专科后备人才选拔与培养计划

专科后备人才选拔与培养计划（精选8篇）

专科后备人才选拔与培养计划 篇1

为加强我院人才的选拔培养，建设医院临床教学、科研和管理队伍的后备人才库，促进人才队伍建设，现制定医院“专科后备人才选拔与培养计划”，以促进医院的发展。

专科后备人才的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐，人事科组织专家评议和审定。专科后备人才选拔工作每三年举行一次，每批选拔名额为60名以内，三年培养期满进行任期考核。

一、选拔条件

1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。

2、40周岁以下，本科以上学历，中级以上职称，发表专业论文2篇以上（其中统计源期刊1篇以上），在本院工作满1年以上。

3、已到三级医院专科进修半年以上，具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。

4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。

5、身体健康，能坚持正常工作。

6、本科室员工认可度大于85%。

有科研项目及新技术新项目申报，或有科研立项及新技术新项目获奖者优先。

二、选拔程序

本人申请并经科室同意（或科室直接推荐），每个专科1-2名候选人。相关职能部门进行资格审查，报院后备人才工作领导小组审批，经院党政联席会研究通过。

入选者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，公布正式名单。

三、培养措施

1、各相关职能部门及科室要充分重视专科后备人才的培养工作，关心他们在思想上和业务上的成长，及时肯定和鼓励他们取得的成绩。经常研究并帮助他们解决工作中遇到的实际问题。

2、有计划地安排专科后备人才进行培训，优先考虑他们外出进修学习、参加学术会议与交流，提高业务水平。

3、积极支持并创造条件为专科后备人才申报科研课题、发表论文。

4、鼓励专科后备人才提高学历层次，支持他们报考在职硕士或博士研究生。

5、采取一定的培训措施和手段，使专科后备人才不断提高外语水平，努力达到能利用外语进行学术交流的程度。

四、考核目标

相关职能部门和科室对培养对象的政治表现、创新能力、科研、论文、教学等情况进行任期考核。专科后备人才任期内应完成以下目标：

1、科研：参与（前2名）市级以上科研课题（含正在进行的项目）。任期内获市级科技成果奖三等奖1项以上（前2名）。

2、教学：积极参加医学院校实习生带教，任期内被评为优秀带教老师。

3、论文：任期内在统计源以上期刊上发表专业论文2篇。

五、组织管理

1、医院成立由院领导及医务科、科教科、人事科等相关职能部门负责人组成的后备人才工作领导小组，并由相关专科专家参与，全面负责后备人才的选拔、培养和考核等管理工作。

2、每年划拔资助经费60万元，用于专科后备人才的培训、学术交流和进修等。

3、相关职能部门对专科后备人才既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。

4、所在科室及指导老师帮助专科后备人才制定具体的培养计划，为他们创造良好的成长环境，鼓励其多出成果，出好成果。

5、专科后备人才定期（至少半年一次）在全院或本科室组织工作汇报或学术讲座，并将书面材料上报科教科备案，作为考核成绩评定依据。

6、专科后备人才届满时参加任期目标考核。考核优秀者给予一定奖励，年龄在40周岁以内的直接列入下一届专科后备人才队伍，或参与学科带头人的选拔。

专科后备人才选拔与培养计划 篇2

从2003年起,省级重点我校在田坛上异军突起,连续几年保持市中学生田径运动会团体总分第一的好成绩,并在近几年的省中学生田径运动会上,几乎每年都能够在前八名占有一席之位。目前在校从事田径训练的运动员从高一至高三达100人之多,现已成为市级田径后备人才训练基地。已培养田径一级、二级运动员几十名,每年输送几十名学生至高等院校。对于田径后备人才的培养,我校有一套自己的结构体系。

二、我校体育后备人才选材优势

(一)自身优势

学校体育班知名度高,体育成绩在全省优秀, 每年有许多学生进入高等院校,吸引了全县及至周边市区县的优秀运动员,前来我校体育班学习训练。

(二)制度优势

学校制定了一系列的优惠制度,吸引优秀运动员到学校训练。如《运动员生活补贴制度》、《运动员奖励制度》、《运动员集训、比赛生活补贴办法》等保障了所招收的优秀运动员来校后能安心学习训练,确保了训练质量的提高。

(三)教练员优势

教练员班子是一个团结向上的集体,教练员们以身作则,率先垂范于运动员。他们平时积极学习,钻研业务,自身素质高。10名教练员全部本科毕业,学校每年安排1~2名教练员到江西师大和省体委培训学习,确保教练员们的训练水平处于市县领先地位。从而不断提高训练质量。

(四)硬件优势

学校的训练硬件环境是全县乃至全市最好的, 现有标准400米塑胶田径场一处,训练器械齐全,学校每年用于购置器械的费用达2万元左右,确保训练比赛时的使用。现在正在筹建室内体育馆,以确保气候变化也能正常训练。

(五)广泛优势

田径运动在我县中小学已相当普及,具有广泛的群众基础。我校主要立足于本县及周边的近百所中学选拔体育苗子,选材范围大而广。

三、选材的途径和方法

(一)推荐选材

由周边学校的体育教师或家长推荐认为有培养前途的好苗子,然后通过专项测试和素质测试,教练员认为有培养前途的将在学校的初中体育班代训。

(二)比赛选材

教练员们经常走出去,通过基层学校的运动会,及县、市田径运动会的比赛,从中选拔并进行必要的测试,加以综合评价,确定人选。

(三)原始选材

每年教练员们都不定期深入周边的市县基层初中,有目的地观察了解情况,对有发展前途的苗子及时发现,及时选入自己队中训练。

(四)采用代训制

对初中二、三年级有发展前途的苗子,教练员们从周边学校选入自己的队伍,在我校初中体育班学习并为其代训。当代训运动员的原班级或学校需参加上一级田径比赛时,代训运动员就再代表原班或学校参加上一级比赛。这种代训制有力地激发了基层学校体育教师们把好苗子及时送入我校的初中体育班为其代训。

(五)定期测试

每年6月份学校组织统一测试,经过严格选拔,对每一名升入高中的体育生进行张榜,公示其体育成绩和文化课成绩。专项成绩达到二级田径运动员标准的将直接升入高中部体育班学习,将进行三年系统的有计划的科学训练,高三毕业时参加全省高水平运动员测试。

四、选材需考虑的因素

(一)遗传因素

遗传因素是田径选材时首先要考虑的重要因素。选材时要把那些先天条件好的“苗子”挑选出来,先天条件是受遗传影响所形成的条件。遗传对身体形态、生理机制、运动素质等方面影响较大, 因此,选材时首先要考虑学生的遗传因素。

(二)年龄因素

选材要考虑学生的年龄因素,包括日历年龄、 生长年龄和运动年龄。重点考虑学生的生长年龄和运动年龄。

(三)身体形态因素

初中生选材要考虑的身体形态因素是身高、体重、胸围、四肢长度和围度。如投掷运动员要求身材高大,臂长,四肢、躯干围度大、体重等。

(四)运动素质因素

即身体素质因素,包括力量、速度、耐力、柔韧、灵敏、协调等。由于不同的运动项目对运动素质有不同的要求,因此,在选材时会有所侧重,也要考虑到肌纤维类型等因素。

(五)心理素质因素

一名运动员如果没有稳定、良好的心理素质, 是难以在紧张、激烈的重大比赛中表现出良好的运动成绩的,而良好的思想品质在选材中也起着重要的作用。所以要把心理素质作为选材中一个重要因素来加以考虑。

(六)社会与个人因素

考虑家庭、社会因素有很重要的现实意义。如家长是否支持子女参加训练、家庭经济条件是否能保证子女正常参加训练等,在选材时必须予以充分考虑。

五、结论

我国足球后备人才培养现状与分析 篇3

一、我国传统青少年足球训练管理体系分析

1992年以后，中国足球走上市场化和产业化道路，后备人才培养发生了重大的变化：政府投资比例减少，社会投资比例增加，改变了过去仅靠国家拨款的单一渠道，调动了社会办体育的积极性；后备人才培养越来越依靠市场，实行经济核算，讲求投资效益，各级政府、体育行政部门和足球协会的管理方式越来越趋向于组织、协调和业务上的指导；我国传统的三级网络训练管理体制：基层学校业余体校省市专业队的人才培养模式。

足球管理体制的改革，推动各地组建了足球运动管理中心和实体化的足球协会，打破了原计划经济体制条件下体委系统省市足球代表队的竞赛、训练管理体制，实行了以俱乐部为主体的竞赛、训练管理体制；原体委系统以各级青少年业余体校为主体的足球后备力量培养体制也发生了巨大的变革。目前在青少年足球训练管理体制方面，主要有以下4种体制：（1）职业俱乐部（甲级俱乐部）系统的U一21岁、U一19岁和U一17岁三级后备梯队和由俱乐部主办的少儿足球学校训练体制。（2）省级、解放军和行业体协全运会代表队和市级城运会代表队训练体制。（3）各类业余俱乐部青少年训练体制。（4）各类足球学校青少年训练体制。

在新旧体制交替的过渡时期，以行政层次为依托的培养体系转变为以市场为依托的培养体系。除了原有的国家办的青少年业余训练外，出现了企业办、个人办及集体办的业余训练形式。其中主要的形式有：足球学校、业余体育运动学校、足球传统项目学校、职业足球俱乐部后备梯队和青少年业余足球俱乐部。在1999年中国足球协会注册会员总表上就有足球学校、业余足球俱乐部和业余队（2000年的汇总将业余球队并入业余俱乐部下）。由此出现了我国现行的多元化青少年足球后备人才培养模式。

在众多培养机构中，职业足球俱乐部后备梯队是我国足球后备人才培养的主体部分，足球学校、体育传统项目学校和业余俱乐部是重要组成部分，业余体校在今后很长一段时间内，还将是青少年足球运动员的一种重要的成材途径，而“健力宝模式”是培养足球后备人才的一种有效的辛卜充形式。

二、现阶段我国青少年足球队伍建设状况分析

在青少年隊伍建设方面，现阶段，我国足球后备人才的选拔主要依靠“伯乐相马制”。即通过区、县一级的比赛选拔出在比赛中表现突出的运动员进入省、市一级集训队，而后再通过参加省、市一级的比赛进入国家级选拔人的视野，从而使得我国的足球后备人才组成各个年龄组梯队。我国的国少队、国青队都是如此组建的。这种单一的选拔机制极大的限制了我国众多有足球潜质的后备人才的涌现。与我国青少年足球人才培养体系相对应的日本的青少年足球培养体系，日本青少年足球培养体系的名称叫做“足球俱乐部训练中心制度”。建立训练中心制度的目的是为了强化和发展日本足球，发掘未来日本足球运动员的优秀素材，创造良好的集训与指导环境。这个制度从1976年开始试行，1980年正式全面展开，用了约巧年时间有效的构筑了日本足球的基础。训练中心制度共有4级，从上至下分别为“地区训练中心”（覆盖全国，相当于我国的一般城市和地区），“都道府县训练中心”（有47个，相当于我国的中央直辖市和省），“地域训练中心”（关东、关西、四国、九洲等9个，相当于我国的华东、华南、西北等）和由日本足球协会直接主办管理的国家训练中心。由此形成了‘旧本型的青少年足球培养体系”。训练中心制度的目的：发掘选手和对各个选手进行强化和培育，同时向指导者灌输日本足球协会的强化指导方针和提高水平。训练中心的任务：对有可能成为高水平的优秀运动员要超脱年龄和地方所属的限制，创造优良训练环境，给予一贯的高水平的指导。不是为了成立一个“选拔队”取得好成绩，而是对每个运动员进行彻底地培育为目的。

这里的传统类学校是指业余体校、传统项目中小学和体育后备人才试点学校。我国业余体校自1955年试办以来，已经走上正规化的发展道路。而教育系统的工作重心是在教学方面，加上我国基础教育的实际情况及与高等教育衔接的特殊情况，学校、家庭、社会都无形中围绕着文化学习的主轴来转动。这种教育现状，尤其是现行的考试制度制约了“体教结合”模式在短期内真正的实现。另一方面，在现行多元化的足球训练体制中，学校足球业余训练的师资力量、重视程度与足球学校、青少年业余俱乐部目前的师资力量、场地及他们对业余训练的重视程度相比较，处于明显的劣势。加之目前培养足球后备人才的主要渠道放在了职业足球俱乐部后备梯队和足球学校，这样在训练体制上就决定了学校足球业余训练只能处于次要的地位。

专科后备人才选拔与培养计划 篇4

三是培养力度不足。后备干部经公开选拔产生后，面临的是对他们的“培”与“扶”，相当部分的村因无这方面的经验可借鉴或主观上积极性不高等因素，对他们放任自流。后备干部普遍有文化水平较高而实践经验相对缺乏、工作热情较高而影响力不大的共性特征，再好的苗子，缺少传、帮、带总难以茁壮成长。富阳市多数选拔、培养成效不明显的村，都因培养力度不足、“备而不用”，最终导致人才资源的浪费，导致村级事业的全面建设难以“更上一层楼”。

四本文来源：查字典范文网

fanwen.chazidian.com是、工作胆魄不大。一是村级班子成员对后备干部挂职锻炼期间心中无底，在培养过程中畏手畏脚。开展村务工作不够大胆。有些后备干部虽则担任了支部书记或村委会主任助理的职务，但在实际工作中总觉得自己名不正、言不顺，位置难以摆正，心态调整不好，具体工作中顾虑较多，做了怕引起村民反感，“还没当‘官’就这样”，不做了又怕群众说闲话，担心被看作无能或积极性不高，左右为难。

五、对策措施

针对上述问题，我们认为完善公开选拔村级后备干部，今后主要要抓好三项工作。

一是加强宣传力度。在公选前要充分利用报纸、电视、广播等新闻媒体，对公开选拔村级后备干部工作的目的意义进行广泛深入地宣传，以此来提高镇村两级干部，特别是村支两委会班子成员对公开选拔村级后备干部重要意义的认识，寻得广大村民群众对公开选拔后备干部工作的理解与支持。在平时，要特别注重对优秀后备干部走上村领导岗位后各方面表现的宣传，树立一批典型，消除一部分人对“公选”工作的疑虑。

二是健全有关制度。村级后备干部的选拔、培养、管理还处在摸索阶段，努力适应形势，逐步建立起完善的配套管理制度，努力做到对后备干部选拔培养工作的制度化、规范化、经常化尤为重要。当前应重点建立推优荐贤的科学选拔机制、健全后备干部的目标管理责任制，明确培养目的、目标，因材施教，增强培养针对性。完善培养制度，由市委组织部或各乡镇(街道)组织，以市委党校或成人学校为载体，定期进行各类法律、法规和实用致富技能培训，提高综合素质，为日后走上村级领导岗位顺利开展工作夯实基础。

浅淡如何选拔培养企业后备干部 篇5

卞春雷李红

大力选拔培养一批德才兼备的优秀干部，充实到企业经营管理者队伍来，不仅是企业深化改革的需要，而且是企业持续稳定发展的需要。那么，如何选拔培养企业生备干部呢？笔者认为，立足“四要”是最基本的要求：

一、选拔培养企业后备干部要树立正确观念

选拔培养企业后备干部是一项严肃的政治任务，选拔部门必须树立正确观念，严格按照干部“四化”标准，坚持“德才并举”原则，切实结合企业自身建设，彻底克服以下五种不良现象：一是要克服“灯下黑”现象。选拔部门要改变过去无须人可选的观念，要充分信任企业内部有骏马可挑，甘做新时代的伯乐，善于发现职工，了解职工，信任职工，培养职工，使用职工。二是要克服“稳而全”现象。选拔部门要改变过去用人唯稳、认人求全的观念，善于用发展、全面、辨正的眼光，看主流，看本质，要敢于冲破习惯势力，大胆选拔培养敢想、敢干、敢闯、敢为天下先的有魄力、有才干、政治素质高的企业后备干部，允许他们在用中改正，在用中提高。三是要克服“官本位”现象。选拔部门要改变过去那种对一些能力强、有技术、会管理、善经营的年轻干部舍不得放出去或惟恐动摇自己地位的不良想法，要树立顾全大局思想，从企业整体利益出发，在胆选拔培养启用企业后备干部。四是要克服“论资排辈”现象。邓小平同志多次强调“论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。”选拔部门要克服过去那

种不顾群众意愿，不看本人基本素质，而一味追求年龄、台阶、资历的片面行为，应当做到选拔人才不拘一格，能者上，平者让，庸者下。五是要克服“重硬轻软”现象。选拔部门不应把文凭作为选拔培养后备干部的主要标准，过分强调学历和业务技术等硬件，而严重忽视政治思想素质等软件的考察，要严格坚持“德才兼备”原则，不能出现一边倒，防止费时费力，最后培养对象站不稳、立不起的现象发生。

二、选拔培养企业后备干部要优化育人环境

良好的企业环境是人才成长的土壤。人才成长的环境主要包括舆论环境、政治环境和工作环境。邓小平同志说：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识、尊重人才。发现人才，培养人才，本身是一种成就，就是对国家的贡献。”首先，选拔部门一定要在本系统内部，采取多种形式，确立正确的舆论导向，努力营造一个人才辈出的良好环境。要善于总结、宣传年轻干部成长的典型事例，注重总结、宣传后备干部艰苦创业的政绩，树立年轻干部学习的榜样，从而激发年轻干部的成就意识和奋发向上的进取精神，使他们学有典型，赶有目标。其次，选拔部门要动员企业各方力量都来关心、爱护、支持年轻干部，要把他们视为国家和企业的宝贵财富、中坚力量，要注重解决他们的实际困难，做到政治上热情翔、工作上积极支持、生活上关心照顾，条件成熟的还要及时发展入党。第三、选拔部门还要想方设法引入人才竞争机制，给后备干部创造一个都能发挥自己才能的机会，使“万马奔腾”的人才竞争局面出现让“千里马”在市场经济的大潮中、特别在经营环境差、亏损严重的企业施展才华，靠他们的真才实学在竞争中

取胜，让领导放心，群众信服，最终达到锻炼的目的。

三、选拔培养企业后备干部要广开渠道

在深化国有企业改革的新形势下，沿袭多年的封闭的带有神秘色彩的委任制，已远远不能满足现代企业的用人需要。选拔培养企业后备干部有必要进行改革，采取多种形式，广开渠道，吸纳人才。一是采取公开招聘制。企业在一定范围内公布衽竞争的职位和任职条件，通过公开报名、考核答辩、群众评义、组织考察，产生后备干部人选，然后按规定和干部管理权限择优选用；二是采取民主选举制。企业可通过职代会根据干部任职条件，由职工代表自愿投票民主推荐选举产生后务干部人选，并报上级部门批准备案，适时择优选用；三是采取民主选举制。企业上级和主管部门按照干部任职条件，定期组织基层干部和职工代表多层次对在职领导干部进行民主测评，根据结果确定为上一级后备干部人选，适时择优选用。总之，选拔培养优秀的后备人才充实管理干部队伍，就必须建立公开平等的挺拔机制，在选拔方式上逐步由委任制为主转变为以竞争聘任为主，职务的升降由市场竞争的结果而定，最终实现能上能下、能进能出，能者上、庸者下。

四、选拔培养企业后备干部要衽动态管理

育人是用人的基础和前提。对干部只交任务，只要政绩，忽视培养教育是一种缺乏远见、不负责任的表现。在广开渠道、民主推荐企业后备干部的基础上，积极做好企业后备干部的日常教育和管理，使其在实践中不断提高工作水平就更为重要。一是可以让一些表现优秀、政治思想素质过硬，各方面比较成熟的后备干部，到领导助理岗见习实

践，熟悉企业管理、经营、技术等情况，适应宏观决策与管理的领导环境；二是对优秀年轻干部要有目的、有计划地从科室到分厂，从分厂到科室，从技术岗位到管理岗位、党政岗位交流，让他们到实践中去以风雨，风世面，长本领，增才干，为后备干部的领导工作创造条件；三是对基本素质比较好，群众以公认，有培养前途的企业后备干部，有意识给他们压担子，有意识地安排他们到基层生产一线、重在项目、亏损严重、工作难度大的重要岗位和艰苦岗位锻炼，或者让他们承担一些急、难、险的临时任务，努力培养他们坚强的意志品格和处理复杂问题的能力；四是对有培养前途的企业后备干部放在善于培养人，善于扶持副手，善于发挥副手作用的老领导手下，让其日积月累，潜移默化，学到本领；五是建立院校培训和在职培训相结合，由低级到高级，比较系统的培训制度，对那些得心应手的后备干部要舍得放出去，让其接受深层次培训，全面提高自身素质，便于他们顺利成长，回到岗位上发挥最佳潜能；六是要对企业后备干部进行基本知识教育，主要包括理论素养、理想信念、党纪党政、市场协调、企业管理等方面的培养锻炼，逐步使其成为有理论、有理想、有纪律、有能力的高素质人才。总之，企业后备干部队伍的教育与管理并非一成不变，应建立动态管理制度，做到优胜劣汰，对那些不合格的后备干部要毫不吝惜，淘汰出局，并且随着领导与群众相结合的定期民主评议，随时又将新的人选补充到后备干部中来，始终保持后备干部队伍的平衡稳定。只有这样，才能保证后备干部队伍的来源用之不尽，用能胜任。

俗嗾说：“独角戏难唱，联袂登场才能有好戏。”选拔培养企业后备干部是一项长期系统工程，需要各方面的努力和配合，无论涉及到哪个部门，都要以对党和国家前途命运、企业发展和职工利益高度负责的硫磺，反这项工作摆在突出位置，倾注一腔心血，认真抓实抓好，积极为企业后备干部早日肩负起夸世纪的企业领导重任，振兴民族工业

专科后备人才选拔与培养计划 篇6

为了加强后备干部队伍建设，推进后备干部培养和选拔力度，规范后备人才推荐、考察、聘任管理程序，根据中组部《党政领导班子后备干部暂行规定》精神，并结合我乡实际，制订《长坝乡后备干部培养和选拔的暂行办法》。

一、总体目标及指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十七届三中、四中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻执行干部队伍年轻化、知识化、革命化专业化的方针，本着注重发展潜力、注重培养提高，实行备用结合、动态管理的原则，努力培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当我乡经济和社会事业建设重任的、年轻优秀的后备干部队伍。

二、后备干部的范围、数量和结构

各村党支部，及企事业单位，都要建立后备干部档案。

（一）后备干部人数一般应按领导班子规定职数的数量确定，各村党支部配备2至3名后备干部人选，企事业单位配备1至2名后备干部人选。

（二）正职后备干部一般应以３０岁至40岁的为主体，副职后备干部一般应以３０岁以下的为主体。

（三）后备干部中，应有一定数量的女干部。

三、后备干部的条件和资格

（一）条件

１、思想政治素质好。要忠诚于马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，具有坚定正确的理想信念；坚持按“三个代表”的要求指导自己的思想和行动；解放思想，实事求是，具有改革创新和进取精神；知难而进，百折不挠，具有抵制各种歪风邪气的勇气；具有良好的思想意识和道德品质，廉洁自律。

２、科学文化水平高，有较宽的知识面，有与履行岗位职责相适应的专业知识和管理知识；善于学习，不断更新知识，能够适应经济、政治、科技、文化发展对本职工作的新要求；注重理论联系实际，具有运用理论和有关知识解决实际问题的能力。

３、组织领导能力强。能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；具有统揽全局、宏观决策的能力，能够坚持两手抓，善于从实际出发，研究解决改革、发展、稳定中出现的新问题；具有一定的实践经验和抵御各种风险、驾驭复杂局面的能力；具有担任基层领导职务的发展潜力。

４、成绩突出，具有强烈的事业心和责任感，认真履行岗位职责，真心实意为人民群众办事，既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。

５、群众公认。坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众；在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民意测验、民主评议中得到多数群众的认可和拥护。

（二）资格

１、具有高中及以上文化程度。

２、身体健康。

四、后备干部的选拔

（一）选拔后备干部，要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，严格按照群众推荐、组织推荐或个人自荐、组织考察，报组织部门审核的程序，确定后备干部名单。

（二）选拔后备干部的工作，由乡组织部门负责。选拔后备干部工作可以单独进行，也可以结合领导班子换届、届中考察或其他工作进行。

（三）选拔后备干部，要扩大选人视野，广开渠道，好中选优，把各方面的优秀年轻干部充实到后备干部队伍中来。

（四）选拔后备干部，要做好考察工作。考察工作原则上由组织部门负责，也可委托下级单位党组织对提出的后备干部人选进行考察。考察可采取多种形式，全面准确地了解干部的德、能、勤、绩及发展潜力。

（五）确定后备干部人选。条件成熟时，可逐步采取公示的办法。

（六）根据组织部门在不同时期的要求，各村党支部、各单位要及时上报后备干部名单及相关材料，包括：后备干部名册、后备干部登记表、考察材料、民主推荐、民主评议及培养和使用方面的建议等。

五、后备干部的培养

（一）后备干部的培养工作，由组织部门和后备干部所在单位党组织共同负责，制定切实可行的计划，按照着眼未来、按需定向的原则，对后备干部采取多种形式进行培养。

（二）后备干部必须接受系统的政治理论和业务培训。培训的主要内容包括：党的基本知识和路线、方针、政策；社会主义市场经济理论，现代科技、管理知识和有关法律知识；履行岗位职责所必须的有关业务知识。

根据后备干部的不同情况可分别采取以下培训形式；

（１）参加在党校、行政学院或其他培训机构举办的培训班；

（２）引导进行自学；

（３）组织开展对工作中的重要问题调查研究和理论探讨。

（三）后备干部必须经过严格的实践锻炼。实践锻炼可采取以下途径：

（１）派到村、企事业单位任职或挂职；

（２）选送到乡机关挂职；

（３）岗位轮换和跨单位、跨部门交流

（４）担任领导助理或在其他重要岗位上任职；

（５）负责承担急、难、险、重等专项工作任务。

实践锻炼的内容、时间，根据具体情况确定。

六、后备干部的监督管理

对后备干部要严格要求，严格管理，严格监督。后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

（一）建立后备干部日常管理制度。实行在乡党委的领导下，组织部门统一管理和分级管理相结合的办法，由组织部门会同后备干部所在单位的党组织管理。

（二）建立后备干部定期考核制度。考核的主要内容包括：政治思想状况和工作表现；政策理论水平及组织领导能力提高情况；社会主义市场经济理论、现代科学技术知识、法律知识和相关业务知识的学习情况；原有缺点不足的改正情况，与培养方向的差距等。考核结果要作为后备干部培养、使用、调整的依据。

（三）建立后备干部谈话制度。组织部门和各村、各部门（单位）党政主要领导干部要经常同后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出要求，加强政治思想教育。

（四）建立后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。后备干部队伍原则上每二至三年调整补充一次，使其保持一定的常数和合理的结构，也可根据需要及时进行调整。

有下列情形之一的，不再列为后备干部；

１、政治思想、道德品质、廉政等方面有问题的；

２、群众意见大、失去信任的；

３、年龄超过规定界限，短期内又不能提拔使用的；

４、由于健康原因不能坚持正常工作的；

５、本人自愿退出后备干部队伍的；

６、有其他原因，不适合作为后备干部的。

对拟调整出后备干部的人员，组织部门提出调整意见，由单位党组织讨论决定，报乡党委审核同意。

七、后备干部的使用

专科后备人才选拔与培养计划 篇7

■选——建立一套科学的核心人才识别、甄选机制;

■育——结合核心人才能力状况、发展需求建立一套培训课程;

■用——透过培训项目解决中心实际业务问题,集中人才力量优势解决问题;

■留——把培训课程作为员工激励的一种手段,让员工感觉受重视,提高员工满意度,减少人才流失。

目标:

●需要通过科学方法甄别核心后备人才,在1300名员工队伍中筛选出20%人员(250人左右),建立起一支核心储备人才队伍。

●为入选的核心后备人才队伍实施能力评估,制订相应的培训方案,实施培训课程和进行训后辅导跟踪,并对下一阶段培养发展提出建议。

●对核心后备人才队伍培训的整体效果进行行为化评估,主要反映在实际行为改善和能力提高方面的数据对比。

根据目标的要求,可以分为三大阶段:

客户背景:

客户是国内某知名移动通信公司的区域客户服务中心,在最近两年中,随着区域业务的迅速发展,中心员工队伍也由近300多人迅速的膨胀到1300人左右,随之而来的问题是人员管理难度的增大,中心培养资源的稀释和效果弱化。因此,中心迫切希望能够建立一支核心后备人才队伍,集中力量培养,使得他们在工作中能更好地发挥骨干作用,并为中心快速

第一阶段:人才筛选

人才筛选是项目实施关键的第一步,这个环节实施的好坏直接影响到整个项目的质量,首先需要解决两个重要问题:核心人才的标准如何设置?根据什么程序和方法去进行筛选?如果标准问题没有解决好,会导致无法真正识别让真正优秀的人才入围;另外,如果程序和方法问题没有解决好的话,项目的公信力和公正性一旦受到质疑,将会给项目的推行带来巨大的阻力。结合与中心直线经理的访谈及与内部项目组成员的研讨,我们确立了初筛的基本原则和方向:筛选出最符合公司战略需要的潜才,即有绩效、认同公司文化价值、有潜力的人。并进一步确立了以下的分步人才筛选模型:

由上图可以看出,分步筛选模型将核心后备人才的筛选分成两步,第一步是初筛30%,第二步是筛选20%。初筛30%主要是透过绩效、入职时间、学历、价值认同和职业素质这四个指标的考察,筛选出绩效较好、认同公司文化价值的员工,在培养资源上有所倾斜。筛选20%则主要透过进一步的能力素质的考察,筛选出不仅仅绩效好,认同公司文化价值,而且有较好发展潜力的员工作为企业后备干部的候选,进行更为重点的培养和使用。透过以下的简单模型我们能够更清楚看出初筛指标设计所体现的培养资源投入思路。

完成了30%初筛后,整个筛选进入了关键的第二步:从初筛30%人员进一步缩小到筛选20%的核心后备人才库。实现这一步的难点在于如何判断什么样的员工能进入核心后备人才库,具备长期的发展潜力。以往在人才选拔上很多问题也出在这里,由于没有科学的后备人才标准与评估方法,很多企业往往将这一步简单化处理,只是看某员工现在的绩效表现,而不考察该员工的发展潜力,到后来常常出现不少优秀的员工到了主管位置上无法胜任的情形,因此,我们提出了考察绩效档案和能力档案并重的指导思想。绩效档案已经在前面30%的初筛中完成,因此,能力档案的建立和考察就成了这一步的重点工作,而要建立能力档案,有两个重要的工作:其一是建立中心的人才标准,也就是素质模型,作为判断入围核心人才库的统一标准。其二是发展评估工具,能够科学评估候选人的能力素质水平。

对于第一个重点工作:建立中心人才标准(素质模型),我们根据前期访谈分析的结果,按照工作性质差异区分为两类人员(一线人员和非一线人员),并分别为他们建立素质模型。建立素质模型的方法是以能力素质行为特征测评为主,结合行为事件访谈(BEI)和专题小组讨论为辅的方式,如下图所示:

技术方法选择的出发点,一方面考虑到成本问题,采取以大规模测评和数据分析为主的方式,而没有采用较大规模的经典BEI访谈模式;另一方面,采取BEI和专题小组讨论为辅的方式主要是能够有效获取中心的个性化的行为模式,为验证与修正素质指标以及开发后期的能力档案行为评鉴量表提供针对性的问题素材。具体而言,透过在网络上实施能力素质行为特征的全员普测,获取了中心全部员工的能力素质数据,接着对其中的绩效优秀组和绩效一般组进行指标差异分析,找到有显著差异的指标。同时,抽取了对两类人员分别抽取绩效优秀者和绩效一般者的20名样本人员进行BEI访谈,然后,组织两类人员绩优者代表进行了两场专题小组讨论,通过后BEI访谈和专题小组讨论的数据进行编码,对此前通过全员测评找到的差异性指标进行验证,剔除了未得到验证的指标,并经过项目组研讨确认,最终得到两类人员的素质模型。

建立了素质模型之后,就进入了第二个重要工作:发展评估工具。项目采用的评估工具是能力档案行为评鉴量表。行为评鉴量表的开发是将能力素质模型转化为可以观察可以评估的系列行为,目的是透过能力档案行为评鉴,详细描述候选人的能力素质水平及优劣势,一方面进一步将候选人员缩小到20%,另一方面,为后期的培训和辅导清楚的需求指引。行为评鉴量表有两个特点:其一,是采用了他测与自测结合,但是他测结果(主管评估)为主的方式;这样做一方面考虑到直接主管对被评估者最熟悉,培养责任最重,从培养的源头上就将主管卷入进来更有助于推动项目。另外一方面,也考虑到他测的方式相对客观公正。其二,行为评鉴量表所测的能力维度与素质模型指标完全对应,并且行为化。在量表题目开发时,测评题目也大都取材于前期行为事件访谈中所获得的行为样例。开发完成行为评鉴量表之后,进行了小规模的试测与修订。然后就进入实施评鉴的环节。

在正式实施能力档案行为评鉴时,有两个问题值得注意,其一,发挥内部项目组人员作用,加强宣导。具体而言,由于内部项目组人员来自各个直线部门,他们和直线主管沟通较好,也有一定的影响力,同时由于他们介入项目比较深,对项目从专业上比较了解。因此,强化对他们的专业宣导,透过他们去组织实施是比较好的方式。其二,贯彻主管评鉴为主的原则。在完成了能力档案行为评鉴之后,为每一位入围前30%的人员建立了能力档案评鉴报告,然后,将能力档案评鉴报告发给主管,请主管根据能力档案报告结果最终确认入围20%人选,在这里,能力档案报告的结果分数是重要但不是惟一的依据,主管具有决定性的作用,但在实施中发现,基本上主管确认的人选和能力档案报告结果的分数排序高度吻合,能力档案报告的基本样式如下图所示:

至此,己经完成了项目第一阶段的人员筛选,建立了核心后备人才库,并且为后备人才建立了能力档案。

第二阶段:培训与辅导

谈到培训,以往的做法通常就是让学员去上课,而没有系统的对学员能力进行培养,在上完课后听到最多的抱怨就是培训内容不适用,上完课不会用,或是回到工作中无法应用。仔细分析,不难发现,这些问题产生的背后原因是忽略了能力培养的基本路径,没有形成能力培养的完整闭环。如上图所示:

由上图可以看出,传统的培训在以上的基本路径上常常有所忽略,最经常被忽略的环节是评鉴、工作应用及后续强化。例如评鉴这个环节,以往很多培训没有针对学员实施能力评估,更谈不上根据评估结果进行课程设置和后期的个性化的辅导。根据以往培训的弊端,我们设计了一个叫做“一体化培养体系”的整体培养框架,试图打通整个能力培养路径,真正的帮助学员化学为用。

具体而言,首先,这个培养体系试图打通了培训前、中、后的各个环节,给予学员足够多和强的培训刺激,而非仅仅是依赖于单一的课程培训。其二,充分考虑了培训内容的适用性。是根据一线和非一线两类人员的能力素质模型,分别开发了针对性的三门课,并且融入了企业的实际案例。其三,上课的方式打破常规的以讲师为中心讲授方式,采用以小组辅导学员为中心的培训方式,透过集中小组辅导,完成前述能力培养路径中的“认知”、“了解”和“评鉴”,通过行为案例的解析,让学员充分了解能力素质的内涵及如何影响绩效,接着透过能力档案报告的解读和反馈及参与管理游戏,让学员充分了解自身的能力素质的特点和优劣势,更深入的认识到自身的盲点和短板。最后,也是最为重要的关键点,在课堂培训结束后,导入了行动式学习项目,以帮助学员真正将所学应用于工作中,也帮助企业利用人才优势解决问题,而且在这个过程中,实现了充分借力——借助受训学员主管对学员进行能力辅导。借助行动式学习,学员完成了前述能力培养路径中“练习”、“工作应用”、“后续强化”。

行动式学习包含了个人层面和团队层面的两类项目,第一类是个人行动改善计划。每个学员在课程结束后,都会在讲师的辅导下,制定个人行动改善计划,并在一定周期内予以实施,过程中接受主管的定期辅导。另一类是问题攻坚团队。将学员中能力素质最为突出的35名学员,组建了6个问题攻坚团队,在顾问的辅导下,去攻关中心层面收集的业务难题。

针对第一类项目,我们为学员提供了行动改善计划范本,并现场辅导学员如何根据能力评鉴报告结果所呈现的能力短板制定自身的能力改善计划。同时,我们还为在学员实施行动计划过程中进行直接辅导的主管提供了系统辅导框架和工具,以提升辅导效果,辅导框架。

值得一提的是,为主管提供辅导框架和工具,不仅仅是为了提升学员的培训迁移和应用效果,实现在“应用”中提升员工能力和绩效。更重要的一点是,这样的做法同时也提升了主管培养下属的责任意识和能力,更长远的说,能够为中心建立教练型文化,建设学习型组织环境提供良好的支持。

针对第二类项目,我们为问题攻坚团队提供了问题解决框架,各团队根据这个框架设计项目推进节点,顾问进行定期的跟踪与辅导,帮助学员整合团队的能力,完成整个解决问题的循环。整个过程中,学员不仅形成了系统地解决问题的科学工具与方法,而且更为重要的是:真正学会了依靠团队力量群策群力去解决问题。

至此,完成了项目第二阶段——培训及辅导,学员参加了培训,并参与行动式学习项目,将所学应用于实践。

第三阶段:效果评估

提及培训评估,大部分人都会想到评估领域有名柯氏四级评估法,但在实践中,大部分培训评估都只停留在一级和二级评估上,很难清晰的透过评估看到学员学习后发生的转变。我们认为,四级评估即绩效评估的难度较大,很难分离各种对绩效有影响的因素,但是,三级评估,也即行为评估是完全可以实现的,透过学员在培训以后发生的行为转变,能够较好地实现培训效果的评估。

为此,我们要求受训学员在完成训后个人行动改善计划及问题攻坚团队项目后,根据项目组提供标准案例格式制作成果呈现案例,透过案例详细的展示个人或小组行动的过程、成果与感悟,并且组织了案例现场呈现评估。

值得一提的是,无论是个人行动改善计划还是问题攻坚团队的案例呈现,都设计了奖励机制,并邀请中心高层领导和直线经理作为评委,在行动学习项目启动之时就予以公布,这样的话,对于参与者既是动力也是压力,利用领导关注促进学习效果。事实证明,这样的评估方式起到了良好的作用,一方面我们能感受到参训者对项目的高度重视和投入,另外一方面也感受到中心领导能直观地看到培训对中心业务的支持,对项目的成果满意度较高。

总结

专科后备人才选拔与培养计划 篇8

[关键词]足球;后备人才;培养现状与对策

在现代社会里，竞技体育发展水平的高低己经成为国家和地区物质文明与精神文明发展水平的标志。然而，要想使国家的体育竞技方面的事业更蓬勃长久的发展起来，抓好竞技体育后备人才的培养是一个非常重要的环节。我们国家还有许多的体育项目与世界各国存在着较大的差距，其中就包括我们的足球水平。

从长远的角度来看，足球后备人才的培养才是提高我国足球运动水平的根本大计。

一、足球后备人才的概念

从广义上讲，足球后备人才是体育人才资源中的一部分，应该是指具有一定的足球专业知识、技能和技术，经过理论学习和实践锻炼后，可能为竞技足球做出贡献的接班人群体，包括从事足球工作的运动员、教练员、科技人员、管理人员、体育教师及体育经纪人等。狭义上的足球后备人才是有一定的对象、范围限定的，并且存在着潜在性，不能以学历等成人的标准来衡量，而是从基本身体条件、发展潜力等方面进行选材。综上所述，足球后备人才是指：经过科学系统的训练后，能掌握较高的足球实战能力和足球相关理论知识，可能对足球运动未来的发展做出贡献的青少年足球运动员。

二、我国足球后备人才培养中存在的主要问题

1.基本国情的影响，足球的普及程度较低。由于我国国情的限制，对教育的投入有限，致使许多学校的体育设施和器材不够完善，这在一定程度上造成了足球项目的普及率极低。足球在我国成了一个观赏人数最多，参与人数极少的体育项目。我国足球的普及程度还远远不够，我国是一个农业大国，农村人口占了大部分的比例，因此足球的发展也要以农村为重点。然而我国农村中小学的足球开展状况还相当落后， 高中阶段为了追求升学率，学校把大部分的时间放在了学生文化知识的学习上，忽略了足球运动的开展，再加上受学校场地的限制，足球运动在农村的学校变的销声匿迹了。

2.足球后备人才培养的体制有待完善。随着社会的进步，科技的发展，社会对人才的需求将是高知识化，人才的竞争越来越激烈。体育成材的艰辛和高淘汰率，再加上我国现行的教育体制和考试制度，更没有父母愿意将自己的子女送上体育之路。我们不能仅仅在发展青少年足球的事业上只空喊口号，而不努力去实践它，这样青少年足球将很难得到快速的发展。我国在将体育事业职业化的上面才刚刚起步，在实施管理并没有营造出系统和规范的程序。现在有一些企业和其他有钱的单位经营下的足球俱乐部，由于为了获取最大的经济利益，他们有些急功近利，并不是从根本上为职业足球的发展提供帮助。在青少年足球的基础训练和教学上，我们还存在着很大的差距，我国的很多地区青少年足球日益衰弱，很难为我国后备人才的储备提供帮助，这很大程度上影响着我国青少年足球的发展与进步。

3.青少年足球队教练员执教水平有待提高。对基层足球教练员的培训工作重视不够，特别是青少年教练员这方面，有计划的、系统的培训制度尚未建立;对现有的青少年教练员管理还不够严格，影响了教练员水平的提高。从青少年教练员自身来看，与欧亚足球强国教练员的差距在于，我国的许多教练员知识体系还不够健全，没有掌握科学的训练手段，教练员自身的知识结构对他们自己进一步提高执教能力起了一定的阻碍作用。

三、我国足球后备人才培养的对策

1.应加大对青少年足球比赛的宣传力度。我国足球后备力量的培养需要体育部门和教育部门的共同努力和管理，同时还需要社会力量的大力拥护支持。只有青少年的家长，社会媒体部门及社会各级企事业单位同时关心和支持，青少年足球才能更蓬勃长久的发展起来。青少年足球是中国足球的基础，它的发展离不开全社会的关心和支持，要想让全社会了解、关注青少年足球，必须加大力度作好宣传工作。要改变这种状况，就必须在竞赛的规模、地域性、竞争力和主办者等因素进行深入地研究和分析。当社会的方方面面都来关心青少年足球竞赛时，我省足球后备人才力量不足的局面必将有质的改变。

2.尽快建立健全我国青少年足球培养体系。在新模式的基层是少儿业余足球俱乐部和各地方小学足球代表队，不赞成开办少儿类足球学校与各种全日制训练网点，以便使儿童能够有更多时间和精力投入文化基础课的学习。该体系有专职、专人负责，从竞赛和训练法规及教学训练大纲的制订、青少年足球运动员的选拔培养一直到各级教练的培训等方面，形成一个制度，长期稳定的开展执行下去，走出一条我国足球后备人才培养“中国型青少年足球发展之路”。这个新模式中各环节较少，联系紧密，有利于保证后备人才输送之路的顺畅，有效避免了后备人才资源的流失，并解决了“退役运动员”的出路问题。

3.提高教练员专业水平。各类训练单位中的教练员素质有待提高，尤其是业余体校和体育传统项目学校。教练员素质问题已经成为制约我国足球运动水平提高的一个重要因素。教练是青少年足球运动员成材的一个关键因素。从事青少年训练的教练员必须持证上岗，这个证不能是简单的短期培训班的证，而是经过一定时间的相对系统的培训后的上岗证。首先，应该聘请国外有知名足球教练员到学校来讲学，通过教练员的讲解和与足球教练员的交流，增长见识，同时获得更新型的训练方法;其次，应该定期开办教练员培训班，定期对教练员进行专业知识的培训和公共知识的学习;第三，应该对教练员进行监督，教练员必须按时写出年度训练计划和课时训练计划，并对这些计划进行存档，给以后的训练提供参考。

四、结语

综上，目前普通中小学的足球运动的开展情况不理想，青少年学习与训练之间的矛盾突出，现行的青少年后备人才培养体系不完善。我们应该借鉴国外经验，完善足球后备人才培养体制;继续加强和完善俱乐部梯队建设;加强教练员自身的业务水平，使教练员及时掌握最科学的训练方法。只有这样，提高成才率，为职业足球输送更多的人才。

参考文献：

[1] 郭海芳. 河南省足球后备人才培养现状与分析与对策研究[D]. 华中师范大学，2007.5-5.

[2] 樊晓东，苏红鹏. 我国职业足球俱乐部后备人才培养现状与发展对策研究[J]. 首都体育学院学报，2005.（5）.