响威信，甚至取自己而代之，或者是凭个人印象、好恶甚至是亲疏关系来选干部。邓小平说过，选贤任能也是革命。因此，在选人用人的问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，要有政治家的风度，要抛弃一切成见选人，要超脱自我选人，要摒弃个人恩怨选人，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是要反对过自己的干部。

2、机遇意识。首先，应认识到使用干部与搞经济建设一样，也有个机遇的问题。当前，我市培养选拔年轻干部工作正面临着十分难得的机遇。一是中央和省、市委高度重视，要求明确，决心很大。市委主要领导已表示，在未来县(局)级领导班子换届中，年龄结构梯次配备，要不折不扣地执行中央和省委的要求。二是市、县两级班“三讲”教育期间，干部群众就培养选拔年轻干部工作提了不少意见建议，大家通过认真学习深入剖析，对做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性的认识有了新的提高，思想更加统一。三是今年我市区、县(市)领导班子正面临着届中调整，根据中央要求和省委的统一部署，下半年市里还要进行机构改革，这正是调整干部，选拔优秀年轻干部进班子的极好时机。我们一定要像抓改革、抓发展一样，抓住当前有利时机，力求经过二、三年的努力，使我市培养选拔优秀年轻干部工作取得新的突破。其次，用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。这时，领导者如果能及时起用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。一个干部如果用当其时，可能会培养出一个会治党治国的政治家来，反之，如果错过时机，这个干部就可能会碌碌无为，平平凡凡地过一生，甚至会走向反面。因此，我们一定要确立“选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错的观念”，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。选拔干部要讲台阶、论资历。必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的。但不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，如果台阶过细过繁，太看重资历，人才怎么能脱颖而出?对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。

3、发展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不可能没有缺点，一个干工作的干部也不可能没有失误，用干部要看本质、看主流、看发展。一个干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践，早压担子，早成长的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析。他说，“有些同志担心年轻人经验不够，不能胜任。我看，这种担心是不必要的。经验够不够，只是比较而言。老实说，老干部对于现代化建设中的新问题，不是也没有什么经验，也要犯一些错误吗?一般说来，年轻人经验少一些，这是事实。但是，同志们回想一下，我们中间许多人当大干部、做大事，开始的时候还不是二三十岁?应该承认，现在一些中青年同志的知识，比我们那个时候并不少。经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位置上，他们就会逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知识，有才能，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成“骄傲”。邓小平说骄傲两个字我有点怀疑，凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在用当中帮。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。

(二)工作要迈大步子

首先，要进一步明确选拔优秀年轻干部进入各级党政领导班子的目标要求。从现在起到2002、2003年换届，经过几年的努力，我市培养选拔年轻干部工作要努力达到以下三个目标：

一是改善年龄结构。区、县(市)党委、政府领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职；市直局级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。街道、乡镇党政领导班子，凡没有30岁左右的干部要抓紧配备，在区、县(市)范围内，要有一定数量的30岁左右的党政正职。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部和党外干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构。区、县(市)党委、政府领导班子要各配1名女干部，市级职能部门中有一半以上的领导班子至少选配1名女干部；区、县(市)政府班子要有一名党外干部，市直执纪执法和文、教、卫、体部门也要配有党外干部。

二是完善知识、专业结构。县(局)级领导班子成员一般都应具有大专以上学历，其中具有本科以上学历的应达到50％以上。所有领导干部都要成为分管本职工作的行家里手。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的领导人才。针对我市“建强市，创名城”的发展目标和城市性质的定位，要特别注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、资本运作、信息网络、城建城管、宣传文化、旅游文物、政治法律等专业知识的领导干部。

三是以提高思想政治素质为重点，全面提高领导班子的整体素质。要进一步提高马克思主义理论素养，提高政治敏锐性和政治鉴别力，善于从政治上正确认识和判断形势、观察和处理问题。要进一步增强领导班子统揽全局、驾驭复杂局面、处理复杂矛盾的能力，特别是要把党政主要负责干部选配好。

第二，严格按照标准选拔干部。选拔优秀年轻干部，要全面正确地贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。面对新的形势和任务，必须坚持高标准，严要求，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。

一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否讲学习、讲政治、讲正气；是否具有坚定的理想信念；是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗帜；是否坚持党的基本路线，坚定地走建设有中国特色社会主义道路；是否坚持共产党的领导，自觉维护以江泽民同志为核心的党中央的权威；是否坚持“三个代表”的要求，始终保持共产党员的先进性；是否具有改革创新精神；是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。对那些公开背离党的路线或者阳奉阴违的人；那些贪图私利，贪图享乐，只考虑个人得失，不顾党和人民利益，甚至以权谋私的人；那些只说不做，弄虚作假，欺上瞒下，热衷于搞形式主义、花架子的人；那些没有事业心和责任感，得过且过、敷衍塞责的人；那些拉拉扯扯，热衷于跑官要官的人；那些无中生有、制造矛盾、吹嘘自己、打击别人的人，决不能选拔到领导岗位，已经在领导岗位上的，要坚决调整下来。

二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；是否知人善任，作风民主；是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力；是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。

三是要注重工作实绩。要看他们是否具有强烈的工作事业心和责任感，真心实意为人民群众办事，既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。

四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众；是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。

第三，制定切实可行的过硬措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案，列名单。市委组织部门拟在前几年工作和今年“三讲”教育中推荐考察的基础上，尽快形成三份名单。一是近期可进班子的后备干部名单；二是68式(60年代出生、80年代大学毕业)适合担任区、县(市)党政一把手的干部名单；三是1968年以后出生，到2003年区、县(市)换届时，年龄尚未超过35周岁的干部名单。在此基础上，市委组织部将尽快形成一个届中调整的方案，提交市委讨论决定。

二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。对少数在下一级正职岗位上，尤其是下一级党委和政府正职岗位上工作了几年，政绩突出、发展潜力比较大的特别优秀的年轻干部，可以直接放在上一级党政常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子原职数。要抓紧物色到2003年区、县(市)换届后年龄仍在35岁以下的年轻干部人选，比较成熟的这次届中调整时可以先进班子，尚不成熟，还需要看看的，可以先安排区、县(市)长助理职位，锻炼二年后，待换届时再安排进班。

三是广开渠道，发掘人才。选拔年轻干部担任县以上党政领导职务，不仅要注重从党政机关选拔，而且要注重从国有大中型企业、高等院校和科研院所中选拔。要改进选拔方法，疏通从企事业单位向党政机关输送领导人才的渠道。要加强干部集中统一调配，打破干部使用上的地域和部门限制在更广泛范围内选贤任能，合理配置人才资源。

四是进一步加大干部交流工作的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨地区交流。要加强市级机关和区、县(市)干部的交流。当前，结合届中调整，可以从市直单位挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力的处级干部到区、县(市)党政班子任职，担任副区、县(市)长或常委，特别优秀的可以直接担任常务副区、县(市)长或副书记。

五是制定政策，腾出位置。是否可以考虑：(1)年满58周岁的县局级正职领导干部和57周岁县局级副职领导干部、女年满52周岁领导干部从领导岗位上退下来。(2)在同一职位任职10年以上，男年满55周岁、女年满50周岁的县局级领导干部退出领导岗位，以便于腾出一定的位置让给年轻干部。(3)在保留退下来领导干部原有待遇的前提下，改变现在将非领导职位让给退位领导干部的做法，将非领导职位留给相应层次的年轻干部，作为他们进入相应领导层的一种过渡，作为干部提任上一级职务时的一个必要台阶。

(三)改革要有大力度

培养选拔年轻干部工作要有新的起色，固然要靠领导人的胆魄，但更要靠有一套好的制度和机制。因此，下一步干部制度改革方面一定要进一步加大力度，力争在不长的时间内，在一些热点、难点上取得突破。主要要解决“上”、“活”、“下”这三个字的问题。

1、“上”的问题，即要创造一种良好的环境和机制，让优秀年轻干部脱颖而出。一是要加大民主推荐优秀中青年干部的力度。推荐不一定要等到换届、考核和出现职位空缺时进行，可以每年实行一次；推荐的任用意向也不要很明确，大范围的无明确目标推荐，力争把优秀人才都网罗进来，成熟的马上可以提拔使用，目前还不适应进班子，但有培养前途的可以列入后备干部队伍。推荐的范围可以一个地方、一个部门、团体(妇女干部、党外干部)、一个群体(68式干部)，也可以在全市范围内进行；推荐的形式可以用会议的形式，也可以用表格的形式；参加推荐的对象可以请一个地方和单位的干部群众参加，也可以专门请市委委员推荐。二是要加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我市三次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。三次公开选拔产生的32名干部，平均年龄37岁，年龄最小的29岁。而且这些同志原先大多不在组织部门的视野内。要进一步加大这项工作的力度。公开选拔干部工作要制度化，每年搞一次；选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔。对一些专业性比较强的部门可以面向全国进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些我市急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。另外结合机构改革，也可以推出整个班子的公开选拔。从调查情况看，各区、县(市)对运用公选这种方式发现优秀年轻干部的积极性非常高，但普通感到成本太高，投入的时间、精力、财力太多。希望中央和省两级尽快建立公选试题库，使公选工作更加科学、规范，做到于法周严，与事简便。三是加大竞争上岗的力度。市直单位中层干部一般都要竞争上岗。下半年的机构改革，一些市直部门的领导班子特别是合并或新组建的一般都可采取竞争上岗的形式组建班子。四是新提拔担任市级机关副局级干部，继续实行试用制，试用期满视情况再决定是否正式任用。同时要扩大公示制的试用层面，今年7月市委对拟提拔的14名领导干部在杭州日报连续5天进行公示，这是第一次，在全市干部群众中引起很大反响，我们要总结完善这次公示的经验与办法，做到今后凡提拔的领导干部都要进行公示。

2、“活”的问题，即要激活干部队伍，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。经济工作要不断攀登新台阶，干部队伍必须始终保持高昂的工作热情。现在往往有这样的情况，一些干部提拔之初工作热情高，对自己各方面的要求比较严，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作积极性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态的问题。一是要加强对干部经常性的教育。如这次“三讲”教育效果就很好。通过教育促使干部凭党性干工作。二是完善考核制度。通过考核，表扬好的，批评差的，鞭策落后的，从而充分发挥考核成果对干部的激励和约束作用。去年我们将105个市直机关领导班子和400多位县(局)级领导干部的考核结果，以讲党课的形式，给以讲评，对表现一般和差的领导班子及领导干部进行点名或不点名的批评，对考核优秀的公开进行表扬，此举反响强烈，使考核成果得到了充分运用，今后应坚持下去。三是坚持干部谈话制度。上级党委和组织部门要定期与不定期地找干部谈话、谈心，对好的肯定、鼓励，对有这样那样问题的敲敲警钟，作些提醒，这很有好处。另外，还要进一步落实重大事项报告制度、干部交流制度、民主生活会制度、领导干部经济责任审计制度等。四是要努力创造一种正确的用人导向。营造一种鼓励干事的、批评混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的良好氛围、引导广大干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向上的良好精神状态。

3、“下”的问题，即如何促使领导干部职务能上能下，为优秀年轻干部进班子创造条件。领导职数有限，要让尽可能多的年轻干部上，就要使一部分领导干部下。在问卷调查中，当问到“你认为要加快培养选拔年轻干部工作，最重要的应做什么”时，有48％的同志认为应尽快实施领导干部能上能下制度。关于领导干部“下”，具体要解决四种情况下“下”的问题。一是犯错误的下，这是理所当然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退(离)休年龄要下，身体不好的、干不满一届的、年龄快要到杠的也要下，三是不称职干部要下。这要解决两个问题：第一个问题，何谓不胜任现职干部，即不胜任现职干部的标准。我们认为关键是三条：一是群众的认可度低，在民主测评中群众投其为基本称职和不称职的票超过30％(群众测评要有一定的面，对十几、二十几个人的小部门、小单位，百分比可适当降低)；二是考核谈话中反映有这样那样的问题，这些问题足以影响班子的形象、工作的开展等；三是从组织平时掌握的情况看，确实不宜再留在领导岗位上。第二个问题是，认定其为不称职干部，怎么让他下来，即不称职干部下的途径方法有哪些，下来后让他干什么。四是任期满要下。解决干部能上能下问题根本出路要实行领导干部任期制。在这次届中调整和下一步机构改革中，我们也可以采取这种办法。对处级干部也要搞任期制，比如是否也可以作一条规定：在同一职位任满8年，年满50周岁的一般也要从领导岗位退下来。据我们摸底这样的中层处级干部全市有160人。如果这条能实施，将有160名左右的年轻干部能提前进入中层领导岗位，此举对加强我市县(局)级领导干部队伍年轻化建设十分有益。

(四)培养要拓大路子

对年轻干部的培养教育要适应新形势突出针对性：一是针对年轻干部的特点，加强培养教育。调查表明，年轻干部往往年富力强，大多数文化程度高，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神强，许多同志在自己的岗位上做出了出色的成绩，积累了一定的经验。但是必须清醒地看到，他们也存在一些值得重视的缺点和不足。在培养教育要求主要应在三个方面进一步加大力度。

1、加强理论培训，提高学习的实效。

一是对干部进行比较系统的马克思主义、毛泽东思想、特别是邓小平理论，党的路线方针政策以及江泽民“三个代表”思想的教育。主要是要办好党校的几个主体班次：领导干部进修班、中青年干部培训班和领导干部研讨班。在今年5月召开的全国培养选拔年轻干部工作座谈会上，提出中央要以各级党校为依托，用五年左右的时间，把45岁以下、县处级以上的年轻干部普遍轮训一遍，时间不少于3个月。从今年开始，我们要认真组织实施，其中对45岁以下的县(局)级干部的轮训工作由市委组织部和市委党校组织实施；对市直单位年轻处级干部的轮训工作由市直机关党工委组织实施。

二是要按照学习要精，要管用的要求，切实提高理论学习的实效。对于年轻干部来说，中青班效果比较好。在这次问卷调查中，有59％的被调查者认为，年轻干部最急需的培训班是党校的中青班。因此，我们特别要办好中青年干部培训班。党校教学要紧密联系杭州改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，每期培训班都要确定一些专题，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。要把课堂教学和调查研究结合起来。也要安排一定的时间，组织学员深入基层调查研究，联系实际思考问题。中青班一般应安排理论学习两个月，调查研究一个月。领导干部进修班在理论学习的基础上，要安排一定的时间，让学员回到工作岗位，边工作，边调查研究思考问题，撰写学习的体会文章，然后再回到学校进行研讨，以提高学习效果。要把学习理论与加强党性锻炼结合起来，党校考核要搞双百分考核(即理论学习考试考核成绩100分和党性党风考核100分)。要把考核结果的前五名和后五名报市委组织部领导备案，以增加学员学习的动力和压力。

三是要借鉴这次“三讲”教育集中学习的做法，每年规定一些学习的必读篇目，领导班子要在自学的基础上，集中一段时间结合实际进行研讨。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，要继续依托在杭高校举办各类培训班，举办双休日各类讲座等形式，加强对领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基础的中青年干部到境外、国外进行培训，掌握西方发达国家现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，提高外语水平，同时结交一批国外科技、企业、工商界的朋友，为杭州在我国加入世贸组织后与国际经济接轨准备一批高素质的领导人才。

2、强化实践锻炼。在问卷调查中，分别有50％和56％的同志认为下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻处级干部到乡镇或市属企业进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。二是到市级综合部门进行上挂锻炼。坚持从区、县(市)直机关、乡镇、街道和市直各专门部门选调年轻的处(科)级干部到市级综合部门挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作也可每两年进行一次。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。杭州有4个国家级开发区：杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、杭州之江国家旅游度假区和萧山经济技术开发区。这些开发区是对外开放的窗口，是杭州的特区，是“国内的国外”。在那里集聚着大量的外商投资、外商独资和个体私营企业，集聚着为数众多的高新技术和信息产业，集聚着大量的高学历、高层次人才。如高新区内的企业有800多名硕士生，100名位博士生。因此，理应成为培养干部的一个基地，成为培养干部国际交流能力、追踪世界科技技术发展能力及把国外的先进技术、经验和管理方式与中国实际相结合能力的一个大舞台。今后要有计划从市级一些经济综合部门选派优秀的年轻干部到这几个开发区进行任职锻炼，开发区管委会及其内设机构的职位可以适当增加。市委党校等中青年干部培训班，实习和调研的时间也可以放到开发区。除了本市开发区外，我们还应到上海、广州、深圳等城市建立相应的干部培训基地，及时选送优秀年轻干部到那里学习甚至挂职锻炼。四是抽调优秀年轻干部参加市委、市政府的中心工作，各种思想教育活动、干部考察考核等工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规矩，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。

3、严格教育管理。对优秀年轻干部要逐人设计培养方案，进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前，制约在前。要教育年轻干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己，取得成绩时要谦虚谨慎，戒骄戒躁；工作出现失误时，要分析原因，总结教训。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整。市委每年对全市干部队伍建设情况进行一次全面分析，有针对性加强经常性管理，促进年轻干部健康成长。

(五)来源要打大基础

1、抓公务员队伍的入口关。各级领导干部一般都是由公务员逐渐成长起来的，因此，公务员队伍素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。分析我市公务员队伍状况，如前所述，主要由这几部分人组成：国有企业管理人员、社会青年以工代干、转业或复员军人，再是大中专学校毕业生分配。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。因此，一俟机构改革完成后，要继续有计划地面向社会招考公务员。在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。

2、抓选调生的培养。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的“源头工程”。除省委组织部每年分配给我们名额以外，市里可直接到省内外高等院校去物色优秀应届大学本科生、研究生，作为人才引进先放到基层企事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务。

3、抓市直机关和区、县(市)中层干部队伍的年轻化建设。中层干部是县(局)级领导干部最主要的来源。当前一个比较突出的问题是，一些地方部门中层干部的平均年龄比领导班子的平均年龄还大，出现倒挂现象。目前，我市市直单位共有处级领导干部1779人，其中35岁以下的148人，只占总数的8．3％，13个区、县(市)党委所管的中层干部5277人，其中35岁以下的644人，只占12．2％。这种情况势必制约县(局)级领导班子的年轻化进程。应当采取一些果断措施：一是应明确规定，市级机关中层干部和区、县(区)局(科)级干部35岁左右的干部要占到30％。二是当前要特别注重培养选拔一批60、70年代出生，80、90年代大学毕业，有一定实践经验的优秀干部充实到区、县(市)和市直单位中层干部队伍中来。

4、调整完善后备干部名单。

我市现有县(局)级领导干部后备干部659人：其中年龄在35周岁以下的139人，大学本科以上学历256人。可以看出，后备干部队伍的现状，与我市县(局)级领导干部队伍的建设不相适应。在数量上，按照正职1：2，副职1：l的要求，我们需900余人的后备干部，尚缺300余名。在年龄结构、文化学历上，若按照35岁以下的要达到1／3以上，大学本科以上学历的要达到50％以上的要求，则缺口更大。我们应结合“三讲”教育中推荐干部和对后备干部的评价情况，对现有市管后备干部进行一次全面分析或考察，需要作较大幅度的调整和充实，特别要注意将70年代出生，90年代大学毕业的、基本素质好的年轻公务员充实到后备干部队伍中来，对现有后备干部中，那些年龄在40岁以下的、学历尚未达到大学本科的要鼓励、督促他们提高学历层次。只有后备干部队伍建设符合干部队伍“四化”建设的要求，建立一支高素质的县(局)级领导干部队伍才有希望。

女干部培养选拔工作总结 篇5

**区共有女干部4300多人，占全区干部总数的40%。2000年来，我们认真贯彻落实中央、省、市关于大力培养选拔妇女干部的有关精神，本着“重要干部重点培养，紧缺干部加紧培养”的原则，狠抓妇女干部的培养锻炼，加速了全区妇女干部的成长步伐，一大批优秀女干部快速走上了各级党政领导岗位。到目前为止，全区党政领导班子中有女干部119名，占全区乡局领导干部总数（766人）的15.54%。区四大家班子中有女领导干部7人，占同级领导总数的22.58%，31个区党政工作部门中配备女领导干部30人;19个乡镇党政领导班子中共配备女干部23人，每个乡镇都配备了一名以上女干部，其中党委书记3人，较好的优化了各级领导班子结构。我们的主要做法是：

一、整体联动，注重“选”

区委专门成立了培养选拔女干部工作领导小组，把培养选拔女干部作为加强乡局级班子建设，优化乡镇、科局班子结构的大事来抓。制订了《**区2008-2012年培养选拔女干部工作规划》，要求：各乡镇党委、政府领导班子各配备1名以上女干部，其中要有3名以上女干部担任乡镇党委书记或乡镇长。区委、政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部，其中教育、科技、文化、卫生、体育、人口和计划生育、民政、司法、劳动和社会保障、商务、外事、旅游、新闻出版、广播电视等部门领导班子优先选配。35岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加。区级、乡科级党政领导班子后备干部中的女干部比例，分别不少于20%、25%等等。进一步加强组织领导。区委明确由区委副书记和组织部长分工抓，组织部门牵头抓，区妇联协助，乡镇党委和区直单位党组织为主要责任单位，基本形成了上下配合，整体联动的工作格局，真正把培养和选拔乡镇女干部工作摆上了重要议事日程。

为了使乡镇女干部真正得到重视，我们把发现和储备一批女后备干部作为首要的工作重点，放开视野，在全区范围内大张旗鼓、不拘一格地挑选人才。区委规定，定期要从新录用的公务员中选调一批优秀女大学生充实到乡镇工作，选调比例不得低于同期选调人数的1/3；每年在进行乡局级班子考察时，要把推荐年轻女后备干部作为推荐重点，凡单位推荐干部方案中没有女干部的，一律不考虑、不研究；在党政机关、事业单位二层骨干竞争上岗工作中，要设置女干部工作职位，确保骨干中有一定数量的女干部。近几年来，全区各级共发现、推荐优秀女乡镇后备干部50多名；各单位通过民主推荐、组织考察、党委审批等程序，重点推荐女后备干部83名，占推荐后备干部总数的30%；现已有 10多名年轻女后备干部进入了乡镇党政领导班子。

二、强化培养，加紧“育”

一是组织培训与鼓励自学相结合，在书本上汲取营养。我们采取脱产、半脱产、短期培训和鼓励自学等方式对女干部进行强化培训，增强他们的政治理论素养，要求熟练掌握马克思主义基本原理和邓小平理论，并能理论联系实际开展工作；要掌握2门以上农村实用技术知识，能够独立指导农村工作等，从根本上启动她们学习的积极性和自觉性。每年都要以区委党校为主要培训阵地，举办中青年干部培训班和妇女干部短训班，每期中青年干部培训班，女干部人数都在1/3以上。2000年来，共举办女干部培训班18期，培训女干部832人次。我们还重点选派了20多名女干部到省、市委党校等学习深造。为引导和鼓励乡镇女干部自学，我们要求各乡镇党委优先保证女干部的学习时间和学习经费，为他们提供宽松的学习环境。近年来，10多人参加研究生和硕士学习，已经毕业的5人。蒙泉镇党委委员王芳通过自学考上脱产研究生，区委积极为她的学习提供条件。

二是联系帮带与岗位练兵相结合，在实践中增长才干。在女干部的实践锻炼上，我们一方面突出强化了各级党政主要领导的联系帮带责任。区、乡党政主要领导干部都要联系1—2名女后备干部，实行结对帮带，重点培养，区委组织部建立专门台帐，进行跟踪管理。目前，区级主要领导明确重点帮带对象6名(区处级后备干部)，乡局单位主要班子成员明确帮带对象62名(乡局级后备干部)。帮带领导积极为女干部铺路搭桥，撑腰壮胆，让她们放手工作。

另一方面，有针对性地把女干部放到条件比较艰苦的山区乡镇锻炼，突出培养他们适应农村工作的能力和作风。近年来，我们从区直机关选派了30名优秀女干部到乡、村两级挂职锻炼，放手让她们到贫困乡镇担任党政领导职务，到经济薄弱的后进村担任党支部书记或村主任，直接参与农村经济工作。选派了20名优秀乡镇女干部到区直综合部门跟班学习。选派了1名年轻女干部到沿海发达地区挂职锻炼。

三、强化监督，严格“管”