人力资源服务公司经验

人力资源服务公司经验（通用8篇）

人力资源服务公司经验 篇1

网通过四年发展，可以说网络资源是比较丰富的，网络成本是相当高的，网络效能是相当低的。重庆网通用近400个局点、400个机房承载仅有的18万用户、产生600万收入，平均一个机房只有450个用户、1.5万收入。可以看出，效益经营应是重庆网通方向，盘活资源应是重庆网通的重点。

如果重庆网通的一个局有2000个用户、10万的收入，重庆网通用户数量增加到180万户，月收入可以增加到4000万元，重庆网通就能立足重庆电信之列。要实现重庆网通的腾飞，重庆网通应注重效益经营，应重视经营效益，应在既有的资源、既有的产品上努力提高效益，提高产量，应在盘活既有资源上下功夫。

从二00四年开始，重庆网通就面临投资紧张，就发现资产效益低下。要在投资紧张的情况下，开拓市场、谋求发展，就必须在盘活既有资源上做文章、下功夫，然后再开发新的资源。

重庆网通应在盘活既有资源上下功夫，促进重庆网通快速健康发展。

那么，重庆网通应盘活哪些资源，应如何盘活资源呢？笔者有如下愚见：

首先是应在盘活十种资源上下功夫，快速提高用户量，增加收入，化解投资矛盾，实现理性经营，促进健康发展。

应在盘活管道资源上下工夫。重庆网通的管道资源虽然不多，但是管道资源的利用率却不是很好，管道资源的效能发挥却不是很好。管道不通的问题、管道的引出问题、管道的互联问题、管道的到位问题、管道的闲置问题比较多。重庆网通应将多余的管孔租出去，租给竞争对手以外的单位，应在可以多放几根电缆、光缆的管孔，多放电缆、光缆，提高管孔的利用率；应在对不通管道进行整治，疏通管道，并充分利用；应在管道沿途有市场的地方引出管道去占领市场；应把能互联而又没有互联的管道互联起来，提高管道的效能；应把没有到位的管孔延长，延长到目标市场，发挥管道的作用。用管道出租创造收入，将管道引出占领沿途市场，将管道延伸，抢滩终端市场，以盘货管道资源。

应在盘货交换资源上下功夫。重庆网通有近400个交换局点，每个局点除了用户板外，其公共部分如电源、机柜、交换模块、控制模块、中继模块，是无法分拆的。要实现效益经营，就应充分发挥其公共部分的作用，就应充分发挥交换局点的作用。上策是努力开拓市场、增加用户，提高交换机的放量率，力争满负荷放号；中策是拆分交换机，把多余的中继板、用户板、接线模块拆到别的交换机去用；下策把大局变成小局；下下策是拆除放号局。

应在盘活电缆资源上下功夫。一是盘活干线电缆资源。把没有市场的分支电缆取出，向有市场的方向分支，把没有分支出去的电缆芯线向有市场的方向分支出去，通过努力放号，提高干线电缆芯线的使用率；二是盘活分支电缆资源。把不见效、无市场的分支电缆拆除，布向有市场的方向和地点，把市场小的大分支电缆换成小分支电缆，在已有电缆的地方努力开发市场，发展用户，提高分支电缆的利用率。电缆布防完后，这一个放号局的固定成本就基本固定，多发展一个用户，就多见一份成效，就可多摊分一份固定成本。开发市场、发展用户是盘活既有电缆资源的最有效途径。

应在盘活传输资源上下功夫。重庆网通建设东南环、西南环等投资巨大，重庆网通就应在这些传输环沿途，在有市场的城镇、城市开局放号，充分发挥各环的效能。应在传输环上，为其他电信运营商提供备用通道、提供传输通道，甚至相互利用传输资源，固化自己的自愈网络，提高传输环的利用率，增加重庆网通的效益。应在传输网上为气象、高速公路、天然气等提供传输通道，为实现气象信息采集和高速公路救援、收费、通信以及天然气调度和收费的全市联网信，实现息化管理、集中管理作出贡献，并以此创造重庆网通的收入和进一步提高省干的传输环的效益、效用。重庆网通有用传输连接起来的近400个放号局，应按端局建成环、端局下交换模块成环、交换模块下远端模块成环的思路，逐步建设城域网环，提高网络安全性和质量，减少用户流失，增加效益。应在这些传输通道的沿途，寻找目标市场，开设放号局放号，应将这些传输网络多余的光纤、多余的2m端口外租，应将多余的光纤、多余的2m端口向目标市场延伸并用于开局放号，应将多余的2m端口尽量为目标用户提供专线、提供宽带，应将确实市场较小的目标市场处的大传输换成小传输，以充分利用和盘活城域网、接入网的传输资源，创造效益。好范文版权所有

应在盘活市场资源上下功夫。重庆网通进入一个市场要投入市场接入费、协调费、开发费。就应集中优势兵力，采取持久战的战略、歼灭战的战术、精细营销的手段对其市场进行深耕细作，蚕食这个市场，努力在局部市场上占绝对优势（如华安大厦有70来家公司，网通进去了，就应作力市场开发，争取60家以上的公司入网），让市场接入费、协调费、开发费产生更大的效益，让网通在每个市场造

出声势、形成影响。就应以已开发的市场为根据地，利用已形成的影响、利用开发市场投入的广告的效用，努力向其周边市场拓展，扩大市场。好范文版权所有

应在盘活机房资源上下功夫。重庆网通有几百个机房，机房建设花费了大量资金。应尽量提高机房的利用率，利用现有机房努力向周边目标市场敷设电缆，尽量把小局变成大局，通过努力开发市场、发

展用户，让一个机房拥有上千用户甚至上万用户，提高机房的利用率和效益。

应在盘活关系资源上下功夫。关系的建立是要大量投入的，关系的维护是要支出成本的。应重视关系资源的开发，充分利用各种关系资源为网通摇旗呐喊、为网通扫除障碍、为网通协调关系、为网通拓展市场、为网通发展用户、为网通壮大关系。

应在盘活用户资源上下功夫。开发用户是要付出代价的，留住用户是要作出努力的，应充分重视用户资源的盘活。应通过提高质量、提升服务，在用户中形成良好的口碑，让用户为网通宣传。应努力在既有用户上开展增值业务、新业务，在既有用户上去发展adsl业务，在既有用户上去增加业务量。应通过既有用户去发展新用户，扩大用户群。

应在盘活ip电话超市资源上下功夫。开发超市，网通要投入光缆和传输设备，但超市能开多久很难说。一旦超市无法继续开下去，势必闲置、浪费传输设备和光缆。还有往往为开一个超市要放一根8芯光缆和一对四个2m端口的小二光设备，几乎要闲置6芯光缆和小二光的3个2m端口。所以应重视ip电话超市附近利用光缆和传输设备开局放号、发展专线，开发市场、发展用户，化解ip电话超市的投资风险，盘活ip电话超市的传输资源，开发ip超市周边的市场资源好范文版权所有，促进重庆网通的快速发展。也可将多余的光纤和传输端外租。

应在盘活网络资源上下功夫。利用现有的网络承载更多的业务（如国际业务、过网业务），利用现有的网络开展相关业务（如城区的气费、电费、水费、传输业务），利用现有的网络开发特色业务和趣味业务（如彩铃、点歌业务），特别应在丰富现有宽带网络上有的内容上下功夫，努力开发教育、咨讯、游戏、电影等等业务。高速公路上要有车跑才有效益啊！

其次是解放思想，转变思路，为效益经营、盘活资源打下基础。效益经营首先得让既有的资源充分发挥作用，产生最大效益，然后是以效益为标准进行新的投资。网通发展到现在，拥有近400个放号局，不能把这400个放号局看成包袱，应把这400个放号局看作网通发展的基础、网通发展的根据地，看作围棋布局阶段布的子。进入效益经营就是巩固根据地，扩大根据地的阶段，就是围棋的中盘搏杀阶段。应以布局阶段布好的子，从整盘棋的得失和效益最大化出发，对其周边精耕细作，深耕细作，让每一个子都充分发生效能、都产生效益。否则，不但不能实现效益的最大化，反而会丢子失地。网通上下不能死盯指标，应为自己确立目标，确立每月业务增长率的目标，确立主要业务、基础业务、重点业务、重点区域的市场占有率目标，确立让每一个根据地扩大、壮大、巩固的目标，确立让每一个根据地拥有2000以上用户的目标，并围绕目标、研究市场、制定营销策略，以集中优势兵力打歼灭战的手段，按毛泽东同志《论持久战》的思想，去壮大既有的“根据地”，去发展新的“根据地”。网通要实现快速发展，在投资紧张的情况下，只能适量开辟新的“根据地”，只能在既有的根据地中选取有发展空间、能短期见效的“根据地”（如邹容广场、得意世界、欧鹏大厦等等）进行重点突破，实施精细营销、深耕细作。只能在重点突破的同时，去创造其他“根据地”市场发展的条件，在重点市场实现了突破，积累了经验，培养了能力后再进行深度开发。只能让上下关注既有资源，关注“根据地”，在“根据地”苦下功夫。只能在经营好根据地的同时，在有余力的情况下去开辟新的“根据地”（这个根据地包括放号局、包括业务、包括市场等各种根据地）。

再次以市场为导向进行效益经营。要实现效益经营，就得以盘活资源为重点，让既有资源出效益，就得以市场为导向开展各种工作。没有市场再好的产品只能是废品，工作越好，对公司的损失越大，对公司的破坏力越强。就得围绕主要业务、基础业务进行精耕细作、深耕细作，实施精细化营销、专业化营销。要实现快速健康发展，就应建立以市场和业务为导向的考核和激励机制。因为以收入为导向的考核和激励机制会透支收入，会引发市场冲突，会激发收入泡沫。以业务为导向应重点以基础业务固话、宽带、集群为导向。它们是其它业务和内容的载体，是生存的根基；就应实施以盘活资源为重点的投资战略，对地市级公司进行投资总量控制，进行投资进度控制（如按上月地市级公司基础业务增量安排和控制下月投资计划），进行投资比例控制（即在对地市级公司每月的投资中要控制盘活资源、新建、安全整治三项投资的比例，把投资重点引导到盘活资源上来）；就应以盘活资源、以壮大基础业务、重点业务为导向实施考核和激励；就应以盘活资源为导向建立营销体系和网络、建立销售渠道、组建销售队伍、制定营销策略和销售政策，实施广告宣传、开展市场攻关。

人力资源服务公司经验 篇2

服务读者始终是《人民日报》的优良传统。改革开放前, 《人民日报》开辟读者来信专栏, 创办读者来信版, 设立读者来访接待室, 建立群众性读报小组和通讯员队伍, 给群众留下深刻印象。改革开放后, 《人民日报》不断拓宽服务面, 吸引读者参与互动, 不断提高服务读者的本领, 还创办了“干部说干事”、“报友说报”、“看台人语”等专栏, 受到读者欢迎。

近年来, 《人民日报》开展了一系列卓有成效的服务读者新举措, 遵循“资源整合、报网融合、内外结合、人才聚合”原则, 在读者调查、内容建设、渠道服务、培养潜在读者等四个层面全面提高服务读者的水平和能力。

资源整合——全面开展读者调查

了解读者是服务读者的第一环。做好读者服务工作, 首先应当了解读者的构成情况:哪些是基本读者, 哪些是核心读者, 哪些是潜在读者, 并明确他们的特点、阅读习惯、思想状况等。《人民日报》以资源整合为依托, 在全国范围内开展读者调查工作, 对办报起到了积极的推动作用。

2011年, 《人民日报》在全国范围内启动 (永联村杯) 读者调查活动。调查采用报纸问卷和网络问卷相结合的形式进行, 邀请读者就过去一年报纸刊登的新闻作品、常设栏目和报纸版面进行评价。这项调查吸引了超过五万名读者踊跃参与, 并在年末调查结果公布后邀请读者代表走进报社, 与编辑记者展开亲密互动。

实践证明, 读者调查对办报起到了积极的推动作用。通过读者调查不仅收集了人民日报核心读者的详细个人数据, 并由读者票选的最喜爱的新闻作品、栏目和版面等, 准确把握了读者的阅读偏好。

2012年, 读者调查正式启动第三届。读者调查活动的成功, 一条重要的经验就是“资源整合”。

读者调查由《人民日报》新闻协调部策划、主办。新闻协调部是《人民日报》近两次改扩版和机构调整改革中新设立的部门, 职能是新闻报道活动的“总调度”。在编委会的指派下, 由新闻协调部牵头读者调查工作, 并组织协调地方部、发行出版部、对外交流合作部、人民网、人民论坛杂志等多个部门参与, 将报社的版面资源、组织资源、人才资源等有机地结合在一起, 全力做好读者调查工作。

由于社内多种资源的有机整合, 《人民日报》 (永联村杯) 读者调查已成为全社共同合作的常规活动, 读者调查的结果也成为进一步办好《人民日报》、进一步提高读者服务工作的水平和能力的重要参照。

报网融合——在服务中引导, 在引导中服务

媒体竞争, 内容为王。读者服务工作, 最集中的应当体现在内容上。报纸内容满足读者需求, 是读者服务工作的第二个层次, 是读者服务工作最基本、最主要的要求。在这个层次上, 《人民日报》通过有效的“报网融合”, 体现了服务读者的意识, 拉近了与读者的距离, 提高了服务读者的水平。

2009年, 《人民日报》两次改扩版, 不仅扩容提质, 而且以改扩版带动机构调整和体制改革, 提高了报网融合的深度、广度和频度, 深化了与读者的互动和融合。

遵循“报网融合”原则, 《人民日报》改扩版新举措包括:一是推出众多民生专栏, 在社会建设新闻版中汇聚了众多民生新闻专栏, 凸显民生报道强势阵容, 拉进与读者的距离。二是顺应人民网网络票选调查, 加强政策性解读和调查性深度报道, 为读者解疑释惑, 满足读者期待;并把更多版面留给读者, 比如老品牌“读者来信版”改版, 增加读者稿件。三是名牌栏目报网互动, 比如将人民日报品牌栏目“人民时评”、“人民论坛”搬上人民网网页的醒目位置, 又比如将人民网名牌栏目“地方领导留言板”搬上人民日报新兴媒体版, 将网民提问和地方领导回复、短评汇成“网连中国”栏目, 再比如报网联合开办“人民观察”栏目, 实现报网联动报道、互补式报道。四是改进文风、鲜活版面, 让文章易读可读, 读者愿读爱读。五是人民日报、人民日报海外版、人民网等开展深度互动和融合, 建立公共稿库, 实现稿件共享, 鼓励编辑记者与读者实现多平台交流互动。

改扩版后, 《人民日报》及时召开扩版读者座谈会, 邀请三方面读者:政府部门、宣传部门、国有企业宣传工作负责同志;党报研究专家;各界读者代表, 就报纸扩版改革展开座谈讨论。座谈会纪要上报中央, 得到刘云山部长批示肯定了人民日报改扩版成果和报网融合的进展, 并要求进一步研究总结读者意见, 提高在服务中引导、在引导中服务的能力。

内外结合——拓展渠道, 让我们离读者更近一些

施拉姆有一个传播学公式, 即读者选择某个媒体的可能性, 与媒体效用成正比, 与媒体易获得性成反比。在传播技术发达、新媒体无处不在的今天更是如此。因此, 党报做好读者服务工作的第三个层次, 就是拓展渠道, 拉近与读者的物理距离。

《人民日报》通过邀请读者评报和建设电子阅报栏, 拓宽读者接触报纸的渠道, 使读者更容易接触到报纸, 并将读者的意见和反馈纳入新闻生产流程, 力争将报纸办得更好。《人民日报》不仅有较为完善的内部评报机制, 近年来尝试将读者评报纳入日常流程中。比如在人民网首页提供了“人民网上看报纸”, 邀请读者参与网上评报, 或为报纸打分, 或留言评论;再比如与一些高校新闻院系师生展开合作, 将读者代表的评报意见及时以内刊形式在社内印发;通过这些渠道收集来的读者意见已经成为办报的重要参考。

此外, 《人民日报》全面启动电子阅报栏建设。当前, 《人民日报》电子阅报栏已经在一些政府机关、事业单位设置, 并与天津、湖南、河南等省市合作, 试点铺开。同时, 结合人民日报校园行活动, 在复旦大学、南京大学等校园设立, 方便读者阅读人民日报。电子阅报栏根据地点不同设置了一些贴近性内容, 比如设置在高校的电子阅报栏, 上面不仅有人民日报内容, 还有当地重要新闻、天气信息、校园服务信息等等, 拉近了与读者的物理距离和心理距离。

人才聚合——培养并服务潜在读者

培养并服务潜在读者, 是读者服务工作的最高层次。近年来, 《人民日报》开展了一系列针对潜在读者——青年读者的服务工作, 取得很大成效。

人力资源服务公司经验 篇3

关键词：数学教学；经验；开发；课程资源

【中图分类号】G623.5

著名教育家陶行知曾关于人如何获得知识做过一个形象的比喻：我们要有自己的经验做根，以这经验所发生的知识做枝，然后别人的知识方才成为我们知识的一个有机组成部分。由此可见，数学基本活动经验，是学生数学学习的必要前提，是其获得数学直觉的源泉。那么，对于学生的数学学习而言，什么才是可以用来做“根”的基本活动经验，教学中我们如何应用好学生的已有经验呢？温师院附小的李炜老师执教的《小数加减法》一课，为我们做了很好的示范。细细品味李老师的课堂，脑海中挥之不去的是一个个精彩的教学细节。

一、关注学生已有经验，立足学生认知起点探索新知

数学来源于生活，教师要尊重学生已有的认知基础，利用学生已有的生活经验。学生的已有经验对学习新知有的起正迁移作用，有的起负迁移作用，这就需要老师课前对学生进行前测，分析学生的经验。教学过程中要抓住学生的错误，找到学生思维的冲突点，这样才能知晓学生的学习起点在哪里。李老师课前对学生进行了“小数加减法”的前测，分析学生的经验，正确把握了教学起点。新课伊始，李老师从学生的前测作业入手，“你认为这六道题中，哪道题容易出错”，“我认为第3道容易出错，因为1.2的百分位上没有数”，“我认为第6题容易错，因为是整数减小数”……学生回顾做前测作业时遇到的困难，李老师顺势出示了前测作业学生计算结果的真实统计情况，在立足学生认知起点的前提下引入新知的探索。

二、充分利用学生生活经验，有目的地激活数学经驗，使其自然衔接

李老师先以“3.52+1.45”教学，帮助学生激活整数加减法的计算方法这一已有数学经验，引发学生对整数加减法和小数加减法的两种猜测：一样或不一样。接着，李老师从“3.52+0.2”为例，出示学生前测作业中的两种不同做法，学生判断并说理由，找到学生思维的冲突点，有效追问：“0.2中的2为什么要写在3.45的4的下面，有没有办法证明0.2中的2必须与3.45中的4对齐？”学生开始了结合实际例子或数学知识证明自己想法正确的自主探索学习。汇报交流中，有的学生从元角分的生活常识入手证明，有的学生从计数单位入手证明，还有的学生从米、分米、厘米的长度单位入手证明，算法算理的理解水到渠成，自然引出了小数加减法的一般计算方法，从而达到了生活经验和数学经验的自然衔接，师生互动，学得精彩。

三、正确把握教材内涵，有效开发和利用教材

《数学课程标准》指出：数学教学中教材编写者、教学研究人员、教师和有关人员应依据本标准，有意识，有目的地开发和利用各种课程资源。面对传承知识的教材，需要老师做的不是教教材，而是有效地开发和利用教材。李老师在正确把握教材编写意图的基础上，立足于学生，对教材进行加工、整合，创造性地使用教材。学生的前测作业成为李老师本节课有效的教学资源。李老师根据学生的认知规律谋篇布局，利用课件有层次地出示一组组的典型错例，学生在“诊断”、“开方”的过程中，逐步有序得出小数加减法要注意的问题。

在最后的“巩固应用”环节，李老师依然有效利用前测作业，要求有错题的学生在旁边订正，同时出示另一组练习题，请学生选出与前测作业同类型的易错题练习，学有余力的学生做自编的星级作业。李老师有效开发利用课程资源，真正使教材成为学生学习的有效素材，从而使课堂充满智慧、富有活力。

此外，教学永远是一门遗憾的艺术，李老师在从学生的发言中提炼出小数加减法的计算方法时，数学语言的科学性、规范性还需进一步加强。

让我们尊重学生的认知基础，精心选择和设计适合学生的学习内容，创设学生自主探索的数学学习活动，积累数学基本活动经验，提炼学生需要习得的数学思想。

参考文献

[1]王璐.浅谈小学数学教学生活化的实践研究[J].新课程导学，2016（02）：257.

[2]凌寿设.新课程背景下小学数学教学生活化的研究[J].新校园（阅读），2015（12）：190-192.

人力资源服务公司经验 篇4

一、 国有企业的发展现状

在这些年的改革中，国有企业数量在不断减少，从23.8万家到的15万家，根据改革的进程，国有企业还以每年4000到5000家的速度递减。在这个过程中，企业的数量虽然在减少，实现的利润却从213.7亿元提高到 4951.2亿元，增长了22.2倍。这充分说明，国有经济布局和结构的调整，虽然使国有企业的数量减少了，但整体素质提高了，在国民经济中的主导作用以及影响力也得到增强。

改革还在进一步深入，为了更大限度地盘活资产和增加就业机会，国有企业的数量还会继续减少，但是经济总量在国民经济中的比重会增加，行业的分布也会趋向合理。企业的数量的压缩和效益的提高，更多需要企业在管理上去寻找效益。同时，随着WTO的加入和全球化的影响，外部环境的不确定性更加明显。

二、 国有企业人力资源管理改革的必要性

国有企业整体状况的变化，以及企业面临的全球化的环境，使得企业需要从内部挖掘更多的效益，以求得市场中的生存与进一步发展。国有企业传统的人事管理制度已经制约了国有企业的深化改革，为了能够更好地发展，在人力资源管理上的变革成为必需。

现代管理理论认为，企业的发展需要四类资源：经济资源、物质资源、信息资源和人力资源。随着外部环境的不确定性的增强，从企业的资源的基础理论来看，传统的优势资源在企业发展过程中，难以再创造稀缺、不可模仿和不可替代等进入障碍。企业更应该从关注环境决定因素，转为强调企业内部资源和效益之间的关系，在上述四类资源中，更加注重人力资源的开发和挖掘。人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，在这部分资源中所进行的改变，可以成为企业新的竞争优势的来源。

三、 现阶段管理中存在的问题和应对的措施

改革开放已经有20多年，随着外资企业与合资企业的增加，国外管理理论的引进，国有企业人力资源的框架基本建立，企业的组织架构也能够参考通行的现代企业理论，岗位设置也更加科学地分析而产生。不过，由于从体制上没有根本地改变企业的环境，企业的一把手考虑更多的是偏向于政治的稳定与和谐，而不是市场经济前提下的效益与发展。企业在人才上也没有引入真正的竞争和淘汰机制，使得国企体系内的人才没有流动，员工没有危机感，缺乏竞争力，最终使得企业的效益没有办法得到彻底的发挥。这些影响在人力资源管理上的具体表现在：

1.管理停留在传统的人事管理阶段。

人事管理是在企业内部建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理方式。这种管理方式重视工作的分配和完成，忽视员工的作用，极大程度地限制了人力资源的特点，使得企业的发展潜力受到限制。

运用现代的企业管理理念来看，管理的转换，包括管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同。传统的人事管理以“ 事”为中心，不是以“人”为中心;把人当作成本，把人当作工具，而不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系。真正的人力资源管理需要把人当作资源，具有可以投资产生增值的资本来运作，并且为员工进行职业生涯的设计与管理，让员工与企业共同发展。如需要对人事管理进行改革，就需要改变这种被动的应对，而采用现代人力资源管理的主动开发型管理，基于员工的工作绩效来管理员工。

转换了人事管理的做法，可以在基础工作上具有人力资源管理变革的保障，由此而进行更深入的变革才有了前提。

2.人力资源管理队伍素质亟待提高，真正能够贯彻管理的实施。

现今，大部分国有企业的人力资源直属部门已经由原来的人事部或者人事科变更为人力资源部。部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，并且有所调整管理的手段。但是，还有不少企业只是形式上的改动，但是从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的选拔、任用制度仍然是采用传统的方法。

而现代企业的人力资源管理机构能够根据企业的战略来设计人力资源的发展战略，能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才。在不同的发展阶段，能够及时为企业在人才的选、用、育、留四个方面进行科学地配置，从而使得企业在市场上具有竞争力。企业的人力资源管理的专业化、系统化，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才，运用现代的人力资源管理技能，开发企业内部的人力资源。

专业化的人力资源部门，能够真正地协助企业引进各种合适企业的人力资源管理，可以找到企业继续的人材，充分运用各种激励员工的方法，让员工的利益和企业的利益找到一个平衡点。人力资源部门才能够成为业务部门和各种职能部门的伙伴，参与到企业经营得各个环节，结合企业的战略，切实保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够的以贯彻和实施。

3.人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求。

现代的人力资源管理原则，需要在每年的企业的利润中划拨出固定的部分来投入到员工的各项培训中，以保证员工的发展能够给企业提供更大的动力。随着市场竞争的激烈，国有企业需要继续发展，还需要把员工的培训和开发，当作人力资源管理改革的重要组成部分。这样的投入，不仅是为了提高员工的技能和整体水平，还可以作为员工福利的组成部分，不但能够吸引优秀人才，还可以提高企业当前和长远的竞争力。

现代的人力资源理论与实践中，培训是一项回报率极高的投资，通过这样的投入，企业的效益可以成倍地增长。固定资产投资的回报率是有限的，人的潜力开发择优很大空间，在人力资源方面的投入，可以获得更好的效益。大部分国有企业在培训方面不够重视，而把培训当作是一种成本，在公司的预算中尽量降低。据一份对部分国有企业抽样调查的报告显示：只有5%的企业增加对员工开发和培训的投资;20%左右的企业年人均教育培训经费为10-30元;30%的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元;其它国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。

实际上，由于外部环境的变化，企业自身发展的要求，人力资源管理部门应制定中、长期的人力资源规划，应提供各种各样的培训项目。培训的项目应根据企业的前景与战略、发展阶段、行业特点、员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。在企业效益无论好坏的时候都能够保持员工培训的投入，各种不同类型的人才，结合实际的能力水平，做不同的提高。通过培训来促进组织的发展，启迪员工的思维，挖掘大家的潜力，做到人尽其才、才尽其用。

4.员工激励机制不完善，绩效没有科学考评，积极性难以调动。

虽然少数国有企业实行年薪制的企业，其管理层的收入较高，但是大部分还是按照计划经济时代的标准，这个也是近年来国企高管60岁现象激增的缘故。而普通员工的工资晋升制度虽然有借鉴现代人力资源管理制度，但是新员工的薪资均是从下限工资开始逐年提升，增长的幅度小，并且增长的速度无法真正与企业的发展相匹配。

人力资源管理的核心问题就是激励问题，企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。在激励的市场竞争中，能否建立与市场接轨的薪酬绩效体系，关系到企业能否吸引到优秀人才，留住内部优秀员工，关系到企业的竞争优势和可持续发展。

大部分国有企业内部的考评机制不完善，员工的绩效基本由上一级领导来决定，主观性比较大，各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大。这样，我们需要引进有效的绩效评估：一是评价制度要合理，评估的标准是基于工作而非基于工作者;标准要尽可能具体而且可以衡量;标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。

四、 远景展望

随着知识经济的来临，企业的发展将会越来越依托员工的主动性与创造性，越来越要求与企业员工特别是核心员工建立稳定的长期合作。员工在企业中的地位的变化，促成了企业人力资源资本化趋势，提高了企业的人力资源管理水平。人力资本的形成，是企业现代化管理的必然，因此而产生的员工持股计划，经营管理者股票期权，以及经理买断方案等，这些都将逐渐成为管理工作中的具体措施。国有企业人力资源管理改革的道路漫长而曲折，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能和对企业高层的影响力。在改革的进程中，把握好强度和节奏，在变革和稳定两者间把握好尺度，最终是可以为国有企业的人力资源管理找到一条合适的发展道路。

上海人力资源管理师考试经验 篇5

这个考试对我来说还是有难度的.以前几乎没有接触过人事，自己想往这方面发展,直到考前到一个月才开始做人事行政工作，虽然以前参加过很多类似的认证考试，对我来说应付考试不成问题,但是对于面试来说,我这个菜鸟,就相形见拙了,不瞒大家我是第二次考才通过的,就是栽在了面试这关上,所以菜鸟们你们没有捷径只有多看书,面试没有题库没有范围以前的应试技巧完全没有了用武之地。

下面我总结一下我的心得经验:

1.理论题我也只看了老师发的题库,先看几遍,然后把答案盖住,自己做一遍,再对答案,把自己做错的打上记号,把做错的看熟,然后盖上答案再做一遍,再有错的，再用此方法,直到都做对为止,有空的时候针对做错的多看,这样理论上机考就会很容易过的.时间也花的不多。

2.对于案例题,我觉得一定不能背答案,而是找到答题规律,每一个版块工作的流程一定要熟悉,对于一些案例你不知道错在哪,可以把对的步骤写上去,总是会有些分的,答题要一点一点的很清晰的,老师要看的就是你有没有答出知识点,如果你写了很多东西一大堆,把一些知识点淹没在你的很多废话中,老师可能没有那么多耐心去找你写出了几个知识点,万能答案很多时候也能用到的,增加你的知识点。

3.英语也是没有捷径的，单词一定要背出来，单选和多选也是多看题库，按照理论题的方法，多看自己容易出错的。

4.面试老师会问你很操作层面的东西，如以前面试遇到过这样的问题，最低工资标准多少，劳动合同包含哪些条款，社保缴费比例，外籍人员办理工作证的流程等等，对于有经验的人士，他们平时做的就是这些事，面试可谓信手拈来。而面试老师也会问一本书上的任何角落的东西，可能会问到很理论的或名词解释的东西，如以前问到过人力资源供给预测需求预测的方法，岗位评价的方法，工作分析有哪些用处等等，有经验的人至少能说出些东西，新手就必须看书了，不然支支吾吾说不出任何东西来。

5.我面试的时候面试老师挺较真的，但是他也会一步一步引导我往正确的答案靠拢，老师问我的问题有：

1)“招聘面试的第一步?”我的回答是确定招聘需求，他否定。我说制定招聘计划，他也否定，我有点晕了，他说招聘工作是你一个人就能做得了的吗，我说要和候选人的直接主管一起来完成的.“那第一步是什么呢?”他问，我说是和直接主管沟通确定招聘需求，这就对了，哦，其实我之前答的也不是不对，只是没有答出他想要得东西知识点。

2)“你在人事工作中做得最好的和遇到最大的问题是什么?”我的回答是也没感到什么做的最好吧，遇到的问题是感觉公司员工的积极性不高，凝聚力不强，这和薪资福利直接相关，通过我的努力大家的收入普遍提高了一个档次，通过一些集体活动，让大家感受到集体的氛围。对于这个回答老师没有多说什么。接着问最大的问题呢，我说公司比较小，绩效和培训做的比较少，然后他就盯着问绩效了，咳!

3)“绩效工作的第一步是什么?”我说是制定绩效计划，他又否认，我又晕了，这个不对该怎么回答阿，他又问我“绩效是你一个人能做得了的吗，?”反映过来了，还是一样的道理，我说需要和上层沟通，要老板大力支持，直接主管的配合，“就这些人可以作绩效了吗”，“噢，当然绩效是全员参与的”我说，还不对，我的脸开始红，心跳开始加速了，那是什么呢，终于最后在老师的引导下我说出了，绩效的第一步是成立绩效委员会

4)“ 绩效的最后一步呢?”我说是绩效反馈，他否认，我说是绩效结果的应用，他还是否认，我想到了范杨隆老师上课时说过的，绩效管理是一个循环管理的过程，第一步是也是上一轮绩效管理的最后一步，最后一步也是新一轮绩效的开始，果然这样回答得到了老师的认可，

老师问了很多问题，最后问一句是“你觉得今天自己的表现如何，”我说感觉不是很好，有点紧张。其实当时应该对老师说一句，今天通过这次面试我又学到了很多东西，对他表示感谢，这也是我的心理话，可是由于当时紧张忘了感谢老师了。

总之这次面试老师比我说的话多多了，就这样每次都是在老师提醒以后才回答出问题，怀着忐忑的心情，跌跌撞撞的居然过了面试。

以上就是考试过了一个月以后，再次提起考试，我想说的。

人力资源服务公司经验 篇6

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率?首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。

企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。在企业文化内涵提炼过程中，企业应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业文化初步形成后，还要接受内部员工验收，让员工感觉到自己是企业文化的主人。从操作层面看，要获得“ 员工认不认”的答案，可以引用企业外部调查而获得相对准确的答案。

企业文化的建设关键在践行。这是一个毋庸置疑的问题，因为得不到实践的企业文化，其结果就是企业文化成为空洞的口号，只能用来装饰门面。随着企业文化建设不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经获得企业管理者普遍的认同，并且已经逐步在实践中开展了不同程度的尝试。通过广泛的企业文化实践，企业应及时审计现行的企业文化，以确知企业自身文化现状与未来发展需要文化状态之间的文化差距。

一般来说，企业文化建设大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣传贯彻，使得员工了解并认识企业文化;深化期，主要工作是在继续加强宣传贯彻的同时，在各个方面发力，使员工认同企业文化，使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导;提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。

从员工的角度来看，心理学家凯尔曼提出的态度转变三阶段理论同样适用于企业文化的建设，也就是说，员工学习、接受企业文化也需要经历三段心理历程：依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点，分阶段有针对性地进行文化建设工作。

依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，内心却并不一定完全接受，其行为反应只是一种权宜之策。通常来说，在企业文化初建时期，也就是导入期，员工更多地处于依从阶段;或者对新员工来说，在他们深入了解并融入企业之前，更多地需要对他们的依从性进行管理。

依从性是让员工有规可依、有章可守。如向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等;制定企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化;建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核;举行企业文化知识竞赛，强制员工学习并牢记企业文化的内涵。

认同指由于情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。认同阶段的员工接纳企业文化是自愿的，不是迫于外在的压力。他们表现出与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。员工认同公司的企业文化，主要依赖于员工与公司、与集体、与他人情感上的联系。

认同性就是培养团队意识，加强沟通与协作，密切员工之间的联系，培养员工对集体的好感、对公司的好感。比如通过健全公司内部沟通机制，为各部门提供沟通交流的平台，为建设公司范围内的大团队打好基础;坚持以人为本管理下属，及时激励和表扬，激发引导下属的热情;围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如拓展训练、公司典礼、主题晚会、经验交流会等。

内化指由于获得新的认知信念，所发生的完全的观念改变或表现出相应的行为反应。内化阶段的员工对企业文化的认识是一种新价值观的获得，是自觉地将公司所倡导的价值观等同于自己的价值观。内化阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定，也不依赖自己与集体、与他人的关系，而是出于自己的信念。员工内化了公司的文化理念，其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、更持久。

将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是单纯宣传能解决的问题。企业需要帮助员工做好职业生涯规划，使员工的发展与公司相一致;建立良好的激励机制;领导们带头表率、震撼人心，模范们树立典型、引领学习，全体员工积极参与、自发实践。员工的职业发展与公司发展相一致，对企业及其文化的认可度会更高。员工在公司能获得归属感、成就感，主观上就更愿意在公司长期发展，自觉践行企业文化理念。企业文化很大程度上体现了企业领导的思想和价值观，领导的态度观念和处世原则对员工理解并践行企业文化起着非常重要的作用。深入剖析并大力推广企业文化建设过程中涌现的典型事例和模范人物，鼓励员工向他们看齐。举办企业文化相关活动时，尽量为员工提供参与的机会。亲自参与能大大提高员工实践企业文化的积极性。

美国哈佛大学的约翰。科特教授和詹姆斯。赫斯克特教授在《企业文化与经营业绩》一书中指出，重视企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在其的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅为166%;前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%.这说明企业文化建设的好坏与企业业绩有着很强的正相关性。文化是水，制度是冰。文化要想内化、固化为领导和员工的自觉行动，还要审视企业制度是否支持它、落实它。试想，如果文化倡导人们创新，制度却不容忍任何出错行为，那么人们就会尽量少创新以免出错，创新的文化倡导自然得不到执行，因为制度毕竟比文化更刚性，更能直接影响人。企业文化建设较好的企业，大多会在制度制定、修订过程中进行与文化匹配性的审查，以免二者出现冲突。

调动认知经验,有效开发习作资源 篇7

关键词：链接生活,甄别辨析,揣摩范作,调动经验

很多学生之所以畏惧写作,甚至谈“作”色变,不仅在于学生缺乏应有的写作方法与知识,更在于他们缺乏运用生活经验的能力。事实上,真正有效的写作必然离不开学生这一主体知识与灵感的体验和参与。教师要想尽一切办法,高度重视课程的重构,引导学生成为调整和运用生活经验的开发者,为学生写作过程奠基。

一、链接生活实际,强化写作资源的开发倾吐

著名教育实践家陶行知先生曾经说过:“语文的外延即生活。”他的“生活教育理论”决定了语文教学必须要和学生的生活实际紧密结合。俗话说:巧妇难为无米之炊。习作教学就应该让学生有米可取,要丰富学生的课余生活。我们学校外来务工子女相对较多,他们并不像城里的孩子整天泡在各种补习班中,生活体验为他们的习作提供了丰富的资源。因此,教师要充分鼓励他们掌握发现资源、开掘资源的方法。学生在现实生活中并不缺乏资源,而是没有表达的智慧与勇气,将写作与自身的生活实际有机整合起来,会成长为一名资源的开发者。

如在教学苏教版“成长的烦恼”这篇习作时,如何才能让学生抛开一切杂念和束缚,真正地将自己的心里话倾吐出来,成为学生乐于调动的生活经验呢?笔者尝试将绘本和名言资源整合到教学中,起到了较好的教学效果。首先,教师为学生拓展阅读了绘本《我的尾巴》,讲述了这样的故事:智浩因为自己的尾巴非常自卑,想尽了方法掩盖,但这样的烦恼却越掩盖越增大。后来,他发现班级中很多学生都长出了兔耳朵、蟹爪,这才懂得了人人都有烦恼,其实无须隐藏,而要懂得与其他人倾吐的道理;随后,教师趁势引出培根的名言:如果你将烦恼向朋友倾诉,你将被分掉一半忧愁。至此,学生倾吐的积极性被充分激发,有的认为自己的个子太矮,总怕被别人笑话;有的说自己的周末被各种兴趣班填满,怨声载道……

在这样的教学中,教师从学生喜闻乐见的绘本故事入手,拉近了与学生的心理距离,再通过名人名言的提炼与引领,让学生充分意识到生活中的经验其实就是最重要的习作资源。只要学生乐于倾吐,自己便成为了自己生活的开发者。

二、学会甄别辨析,强化习作资源的感知遴选

生活经验理应成为支配学生写作过程的润滑剂,一旦脱离了学生内在的情愫与体验,习作教学和创作过程就会显得死气沉沉,习作也就成为了无源之水。可丰富多彩的现实生活,让学生感受到多样而复杂的经验,如果不进行必要的删选、调整与重组,就会导致章法错乱,资源堆砌。教师可以从学生的认知实际出发,准确洞察教学的重难点,对生活经验进行纵横、多维地对比,从而选用丰富的教学资源。

还以“成长的烦恼”的教学为例,当学生七嘴八舌说出自己的烦恼时,教师引出教材中的习作,并要求学生细读习作要求,提炼出“自己的烦恼是什么”、“为什么会形成这样的烦恼”的习作内容。随后,教师追问:如此众多的烦恼是不是要全部写入作文中去呢?答案是显而易见的。紧接着,教师为学生列分了烦恼的类型:有的烦恼随口一说即可一笑了之,并不是源自意识的最深处;而有些烦恼却会永远镌刻在我们的记忆深处,只要稍一触碰,就会让我们倍感心痛。教师则相机板书:心里话。

在这一环节中,教师首先从教材习作的要求着手,将习作的要求与学生的生活实际紧密相连,并在习作要求的引领之下,整合了学生的主动性,促发了学生的深入思考与自主选择,从而在对比之下选择了适切的经验,形成了学生倾诉与表达的支点。

三、揣摩对应范作,强化写作资源的物化技巧

开发了经验,整合了经验,并不等于习作就大功告成。如何展现经验,让经验物化就应该成为习作教学下一环节重点。教师可以大量运用教材中的课文、名家名篇,作为学生示范的榜样与资源,引领学生揣摩作者的思路构建、结构设置、遣词造句,掌握基本的写作方法、积累基本的写作知识,自然地引导学生参与到教学资源过程中去。而在具体学习过程中,学生对文本结构的洞察、对文本语言的品析,都是不可或缺的习作资源和经验,都为学生之后的实践动笔奠定了坚实的基础。

继续以“成长的烦恼”一文为例,教师为学生出示了自己创作的下水作《都是健忘惹的祸》。学生阅读之后,教师组织学生对下水作中描写自己着急紧张心理的方法进行了探究:有的学生紧扣下水作中的环境描写“天气阴沉、寒风嗖嗖”,感受到内心的紧张与灰暗;有的学生则关注到教师着重以幻觉的方式描写自己内心的感受,如“像鼓槌在心底不停地敲动”,形象地展现了自己的紧张心理;还有的学生从下水作中注意到教师对内心世界的描写,将自己的紧张心理刻画得淋漓尽致。

在这一片段中,我们不难发现对范作的体悟与思考,本身就是非常棒的生成性经验。试想,如果每个学生在写作过程中遭遇瓶颈无力突破时,教师都能给予相应的范文,为学生的辨析、揣摩提供较好的资源,就能让学生的习作过程迎来柳暗花明又一村的美好境界。

人力资源服务公司经验 篇8

关键词：公共部门；人力资源管理；公务员；改革

公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。在西方，对国家公务人员的管理一般涉及到考试、录用、考核（考绩）、奖惩、工资、培训、晋升、调动、解职、退休、保障及分类管理等多项内容。最早起源于英国的文官制度是公共部门人力资源管理制度的创新，是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分赃制”弊病的基础上，在实现资产阶级民主过程中产生和发展起来的，以公开考试、择优录用为基础的公务员制度，是资产阶级经济、政治、人事制度发展的必然产物。中国公务员制度是在借鉴西方国家公务员制度的基础上发展起来的。通过借鉴西方主要发达国家关于公务员制度改革的基本经验，从而寻找中国公务员制度改革的路径。

一、西方主要国家公共部门人力资源管理创新经验

1.录用规则趋向简化，灵活性增强

与以往相比，西方发达国家在公务员的录用上规则趋向于简化，且录用的灵活性增强。因为规则的过于繁琐成了公务员制度发展的阻碍因素，因此削减陈旧规制，去除繁文缛节，成为各国公务员制度创新的首要要求。

例如美国从1993年到1998年，各联邦机构删除了大约64万页的内部规则，删除了大量的联邦规制。从而打破了公务员制度法规严密、整齐划一的传统格局，取消了过程取向的控制机制。而日本的多途径引进多样性人才也正是公务员制度灵活性增强的有力证据。在日本，正在进一步发展并完善中的《官民交流法》将实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存，使得优秀的民间企业优秀人才进入国家公务员系统，简化公务员录用的程序规则。再如英国，在20世纪70～80年代之后，曾经被视为英国公务员制度的基本原则和主要特征的职业常任与保障逐渐被打破，短期性、临时性的合同雇用制公务员开始涌现，单一的终身性雇用模式逐渐消解。90年代之后，各种弹性、灵活的公务员合同制雇用形式纷纷推行，公务员队伍构成趋于多元化。

2.权力下放，授权管理的实现

权力的过于集中会导致管理僵化，效率降低。因为它既不利于充分发挥各个行政部门和公务员个体的积极性和创造性，也不利于提高整个行政系统的统一性与效能性。通过改革给一线管理者以更大的人事管理的实际权力，给各部门以更大的灵活性，即在遵循大原则的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度。如今分权化已成为一个遍及世界各国公务员制度改革的趋势，几乎所有国家的行政改革与公务员制度创新都把分权化作为一项重要内容。在管理主义理论中，分权被认为是把政策交给人民或者市场的最有效的管理方法。

比如，在英国的“下一步行动”是个突出的例子。在这次改革中，把整体的部委分成若干机构，这些执行机构在主管部门的政策指导下履行供给公共服务和有效管理的责任，以管理主义的技术和程序培训职员，且所有活动处于一位高级项目主管的领导下。如法国分权式的非集权化改革要求中央集权的管理机构将更多的职能转交给各自的地区和地方办事处。为此，早在1992年即制定了关于对国家地方机构权力分配的法律，在改革中采取了以下举措：①更加明确的规定中央政府的指导职能；②对预算分类进行修改，合并与重要政策领域相对应的预算项目，并进一步下放预算拨款；③在政府合同类的中央管理机构与分权服务机构或公共机构之间建立新的契约关系，同时制定关于经营资源和人员配置的多年预算合同。为了在组织上保障改革举措的实施，法国成立了国家改革部际委员会（CIRE），其宗旨是让全体部长更加密切关注现代化举措的实施与跟踪。再如日本的《公务员制度改革大框》中提出大幅下放人事管理权限，强调各省为公务员人事管理的主体。《大框》认为，以往权力高度集中且运作程序僵化的人事管理体制，无论相对于政府机构大幅合并后新建的行政组织体制的运行，还是相对于“行政现代化”的时代要求，显然都已不相适应的。

3.强化公务员培训制度，选拔与提升中确保素质

对公务员进行培训，不仅是对公务员熟悉岗位工作知识的要求，也是公务员进行工作能力提升、服务理念强化以及培养创新型人才的必要条件。在西方发达国家，对公务员进行业务培训已成为不论是对于新进公务员还是在职公务员来说，都是一项十分必要的提升工作能力与公务员队伍素质的有效途径。

为了更好地应对日趋高度复杂化的行政课题，日本的《公务员制度改革大框》规定采用定期培训、轮岗、地方挂职和国外进修等多种形式提升其自身素质，逐级提拔。《大框》还重新修订了休业制度，规定公务员因到大学院进修，到研究所、智囊班子等从事研究活动等对公务活动有益的事由而无法正常进行工作时，人事管理者应根据相关规定予以准许。在法国，公务员可以通过培训中心加强考前培训，并对培训内容进行改编和发展，尤其是加强管理文化的训练，使其更具有针对性。德国政府十分重视公务员的培训，每年政府投入较大的培训专项经费用于公务员培训。通过培训一是提高公务员的专业能力；二是提高公务员的个人素质，增强综合能力；三是提高公务员的行为能力，包括交流、沟通能力和人际关系能力。美国的《行政实习训练计划》、《政府雇员培训法》和《政府间人员法》等法律的推出都是为了加大培训力度，巩固培训制度体系，使之具体化、细节化，明确的规定了公务员的培训方向、培训目的，以及培训后的效果检测。

4.引入聘任制，公务员永业原则的逐步淡化

公务员永业制曾经是政府保持廉洁和稳定的需要，也是公务员职业化的需要，但是它也会使政府组织封闭、僵化和缺乏活力。为了使政府部门具有更强的适应性、灵活性和高效率，各机构逐步倾向于根掘工作量要求增加或减少雇员人员，签订短期或临时合同的公务员急剧增加。

在英国，梅杰政府继撒切尔改革之后，于1996年4月再次进行改革，要求所有公务员与政府签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制。在美国，联邦政府中高级文官系列（SES）和很多地方政府的公务员都按照绩效合同来管理。同时对临时合同制雇员的雇佣也大幅增加。在澳大利亚，政府将合同制雇佣作为改革的主要内容，1997年5月颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是终身制，其它公务员均已实行了合同制，一般一年一签。新西兰则于1991年颁布雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。通过在公务员系统中增加大量的非永久性职位，依工作需要聘用临时性、季节性或兼职雇员。采取措施使对公务员的解雇更加容易，如美国1978年的文官改革法案“引进了新的降级和解雇程序”，“解雇那些表现不好的人也变得更加容易”。在各国公务员系统中相继出现了打破公务员封闭性架构，出现非职业化倾向。

5.加强公务员职业道德规范建设

西方各国普遍认识到规范公务员行为，提高公务员工作绩效，除了法律上的约束和经济上的激励之外，道德上的规范和激励对于现代高素质的公务员队伍同样具有重要的作用。这也是现代民主政治不断发展的必然要求。通过制定公务员道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行提升和约束，以规范公务员个人行为和提高公共服务水平。西方国家对公务员的职业道德规范主要有：强调公务员的国家意识，必须忠于国家，专心务公；禁止公务员从商，原则上禁止公务员兼任有报酬的其它公职；禁止公务员接受金钱和礼品的馈赠；实行官员的财产申报制度。

在英国，最广为人知的关于公务员从政道德基本原则的立法原则性规定，主要集中在《荣誉法典》与《2010宪法改革与管理法》中。在这两部法律中，虽然关于公务员从政道德原则性规定的篇幅不长，但内容较为具体，并在原则性规定后附有相应的解释说明。在美国，《彭德尔顿法》一定程度上改善了政府腐败，但是公务员道德问题依旧是美国公务员制度的重要问题。1958年联邦政府出台了第一个文官职业道德法规——《政府机构道德法规》，在“水门事件”之后出台的一部新的公务员道德法——《政府职业道德法案》等都强调了公务员职业道德建设德重要性。德国也十分强调对公务员忠诚义务德培养。道德规范作为对法律法规的补充，在一定程度上规范了公务员行为，又提升了公务员的精神境界，适应了公务员素质普遍提高的现实需要。

此外，西方主要国家除了上述关于公务员改革创新经验外还包括如：人力资源开发与管理技术和方法的引入与应用、在公务员队伍中引入竞争激励机制、完善公务员的“进口”与“出口”、综合运用多种考评方法等。

一个国家是否有一个勤政、廉洁、高效、不断创新进取的公务员队伍对于该国的综合国力的强弱越来越具有十分重要的参考价值。随着各种错综复杂的环境的变化，同时也要求公务员制度的不断创新调整以适应这种变化，以提高制度的生命力，并带动制度下的公务员队伍以活力，提升素质，增强业务能力与服务水平。

二、我国公共部门人力资源管理中的不足之处

1.对培训重要性认识不到位，培训机构不完善

我国的公务员培训机构不够完善，机构规模小还比较分散，各个培训机构之间由于经济发展水平、政府重视程度和历史原因等区别存在很大的差异。培训内容枯燥、不够实用、培训形式和培训方法单一，都是培训机构存在的现实问题。公务员一旦担任公职后，许多公务员就开始放松对自己的要求，不注重自己的能力和知识的继续提升，自满情绪浓厚。即使参加培训也是敷衍了事，走个过场，完成任务而已。这些公务员从内心就很抵触培训，自然不会积极地学习和习得新知识，培训结果可想而知。

2.考核制度存在漏洞，监督不到位

在公务员考核方面，优胜劣汰的考核机制还没有形成，缺乏真实性的结果经常存在，如：考核指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效；考核人员主观原因影响较大，很多考官的水平就存在很大差异，考核过程很多时候只是流于形式，走过场；考核等级偏少，区分度过于极端，不够人I生化；考核结果与使用相脱节，除了晋级职称外几乎没有其他方面的联系。在监督方面，无论是从国家监督还是从社会监督方面都存在缺位现象，监督更多是依赖于部门和机构内部的自我监督，不符合权力制衡的原则，如果只是自上而下层层设立监督机关实际上并不能发挥监督的作用。

3.激励机制存在的问题

美国行为科学家J·S·亞当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。公平理论提示我们，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配的原则，而且要进行相似工作的收人与付出之间的比较，使分配结果合理公正，使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。人们报考公务员，必然对工作强度、工作条件、工作前景、工作报酬等诸多因素做出权衡。目前我国不同岗位的公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪资、福利，还是工作条件或是工作前景差别都十分明显，工作环境与工作收入等条件良好的地区与部门则成为人们的首选。对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位工作的人员，国家并没有明确制定出相应的激励措施以及倾斜性的政策。因此，国家公务员考试报考者趋热避冷，一定程度上也源予国家的制度缺失，尤其是激励机制体系的不完善。

三、西方国家公共部门人力资源管理创新带来的启示

公务员制度改革与创新始终要要立足国情，从本国特定行政生态环境出发。任何国家的公务员制度改革与创新都是在特定的行政生态环境下展开的，都是特定时期政治、经济与文化等诸多因素合力作用的结果，有着自身的特殊性。我们公务员制度改革与创新一定要立足本国国情，从自身特定的行政生态环境出发，切勿教条主义，照抄照搬。为改变或改革过时的传统公务员制度，以适应新时代政府管理的需要。我国在引入国外先进管理理念和管理方式的同时，首先应该注意与本国传统文化相结合。要确保所引进的制度尽量适合我国文化，最起码不应该与其相悖。如果不考虑本国国情和文化，引进先进理念和管理方式不仅不能达到提高公共行政的效率和质量的目的，可能会适得其反。其次要努力创新适合中国国情和文化的新的管理理念和管理方式。源于本土文化和本国行政需要的制度创新更加能够适应中国的现实，促进我国公共行政向着优质、高效的方向发展。

1.提高培训意识，完善培训机制

完善培训机制，要对培训机构和培训基地的质量严加把关，保证师资、学习资源和学习环境的质量。可以建立多层次、多形式的培训机构，形成一个多元化培训主体的交流平台，实现各培训机构的资源和信息共享，提高培训质量。另外还要提高培训内容的合理性，使学以致用，在培训方法和手段上也要实现多元化，改变传统的枯燥、板书式教学，使学员更加容易接受课程并且在高度理解的基础掌握课程核心内容，达到培训的最终目的。

2.完善激励机制

随着民主政治的发展，公民对政府公共管理的服务效率与服务水平提出了新的要求。我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制制度体系的建设。通过激励机制的实施，避免“公务员报考冷热不均”现象，把报考人员吸引到“冷”地区、“冷”部门、“冷”岗位中，完善我国的公务员制度。具体来说，应健全包括精神激励、培训激励、负激励、惩罚激励在内的多种形式的激励机制，建立健全绩效评估制度、薪酬制度以及晋升制度。通过不断完善激励制度打破地区之间、部门之间、岗位之间所存在的巨大差别。另外，还应积极建立责任激励制度，推行公务员岗位责任制。使公务员红拥有公权力的同时，担负起一定的责任，实现权责对等，以此来增加公务员的风险意识，预防滥用权力以及其他违法违规行为。

3.在公务员的选拔和任用上，更加注重公務员的道德素质

在道德规范建设的观念基础方面，由于社会文化的特点，美国公务员道德规范的人性基础是人性本“恶”的观点，在立法过程中也体现了这种人性观的权力制约思想。因为在他们看来“权力容易使人腐化，绝对的权力绝对会使人腐化”（阿克顿语）。我国深受儒家传统思想的影响，认为人性本“善”，把教化作为指导人们行为的主要方式，基于这种方式我们倡导公务员的道德修养，鼓励他们尽可能地“代表广大人民群众的根本利益”，进而为公务员描绘出一个理想人格目标，这种正面引导的积极意义是非常明显的，目前涌现出了孔繁森、牛玉儒、任长霞等一大批为人民办实事、办好事的好干部。与此同时我们不可忽视的是，有些干部在金钱与利益面前抵制不住诱惑，出现了贪污腐化、以权谋私、中饱私囊等不道德行为，严重影响了政府公信力及政府形象。西方国家尽管与我们在文化上有很大差异，但是在建设法治政府的今天，其公务员道德规范的逻辑起点是值得我们借鉴的。加强并完善公务员的道德制度建设，设立公务员道德素质教育机制，增强服务意识，提升服务技能。