公司保洁员工管理制度

公司保洁员工管理制度（推荐8篇）

公司保洁员工管理制度 篇1

为了强化员工队伍管理，提高整体素质，做到出入有序，整齐划一，根据山东中建物业管理有限公司的指导方针，结合东营分公司的实际情况，对员工日常行为进行规范。

一、员工仪容仪表规范

1、按规定统一着装，并佩带好工牌。

2、举止文明大方，精神饱满，仪表整洁。

3、男员工穿西装要系好领带，并系好西装所有纽扣。

4、女员工穿西装不许将衬衫领翻外，并系好西装所有纽扣。

5、工程人员不可随意打开工服纽扣，更不得披衣敞怀。

6、保安制服须系好所有纽扣，并戴好帽子，帽檐边与眉平齐。

7、男员工不得留长发、大鬓角、长胡须。

8、发型规整，不留怪异发型，不得染明显颜色的头发。

9、女员工上岗前应化淡妆。

10、勤剪指甲，搞好个人卫生。

二、员工仪姿仪态规范

1、站姿要庄重，坐姿要端正。

2、站立时不驼背、不倚靠、不袖手或将手插在腰间或抱在胸前。

3、行走时应昂首挺胸、收腹、肩放平。

4、行走时不可摇头晃脑、手插口袋或打响指。

5、保安人员交接班或遇领导时，应当敬礼。

三、工作中语言规范

1、公共区域遇到公司领导或同事时，要面带微笑，主动问好。

2、保安人员需要查验证件时，要提前示意对方：“您好，请您出示证件。”用

双手接过对方证件，查验无误后送还，并道：“谢谢”。

3、维修人员需进入业主或住户家服务时，应先征得同意后方可进入，服务完成后应向对方道“再见。”

四、接待工作规范

主动与来客打招呼，面带微笑，表情要真诚自然。使用规范用语，如：

1、您好。

2、我能为您做什么吗？

3、请您稍侯。

4、对不起，让您久等了。

5、谢谢您，再见。

五、工作行为规范

1、文明服务、礼貌用语、举止规范、服务热情、语言恰当，认真做好各项服务工作，耐心解答业主或住户提出的有关问题，不得与业主或住户发生争执。如有自己不能解决的问题，应立即向主管领导汇报。

2、尊重领导，服从组织工作分配，不挑三捡四；不损公肥私，见利忘义。

3、认清工作性质，虚心上进，以服务为中心，以工作为根本，以效益为目的，认真做好本职工作，尽职尽责。

4、心地坦荡，宽宏大度；不损公肥私，见利忘义；不当面一套，背后一套。

5、严格遵守各项规章制度和管理规定，不迟到、早退，不无故串岗、脱岗。

6、忠于职守，服从领导，团结同事，认真做好本职工作，不得有阳奉阴违、敷衍塞责的行为。

7、员工在工作时间，不得与闲杂人员闲聊，不使用污言秽语或大声争辩，不得做与工作无关的事项；处理问题要讲原则、讲方法、以理服人。

8、员工之间应通力合作、相互配合，共同提高工作质量和服务水平，优质高效的完成所担负的工作任务。

9、在岗不得大声喧哗、嬉笑、打闹、扎堆聊天、看报纸杂志、长时间接打私人电话、听音乐，上岗严禁睡觉。

10、不乱扔纸屑、垃圾，见到废弃物应随时捡起丢入垃圾筒内，共同维护公共环境。

11、不在公共区域内对一些好奇的事情进行谈论，尊重他人隐私。

12、保持团结、互助的工作作风，不挑拨是非，不推卸责任。

公司保洁员工管理制度 篇2

一、公司绩效管理存在的问题

1. 绩效管理理念的误解。

大多数物业公司领导与员工对于绩效管理的认识停留在片面认识上, 认为这是一种手段, 没有多大的意义。这使得物业公司人力资源管理层在设定考核项目、考核内容以及评判标准上过于随意, 具体实施的内容上也表现缺少原则性与严肃性, 甚至有部分考核项目之间是相互矛盾的, 导致绩效管理政策难以得到有效实施。

2. 绩效考核标准单调。

不科学的考核方式会直接影响到最终的考核结果, 若单纯采用某一项考核标准或者使用一对一的考核体制, 最终考核的公平性与客观性会受到质疑, 加上对于物业公司来说, 所涉及的服务领域较广, 工作业绩的难度也存在差异的, 采用单一的绩效评价尺度是难以衡量真实的工作绩效。

3. 绩效管理片面追求量化。

对于物业公司来说, 人力资源是其实现长远发展的根基, 物业公司在开展绩效管理的过程中, 往往会忽略以员工的感受, 常常使得企业整体效益与员工个人利益陷入对立状态, 为了解决这一矛盾, 很多物业公司采用了将被考核者绩效全盘量化并实现与被考核个人所得相联系。这一手段忽视了物业公司管理层与员工之间的互动, 所得出来的结果也难以正确指导员工开展相关工作, 使员工陷入了孤军奋战的境地。

二、质量效益管理的内容和特点

所谓质量效益型管理是指以市场为导向, 质量为中心, 效益为目标的持续发展经营战略。最初质量效益管理在日本发展较为快速, 日本企业在实施质量效益管理策略之后取得了巨大得到成效, 日本公司在市场上的竞争力不断增强, 可见质量效益管理是世界上经济发展最有效的管理模式之一, 而将质量效益管理应用于企业人力资源的绩效管理过程中, 同样会发挥出质量效益管理的优点, 创新物业公司绩效管理模式, 不断提高员工的工作效率。总的来说质量效益管理的特点可以归纳为以下几点:

第一, 质量效益管理是以提高服务质量为中心, 不断提升用户满意度作为提升企业效益的重要途径, 企业绩效管理融合质量效益管理理念, 则会不断提升服务水平, 进而使得员工自身得到发展。

第二, 适应市场环境变化, 以提升服务质量为中心的经营发展战略, 获得更广阔的发展。

第三, 以人为中心, 全员参与的理念会使得绩效管理更加突出重点, 提高管理效率。

三、融合质量效益理念的公司员工绩效管理策略探讨

1. 做好前期的调查准备工作。

物业公司在构建绩效管理体系的过程中, 首先需要明确的是自身的组织结构、员工数量以及当前的人力资源现状, 物业公司员工在绩效管理的过程中, 员工绩效存在着多因性、多维性以及多态性等相关特点, 因此在进行绩效考核的过程中应该有一个正确的观念指导, 才能有可能实现构建科学合理并且完善的绩效考核指标, 需要领导与员工之间的相互配合, 才能够有效的推进。

2. 明确绩效考核目标与原则。

物业公司对员工进行考核要明确考核目的, 所制定的考核目标应该具备一定的操作性, 人才队伍的质量是物业公司获取市场的制胜法宝, 在选人、用人、评人、留人上应该形成一套科学的体系, 力求在绩效考核上做到客观、公正、公平、公开, 最终的考核结果应该进行汇总分析, 并及时的反馈到员工与物业公司管理人员手中。

3. 加强公司的执行力。

伴随着物业公司绩效管理的不断推进, 各级管理者与员工会在绩效管理的过程中获得好处, 绩效管理也会得到各级管理者与员工的重视, 公司人力资源管理部门应该及时主动的与公司高层进行沟通交流, 获得领导的支持, 并努力改变业务部门之间的错误观念, 让公司高层与业务部门共同清楚的认识到人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门, 各级管理人员和员工才是绩效管理的核心, 各级管理人员不仅仅是绩效管理的对象, 同时又是下属绩效管理的负责人, 简而言之既是被考核者, 同时又是考核者。

4. 提高管理者的能力。

科学的管理体系需要有能力的管理者去实施和推动, 绩效考核是一件综合性非常强的工作, 物业公司应该积极组织各级管理者参与到相关绩效考核管理的培训环节, 赋予他们相关知识、技巧和能力, 进而避免出现主观判断。

四、结语

物业公司作为21世纪新兴的服务行业, 人力资源管理是公司管理环节当中非常重要的内容, 而落实到实际就是要对员工实施绩效管理, 文章通过运用质量效益理念结合员工绩效管理, 构建一个动态的管理过程。物业公司在实际的操作过程中, 应该清楚了解到公司的实际情况, 明确考核目标, 有的放矢的推动公司绩效管理的实施。

摘要：现代企业管理当中, 人力资源管理是非常重要的组成部分, 而人力资源管理的核心是绩效管理。本文拟从物业公司的角度, 分析员工绩效管理存在的问题与不足, 并结合质量效益来分析探讨物业公司员工的绩效管理策略。

关键词：质量效益,绩效管理,物业公司

参考文献

[1]王倩.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究[J].经营管理者, 2013年01期.

[2]熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家, 2011年09期.

浅谈公司员工人本管理 篇3

（一）依靠人是企业中全新的管理理念

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，是劳动力的载体。可以说，在企业的生产中，决定其发展能力和发展潜力的，不在于机器设备，而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分，只有人具有活力，企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部，公司完全树立起一种依靠人的经营理念，通过对人的管理、对人的素质的影响等，可以直接的决定企业的未来发展走向，依靠人是一种全新的管理理念。

（二）开发人的潜能是企业最主要的管理任务

开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础，使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中，将企业的全体员工作为企业发展的基础，充分的激发出全体员工主人翁的责任感，最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电，并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见，即在某项决策出台前，先推出预决策，然后让员工去“挑毛病”，积极开发员工的作用，积极开发员工的潜能。

（三）尊重每一个人是企业最高的经营宗旨

在西门子这样一个大企业中，虽然员工的职位有高低之分，但是每一个人都是具有独立人格的人，所以在尊重个人方面，应该对所有的人都是相同的。在公司里，常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨，在一些特殊节日，领导和员工还在一起联欢，这使得每一个人都感到自己被尊重了，大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要，所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重，他会感到无比自豪，当他的工作被充分肯定和尊重后，他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任，无形中促进了企业的发展。

（四）塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础

很容易想象，企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工，则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平，加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境，不断更新知识变化速度，防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代，公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习，以适应环境的变化。总之，提高员工素质，是提高企业的生命力的重要渠道，也可以说是唯一渠道。

（五）凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证

只有凝聚力强的企业，才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子，就像社会是由无数个家庭组成的，只有家庭之间、邻里之间和睦相处，我们的社会才能够和谐，才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力，在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明，具有市场竞争力的现代企业，背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。

二、公司人本管理相关措施

（一）领导者自律工程建设

企业领导人就像掌舵的船长，其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律，其全身心投入到事业之中，那么员工一定会受到强烈的感染，能够使其乐意为企业服务，能够大大激起员工的工作热情，相反，如果企业领导人不能够自律，那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内，领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中，在调查中发现，不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染，在为西门子公司服务过程中也比较有干劲，为身为西门子人感到骄傲。

（二）利益驱动工程建设

利益驱动工程主要环节在于对员工的激励，恰当的激烈能够取得良好的效果，适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上，注意为人才提供施展才华的天地，让真正做出贡献的员工得到应得的回报，对有潜力的员工进行发掘和奖励，为人才的发展提供机遇，使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力，这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的，喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议，对于好的建议不但进行合理采用，还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励，对于年龄大一些，知识结构有些落后的老员工来讲，公司合理的开发这部分人力资源，也对其进行创新方面的鼓励，提出相应的整改意见，这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。

（三）企业文化工程建设

企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化，在此基础上，要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。

三、公司人本管理建议

（一）全新绩效管理思想至关重要

西门子公司必须引进全新的绩效管理思想，使员工个体目标与企业总体目标的协调一致，实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准，并非是一成不变的，因而在监控时要根据实际情况进行调整，应以客观业绩为基础，设定成员行为的准确定位，希望能激发其成员更强的绩效动机，制定时需要成员的参与，并且指标是符合客观情况的，标准应该公开化，以使评价标准更加科学合理。

（二）企业全方位绩效管理模式

对企业的业绩实行目标管理，要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视，以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向，所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。

（三）在人本管理中实行卓越绩效模式

“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式，得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业，都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。

参考文献：

[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18

[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22

公司保洁管理制度 篇4

1、保洁员每天要在员工上班正点到位，并抓紧时间做好日常保洁工作。按保洁内容及标准重点打扫门厅、会议室、走廊、楼梯、卫生间等公共区域的卫生，使保洁工作落到实处。

2、保洁员要严格按操作规范做好日常保洁、定期保洁工作。对门厅、会议室、走廊、楼梯、卫生间等公共区域的卫生要按保洁内容及标准进行清扫，做到随脏随扫、无污迹、无杂物等，保持环境清洁办公室要严格按保洁内容和标准进行检查，发现问题及时纠正。

3、公司的垃圾筒、烟灰缸要及时打扫、清理，卫生间洗手池台面、镜子、地面、墙面等要及时擦拭，做到光亮、无水迹、无污迹、无杂物；垃圾袋和手纸篓要及时倾倒、更换；清新空气装置、洗手液和手纸要随缺随补。

4、保洁员除日常保洁工作外，每周要对门厅、会议室、走廊、、楼梯、卫生间等公共区域进行3次清扫，重点是擦地面、擦窗台、窗户等。

5、保洁员要注意节约用电、节约用水。白天视天气情况，尽量采用自然光，少开卫生间北侧的照明灯和走廊东、西侧的照明灯，为单位节约每一度电，节约每一滴水。保洁工作中要爱护使用水、电等设施，发现水、电、上下水管道等硬件设施有问题时应及时向办公室报告。

6、按保洁内容及标准做好定期保洁工作。按操作规范和要求，擦拭窗、墙壁、地面清洗、玻璃清洗、灯具除尘、垃圾筒清洗、灯清洗、金属件清洗、上光等，认真做好保洁工作，使公司有一个优美、卫生、清洁的办公环境

为了贯彻公司精神，保障公司有关制度的有效执行；也为了确保公司与员工之间的相应权益，增强员工的纪律意识，使公司保持正常运作，特制定如下处罚细则，谨望全体保洁员严于律已，遵照执行。

1． 仪表不整洁，扣5分；

2． 上班不着工衣、不佩戴员工证者，扣10分；

3． 上班时间擅离岗位、闲聊、干私事者，扣15分；

4． 上班时间私会朋友者，扣10分；

5． 高声喧哗或发出不必要之声浪者，扣10分；

6． 工作散慢、精心、大意者，扣10分；

7。迟到或早退者，每分钟扣1分；

8． 无故不上班且无提前请假者，当旷工处理，扣发当月三天工资，旷工两次，作即时除名；

9． 上班时间睡觉者，扣50分；

10． 未经批准私配公司指定之钥匙者，扣20分；

11． 对公司同事不礼貌与领导吵架者，扣100分；

12． 吵闹、漫骂、粗言秽语、违反公共场所秩序、扰乱公司安静者，扣100分； 13． 不服从上级之命令、对上司无礼者，扣30分；

14． 损坏公司财物，照价赔偿；

15． 违反作业程序安全操作，每次扣50分。

物业公司保洁部管理制度 篇5

内部监督考核制度（保洁）

第一章 总则

在物业管理区域中，整洁及其所带来的舒适和优美，是一个十分重要的评价指标。它具有视觉上的直观性，会由此直接带来心理上的舒适感与美感，因而成为物业管理区域文明的第一象征和服务水平的重要标志。整洁的物业管理区域环境需要常规性的保洁管理服务来保证。

第一节 保洁管理的涵义和原则

第一条 保洁管理的涵义

（一）保洁管理，是指物业服务企业通过宣传教育、监督治理和日常保洁工作，定时、定点、定人进行垃圾收集清运、地面墙面清扫等物业共用部位、共用设施清洁等，维护物业管理区域环境卫生，防治环境污染。通过清、扫、擦、拭、抹等专业性操作，维护小区内物业共用部位、共用设施的清洁卫生，从而打造“干净整洁、平安有序”物业小区。

（二）保洁管理的重心，是防治“脏乱差”。“脏乱差”具有多发性、传染性和顽固性，其成因主要是部分业户随手乱扔垃圾、高空抛物、乱堆物品堵塞公共走道、随意排放污水废气、随地吐痰和大小便，以及乱涂、乱画、乱搭、乱建、乱张贴等，若不加以重视，易造成规模性、持续性、破坏性的不良后果。物业服务企业应通过宣传教育、监督治理和日常保洁工作，促进业户整体素质的提高，防止物业管理区域出现“脏乱差”的情况，实现物业管理的基本宗旨和目标。

第二条 保洁管理的原则

（一）保防结合，以防为主

在保洁管理工作中，要注意预防，即通过管理，纠正业户不良的卫生习惯，防止“脏乱差”现象的发生。优良的物业管理区域环境的造就，是管理者与被管理者相互作用的结果，也是管理标准与业户素质不断调适的过程。物业服务企业应会同社区居委会引导业户积极参与社会主义精神文明建设，从业户的基本素质、基本行为规范抓起，大力纠正各种不良卫生习惯，提高业户的环境整洁意识。

（二）规范制度，完善管理

根据《中华人民共和国环境保护法》、《物业管理条例》、《城市生活垃圾管理办法》、《广东省物业管理条例》、《广州市物业管理暂行办法》等法律法规和专业化物业管理的要求，制定物业管理区域的保洁管理制度和管理规定，实现物业管理区域保洁的制度化、规范化。

第二节 保洁工作的重要性

第三条 保洁工作创造了基本的生活和工作环境 保洁既是工作的需要，也是生活的需要，是业户接触最多、感受最直接的一个方面。整洁的周围环境，使人身体健康、赏心悦目，提高工作效率；反之，将引起广泛的物业矛盾纠纷。物业管理应尽最大努力为用户提供一个整洁的工作和生活环境，满足业户的基本需求。

第四条 保洁是建筑和设备维护保养的需要 保洁工作在延长建筑物和设备使用寿命上起到重要的作用。外墙瓷砖、花岗石如不经常保洁保养，其表面就会逐渐受到侵蚀；不锈钢扶手如不及时保洁保养，就会生锈、失去光泽；木质地板如不经常保洁、打蜡，就会变得灰暗毛糙等。

第二章 保洁管理范围、标准、计划安排和机构设置

第一节 保洁管理范围

第五条 物业共用部位的保洁

指物业管理区域内，楼宇前后左右的共用部位，包括道路、广场、空地、绿地等的清扫保洁；楼宇底层到顶层的共用部位，包括外墙面、楼梯、走廊、电梯间、大厅、平台等的清扫保洁。

第六条 共用设施的保洁

指物业管理区域内，供排水管道、水箱、加压水泵、电梯、天线、照明设施、供电线路、煤气（天燃气）管道、消防设施、沟渠、池、井、公益性文体等设施设备的清洁保养。

第二节 保洁管理标准

第七条 明确要求

日常垃圾处理专人负责、日产日清，定点倾倒、分类倾倒，定时收集、定时清运，按照规定的工作流程，履行保洁的岗位职责等。

第八条 规定标准

保洁的标准是三“无”、三“有”：地面无垃圾、树丛无抛物、墙壁无涂鸦；垃圾有分类、路面有冲刷、水池有清洗。三“勤”、三“保持”：绿化勤养护、植物勤补种、设施勤修复；水体保持清澈、景观保持整洁、楼道保持通畅。

第三节 保洁计划安排

第九条 制定每日、每周、每月、每季至每年保洁工作的计划安排。例如：

（一）每日保洁工作安排

辖区内道路清扫二次，全天保洁；

辖区内绿化带，如草地、花木灌丛、建筑小品等清扫一次；

楼宇电梯间地板拖洗两次，四周护板清抹一次；

楼宇各层楼梯及走廊清扫一次，楼梯扶手清抹一次；

收集每户产生的生活垃圾及倾倒垃圾箱内的垃圾收集二次，并负责清运至指定地点。

（二）每周保洁工作安排

楼宇各层公共走廊拖洗一次(主要指高层楼宇，可一天拖数层，一周内保证全部拖洗一遍)；

业户信箱清拭一次；

天台(包括裙房、车棚)、天井和沟渠清扫一次。

（三）每月、每季、每年保洁工作安排 天花板尘灰和蜘蛛网清除一次；

各层走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦数层，一个月内保证全部擦拭一次)；

公共走廊及路灯的灯罩清拭一次；

楼宇的玻璃幕墙每月或每季擦拭一次；

花岗石、磨石子外墙每年安排清洗一次；

一般水泥外墙每年安排粉刷一次。

第十条 定期检查

物业服务企业应将每日、每周、每季、每年保洁工作的具体内容用记录报表的形式固定下来，以便布置工作和进行定期检查。

第四节 保洁管理机构设置

第十一条 保洁部门设立部门经理(保洁主管)、技术员、仓库(保洁设备、工具与物料)保管员和保洁员等。保洁部门下设楼宇保洁服务班、高空外墙保洁班和公共区域保洁班等班组，各班组设领班和若干经过专业培训的保洁员。建立起部门、班组、人员的岗位规范、工作流程、服务标准和考核奖惩办法，做到保洁管理规范化、标准化、制度化。

第三章 各类型场所的保洁标准

第一节 室内公共场所的保洁

第十二条 保持大堂、走廊、电梯、公共卫生间等室内公共场所的清洁。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）每日早、中、晚三次对大堂、走廊、台阶进行清扫，先用扫把清扫，再用拖把进行清洁。

（二）及时倾倒大堂烟灰缸、走廊垃圾桶内的垃圾和杂物，保持大堂接待台、沙发、桌椅、信报箱等设施干净无杂物。

（三）每日一次对墙面瓷砖、门、窗、镜面、显示屏等进行清洁，先用湿抹布进行擦抹，再用干抹布进行清洁。

（四）每日早、中、晚三次对电梯轿箱、电梯门轨槽进行清洁，根据情况用干、湿抹布对电梯轿厢内壁、电梯内广告牌进行清洁，用胶扫把对电梯门轨槽进行清扫，对电梯内违规粘贴的广告进行清除。

（五）每日早、中、晚三次对公共卫生间进行彻底清洁，每小时一次进行循环清洁，用疏通器疏通堵塞大便池，用清洁剂和马桶刷对便池积粪、黄垢进行清洁，用干拖把、干抹布对卫生间积水、污渍进行清洁。

（六）每日一次对室内公共场所的门把手、水龙头、不锈钢栏杆等进行清洁，先用湿抹布配合指定清洁剂擦抹，再用干抹布清洁。

（七）每日一次对室内公共场所的天花、灯罩灯管、装饰物等设施进行检查，发现蛛网、灰尘等立即清扫，发现损坏立即上报。

第二节 道路和室外公共场所的保洁

第十三条 保持汽车道、人行道、消防通道、羽毛球场、门球场等道路和公共场地的清洁。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）用长竹扫把将道路中间和公共场所的果皮、纸屑、泥沙等垃圾清扫成堆，用胶扫把将垃圾扫入垃圾斗内，然后倒进垃圾手推车。

（二）对有污渍的路面和场地用水进行清洗。

（三）雨后，用竹扫把将马路上的积水、泥沙清扫干净。

（四）每日早、中、晚各清扫一次以上，保持整洁。

（五）路面、公共场地无泥沙，无明显垃圾，无积水、污渍。

第三节 绿地的保洁

第十四条 保持草地和绿化带的清洁。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）用扫把清扫草地上的果皮、纸屑、石块等垃圾。

（二）对烟头、棉签、小石子、纸屑等用扫把不能直接清扫的小杂物，进行手工清拣。

（三）通过扫把清扫、手工清拣等方式清理绿篱下面的枯枝落叶。

（四）每日早、中、晚各清扫一次以上，保持整洁。

（五）目视无枯枝落叶，无果皮，无饮料罐，无3厘米以上石块等垃圾和杂物，每100平方米烟头少于1个。

第四节 排水沟、散水坡的保洁

第十五条 保持排水沟畅通、散水坡整洁。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）用胶扫把清扫排水沟里的泥沙、纸屑等垃圾，拔除沟里生长的杂草，保证排水沟的畅通。

（二）用扫把清扫散水坡上的泥沙、果皮、纸屑等垃圾。

（三）用铲刀、钢丝刷清除散水坡及墙壁上空调滴水的污渍及青苔。

（四）排水沟、散水坡每日保洁三次以上，有空调滴水的散水坡每星期进行一次除渍。

（五）排水沟、散水坡目视干净，无污渍，无青苔，无垃圾和沙石。

第五节 雕塑装饰物、宣传栏、标识牌的保洁

第十六条 保持雕塑装饰物、宣传栏、标识牌的清洁。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）雕塑装饰物的保洁：备长柄胶扫把、抹布、清洁剂、梯子等工具，用扫把打扫装饰物上的灰尘，再用湿抹布自上而下进行擦抹，如有污渍用清洁剂涂在污渍处，用抹布擦抹，再用水清洗。

（二）宣传栏的保洁：用抹布将宣传栏周边全面擦抹一遍，宣传栏玻璃面用玻璃刮、玻璃清洁剂进行保洁。

（三）标识牌的保洁：有广告纸时，需先撕下广告纸，然后用湿抹布自上而下擦抹，再用干抹布全面清洁。

（四）雕塑装饰物每月保洁一次，宣传栏、标识牌每周保洁一次，保洁后检查无污渍、积尘。

（五）注意事项：梯子放平稳，人勿爬上装饰物，防止人员摔伤；保洁宣传栏玻璃时，小心划伤手；使用保洁工具时，不要损伤被清洁物。

第六节 喷水池的保洁

第十七条 保持喷水池内外干净清洁。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）平时保养

每天用捞筛对喷水池水面漂浮物打捞保洁。

（二）定期保洁

①打开喷水池排水阀门放水，待池水放去1/3时，保洁工入池保洁。

②用长柄手刷加适量的清洁剂自上而下刷洗水池瓷砖。

③用毛巾抹洗池内的灯饰、水泵、水管、喷头及电线表层的青苔、污垢。

④排尽池内污水并对池底进行拖抹。

⑤注入新水，投入适量的硫酸铜以净化水质，并清洗水池周围地面污渍。

（三）标准

目视水池清澈见底，水面无杂物，池底洗净后无沉淀物，池边无污渍。

（四）注意事项

①清洗时应断开电源。

②擦洗电线，灯饰不可用力过大，以免损坏。

③保洁时，不要摆动喷头，以免影响喷水观赏效果。

④注意防滑，跌倒。

第七节 化粪池的保洁

第十八条 确保化粪池畅通。作业程序、标准和注意事项如下：

（一）用铁钩打开化粪池的盖板，再用长竹杆搅散化粪池内杂物结块层。

（二）吸粪车现场施工，吸出粪便直至化粪池内的化粪结块物吸完为止，防止污染工作现场和过往行人的衣物。

（三）盖好化粪池井盖，用清水冲洗工作现场和所有工具。

（四）每年清理一次，一级池清运90％，二级池清运75％，三级池全部清运。

（五）清理后，目视井内无积物，出入口畅通，污水不溢出地面。

（六）化粪池井盖打开后，禁止在池边点火或吸烟，人勿下池工作，防止引发火灾和人员中毒。

（七）化粪池井盖打开后工作员不能离开现场，保洁完毕后，随手盖好井盖，以防行人掉入井内发生意外。

第四章 保洁工作考核和奖惩标准

第十九条 目的

为使保洁工作及其监督检查有所依据，各物业服务企业需制定保洁工作考核和奖惩标准。

第二十条 考核和奖惩标准说明

（一）采用评分模式进行考核，合理设定《各类型场所的保洁标准》中各项目的考评分值。

（二）考核工作由企业保洁部门联合项目负责人每周定期或不定期进行检查，检查结果每月汇总，并以考核评分情况为依据对保洁员进行绩效工资的发放。

公司保洁员管理制度 篇6

工作时间：星期一至星期五，早7：30—晚19：30

星期六至星期日，早8：00—晚19：30

1、树立高度的职责心，关心商场的利益，严格片区保洁职责制，在清洁过程中，如发现设施设备有损坏或异常情景应及时向上级主管或工程维修人员汇报，负责管理好片区卫生器具，认真做到卫生器具整洁、布置合理，随时坚持清爽、美观，保证商场内外的清洁卫生，不留卫生死角。保洁人员应随时巡视卖场，发现污物杂物应及时处理，随时保证商场内的清洁卫生。

2、保洁人员要努力提高自身素质和对公司负责的觉悟，服从领导工作安排，遵守公司工作纪律，不迟到，不早退，不擅自离岗，如有急事须向主管请假。当班人员不得做与本职工作无关的事。得到主管的批准，方才能到休息室休息。

3、承包岗位片区卫生必须到达规定标准，连续3次未达标者，分别给予警告、罚款、辞退的处罚。当日值班长须做好详细记录。

4、保洁人员对商家、顾客服务要热情周到，举止端庄，礼貌大方，把顾客当作上帝，对客户的投诉当日值班长必须立刻处理，不得与客户发生争执。

5、上班时必须穿着清洁，按规定要求着装，并将工作卡端正戴在左胸前，不管在任何时候，任何工作场所都不得穿短裤、背心、拖鞋。

6、保洁人员在工作要坚持原则，团结协作，以礼相待，不准以个人恩怨懈怠工作，不准给同事设备工作障碍，不准以任何借口扰乱工作秩序。

7、不准私拿公物，私卖废品，如发现，分别给予罚款并同时辞退;如损坏卫生工具者，要照价赔偿。拾到物品，应及时上交主管。

8、商场内的垃圾要随时清除干净，用垃圾桶、垃圾袋及时运送出场外或指定地点并倒入集装箱。不准用扶梯运送垃圾，运送垃圾必须走楼梯通道，扶梯上、楼梯及周围的污渍、垃圾必须及时清除。

9、保洁人员在工作中有权劝阻、制止破坏公共卫生的行为，不能处理、解决时应立即向上级主管汇报，有权提出工作中的一些合理化提议。

10、保洁员必须严格按照《保洁员清洁工作程序》执行。

保洁领班岗位职责

一、理解保洁主管的督导，按照清洁工作程序带领属下员工负责完成当日清洁工作。

二、合理调配员工，对当班清洁重点、难点部位进行保洁，督导员工做好职责片区清洁工作，不留卫生死角。并做好每一天的保洁工作记录表。(记录表见附页)

三、察看本班员工出勤情景，对缺勤情景要查明原因及时采取补救措施，合理安排属下员工确保当日工作任务完成，并及时向主管汇报相关情景。

四、督导员爱护保洁工具，合理使用各种器具，以免造成损坏，科学使用各种清洁药剂，以免污染、腐蚀公共设施、保洁器具或对人体造成伤害。

五、检查所辖范围的清洁成效：

1、主要走道、通道、店堂中厅，公司办公区域地面、墙面及相关设施的清洁情景。

2、扶梯及相关设施的清洁情景。

3、玻璃墙、玻璃柜、展台、折叠门、护栏及灯箱等清洁情景。

4、卫生间的门墙、地面、镜面设备、洁具等清洁情景。

5、店堂场外公共地面、玻璃幕墙、玻璃大门等清洁情景。

六、检查各种保洁用品存量，协助主管编制材料购置计划和器具，设施维修报告，减少损耗，控制成本。

七、顾全大局，努力维护公司形象，及时处理好顾客、商家或兄弟部门有关保洁工作的投诉。

公司保洁员工管理制度 篇7

The post-'8 0generationseems to become the main force of MNCs.

1982年出生, 2005年毕业, 在一家知名外企公关部工作了3年的小郭辞职了。“如果有好的机会, 帮我多留意一下。”这是辞职后他群发给身边好友的短信。虽然在这之前, 他并未找到合适的下家, 但对于辞职, 他一脸轻松:“我做的不开心, 虽然待遇不错, 但一点儿意思都没有。我最在乎的是自己是否开心, 而开心是多方面的。如果环境让我觉得压抑, 我就会毫不犹豫的选择离开, 就这么简单。”

而像这样发生在“80后”年轻人身上的职场故事, 几乎每天都在上演。

他们究竟是怎样的一群人!

有人评价他们自信、进取、目标明确, 拥有自己独立的价值观, 愿意向新事物发起挑战, 具备依靠个人奋斗取得成功的精神, 称他们是“未来中国商业的脊梁”;也有人说他们以我为中心、不懂规矩、浮躁、怕吃苦、自尊心强, 不能正确面对和接受失败, 认为他们是“垮掉的一代”。

虽然对于的“80后”特点, 人们的争论一直不断, 但无可置疑的是, 随着更多的大学毕业生相继进入就业市场, “80后”群体已经成为职场舞台上不可或缺的一分子。

“80后”的“天空”

如今, 跨国公司之间的竞争已经由资本和财力的竞争转变成了技术和人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败, 就必须不断的探索和改变, 而最好的办法就是不断让有思想的新人加入进来。“80后”“敢于向新事物发起挑战和不安于现状以及力求改变”的特性正好符合跨国公的发展方向和方式。因而, 这就不难理解, 为什么跨国公司越来越看中校园招聘, 更乐意在校园中寻找适合企业发展的人才。

而事实上, “80后”已经通过他们的努力, 赢得了跨国公司的肯定。如今的他们, 俨然已经成为了跨国公司的中坚力量。

以通用电气、麦当劳和明基为例, 其近年来每年在中国招聘的新员工中, 有80%都是“80后”一代的年轻人。而即便在那些略显得有些保守的跨国公司里, “80后”员工也已经开始崭露头角。安永会计师事务所目前在中国的6000多名员工中有一半都是“80后”一代。而此前的安永虽然进入中国已20年有余, 但一直都处于亏损状态, 主要原因就是“尚未实现人才的本地化管理, 人力成本投入非常大”。

“今天新的一代人, 自信、进取, 他们有的时候不把老板当老板, 这其实是好事。这样他就能给你反面的意见, 让你看到不一样的观点, 整个团队的创造力也会更大。”可口可乐 (中国) 有限公司副总裁李小筠女士在谈到“80后”一代时说。

而在诺基亚 (中国) 有限公司副总裁萧洁云女士的眼里, “80后”敢想敢做, 性情直率, 有自己的观点。“尽管他们的机会很多, 但他们面对的竞争更激烈, 所以他们能面对失败, 也能在失败中吸收一些教训, 这是成熟的表现。这样更有助于公司的发展, 所以在他眼中“80后”年轻人更值得培养。

非常道管理

毋庸置疑, 进入中国的跨国公司是优秀的, 他们通过自身的努力, 在中国市场上取得了令人瞩目的成就。与众多国内企业相比, 他们在员工管理和培训等方面也更具优势。但是, 面对“80后”员工富于变化、渴望自由空间和急于求成的现状, 跨国公司在管理模式、沟通方式等方面仍面临着挑战。

事实上, 跨国公司的中国部门已经意识到了, 并且也正在行动:宝洁、联合利华、摩托罗拉、IBM等一大批跨国公司已经开始研究和制定针对新员工的管理方式;而以麦当劳、安利、西门子、明基等为代表的一些跨国公司更是已经制定出了针对“80后”员工的管理新举措。

对于“80后”来说, 职业除了要满足生活所需外, 还要让他有心理上的满足感和文化上的认同感。针对这一特点, 麦当劳专门开辟了企业内部的网络聊天室, 鼓励员工说真话, 大家可以围在一起聊, 想说什么就说什么, 所有人在一个自由、开放的环境里参与讨论, 员工和老板之间是平等的。

相同的情景在安利也可以看得到。安利 (中国) 总裁黄德荫认为, 企业不应该把年轻人的棱角磨掉, 让他们都变成一个模子印出来的。团队目标的实现更需要发挥团队成员各自的特长。而要发挥他们各自的特点, 首先就需要为他们提供一个交流和展示自我的平台。为此, 安利内部员工供员工自由交流的网站应运而生。员工可以随意发表自己的观点和对于一些事情的想法。

很多人都认为“80后”在许多地方的表现都令人担忧。但在明基看来, 只要管理和培训方式恰当, “80后”“带给企业的惊喜”会远远超出“企业对他们的预期”。2005年, 明基建立了针对应届大学毕业生的培训体系。新员工进入明基之后, 先要在地方分公司实习3个月;然后在总部培训一个星期, 这样做的主要目的是让新员工了解公司的历史、文化和做事的方法。这之后, 明基会安排每个新员工进行为期3个月的站店实习。为了帮助新来的员工尽快的成长, 明基会为每一个新人指派一名辅导员。新员工的工作范围和工作任务和他直接关联;新人的考评成绩也会一并计入辅导员和分公司的业绩考评中。因此, 无论是分公司的主管还是辅导员都会相当注意新人的辅导。

无独有偶, 为了帮助新进入公司的新员工尽快成长, 西门子 (中国) 也启动了导师制度, 它的初衷就是, 希望通过这种方式来打破固有的上下级关系, 跳出以业务集团为主的纵向条块管理, 通过高级管理层的直接指导使得人才得以快速成长。

找到自己的位置

调查表明, 如今“80后”的职场新人, 无论是已经工作了几年的, 还是即将进入职场的, 他们对职业的设想通常都是“薪金优厚、环境幽雅、在一线城市的中心区域”。可以说, “对自己的期望很高”似乎已经成了这一代人的标签。

不可否认, 与以往的“60后”、“70后”相比, 因为教育水平的提高和思想的进一步开放, “80后”看到的机会更多, 受到的外来影响也更大, 他们拥有的前景远胜于他们的前辈。然而, 值得一提的是, 尽管他们对自己的要求很高, 但他们对自己达成目标所设定的时间却比较短。他们急于成功, 急于向周围的人证明他们的能力。因而, 一旦不能在预期内实现自己的目标, 他们就更容易焦虑和放弃, 他们不能正确对待失败, 心态还不成熟。

更何况, 客观地说, 许多刚刚步入职场的“80后”青年尽管对自己的“期望”很高, 但他们中的很多人对自己的职业未来目标和规划并没有一个清晰明确的认识。刚毕业的他们在很多方面还需要努力完善和提高。因此, 摆正自己的心态, 客观地看待自己的能力, 用学徒的心态来提高和完善自己是当下初入职场的“80后”青年最应该补上的课程。

毕马威 (KPMG) 人力资源高级经理郁时明认为, “一个人的职业生涯一般只有30年, 因而, 如何客观中肯的看待自己和认识自己的能力, 从个人的兴趣爱好出发, 寻找自己最合适的工作是最关键的。倘若要求过多、过早地在回报等问题上斤斤计较, 对自己来说往往是得不偿失的。”

上海市对外服务有限公司运营总监毕培文也建议职场新人:“谋一份职位, 换取一份报酬固然重要, 但找工作的时候, 心里只应该考虑两件事最重要的事:第一是结合自己的专业, 第二是考虑自己的个性。”

因为, 在他看来, 如果选择了一份与个性背离的, 只是在别人看来“更好”的工作, 对个人未来职场的成功并没有太多的帮助, 因为他并不能为你未来的职业目标添砖加瓦。但他同时也提醒说, 如果有机会进入跨国公司, 就算是职位不是非常的对口或者不是非常理想, 但只要是符合自己兴趣的, 就可以考虑先进去。

因为跨国公司的一个最大的优势就是能为员工提供内部交换培训的机会——只要你有潜力, 他们就会根据你的特点, 为你找出一个更贴切、更符合你的优势和特长的工作。这样你就不仅能找准自己的位置, 而且还能清楚的知道自己的工作应该是怎么样的, 自己该做些什么。

公司保洁员工管理制度 篇8

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

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[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.