企业文化建设中的常见病

企业文化建设中的常见病

企业文化建设中的常见病 篇1

现在，越来越多的企业认识到文化的重要，并注重文化建设。可是，许多企业却没有把文化建设这件事应该怎么做弄明白，出现种种毛病，其中也包括一些很大很有影响力的企业。

大而空。一个企业的文化不能与社会的主流价值观相悖，但绝不是把社会文化的口号抄来就行的。有的企业到处悬挂着这样的标语：“邓小平理论和三个代表是企业文化的灵魂”“发展着的马克思主义是企业文化的主导”“科学发展观是成长的法宝”我们很难相信这种表达的真诚性和操作性，只能认为是一种作秀，是给别人看的东西，这不叫企业文化。一个企业的文化一定是内生出来的，是从企业经营管理过程中积淀出来的，是一个组织与实践相融合的基因和密码。

多而散。印刷精美的企业文化手册，大都是厚厚的一本，有的竟然上百页，内容面面俱到，而且杂乱冲突，没有总体文化定位，缺少内在的逻辑关系。其实“少则得，多则惑”。首先要有一个企业文化内容框架的设计，然后在一些主要方面找到需要表达的核心想法，选择一句最简洁的语句，才容易传播并让员工接受和认可。

通而泛。企业文化表达缺乏个性，很多企业文化理念似乎都是一个人设计的，几乎都是什么“创新、进取、团结、奋斗、诚信、质量、效率、服务”，这些理念都是好的，没什么错但没有突出行业特征和企业的烙印，也没有独特的表达方式。让人感到没有新鲜生动的面貌，倒象是戴了一副假面具。

浮而虚。不少企业的文化多是警句箴言的堆砌，缺少可操作的行为文化，员工不知道该如何去做，所以“热诚服务”不如一句“三米微笑”来的实在和可行。

企业文化建设中的常见病 篇2

关键词：企业,品牌建设,误区

金融海啸不期而至,国内经济发展整体明显放缓。对依赖于外贸、以制造业为支撑的我国企业而言,由于国外订单的大规模缩减,所以先前以三来一补为主体的经营模式必须发生改变,拥有企业自有品牌,进行科学有效的品牌建设成了当务之急。

虽然中国企业近几年也开始了品牌建设和品牌扩张的步伐,但是目前能够顺利走到国际市场的却寥寥无几。国内很多企业尽管对品牌建设非常在意,但是由于起步晚,底子薄,缺乏经验以及激烈的市场竞争,如何建设品牌成为很多企业普遍的困惑。经过研究发现,中国企业对于如何建设和维护品牌还存在很多误区,以至于出现品牌“各领风骚三五年”的局面,一些品牌还惨遭外资收购的命运。

误区一:缺乏品牌的核心价值。

消费者愿意花更多的钱购买一个品牌的主要原因是由品牌在消费者大脑中的联想所决定的。消费者对一个品牌所能联想到的所有的信息能深深触动消费者的内心世界,并产生积极、美好、愉悦的心理体验,消费者才会认同、喜欢乃至爱上了这个品牌,也就自然愿意购买、更多地购买、花更多的钱购买这个品牌。因此,我们把触动消费者内心世界的最有力的信息称之为品牌核心价值。

一个品牌最独一无二且最有价值的部分通常会表现在核心价值上。海尔的核心价值是真诚,品牌口号是真诚到永远,海尔的星级服务、产品研发都是对这一理念的诠释和延展;诺基亚的核心价值是科技以人为本,同样的,诺基亚不断的推出创新产品,以其科技含量高、设计新颖、时尚而成为手机市场的新贵。

因此,企业的一切价值活动都要围绕品牌核心价值而展开,是对品牌核心价值的体现与演绎,并且不断丰满和强化品牌核心价值。品牌管理的中心工作就是清晰地规划勾勒出品牌的核心价值,并且在以后的十年、二十年乃至上百年的品牌建设过程中,始终不渝地要坚持这个核心价值。只有在漫长的岁月中以非凡的定力去做到这一点,不会被风吹草动所干扰,让品牌的每一次营销活动、每一分广告费都为品牌作加法,起到向消费者传达核心价值或提示消费者联想到核心价值的作用。久而久之,核心价值就会在消费者大脑中烙下深深的烙印,并成为品牌对消费者最有感染力的内涵,核心价值是提升消费者心目中品牌感知价值和溢价能力的主要驱动力量。

误区二:品牌缺乏整合规划。

我国企业在品牌经营的过程中作过很多努力,但往往是想到什么就做什么,没有全面系统的品牌规划,终究还是没有建成一个成功的品牌,因为他们片面的理解品牌,忙忙碌碌,做的只是品牌的一个方面。如仅仅产品好,仅仅包装好,仅仅概念好,仅仅广告片拍得好,仅仅销路做得好,这都不够。品牌是消费者认知中有关产品经验的总和:从产品性能、品质、包装、价格到销售环境,产品陈列、售点广告、卖场气氛到销售说辞、服务态度、员工行为、企业声望、媒介舆论、大众口碑再到广告气质、设计风格,这些点点滴滴的细节都会影响消费者对一个品牌的理解,最终影响他的购买决策。因为消费者有太多的选择,一旦发现一点不足就有可能弃你而去。要成功得更快更久,必须像所有成功的国际品牌那样重视品牌的全面建设,在每一个细节上都竭尽全力。由于品牌如此重要,因此需要像管理公司实体一样来管理品牌。世界著名的品牌都是经历了几十年、上百年的发展史。可口可乐经历一百多年的沧桑,才有了今天800多亿美元的品牌价值。而在我国,许多企业对品牌缺乏整合规划,只重视品牌的创建,使用品牌建设费用如同开闸放水,而对品牌的延续没有一个统筹规划,大笔资金很短时间内投放一空。而对创建后的品牌不重视甚至根本就不知道如何建设,致使许多知名品牌缺乏延续性:曾投巨资夺得中央电视台首届广告“标王”的山东孔府宴酒厂2002年6月2日易主,“孔府宴”品牌被零价转让。从孔府宴、秦池、爱多到三株等一系列品牌,在经历短暂的辉煌后,便步入举步维艰的境地,成为下场凄凉的“烟花”企业。经营者还是那些人,产品还是原来的产品,可为什么衰败如此之快,原因肯定是多方面的,但是缺乏品牌的整合规划也是其重要原因之一。

误区三:做品牌就是做名牌。

很多企业认为,名牌就是品牌,甚至将名牌作为企业发展战略的最高目标,而对于品牌,一直处于雾里看花,水中望月的阶段。名牌和品牌的区别主要有以下几点:

首先,名牌仅仅是一个高知名度的品牌名。品牌包括更多的内容,知名度仅仅是品牌的一个方面。品牌是一个综合、复杂的概念,它是商标、名称、包装、价格、历史、声誉、符号、广告风格的无形总和。品牌相对于名牌,具有更深层的内涵和价值。其次,从创建的过程来讲,名牌可以通过高额广告费造就;而要建立一个品牌,则是一个复杂又浩大的工程,包括品牌的整体战略规划、视觉形象设计、核心理念确定、品牌符号运用、品牌场景设计、广告调性等等一系列的工作,并且品牌的建设并不是一个短期的工程,它需要品牌管理者常年累月苦心经营。一个名牌或许一次广告运动就可以达到,而一个强势品牌的树立却是漫长岁月考验的结晶。最后,从各自发挥的作用来讲,品牌比名牌的力量更强大、时间更持久、效果更明显。单纯的知名度除能在短期内促进销售外,并不能对产品长期利益做出更多的贡献。人们更换品牌越来越多地取决于精神感受,真正的品牌被赋予了一种象征意义,能够向消费者传递一种生活方式,强势品牌最终可以影响人们的生活态度和观点,从而为企业带来长久的效益。而国内许多所谓的名牌,一味地追求高知名度和曝光率,最终却未能获得品牌所应该具有的附加价值,相反曝光率越高,受媒体的牵制越大,与媒体进行博弈的成本也就越高。同时,不能将品牌建设简化为明星加广告的形式。

误区四:做产品就是做品牌。

一件衣服,如果不附加任何产品之外的信息,消费者穿着时的感觉也许就是颜色、款式、质地而已,它所起到的作用不外乎御寒、遮羞、美观这三种。但若衣服上有“香奈尔”“迪奥”的标识,穿着者就会有一种庄重与高雅的生活体验,而“安娜苏”则会给消费者带来时尚与青春的感觉。而当运动衣上印着“耐克”“彪马”的标识时,浮上你心头的或许又变成了一位执著追求胜利、实现自我超越的运动明星形象。产品与产品之间的质量、材料、款式的确有差异,但这种物理差异不可能有10倍、100倍,诸如以上提到的诸多品牌,它们的价值主要在于品牌而不是产品。品牌不仅仅意味着产品的优秀、质量、性能、款式的全面优秀,心理消费才是真正的重点。同时品牌是身份的象征。在十几年前有一块表就是一种荣耀,那是产品时代,现在是品牌时代,仅仅产品优秀远远不够。价值千金的名表是体验自我价值,体现优越感的绝佳道具。

同样的产品,贴不贴品牌的标签,对消费者而言意义完全不一样。产品竞争与品牌竞争完全是两个不同层面的竞争。在大多半被动消费中,物的享受反而是其次,品牌带给他的意义远远大过产品本身。

因此,中国企业应重新审视在品牌建设中存在的误区,深刻理解品牌是一个企业获得生存和发展的关键。而我国的企业品牌建设还存在着一定的不足,国内企业必须克服思维短视,深化品牌意识和品牌观念,将品牌的管理提升到企业的战略高度,对品牌建设进行长远规划,并辅之以一定的管理技巧和方法才能够使我国的品牌建设走出一条新路,从而增强我国企业的品牌竞争力。

参考文献

[1]翁向东.本土品牌战略——低成本创建强势大品牌的黄金法则[M].杭州:浙江人民出版社,2002.

[2]李睿,丁志华.解析我国企业品牌建设的误区[J].商场现代化,2006(2):30.

[3]黄亮,蔡庆.浅谈基于整合营销传播原理的品牌形象树立[J].商场现代化,2006(4):40.

[4]温卫平.中国市场品牌报告[M].北京:企业管理出版社,2003.

[5]叶茂中.叶茂中谈品牌[M].北京:中华工商联合出版社,2005.

企业文化建设中的常见病 篇3

工程建设领域资本密集、涉及面广、管理环节多、队伍成分复杂，极易产生权钱交易、贪污腐化和暗箱操作，是腐败问题的高发易发部位。为了提高各级领导人员和关键岗位人员廉洁从业的自律性和拒腐防变能力，施工企业纪检监察组织认真履行教育、监督、惩处、保护四项基本职能，有效预防了腐败问题的滋生和蔓延。但在一些企业中，贪污贿赂、挪用公款、失职渎职，独断专行、弄虚作假、以权谋私、奢侈浪费等行为和现象还时有发生，甚至整个领导班子都出了廉政方面的问题，给企业造成了巨大损失和影响。究其原因是多方面的，如领导人员理想信念缺失、法制意识淡薄，管理体制机制存在缺陷等等。但笔者认为，除了以上一些主客观原因外，施工企业在党风廉政建设中自身也存在一些问题亟待解决。现结合工作体会，谈一些认识和见解。

一、施工企业党风廉政建设中常见问题列举：

1、对党风廉政建设工作存在片面认识。有些人认为，抓党风廉政建设只是纪委一家的事，与自己本部门的工作关系不大；或者认为抓业务工作是实的，容易出成绩，抓党风廉政建设是虚的，抓不抓、抓好抓坏影响不大，没有形成“各级重视、齐抓共管、人人参与”的工作格局。

2、反腐倡廉教育内容枯燥、形式单一，覆盖面不全。一些企业在开展反腐倡廉教育时，只是简单地从政策条文、纪律规定到对个人的要求照本宣科，很少联系工作实际，有针对性的开展理想信念教育、道德修养教育和艰苦奋斗作风教育；有些重主业轻辅业，往往忽视对偏远小单位或后勤服务单位人员的教育，存在盲区和死角。

3、反腐倡廉制度缺乏创新，操作性不强，执行力弱。企业为了加强党风廉政建设，制定和出台了许多廉政制度和规定，但有些制度照抄照搬或不切合实际，缺乏操作性和针对性。有的虽然制度齐全，但没有组织各级领导和管理人员学习，使制度成为摆设或只是应付上级检查，更谈不上执行和落实了。

4、监督机制不健全，疲软乏力。由于体制机制存在的弊端，大多数企业纪检监察组织受同级党委、行政和上级纪委双重领导，基层组织又未设立纪检组织或配备专业的纪检人员，故存在着上级监督太远、同级监督太浅、下级监督太软、法律监督太晚的问题，使得监督在相当程度上依靠自我约束。

5、对失职渎职等违规违纪行为追究不及时、不到位，惩处缺乏威慑力。一些企业多年无案可查，但因经济等问题被司法机关追究的却大有人在。有些企业每年查处不少违纪违法案件，但仍有人顶风作案，有恃无恐。这些都说明了我们查办案件和打击违法乱纪行为的力度不够，缺少震慑力和影响力。

二、产生问题的原因分析：

党风廉政建设中的问题产生的原因是多方面的。一是个别施工企业领导对党风廉政建设的重要性认识不够，认为抓好施工生产和经济效益才是“硬指标”，而党风廉政建设务虚多、形式多，故对党风廉政建设责任制落实不力，使企业的纪检监察机构没有发挥应有的作用。二是个别施工企业领导没有正确处理好企业生产经营与党风廉政建设的关系，认为在生产经营中执行廉洁自律规定是对企业监管太多，会束缚经营者手脚；有的领导干部还存在“怕乱求稳”的思想，担心查出案子会搞垮企业。三是纪检监察人员自身业务素质不强，作风不过硬，思想不解放，知识面窄，理论水平、工作思路、方法举措等相对滞后,制约着纪检监察工作质量的提高。

三、解决问题的方法和对策：

1、各级领导干部要提高对反腐倡廉工作重要性的认识。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“坚决惩治和有效预防腐败，关系人心向背和党的生死存亡，是党必须始终抓好的重大政治任务”。可见，在新形势下党中央抓好反腐败斗争的信心和决心。而作为腐败问题高发易发的施工企业，更兼负着反腐倡廉义不容辞的责任。当前施工企业发展中存在着安全、廉政和劳务等诸多风险因素，其中廉政和安全排在几大风险之首。一个企业经营业绩再好，如果风气不好，廉政方面出了问题，结果等于零。所以，各级领导人员要充分认识在新形势下抓好反腐倡廉工作对企业健康持续发展的重要性，要有政治的敏锐性和强烈的责任感，把党风廉政建设与生产经营放在同等重要的位置来抓，及时健全组织机构，配齐配强人员，亲自安排部署、亲自督促落实。对那些敷衍塞责、不抓不管，不重视党风廉政建设和不履行党风廉政建设责任制的单位和部门领导，要进行问责追究。各级组织和部门要摒弃党风廉政建设仅是纪检监察部门一家职责的片面认识，要通过加强协作，形成合力，巩固和完善“党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持参与”的领导体制和工作机制，在企业内部形成纵向到底，横向到边，逐级负责，层层包保的党风廉政建设和反腐败工作责任体系。

2、要创新教育机制，丰富教育内容，增强教育针对性和实效性。抓廉重教、防患未然一直是党风廉政建设和反腐败工作的首要任务，是遏制腐败的根本措施。从近年来许多企业发生的腐败案件来看，忽视教育是产生腐败的重要原因。所以，企业领导干部廉洁从业教育，要始终坚持教育为先预防为主的方针。一要突出重点。在教育内容上，要结合当前开展的深入学习实践科学发展观活动，以党性党风党纪教育为重点，加强对党员干部特别是领导人员理想信念教育、党的宗旨教育和中国特色社会主义理论体系教育等，引导党员领导干部坚定理想信念，提高党性修养，自觉做到讲党性、重品行、作表率；在教育对象上，要抓住单位和部门的“一把手”以及具有财权、物权、人权、事权等业务处置权的重要部门和关键岗位人员等。二要消灭盲点。扩大教育辐射面，宣传教育面由党政主要领导延伸到普通党员干部，由普通党员干部扩大到职工群众及家属。同时注重特殊教育，把回访教育作为案件查处工作的继续和完善。三要注重效果。要善于利用身边的先进人物、先进事迹和企业内部发生的典型反面案例，有针对性的开展示范教育、警示教育和岗前廉政教育。对群众有反映或存在违纪苗头及轻微违纪现象的人员，及时启动警示训诫谈话机制，进行提醒、告诫、纠偏、防止或终止其错误行为。四要创新方式。要结合企业实际和重点工作以及党员干部的思想作风状况，每年确定一个教育主题，解决突出问题。如结合“安全生产月”开展“廉洁从业宣传月”活动，结合创先争优开展“领导干部作风建设年”活动等，提高党风廉政宣传教育的针对性和实效性。

3、要创新制度体系，强化制度执行力，发挥制度防腐作用。依靠制度惩治和预防腐败，是国有企业做好反腐倡廉工作的根本途经。要严格规范领导人员权力运作和从业行为，就必须在制度建设上下功夫。一要科学制定反腐倡廉工作制度。反腐倡廉工作制度不能移花接木，死搬硬套，而要结合本单位实际，比照党纪条规制定，在制定的过程中要不断的修订完善，确保制度的操作性、针对性和实效性。我集团公司近年来以工程分包、物资采购、设备租赁、劳务队伍选用等生产经营的关键环节为重点，认真查找管理漏洞和风险源，对现有反腐倡廉制度、规定进行了清理和修订，重点解决一些制度授权不明确、职责不明确、程序不明确、监督不明确、奖惩不明确等问题，形成了项目部反腐倡廉“五项工作制度”，即《项目部党风廉政建设责任制》、《项目部反腐倡廉工作指导书》、《项目部管理人员廉洁从业规定》、《项目部重大事项集体决策实施办法》和《项目部重要事项党政会签实施细则》，有效规范了管理人员行为，预防了腐败问题的发生；二要将廉洁从业要求融入到项目管理的重点部位和关键环节及工作流程中，纳入到项目管理制度体系中，形成结构完整、配置科学、程序严密、相互制约、避免腐败问题发生的长效机制。三要采取措施加强制度的执行力。制度的生命力在于执行力。好制度不执行，等于没有制度。所以要把制度作为反腐倡廉宣传教育和廉政文化建设的重要内容，首先组织全体管理人员学习，使其熟知制度内容，领会制度精神，不断增强制度意识、纪律意识、法治意识，牢固树立严格按制度办事的观念，养成自觉执行制度的习惯；其次，领导干部特别是党政“一把手”要带头执行和维护制度，确保制度的严肃性和权威性。再次，加强监督检查。对有令不行、有禁不止、随意变通、恶意规避等严重违反制度的行为，要发现一起、查处一起，决不姑息迁就。

4、要加强纪检监察组织建设，进一步完善监督制约机制。没有监督的权力容易导致腐败。所以，要认真落实“三重一大”集体决策制度、党政会签制度和厂务公开制度，坚持职代会领导干部述职述廉测评，严格执行领导干部报告个人有关事项等方面的制度。同时，要不断加强纪检监察组织建设，发挥监督部门自身的优势。一是人员配备到位。根据企业的党员数或生产总额按一定比例配备纪检监察干部人数。由于纪检监察工作的特殊性，因此，要把那些政治立场坚定、知识面宽、工作有思路的人吸收进来。在条件允许的情况下，可参照国资委向大中型企业派驻财务总监的做法，由上级向下级企业派驻纪委书记。二是要畅通纪检监察机构有效履行监督职责的渠道，进一步落实“企业重要人事任免征求纪检监察组织意见”、“纪委委员列席党委全委会”等制度。三是建立纪检监察重点岗位任期制、交流制和纪检监察干部考核选拔机制，进一步调动纪检监察干部的积极性。四是积极探索企业内部形成监督合力的有效方式，如企业纪检监察组织和审计机构对重大问题监督检查合署办公等。

5、要重视廉洁文化建设，营造风清气正的环境。文化可以塑形、铸魂、育人，而廉洁文化作为企业文化的一个重要组成部分，对反腐倡廉工作有着积极的促进作用。企业在党风廉政建设中，要结合自身的特点、性质和风貌风范等，凝聚和提炼具有自身特色的廉洁文化。如我集团公司总结提炼了“公信勤廉”的廉洁理念和“风清气正、人和企盛”的廉洁愿景，并编制了《企业廉洁文化手册》等，引导员工恪尽职守、廉洁奉公。廉洁文化要通过多种渠道和载体进行展示和弘扬，让员工从视觉上受到冲击，从内心深处受到震撼。如在办公区域和施工现场醒目位置布置廉洁警句格言、悬挂廉洁警语牌、张贴廉洁宣传画等，在职工中广泛开展廉洁从业签名、书画摄影展、猜谜、知识竞答、发廉洁短信、发倡议书、征集廉洁警语格言、家庭助廉等丰富多彩的廉洁文化活动，促进各级管理人员廉洁敬业。

企业绩效考核中的常见问题 篇4

为了提高公司内部的潜力和保证公司达到的经营目标，很多企业都会先从绩效考核制度中下手，但在进行绩效考核时一定要避免以下企业绩效考核中的常见问题。

绩效考核是每个企业的日常功课，公平、公开和公正的考核，可以最大限度地调动员工的积极性和创造性，使企业和员工都获得发展。但是，绩效考核始终是手段，实际考核中存在的问题往往会阻碍其激励作用的发挥，甚至产生负激励。那么，企业应该如何对症下药，让绩效考核真正发挥良好的效果呢？本文主要分析了企业绩效考核中存在的几个常见问题，逐一探索原因，并提出有效的改进措施，籍此给企业的人力资源管理提出一些参考性的意见，力图让企业的绩效考核更有成效。

一、绩效考核“大锅饭”

绩效考核“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚，实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。不管出于哪种原因，其共同的后果都是不能调动员工的积极性，从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥，企业的总体利益也会因此受损，考核不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。

要从根本上解决绩效考核“大锅饭”的问题，可以采取按照岗位职责结合工作完成情况来进行考核，不搞“一刀切”。有差别才有激励，企业的每个成员都有自己的岗位职责，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能达到岗位职责的要求，或者没有很好地完成工作，考核时理所当然应该有所体现，而一旦他完成了自己的工作，即使本部门或本公司其他人员未能完成工作，该成员理应不受牵连。

与此同时，要在企业内部引入竞争机制。我们的企业好比一个“团队”，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，事实上，团队内部同样也需要竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破“大锅饭”。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股子热情努力工作，但时间一长，发现无论干多干少，干好干坏，结果都是一个样，每一个成员享受同样的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，并将绩效考核与人才培养结合起来，一方面，能够打破考核“大锅饭”的格局，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥成员的主动性、创造性；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的、剔除最弱的，从而实现人力资源结构的最优配置，激发出整个企业的最大潜能，保持企业长期的活力。

二、绩效考核与工作不对等

企业在绩效考核中往往有着这样的问题：工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，这就是绩效考核与工作不对等，事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。因此，如何把握考核与工作量及工作难度的关系，充分发挥绩效考核的激励作用是摆在企业面前的一个难题。作者所在的企业也考虑尝试以下的措施：根据工作量多少、难易程度及受不确定性因素影响的轻重，在考核时给予该员工相应上升或下调空间。但是，由于上述因素都是定性因素，在实际操作中要把握好其“度”很困难；况且，各被考核团队的性质可能不同，例如有的是研发、有的是生产、有的是管理，其工作的难易程度无法有效对比。

要从根本上解决这个问题，还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合，人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。短期解决措施，对工作干得多干得好的人员，及时进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励；长期解决措施，根据工作业绩、工作能力等综合考核，从而确定员工的年终晋升、继续聘用或淘汰。当然，这需要企业人力资源对人才全方位的综合考评及考核，企业的领导也要心中有数。

三、任务考核还是目标考核

任务考核是指对与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标进行考核。它与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。任务考核是绩效考评最基本的组成部分，对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。由于任务考核简单易操作，短期效果明显，因此企业往往喜欢实施单纯的任务考核，但是，面对某些过程复杂的工作、长期目标的实现以及不可预料的因素，任务考核往往无能为力。例如：对科研项目，要经历立项、准备、反复实验、试生产等多个阶段，短时间内看不出成果；对与外部有关联的工作，如与政府机关、其它公司打交道等，由于对方的情况变化可能推迟或取消。对以上这些工作的绩效考核如果只是简单的任务考核，可能会造成短期考核任务都完成而长期目标却没有实现，这样，绩效考核就失去了意义。

目标考核是指按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系。因此，企业要达到有效的绩效考核，应该是将任务考核与目标考核相结合，对常规及短期工作着重任务考核，对长期工作坚持任务考核与目标考核并重，结合总体时间安排来考虑，原则上要不影响总体进度，同时通过短期任务的考核促进整体工作的循序渐进。

四、项目管理的片面考核

企业是一个整体，其内部有着千丝万缕的联系，往往是一项工作会牵扯到多个部门，例如针对某个大客户的营销，涉及到的除了销售部门，还有技术、生产、财务等多个部门，各部门通力合作才能最后完成工作，因此企业会从这些相关部门抽调人员，组成临时小组，待工作完成即解散小组，这就是矩阵式的项目管理。项目管理以项目为对象，通过一个临时性的专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合直协调与优化。但是，对项目管理的考核经常有着这样的问题，片面考核项目组中某一些成员，这样可能出现未出错的成员受打击，未考核到的成员不作为，使得整个项目组的工作不能按时完成，项目管理片面考核的局限性显而易见。

作为改进措施，可以从项目管理的角度出发，进行严格的流程控制，在清楚了解工作流程的情况下，进行全面考核。这样，如果工作未能保质保量的完成，不管是哪一个环节的问题，都能追根溯源，顺利的找到责任人及责任单位，及时进行修正，也只有这样，才能奖勤罚懒，真正发挥项目考核的激励效果，达到绩效考核的目的。

五、绩效考核如何落实

绩效考核的目的是为了更大限度的调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。但是，企业在实际考核往往不能有效落实，如考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时没有及时与员工进行沟通，考核结果没有及时传递给员工，因此，员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓，绩效考核不能发挥应有的激励作用。由此可见，增加考核的透明度，考核沟通就非常重要。通过上级与下级、考核人与被考核人之间的经常沟通，各单位及时将考核结果反馈给员工，让被考核人员及时了解和掌握自己的工作情况，做得好的方面继续努力，不足之处则提出改正，使绩效考核真正能对以后的工作起到促进和提高的作用。

企业文化建设中的常见病 篇5

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。

一．薪酬制度及结构缺陷

1.薪酬制度与企业经营战略不匹配

企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。

2.薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。

工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。

二．薪酬具体设计的缺陷

1.企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则

薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，1我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。

2.薪酬设计的目标不明确

薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。

三．薪酬分配方面的问题

1.薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬

由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。

2.薪酬分配方式单一，缺乏长效激励

我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。

四．思想观念方面的问题

1.对人力资源战略管理缺乏正确的认识

许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，传统人事管理仅仅负责人事档

案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用，同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本，这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。

2.薪酬管理缺乏人力资本概念

人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上 更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了，由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，另一方面也表现为企业高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应，这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。

3.缺乏现代薪酬管理理念

目前企业的管理者中普通存在着素质偏低的问题。首先，学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识，很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理结构，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一，随着企业的发展壮大和知识时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂得管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。

企业应充分认识到科学的薪酬管理的重要性，不断改进企业的薪酬制度，实施科学合理的薪酬政策。

一．通过制定法律和政策来加强对企业薪酬管理的规范与引导

随着我国法制建设的不断加强与市场体系的不断完善，政府对于收入分配的直接干预将逐渐弱化，政府的调控手段应向法律与经济手段转变。在薪酬的决定问题上，应由市场来决定薪酬；在薪酬管理上，政府应通过法律与政策手段加强引导与规范。规范企业工资分配行为，调节企业平均工资及其增长，调节企业内部工资关系等，以达到加强企业薪酬管理的规范与引导目的。

二．将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新

企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配制度创新是关键，管理创新是基础。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。

三．设计科学的薪酬制度，建立科学的绩效评价体系，实行绩效工资制

设计科学的薪酬制度，以能力为基础确定薪酬，激励员工提升能力，多做贡献，多为企业创造价值。

建立科学的绩效评价体系，科学评估员工绩效，以员工对企业所做贡献为依据对员工付酬，薪酬与绩效挂钩，并且适当拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚懒，奖多罚少”的明显功能，让员工真正看到劳有所得，多劳多得，能者多得，激发员工的积极性，发挥绩效工资的激励作用。

四．合理定位薪酬体系目标，促进企业和个人的共同发展

企业应制定长远发展规划，制定适合的企业发展战略，从而使薪酬管理有目标，有导向进行，让薪酬管理真正成为实现企业战略，促进企业长远发展的有力杠杆。

企业也应通过各种正式或不正式的方式来充分了解员工个人的职业生涯发展规划，并传达企业的发展战略和目标，使员工个人职业规划和企业目标相互协调，使得企业和员工成为真正的利益共同体，增强员工对企业的归属感，促进二者共同发展。

五．建立多样化的薪酬形式，发展不同的薪酬分配方式

为满足不同员工的不同需求，企业应开辟不同的薪酬形式，不仅包括简单传统的外在薪酬形式，也可采用更灵活的激励手段，如股权激励计划，可供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的激励员工。

在薪酬分配形式上，应更多依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化薪酬分配方式，调动企业内各类员工的积极性。

六．努力建立具有企业特色的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观

企业的薪酬管理应与企业文化相匹配。企业的薪酬管理政策和基本的薪酬制度应符合企业文化的内涵，企业薪酬政策的实施不仅应给员工带来很好的激励作用，同时也应成为弘扬企业文化，推动企业价值观的助推器。

七．加强企业内部沟通，建立公正、透明、合理的薪酬体系

沟通可使企业和员工彼此有更多了解，员工个人通过与管理层的沟通，可以了解自己的不足，从而改正缺点，提高工作效率；管理层通过与一线员工的交流，能了解企业的战略和发展目标是否符合实际，从而及时的发现和解决问题。建立公正、透明、合理的薪酬体系，既可提升员工对工作和企业的满意度，也可以保障企业财产的合理使用；另外，还可促进在企业内形成良性竞争，积极向上的氛围，对于提升员工干劲和企业活力起到很好的推动作用。

八．设计灵活的员工福利政策

设计一套符合员工需求，灵活，有针对性地员工福利制度，对员工起到很好的激励作用，即建立“以人为本”的薪酬管理制度。所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此，领导必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需要的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

企业文化建设中的常见病 篇6

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 企业文化建设是一项长期的系统工程，既包括企业内部的文化建设，又包括企业对外的品牌建设。企业文化建设是一个动态的过程，目前一些企业所标榜的企业文化，大多是指企业领导所倡导的企业精神和经营理念，与企业当下所拥有的实际文化有偏差，其目标的最终完成还需要全体员工的共同努力。企业秘书身份特殊，在工作中起到承上启下、沟通内外的作用，从一定程度上代表着领导的意识和企业的形象，其素质品格直接影响到企业文化的建设程度。

关键词 企业秘书 企业文化

企业文化建设包含企业对外的品牌构建与内部的文化建设两个方面。作为一个动态发展过程，企业文化建设多以企业领导倡导的经营理念与企业精神相结合。在实际文化建设过程中，企业文化的构建与目标需要往往存在着一定的误差。作为企业工作中起到承上启下作用的关键一环，企业秘书在传达要求、沟通内外的过程中发挥了有效作用。企业秘书也以其自身的形象与素质对企业的文化建设进程产生了积极的影响。

一、企业文化建设的必要性

优秀的企业文化是让企业进入良性循环的不竭动力，正如联想柳传志在谈如何创办成功企业时所说：管理是房屋，企业文化是地基。企业文化之所以如此重要，是因为它有如下功能：

（一）界定了组织与其它组织有别的角色

一个企业有文化，另一个企业没有这种文化，人们一看就可以感觉得出来。像迪斯尼有非常活泼的文化，这样你可以感觉到迪斯尼乐园与其他的游乐园就不太一样，那么像我们中国黑龙江的大庆油田，他们非常强调5S，那个地方的每一个抽油站，每个油管都非常的干净。这也是与其它油田的区别。花旗银行的文化：专业、专注、专一，这是花旗银行的要求，是花旗银行的特色，所以他们认为在花旗跟在别的银行不同，这是花旗的文化打造了他们这种想法。

（二）传递给组织成员一种身份的感觉

意思是说我们在组织中成为组织的成员就可以享受这种身份，感受到这种氛围。会员式的别墅，酒店式的公寓之所以受人追捧是因为那是一种身份的感觉，表示我能够住在这里是一种不错的身份，一种很好的地位。?@种身份，那是一种文化，一种氛围所造成的功用。

二、企业文化建设中企业秘书的作用

（一）企业秘书的标杆示范作用

企业领导作为企业管理的推动者与践行者，在企业的文化建设中起到了带头作用。企业领导的身体力行能够对企业内部管理起到潜移默化的影响，但由于企业领导本身位居高层，难以与基层员工形成有效的互动交流机制，这就使得企业的很多纲领文化建设难以落到实处。企业秘书作为企业领导的“代言人”与“贴心人”，长期活跃在领导机关之中，因此企业秘书的精神风貌与工作风格也在很大程度上反映出了领导的价值取向。因此，企业秘书作为企业文化的标杆，具有对内引导企业员工、对外宣传公司形象的重要作用。

（二）企业秘书的信息获取作用

企业文化的变革也是企业文化建设与发展的必由之路。在外部市场环境的不断变化之中，企业文化的变革与发展之路也是崎岖而漫长的。企业文化的变迁，与企业员工的心理动向和企业发展的环境变化息息相关。企业秘书的工作范围多位于企业各类工作的前线，较容易获取上述变化信息。只有充分利用企业秘书所反馈的信息变化，企业文化才能不断地实现变革与发展，企业的生产经营活动才能做到完整有序。

三、提高企业秘书企业文化建设力的有效措施

员工的工作状态离不开企业管理制度的外部刺激，为了最大限度地发挥企业秘书在企业文化建设中的作用，企业必须加强有效的管理：

（一）强化企业秘书对企业文化的理解力

高效建设企业文化首先必须要准确把握企业文化的内涵。企业文化本属精神领域的范畴，是企业管理的理念，它抽象无形的，其构成资源大多存在于观念、价值等层面。企业中制度建设与形象建设都应该建立在对企业文化的个性化理解的基础上。企业领导一定要通过文化信念的宣传与引导，使企业秘书真正地体悟企业文化的内涵，使其对建设企业文化最应该解决的一些问题，如：到底什么是好的企业文化，到底什么是好的企业，企业文化如何建设，企业员工个体文化建设与企业文化的关系等有一个深刻的理解。

（二）强化企业秘书对企业文化的执行力

理念如果不付诸实际，那将永远是空中楼阁。企业文化不但要内化于内心，还要外化于行动。目前许多企业文化还停留在喊口号、做样子、发册子等表面文章的建设上，缺少行动上的真正落实。企业秘书工作业务量大，业缘涉及企业内外，其任何一项行动都关系到企业文化的传递与宣扬，所以企业领导一定要督促秘书在办文、办事和办会等活动时，将企业的价值观、战略目标等文化理念渗透其中。秘书工作无小事，只有企业文化成为了秘书工作的行动指南，秘书才能真正成为企业员工建设与发展的方向标。

四、结语

企业秘书的工作出发点就是为企业领导、生产部门、企业员工提供服务。无论是从自身发展角度还是企业发展角度考量，企业秘书都必须努力提高自身的业务熟练水平与职业道德水平。企业秘书在企业文化的创建与发展过程中起到了标杆示范、信息反馈、内部协调的作用。企业本身也应当给予秘书自我发展的空间，促进秘书对企业文化的理解，保证企业文化的能够形成强有力的执行力。

参考文献：

企业会计核算中的常见问题 篇7

1 企业会计核算工作的特点

1.1 独立核算

施工企业由于施工生产的单件性, 不能根据一定时期内所发生的全部施工生产费用和完成的工程数量来计算各项工程的成本, 由于不同建筑产品之间的差异大、可比性差等特点, 施工企业工程成本的分析、控制和考核不是以可比产品成本为依据, 而是以工程预算成本为依据, 根据施工顺序, 分别归集施工生产费用, 按照阶段单独对数据进行核算, 计算出每项的工程成本, 即施工企业只有将实际成本和预算成本的统计口径相一致, 才便于进行成本比较, 考核工程成本的升降情况。

1.2 分级核算

建筑施工在施工生产过程中的各类行为较为分散, 施工地点较多, 人员的流动性强。为了避免会计核算和施工生产情况出现脱节现象, 有必要将生产与施工核算结合起来, 通过精准的数值反映施工生产的真实状况, 使核算与生产有机地结合起来, 以调动所属各级施工单位的积极性和主动性, 并及时满足施工生产的需要, 依照分级管理、分级核算的办法保证信息的真实性, 防止集中核算带来的问题。

1.3 工程价款分段结算

由于建筑施工企业产品造价较高、施工生产周期偏长, 这就要求施工企业需要在施工过程中垫付大量资金。然而, 如果等到工程竣工后再进行工程价款的结算, 必然会影响施工企业资金的周转, 给施工企业的正常运转带来影响。因此, 除了一些工期较短、造价较低的工程采取竣工后统一结算的方法外, 大多数工程主要采用完工百分比法分别计量和确认各年度的工程合同费用和合同收入, 及时与建设单位办理工程价款的中间结算和清算, 以确定各年度的经营成果, 保证企业资金的正常运转。

2 企业会计核算中常见的问题

会计核算直接关系到整个工程的施工成本, 与资金的使用密切相关。目前我国的施工企业已经完善了会计核算的方法, 对管理进行了严格控制。但是, 其中存在的问题依旧突出。

2.1 会计基础薄弱

所谓的会计基础就是指建筑行业在会计核算过程中能够参考的各项依据, 现今的会计原始记录不够细致和精确, 核算资料不完整, 不能及时将资金的核算情况上报清楚, 导致核算与实际工作相脱节, 会计核算有时还会处于真空状态。建筑施工工程量巨大, 衡量其项目的进度和会计的数目, 若忽略会计核算工作, 就会使记账、算账变得呆板, 更起不到会计的核算和监督的职能,

2.2 会计核算不及时

会计核算是对项目施工中的所有开销进行的记录与核算, 但是, 建筑施工行业涉及的项目较多, 每个工程环节都可能出现不及时记账的现象, 这样累加起来的没有核算的项目就会越来越多, 严重阻碍核算的精准性。建筑施工单位的项目部和业务大部分分布在不同地区, 相关财务报表、发票票据等无法第一时间传递到会计核算工作人员手中, 使会计信息存在一定的滞后性, 造成了会计信息失真性。

2.3 会计核算制度不健全

我国目前已经出台了规范的会计核算制度, 但是, 很多施工单位却视而不见, 为了自身的利益置法律于不顾, 通过虚列费用、隐瞒收入等方式偷逃税款。一些建筑施工企业还没有健全内部监管体系, 会计核算不按照流程开展, 缺乏可行性与统一性, 资金成本最终的核算结果与预期的花费严重不符, 导致施工方利益受损。

2.4 会计核算人员的能力有待提高

会计核算人员是保证核算精准性, 提高资金利用效率的关键。所以要求会计核算人员必须具备专业的会计知识、丰富的工作经验和高度的责任心, 但是据笔者调查发现, 很多建筑企业的会计队伍整体素质不高, 没有接受过正规的学习和教育, 缺乏相关的工作经验, 不懂会计核算的具体内容和方式, 且核算手段单一、老套, 没有将现代化技术、会计电算化等方式结合在其中。此外, 一些会计核算人员还普遍存在法律意识淡薄的问题, 工作中很容易制造虚假信息和财务报表, 以权谋私, 引发核算的差错, 造成资金的外流。

3 企业会计核算的有效对策

针对目前建筑施工企业在会计核算中存在的各种问题, 企业和核算人员必须不断完善自我, 通过有效的方式改进会计核算中的不足, 找到行之有效的对策强化管理, 为企业决策提供可以参考的依据。

3.1 健全会计核算的制度体系

建筑施工行业的会计核算制度就是工作开展的基础, 也是投资决策的依据。建筑行业必须根据自身的状况, 制度合理、可行的规范制度, 健全内部管理。

首先, 要明确建筑施工企业的主体, 对权责关系做出明确的规定, 按照新的会计制度的准则健全操作规范, 确定具体流程。

其次, 要根据施工中出现的各种变动, 从经验出发, 对一系列特殊情况做出充足的准备, 规定这些状况发生时应该遵守的规范。

最后, 要确定会计核算工作的主要地位, 让相关人员了解工作的作用和意义, 树立为企业服务的理念, 通过绩效考核制度和奖惩制度的确定, 激励职工的工作热情, 提高内部核算的水平。

3.2 提高会计核算质量

想要保证建筑施工企业更好地发展, 就必须加强核算管理, 规范基础会计工作, 对核算进行严格把关。建筑施工单位要做好宣传教育, 树立工作的良好风气, 保证会计人员能够按章办事, 做好信息的记录与管理, 并逐步提高工作效率。对于一些审批不规范的单位, 要做好收支控制, 及时纠正可能出现的会计问题, 对违法行为进行严格处理, 抵制弄虚作假和违法乱纪。

3.3 加强监督机制, 推进制度执行

监督是核算检查的最后一个环节, 建筑行业必须设立监督机关, 采用内部审计、外部审计相结合的方式有效做好监管。内部审计应强化工程项目审计、任期经济运行质量审计和内控制度审计, 重点关注物资招标、劳务招标、分包管理、资金管理等内容。国家审计机关定期或不定期进行专项检查, 有效防止会计核算差错及舞弊和违规行为, 杜绝企业由于各种原因形成内部会计管理形同虚设的情况。

3.4 提高会计核算人员的素质

提高会计核算工作者的综合素质, 是完善会计行为, 加强内部管理的重点。对此, 建筑行业必须制定严格的会计标准, 对相关人员进行教育和培训, 让他们掌握现代化办公室操作规范和程序, 能够利用计算机进行账目核算, 转变他们固有的会计工作理念, 深入推进集体学习财务知识和法规, 树立相关人员的诚信意识, 做好风险的规避, 并鼓励他们创新思考, 提高整个会计队伍的综合素质。

4 结语

综上所述, 在市场经济的全面推进下, 我国的建筑施工企业数目不断增多, 企业之间的竞争也非常激烈。为了在比拼中取得优势地位, 企业就必须做好财务核算工作, 健全制度体系, 规范工作流程, 不断提高会计人员的专业能力和素质水平, 并严格做好监督管理工作, 解决各种常见的会计问题, 推动企业更好地发展。

摘要：企业是现代化建设的重点, 也是工程施工的基础单位, 工程建设直接关系到整个地区的发展, 是衡量一个城市综合实力的关键。近年来, 随着社会经济的迅猛发展, 建筑施工队伍不断增多, 工程数量也出现猛增, 企业之间的竞争变得非常激烈。会计核算工作是企业资金利用情况的总结, 它能够解决资金浪费、账目表不规范等问题, 为企业决策者提供更多的参考, 是企业进行决策的依据。然而, 我国很多企业过于关注短期经济效益和工程的施工质量, 没有意识到会计核算的重要作用, 导致工程信息的失真和数据的丢失, 甚至存在信息滞后的问题, 严重制约着建筑行业的发展。基于这样的情况, 企业必须加强管理, 重视监管, 发现会计核算工作存在的不足, 并结合实际提出有针对性的解决办法, 提高会计核算的精确度。

关键词：企业,会计核算,问题,解决途径

参考文献

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[3]梁建完.会计核算在建筑施工企业中的常见问题分析[J].财经界 (学术版) , 2015 (01) .

[4]唐雯雯.建筑施工企业会计核算存在的问题及对策[A].2016年第一届今日财富论坛论文集[C].呼和浩特:今日财富杂志社, 2016.

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[6]宫志红.目前施工企业会计核算中存在的问题及对策[J].时代经贸 (中旬刊) , 2008 (S1) .

[7]陈勇.浅析目前施工企业会计核算中存在的问题及对策[J].海南广播电视大学学报, 2003 (02) .

景观水系建设过程中的常见问题 篇8

关键词：景观水系 功能 问题 应对

人类的生活是从水源开始的，古代人找水源而居是古代人类生活的显著特征。在我国五千年来的悠久文化历史中，传统的观念认为水是有灵性的东西，古代的人们认为它是智慧、美德的象征。在人类历史发展的长河中，水文化是积淀下来的我国古代文学的重要组成部分。进入到现代社会，伴随着我国社会经济的迅猛发展，城市建设的不断扩展，城市规模越来越大，水资源是人类生活不可或缺的最重要的资源，景观水系的建设是现代城市建设中最重要的内容。无论是自然形成的水系还是人工铸成的水系对经济、社会和生态都具有越来越重要的价值。在社会经济和生态功能方面，景观水系的建设可以吸纳储水、排泄防洪，能为城市的工农业生产和人们的日常生活提供充足的水资源。

现代化城市建设进程中，景观水系建设是最重要的设计内容。因此，水系以及景观水系周围的地区是人们最喜爱的休闲活动场所和最乐意居住的栖息地，水系在城市中的经济地位也越来越重要。随着社会经济的持续快速增长、城市规模的迅猛发展和人们对水环境的需求，城市中景观水系建设越来越受到人们的关注，人们希望居住在一个美好的亲水环境中。因此，城市景观水系的建设在注重城市储水、排泄防洪的前提下，还要注重人们对于景观水质的需求，要始终坚持以人为本的生态景观建设，注重人与景观的和谐共处。

1 景观水系建设的功能

1.1 景观水系建设具有蓄水排泄防洪功能 现代化城市建设往往是朝向大城市方向发展，城市的排泄防洪决定着整个城市规划设计的成败，由于洪涝灾害不是人为的，但是我们可以利用自然规律，把洪涝灾害的损害程度降低到最低程度。景观水系建设在一定程度上可以起到蓄水排泄防洪的功效。科学合理的景观水系建设在夏季可以储存大量的雨水资源，弥补水资源短缺的困境，并且可以更好地应对城市暴雨集中所引发的自然灾害。

1.2 景观水系建设具有经济功能 众多周知，水资源是人类生存必不可少的重要资源，也是社会发展和整个经济健康良性运行的最重要的资源。当今的水资源短缺已经成为人类即将面临的共同难题，如何才能更好地节约储存水资源是保护水资源的最重要的方式。景观水系建设可以为城市人们提供充足的饮水资源，也可以为城市的健康发展提供必要的动力支持。

1.3 景观水系建设具有审美功能 山与水常常是人们最向往居住的场所，古人认为水是具有灵性的，水是人类不可或缺的重要组成部分。城市中的景观水系建设不仅可以涵养水源、调节气候，它与园林景观的结合还具有很好的审美价值和艺术价值。生活在田园水临的城市是人们不断的向往和追求，因此，景观水系的建设还具有审美的艺术价值。

2 景观水系建设中存在的问题

2.1 景观水系建设与城市的其它水系相脱离 现代城市的景观水系布局往往只是片状的水域，这些景观水系没有和城市中主要防洪河流相连接，甚至是景观水系布置单一，设计机构不合理，没有能够与现代化城市建设相吻合。景观水系建设不应该单纯只是追求审美和享受，它更应该挑起蓄水和防洪的重担。单一的景观水系建设也难以形成有效的景观。景观水系的独自设置常常会成为死水，如果不及时净化，水质会变质。景观水系建设与城市中的其它水系相脱离是其原有的涵养水源和排泄防洪的功能没有发挥出来。

2.2 景观水系建设与园林建设相脱离 景观水系建设应该配置相应的园林建设才更具有审美价值，然而，景观水系旁边的园林建设单一，大都采用普通的城市园林绿化手法，人工修整特点强烈，自然生态性显得不足。有的景观水系建设只是成片的水域，缺乏相应的植物配置，使其凸现苍白没有活力。景观水系建设与园林建设的科学合理地配置才是现代景观水系建设的重要内容，也是城市水系景观价值的重要体现。

2.3 景观水系建设与城市的排泄防洪相脱离 城市建设中景观水系的建设不仅是为了审美景观建设的需要，更应该起到蓄水排泄防洪的功效。众所周知，北京百年不遇的特大暴雨，使北京的排泄防洪系统面临着重大挑战。科学合理的景观水系建设能够有效地缓解特大暴雨带来的灾害，在某种程度上可以使损害减少到最低程度。目前在城市景觀水系建设过程中常常会忽视这一点，景观水系建设只是为了营造城市的景观，却从根本上忽视了蓄水排泄和防洪的功能。

2.4 景观水系容易受到污染，影响水景观的质量 城市景观水系建设因为具有单一性、不流动性等特性，极易受到周围环境和人为因素的影响，导致其受到污染，影响到水景观的质量。污染物的肆意排放，极易引发水体污染、水生态系统会受到严重损害。比如以水生及滨水生物为例，水生动植物退化，湿地植被旱化萎缩，水生植物中，经济价值高的高体型植物衰败；耐污染、利用价值低的漂浮、浮叶植物横生，水体富营养化，导致天然鱼类失去生境，水生及滨水生物多样性受损；流域水生态系统受损，进而导致蓝藻暴发，流域水体混浊黑臭，漂浮、浮叶植物侵占河面，严重影响流域水景观质量，如江南水乡部分地区近年来连续受到水花生、水葫芦、浮叶植物的侵害，水景观质量下降。

3 景观水系建设过程中面临问题的应对措施

3.1 合理布置城市中的景观水系 目前城市的景观水系布局往往只是片状的水域，这些景观水系没有和城市中主要防洪河流相连接，甚至是景观水系布置单一，设计机构不合理，没有能够与现代化城市建设相吻合。景观水系建设不应该单纯只是追求审美和享受，它更应该挑起蓄水和防洪的重担。因此，景观水系建设要避免单一化的布局，要尽可能地与城市中的其它水系相连接，增加其蓄水和排泄防洪的功能。目前，城市中地面的排水系统建设在某种程度上扩大了城市的排水能力，但是有好多城市的排水系统建设的还不够合理，当遇到特大暴雨时，这些排水系统就会显得苍白无力。因此，构建景观水系与其他水系相连接的水系建设，不仅可以增加城市排泄防洪的能力，加大暴雨排入河流的速度，保证洪水来临时的输水能力，最大程度上提高其蓄水排泄和防洪的能力，同时，在具体的建设布局过程中，还要兼顾城市整体景观的审美需求。

3.2 景观水系建设要与园林建设科学配置 景观水系建设应该配置相应的园林建设才更具有审美价值，然而，景观水系旁边的园林建设单一，大都采用普通的城市园林绿化手法，人工修整特点强烈，自然生态性显得不足。这些单调的景观水系的园林绿化手法严重影响到景观水系建设的审美价值。因此，在景观水系建设过程中，要根据城市建设和园林建设的整体规划，科学合理地兼顾景观水系和园林建设的布局，同样，单调的园林建设也无法实现其审美的意蕴，现代城市建设应该是田园型的，田园生活顾名思义就是有山有水。因此，在城市景观水系建设过程中要注重绿化建设，要根据周围的环境和整个水系建设的特征科学合理地规划园林建设，使二者在共同的作用下发挥整个景观的艺术价值。

3.3 景观水系建设主要污染的根治与清除，保证景观的质量 城市景观水系建设因为具有单一性、不流动性等特性，极易受到周围环境和人为因素的影响，导致其受到污染，影响到水景观的质量。污染物的肆意排放，极易引发水体污染、水生态系统会受到严重损害。因此，要加强景观水系的综合管理和治理。一方面，景观水系的建设要突破单一、封闭化的建设布局，要使其与其他水系相连接，实现动态流动，以保证水系的自我净化能力；另一方面，我们还需要对景观水系加强管理和治理，城市中的水系在有自我净化能力也是比较漫长的过程，加上城市人口众多，生产生活中的污染不断，因此，要对人们加强教育，促使他们提供生态意识，从自我做起保护我们生活的水资源。同时，我们还需要不时地对景观水系进行污染物的清除治理工作，以确保整个景观水系的质量，提升其在城市景观建设中的审美价值。

参考文献：

[1]李昕.现代化生态城市水系建设的思考[J].建材世界，2011，（2）：99-101.

[2]许自力.流域城乡水系景观问题及规划设想[J].中国园林，2010，（1）：13-18.

民营企业文化建设中的企业家力量 篇9

民营企业文化建设中的企业家力量

作者：

来源：《现代工商》2012年第12期

民营企业家作为企业资产的所有者和企业发展的核心与主导，憧憬着以自己的商业智慧带领企业不断应对外部环境的变量，走向基业长青；渴望着以自己的人格力量影响和激荡“创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强”的员工心灵，使员工的职业生涯与企业的未来发展耦合成长。

上个月，笔者与一位上海著名的民营企业家交流，他在畅谈企业未来时踌躇满志，但被问到有何烦恼时，他又不无忧虑的说，现在最大的烦恼就是如何使身边的高管、企业的干部和员工能够与企业同心同德、分享快乐、共同成长。

这就给我们提出了一个新的思考，如何使以民营企业家个人理想为轴心的抱负，在企业中得到全体员工的共鸣，转化为企业的共同意志？如何让企业家的商业智慧升华为符合企业发展战略定位、契合员工的群体思维、具有良好竞争力和内生力量的文化理念？最近，笔者跟随市工商联领导考察的两家企业的案例很值得我们深入思考。

一家是成立于2004年的上海春秋航空有限公司，是中国首家民营独资的低成本航空公司（廉价航空公司），企业施行低成本、高效率运营的差异化战略，创立伊始就将春秋航空定位为“草根航空”，提出“让更多普通大众坐得起飞机”的使命和“奋斗、远虑、节俭、感恩”的企业核心价值观，倡导低成本消费理念和生活方式，形成了独具特色的以低成本文化构筑起的核心竞争优势。董事长王正华率先垂范，办公室小而简单，平时坐金杯面包车，出差住低星级双标房酒店（与同性合住），吃饭找平民餐馆，他一直说“钱一半是赚的，一半是省的”，“未富先富必不富、未穷先穷必不穷”。在春秋航空公司，全体领导不备专车，倡导合用，经理与员工合署办公，纸张全部双面打印，城市出差尽量乘坐公共交通工具，外地主要分公司内设简易宿舍，总之控制一切可以控制的成本。

王正华曾经对笔者说，在“草根航空”战略定位下形成的全公司从上到下的节俭意识是我们开办廉价航空的最主要优势，也是其他航空公司最难做到的，因此我们的一张机票可以卖到99元。

春秋航空的节俭文化在企业家力量的强大推动和践行下，已成为全体员工共同的意志，成为企业核心竞争力持续提升的关键，成立8年来，一直保持高速平稳发展，是中国唯一没有亏损纪录的航空公司，2011 年净利润逾4.7 亿元。机队规模已达到33架空客A320飞机（16架为自购，17架为租赁），开通了上海至日本、泰国、香港、澳门、北京、广州、重庆等国际、国内航线60余条，平均客座率95%，是世界上平均客座率最高的航空公司。

另一家企业为上海凯泉泵业（集团）有限公司，董事长兼总裁林凯文是一位非常有抱负的企业家，创业之初，就志存高远，要成为中国泵业领军企业，如今凯泉泵业早已成为中国泵业无可争议的行业龙头。2005年，他又提出要“成为世界泵业十强”的愿景，确立了以泵业为核心业务、以相关流体机械为辅业的业务体系，通过兼并扩张、同心多元化发展，全力振兴民族泵业，打造民族品牌。

凯泉集团特别注重塑造积极向上、与时俱进、追求卓越的企业文化，形成了“泵·水·人”三位一体的凯泉文化。即以“泵”言志，泵业报国，永续发展。在凯泉人眼中，泵把水送往高处，滋养万物，造福人类，是奋发向上、动力、迅捷、激情与奉献的象征。凯泉以“水”传情，追求与客户、社会、自然的和谐统一，“有凯泉的地方就有水”，水是凯泉联系客户、社会、自然的纽带，是凯泉服务客户、回馈社会、美化自然的媒介；以“人”为本，造就具有泵的特质、水的情怀的人，营造和谐的“凯泉之家”，实施了“筑巢引凤”工程，与清华大学、上海交大、科研院所等学术机构实施产学研合作，集聚了中国水泵界的高端研发与技能人才，并将产品研发、技术攀登作为企业创新驱动的涡轮增压动力。

当我们参观凯泉集团耗资达到2亿元新建的3个测试平台时，看着那场面巨大、结构复杂的大型泵试验台，特别令人震撼。据林凯文介绍，该平台可对核二级泵、核三级泵进行试验测试，已达到国际一流水平，凯泉还将累计投资6.5亿元用于研发。这一切都反映了一个以怀揣“泵业报国，永续发展”的使命和“成为世界泵业十强”的愿景的企业家，通过几十年的行业领军、专注和不懈投入巨资开展前沿研发的大手笔，展示了强劲的企业家力量，从而将企业家意志激荡和根植于全体员工的心灵中。

上面两个案例让我们清晰感受到民营企业中的企业家直接影响着本企业的文化塑造、发展和变革，并带给我们三点深刻的启迪。

首先，民营企业家是本单位企业文化的缔造者。由于企业家是企业成长壮大的导航者，导航者的力量是难以逾越的，因此从一定意义上讲，企业文化就是企业家思想的人格化体现。企业家的价值取向、事业追求、道德品质以及知识才干等人格要素都是企业文化生成的原生酵素，决定着企业的文化气质和风格。正如美国著名学者埃德加·H·沙因在其名著《企业文化与领导》中指出，优秀的企业家与优秀的企业文化是高度统一的。

其次，民营企业家是企业文化建设的践行者。在企业文化的建设过程中，民营企业家不仅要善于运用由产权因素、职位因素和资历因素构成的以权力为中心的强制性的影响力，更要善于运用由品格因素、才能因素、情商因素构成的以威望为中心的非强制性的影响力。一个真正的企业家不仅是善于把握高度思维逻辑的思想大师，希望通过自己强大的人格力量和首领魅力，把企业家个人的抱负提升为企业员工的共同追求；同时又是善于领军践行价值追求的行动大师。企业家不仅要做企业文化的谛造者、推动者，更要做企业文化的模范执行者，从某种角度说，企业家对企业文化的引导力度最终取决于企业家的表率及示范效应，从而使企业家个人提倡和崇尚的价值理念，最终深植成为企业的卓越文化。

第三，企业家力量有时也是一把双刃剑。企业文化建设要防止走进“企业家文化”建设的误区，更不能成为所有者与劳动者之间简单的算术命题，一定要防止“老板一头热，员工则仍然各说各话，各想各事，各诉各求”的状态产生。文化气质是一个群体觉醒和群体行为转化的渐进过程，需要系统导入、深度培植、持之以恒，从而逐步成为企业的管理哲学、行为准则和群体逻辑。所以，企业家要以开放包容的胸怀，善于战胜自我、超越自我，在企业中大力倡导愿景激励、团队分享、持续创新，才可能使新时代的企业员工逐步认同所在企业价值，融入企业价值，追随企业价值，以达到员工与企业共融共生的效应。