高职高专教师队伍建设

高职高专教师队伍建设（精选7篇）

高职高专教师队伍建设 篇1

我国民办高职高专院校经过近三十年的不懈努力,赢得了国家和社会的广泛认可,要保持持续发展的`良好势头,必须要有一支优秀的教师队伍作保证.学校应建立严格的教师聘用机制,通过“以老带新”的校内培养方式和借助著名高校对教师的有效培训机制,建立有效的教师激励机制,建立科学的用人机制.

作 者：关立  作者单位：武汉商贸职业学院信息工程学院,湖北・武汉,430205 刊 名：科教导刊 英文刊名：THE GUIDE OF SCIENCE & EDUCATION 年，卷(期)： “”(34) 分类号：G645 关键词：民办教育   高职高专   可持续发展  

高职高专教师队伍建设 篇2

关键词：高职,师资,双师型,问题,对策

近几年来, 随着高职办学条件的不断提高, 开设专业的进一步增加, 招生人数的急剧上升, 如何培养高素质技能型人才的问题逐渐显现出来。要解决这个问题, “双师型”教师队伍建设是关键。“双师型”教师既要拥有丰富的专业理论基础知识、教学方法和技能, 又要具备熟练的专业动手与操作能力。“双师型”教师是高等职业教育及实现其人才培养目标的基础, 也是提高和保障高等教育水平的关键要素。

1 高职“双师型”教师培养过程中存在的问题

1.1 教师缺乏企、事业单位实际工作经验

高职高专院校引进的教师绝大多数都是研究生的科班生, 毕业后直接从事高职教育工作, 缺乏到企、事业单位的工作经验及生产一线锻炼实践的经验。

不少青年教师对“双师型”教师理解片面, 认为只要拥有职业资格证书就是双师了, 这种只关注考试能力而无实际动手能力的考证培训是达不到培养双师素质人才的。很多教师即使取得“双师型”教师要求的资格证书, 由于其缺乏实践, 因此不能有效指导学生实习实训, 使学生实践过程趋于表面化或实践综合训练价值大打折扣。

1.2 教师来源单一

高职院校引进教师途径单一, 绝大多数来源于同一省份的几所重点高校, 一些专业的教师来自同一高校同一专业, 这样势必使得教师间的技术交流与交融过少, 不能形成多种研究方向和教学风格, 会造成教改、科研缺乏动力, 教学方法单一、死板, 最终导致教师创新精神和能力的不足。

1.3 高职教师队伍培养机制尚未健全

教师在职前培养方面, 并没有“双师型”教师的专门培养机制及相关学科专业, 教师基本来自普通师范类学校及国内公办院校毕业的硕士研究生, 在实践技能方面没有经过专门的训练。

所以, 职后教师培养是培养“双师型”教师的关键途径, 通过长期的教育教学实践可以提高教师理论和业务能力, 但快捷途径是学校提供培养教师的机制和途径, 使得教师有外出深造和跳高的机会, 但由于民办高职院校科研、教研相对滞后, 此项机制和经费缺乏, 教师愿望实现有一定的困难。

1.4 教师准入考核机制不健全

选聘教师是控制教育教学质量的关键因素, 而高职院校的教师准入考核仅仅依赖教师简历和试讲来解决, 准入制度不健全, 考核流程比较简单, 未能与职业院校特点和专业特点挂钩。在招聘教师时存在很大的盲目性, 往往是根据专业招生的数量来招聘相应的教师, 导致高职院校新进教师大多数为刚从公办院校毕业的研究生。

2 问题解决的相应对策

2.1 针对教师企业从业经验缺乏的问题

为解决教师企业从业经验缺乏的问题, 西安翻译学院诒华学院的高职电子商务专业先于其它高职专业, 于2009年起与陕西斯坦福创业孵化中心合作成立了校内实训基地———电子商务运营实训中心, 该中心定期邀请国内互联网企业一线的高级管理人员和中级技术人员来学院开展电子商务学术交流活动, 继而选聘一些企业人士担任专业课程教师。此举一是为教师提供了与企业交流互动的平台, 通过学术交流和校内实训提高了教师实际应用能力、丰富了其行业经验。四年来, 14名电子商务专业教师参与其中, 电子商务专业师资队伍已逐渐建设成为一支理论与实践相结合的“双师型”高水平教学队伍。自开展校内电子商务实训以来, 受益学生近400人, 学生的学习主动性和积极性有了极大提高, 青年教师的教学水平及能力应用水平也得到了显著提高。

实践证明, 定期邀请或聘请企业专业技术人员到学校进行学术交流, 聘请行业或企业中的技术骨干和能工巧匠来校兼职上课, 是校企合作办学的良好开端, 通过校企合作办专业, 逐步形成一个良好的教师培养、选拔、引进和聘用的良性机制。

2.2 教师聘用时应避免来源单一, 近亲繁殖

高职院校聘用教师时, 尽量避免来自同一公办大学, 尤其是同一公办大学同一院系毕业生, 这样做的后果表面看来大家彼此熟悉, 一团和气, 但很容易造成近亲繁殖, 不利于学科专业建设及学生实践技能的培养。

2.3 自主培养与企业引进相结合

第一, 要求教师积极参加教改、科研和学术交流活动外, 更应积极鼓励教师到企业去锻炼和培训, 参与企业生产活动, 体验企业管理和工作流程, 积累实际工作经验, 提高自己的实践教学能力。例如:电子商务专业教师可以到互联网公司或到专业对口的电子商务企业参与企业网站运营与管理;在校内外实训基地直接参与生产和学生教学指导;与企业合作进行项目开发, 在合作中提高实践和动手能力;带领辅导学生参加校外顶岗实习;到校外企业参加新技术培训;寒暑假时间去企业挂职锻炼等, 获取第一手的企、事业单位的管理经验、工作经验及人才需求信息, 并考取相关职业技术资格证书。

第二, 从相关行业的企业中引进专家、技术能手、工程设计人员等高端人才, 利用其丰富的实践能力和扎实的理论基础, 共同建设学科和专业, 通过专业建设, 培养出自己的骨干教师队伍, 逐步提升高职院校师资队伍的结构、数量及质量。

2.4 高职院校应严格教师准入制

高职院校应本着提高教育教学质量的原则, 积极调动各方面教学资源, 运用多种方式, 广开渠道, 尽快解决双师型教师短缺的现状, 严格制定高职教师准入标准———“双证准入制”, 即“教师资格证和高级职业技术等级证”外, 还要检查其企业工作经历, 工作年限等, 提高高职教育教学质量, 确保人才培养质量。

参考文献

[1]王小龙.民办高职高职青年教师培养过程中存在问题及对策研究[J].经营管理者, 2012, (11) .

[2]郑军, 王静.高职院校实践教学问题分析[J].新西部, 2009, (24) .

[3]支侃买.电子商务专业师资与实践教学环节存在问题对策研究[J].价值工程, 2011, (12) .

高职高专教师队伍建设 篇3

一、“双师型”教师队伍现状

1、数量严重不足：根据教育部人才培养工作的评估要求，高职院校“双师型”教师的比例应占专任教师的50%以上，占专业课和专业基础课教师的70%以上。目前，高职院校的师资引进渠道包括吸收高校毕业生直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企业调入等。湖南省调查显示（下表），从学校到学校的教师占65%以上，从企业或科研机构调入的教师比例很小，要达到人才培养工作的目标相差甚远。

目前湖北省还没发现这方面的全面调查数据，就本校而论，专任教师180人中，具有双师素质者仅29人。近几年新进教师77人，只有5人是从企业调入，占新进教师的6.49%，其他全部是应届高校毕业生，要达到双师素质，还需要一个长期的培训过程。

2、质量不高：即使是从企业调入的教师，还有一部份在企业从事的是产品设计、结构设计等与生产不直接相关的工作，要他们指导学生实践也不行，因为他们有的只是设计经验，自己本身也从没动过手做生产工作。而职业学校培养的学生要求是从事生产一线的技术工人，要能动手做产品，显然这部份教师虽然具有“双师型”教师资格，却不具备“双师型”教师的实际能力。如我校新从企业调入的5名教师，有3名是搞机械设计的，对机械加工、模具生产、数控编程与操作都不熟悉，不能直接指导学生实践；2名是电子技术教师，还可以动手指导一下，真正意义上的“双师型”教师只占企业调入教师的40%。

二、“双师型”教师队伍建设的途径

职业学校培养“双师型”教师可由二个方面着手：一是对具有理论知识的教师进行实践能力培养；二是对具有实践能力的技师进行理论知识培养，使他们达到“双师型”或“双师素质”的要求。

教师企业实践。在实践中获得的经验，才是真正的实践能力。从近几年我们组织学生参加数控大赛的培训可以看出，经过长期实践操作训练的学生，最后的动手能力和加工经验比老师们都强。因此，教师获得实践经验的唯一途径是到企业去做产品加工。近几年国家组织了不少骨干教师培训，我校每年都派出了老师参加，但收效甚微，因为承担培训任务的是一些本科高校，只能讲理论知识，没有实践条件，与企业的实际生产要求相差甚远。

实践教师理论进修。企业的能工巧匠、技术能手实践经验丰富，但一般学历都不高，要达到教学要求必须经过理论学习，要调入学校也必须达到规定的学历要求。这就要求其本人有学习要求，并且单位能提供理论进修的机会和政策，这条途径需要政策的调整与引导。

三、教师企业实践的问题

目前各学校对“双师型”教师的培养重点放在提高理论教师的实践能力上，让教师到企业进行实践活动，这是提高学校“双师型”教师比例的重要途径，但在实行中遇到以下问题：

企业不热心。教师到企业实践，要占用企业的人力、设备资源进行学习，参与产品加工还可能会产生废品，给企业造成损失。所以很少有企业愿意接收教师到企业实践，即使去了，也不愿意让老师们动手操作机床做产品。因此，必须有让企业在教师实践中有利可图的政策或机制，才能达到让教师在企业真正实践的目标。

教师没动力。在没有形成对“双师型”教师有明确优厚待遇的情况下，教师们不愿意离开讲台去企业做脏、累的活计。因为：1）、缺乏激励机制，教师们锻炼了实践技能也不会增加收入，反而回校后要从事实践教学，相比在讲台上肯定要脏、要累；2）、一般在本市范围内不一定能找到合适的企业，可能要到其他城市，长时间离家也是很多人不愿意的；3）、到企业去了要向工人师傅学习，有些人觉得拉不下架子，放不开面子。

四、教师企业实践的管理与建议

要真正使教师的企业实践落到实处，必须建立起一套行之有效的管理制度，达到以下效果：1）、让真正的“双师型”教师相对非双师型教师职称晋升优先、课时收入高、奖金分配多，在经济收入上给予鼓励；2）、考核制度要严，让一些想混个“双师型”资格的人混不到。教师在企业实践回校时要通过操作技能考试，达到中、高级工的要求才算合格，否则实践期间的工资收入要扣发，同时不认定实践经历，不认可“双师型”教师资格；3）、建立学校与企业双考核制度，学校认可企业对教师实践期间的考核，对在企业实践期间不遵守企业规章制度、工作时玩忽职守、被企业退回学校的予以待岗半年的处罚，重新到企业实践合格后才能返校上岗；4）、专业教师45岁以下的必须取得“双师型”教师资格，否则职称降一级聘用；5）、教育管理部门出台政策，对职业学校教师资格证的取得不仅仅考核普通话、教育学、教育心理学等内容，还要考核其实践水平，先取得相关职业技术资格，才能取得教师资格；6）、改革人事制度，对具有优秀实践能力的技术能手降低聘用门槛，不一定要非要本科以上学历，可以先予以录用，享受正式职工的一切待遇，在工作中提高学历，待学历达标后再转正式编制。

本文是湖北省教育厅实施国家职业教育体制改革《职业教育公益性的实现途径》项目之《行业、企业促进职业发展的职能与途径》课题中期成果，课题负责人：胡明钦）

高职高专教师队伍建设 篇4

关键词： 高职院校 护理专业 兼职教师 队伍建设

大力发展兼职教师队伍是当前高职院校应对快速发展教师相对短缺的需要，是培养符合现代化人才的需要，是师资队伍不断优化的需要，是提高学生实践操作能力及与工作岗位零距离对接的需要，也是政校行企协作办学及社会内在发展的需要。大力发展高职院校兼职教师队伍，有利于提高办学效益，有利于学生全面发展，有利于学生创新创业，为今后就业打下坚实的基础。

1.高职院校兼职教师的概念

本文兼职教师的概念是教育部在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（[2002]5号）中明确的“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务及有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”[1]。兼职教师主要是从企业及社会上聘请的专家、能工巧匠和高级技术人员。

2.高职院校兼职教师队伍建设中存在问题

2.1兼职教师在聘请中存在问题。

某些高职院校重视兼职教师队伍聘任，而忽视其建设。相当多的高职院校注重兼职教师的文凭与在行业中的权威，而轻其实际工作与带教能力。重视核心课程教学的兼职教师，而忽视从事非核心专业课程与实践课程教学的兼职教师。同时，在兼职教师的聘任比例上也存在问题，教育部高教司在[2000]49号文件“高职高专教育教学工作优秀学校评价体系”师资队伍条款中，规定了兼职教师的比例大于16%时为优，等于8%时为中等的评价标准[2]。而在国外，兼职教师比例达到40%～50%，与国内兼职教师的比例相比高出3倍以上。

2.2兼职教师在管理中存在问题。

（1）保障授课时间问题。由于高职院校的兼职教师绝大多数来自于政校行企，都是单位挑选出的业务骨干、技术能手与管理专家，在各自的工作岗位上发挥着重要作用。他们平时工作繁忙，没有更多的时间从事兼职授课，如遇单位临时安排紧急任务，难免与兼课发生冲突。另外，一些兼课教师出现应对上课，教学效果差等现象，更有甚者会出现迟到早退抑或漏课的情况，教学效果势必受到影响。（2）高职院校兼职教师队伍稳定问题。兼职教师毕竟是从外单位请来授课的人，人事、薪资等重要个人档案却管理不了，某些兼职教师自由散漫，不受学校规章制度的约束，经常请假缺课，甚至由于原单位有事而中途辞职，影响整个教学进程与效果。（3）人文关怀问题。对于兼职教师，学校向来重视考勤与薪资待遇，而忽视了对兼职教师嘘寒问暖及人文关怀，兼职教师与校内专任教师一样都是人民教师，同样也是普通人，身心需要得到呵护，得到高职院校的政策照顾与人文关怀，在生活上得到关照，在高校系列职称上得到晋升。（4）专兼职教师有机结合问题。兼职教师既有专业知识，又有丰富的实践经验，他们来自于企事业第一线，有许多宝贵的实践操作技巧与经验，与他们交流有利于校企合作，有利于产学研结合，对推进大学生创新创业工作具有现实的指导意义。但是，由于诸多原因，某些高职院校兼职教师上完课便离校回原单位，很少与在校专任教师交流，淡化校企合作、产学研有机结合的氛围。

2.3兼职教师自身的存在问题。

（1）某些兼职教师个人素质较低，责任心、事业心、爱心及工作热情欠缺，上课马马虎虎，照本宣科，对教学处于应付状态，不求上进，不思进取，课外不对学生进行辅导，影响教学效果。（2）高职院校兼职教师自身素质存在问题。大部分兼职教师都是来自于企事业单位的能工巧匠、专家能手，但给学生授课前，没有经过教师岗前培训，教学方法、手段与技巧欠缺。在课堂上是否能掌控课堂纪律，是否能理论与实际相结合，是否能按照现代教学规律教学，是否能充分调动学生的积极性，这些问题都是高职院校教育管理者必须思考的问题。（3）高职院校兼职教师在教书与育人方面不能有机结合，出现脱节的现象。某些兼职教师只注重教学内容本身，并没有全局意识，对人才培养方案与要求缺乏了解，在教学课程中只注重知识的传授，忽视对学生人生观、价值观及分析问题、解决问题的能力的培养。

3.高职院校护理专业兼职教师队伍建设对策

3.1建立一支高水平的高职院校兼职教师队伍，是现代化职业教育办学的需要。

高职院校护理专业与临床实践联系非常密切，从临床一线聘请一批临床经验非常丰富的兼职教师尤为重要，如何建设高水平的护理兼职教师队伍是摆在我们面前的首要任务。第一，高职院校应建立相应的兼职教师聘任管理规章制度。兼职教师应结合人才培养方案与教学计划确定需要兼职教师授课的课程，根据人才培养方案与培养规格的需要，将兼职教师的挑选条件通知教学医院护理部与医教科，由他们推荐与遴选出一批既有理论知识又有丰富临床实践经验的一线护理专家兼职护理教学任务。对遴选出的兼职教师需经岗前培训，对合格者颁发兼职教师资格证书。第二，建立兼职教师人才资源库。将符合兼职教师条件的能工巧匠、专家能手、管理骨干等纳入人才资源库。兼职教师的基本资料包括姓名、性别、年龄、学历、学位、职称、学习与工作简历、专业特长等利用现代化信息管理软件进行统一管理，每学期开课前在人才资源库中挑选业务能力强、临床经验丰富具有责任心的兼职教师从事护理教学，从而增强教学效果，并提高办学效益。

3.2建立专兼职教师相互沟通与交流的协作机制。

建立专兼职教师相互沟通与交流的协作机制。做到取长补短，相得益彰，相互促进，共同提高教学质量。兼职教师临床经验丰富，但缺乏教学方法与经验，因此，要制定专兼职教师的一对一配对制度。在教研室主任的统一管理下，要求专兼职教师在授课计划、教案、ppt课件等教学资料完全相同，以便完成教学任务，保证教学的一致性与严谨性[3]。定期组织兼职教师参加教研活动，包括教学计划的制订、教学方法的应用、相互听课和观摩学校名师课堂教学等活动，从而提高兼职教的师教学水平。通过教研活动，增进相互之间的友谊与理解、信任，尽快进入教师角色，与专任教师一样全身心地投入教学中，提升教学能力。护理专业兼职教师有自己独特的教学优势，常年在护理一线工作，有丰富的临床工作经验，接触各种各样的病例，可结合案例开展教学，做到理论与实际有机结合，将复杂问题简单化，抽象问题具体化，深入浅出，通俗易懂，提高学生的学习兴趣，活跃课堂气氛，提升学生分析问题解决问题的能力，从而提高教学质量。因此，专任教师要向兼职教师学习，学习他们丰富的临床经验及理论与实际相结合的能力。3.3完善相关法律法规，规范兼职教师的责任、权利与义务。

建议我国教育类相关法规如《教师法》和《职业教育法》等增加并细化兼职教师的责任、权利与义务条文，让兼职教师呈现一种合法的常态职业。兼职教师有自己的职责与责任心，有义务配合学校与教研室开展教学活动、教学过程，也有权力享受福利与教学系列职称评定，使兼职教师教学与管理有法可依，做到兼职教师管理标准化和规范化。

3.4高职院校要加强对兼职教师的培训。

举办兼职教师脱产培训班，学习教学方法及教案的设计、书写，学习如何实施教学计划。要注重对兼职教师职业道德的培养，加强兼职教师的教学责任心。定期组织与安排临床一线兼职老师观摩学院教学经验丰富的专职教师授课，从中得到教学方法、教学手段等方面的启示，促进自身的教学能力。专兼职教师要经常交流与沟通，取长补短，互相促进，共同进步[4]。

3.5建立激励兼职教师机制，提高其待遇。

为鼓励兼职护理教师的教学积极性，在兼职教师教学管理中引入合理的激励机制，建议学校提高兼职教师课时待遇，争取交通和误餐等费用；建立健全教学督导和评价体系，将教学评价结果与兼职教师的实际报酬结合起来；争取相关医院对他们的关心与支持，在考核、进修和晋升职称等方面给予政策倾斜。

3.6指导兼职教师注重仪表，教书育人，言传身教，做好示范与榜样作用。

兼职教师在教书的同时也要注重专业授课与人生观、价值观以及爱国主义教育相结合，教育学生树立远大的共产主义理想，全心全意为人民服务，急病人之所急，想病人之所想。将自己多年的工作经验传授给学生，让学生终身受益。

3.7建立专兼职教师“一对一结对子”制度。

由于学校专职教师和临床一线护理教师工作侧重点各有不同，双方分别在教学和临床实践经验方面各有优势。实行专兼职教师结对互帮制度，有利于双方取长补短共同进步。

3.8完善兼职教师督导评价体系。

完善兼职教师督导评价体系，有助于加强教学督导与教学质量评估。学校应严格要求兼职教师，确保教学质量[5]。

参考文献：

高职高专教师队伍建设 篇5

摘要：高职院校师资队伍建设的重点就是双师型教师队伍建设，双师型教师队伍建设是张扬高职高专特色、培养学生创新和实践能力、开展教学改革、提高教学质量的关键。要搞好双师型教师队伍建设就要强化教师培训、建立创业机制、制定有力措施、通过课程体系及内容和教学方法的优化促进双师型教师队伍建设。

关键词：高职院校；双师型；建设

“双师型”教师是指一专多能，专、兼结合的教师[1]。在目前职业教育蓬勃发展的今天，“双师型”教师队伍建设的程度如何，直接关系到高职高专院校教育教学质量，是决定高职高专院校能否实现可持续发展的关键因素。

一、高职院校“双师型”教师及其队伍建设必要性

“双师型”教师是在职业教育发展的新形势下应运而生的，那么，究竟该如何定义“双师型”教师？“双师型”教师队伍建设的必要性又表现在哪些方面呢？

（一）“双师型”教师的内涵

所谓双师型，既有教师任职资格，又有技术资格证书。[2]简单的说，“双师型”教师就是指在教师与技师或工程师这两者身份所需要的知识、能力、态度等方面的有机融合的高职高专教师。“双师型”教师的内涵从能力与素质的角度主要体现自如下几方面：一是双师型教师必须具备教师的基本能力和素质。双师型教师首先是教师，因此必须具备教师的基本能力和素质，即良好的政治思想素质和与时俱进的品质；良好的职业道德，即热爱职教事业，热爱学生，为人师表，诲人不倦；良好的教育教学能力，即教育教学的分析能力、设计能力、实施能力、评价能力和研究能力；良好的身心素质，即健康的身体、健全的人格以及良好的创新素质、先进的教育理念、丰厚的文化素养等。二是双师型教师必须凸显一定的职业能力和素养。这种能力和素养的要求是，具有行业职业道德，即双师型教师要投身并引领学生进入行业、职业领域，首先必须按照行业职业道德办事，并通过言传身教，培养学生良好的职业道德；具有行业、职业素养；具有经济运作素养，即双师型教师应具备较为丰厚的经济常识，自觉按照竞争规律、价值规律等经济规律办事，并善于将经济常识、规律等贯穿于教育教学的全过程；具有社会交往能力和组织协调能力，即双师型教师要能组织学生开展社会实践活动，指导学生参与各种社会活动和实习；具有管理能力，即双师型教师在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时，更重要的是具备企业、行业的管理能力，懂得企业行业管理规律，并具备指导学生参与企业、行业的管理的能力；具有创新能力和适应能力，即双师型教师要善于接受新信息、新观念，分析新现象、解决新问题，不断更新自己的知识体系和能力结构，以适应外界环境变化的需求，并具备良好的创新精神、创新意识，组织学生开展创新性活动。

（二）高职院校“双师型”教师队伍建设必要性

立足于市场，结合地方的支柱产业或经济特色，面向生产一线，以强调技能和职业岗位能力培养为重点，通过理论教学和实践教学交叉进行、理论教学服从于实践教学的模式，将知识教育、能力训练、素质修养等方面有机结合，从而提高学生的综合素质，满足社会和岗位的需要。这正是高职高专院校教育的特点，这些特点对教师提出了不仅要有深厚的理论功底，还要有熟练地操作技能和综合应用能力的“双师型”的客观要求。

近几年，我国高等职业教育发展迅速，但仍存在着一方面大量高职院校毕业生就业难，另一方面高技能人才短缺的状况。就师资队伍而言，许多高职院校的双师型教师仍大量短缺。教师忙于应付繁重的理论教学任务，难以顾及学生实践能力的培养，加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段等方面难以达到职业技术教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，因此很难培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的高技能人才。进行“双师型”教师队伍建设，其目的是通过“双师型”教师队伍建设，提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力，建立教师终身学习观念，通过参加技能鉴定，获取一定等级的专业资格证书，以提升实践技能。也正是在这种情况下，高职高专院校“双师型”教师队伍建设就显得尤为必要了。

二、高职院校如何建设“双师型”教师队伍

目前，我国执教师资动手能力还不够强，许多高新企业的高级自动化操作员工的培养还缺乏良好的师资。[3]因此，建立一支具有特色的高素质、高水平的“双师型”教师队伍不仅是市场经济的客观需要，更是高职教育要办出特色的关键，那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？

（一）狠抓教师培训

强化对高职高专院校教师的培训，使之尽快的向双师型教师转变，应主要从以下几方面入手：

1、让教师到实践中锻炼

为了适应新形势下对双师型教师的需要，必须安排在编专业课教师到生产第一线进行进行专业实践训练。特别是缺乏专业实践经验的新教师，应到企业见习一年以上，其他教师则应要求每五年去企业轮训半年以上，或利用假期开展行业、专业社会调查。避免因脱离实践时间较长，使双师素质下降。

2、加强对教师的资格培养

鼓励专业教师取得相关专业技术职务资格证书、专业技能考评员资格或教育部组织的.教师专业技能培训合格证等；加强国家高职师资培养培训基地建设。由国家统筹与规划，教育部在全国有条件的地方建立一系列高职培训基地，对现有高职教师进行一系列的、集中的培养。基地院校要重视培训内容和方式，及时推出有吸引力的培训项目，开通有效渠道，形成一定的联系机制，促使基地院校教师到学校去，主动了解学校要求，找准师资培训的突破口，将教师培养和学校要求结合起来，避免基地院校提供的培训与学校教学实际相脱离的现象。

3、加强对教师的在职培养

要求教师在指导学生实验、实习、毕业设计时要和企业需要接轨，尽可能做到结合企业的生产标准，同时采集企业生产一线的数据融入实践教学；通过学校实验室、实训基地的建设与改造，锻炼教师的研发能力；鼓励教师对外开展各种类型的专业技术开发和服务。

（二）建立创业机制

就是要引导青年教师在重视理论与实践进修的同时，创造必要的条件使理论与实践进修的成果及时转化为实际应用、将科研成果转化为现实的生产力。要发挥双师型教师潜质和潜力，鼓励他们在业务对口的条件下兼职和创业。学校要充分利用自己的教育资源、实训基地和社会影响，建立良好的“产学研”创业机制，帮助具有双师素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师先富起来。

（三）制定有力措施

必要的措施是保障双师型教师队伍建设的关键，只有措施得力，双师型教师队伍建设才会达到预期的目标。

1、管理与制度并举

实践表明，双师型教师的来源渠道广、专业要求复杂，管理难度明显大于其他教师。目前部分高职院校存在对双师型教师实践及应用能力管理上的盲点，不能有效的进行双师型教师的专业培训和职业发展，不能准确衡量他们对教学、实践和科研成果应用的贡献，当然就无法对双师型教师实施有针对性的激励。双师型教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态中，缺乏素质进一步提升的动力。因此，对双师型教师的管理可进行分层分类和创建素质模型来完成。有了完善的聘任制度后，还要摒弃平均主义的分配方式，提高双师型教师的待遇，形成充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。

2、独立考核

对于高职教师职称评定，要制定独立的考核办法。目前，高职院校的教师的专业技术职务评审沿用普通大学本科的标准，重点是考核教师的科研能力。而高职院校双师型教师的能力不仅仅体现在科研。更表现在专业教学、实践和科研成果的推广与应用。在现行高职教师专业技术职务评审的指挥棒下，实际上造成了双师型教师的精力分散。因此，高职教师职称评定应该制定独立的考核办法，在同等条件下，优先考虑具有“双师素质”资格的教师申报高一级的专业技术职务。

3、侧重发展

应侧重双师型教师队伍的职业发展。调查表明，“职业道德的拓展性”已成为人们选择工作单位时仅次于“薪水”的第二位考虑因素。双师型教师的知识、能力均处于较高层次，他们对职业发展的需求更甚于一般员工，经过多年的专业实践，一些教师积累了较为扎实的专业理论基础，并形成了一定的科研开发能力。学校应积极鼓励教师走出学校，面向企业，面向生产，主动开展科研服务，承担科研项目。通过为企业提供技术咨询、开发产品等转化科研成果，让他们在实践中得到进一步的锻炼和提高。

（四）通过课程体系、内容和教学方法的优化促进双师型教师队伍建设

只有通过加强课程体系、内容和教学方法的优化，才能促进教师队伍建设。因为教师本身即是一种活的课程资源，师资队伍建设更是专业建设的一个重要内容。教育部对高职学校师资队伍建设有具体要求，即要求优秀学校专业基础课和专业课中“双师型”教师的比例要达到70%以上，合格学校要达到50%以上。“双师型”教师队伍，是历来职业教育的特色，也是职业教育的基本要求。[4]为达到这个目标，首先要转变教师观念：变多年形成的传统学科性教育理念为高职教育理念。要通过开展“教育理念大讨论”等活动，使广大教师的教育理念从精英教育转向大众教育和职业教育中来。同时，有计划分期分批对教师进行高职教育理论和教学模式的培训。其次，要组织教师对课程的体系、内容和教学方法的探索和进行有效的改革，并加大经费的投入力度，纳入学校的科研管理体系。必须明确，高职专业的课程体系、内容和教学方法的改革是高职生存和发展的生命线。教师是高职专业课程体系、内容和教学方法改革的主力军。当前，专业的课程体系、内容和教学方法的改革是重要的科研。最后，为了适应新形势下对双师型教师的需要，必须安排在编专业课教师到生产第一线进行进行专业实践训练。特别是缺乏专业实践经验的新教师，应到企业见习一年以上，其他教师则应要求每五年去企业轮训半年以上，或利用假期开展行业、专业社会调查。使教师队伍在总体上逐步满足“双师型”要求。

参考文献

1、杜吉泽 社会主义市场经济条件下的职业教育研究 经济科学出版社 6月版

2、朱方来 实施“一专多能”工程，创新高职人才培养模式 中国高等教育 第一期

3、崔宏利 关于高等职业教育双师型教师内涵的探讨 徐州建筑职业技术学院学报 第二期

4、余克全 高职“双师素质”教师资格认定制度的探析 当代教育论坛 20第九期

5、唐林伟 “双师型”教师专业标准的结构与重构 职业技术教育 20第十期

6、刘春华 职业结构的趋高级化与我国职高教育改革 成人教育 ，10

7、陈晓燕 对办好高职教育若干问题的思考，北京市经济管理干部学院学报[J]．第16 卷第1 期 .3

8、王明伦 高等职业教育结构及其优化 职业技术教育 2001，04

9、唐国庆 论高等职业教育的专业建设来源 当代教育论坛 2006-1-23

[1] 朱方来 实施“一专多能”工程，创新高职人才培养模式 中国高等教育 20第一期

[2] 杜吉泽 社会主义市场经济条件下的职业教育研究 经济科学出版社 2005年6月版 第261页

[3]杜吉泽 社会主义市场经济条件下的职业教育研究 经济科学出版社 2005年6月版 第260页

[4]唐国庆 论高等职业教育的专业建设来源 当代教育论坛 2006-1-23

高职高专教师队伍建设 篇6

一、“双师型”教师的内涵

“双师型”教师的概念主要是针对我国以往职业教育中重理论、轻实践, 重知识传授、轻知识应用和能力培养, 为了加强实践教学环节, 促使理论教学与实践教学紧密结合, 树立以能力培养为目标的高职教育理念而提出来的[1]。2004年教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》 (教高厅[2004]16号文件) 中提出了“双师”素质教师的定义[2]。“双师”素质教师是指具有讲师 (或以上) 教师职称, 又具备下列条件之一的专任教师: (1) 有本专业实际工作的中级 (或以上) 技术职称 (含行业特许的资格证书) ; (2) 近五年中有两年以上 (可累计计算) 在企业第一线的本专业实际工作经历, 或参加教育部组织的教师专业技能培训并获得合格证书, 且能全面指导学生进行专业实践实训活动; (3) 近五年主持 (或主要参与) 两项应用技术研究, 成果已被企业应用, 效益良好; (4) 近五年主持 (或主要参与) 两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作, 使用效果好, 在省内同类院校中居先进水平。对于这种界定, “双师型”教师不仅应具备扎实的本学科本专业理论知识和较强的教学科研能力, 还应具备熟练的本专业实践技能。同样, 临床医学专业“双师型”教师的概念可以概括为:既能从事理论课的讲授和科技开发, 又能胜任临床诊疗工作, 指导学生临床实习。

二、临床医学专业“双师型”教师队伍建设中存在的主要问题

1. 对“双师型”教师内涵认识不够。

我国高等职业医学教育起步比较晚, 同时受到普通高等医学教育模式的影响, 高职高专医学院校教师对“双师型”教师的内涵、作用和人才培养目标、培养模式等认识还不够, 主要表现在教学中只注重理论讲授, 不重视实践技能的培养。

2. 行业经历不足。

高职高专临床教师大多是医学院校毕业后直接进入学校任教, 没有医院工作的行业经历。这些教师的特点是理论知识丰富, 但临床经验和实践能力不足, 无法完全适应实用型、技能型人才培养的教学要求。

3. 临床实践机会少。

近年来, 高职高专医学院校招生规模不断扩大, 导致了专职教师数量相对不足。很多老师承担繁重的教学任务, 难以抽出时间参与临床实践, 从而造成一些教师知识陈旧, 实践教学能力难以进一步提高。

4. 附属医院的缺乏是“双师型”教师队伍建设的瓶颈。

多数高职高专是由原来的中等卫生学校升格而来, 学校没有自己的附属医院。因此, 临床教师缺乏实践基地, 这给“双师型”教师队伍建设带来了困难。

5.“双师型”教师的激励制度不健全。

教师要达到“双师”资格, 就要付出更多的劳动, 但是许多学校并没有为“双师型”教师的成长建立健全的激励制度。学校在职称评审、工资福利、人才选拔、年终评优等方面没有相应的优惠政策, “单师”和“双师”一个样, 从而使得许多教师向“双师型”教师方向发展的积极性不高。

三、高职高专临床医学专业“双师型”教师的培养途径

1. 加深对“双师型”教师内涵的理解, 制定培养计划。

我校组织教师, 对教育部提出的高职高专“双师型”教师内涵进行解读, 加深理解, 要求教师转变过去教育中“重理论, 轻实践”的思想, 把理论知识和实践技能放在同等重要的位置上。为此, 临床教师应当加强专业实践, 提高实践操作技能, 使自己尽快成为“双师型”教师, 更好地适应新时期的教学工作。为了达到这一目标, 我校要求临床教师制定出个人的“双师”素质培养计划。计划中写明一年中哪几个月在哪里进行专业实践, 以及实践内容、实施方案、预计达到的实践效果。培养计划经教研室、系部讨论, 学校人事处审核, 严格执行, 每学期检查。为了鼓励教师参加专业实践, 我校给予参加实践锻炼的教师适当的经济补助。

2. 校本培训。

校本培训是指依据学校自身条件, 对教师进行培训。我校拥有中央财政支持的临床实训基地, 总面积为4842.93m2, 内有价值371万元的先进实验模型和仿真教具, 如急救复苏模拟人、心肺听诊电子模型、综合模拟人以及模拟手术室、病房等。临床实训基地在满足实践教学的同时, 也提高了教师的实践能力和应用能力。校本培训的具体实施方式有:第一, 岗前培训。我校每年都引进一定数量的具有硕士、博士学位的新教师。他们中绝大多数刚从医学院校毕业, 缺乏实际操作能力和教育教学理论知识。在他们上岗之前, 学校安排高级职称的名优教师、“双师”教师和新教师结成师徒关系, 利用临床实训基地对其进行培训, 促进新教师实践和教育教学能力的提高。第二, 我校规定专业教师必须承担实训教学任务, 因为在指导学生专业技能的过程中也提高了教师的专业实践能力。第三, 从临床一线聘请具有丰富实践经验的医生或专家学者来校对在职教师进行短期培训, 开阔教师的视野, 增强教师的实践能力。校本培训是培养“双师型”教师高效而经济的培训方式, 能够实现培训的经常化和长期化。

3. 顶岗实践。

顶岗实践是指教师脱产到医疗卫生机构从事医疗卫生服务工作。我校的实践单位主要为浙江省人民医院。顶岗实践经历将作为教师职称晋升和岗位聘任的必备条件。学校规定临床专业初级、中级、高级职称教师在任职期内实践时间平均每年分别不少于6个月、3个月、2个月。学校人事处还设计了实践登记考核表, 教师登记实践内容及完成情况, 实践单位和学校一起对教师进行考核。教师通过临床实践, (1) 提高了自身的临床实践技能, 加强了临床技能教学; (2) 了解自己所从事专业的新理论、新技术、新设备和新方法, 以便在教学中及时补充这些新内容; (3) 可以向实践经验丰富的临床医生请教教学中碰到的问题, 提高自身教学能力; (4) 可以与医院医生合作进行横向课题研究, 提高教师科研能力, 加快科研成果的临床应用。

4. 依托培训基地进行培训。

国家教育部已建立高职高专师资培训基地。我校每年选送一些教师到基地参加技能培训, 提高教师的临床技能水平。

5. 鼓励临床医学专业教师考取执业医师资格证。

我校鼓励临床医学专业教师, 尤其是中、青年教师考取执业医师资格证, 以提高教师的实际操作能力。目前, 我们临床医学系有“双师”资格证 (即教师资格证和执业医师资格证) 的教师17人, 占教师总数的85%。

6. 引进人才。

积极引进既有丰富临床经验、又有教学能力的高学历人才, 是高职高专“双师型”师资队伍建设的有效辅助途径。近几年来, 我们临床医学系从医科大学附属医院引进了2位既有几十年临床工作经验、又有博士研究生学历和教授职称的主任医师。这些人才的引进改善了教师队伍的知识和能力结构, 提高了教师理论联系实际的能力。

7. 建立兼职教师队伍。

我们临床医学系每学期都从周边医院聘请有丰富实践经验和扎实理论知识的临床专家来校担任兼职教师, 以缓解学校“双师”素质教师数量上的不足。兼职教师为学校带来临床上的新技术、新信息和行业对从业人员素质的新要求。此外, 他们还可以将教学内容与临床工作紧密结合起来, 通过调整教学内容来适应临床工作的要求。兼职教师在与学校专职教师共同进行教学活动时, 可以提高专职教师的实践教学水平, 促进他们向“双师型”教师转化。尽管实践经验是这些兼职教师的强项, 但课堂讲授则是他们的弱项, 因此, 我系对兼职教师进行上岗前培训, 培训的主要内容是教育教学理论和授课技巧, 并聆听专职教师的现场授课, 以便提高他们的教学能力。

8. 建立“双师型”教师的激励制度。

要想成为“双师型”教师, 就注定要比一般教师付出更多的劳动, 同时“双师型”教师对人才培养做出比一般教师更大的贡献。因此, 学校有必要建立激励制度保障“双师型”教师队伍的建设。学校可以从以下几方面入手: (1) 学校为参加“双师”素质培训、考试的教师提供时间、报销费用; (2) 对获得“双师”资格的教师, 学校给予一定的奖励; (3) 设立“双师型”教师津贴, 提高“双师型”教师收入; (4) 在职称评审、年终评优、人才选拔、外出培训等方面给予“双师型”教师适当的政策倾斜。通过以上激励制度, 最大限度地发挥“双师型”教师的积极性, 同时也吸引更多的教师争做“双师型”教师。

总之, 高职高专医学院校应该采取多种途径来培养“双师型”教师, 同时加强临床实践教学, 提高教学质量, 为基层医疗机构输送高技能应用型人才做出贡献。

摘要：高职高专医学教育的目标是培养高技能应用型医学人才, 这就需要有一支“双师型”教师队伍。本文在分析“双师型”教师的内涵及临床医学专业“双师型”教师队伍建设中存在的主要问题的基础上, 提出了“双师型”教师的培养途径。

关键词：高职高专,临床医学专业,“双师型”教师,队伍建设

参考文献

[1]计晓月, 郭艳.高职医学院校“双师型”教师内涵的探讨[J].卫生职业教育, 2007, 25 (18) :8-9.

高职高专教师队伍建设 篇7

【关键词】民办高职院校 教师队伍 现状 发展

一方面，相对于公立高职院校，民办高职院校教师不仅待遇低，且属“体制”外人员，故而在引进、培养、使用以及队伍稳定方面存在诸多先天不足；另一方面，在普遍存在招生困境的情况下，民办高职院校要求生存、谋发展，又必须借助合格毕业生的口碑效应、示范效应来吸引生源，因而客观上要求建设并保持一支高素质、高水平，爱岗敬业的教师队伍。处理这一对矛盾，除需要政策扶持和资金投入外，还应注意以下几个问题。

一忌兼职教师过多

由于种种原因，民办高职院校往往大量聘用兼职教师从事教学活动。这些教师专业水平高、敬业精神好、课堂驾驭能力强，其对弥补民办高职院校教师缺口发挥了积极作用。但凡事物极必反，兼职教师过多带来的负面效应也是不容忽视的。

往往不注重实践性环节教学。兼职教师以讲授专业课居多，承担着使学生掌握必要的专业技能，具备分析解决本专业范围内一般实际问题能力的重任，因而多让学生做实验或多进行其他实践性教学就显得尤为必要。但从目前情况看，部分兼职教师要么不具备组织实践性教学的能力，要么为了获取比组织实践性教学更多的课时费而不愿组织实践性教学，因而在一定程度上有悖于高职院校注重高素质技能型人才培养的目标定位。

对学校发展的实质性贡献不大。近年来，为推动民办高职院校的发展，国家在专业升本方面对民办高职院校给予了一定的倾斜、扶持政策；与此同时，为规范教育活动的正规、有序运行，各级教育行政管理部门也会定期对院校进行评估、评价。然而，不论是本科专业申报，还是教学评估（评价），都必须以一定的教学、科研实力作支撑。但相对于专职教师，来自公立院校的兼职教师的成果并不属于兼课院校，来自退休人员的兼职教师往往又没有什么教学科研成果。因此，实事求是地讲，兼职教师对民办高职院校专业升本、教学评估（评价）以及由学院升大学等事关学校发展、兴衰的重大活动的作用的发挥并不明显。

教学内容难免缺乏针对性。兼职教师通常在公立院校讲授类似课程或在不同的院校讲授相同的课程，出于同步推进或减轻工作强度的考虑，兼职教师往往在使用教材、内容选择、讲授进度和教学目标等方面采用相同或类似的标准，对专业性质之于课程的要求、授课对象的实际情况以及不同学时数内容深浅程度的把握等则关注不够；此外，兼职教师课后与学生互动、交流较少，既不能及时解决学生学习过程中存在的疑难问题，又难以及时听到学生对教学内容、教学效果等的反馈意见。因此，较之于兼职教师，专职教师在教学内容的针对性上无疑更强一些。

二忌高学历教师教学投入太大

总体而言，民办高职院校教师工资水平普遍较低，对重点高校毕业生，尤其是研究生缺乏吸引力。为此，一方面，某些民办高职院校为留住人才，通常采取让具有研究生学历的年青教员多上课，通过课时费保证收入的办法；另一方面，入职不久的研究生也愿意通过多上课、上多门课来增加收入。多上课对于短时间内增强高学历年青教师专业知识、提高其专业水平无疑是必要的，上多门课对于拓展高学历年青教师的知识面，了解相关专业的发展动态也是大有裨益的。但让高学历年青教员整天陷入备课—上课—批改作业的循环的弊端也是显而易见的。

难以更深入地经营专业知识。民办高职院校学生的文化基础普遍较差，接受能力也不强。给这些学生上课，一是每次课内容不宜安排过多，二是讲授内容也不可能太深，而且教师关注的重点更多的是如何将内容讲清楚，让学生听明白。因此，即便是同一门课程的多次重复，也只能是该门课程基本知识的低层次循环与低水平强化，对任课教师增强专业知识，提高专业水平的帮助并不大。更遑论同一时间讲授多门课程了。换言之，高学历教师周授课学时过多势必挤占其钻研、更新专业知识的时间，并不利于其长期经营所任课程学科、专业。

难以在科研上有所作为。教学能力、科研能力均为高校教师的核心能力。在时间、精力一定的情况下，在教学上投入的精力多、消耗的时间长，在科研上自然难以获得相应的回报。然而，恰恰是科研成果指标，如发表论文数量、层次，获奖成果数量、层次等，在职称评定中占有较大的权重，有时甚至发挥决定性的作用。但与公办高职院校相比，民办高职院校教师课题申报获批难度更大，在论文发表奖励力度上也存在较大的差距，倘使由于教学任务过重而使教师无暇顾及科研，则民办高职院校高学历教师欲在规定的时间内晋升高级职称是相当困难的。

中国惠普前总裁陈翼良先生曾表示：“公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”与此相对应，民办高职院校在引进研究生的同时，也应给其成长的平台、空间。若高学历年青教师看不到未来，则学校要留住他们并让他们安心、尽心地从事教学科研工作，将是十分困难的。

三忌教师队伍年龄结构两极分化

具有一支年龄、职称结构合理的教师队伍，形成不同年龄段比例恰当、衔接科学的人才梯队，对任何一个高等院校，包括民办高职院校的建设和发展都是至关重要的。但综观民办高职院校，尤其是地处远城区的民办高职院校，其教师队伍主要由两部分构成：一是公办高校退休教师，另一部分是近年来招聘的具有大学本科或研究生学历的人员。呈现出60岁以上教师和30岁以下教师占相当比重的两极分化的现象。

其实，这种现象也是应当极力避免的。一方面，公办高校退休教师虽然专业水平高，教学经验丰富，但大多有“船到码头车到站”的想法，仅满足于完成教学任务，科研、学术积极性不高，对年青教师的“传帮带”作用有限；另一方面，年青教师刚出校门又进校门，要完成从学生到教师角色的转换，需要有一个适应的过程、学习的过程和摸索的过程，但由于客观上民办高职院校教师队伍通常存在较大的“缺口”，因而难免在思想准备、课程准备尚欠充分的情况下仓促上阵、疲于应付，没有时间也没有精力去琢磨教学内容设计、授课技巧应用、教辅器材配合、课堂秩序掌控等课前必须进行的工作，自然也不利于年青教师保持对职业的敬畏感和形成良好的师德师风；此外，民办高职院校科研课题申报“门槛”较高，年青教师申报成功的概率极小，部分获批概率较大的申报项目，如省教育厅教改课题、精品课程建设等，又对课题负责人职称、成果等有明确的要求，加以年青教师缺乏相应的专业知识积累，从而形成了对科研无动力的老龄教师担任课题负责人，渴求获奖成果的年青教师却无课题可做或参与课题研究力不从心的现象，其无疑会在一定程度上影响年青教师课题申报及参与课题研究的积极性和主动性。

四忌人员流动过于频繁

相对于公立院校，民办高职院校教师来源较为多样化，任职动机也较为复杂，加以民办高职院校人事管理制度对合同双方的约束力都较弱，故而流动性更强亦在情理之中。的确，学校需要选择合适的教师，教师也更愿意到心仪的学校工作、生活，保持教师队伍的合理流动可实现学校建设和教师个人发展“双赢”，但教师流动过于频繁则对学校十分有害。

难以形成学术梯队。若从20世纪80年代初开办高考补习班算起，民营资本进入教育领域的历史并不短。事实上，有相当部分民办高职院校是在高考补习班的基础上发展壮大的。依此推算，部分民办高职院校已进入“而立之年”，有的还经历过考生趋之若鹜的十分辉煌的时期，为何教师队伍至今仍普遍存在年龄结构两极分化的现象？教师流动过于频繁使然！

难以造就学科领军人物。人才的成长有其自身特定的规律，需要一定的周期；学问需要全面、系统、深入的钻研才能有所突破、有所斩获。所谓“板凳坐得十年冷”，所谓厚积薄发，说的都是这个道理。但综合分析民办高职院校教师队伍现状，不难发现，在同一所民办高职院校任教时间超过10年、具有大学本科或研究生学历的中青年教师极少。这与公立院校教师队伍相对稳定形成鲜明的对比。诚然，公立院校绝大部分教师皓首穷经，在某一专业领域耕耘数十年尚不能有所作为，企求使在时间上、精力上投入明显不足的民办高职院校教师成为所从事专业的专家、权威确实有点勉为其难。

难以稳定教师人心。任何事物的产生和发展都有其必然性，民办高职院校教师流动过于频繁也不例外，必定与其缺乏诚心留人的环境，缺乏个人成长进步的空间不无关系。此种状况不改变，新进教师没有安全感、人人自危，有经验教师见异思迁、屡屡流失的局面显然也不具备发生根本性改观的内在因素和外部条件。

【参考文献】