环境卫生管理处员工管理制度（精选11篇）
前 言
为了保障单位和职工双方的合法权益，建立和谐稳定的劳动用工关系，保障城市环境卫生工作的正常开展，提高单位的经济效益及社会效益，结合单位的实际情况，要求每位职工必须具体了解和自觉遵守环境卫生管理处的各项规章制度。
第一章 总则
1、为完善单位管理制度，逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，指导职工遵纪守法，保障各项工作有序进行，特制订本管理制度。
2、本制度适用于以下所有职工： 签订劳动合同、缔结劳动关系的职工； 代理中心签订劳动合同、缔结劳动关系的职工。
第二章 招聘录用制度
1、因环境卫生管理处系城市管理局下属的事业单位，根据相关规定，所有新招聘岗位原则上应尽量采用劳务派遣形式，即所需招聘岗位职工与劳动事务代理中心签订劳动合同、缔结劳动关系，并由市劳动事务代理中心依据劳务派遣协议派遣至环境卫生管理处工作。如根据工作的实际需要，确需职工与环境卫生管理处签订劳动合同、缔结劳动关系的，应逐级报环卫处主任审批。除此之外，任何人不得以任何形式以环境卫生管理处及其下属各部门的名义，与任何第三人形成用工关系。
2、各部门如需招聘职工，由各部门负责人向办公室提交书面申请，将所需
调休或额外支付加班费用等方式保障职工合法权益。
第四章 假期制度
（一）事假
1、职工因私人事务导致不能上班时，可以申请事假。
2、事假不发薪。
3、事假以半天为单位，应至少提前半天填写《事假申请表》。1天以内经所属部门负责人审批，3天以内经所属部门负责人报分管领导审批，3天以上逐级报主任审批，一天以上事假报办公室备案。
4、职工申请事假因故不能提前办理时，应在事发的第一时间电话报告所属部门负责人，并于假后上班时当即补办请假手续。
5、职工申请事假应当提供相关证明，特殊情况下无法提供证明的，报请分管领导审批。
6、凡事假未经批准或未及时补办请假手续，以及编造理由、提供虚假证明的，一律视为旷工，按有关规定处罚。
7、非编制职工发生事假当月累计3天以内，按事假天数扣发工资和1个月考勤奖；累计3.5至10天，按事假天数扣发工资和3个月考勤奖；累计10天以上，当月不发薪。
8、非编制职工发生事假全年累计10天以内，按事假天数扣发工资；累计10.5天至20天，按事假天数扣发工资和6个月考勤奖；累计20.5天至30天，按事假天数扣发工资和12个月考勤奖；累计超过30天，不予批准并可解除劳动合同或予以退回劳务派遣单位。事假全年累计天数和当月累计天数重叠时，按较高的标准执行。
（二）病假
70％的病假工资，超过180天的，发给本人工资的60％的疾病救济费，病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80％。
9、医疗期满后，对仍然不能上班或不能适应原工作岗位且经调整后仍然不能适应新岗位的，单位有权解除劳动合同。
（三）婚假
1、职工在初婚时可享受3天的婚假，包括休息日和法定假日在内。
2、男女双方均为晚婚（男年满25周岁、女年满23周岁初婚）的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。
3、、婚假只能在领取结婚证后的一年内一次性休完（以结婚证上的登记日期推算），且只有在加入本单位后领取结婚证的职工才有资格在本单位享受婚假。
4、职工在提出休婚假申请时，须出具结婚证等有效证明。
（四）产假
1、假期
（1）、女职工产假为98天，其中产前休假为15天，难产的增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；女方晚育的（指已婚妇女 年满23周岁生育第一个子女），除国家规定的产假外，增加产假60日，并给予男方护理假7日；
（2）、怀孕的女职工进行产前检查凡事前请假的按出勤对待。女职工计划内怀孕流产的，根据医务部门的证明，给予一定时间的产假，其中怀孕不满4个月流产时，应给予20天的产假；怀孕4个月以上流产时，应给予42天产假。
（3）、女职工计划外怀孕做人工流产时，第一次给予产假14天，再次流产时，休假时间不得超过14天并按事假处理；
建立健全生产工作流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
3、单位执行国家有关规定对女职工实行特殊劳动保护。
第六章 奖惩制度
（一）奖励制度
对有下列行为的职工视情况分别予以通报表扬或物质奖励： 1）在完成工作任务和工作质量方面有突出成绩的；
2）在节约原材料、能源和资金方面有显著成绩的； 3）在改进单位经营管理，提高经济效益方面有突出成绩的；
4）保护公共财产、防止和挽救事故有功，使国家、单位和他人利益免受重大损失的；
5）坚持原则，遵纪守法、抵制歪风邪气，并在自觉维护社会治安和单位秩序方面有突出贡献的；
6）为单位科学管理提出合理化建议并被采纳的； 7）参加社会公益活动，为单位争得荣誉的。
（二）处罚制度
1、处罚种类 1）警告
对职工的不适当行为，可给予该职工警告处分。2）记过
对违反单位规章制度，造成轻微损失或情节轻微的违纪行为可给予记过处分。主要用于：
6个月内, 累计警告达到两次；
1）工作时间做与工作无关的事，如上班睡觉、干私活、电话聊天、嬉闹、串岗、阅读与工作无关的书、报、刊物等；
2）工作态度不认真，工作质量差。例如：漏扫、车辆空跑、不安规定路线扫路；
3）消极怠工，没有完成工作任务的； 4）顶撞领导，不服从工作安排； 5）其他情节轻微的违纪行为。记过包括但不限于以下行为: 1）累计迟到、早退、擅自外出次数3次以内、或旷工1日； 2）故意延误工作或其他领导交办的事项，情节轻微且未造成任何损失； 3）非因本人故意的过失行为情节轻微或者给单位造成轻微损失； 4）丢失单位财物不及时汇报的，给单位造成轻微损失； 5）行为不正，扰乱单位正常秩序；
6）不服从合理的工作安排，情节轻微且未造成任何损失； 7）因失职致使单位机器设备、财物等遭受损坏，造成轻微损失； 8）在单位或在工作中拾到他人财物不上交、不归还； 9）教唆、煽动或协助他人做出上述行为；
10）违反安全生产规程或消防制度的规定，情节轻微且未造成任何损失； 11）其他应当给予记过处分的违纪行为。记大过包括但不限于以下行为: 1）累计迟到、早退、擅自外出次数超过3次（含3次）、或旷工1日以上3日以内；
2）不服从上级合理的工作安排，消极怠工，屡教不改的；
（1000元以上的）；
8）对单位职工及其家属实施暴力、恐吓、威胁； 9）在单位内赌博；
10）聚众闹事，在单位内动手打人或斗殴的；
11）聚众怠工、造谣生事、影响单位正常工作秩序造成损失的； 12）不遵守工作规程造成重大工伤、设备事故或生产安全事故； 13）因违反治安管理规定被劳动教养或因违法犯罪被追究刑事责任的； 14）12个月内累计考核三次以上不合格的或被主管部门检查扣分三次以上的；
15）三次以上警告的（包括三次）； 16）二次以上记过的（包括二次）； 17）一次以上记大过（包括一次）；
18）法律法规规定可解除劳动合同的其他情形 19）其他应当给予解除劳动合同处分的违纪行为。
4、赔偿损失
因职工本人原因给单位或他人造成经济损失的，不论单位是否已根据处罚制度对该职工进行处罚，均不因此免除其对单位的赔偿责任，职工本人亦应承担对单位或他人的全部赔偿责任。单位有权要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从职工本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过职工当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。员工离职时，若未扣除完毕的，员工应当于离职前一次性将剩余经济损失赔偿款支付完毕。若员工不予支付的，应当自离职之日起承担欠款金额日千分之一的滞纳金。单位享有依法通过法律途径追偿的权利。
第八章 离职管理制度
1、任何职工辞职或要求退回劳务派遣单位需提前15天书面形式提出申请，交所在部门负责人，由负责人转办公室审批。
2、职工劳动合同解除、终止或退回劳务派遣单位之日起三日内与单位指定的人员进行工作交接。
3、职工应交还自己所使用、保管的单位所有的物品、工具、技术资料等，如有遗失应予赔偿。
4、交接完毕无误后15日内结算个人工资，并由单位负责办理有关离职手续。
第九章 安全生产管理制度
1、贯彻“安全为了生产，生产必须安全”的预防方针，认真遵守各项安全生产规则。
2、各部门应根据本部门所使用的机械设备性能，操作使用方法，制订出安全操作规程，供操作者安全指南。
3、各部门职工应严格学习、遵守本部门有关安全细则，并做好日常保养维护工作，确保作业机械安全性能正常稳定。
4、非作业机械、车辆操作驾驶人员，严禁私自操作、驾驶作业机械、车辆。
5、在作业前，要严格检查车辆设备运转是否正常，各种保险设施是否齐整牢固，确认正常方可作业。
6、作业机械、车辆出现安全隐患或故障时，应立即停止使用，并报设备安全科及时维修，禁止使用带安全隐患或故障的作业机械、车辆。
7、严禁安排酒后人员及过度疲劳者、精力不集中的状况下操作作业机械、车辆。
31、保持宿舍环境美观整洁，禁止往宿舍窗外随口吐痰、不得随手乱丢垃圾，不乱倒污水，各自衣物、洗洁用品找定位臵摆放整齐。不得在宿舍乱拉电线、损坏设施、设备。
2、服从住宿安排，严禁私自调换房号、床号的行为。深夜23：00点后应熄灯休息。
3、遵守住宿安全规则，严禁在公共宿舍生火煮东西，乱堆物品堵塞安全通道，爬坐走廊上的安全防护墙（栏）上。私自拆卸任何安全设施和消防标识，禁止将易燃易爆物品带入舍区，若有火警发生，请马上撤离舍区。
4、入住职工宿舍者必须服从单位安排床号及调动，不服从单位安排及调动的不给予住宿。
5、严禁在宿舍区赌博、汹酒、大声喧哗、放高声音响，从事任何有影响他人休息的行为，及吵架、打架等扰乱公共秩序的恶性行为。
6、夜间23：00后必须关闭所有电源，停止一切文娱活动就寝休息，不得外出，不得大声喧哗，超时回单位，不予开门，以免影响他人休息。
7、卫生间地面湿滑，禁止在内嬉笑打闹，谨防摔脚，不乱放杂物、不使用热水洗衣、煮饭等各种用途，请保持冲凉房整洁卫生。
8、直系亲属进宿舍探访逗留时间不得超过22：00时，未经批准严禁留宿他人。
9、保持厕所清洁，便后冲洗，不留下报纸、杂物等
10、职工应勤俭、节约能源。损坏公物的，赔偿费或维修费由该房住宿人员分摊抵偿。
第十二章 附则
1、本制度为《劳动合同》的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。
关键词：数字化管理,培训需求,培训方式,体系
数字化管理现已成为信息化时代企业快速发展的必由选择, 实行数字化管理将有利于促进企业的管理创新, 快速提高企业的经济效益, 并能增强企业的综合竞争能力。
随着企业实施数字化管理后, 其员工培训方面的工作也必将会随之发生变化, 以适应新的管理模式。现就以中石油长庆油田实施数字化管理后, 如何进一步搞好员工的培训工作进行一下探讨。
一、数字化管理环境下员工培训需求的变化
1. 数字化管理环境下劳动组织架构、员工岗位发生了变化, 员工培训的重点也发生了变化 (以采油作业为例)
从采油岗位、工种、培训重点对比可看出:数字化管理打破了传统的岗位工种界限, 岗位由传统模式下的8个减为2个;工种由传统模式下的5个减为2个;培训重点也由原来针对各类工种、岗位的应知应会操作技能培训, 转变为数字化管理和标准作业程序培训。
2. 数字化管理环境下对员工职业技能的要求发生了变化
数字化管理的实施, 优化了业务结构, 重造了管理流程, 更新了管理理念, 变革了管理方式, 对工种的要求是多工种合一, 对岗位的要求是一岗多能。员工工作形式发生了改变, 由过去单一的工作向复合型工作转变, 逐步由掌握所在岗位单一传统职业技能变为掌握与数字化管理相结合的新的职业技能, 从单纯的手工操作更多的转变为以计算机操控为主的操作。
3. 数字化管理环境下员工培训需求的调查分析
通过对长庆油田目前数字化推广应用情况的调查显示, 随着数字化管理的持续推进, 提高员工对数字化管理的认知、掌握和应用能力的培训需求不断增强, 具体来讲, 就是要实现“一要四会”的培训目标, 即流程要清楚、岗位会操作、设备会维护、故障会排除、风险会辨识。站控系统操作、数字化新技术、新设备的应用、数字化设备原理及维护方法、计算机及网络知识, 自动控制知识及数字化方案的编制以及数字化技术与传统技术的融合等内容将成为数字化管理环境下员工岗位新的培训需求。员工培训已由单一的岗位安全操作生产为目标的岗位技能提升需求向数字化管理生产操控为手段的综合素质技能提升需求转变。
4. 员工培训组织方式的需求
数字化管理将员工的工作环境从独守山头的驻井看护转变为相对集中的工作和生活中。工作环境的改变也使员工培训的组织方式由多单元分散培训变为集中培训, 大大改变了以往走班窜站、分散培训而带来的“货郎式”现象, 培训的针对性和实效性得到了进一步增强。员工相对集中的培训组织也为培训实施的多元化打下了基础。
二、数字化管理环境下员工培训方式方法的探讨
数字化管理环境下的员工培训必须要紧贴数字化管理应用实际, 充分利用已建成的网络环境, 分层次、有侧重的实施理论和技能知识的培训, 将各工种的传统职业技能和数字化管理知识技能有机结合, 实现岗位员工会操作、管理人员会使用、骨干人员会维护、技术人员能检测的目标。
1. 建立模块化的培训模式, 分层次实施培训
按照数字化管理环境下的劳动组织形式, 以新的岗位划分为单元, 将培训对象分为初级、中级、高级、技师和高级技师五个模块进行培训。如下表 (以采油工为例) :
2. 继承创新员工培训方式方法, 增强培训的实效性
利用已完善的油田内部网络, 建立一套公司级的数字化网络培训平台, 实施基于网络的学分制培训, 既可缓解工学矛盾, 又可全面提升员工技能水平。
学分制培训的实施一是可以充分利用数字化条件下的网络环境有效解决工学矛盾。员工可以根据自己的工作实际, 自主选择课程, 安排时间, 做到学习工作两不误, 有效的缓解工学矛盾, 并可节约企业成本。二是体现“因材施教”。员工可根据自己的具体情况, 自主安排学习时间和进度, 最大限度的发挥个人潜能和优势。三是可激发学习积极性和主动性。学分制培训可以促使员工培训时更为主动和努力, 争取在规定时间内修完学分, 进入更高层次的技术队伍, 这不仅有利于团队学习而且还可以形成终生学习良好氛围的形成。
3. 加强“三级”培训体系建设, 提高培训的针对性
加强公司、厂 (处) 和作业区三级培训机构的联系, 分层次、有重点的实施培训, 提高培训的针对性和实效性。公司培训主管部门, 可为每名员工制作统一的培训记录手册, 随时记录员工的培训记录, 各培训机构可通过培训记录手册, 实时了解员工的培训经历, 为进一步培训提供参考。公司培训机构作为高级工以上级别的培训场所, 重点加强理论培训;厂处培训机构作为本单位初级、中级工及本单位员工轮训场所, 重点加强操作技能培训;作业区培训机构, 重点加强员工岗位日常培训。
三、数字化管理环境下培训保障体系的建立
数字化管理环境下的培训革新是在油田新形式下, 对传统培训模式的完善和提高。为了保障培训工作的顺利运行, 需要在培训政策、教材开发、师资建设、培训仿真软件的研制等方面建立长效机制。
1. 培训政策
一是加大对数字化管理环境下员工培训的投入。二是建立数字化环境下员工培训考核与岗位职责相一致、工作业绩和待遇相一致的评价联系机制。
2. 教材及课件开发
一是要按照数字化管理环境下对工种、岗位的职责要求, 在遵循国家职业工种培训标准的基础上, 紧贴数字化管理实际, 对现有的培训教材进行修订完善, 剔除与数字化管理环境下不相符合的内容, 融入与数字化管理相关的内容, 按初级、中级、高级、技师和高级技师应掌握的应知应会知识和技能模块编写新的培训教材, 并开发新的鉴定试题库和技能操作鉴定标准。二是为适应网络学分制培训的需要, 开发一批与培训内容相一致的网络课件, 供员工自学。三是根据工种、岗位、设备装置和工艺流程等要求, 利用先进的仿真技术开发一套仿真模拟培训系统, 按不同模块开发仿真课件, 将仿真操作作为一项重要的手段融入到培训实施中, 增强学员的动手、分析和解决现场实际问题的能力。
3. 师资建设
关键词：劳动防护；职业健康；管理
劳动防护用品是指从业人员在劳动过程中为防止或减轻事故伤害和职业危害所使用的防护装备。安全生产是关系煤炭企业生存的天字号大事，煤矿企业的特殊性决定煤矿企业的工作环境很大程度上受自然地质条件的影响，粉尘、瓦斯、顶板、水、火、有毒有害气体仍是对职工造成身体伤害和发生职业病的主要因素。劳动防护用品能防止或减轻事故伤害和职业危害。兖矿集团兴隆庄煤矿已经实现安全生产十四周年，成绩的取得与该矿高度重视劳动防护管理体系建设是密不可分的，该矿主要从以下几方面建立健全了劳动防护管理体系，促进了矿井的长治久安。
1 加强宣传引导，正确认识劳动防护的重要意义
该矿历来重视劳动防护工作，把建立健全劳动防护管理体系，建立劳动防护管理长效机制作为落实“以人为本”安全理念的重要途径和落实“安全第一，预防为主”安全生产方针的重要举措。利用广播电视、板报等多种形式，宣传劳动防护的重要意义，指导员工正确佩戴和使用劳动防护用品，提高职工对劳动防护的认识。实践证明劳动防护管理体系的建立健全在保证职工的安全和健康，提高劳动生产率，提高企业经济效益，促进矿井安全生产，维护矿区和谐稳定等方面都起到了重要的作用。
2 运用系统理论，有机结合劳动防护管理各环节
系统理论的主要思想是系统的各个组成部分是相互联系、相互影响的，各个组成部分的变化会对整个系统产生影响。劳动防护的计划、采购、验收、发放、使用、报废等各个环节涉及不同的单位部门，各个单位部门的工作都会对劳动防护管理的规范化、程序化、标准化产生影响，该矿一直将劳动防护管理工作作为一个有机整体来看待，从系统的角度来考虑劳动防护管理工作，矿属各单位部门都能各尽其责、分工协作，确保劳动防护管理工作的整体推进。
3 完善制度建设，安排专人负责劳动防护管理工作
为加强劳动防护管理，该矿严格制度、严格发放标准，并根据上级劳动防护管理的有关规定，结合矿井的实际情况，制定印发了《从业人员劳动防护用品配备管理办法》，对劳动防护的计划上报、配备标准、发放、使用、报废、管理、监督检查等内容做了明确规定，详细规定了相关单位部门的职责和权利，为劳动防护管理奠定了制度基础。在人员配备上，该矿安排专职劳动防护管理员负责全矿劳动防护用品的日常管理和指导，并建立劳动防护用品质量信息反馈台账和检查记录，及时解决劳动防护管理过程中出现的问题。
4 强化过程控制，规范劳动防护管理流程
劳动防护用品分为特种劳动防护用品和普通劳动防护用品，特种劳动防护用品生产实行安全生产许可制度，普通劳动防护用品生产实行生产条件资格认可制度。劳动防护用品按照防护部位分为九类：头面部护具类、呼吸护具类、眼部护具、听力护具、防护鞋、防护手套、防护服、防坠落护具和护肤用品。
3.1 劳动护品计划
专职劳动防护管理员根据《劳动防护用品标准》，运用《劳动防护管理信息系统》计算出从业人员即将到期劳动防护用品的种类、数量、型号，统计汇总后形成劳动防护用品需求计划，上报给采购部门按计划采购。
3.2 劳动护品采购
为保证劳动防护用品质量，采购部门在采购时认真审查生产企业及产品的相关证件，如《国家特种劳动防护用品安全生产许可证》、《劳动防护用品生产条件资格认可证》、《劳动防护用品经营资格许可证》、《安全鉴定证》、国家法定机构出具的技术鉴定证明、国家质量监督检测中心出具的“产品检验报告”和产品合格证。凡证件不全者，采购部门严禁采购，从源头上杜绝了不合格产品进入矿井。
3.3 劳动护品验收
特种劳动防护用品在入库前，矿组织安全部门、采购部门、工会及其他相关部门进行联合验收，验收合格方可入库，验收不合格立即退货。各使用单位在领取劳动护品时若发现质量存在问题，应拒绝领取，并及时将信息反馈给本单位负责人和专职劳动防护管理员。各单位部门对不合格产品实行“零容忍”，绝不允许不合格产品流入使用者手中。
3.4 劳动护品发放
劳动防护用品应在上批防护用品有效期满前发到使用者手中，发放时严格按照《劳动防护用品标准》和《职工劳动防护用品管理办法》的规定，不擅自缩小或扩大发放范围，不擅自提高发放标准。实行综合作业，岗位兼并代人员的劳动防护用品发放应在确保安全的前提下，按其从事的主要工种的护品标准发放劳动防护用品，不得重复发放。
3.5 劳动护品使用
特种劳动防护用品使用前要仔细阅读使用说明书，并认真检查其防护性能及外观质量。该矿采取组织专门人员在各基层单位班前班后会和副井口现场演示，制作张贴“如何正确使用劳动防护用品”宣传画报，在矿电视台制作劳动防护用品使用专题节目等方式教育引导职工正确佩戴劳动防护用品，确保职工人人会用、人人安全。
3.6 劳动护品报废
为防止报废劳动防护用品流入使用者手中，该矿制定了报废劳动防护用品管理制度，如《安全帽回收管理制度》，建立报废台账，严格交旧领新制度，由使用单位集中回收旧安全帽，交到指定单位，按规定统一处理。报废公管工作服由服务队统一回收管理，拆除编号、标签，打包后贴上报废标签，交到指定单位，按规定统一处理。
4 实行微机管理，开发劳动防护管理信息系统
2员工工作服应合体、干净，无破损。
3厨房厨师工作时应戴正发帽，头发梳理整齐并置于帽内。
4工作前后、处理食品原料前后、大小便后、清洁卫生后都要用流动清水洗手，保持双手的清洁。只要离开过厨房，回来后一定要先洗手消毒。厨房员工应每隔一小时洗手一次。
5不得面对着食物或烹饪用器具说话、咳嗽、打喷嚏。万一打喷嚏时，要背向食物用手帕或卫生纸罩住口鼻，并随即洗手。
6不可在工作场所内吸烟、饮食、嚼槟榔、嚼口香糖，以免造成食物污染。
7岗前不饮酒、不吃异味较大如葱、蒜等食品，保持口腔清洁。用餐后要刷牙或漱口。
8要勤洗澡、更衣，勤理发、洗头、修面，勤剪指甲，勤洗手。
9发型大方，男员工不留长发，女员工长发应盘起来；不留长指甲。
10不随地吐痰。
11患病报告制度
厨房员工患有疾病，应及时向主管报告，主管应立刻安排进行休息或者前往医院检查。如呼吸系统的任何不正常情况(感冒、咽喉炎、扁桃体炎、支气管疾病和肺部疾病)，肠疾，如腹泻；还应报告任何皮肤发疹、生疖等疾病；报告受伤情况，包括被刀或其他利器划破和烧伤等；手部有创伤、脓肿时应更换工作范围，不可烹饪食物或接触食物。
1.0 目的
为提高员工自身素质，营造洁净、整齐、合理的工作环境，展示公司优秀的企业形象，现制定办公室卫生管理制度，请大家遵照执行。2.0 适用范围
本制度适用公司宿舍楼的卫生管理与考核。3.0 管理职责
3.1 住宿员工负责各自居住区域内的卫生, 保持宿舍清洁有序。3.2 宿舍楼公共区域由保洁员负责随时打扫，时刻保持洁净。3.3 行政部负责宿舍楼的日常管理。4.0 公共区域卫生标准
4.1 每天经常擦拭走廊地面，保持干净、无尘土、无污渍、无水渍、无杂物；
4.2 每天经常擦拭楼梯台阶与护栏、扶手，保持干净、无灰尘、无污渍（包括通往二楼楼顶的楼梯、门、踏步台阶）；
4.3 每天擦拭走廊与招待房间内暖气片与暖气管线、灭火器、配电箱、通讯箱，保持干净、无尘土；
4.4 每天经常擦拭走廊与门厅的玻璃窗和大门，保持干净、明亮、无灰尘；
4.5 每天打扫206、207房间，保持室内物品摆放整齐、干净，地面清洁，无尘土、无杂物；
4.6 每天经常打扫招待房间与值班室卫生，保持地面干净、无灰尘；经常换洗被褥并叠好，保持室内清新，被褥干净、无污渍； 4.7 每天打扫招待房间与值班室的卫生间，保持地面、墙面干净无灰尘，洗脸池、便池无污渍、无污水，及时倾倒垃圾筐内的垃圾并套好垃圾袋，保持室内无异味；
4.8 每天经常擦拭招待房间与值班室的门、窗、家具，保持干净、明亮、无灰尘；注意室内经常通风，保证空气流畅，室内无霉味，床铺、衣柜等无霉烂；
4.9 宿舍走廊两侧垃圾桶要每天经常倾倒，保持走廊内无异味； 4.10 每天清扫宿舍楼周围20米范围内的地面、路面，保持干净、无垃圾与杂物。5.0 个人区域卫生标准
5.1 注意室内经常通风，保证空气流畅，室内无霉味，床铺、衣柜等无霉烂；
5.2 室内物品摆放整齐有序；
5.3 做到地面干净，门窗及玻璃经常清洁； 5.4 房间内墙壁清洁，无手印、无脚印、无蜘蛛网；
5.5 墙壁、衣柜上严禁乱钉钉子，乱挂杂物，乱贴字画，乱扯绳子； 5.6 保持卫生间的卫生，卫生间无异味；
5.7 便后及时冲洗，不许往便池内扔手纸等杂物，如有堵塞现象要及时上报；
5.8 房间内的垃圾一天一倒，不累积、堆放垃圾、杂物； 5.9 床铺干净、整洁，被褥叠放整齐； 5.10 不准随地吐痰、泼脏水、乱扔杂物。6.0 卫生考核制度
6.1 宿舍管理员通过《宿舍楼个人区域卫生检查表》，对区域内的卫生每天检查并考核。
6.2 行政部通过《宿舍楼公共区域卫生检查表》，对区域内的卫生每天检查与考核。
6.3 公司检查组通过《宿舍楼公共区域卫生检查表》、《宿舍楼个人区域卫生检查表》对宿舍楼的卫生每周进行抽检并考核。
6.4 考核表共有10项考核内容，每项合格不扣分，不合格扣10分，100分扣完为止。每1分折合成1元钱，扣掉的分数折合成钱数每月从工资中扣除。
6.5 检查后提出整改意见，若不及时按标准整改，翻倍扣分。7.0 附则
7.1 本制度的解释权归属公司行政部。7.2 本制度自下发之日起试行。8.0 附件
Interoffice Correspondence 内部公函
员工宿舍是星评检查中重要的一个环节，在10月29日的省检中，因为员工宿舍被抽检的寝室内部内务管理不规范，影响了酒店形象，给酒店创星工作带来了负面影响，为使员工宿舍能以更好的面貌顺利通过国检，人力资源部拟从以下几个方面加强宿舍内务管理：
第一步 HR将酒店购买的整理箱、塑料袋以及为样板宿舍配置的其他用品发放到位；将《宿舍内务管理标准》发放到各个部门并张贴上墙，让住宿员工有样依，有规范可循，并立即开始整顿。
第二步 HR会同各个部门的负责人去宿舍验收检查，通报不合格现象，并由各部门负责人督促内务管理不合格的寝室进行整改（11月8日已进行，检查情况请见附件；本次检查不合格的现象暂不扣分，如下次检查仍未整改到位，则从重处罚）。
第三步 人力资源部和质检部将严格按照《宿舍内务管理标准》对各寝室内务管理情况进行突击检查，每周一次，并在全酒店通报检查结果。按出现的不合格现象数量，扣部门质检分，原则上一处不合格扣一分。对内务管理不达标的个人给予口头警告处分（屡不达标的，加重处罚或勒令退宿），并由寝室长通知其整改。
第四步 每月月末HR根每周检查结果，评选出每月做得最好和做得最差的三间宿舍，在员工大会上通报。对优秀寝室的寝室长，每人奖励100元，寝室内住宿满一月的其他员工每人奖励50元；对内务管理情况极差的员工宿舍寝室长，罚款100元，寝室内住宿满一月以上的住宿人员，每人罚款50元。
第五步 部门员工所居住的寝室因为内务管理做得差，在员工大会上被亮相批评的，由部门负责人负责另行选定寝室长，并制定方案，限期整改；HR和QC
跟进检查。
第六步 对每个寝室长给予相应鼓励，每月发放50元的管理补贴。
第七步 对选出准备迎接国检的标杆寝室，继续进行重点培育，对内部进行适当装饰，对设施设备进行更新，并统一配发部分生活用品（已下发），宿管员协助进行清洁卫生。
以上妥否，请批示！
1. 来自职业的紧张压力。
职业压力 (stress) 越来越多的出现在人们的视线中, 是指员工在职业生涯中感受到威胁性的、受到的令个体紧张的刺激情境或事件, 从而产生持续性的紧张情绪状态。当今企业为了取得和保持市场地位和竞争优势, 对员工的要求是越来越高越来越全面, 员工常常面临着巨大的工作负荷。同时, 同事之间的竞争激烈, 工作气氛紧张, 不进则退的考核, 非人性化的工作环境, 强度极大的工作时间、角色模糊与角色冲突, 还有对时间分配的失控、对知识飞速更新的惶恐、对信息爆炸的应接不暇。
2. 来自职业性质和管理制度产生的工作倦怠。
工作倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。当员工个人感到工作单调重复, 缺乏创造性、工作枯燥例行化、出差太多、工作量过大、工作责任不明确、工作缺乏自主性、不能参与决策、分配机制不合理、奖惩失当、升迁机会少、管理者方法偏颇或对企业文化、发展理念、工作环境、管理机制或个人待遇不认同等等因素时会导致员工工作倦怠。
3. 来自人际关系的焦虑。
在组织内, 有的员工由于不能处理好与上下级、同事、客户的人际关系, 或者由于遭到排斥、性骚扰、打击报复等等, 会产生心理焦虑, 表现出恐惧、无助, 对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心, 不信任他人, 情绪化反应过度、缺乏耐心易怒、与他人刻意保持距离等, 甚至是抑郁。由此对企业内部的工作氛围带来负面影响。
4. 个人生活的心理危机。员工个人生活中的一些困难如
恋爱失败、身体亚健康、夫妻关系紧张、家庭暴力、分居或离婚、子女成长挫折、家属疾病或伤亡、法律纠纷、经济负担过重、家庭财务窘迫、来自家庭的过高期望、对失业和收入下降的恐惧, 对多样化选择的不知所措, 由于工作占用精力和时间而对家庭和朋友产生的愧疚等等, 都会影响员工在组织中的工作心境。
5. 来自突发事件的心理冲击。
企业裁员、兼并、重组、濒临破产, 自然灾害、恐怖事件、流行疾病、社会变动、安全事故等, 都会给员工带来心理冲击, 例如美国“9·11”事件、中国的SARS流行、东南亚海啸, 2008年全球范围的金融危机、还有近年来频发的“过劳死”事件, 使许多相关公司的员工情绪陷入低潮, 恐慌、迷茫。
二、员工由于心理出现问题导致的现象
医学研究表明, 身与心是密切相关的, 有心理问题常常会从身体表现出来。《素问·举痛论》说:喜则气缓、悲则气消、恐则气下、惊则气乱、思则气结;怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾。七情 (喜、怒、忧、思、悲、恐、惊) 失调便可使阴阳失调、血气不和、经络阻塞、腑脏紊乱。
北京爱普施咨询公司在对企业进行心理健康测评时发现超过5%的员工有抑郁症或抑郁倾向, 超过22%的员工存在心理障碍问题。大体表现:工作效率低了, 做事不主动, 讲话条理变差, 与领导同事相处也难了, 火气大, 工作老出错;不少员工有生理异常, 失眠多梦、早醒头疼, 易疲劳, 暴饮暴食或食欲不佳, 甚至经常腹泻。有的员工有非常明显的精神上变化, 记忆力下降, 工作时注意力不集中, 脑子不如从前灵活, 有的员工产生幻觉, 甚至有的员工为了一点很小的事情, 与同事发生冲突。
三、员工心理因素对于企业的影响
员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。幸福的企业各有各的幸福, 不幸的企业情形却都相似。《心理月刊》的调查结果显示“美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤, 每一个员工的缺勤会造成668美元的损失, 40%的人‘跳槽’或转行是由于心理压力所致, 更换一个雇员要1 000美元~30 000美元, 75%的员工会在工作时间考虑个人问题。”超负荷的压力不仅仅损害个体, 而且严重破坏了组织的健康。
1. 员工心理与企业组织绩效密切相关。
人需要正面的良性压力, 需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性”的范围承受着诸如时间、经济、人际关系、健康状况、家庭压力等各方面的压力。有些员工遇到烦恼不会将自己的注意力转移, 不去尝试做一些无关的或是平时喜欢的事, 而是一味地死钻牛角尖, 抱怨埋怨, 使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整, 不能做到适时、适所的感情抒发。有些员工遭遇不幸时, 不能以超然洒脱的态度去应对, 结果使自己陷入被动状态而不能自拔;长期下来, 导致心理和生理的健康状况日益低下, 严重影响工作绩效, 进而影响企业组织绩效。
2. 员工情绪与企业寿命密切相关。
从企业内部管理来看, 处理好内部员工的关系, 尤其是员工的情绪, 可以保持热情高涨的员工士气, 从而对企业的生命周期有积极影响。当企业遇到重大危机或困难时, 在士气高涨的企业中, 员工可以和管理者共渡难关。正如不能将情绪与人割裂开一样, 我们不能将情绪从工作场所中割裂出去。快乐的情绪, 将会使企业变得生机勃勃、富有活力、年轻而有朝气;而企业中对立、猜疑与破坏的情绪, 则成为其发展过程中的最大障碍。
四、企业员工情绪管理的方法
企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色, 而是要设法以更有效的方法, 间接引爆员工潜力, 创造企业最高效益。”
近年来, “以人为本”的观念在中国逐渐深入人心, 科学发展观也指出以人为本的核心思想。在企业管理中贯穿以人为本就是要促进员工自我价值的实现, 就是要对员工进行全方位的关注, 尤其是员工的情绪心理健康。情绪管理将是未来人力资源管理的方向。
1. 创建一个以关爱员工为重点的企业文化。
企业文化是一个企业的灵魂, 它对员工的影响是潜移默化的, 它更注重对员工思想和心理上的教育、引导, 如果员工的认同信仰企业的文化, 那么他将以一种自我管理的方式来约束自己的行为, 从而以积极的情绪来工作。因此企业应该营造一个开放和谐的企业氛围, 树立一个积极向上的企业精神。企业管理者要重视为员工情绪表达提供相应的渠道, 建立组织的沟通机制, 及时消化企业中的不良情绪。提供情绪管理服务体现了企业组织对员工的关爱, 许多企业已经开始重视心理健康服务, 通过团体心理辅导走进企业员工。并纳入企业文化的重要组成部分。
2. 搭建职业心理健康宣传的平台。
人力资源部门可以会同党群组织, 以多种形式提高从企业高层到普通员工对心理健康意识的宣传和员工心理咨询活动。利用企业宣传栏、内部刊物、健康知识讲座、职工书屋等多种形式树立员工对心理健康的正确认识, 鼓励员工遇到心理困扰时积极的寻求帮助。
3. 进行全员心理健康测评, 定期开展心理培训课程。
高层管理者对员工的心理健康应引起充分重视, 当企业对员工的心理状况缺乏了解时, 可以引进一些科学的心理测评或者心理调查问卷以及聘请专业测评机构对员工进行全面的测评, 了解员工的职业心理状况, 掌握员工工作表现及行为背后的成因, 评估员工心理生活质量现状。通过测评可以对员工职业心理和生活质量进行全面的排查梳理, 尽可能的消除员工心理健康的隐患, 预防心理危机事件的产生。同时人力资源部应做好培训需求分析, 从中高层管理者开始, 提高全员对于心理健康重要性认识, 制定相应的培训方案, 培训的内容可以有压力管理、情绪管理、挫折应对等等。
4. 引进员工辅助计划EAP咨询。
目前在西方企业盛行的员工援助计划 (EAP employee assistance programs) 近年来受到了越来越多中国企业的重视。它是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议, 提供专业指导、培训和咨询, 帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题, 提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之, EAP是企业用于管理和解决员工个人问题, 从而提高员工与企业绩效的有效机制。
随着EAP的不断发展, 目前世界五百强企业中, 有90%以上建立了EAP。一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可节省运营成本5美元~16美元。美国有将近1/4企业的员工享受EAP服务。这个问题在英国也同样深受重视, 研究表明, 每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国GDP的10%, 近几年来, 日本也开始大范围地推广EAP服务, 有效地解决了企业的裁员问题。而中国的一些大型国有企业也逐渐的开始引入EAP服务, 并取得了明显效果。
综上所述, 企业在重视员工工作技能、工作绩效以及企业经济效益的同时, 也要重视员工情绪和心理健康。把情绪管理作为企业的一项责任和一个投资, 充分调动企业的智力资本和情绪资本为人力资本服务, 激发出员工的潜能, 为企业创造价值。
参考文献
[1]邓正红.员工心理健康影响企业未来生存[EB/OL].博锐管理在线, 2007-07.
[2]余玲艳.员工情绪管理[M].上海:东方出版社, 2007:1.
[3]韩建.EAP的安抚之道[J].企业改革与管理, 2008, (8) .
[4]尹文刚.别让压力拖垮你[M].杭州:浙江人民出版社, 2005:5.
通过撷取这部热播剧的几个片段，笔者希望对管理者和员工有所启示。
场景回放一：陈大雷发现了神枪手!
顺溜的故事从一场“走火”事件开始。入伍不久，顺溜去执行三营长的命令，却误射了自己的司令陈大雷，一枪打飞了他的钢帽，陈大雷和顺溜不打不相识，开始相互拧巴，又是迅雷不及掩耳的一枪，顺溜打掉了陈大雷手里的火柴盒。而陈大雷手拿火柴盒的冒险式行为，以及“吹牛、窝囊废、软骨头、猪鼻子插葱装大象”的激将语言，点燃了顺溜，也考验出一个神枪手从技术层面到心理层面的能力构成。
对管理者的启发：把自己当成伯乐。
如果我们是管理者，遇到顺溜这样的人，我们能发现他、信任他并用好他吗?世有伯乐，然后有千里马，“千里马常有，而伯乐不常有”——这句话的深意应该是能用好千里马的伯乐不常有。在西方的一些服务行业里，管理者的任务就是从基层员工中发现、培养和提拔新的管理者。对于千里马，管理者应该鸣之通其意(千里马一鸣叫就知道它想表达什么意思)，策之尽其道(根据千里马的脾气秉性进行管理约束)，食之尽其材(这是最重要的一点，要想用好千里马，就要尊重其劳动能力，给予能充分体现其价值的待遇报酬)。
案例故事：不爱说话的销售高手
钰琨美容院有位销售做得非常好的美容顾问，叫陈冬。员工和顾客都很喜欢她，无论是在专业上还是在生活中，陈冬都是其他美容师的偶像。只有老板知道，陈冬能做出目前的成绩有必然也有偶然，如果不是自己无意中的发现，她也许就会走上和现在完全不同的道路。
陈冬两年前来到钰琨美容院时，一些老员工都说“这个姑娘有点傻吧?”因为陈冬不爱说话，而且来自农村，穿着打扮、生活方式都不时尚，在美容院里一直不显眼，直到有一天……老板偶然看到了陈冬的工作笔记(工作笔记是她自己记的，公司没有硬性规定非要写)，大吃一惊!上面不仅详细记录着她每个顾客的资料，比如皮肤状况、生理状况、工作情况、爱好和生活习惯等，还有来做美容的时间、次数、顾客做完美容参加了什么活动、画了什么妆甚至当天的天气等；还有很多专业知识，不仅有培训时讲的，还有陈冬自己买资料和搜集的内容。老板回想起来，陈冬确实爱学习，爱观察人，爱倾听和记录，也爱思考，而这些以前都被忽视了……老板于是认定陈冬是可塑之材，找她谈话，问她愿不愿意更进一步学习，担起更多责任，甚至当店长。老板本以为以陈冬内向的性格，肯定会有些犹豫，没想到陈冬没有什么犹豫就很坚定地点了点头。
从此以后老板就有意栽培陈冬，比如一些销售任务、活动推广等，甚至一些培训课程也由她来讲。刚开始陈冬还有些不能胜任，比如培训讲课时太紧张忘了内容、销售时不知道如何应对等。但没过多久陈冬就显露出她的才华了，因为她爱学习、爱研究，简单几句话就能让顾客和同行感到她的专业和经验。慢慢地，她的魅力渐渐形成，曾经认为她有点“傻”的同事们都开玩笑说陈冬真有点武侠小说中的女侠范儿，不用动手、不用开口，就“横扫”一大片，“气场”很强。
顺溜式员工陈冬语录：管理者不要让员工有怀才不遇的遗憾。
真的很感谢老板，如果不是她发现并重用我，我也许成不了店长。如果老板看到了我的工作笔记，但视若无睹，认为这没什么，没有找我谈话，没有从精神和物质双方面激励我，没有推着我向前走，也许我依旧默默无闻。还是那句话，“千里马常有，而伯乐不常有”，作为一个管理者，千万不要让你的员工有怀才不遇的遗憾!
场景回放二，陈大雷给顺溜起了个“陈二雷”的名字。待顺溜如兄弟，表惜才之意。
顺溜作为一个“新兵蛋子”，父母早逝，姐姐将其养大成人。顺溜山里生山里长，文化上一穷二白，野性子肆意流淌。这在他初次显露神枪手异赋的剧情里就表现出来，问他“知道你打中的目标距离你多少米吗?”他说：“米，什么是米，大米?还是小米?”让人哭笑不得。
一个连“米”都不知道的人，能成为合格的狙击手吗?陈大雷却认定顺溜能成，他发现了顺溜的奇才之后，一是为其取名“二雷”，待之以兄弟，表惜才之意；二是顺溜参与的第一场战役，陈大雷答应了顺溜给他多配几把枪的要求，使顺溜得以大显神勇。而后又把最好的狙击枪交给顺溜，充分发挥其所长的同时，大大鼓舞了顺溜的士气。顺溜回家，陈大雷又把名贵的赤狐座驾借给顺溜，以壮顺溜归乡之行。一个司令员能对一个一名不文的小兵如此爱惜，真是个超级够格的管理者。
对管理者的启发：要为人才创造良好的能力发挥条件。
管理者要把握员工需求，抓住激励员工的根本，肯定员工的地位和能力，为人才创造良好的能力发挥条件。有的管理者只为员工创造物质条件，有的只用情感激励法，但前者培养不了员工的忠诚度，后者会使员工对工作敷衍塞责、应付差事。想让员工如顺溜般发挥出能力，还是要能了解员工的深层次心理需求，让员工心服了，才能达到一个和谐共赢的局面。
案例故事：身在异乡非异客
靳娜是厦门人，在北京一家SPA馆工作了近6年，并在这里安家落户。而之所以有这样的选择，她的理由竟是：“舍不得这份工作，舍不得团队，舍不得老板!”靳娜说她在这里工作完全没有背井离乡的感觉，老板对公司的外地员工非常照顾，比如对她这个离家最远的员工，就经常请厨师专门做一些福建的特色饮食或者带她去饭馆吃吃家乡菜。她来这个城市的第一个冬天，老板看她来不及买棉衣，就把自己的羽绒服送给她，还教本地的员工帮她纠正普通话。每周开全体例会，专门给靳娜一个舞台，让她讲一个关于福建风土人情的小故事，大家起分享……
后来公司转变发展方向，定位走高端路线，在城市的新区布局谋篇，而老板把最有挑战性的新区的第一家店面交给了靳娜。靳娜当了新区店面的店长，很用心，也想了很多营销方法，店面经营得很顺利。新区发展很好，但交通不便，靳娜本来准备和未婚夫在新区买一套房子，但新区的房价太高，所以买房结婚的事就一拖再拖。又是老板及时出现，找熟人和另外几个同事以团购价买到了新区的房子。与这样的老板一起合作，她怎么会舍得离开呢?
顺溜式员工靳娜语录：自己首先要具备被重用的条件；需求也要自己主动表达。
我们都有这样的感觉，有时感到老板给自己的任务太重，无法胜任，压力太大，有时又感到自己没有施展才华的机会。我想主要原因还是自己没有显露出真正的才能，管理者和老板不知道你的能
力到底有多强。如果自己没有突出的能力和良好的态度，即使机会来了也无法抓住。所以。我们希望得到良好的施展才能的环境和条件，首先自己要是个可造之材，不能辜负老板和团队的信任。如果自己具备了良好的才能和心态，而老板又没有主动地给你创造条件，你就完全可以向管理者表达出自己的合理需求。真正有发展眼光和管理眼光的领导者都会在一个双方都能接受的点上给予满足。
场景回放三响鼓也要下重锤，往死里训!
陈大雷很快发现了顺溜的顽固与野性，无组织、无纪律，独来独往，“老子天下第一”的个人英雄主义与神枪绝技形成鲜明的反差，也就是我们说的那种恃才傲物的员工，能力强，但心态差。“我参军大半年了，但是思想觉悟没跟上，组织纪律涣散，我有个人英雄主义流寇残余，如果不思悔改必将……”一份检讨，能被顺溜念成搞笑的自豪效果、喜剧效果之外，也充分反映了顺溜淡漠的组织纪律意识。
三营长说顺溜：“傲，傲得像飞机；犟，犟得像头驴，大错不犯，小错不断。”顺溜有真本事，但毛病也真多，直到因为制造消音器和老乡矛盾激化。陈大雷为了调理顺溜，改他的毛病，把顺溜交给三营长：“给你一星期时间，把他教育出来。”三营长说顺溜要顶不住怎么办?陈大雷说：“他要真是块料，就能顶住。”
三营长受命于陈大雷，以残酷的魔鬼方式训练顺溜，在训练场上，将顺溜一次次地击倒在地，还让顺溜挖战壕，令顺溜吃尽苦头，三营长看到顺溜肿起的青紫四肢而心疼，变相地向司令员说情，陈大雷却说：“接着训，往死里训!”三营长深知好兵是练出来的道理，便硬着心肠继续训练顺溜。
后来的顺溜，一身本事除了射击以外，可以说都是授教于三营长和陈大雷。训练，一方面改变了顺溜的态度，更重要的是提高了顺溜的综合能力，不仅是作战的技巧，还在于潜在能力的提高，使他的潜在思想在不自觉地发生变化。可以说，顺溜参与的第一场战役的胜利，靠的是其原有的能力素质，而之后的第二战役以及击毙石原和他后来的成长，则来自于陈大雷对他的强化训练。
对员工的启发：杜绝个人英雄主义。
对于一个员工来说，光有单方面的突出能力是不够的，还要有团队意识，要学会服从培训，积极地接受锻造，学会团队协作。在专业化的培训外，接受从技术层面到人性层面等强化性的培训，这关系到员工能力的提高，更关系到组织竞争力的保持与提升。
案例故事：“七擒”静伟
林静伟是一家美容公司的品牌总监，目前在这家公司已工作了6年。她的同学和朋友都为她能在一家公司工作这么长时间感到奇怪，因为据大家了解，静伟是个比较清高和强势的人，虽然是个女孩子，但团队意识比较差，喜欢独来独往，做事情有点“一根筋”。她在来这家公司前，曾创造过一个月换一个公司的记录。她身边的人偶尔见到她，打招呼的口头禅就是：“现在在哪儿上班啊?”
说到发生在静伟身上的奇迹，不得不说静伟以前的上司杨阳。杨阳是前品牌总监，负责整个市场，静伟刚到公司时，杨阳就发现了静伟的团队合作意识差，甚至有点眼高手低。而静伟却天天找杨阳问什么时候给她转正，杨阳就说可以转，但前提是要她和另外三位新来的督导友好“竞赛”一下，同时让她们去负责即将开业的店面，看谁的业绩好。杨阳承诺连赛三次，谁的业绩连胜两次为赢。静伟一听就表示这太容易了，因为她觉得那位新来的督导和自己没法比。
谁知第一场比赛下来，按开业前三天的业绩来算，静伟竟然败北了
回到公司后团队开会分析原因，原来静伟负责的甲店面几乎90％的销售都是静伟自己完成的，而另外那位督导负责的乙店面，每位美容师几乎都有或多或少的销售，静伟的能力当然高于那位督导，但整体之和大于个体，总体业绩
算，失败一目了然。
静伟不服气，又说是甲店面招聘的美容师本身能力就弱于乙店面。杨阳就说，“第二次比赛的区域和店面让你随便挑”静伟也感觉第二次绝对不能输，就详细研究了各个店的情况，最后“精心”挑选了一个软硬件实力都很强的店面。
谁知人算不如天算，当你做一件事是抱着不正当的目的时，似乎总会得到一些小小的“惩罚”。静伟因为对美容师要求太高，但又不讲工作方法，结果一个美容师大哭一场后在开业前一天临阵逃跑了!虽然只走了一个，但其他美容师的心理状态都受到了影响，见了静伟都离得远远的，对顾客的服务质量也大打折扣。而且开业那几天天公也不作美，连续下雨，所以静伟这次又输了!
输了两次，按说静伟该分析一下自己的问题了，但她还是不服输，向杨阳要求要继续比。杨阳为了让她真正意识到自己的问题，就答应了她再比两次的要求。结果当然还是静伟失败，直到一位热心的美容师对她说：“林老师，你的能力真的很强，我们也都觉得你不错，但和你合作总感觉不太开心。”静伟才似乎有所醒悟。
静伟向杨阳提出了辞职，杨阳没有立刻答应，而是问她愿不愿意接受公司重新对她进行工作安排，如果这些工作她做得好，还有机会晋升和加薪：如果她受不了，可以选择离开。静伟本来觉得通过这些事，公司肯定要辞退她，没想到公司并没有放弃她，于是同意接受公司的工作安排。
但让她没想到的是，公司把她“连降三级”，让她和新来的、没有任何经验的员工一起到学校“从零开始”，学基本手法、学企业文化……好几次静伟都想走，但想到自己还要争一口气，继续竞赛用实力证明自己，便坚持了下来。从最一线的美容学员开始，到美容师，美容导师……1年过去了，大起大落的经历让她幡然醒悟，原来个督导的工作是要这样做的一她学会了换位思考，学会了帮助别人，学会了分配工作，学会了因材施教，学会了调动情绪，学会了用鼓励代替批评，用表扬代替谴责。现在的静伟成熟、理性、平和了，成为公司最有实力的员工之一。
静伟很感谢杨阳，她们虽是上下级，但情如姐妹，杨阳后来因为家庭原因离开了工作岗位，临走时她郑重地向董事长递交申请，希望能把品牌总监的职位留给静伟。
顺溜式员工林静伟语录：心态决定成败。
职业卫生宣传教育培训管理制度
一、目的为提高员工的自我保护意识和能力，根据《职业病防治法》和《工作场所职业卫生监督管理规定》的有关规定，结合本公司实际，组织对员工进行职业卫生法规、知识、操作规程、职业危害防护设施设备和个人使用的职业危害防护用品的正确使用、维护的培训，特制定本制度。
二、依据
以下文件是制定和执行本制度的主要依据，其他现行的相关文件也适用。
1、《职业病防治法》
2、《工作场所职业卫生监督管理规定》（2012）国家安监总局令第47号
3、《用人单位职业健康监护监督管理办法》（2012）国家安监总局令第49号
4、《用人单位职业病防止指南》GBZ/T225-20105、《工作场所职业病危害警示标识》 GBZ158-2003
三、职责
1、公司总经理是职业健康教育培训工作的第一责任人，主管安全生产的副总经理赋有主要责任，职业卫生领导小组赋有专业管理职责；
2、职业卫生教育培训工作的主管部门是公司综合办公室和职业卫生领导小组；
（1）主管部门对员工进行上岗前职业健康培训和在岗期的定期职业健康培训，宣传普及职业健康知识，督促员工遵守职业病防治法律、法规和操作规程，指导员工正确使用预防职业病防护设备和个人使用的职业防护用品；
（2）主管部门应根据法律规范等的要求、公司实际情况及岗位需要，定期识别安全宣传教育培训需求，制定、实施安全宣传教育培训计划，提供相应的资源保证；
（3）主管部门应做好安全教育培训记录，建立安全教育培训档案，实施分级管理，并对培训效果进行评估和改进。
3、其他各部门、车间对本部门的职业健康教育培训工作负责。
（1）实行各部门（车间）负责人负责制，分别对本部门（车间）的职业卫生教育培训
工作负责；
（2）安全员、技术员对分管岗位人员的职业健康教育培训工作负责。
4、如果因培训不符合，导致用人岗位发生职业危害事件（事故），除了公司负责外，同时追究责任人的责任。
四、职业健康教育培训内容
1、职业卫生宣传
（1）公司利用公示栏、黑板报（墙报）、厂报、公示栏、会议、培训、张贴标语等形式定期开展职业健康宣传；
（2）部门（车间、班组）要利用班前班后会、安全报阅读、现场岗位职业危害讲解以及职业危害警示标识、公告栏等进行职业卫生宣传。
2、职业卫生教育培训
（1）培训内容
① 职业卫生法律、法规与标准；
② 职业卫生基本知识；
③ 职业卫生管理制度和操作规程；
④ 正确使用、维护职业危害防护设备设施和个人使用的防护用品；
⑤ 发生事故时的应急救援措施、基本技能等；
⑥ 职业危害事故案例。
（2）培训的对象及方式
① 公司主要负责人和职业健康管理人员的安全教育培训，参加经安监部门认定的培训机构进行培训，并持证上岗，根据证件有效时间，到期进行复训；
②入厂新员工职业卫生与安全教育培训，凡入厂新工人、新调入人员、新分配的大中专学生、来厂实习人员，由主管部门组织进行公司、车间、班组三级职业卫生与安全生产教育，经考试合格后，方准上岗工作，成绩归档存查。
3、“三级教育培训”划分
（1）公司教育培训由主管部门负责，教育内容：
① 党和政府关于职业卫生监督管理的方针、政策、法令，《安全生产法》、《职业病防治法》、《工作场所职业卫生监督管理规定》、《用人单位职业健康监护监督管理办法》、《用人单位职业病防止指南》、《工作场所职业病危害警示标识》等；
② 公司安全生产奋斗目标、管理组织、实施措施及生产工艺基本情况；
③ 综合安全知识，公司主要危险区域和典型事故分析及防范措施；
④ 公司的各种职业卫生管理制度；
⑤ 公司存在的职业危害因素及防治知识。
（2）车间级安全教育由车间（专、兼职安全员）负责组织进行培训，教育内容：① 本车间安全生产组织及生产工艺流程；
② 本车间的安全技术规程、职业健康操作规程，安全制度与规定；
③ 本车间的主要职业卫生危害因素和典型事故的经验教训以及防范措施。
（3）班组教育由班组长或指定专人负责进行培训，主要内容：
① 本班组生产组织及生产工艺流程；
② 本班组作业中的危害因素和应急防范措施；
③ 本班组岗位劳动保护用品佩戴、使用规定；
④ 本班组主要设备性能及安全规程以及主要环节的危害防范注意事项；
⑤ 本班组岗位职业健康操作规程和职业危害防治措施规定。
4、调换新岗位和采用新工艺人员的教育培训
（1）凡调换新岗位人员和采用新设备、新工艺的岗位人员，要重新进行职业健康教育培训，经考试合格后，方可上岗；
（2）职业卫生领导小组负责组织进行职业卫生教育培训，内容按“入厂新员工职业卫生与安全教育培训”要求执行；
（3）采用新设备、新工艺的岗位人员，必须由专业技术人员进行专门的安全和职业卫生教育培训技术培训学习，考试合格后，方可上岗；
（4）告知岗位工人，新设备、新设备存在的危害因素、注意事项以及防范措施。
5、一般员工安全教育培训
（1）由公司每年对车间、班组、专职安全人员进行一次安全管理和职业卫生知识教育培训，并考试存档。要求必须有签到表、教案、考试卷纸及考分花名册。
（2）为了不断提高员工安全意识和防治职业危害意识，增强安全责任感。公司每年必须对在员工人进行不少于二十小时的安全教育培训，要有计划、签到表、培训教案、考试卷纸及考分花名表。
（3）培训方式：定期教育与不定期教育相结合，采用课堂教学、观看录像、现场教育、参加上级主管部门组织的培训、邀请专家等形式；
五、培训时间：按照《生产经营单位安全培训规定》（国家安监总局令第3号）执行
六、建立员工培训教育档案资料：
①三级安全教育卡；
②员工的安全试卷；
③相关培训证书的复印件；
④其他有关资料。
我们要以饱满的工作热情，奋发向上的精神状态和务实求真的科学态度，统一思想、密切合作、齐心协力、扎实的工作，满怀信心的迎接新的月份的挑战。干出超高的业绩，建设更加强大的销售团队，去树立抢市场、抢订单、抢客户的意识。自觉主动的增加全员为客户服务的质量与意识，因为是他们成就是我们，成就了你我啊！
希望大家珍惜来之不易的大好时机和机会，加倍珍惜每一分、每一秒，我坚信在我们这里，这个大舞台上主角永远属于大家，公司应你们而精彩。
一、员工守则
1、本公司员工均应遵守下列规定
（1）准时上、下班，对所负担的工作争取时效、不拖延、不积压。
（2）服从上级指挥，应立即遵照执行。
（3）尽忠职守，保守业务上的秘密。
（4）爱护本公司财务，不浪费，不化公为私。
（5）遵守公司一切规章及工作守则。
（6）保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。
（7）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
（8）待人接物要态度谦和，以争取同事及顾客的合作。
（9）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
2、本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
危机发生的直接原因可能是内部因素也可能是外部因素，但根本原因仍是内部因素。因为企业外部环境总是处于不断的变化之中，只要企业内部稳定和相应机制完善，就完全有可能避免危机的发生。反之，就会导致甚至会加速危机的发生，还可能产生涟漪效应引发其它危机。
企业危机管理强调在危机管理过程中要处理好企业与利益相关方的关系，包括内部员工、顾客、供应商、分销商、政府以及媒体等。企业危机管理的实施需要各个利益相关方的支持和帮助，特别是需要一批对企业忠诚的员工的响应与支持。因此，如何处理内部员工问题，关乎到预防危机（特别是内部危机）的产生和危机的处理，是企业危机管理过程中一项至关重要的工作。
一、教育与培训策略
（一）危机意识宣传
在危机管理过程中，可能采取的第一步行动就是向企业各层管理者和员工进行危机意识的宣传。因为危机管理计划的执行往往会遭到来自于各方面的阻力，包括：
1．企业员工的惯性思维。来自于各层管理者和基层员工的第一道障碍，是“我们能从中得到什么”的惯性思维。
2．日常工作的需求导致危机管理计划的低优先权。各层管理者及相关的员工会过多地关注日常工作而把危机管理计划搁置。管理者和基层员工容易关注他们可直接得到报酬的事及被告知需要他们做的重要的或核心的任务。
3．不会有助于利润的增加或业务的增值。执行危机管理计划来自于中高层管理者的最主要障碍，就是中高层管理者认为它对企业增加收入或利润没有帮助。
4．企业内部员工的不适当安排。聘请外部专家来进行危机管理或是把危机管理工作指派给具体人员和部门，就会使企业其他成员共同推卸责任。
5．缺少高层管理者的支持。许多管理者常常觉得做出执行某种形式的危机管理计划的决策后，就不需要他们的参与了。
6．“危机不会发生在这儿”或“危机不会在我的任职期间发生”的心理。最后一道障碍就是，企业员工存在“危机不会发生”侥幸心理。他们认为：第一，危机是小概率事件，不一定会发生；第二，等到危机发生时再应对也来得及。
正是出于消除这些阻力的需要，在危机管理过程中，首先需要向员工传达这样一种信息：企业和员工是一个利益共同体，企业的目标是希望和利益相关方（包括员工）达到共赢，企业的生存需要全体员工的共同努力。因此，企业需要向员工进行危机意识宣传，这也是对员工负责的一种表现。
（二）危机管理知识与技能的培训
危机管理知识与技能的培训应当贯穿于企业危机管理的各个阶段。在危机预防阶段，定期进行危机培训，首先是起到危机意识宣传的目的，其次可以为企业的危机管理储备一定的人才资源。在这一阶段的培训，往往很难见到成果而遭到忽视，其实相对其他阶段而言它是最重要的。在危机控制阶段，培训的目的是让员工了解企业面临的危机的相关信息，是为下一阶段的工作（解决危机）做准备。在危机解决阶段，培训的目的主要是向员工特别是危机处理团队成员传授危机处理过程中的基本技巧。在最后一个阶段，通过培训即分析总结的过程，达到提高企业危机管理能力的目的。
通过这些培训，可以达到以下两个目的：①满足员工了解企业危机的心理需求，②满足员工自我成长的需求。
二、激励策略
针对危机管理而言，内部营销的目的是通过提高员工满意度来营造一种全员危机意识，提高企业整体的危机预防能力。目的是提高员工满意度。因此，必须设计有效的激励来配合企业的危机管理过程。
（一）危机发生前的激励
危机激励法，是指时时提醒员工审时度势，看到面临的不利因素或居安思危，把压力和危机感转化成动力，转化成凝聚力,促使员工更积极地工作，提高工作效率。
员工作为危机预警系统中的一个要素，必须配合预警系统的有效运作。但是，由于这些行为超出员工本职工作的范围而往往遭到员工忽视。因此，必须通过危机激励法来提高员工危机意识，提高对危机预警方案的执行能力。
（二）危机发生时的激励
当危机发生时，企业不同于以往，表现为系统的失控和变态。企业员工也会因此变得更加不稳定，此时员工的主要需求也会发生变化。在此刻必须采取不同于危机发生之前的激励措施。此时，员工往往更看重精神方面的激励。
1．及时就危机信息与员工沟通。企业与员工是一个利益共同体，两者息息相关。员工有权知道关于危机的信息，因为那关系到他们的切身利益。
2．给员工一个承诺。在遇到危机时，很多企业都会采取裁员的手段来缩减开支，这势必会给员工带来巨大的心理压力，担心自己会不会成为企业裁减的对象。对于不打算裁员的企业，应及时把相关信息传达给员工，给员工一个承诺，消除员工的猜疑和担心。对于打算裁员的企业，应妥善处理好离职问题，必要时也可以给员工一个承诺：等危机过后企业仍然欢迎他们回来。
（三）危机解决后的激励
在危机解决后，通过有效激励可以进一步提高员工的忠诚度。
1．分享成功。一些企业在成功解决危机之后，往往将一切功劳都归功于企业领导层，这样员工会觉得自己的付出没有任何价值，等到下次危机来临时，便不会主动出谋划策，而是将一切问题推给领导层。因此，与员工分享成功，肯定员工在危机期间做出的努力，对员工来说是莫大的激励，它能增进领导与员工的情感，增强领导的威望和凝聚力。
2．集思广益。危机恢复阶段，企业需要恢复正常运作，而且还要反弹的比以前更好，这样才能防止类似危机的再次发生。这就需要激励全体员工给企业出谋划策，针对企业中需要改善的地方，提出自己的建议，因为员工往往更了解企业存在的一些问题。
3．晋升。对在危机解决期间能力突出或是贡献较大的员工，应当予以晋升。这会使员工觉得企业肯定了他们的付出和努力，肯定了他们的能力，从而激励员工更加努力工作。
4．赏罚分明。对于在危机期间，擅离职守或犯错的员工，企业必须给予必要的惩罚。这样既体现出公平性，又激励员工不断改进自己的工作态度和方式。
三、沟通策略
当危机发生时，在所有的沟通对象中，企业内部员工通常是最敏感的沟通对象，企业内部员工通常相信他们有足够的权利被告知企业所遭遇的所有情况以及企业在危机处理中所采取的策略与行动。
企业做好对内沟通的工作就能有效的减缓内部员工情绪上的不安与疑虑。内部员工对企业保持认同感及信心，他们将是企业在面临危机时最忠实的支持者。反之，将会是企业在处理危机时最大的阻力和威胁。因此，对企业员工的沟通是不可忽略的，其要点如下：
（一）优先沟通
在危机沟通里，应优先与内部员工沟通，不可认为他们应该知道企业所面临的问题，这将是个严重的错误。假使内部人员是从企业以外的讯息来源而得知相关的消息，人员对企业就会渐渐失去信心并产生怀疑与不安。
（二）建立信心
企业与员工的沟通，其中最主要的目的就是希望能让员工感受到企业对他们的重视，企业应诚实、公开地将事件的经过向员工说明，并使员工保持对企业危机处理的信心与认同，凝聚内部的向心力。
（三）寻求支持
内部人员对企业的信任维系了之后，企业应将这股力量适切地运用在支持企业危机处理的各项措施，使人员不仅对内能相互团结一致，对外也能发挥影响力。
（四）防止谣言散布
员工认同企业在危机处理的诚意与行动后，对于那些有损企业形象或破坏内部团结的谣言便能有效地控制，员工由上到下均能持共同的立场与共同的信念来共度危机。
（五）安抚员工
良好的对内沟通将有助于企业在危机处理的同时，确保员工士气的维持，进而成为企业在危机处理上的一股助力。所以，企业在处理危机的同时也必须兼顾与内部的积极沟通。
四、产品策略
在这里，我们引入内部营销的概念。内部营销是把营销思想引入企业内部，把企业内部看作一个市场，把内部员工视为顾客，通过提供员工需要的内部产品来满足员工需求，提高员工忠诚度的一种过程。
在外部营销理论中，“产品因素”被视为外部营销组合中最重要的因素，那么按照内部营销思想，公司能否设计并向内部市场提供令内部顾客满意的“产品”也同样是最为关键的。其中对于“保健产品”和“激励产品”的划分，是依据赫茨伯格的激励保健理论。激励保健理论认为，导致满意的因素与导致不满意的因素是有区别的，消除了不满意因素（保健因素）只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。只有注重增加满意因素（激励因素），才能增加员工的满意感。因此，“保健产品”能消除员工的不满意，“激励产品”能提高员工的满意度。
（1）正式产品和服务包括企业自有的产品和服务以及外购的产品和服务。自有的产品和服务是指企业向外部顾客提供的产品和服务，外购的产品和服务是指企业为员工提供一些其他企业的产品和服务或是企业本身不具备的产品和服务。（2）“保健产品”的主要特点是能消除员工的不满意因素，其往往注重的是员工的低层次的需求，因此短期效果较好。（3）“激励产品”相对于“保健产品”而言，更能提高员工的满意度。但是，“激励产品”是针对员工的高层次需求而设计的，因此提供该产品所显现的是一种长远的效果。
在危机管理过程中设计产品必须掌握以下要点：（1）危机的预防是一个长期的过程，它需要企业员工的不断支持与协助。因此在这一阶段，企业向员工提供的“产品”必须能激发员工的长期满意。例如，企业愿景、企业向员工提供的工作与成长机会等。同时，也必须借“保健产品”来消除内部的不满意因素。“保健产品”和“激励产品”两者相辅相成，可以起到互补的作用。因而在危机发生前，内部产品应以“激励产品”为主，“保健产品”为辅。（2）在面临危机时，企业必须尽快解决，而且员工关注的往往是自己当前的处境。因此在这一时刻，企业向员工提供的“产品”更注重的是其短期效果。企业需要尽快消除内部员工的不稳定因素，起到“稳定军心”的作用，同时还要防止新的不满意因素的产生。所以此时内部产品应以“保健产品”为主，“激励产品”为辅。
针对企业危机管理我们可以设计以下三种产品：
（一）公司向员工提供的工作
按照内部营销的观念，“工作”是企业想要销售给员工的产品之一，一份工作必须要满足员工的需求才能吸引和维持员工对工作进行时间、精力和自尊的投入。实际上它不仅仅是一份工作，也是人们购买的最重要的产品之一。
（二）企业愿景
愿景可以团结人、激励人，能够把企业凝聚成一个共同体。它以高尚的内涵激发企业员工的热情和努力，从而使员工在日常的生产经营过程中逐渐融合到企业愿景之中并为之贡献，完成企业价值的提升。
（三）成长机会
在日新月异的今天，企业和员工都明白，只有自身不断地成长才能跟上时代的步伐，才能不被社会淘汰。因此企业在关注自身发展的同时，也必须让员工与企业共同成长。企业可以提供一种帮助员工不断成长的环境，这对处于竞争日益激烈的社会中的员工来说，无疑是一个极具吸引力的“产品”，同时也会吸引外部人才的加入。企业可以为员工提供如下几种成长机会：为员工设计职业发展计划、培训、晋升等。
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