基层公务员存在的问题

基层公务员存在的问题（共8篇）

基层公务员存在的问题 篇1

马翠容

基层公务员是执行国家各项方针政策的主体。长期以来，社会各界对基层公务员的关注点始终聚焦在其能力、道德、作风和奉献精神等方面，而对公务员因承担责任和承受压力导致的身心健康问题缺少应有的重视。研究表明，基层公务员群体因种种原因，已成为身心健康问题的多发群体，近年来，过劳死现象频发。公务员身心健康问题主要表现在：

一、身体健康问题

据统计，公务员中发病最高的是肝脏系统疾病，约34%的公务员患有脂肪肝、肝囊肿、肝内胆管结石等肝病；21%的公务员被查出肾脏有结石、囊肿等；20%的公务员血压偏高；19%心电图不正常；15%男性公务员患有前列腺疾病，10%女性公务员患有乳腺增生疾病。

应酬伤身。基层公务员身在政府机关中，总有四面八方的关系，上有领导机关，侧有兄弟单位，下有基层单位。工作往来多，检查名目多，与之共生的是接待应酬多。公务员因工作需要的应酬频繁，见面香烟答腔，宴请推杯换盏，鱼肉油荤将军肚，绿色饮食全不顾，三高来临不设防，身体随时处于警界状态。坐熬伤身。基层公务员作为上班一族，和电脑在一起的时间往往比与家人在一起都长，由电脑带来的新“电子职业病”如鼠标手、键盘腕、颈椎病、屏幕脸也困扰着公务员群体。此外，公务员工作量一般都比较大，经常要加班加点，赶材料备会议忙应酬，私人可支配时间常被公务挤占。长时间伏案工作，加班熬夜，生活无规律，久坐无运动，滋生出许多身体疾病。

二、心理健康问题

基层公务员面对来自各方的压力，无暇应对，普遍心理疲劳，经常处于一种焦虑状态，引发消极情绪如烦燥易怒、偏执多虑等。基层公务员面临的压力主要

来自于三个方面：一是工作压力。具体表现为职业适应压力。如刚到新单位要适应新的工作环境，建立新的人际关系，接手新的工作任务，调整新的工作状态，这是初始阶段压力；随之而来的是事业发展压力，希望工作取得业绩，盼望职务能够晋升。更重要的是，随着“问责制”、“一票否决制”、“绩效评比考核制”等各种考核问责机制不断增多，公务员肩负压力更重。特别是乡镇公务员直接面对基层百姓，随着广大群众的民主意识、维权意识不断增强，需要解决的民生、民权、民意问题增多，无形中增加了基层公务员的工作难度和工作量。二是社会压力。主要是人际关系压力。从实际情况看，无论处在县乡一级的公务员，更要重视营造、平衡和妥善处理上下左右复杂的社会人际关系。“迎来送往、接待上访”，“左右逢源、四处结缘”，“多方沟通、全面协调”，这种人际重负，使得公务员长期处于心理疲劳甚至心理恐慌状态。三是家庭压力。基层公务员工资偏低，收入不能满足飞涨的房价物价，与社会上先富起来的人相比较, 与发达地区同类公务员相比较，有很大的差距，容易造成心理失衡。此外，由于事务缠身，对家庭、对亲人照应不周，特别是对老人孩子，常因无暇顾及而深感愧疚。此外，基层公务员人格冲突也是影响公务员心理健康的重要因素。组织人格和个性独立是公务员群体人格冲突的最突出特点，公务员中的精英部分，能够在沧海横流中以健康的行政人格坚守着公共利益，以道德的强大主观能动性雕琢着历史，实现行政价值与自我价值的完美统一。但在现实工作中，有时候往往片面强调组织人格，要求高度的服从性与规范性，导致有些公务员丧失自己的独立个性，内心苦闷彷徨，却无能为力，心力憔悴。与之相反，则片面强调个体人格，表面认同组织规范，背后却过分突出自己的独立性和自主性，权力欲膨胀，行贿受贿，贪污腐败，出现言行不

一、知行分离的病态人格，理想信仰失落，道德情操失守，行为心理失衡。现如今，不少公务员不仅要掩饰自己的情感、思想、需要和动机，将真实的自己层层包裹，甚至有时还不得不说假话。这种“内心世界”与“外部行为”的不一致导致的人格冲突，使公务员容易产生自责、烦躁、懊恼、抑郁等负面情绪，严重影响了公务员的心理健康和生活质量。

健康是生命之源，也是事业之基。基层公务员奉献服务社会，社会也应关注和重视公务员身心健康。除了公务员自身要养成健康的生活习惯，培育积极的心理品质外，政府及各级部门也要坚持以人为本，积极创造条件，采取多种方式来维护和促进公务员身心健康，让基层公务员开心工作、健康生活。

基层公务员存在的问题 篇2

基层公务员身处国家行政管理与服务第一线, 肩负着实施行政管理和提供公共服务的重要职责, 加强基层公务员队伍建设, 提高基层公务员队伍的公务力, 对于更好地推进经济社会发展, 实现社会更加和谐稳定, 都有着重要的现实意义。

中国基层公务员能力建设的总体趋势与基本特点是在思想认识上从模糊化走向明确化, 在载体形式上从文件化走向法规化, 在管理水平上从经验化走向科学化, 在测评内容上从以定性测评为主的单一化走向以定性与定量兼顾的综合化, 在指标体系上从简单化走向多样化。

在中国基层公务员能力建设方面, 历届中央和地方政府陆续出台了相关法律法规和行政规章等, 在实践中取得了很多成果, 积累了宝贵经验, 但截止目前国家尚未出台专门针对基层公务员能力建设的政策法规。基层公务员能力标准仍处于探索阶段, 进一步规范化与科学化尚待时日。

提升基层公务员公务力, 是当前和今后公务员工作的一项重要内容。经过长期建设, 我国公务员管理逐步走向科学化与规范化, 基层公务员队伍整体能力得到大幅提高, 但与建设服务型政府的目标要求相比, 仍存在很大差距。当前, 各种新事物、新情况和新问题不断涌现, 我国公务员队伍能力建设也面临着新的挑战, 对基层公务员能力提出了新的和更高的要求。

二、基层公务员公务力的概念与构成

1. 基层公务员的概念与特点 (1) 基层公务员的概念

基层公务员, 从广义上讲, 指各级国家党政机关中乡科级正职和副职领导职务公务员, 厅局级及以下党政机关中主任科员、副主任科员、科员、办事员等非领导职务公务员。从类别上讲, 包括综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员。从狭义上讲, 指在设区市 (州) 下辖区和县 (含县级市) 一级地方党政机关, 乡镇、街道等一线基层政府或政府派出机构工作的乡科级正职和副职领导职务公务员, 主任科员、副主任科员、科员、办事员等非领导职务公务员。从类别上讲, 包括综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员。

本文中所使用的基层公务员概念基于狭义层面。

(2) 基层公务员的特点

基层公务员处于公务员队伍结构的下层, 工作环境、内容和职责等均有别于中层公务员和高层公务员。基层公务员的特点主要包括:一是职业角色的公利性, 二是行政行为的具体性, 三是功能作用的基础性, 四是环境事务的复杂性。

2. 基层公务员公务力的概念与构成 (1) 基层公务员公务力

基层公务员公务力, 指基层公务员在现代政府管理过程中, 依法运用公共权力, 调动公共资源以科学有效地履行政府管理职能, 提供公共服务, 实现行政管理与服务目标所必备的知识、技术和能力。

基层公务员公务力构成方面不同于中高层公务员的特点是在知识和技术上更注重对涉及从事实际和具体工作的专业知识和技术的掌握与运用, 在能力上更侧重解决具体问题的能力。

(2) 基层公务员公务力构成

基层公务员公务力由知识、技术和能力三个要素构成, 其中能力要素是核心要素。

一是知识要素。包括基本知识和专业知识。基本知识指作为一个公民所应具备的各种自然科学与社会科学知识。这部分知识主要由国家法定的教育提供。专业知识指基层公务员从事本岗位工作所必须的知识。以受教育程度等作为基本衡量依据。

二是技术要素。包括基本技术和专业技术。基本技术指作为一名公务员所应具备的通用技术, 如计算机操作技术、普通话技术等。专业技术指公务员从事本岗位工作所必须具备的特殊技术, 如人力资源管理相关技术等

三是能力要素。主要包括政治判断能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、组织协调能力、危机处理能力等。政治判断能力指具有正确坚定的政治信仰, 全面系统掌握政治理论知识和各项大政方针, 能够从宏观全局出发, 以党和国家利益为出发点和落脚点, 恪尽职守, 拒腐倡廉。依法行政能力指忠实遵守宪法、法律法规, 牢固树立依法行政理念, 准确运用与工作相关的法律、法规和政策, 公平、公正对待行政相对方及处理行政事务, 敢于并善于依法维护公共利益。公共服务能力指树立公共服务理念, 系统掌握和运用现代行政方法与技能, 树立公共服务质量意识和行政成本意识, 为社会提供优质高效的公共服务。调查研究能力指系统掌握与运用社会调查研究方法, 实事求是, 深入实际, 把握事物发展变化的客观规律与趋势, 做出科学、客观、公正的分析与预测, 为实际工作和领导决策提供依据。组织协调能力指熟练掌握和运用语言和文字进行沟通, 掌握组织理论知识和现代组织沟通方法与技术, 树立全局观念, 注重提高行政效能, 为高效高质做好各种工作相关事务奠定坚实基础。危机处理能力指及时获取工作相关信息, 制定可行预案, 力争将问题化解于萌芽状态;对突发自然灾害要依据预案进行及时有效处理, 力争将危害减小到最低程度。对突出的社会矛盾及其可能引发的群体事件要有清醒正确的认识, 制定应急预案, 善于协调, 正确处理出现的各种群体事件, 维护社会和谐稳定。

三、当前我国基层公务员公务力建设中存在的问题

1. 基层公务员公务力建设法律法规建设较为滞后

一直以来, 党和国家十分重视公务员队伍能力建设工作, 先后颁布了《国家公务员通用能力标准框架 (试行) 》 (2003年) 、《中华人民共和国公务员法》 (2006年) 等一系列法律法规以推进公务员能力建设, 取得了显著成效。但是, 公务员队伍分类、分级管理的政策法规仍未出台, 整体上看, 我国基层公务员队伍能力建设仍处于理论探讨和实践探索阶段, 尽管其趋向是规范化和科学化, 但相关法律法规出台尚需时日, 这在一定程度上制约了基层公务员队伍能力建设工作。

2. 现有基层公务员队伍能力建设体制机制存在不足

由于基层公务员能力体系建设仍处于早期阶段, 相应的体制机制仍未成熟, 在一定程度上影响和制约了基层公务员队伍能力建设。这方面存在的突出问题主要有:一是基层公务员招录存在不足。由于缺少全国统一的基层公务员招录方面的法律法规, 使得基层公务员队伍能力素质参差不齐。二是考核评价机制不够科学。现行的基层公务员考核体制上以定性为主, 重定性考核轻定量考核, 定量考核指标体系不够科学, 造成考核结果失真, 背离考核目标, 不能充分发挥考核的作用。三是培训制度不够完善。现行公务员培训制度过于宽泛, 缺少针对不同层级、不同类别的公务员制定的细化培训方案, 执行不严格, 培训效果达不到预期目标。四是基层公务员汰机制不畅。基层公务员淘汰体制机制还不够健全, 能进不能出, 新陈代谢不足, 在一定程度上影响基层公务员队伍能力水平的不断提高。

四、提升我国基层公务员公务力的途径

1. 尽快制订出台关于基层公务员能力标准的法律法规和行政规章

在现有公务员能力建设法律法规基础上, 不断总结基层公务员能力建设方面的经验与不足, 有选择地借鉴和吸收国外尤其是西方发达国家在公务员能力方面的先进理念、制度、技术和经验, 结合中国经济社会发展实际, 制定出台更加科学化和规范化的关于中国基层公务员能力标准的法律法规和行政规章, 为基层公务员能力建设提供更加坚实的法制基础。

2. 制订更加科学、规范和统一的基层公务员录用标准

“为政之要, 惟在得人”。基层公务员队伍是公务员队伍的基石, 也是未来中高级公务员的后备力量。提高基层公务员公务力, 首先就要从制度层面入手, 依据基层公务员职业能力需要, 制订科学、规范和统一的录用标准并上升到法律法规层面, 用以指导基层公务员录用工作, 使之走上更加科学化和规范化道路, 使大批德才兼备的能力强、综合素质高的人才充实到基层公务员队伍中。

3. 进一步规范基层公务员培训制度体系

加强基层公务员培训, 对于提高基层公务员素质能力, 提高政府公共服务能力, 提高政府行政效能, 促进经济社会发展有着重要的现实意义。当前我国基层公务员培训存在的问题主要是培训流于形式, 培训标准不够统一规范, 培训内容上不够细化, 对培训效果监测不够等。加强基层公务员公务力培训, 一是不断加大财政投入, 为更好更快地提升基层公务员公务力提供人财物力支持;二是研究制定基层公务员分层分类培训标准, 并严格执行;三是在确定核心培训内容的基础上根据国家和各地实际情况动态调整培训内容, 充分体现时代特色、地区特色, 更加有针对性地确定基层公务员公务力培训内容。四是加强对培训效果的测评, 建立一套科学规范的培训效果测评体系, 并将之与公务员考核、晋升、奖惩等挂钩。

4. 加强对基层公务员公务力的考核工作

考核是基层公务员管理的重要环节, 考核是提升基层公务员公务力的重要保障。我国在基层公务员考核方面存在的突出问题主要有, 一是考核内容方面重定性考核, 轻定量考核;二是在考核过程方面容易流于形式;三是考核结果泛化, 你好我好大家好, 最后是皆大欢喜, 考核目标难以实现。从考核环节入手提升基层公务员公务力, 一是在考核内容上做到定性考核与定量考核并重;二是加强对考核过程的监管;三是将考核结果真正与基层公务员晋升、奖惩等挂钩, 充分发挥考核的激励功能。

5. 进一步完善基层公务员淘汰机制

新陈代谢是一个组织保持旺盛生命力的根本所在。要改变“干好干坏一个样”的局面, 进一步完善基层公务员淘汰制度, 以相关法律法规为依托, 以实际绩效为标准, 以考核结果为依据, 将不适合从事基层公务员工作的人员分离出去, 建立一支动态平衡、代谢有序、精干高效、充满生机与活力的基层公务员队伍。

6. 进一步加强对基层公务员队伍的监督检查

国家各级纪检监察机关要进一步加强对基层公务员队伍的纪检监督检查, 形成更加高效有力的内部监督机制, 及时、有效地处理和纠正基层公务员能力方面所出现的各种问题;建立快速高效的反馈机制, 为基层公务员能力建设提供强有力的体制机制保障。同时, 要充分发挥社会各界的监督力量, 建立更加有力的监督体制机制和更加畅通便捷的反馈机制与渠道, 为我国基层公务员队伍能力建设工作提供强有力的外部保证。

参考文献

[1]袁方:《社会研究方法教程》[M].北京大学出版社, 1997年

[2]任洁:《公共服务能力》[M].人民出版社, 2005年

基层公务员存在的问题 篇3

区卫生监督所是卫生行政部门的行政执法机构，其卫生监督员作为直接履行卫生行政执法职责的人员，工作在基层一线，其人格印象与心理素养至关重要。近些年全国各地发生的一些公务员因为心理问题发生的事件引起了我对基层公务员心理健康问题的思考，并在此提出来与同行们探讨，以期能引起有关方面更多关注，从而进一步提高基层公务员的心理健康水平，增强其执法能力，提升其生活品质。

1 基层公务员的心理健康现状

基层卫生监督员的心理动态总体来说是积极、阳光的，绝大多数卫生监督员对本职工作有着强烈的责任意识与高成就动机，他们坚韧不拔、自信自强，以科学、高效、优质履行职责为己任，在工作实践中体味了不同程度的成功喜悦与心灵慰藉。但也存在着不同程度的心理困扰，主要表现为一是紧张焦虑，卫生监督员在一线执法，处在有限权力和无限责任交织的核心，长期面对各种利益和矛盾的挤压，因此，不同程度地存在着唯恐工作出错被责任追究的紧张焦虑心理，也担心工作失误对自身前途命运的影响。二是不同程度的心理失衡。仕途的考虑，升降奖惩的荣辱，是每一位公务员无法回避的问题。公务员都是经过“过五关斩六将”的考核竞争才进到这个队伍来，自认为能力强，应该有更高的回报。但区卫生监督所机构级别低，职务升迁机会小，而岗位职责要求越来越高，绩效考核标准更严，社会公众的期望越来越高，其言行举止无不受到制度和舆论的监督，要遵守相对较高的行为准则，而实际上区监督所公务员的待遇还不如疾控中心等技术部门。同时，服务型政府的不断完善逐步削弱了执法人员的“权力”，角色由“监督员”变为“服务员”，导致工作手段相对弱化。对此，在比较中产生了较大的心理落差。再者，几年来的卫生监督体制改革和公务员分类改革，使不少老卫生监督员工资待遇相对下降，利益受损，难免产生消极不满情绪。加上舆论导向不力，社会上对公务员存有一定的偏见，甚至将其人格形象“妖魔化”，这些也在一定程度上对基层公务员心理健康状况产生影响，不同程度上强化了其心理失衡。三是人际关系协调困境。人情与面子是中国人际关系的潜意识或潜规则。在传统中国社会，人情与王法、天理并列，是规范人的言行的重要环节之一，无人情、不通人情或不近人情在中国是不受欢迎的，而通情达理、合情合理是受社会赞许的。至于面子，林语堂先生在《吾国与吾民》一书中，将它与命运、恩典并列，视之为统治中国人的三大女神之一。林语堂认为，面子的神妙之处在于它可以“得”，可以“失”，也可以去“争取”，更可以当礼物一样“赠送”；它抽象而不可捉摸，却是中国人社交往来最细腻的准则。在这样一种文化心理的积淀下，监督员在工作实践中碍于人情面子，还要应对种种微妙、复杂的人际关系。卫生监督管理对象涉及各个行业，各个行业人员背景复杂，人际关系复杂；各级领导、相关部门的关系；还有本身的人际交往，亲朋好友等等。基层卫生监督员普遍缺乏有效、积极的负面心理能量的宣泄通道，在日常生活中多半是以打牌、玩游戏、看电视、喝酒、抽烟等心理调节方式，来排解内心所承受的压力与困扰。

2 加强基层公务员心理保健的意义

尽管心理健康是衡量公务员综合素质的重要标准，但当前很多人仍对心理健康问题不够重视，在许多人看来，只有“心理阴暗”的人才需要接受心理治疗。同时，受传统文化的影响，很多人过分强调克制、忍耐，对维护心理健康的重要性认识不足。再加上缺乏适当的自我调节手段和发泄渠道，导致心理压力不能及时得到释放，出现心理和身体健康问题。其实，对个人而言，心理健康是正常生活的保证，是正常行为能力的前提。对卫生监督员而言，心理健康是其综合素质的重要体现，是确保其切实履行职责的内在要求；随着依法行政的推进，公务员在权力运行上受到更多规则和舆论的监督、制约，在处理复杂问题时要求更高，也要求公务员具有很强的心理素质和自我调节能力。对全社会而言，心理健康是维护正常社会秩序的基础，是和谐发展的重要条件。公务员心理素质如何，不仅直接体现其工作能力和执法水平，更重要的是基层公务员处在和群众接触的最基层，是党和政府与群众沟通的最直接的桥梁，其行为直接影响到其履行职能所涉及并“辐射”到的诸多社会人群。当前社会变革的现实、新旧体制的转轨、时代的迅速发展和改革开放带来的复杂社会现象的出现，如果公務员自身心理不和谐，不能正确地判断现实并有效率地处理解决各种问题，要构建和谐社会就很难落到实处。最后，心理保健是提升生活品质的保证。“衣食足而知荣辱”，在社会经济长足发展，人们的物质生活普遍得到提高以后，对心理健康的关注，对生活质量的追求，已成为每个人生命中的必需。也就是说，当个体生命从“活着”上升到“生活着”的时候，对自身的心理健康的重视也必然从“调味品”提升到“必需品”的位置。精神生活品质，是整个生活品质的重要组成部分，这与马斯洛的“需要层次论”观点相吻合。基层公务员心情愉快地工作，才能更好地履行职责。

3 加强基层公务员心理保健的建议

针对目前基层公务员存在不同程度的心理困扰问题，本人提出几点不成熟的建议，加强基层公务员心理保健的建设。一是宏观决策层面，要理顺与创新各种制度和机制，完善利于基层公务员的心理健康的组织制度环境；二是从中观社会管理层面，应强化对基层公务员的心理教育与心理援助；三是从微观个体层面，基层公务员自身要加强心理修养与心理历练，进一步增强心理的自我调适能力。

首先，要理顺与创新各种制度和机制，完善利于基层公务员心理健康的组织制度环境。一是要改革和完善考评体系。基层公职人员的角色地位决定了其良好的心理素质和健康人格在工作实践中起着重要的基础作用。因此，在考核或选拔任用时，必须要把心理素质作为考核干部德才素质的一项重要内容，把人格特质特别是能力取向作为衡量其综合能力的一个重要方面。二是制定相关政策，给予基层公务员以人性化的心理关怀。譬如建立激励机制，给那些十多年甚至二三十年坚守基层一线、勤勤恳恳、任劳任怨工作的人员授予特殊荣誉称号或给予适当的物质奖励等，满足他们的成就动机。三是优化基层卫生监督机构领导班子的心理结构。在深入研究领导成员个性心理特征特别是不同能力取向的基础上，优化领导班子的心理结构，形成优势互补的人才资源整合效应，有利于领导班子的心理和谐与关系协调。

其次，强化对基层卫生监督员的心理教育与心理援助。一方面，要加强心理素质的培养，以科学的心理辅导手段为载体，以树立坚定的政治理想与信念为最终目标，以科学的人生观、价值观、权力观、政绩观等为内容，将其个人的心理需求、人生座标与卫生监督事业发展的宗旨紧密结合起来。另一方面，应及时把握心理动态，为提升其心理健康水平提供有力的社会和组织支持系统。要逐步建立和完善心理健康预警机制，定期不定期邀请专职心理咨询或治疗人员正常有效地开展针对基层公务员的心理指导和咨询活动。做到心理问题及早发现、及时预防、有效干预。

基层公务员存在的问题 篇4

政法1205班 胡素云 121070241 【摘要】：我国的公务员制度是在传统的干部制度基础上发展而来的，起步较晚，因而存在着许多不完善、不合理的环节，尤其是公务员的培训制度更是相对滞后，这在一定程度上影响了公务员行政效率的提高和效果的完善。本文通过分析我国公务员培训制度中存在的问题，探讨其解决的方法与对策。

【关键词】：公务员培训 不足 解决对策

公务员培训，是指公务员主管部门根据国民经济和社会发展的需要以及职位的要求，通过种种形式，有计划、有组织地对公务员进行的政治理论、文化知识、科学技术、操作技能等方面的培养和训练。公务员培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。而国家公务员是行政管理的主体，是国家权力的执行者，因此政府管理的价值取向和行为选择的实现，要依靠公务员队伍整体素质的提高，所以公务员的培训就显得尤其重要。分析我国现存公务员制度中存在的问题与不足，找出相应的解决方法对我国行政水平的提高具有重要意义。

一． 公务员培训的必要性

1.有助于建立精干、高效、廉洁、务实的公务员队伍

公务员培训是公务员任职学习的重要途径，通过培训，能够优化公务员队伍，提高整体水平，学习公共管理理论和技能。此外，培训中所涉及政治思想有助于公务员转变思想观念，能够使公务员更具团结意识和廉洁意识。

2.有助于公务员知识、技能的更新，适应政府职能转变的需要

当今世界科学技术的迅速发展，技术和产业革命实质上市一场知识和人才的竞争。我国现有公务员队伍基本上市由原来的干部队伍转化而来的，约有50%的人员缺乏金融、法律、财政、税收、计算等现代管理所必需的知识和技能，即使年轻的和高学历的人，其原先通过学历教育学习的知识和技能，也不完全适应现代行政管理的要求。公务员只有不断的进行知识更新，才能使行政管理能力跟上形势的发展。

3.有助于提高公务员的士气

通过公务员培训，使公务员感受到国家政府对其的重视，意识到自己是人民的公仆，正在进行着一项伟大而光荣的任务，从而提高公务员队伍的士气，更加尽忠职守，为人民服务，形成朝气蓬勃的景象。

二．我国公务员培训存在的问题

1．培训观念陈旧

目前，我国的公务员培训观念并不能适应新形势发展的需要。当前我国面临的是科技现代化和信息化,对外开放进一步扩大,整个社会都在发生着深刻的变化，人们的价值观和工作、学习和生活习惯正在发生改变，但不论是培训机构的教职工,还是公务员，观念都比较陈旧，不能正确对待新问题，常常用经验思维去思考和解决问题，因此，培训不能适应社会主义市场经济和政府中心工作的需要。另外，政府对培训的重视程度不够。政府没有把这项工作看作是新兴产业，也没有达成把公务员培训看作是人力资源开发的重要途径的共识，对培训的重要性认识不足，不少人感到培训的作用不大。因为培训者对培训的重视程度不够，他们就从心理上对培训产生抵触情绪，认为培训浪费时间、金钱和财物，只要干好工作、完成好任务，就没有必要搞培训。

2.培训形式老套

培训形式，也就是授课方式。公务员的培训一般是由组织者决定培训的内容、时间、地点，在教与学中，师生间的交流很少，老师在台上讲，学员在台下听，学员的积极性和主动性没有很好的调动，趋于形式化。二是培训没有区分度，能力较高的和能力较差的公务员采取相同的培训方法，培训的渠道单一，没有建立公务员自我投入、自我“充电”的继续教育机制，与国外或港澳公务员经常利用业余时间自费“充电”的情况反差很大，影响了培训的效率。这样的培训形式很容易导致培训失效或无效的结果，公务员培训发挥不了其应有的作用，整个培训过程相当于只是走了个过场。三是培训主要是面向领导者，面向全体公务员的少，尤其是分级分类培训不够，各层次和各职位的公务员统一培训，而且培训多为一次性，没有将其看作是一项对公务员素质终身教育和连续开发的过程。

3.培训内容单一

一是忽略了公务员的科技素质的培训。传统的公务员培训的内容一般侧重于公务员的政治素质，往往忽略了公务员的科技素质。但随着行政环境的不断改变,各种新问题、新矛盾复杂多变，影响越来越深远，在这种情况下，就要求公务员在科学的管理理论的指导下，运用科学的管理方法，建立科学的管理体制，实现行政管理的高效率。二是培训的教材和课程的设置跟不上时代发展的要求，课程设置单一，缺乏权威性与吸引力，不能适应公务员培训的需要。当今知识经济时代，新的科研成果不断推出，新的学术观点不断提出，但现行的培训教材却难以适应这种发展。三是由于我国的公务员培训主要是利用党校、干校进行的，因此培训大多强调政治思想方面的内容，缺乏公共管理知识培训和专业技术类培训，重理论而轻实践，缺乏对公务员业务能力的培训，与实际联系不紧密。

4.培训效果不太明显

尽管国家在公务员培训上投入了大量的人力、物力，但培训效果却差强人意。接受培训的公务员多是迫于无奈，只是按上级要求走流程，参加培训积极性不高,使得培训流于形式。这主要是由于我们的培训机制缺少活力，缺乏竞争，没有形成科学的评估体系和考核制度，难以形成培训质量的监督和制约机制。还有一个很重要的原因就是没有建立起良好的培训激励制度，在实际操作中，没有将培训和公务员的任职、定级和晋升职务结合起来，从而严重影响着公务员培训的效果。

三．解决对策

1.完善培训内容

国家公务员培训在内容上既要注意专业训练，又要注重素质和能力的全面提高，体现以素养、能力为本的世界培训新潮流。一是注重公务员职业伦理素养的全面提高。要培养学员开阔的视野、柔软的管理、与其他组织、行业相融的能力、与其他职员的亲近感、信赖关系的形成能力、高尚的伦理观、国际感觉、国民视点，等等。因为知识的传授只是一时的，而能力却是长久的，要通过培训使行政管理者所需要的综合素质和能力得到全面提高，使其能够创造性的完成任务。二是重视公务员政策研究与政策能力的培训。包括组织管理和人才育成、危机管理、职场生涯规划特别是政策研究和政策能力培训，把培训和实践工作结合起来，提高公务员政策研究和制定能力。三是培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以公务员的需求为起点并区分培训的层次。培训课程要依据职位工作性质和不同对象设置，不同职位、不同职务的公务员，由于所从事的工作不同，培训内容也要各有侧重。使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。

2.采用科学灵活的培训方式方法

各培训机构要根据公务员这个特殊的群体的特点，突破传统的培训方式，积极探索和采用一些科学有效的培训方法。一是广泛运用案例分析、模拟训练、角色扮演、分组研讨等教学方法，调动学员的学习热情，使学员更好地掌握和运用所学知识，来提高实际工作能力。二是要突破课堂教学、教师、书本为中心的教学模式使其转变为课堂教学、应用研究、社会调研为主要内容的新的模式，要延伸培训空间，重视行政实习和企业实习，让公务员到企业里去学习锻炼，不但可以学习到当前一些前沿性的理论，开阔其视野，而且可以使公务员了解到企业的运作状况，以及政府行为对企业的影响，这对以后从事行政管理工作是大有裨益的。三是培训时间要灵活。可以采取短期全脱产的形式，集中一段时间进行培训，也可以采取半脱产的形式，做到边工作、边学习。尤其是在培训时间安排上不要强求千篇一律，可长可短，做到忙时少学，闲时多学，分期分批进行，以便解决好工学矛盾。四是要善于运用现代化教学手段，将数字技术、信息技术等现代科技手段运用于公务员培训工作中，延伸、拓展和丰富教学手段，将培训内容方便、直观、快捷地展示和传输给公务员。

3.完善激励机制，增强培训动力

鼓励和嘉奖公务员积极的进取精神和工作成绩，把其科学文化素质的提高和考核成绩和表彰、加薪、晋级等挂钩，改变那种得过且过的状况，实现公务员的优胜劣汰。因为公务员作为国家权力的执行者，知识水平和政策水平较高，事业心和责任感较强，但如果公务员制度的激励机制运作不到位，就会造成机关工作的一些负面影响，就会在很大程度上影响调动和发挥公务员的积极性。所以，可以进一步完善公务员的激励机制。公务员的培训和升降奖惩结合起来，对于培训成绩合格的公务员，可以正式吸纳为公务员或转到合适的岗位上，对于培训不合格的公务员，撤消公务员资格，或不予转岗并给予批评甚至降职降级等处分；对负责培训工作的党政机关领导，把培训工作的落实情况作为考核政绩的重要内容。

4.规范培训评估

对培训机构实行评估制度，对于提升培训质量，提高培训效益有着重要意义。一是加强对培训基地的资格审查制度。建立培训机构的考评认证制度。由具有权威的政府主管部门出面组织专家组，通过科学的考核评价指标对现有干部教育培训机构进行评估，建立淘汰机制，并推出一批具有较高声誉、较强实力的专业培训机构；对政府部门委托施教机构承办的每期公务员培训班，有关部门也要进行质量评估，并将评估结果作为评价培训施教机构的重要依据。二是可以实行公务员培训计划备案制度。每年年底以前，下一级人民政府人事部门应将本培训情况及下一年的培训计划报上一级人民政府人事部门备案，各部门报同级人民政府人事部门备案，加强对培训机构的监督。三是培训评估要贯穿于整个培训过程之中。评估的目的在于测量和追踪培训过程的各个环节，及时发现问题，提出改进措施，以提高培训的绩效。因此应贯穿于培训规划的制定、培训的实施乃至培训的全过程，考察培训过程中的各个环节，以评估培训是否符合培训目标。重点是对培训结果的评估，即对受训者培训后的能力、素质等方面发生变化的情况的考察。包括听取受训者的自我反应、考察受训者的学习成果、考察受训者的工作表现和考察组织绩效等。

5.增强培训模式的市场化

市场化培训模式是指委托方和受托方双方签署的是短期合同，只适用于某项具体的培训项目与服务，一旦该服务供给结束之后，如果双方还有继续合作的意愿就必须重新讨价还价，签订新的培训合同。这是一种标准的购买合同关系，培训委托方出资向培训受托方购买自己需要的某种培训服务，培训受托方通过向培训委托方提供某种培训服务来获取利润。由于培训受托方具有一定的讨价还价权力和自主权，所以，培训委托方会在培训内容安排或培训经费的确定与使用等方面赋予受托方某些自主权、灵活性与激励措施，从而使培训更具灵活性。参考文献：

【1】 舒放, 王克良《国家公务员制度教程》

【2】 叶绪江《新公共管理视角下我国公务员培训体制改革》 【3】 张修学《公务员培训的国际借鉴》

基层“三转”存在的问题探析 篇5

基层“三转”存在的问题探析发布日期：2015-07-31 15:28

作者：左新军

深化转职能、转方式、转作风是中央纪委三次全会的一项重要部署，既对加强当前纪检监察机关工作提出了新的要求，也为纪检监察干部队伍自身建设指明了方向。但是，基层纪检监察机关在推进“三转”过程中，由于受习惯思维、外部环境的影响等主客观因素的限制，还存在一些亟待解决的问题。

一、“三转”存在的问题及成因

一是“乱”，管的多、任务多、牵头多，不知在干啥。纪检监察机关牵头和参与了很多议事协调机构，导致会议多、文件多，干部陷于文山会海，包办代替了不少本该职能部门做的工作，如参与招投标工作，虽参与了，但只知其面，不究其里，对幕后看不见的“操作”无法监督。纪检监察机关的“事事牵头、样样参与”，导致“杂事”很多、主业很“乱”，既没有做自己该做的事，也没有把该做的事做好。

二是“散”，到处跑、满天飞，不知在忙啥。有些部门为了体现依法合规、公平公正，凡事都“惦记”着纪检监察机关。一些本应属于政府或其它业务部门职责范围内的事项，均要求纪检监察机关参与监督，如招生、政府采购等，纪检监察干部与这些部门的工作人员同吃、同住、同工作，监督似乎无处不在，实际上只是打了“下手”，成了“左右手”，犹如辛勤的“园丁”，整天跟着跑来跑去，帮着“播种、收获”，但监督效果并不好。

三是“靠”，其它部门依靠你，把你由“裁判员”整成“运动员”“共同体”。哪里阻力大、问题多，哪里就让纪检监察机关去负责、去参与，如征地拆迁、城市改造等，纪检监察机关陷入了“协调变牵头、牵头变主抓、主抓变负责”的怪圈，“裁判员”变成了“运动员”，“监督员”变成了“共同体”，而一些职能部门在推进工作时，习惯于背靠“大树”好办事，借力纪委好推进，出了问题好推责，有了问题不好查。

四是“冤”，领导安排，不去不行，去了不好，干了很多，老百姓埋怨还多。在现行的双重领导体制下，各级党委、政府和部门经常要求，参与很多。不去算“违令”，去了属“越界”，辛辛苦苦干了许多，受职能人员所限，领导可能不满意，总结成绩还没你，老百姓还埋怨；一旦出了问题，纪检监察机关就成了暗箱操作的“挡箭牌”、成了部门的“保护伞”、成了“替人担责”的“埋怨对象”。

五是“愿”，有利益、有好处、有形象，愿意去，借机关权威，但没行机关职能。过去，一些业务部门邀请纪检监察机关参与监督，会发一定的“会务费”“补助费”。这也造成个别纪检监察干部受利益驱动，积极性高，主动愿意争着去，至于监督职责则是在履行程序，做做样子。这对业务部门来说求之不得，既拉大旗作虎皮“吓”了别人，又明正言顺保护了自己。还有的纪检监察机关热衷树形象，立威信，凡是“面子上的工程”一律参加，凡是“中心工作”一律介入，影响了主责主业的行使。

二、推进“三转”对策建议

推进“三转”，应处理好“七个关系”：一要处理好主体责任与监督责任的关系。党委要切实加强对党风廉政建设和反腐败工作的统一领导，把主体责任放在心上，扛在肩上，抓在手上。纪委应该严格区分监督和参与的界线，做到牵头不过头，到位不越位，参与不包揽，督促不代替，配合不撒手。二要处理好主业与副业的关系。首要任务是保证国家重大决策部署的贯彻落实，必须不折不扣地完成。但是，完成市委政府交办的其他任务也是纪检监察机关的工作内容。要统筹协调，突出主业但不唯主业，完成副业但不影响主业，做到有所为有所不为，将牵头抓、协调抓、具体抓有机结合起来。三要处理好“裁判员”与“运动员”的关系。当前，纪检监察机关常常扮演“开山斧”、“挡箭牌”、“灭火队”的角色，管了许多不该管、管不好、管不住的事。落实“三转”就是要求纪检监察机关必须找准职能定位，回归本位、干好本职，决不能既当“裁判员”又当“运动员”。要统筹兼顾，科学安排，有所为、有所不为，切实当好“裁判员”。四要处理好“先转”“自转”和“共转”的关系。部门和社会各界对“三转”的认识还有一个过程，纪检监察机关不能悄无声息地只在内部“自转”，还要广泛宣传，让各级党委、政府、部门和领导“先转”起来，使他们认识清楚，明白职责，重新定位职能，重新给检监察机关分任务。这样我们的“三转”才有基础，才有共鸣，才能“共转”。五要处理好量与质的关系。“三转”的目的是为了更好地推进工作，如果“三转”后，标准还没有质的提升，主业还没有成绩的显现，作风还没有明显的转变，落实“三转”就是一句空话。因此，每一项工作都应该有质量意识、标准意识，尤其要提升查办案件和执纪监督的专业水平，增强权威性。六要处理好抓与放的关系。“三转”的目的在于加强主业，而绝不是放松。对过去错位、越位的地方，要坚决放手，对以往缺位、不到位的地方，要及时补齐短板，紧紧抓在手里，绝不能放松。七要处理好底线思维和惯性思维的关系。要实现“三转”，必须树立底线思维，凡事从最坏处想，争取最好的结果，这样才能有备无患、未雨绸缪。同时，要克服“惯性思维”，加强对各层面党员干部的思想引导，尤其是对一把手的思想引导，争取各方面的支持和帮助，把握工作的主动权。

(银川市委常委、纪委书记 左新军

基层公务员存在的问题 篇6

一、目前公务员职务消费存在的问题................................................1

（一）消费总量过大，增速过快..................................................1

（二）消费超标，浪费严重.......................................................2

（三）消费不透明，假公济私普遍............................................3

（四）监督困难，管理不到位....................................................4

二、公务员职务消费存在问题的原因................................................4

（一）预算约束制度的缺失.........................................................4

（二）公务员薪酬制度的不完善..................................................5

（三）行政体制改革滞后.............................................................6

（四）监督机制乏力....................................................................7

三、解决公务员职务消费问题的对策................................................7

（一）进一步完善公务员酬薪制度..............................................8

（二）深化行政体制改革.............................................................8

（三）加强公共伦理建设.............................................................9 参考文献............................................................................................11

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试论公务员职务消费存在的问题及其对策

【内容摘要】公务员职务消费是指为保证公务员顺利履行职责、完成工作任务，由政府和公务员所在机关(单位)按政策规定为其提供的物质条件和报销的费用。随着我国社会和经济的繁荣，公务员职务消费问题日益凸显，目前职务消费占政府运行成本的比例过高且呈逐年上升的趋势，我国已经成为世界上公认行政成本较高的国家。本文分析了我国当前职务消费存在的问题和原因，提出了职务消费改革的思路及对策。

【关键词】公务员

职务消费

行政成本

约束制度

公务员职务消费是指为保证公务员顺利履行职责、完成工作任务，由政府和公务员所在机关(单位)按政策规定为其提供的物质条件和报销的费用，包括办公设施、交通通讯、公务接待等。公务员职务消费是保证公务活动能够正常开展的经济基础，是行政成本的重要组成部分。但随着时间的推移，奢侈浪费、假公济私、损公肥私等职务消费的异化现象正日益侵蚀着现代财政的公益性，冲击着党和政府的权威与合法性。由此，对公务员职务消费进行研究成为社会普遍关注的问题。

一、目前公务员职务消费存在的问题

（一）消费总量过大，增速过快

公务员职务消费是保证国家机关正常运转的重要条件，其存在是必要的。但由于对职务消费的含义、分类、范围、标准等基本问题研究不够，导致在实际工作中缺乏科学合理、规范透明的制度性约束，管理监督不健全，加上有些单位和部门受社会不良消费行为的影响，习惯于大手大脚，讲排场、比阔气，超标准花钱、超财力办事、超前消费，造成职务消费恶性膨胀。中央党校主办的《学习时报》刊登文章称，公车消费、公款吃喝、公费出国三项开支一年总数达9000亿元以上，几乎相当于全国财政收入的30%左右。我国担任领导职务的公务员每年“官车”支出达4000多亿元，全国每年公款吃喝超过2000亿元，二者共消耗财政资金达6400亿元之巨，大致相当于财政收入的20%，相当于3个三峡工程的建设费用。如果再加上通讯费、职务考察费等办公费用，毫无疑问，每年公务员的职务消费，保守估计可能要超过7000亿元，这一数值相当于一九七九年全国的GDP总量，二零零四年上海市的GDP总量，或者是四川省二零零五年GDP总量的3倍。巨额的行政职务消费支出加重了我国的财政负担，挤占了其他建设资金，严重影响到社会主义现代化建设的顺利进行。

（二）消费超标，浪费严重

国家公职人员的职务消费是为履行公共职能而付出的必要成本，由国家公共财政负责开支。尽管我国对公务员职务消费制定了若干规制、标准，但在实际执行中，随意性较大，挥霍浪费现象极其严重。首先，在职务消费的项目和范围上，我国可能是世界上职务消费项目最齐全的国家，消费范围十分广泛，衣食住行，无所不包:从日常工作费用到差旅考察费，从吃饭宴请到出行陪同费,从交通联系费到公私通一讯费，全部包括在职务消费范围之内。一些地方和部门“职务消费”的名目越来越多，数额越来越大。无明确任务的会议、出国考察，以各种名义发放的补贴，擅自安排的节日庆典等，造成行政经费 的过快增长，导致财政资金的严重浪费。其次，职务消费的规格严重超标。以公款吃喝与公车消费而言，老百姓有着生动的形容，“来客一两个，陪客十多个”、“一桌酒饭一头牛，一部小车一栋楼”’。一些地方政府，有钱吃，没钱也吃，即便穷到没有办公经费，也能“挤”出钱吃喝，甚至靠“打白条”大吃大喝。政府曾出台一些“三菜一汤”式的规章制度，但是收效甚微。“公务车使用实际上是‘三三制’，领导私用占三分之一，司机使用占三分之一，真正公用的仅占三分之一，一年下来，造成浪费惊人!”

（三）消费不透明，假公济私普遍

职务消费是和一定的职务、职级紧密相联的，在当前的体制下，由于对权力没有足够的约束，使职务消费因在私利的影响下偏离社会公共目标，进而导致公共权力私有化。在我国职务消费中，公私不分、假公济私、化公为私、以公谋私等问题日益突出，公物私用、公车私用、私礼公送、私客公请、公费挥霍、公费旅游等现象比较普遍。我国职务消费从使用到报销，信息都是不透明的，这无形中为职务消费中利用职权公费私用，将职务消费变成了个人消费，将公务指向变成个人指向的行为提供了方便之门。正所谓“消费报销无人问，公费私用又何妨”。有些单位把关不严，将超标准的招待费、请客送礼等开支，采取变通手法在行政消耗性经费有关科目中进行处理。有的采取换发票、开假发票等手段把行政消耗性开支转移到事业费、工程建设上。利用职务假公济私的消费或故意奢侈浪费的消费统统流入了“职务消费”这个灰箱。目前，群众反映公费私用最严重的问题主要有:

公车私用、私客公请、公款私礼、公费自娱等。

（四）监督困难，管理不到位

由于职务消费本身是必不可少的，有其存在的合理性,从消费主体上看，大多是领导和其他公务人员，造成信息的不对称进而使职务消费问题带有较强的隐蔽性，很难界定并发现。我国现行职务消费的监管制度约束力不强，权大于规、权大于法的现象较为突出。在现实中，职务消费只是由一些领导和少数工作人员经手，消费过程缺乏监督，哪些是合理的，哪些是不合理的，有没有什么“猫腻”，均无法得知,到底谁花了多少钱，具体有哪些开支，没有人去统计。对于数目大的，超过指标的，明显不合理的，违反规定的，由于涉及到各级领导干部以及具体办事人员的直接利益，查处也只是走形式，往往没有人加以追究。而且往往开支、报销、监督都属同一部门，碍于情面，很多时候“一只眼开，一只眼闭”，造成监督困难，有效控制不到位。这既加大了财政开支，又助长了歪风邪气。以公车司机为例，由于管理不严，作为“领导身边的人”，有的经常开着公车招摇过市，无视交通规则,有的违规套取公款，出现了“开公车发私财”的违法违纪现象。

二、公务员职务消费存在问题的原因

（一）预算约束制度的缺失

我国当前职务消费存在的很多问题都源于预算控制不严，有效的预算约束的缺失，是导致公务员职务消费诸多问题的根源。从历史上看，我国长期以来实行的是计划经济体制下的财政预算制度，缺乏

“与时俱进”性和严密性：一方面，在资料搜集、预算制定等环节存在较为严重的技术问题，以致很难搜集到及时、全面的资料，从而导致所制定的预算缺乏适应性、前瞻性和“与时俱进性”。另一方面，我国现行的政府预算体系一定程度上存在着注重支出而轻视支出效果的现象，进而出现忽略成效率的现象滋生。与此同时，相当一部分预算外资金的客观存在，致使财务管理混乱，削弱了预算约束的有效性。近年来，我国对预算制度进行了多次改革，但是在实际执行中随意性大的问题依然没有得到根本解决，预算难以从经济根源上实现对职务消费的有效约束。还有我国现行职务消费制度脱胎于计划经济条件下的供给制，本质上是一种“大锅饭”体制，加之在经费使用上往往是领导一个人说了算，缺乏相应的监督和约束机制，造成职务消费的随意性极大。这种激励消费、不激励节约的机制，是职务消费无限膨胀的重要原因之一。

（二）公务员薪酬制度的不完善

在我国，现阶段公务员法定工资水平偏低。我国政府机关公务人员平均年薪与其它行业相比而言，处于相对偏低的水平，他们的平均年薪分别占医疗设备、仪器行业和电讯行业职工平均年收入水平的37%和41%，与企业精英、影视明星、私营业主相比差的更多。但在国外一些西方国家，公务员的工资是经过广泛调查的基础上，根据大企业同资历人员的工资标准来制定的。虽然从90年代中期开始，国家也给公务员提过几次薪资待遇，但由于加薪幅度不大，整体上仍然赶不上支出增加的速度。这种个人收入上的明显差距，客观上造成公

务员队伍心理上的严重失衡。于是，以“执行公务”为由满足个人消费欲望的职务消费问题的出现也就不足为奇了。同时，公务员的法定工资由国务院规定或相应行业予以规定，这是看得见的，但是住房、奖金和隐性收入等福利待遇却因地区和行业不同而差距很大，东部发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差别，大概是6:1，福利好的单位与差的单位大概在3:1。如果待遇不好，则会怨气鼎沸，若待遇好些，则欲好上加好。巨大的物质利益的刺激，驱使一些地区和行业违背党纪国法，通过“吃拿卡要”等不当手段聚敛财富，致使不正之风日益施虐。

（三）行政体制改革滞后

改革开放以来，我国行政体制共经历了六次比较大的改革:1982年、1988年、1993年、1998年、2003年和2008年，虽然取得了一定的成效，但是改革的被动适应性远远大于主动前瞻性。从改革成效上看，政府机构膨胀的问题并未得到根本性的解决，表现为机构先增后减，始终难以走出“精简一膨胀一再精简一再膨胀”的怪圈。行政管理体制改革的滞后导致政府中存在大量冗员，不仅表现为工作人员过多，而且表现为有责无权、有权无责的状况突出，特别是领导干部多，虚职副职过多。统计数据显示，我国领导干部与下属之比为1:0.84，高于美日等国家。人越多，官越多，官越多，事越多，事越多，人更多，如此循环往复，最终陷入帕金森定律的陷阱。随着具有一定行政级别的官员日益增多，职务消费行为就会相应增加而且同一级别的官员在职务消费过程中容易形成互相攀比的现象，造成财政资金的巨大

浪费。另外，冗员现象与有限的编制存在着尖锐地矛盾，为了解决编制外人员的工资福利待遇等问题，政府各部门想法设法搞创收，导致行政事业性收费剧增，造成以费养人问题突出，严重影响了经济发展的环境。

（四）监督机制乏力

由于公务员职务消费带有一定的私密性和模糊性，职务消费和非职务消费之间的界限在一定程度上模糊不清，加上信息不对称等因素，使得相应的监督机制缺乏力度。从内部监督的维度看，无论是自下而上的监督、自上而下的监督还是平行监督，都未能发挥应有的监督功效。就自下而上的监督而言，下级是监督主体，上级是监督客体，由于现有的监督制度多是针对下级的，下级即便发现了上级的职务消费问题，因缺乏相应的制度依据而致监督基本缺位，就平行监督而言尽管有一些制度依据，但由于工作上存在合作关系，都不愿得罪人而给自己的工作造成麻烦，致使平行监督形同虚设，就自上而下的监督而言，由于监督对象的下级不反映、同级不揭发，致使这种监督鞭长难及。从外部监督的维度看，就群众监督而言，由于公务员职务消费存在严重的信息不对称，老百姓很难了解职务消费的详细内容，导致无从监督、无法监督就纪检监督而一言，虽然在理论上纪检监督机关有较高的监督地位和较强的监督作用，然而，由于监督者往往受被监督者领导或监督者与被监督者合二为一，换言之，形成一种监督悖论，最终导致这种监督的作用很难得以体现。

三、解决公务员职务消费问题的对策

（一）进一步完善公务员酬薪制度

我国公务员法定的工资低，且不规范、不透明的很多补贴拉开了公务员之间的实际收入差距，造成了公务员之间的新的收入分配不公，也变相的刺激了一部分公务员在职务消费过程中追求职务消费最大化的心理和行为。因此，进一步完善我国公务员薪酬制度必须在提高公务员法定工资水平的同时规范公务员的福利收入。首先，根据国家的经济社会发展水平，逐步提高公务员的工资，使公职人员的工资水平略高于社会平均水平，一般来讲，国外公务员与企业平均工资之比一般都维持在1.5:1或2:1。其次，改革现行的工资标准，只要担任某一职务，就发放相应的职务工资，一旦不担任这一职务，职务工资就取消。同时，适当提高岗位工资在工资总额中的比例，发挥激励作用。在此基础上，根据各地区的经济状况，分别确定相应的工资水平。再次，借鉴国外公务员薪酬管理的先进经验，给有职务消费需求的岗位设立一定的金额，纳入公务员薪酬之内，其职务消费部分结余归已，超支自付。在新加坡等国家，公务员的养老金己经成为反腐败的一个利器。养老金的金额很高，且随工龄递增，成了公务员重要的预期收益，而一旦发现有腐败行为，养老金就会被全部或部分取消。这对公务员来说起到很强的约束作用，使其受利益掣肘而轻易不愿腐败。

（二）深化行政体制改革

改革开放以来，我国政府的行政管理体制历经六次较大的改革和调整，虽取得一定的成就，但政府机构人员膨胀问题依然突出，在造成人浮于事、推诱扯皮等现象的同时，大大加重了财政负担。因此，深化行政体制改革，转变政府职能，完善人事管理体制，成为解决公务员职务消费问题的有效路径。首先，进一步转变政府职能，实现减人、减事、减支。机构臃肿，人员超编，职数太多，必然导致与此相关的行政职务消费过度膨胀。要真正实现减人、减事、减支的目标，一个基本的思路就是通过转变政府职能，把政府包揽的社会性、群众性、公益性和服务性的职能委托给社会组织和服务机构履行，建立健全公共服务机构、中介组织和“第三部门”，进而实现真正意义上的政企分开、政事分开，切实调整好政府与社会和市场的关系，优化政府职能，创造良好的社会环境。其次，完善人事管理体制，建立倡俭戒奢的激励约束机制。应该吸纳倡俭戒奢的精神，以现实的政治利益激励约束公务员的职务消费行为。就当前而言，可以考虑在公务员考核内容德、能、勤、绩、廉的基础上，加上“俭”这一考量指标。在保证高质高效履行公共职能的基础上，把“俭”作为一个重要的考核指标，对公务员的职务消费行为俭必赏、奢必罚，直接与提拔任用挂钩。最后，进一步推行机关后勤服务社会化。机关后勤的服务社会化是我国政府改变旧体制一个重大举措，从我国目前的实践层面上来看，我国在后勤服务社会化方面已经积累了较为丰富的经验。当前形势下，应深入借鉴公车改革的经验，不断扩大后勤服务社会化的范围，通过政府采购的形式向社会公开招标，以市场化的方式运作。

（三）加强公共伦理建设

职务消费问题的解决不仅要求体制变革和制度完善，也需要公务员更新观念。一些公务员认为“职务消费就是吃几顿饭，喝几杯酒，这是工作需要，没啥了不起，谈不上腐败”。其实，职务消费离腐败只有一步之遥，过度的、违规的职务消费就是腐败。少数领导干部等级思想、特权意识严重，把职务消费等同于职级待遇，进而互相攀比，导致职务消费支出膨胀。从实践层面看，当前职务消费领域之所以奢侈浪费、假公济私或化公为私等违法乱纪现象层出不穷，很大程度是由于不少公务员在思想上放松了对自己的要求，未能树立正确的世界观、人生观和价值观。从思想上加强公务员对腐败的认识，从源头上预防和治理腐败，应做到以下几个方面:首先，每个公务员都要认真学习建设有中国特色社会主义理论体系，自觉加强党性修养，始终保持共产党员的先进性，全面贯彻全心全意为人民服务的宗旨，继续发扬艰苦奋斗的作风，牢记“成由勤俭败由奢”，强化自我监督意识，时刻检视自身职务消费的观念和行为。其次，加强宣传，通过经常性的优良传统教育，营造勤俭节约、廉洁自律的良好氛围，逐步扭转、革除思想文化领域不合时宜的陈腐观念，尤其要革除部分领导思想观念和意识(或潜意识)中存在的封建等级思想、特权意识，使之树立“立党为公，执政为民”的公仆观念。最后，各级领导干部要树立正确的从政理念，对自己的执政形象、职业尊严、身份意识作出新的诊释和塑造，发扬艰苦奋斗的工作作风，强化自律意识，坚守为人民服务的思想和忠于职守的道德准则，要自觉消除思想阻力，敢于触动既得利益，敢于否定自己，革自己的命，严格按照相关标准约束自身的职务消费行为。

参考文献：

1.马晓玲：我国公务员职务现状分析及改革方向，《经济参要》，2004年第25期。

2.孟庆平:我国职务消费制度的溯源、现状与完善对策,《财贸经济》，2009年第01期。

3.刘洪波：遏制“三公”消耗有待健全公共财政，《南方周末》，2006年03月23日。

4.钟祥财：中国古代职务消费述评，《城市管理》2008年第6期。5.王军：我国职务消费问题的成因及改革途径，《现代经济探究》2004年第5期。

基层公务员存在的问题 篇7

基层乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者, 是党的农村政策的执行者, 他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系, 但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展以及乡镇工作自身的特殊性, 决定了乡镇公务员队伍建设存在着诸多困难与制约因素。基层乡镇公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等出现了相继流失的现象, 人才流失问题日益严重。基层公务员队伍人才的不断流失给国家带来了很大损失, 也正逐渐成为我国塑造一支高素质的公务员队伍的直接障碍。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分, 显性人才流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另某他就, 给该单位的人力资源管理造成困难, 从而影响其经营发展。隐性人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性, 其才能没有发挥出来, 从而影响单位的经营发展。乡镇公务员做为乡镇政府核心人才, 不论是他的显性流失还是隐性流失都会对乡镇政府造成一定影响。

二、乡镇公务员人才流失的原因

(一) 农村乡镇工作环境差、生活艰苦。

乡镇多为欠发达地区, 除尤其是边远乡镇, 大多条件比较艰苦。乡镇公务员必须深入到群众中, 担负起了解民所需, 解决民所忧的责任。而深入了解农民所需所想就需要乡镇干部长期生活在群众身边, 和农村群众打成一片, 一起吃, 一起劳作。但是, 由于乡镇环境差, 一些人很难适应基层工作, 即使是从小生活在农村的乡镇公务员, 或者很快调走, 或者等待观望, 工作上很不安心。

(二) 农村乡镇工作难度大, 难出成绩。

首先乡镇基层工作对公务员的素质要求比机关公务员的要求更高。党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 以及上级行政机关的命令都要通过乡镇机关贯彻、落实到广大人民群众中。乡镇公务员的工作性质带有明显的执行性, 但由于农村在经济、文化上的落后以及农民个体素质的差异, 每完成一项工作任务, 都要多付出几倍心血。其次, 处理农村具体事务时, 乡镇公务员常常面对威胁漫骂, 直面矛盾冲突, 这些要求乡镇公务员必须具备较高的心理素质和工作能力、技巧。再者, 乡镇工作是“上面千根线, 下面一根针”。乡镇机构很多部门往往只有一名工作人员, “一机构多功能、一干部多职责”的现象十分普遍, 这就决定了乡镇公务员的工作包罗万象。如计划生育、新农保工作往往需要混岗编制, 要求乡镇公务员必须成为能够应对复杂局面的多面手。面对艰苦复杂的工作, 乡镇公务员会从生理和心理上发生变化, 从而寻求更换工作岗位的机会, 造成人员的流失。

(三) 非领导职务晋升困难, 有严格的职数限制。

由于乡镇没有科级非领导职务设置, 造成在乡镇工作和在县直机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务十多年的公务员也难以得到提升, 多数公务员只能停留在科员或副科级别上, 工资待遇长期得不到提高, 严重挫伤了工作积极性。在乡镇干部交流提拔方面, 多数普通干部升迁的机会极少, 一干就是一辈子。部分副职领导长时间在同一地方摸爬滚打, 又一直得不到交流或提拔。这样就势必会造成乡镇公务员对工作缺少积极性, 形成过一天算一天的“混日子”心理, 造成隐性人才流失, 即人在岗、心不在岗, 混编制、混工资等状况。

(四) 社会经济发展下基层公务员思想观念发生转变。

基层公务员对从政动机的评价较为一致, 绝大部分最看重的是公务员工作和收入的稳定性, 进了政府部门就有了“铁饭碗”, 但随着改革的深入, 社会保险体系的逐步健全, 社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多, 基层公务员在保障方面的优势已不明显。相比之下, 企业的用人制度更显灵活, 很多的基层公务员更愿意选择有利于自己才能发挥的职业, 以充分施展自己的智慧才干, 实现自己的人生价值。这种思想观念的转变, 使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。

(五) 当前公务员激励机制不完善。

首先是思想情感激励不到位。在实际工作中, 一些单位只注重集体教育和批评帮助, 而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动, 暖人心、聚人心的工作做得不够, 造成基层乡镇公务员内心得不到认同, 缺少归属感。其次是绩效考核激励不健全。现有的考核制度中, 考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩, 体现不出按劳分配、“能者多得”的原则, 致使许多有心干事, 能干事的人慢慢丧失工作积极性;此外由于基层乡镇工作的特殊性造成乡镇公务员经常加班加点, 没有正常的周末休息, 也缺少相应的物质激励, 无法真正调动起乡镇公务员的工作积极性, 相对比县直机关或企事业单位差距过大, 进而造成乡镇公务员迫切的想要寻求新的工作岗位, 改变工作环境。

三、解决乡镇公务员人才流失的对策

(一) 改善工作条件、稳定乡镇公务员队伍。

一方面要增强乡镇公务员职业安全感。要稳定乡镇公务员队伍, 动员全社会来尊重和支持乡镇公务员的工作并提供完善的服务, 增强他们的职业神圣感和职业自豪感。另一方面在工作、生活上应对乡镇公务员多给予关心和照顾, 尤其是在干部人事调整中, 尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部, 要优先提拔任用。同时, 要把对乡镇公务员的关心爱护和严格要求统一起来, 并贯穿在公务员的思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节之中。真正做到让乡镇公务员在政治上有盼头, 事业上有奔头, 经济上有想头。

(二) 完善基层乡镇公务员的考核、激励、监督机制, 使其具有更强的操作性。

一是建立合理的考核测评制度。在年度考核过程中, 运用量化指标科学地对乡镇干部进行多角度多层次考核, 全面衡量干部的能力、作风和道德品行, 既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况, 又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。二是建立相应的激励保障机制。充分调动乡镇干部工作积极性, 注重乡镇干部的培养使用, 造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件, 鼓励乡镇干部扎根基层建功立业。三是建立健全监督管理机制。深人开展普法教育, 全面提高全民法制观念, 始终把乡镇干部的行为置于广大人民群众监督之下。

(三) 完善现行工资制度, 增加乡镇公务员收入。

首先, 政府要运用政策调控手段缩小不同地区公务员的收入差距, 加大财政转移支付力度, 平衡各地区之间同等条件公务员之间的工资收人水平, 调动乡镇公务员工作积极性。其次, 可以在财力允许的范围内有效解决基层乡镇公务员的生活成本差异问题。根据地区偏远、条件艰苦、环境恶劣情况制定艰苦地区补贴、乡镇岗位津贴类别, 让工作在偏远地区、条件艰苦、环境恶劣乡镇的公务员的福利水平随着经济发展不断提高并逐步实现规范化、制度化。再次, 建立健全乡镇公务员的绩效考核和绩效工资体系, 根据公务员所掌握的知识、技能与对工作贡献的大小进行绩效工资分配, 真正做到“按劳分配”、“能者多得”, 付出与回报成正比, 解决其后顾之忧使其安心工作、稳定队伍。

(四) 改革非领导职数设置、管理办法。

适当提高乡镇科级非领导职数的比例, 对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇公务员, 可以在达到一定年限后晋升上一级非领导职务。改革按领导职数核定非领导职数的办法, 或根据单位编制情况核定非领导职数。通过这种办法, 提高他们的政治待遇和工资待遇, 充分调动乡镇公务员的工作积极性。

摘要：基层乡镇公务员人才队伍作为基层政权的核心力量、构建和谐社会的主力军, 担负着宣传群众、组织群众、服务群众、建设社会主义新农村的重要历史使命, 发挥着无可替代的桥梁纽带作用。如何更好地加强这支队伍建设, 充分调动广大基层乡镇公务员工作的积极性和创造性, 让想干事者能干事, 会干事者干成事, 保持队伍稳定, 干劲十足是当前乡镇公务员队伍建设中需要认真思考的难题之一。

关键词：基层,公务员,队伍建设,人才流失

参考文献

[1]刘正妙:《新农村建设必须加强乡镇公务员队伍建设》, 《中共成都市委党校学报》, 2009, (2) 。

[2]许才明、袁慧玲:《乡镇政府公务员队伍建设探析》, 《广西社会科学》, 2006, (1) 。

[3]刘灿龄:《论我国乡镇公务员管理机制的完善》, 《商情 (科学教育家) 》, 2008, (7) 。

[4]萧鸣政:《中国政府人力资源开发概论》, 北京大学出版社, 2004年。

[5]彭宏:《基层公务员的工作需求及激励政策的调查研究》, 电子科技大学, 2006届硕士毕业论文。

[6]《提高公务员队伍建设水平加快甘肃省经济社会跨越发展——五年来甘肃省不断加强公务员队伍建设综述》, 《甘肃日报》, 2010年甘肃平安网。

基层公务员存在的问题 篇8

一、建立以用为本的培训使用结合机制

（一）重视职业生涯管理，实施终身培训

建立培训和使用相结合的机制，首先要区分机构需要和公务员个体的需要。公务员培训机构要经常调查研究，发现公务员个体的多元化需求，结合职业生涯实施终身培训。

公务员培训是一项极具针对性的基础性工作，应重视对培训对象的分析研究。所以有必要建立我国公务员个体需求分析调研制度，根据工作需要和个人不同需求来确定培训的内容、设置培训的程序。

公务员作为个体，在组织目标下也有个人发展目标，因此同样适合职业生涯管理理论的应用。因此，在培训规划设计上要有新思维，要结合公务员职业生涯发展的不同阶段，制定培训计划，实施持续培训；同时，公务员职业生涯发展也是一个动态过程，它贯穿个体职业生涯的全过程和组织发展的全过程，在培训操作上要有新变化，要鼓励指导公务员进行个人职业生涯设计，并与其共同努力促进其职业生涯计划的实现。

（二）分层分类培训，提高培训对组织的有用性

在实际工作中，不同类别、不同层次的公务员因岗位职责的不同所需的能力会有所差别，随着行政机构的发展变化，对公务员工作能力的要求也在不断发展变化，因此，有必要把公务员能力模型与岗位职责结合起来，增强培训内容的针对性，提高培训的实效。

1、根据培训对象细化能力指标体系，使培训目标落到实处

我国目前各级政府的服务对象、服务范围、层次、职责等均存在很大的不同，对公务员的能力要求也存在相当大的差异，因此，需要分别针对不同层级的政府组织进行能力标准的构建。同样，居于不同管理层次的不同的公务员职位对能力的要求也各有不同，细化公务员素质、能力指标体系或模型，建立明确的公务员能力标准体系，将使培训目标进一步落到实处。

2、根据职位和职责增强培训内容的针对性和实用性

公务员培训的核心目标就是要提高公务员的工作能力，《公务员法》也已根据职位、职责的不同，对公务员的能力素质提出了不同要求。这就要求在具体的公务员培训实践中，根据公务员的不同岗位需求，针对当前工作中存在的不足提出改进的方案。因此，公务员培训内容的设计就要认真分析受训公务员与职位和职责的要求之间的差距，并据此拟定出要培训的内容。具体来说，可以通过公务员的分级、分类培训来实现。

二、建立保障培训公平、公正的激励约束机制

（一）建立对部门、机构的约束机制，保障公务员的培训权利

目前我国公务员培训中的工学矛盾比较严重，表现在干部重复培训、多年不训，需要培训的干部得不到培训机会。我国目前已经实施了包括《公务员法》、《干部教育培训工作条例（试行）》和《公务员培训规定（试行）》在内的一些规章制度，对公务员参与培训作出了一些规定，但仍需进一步细化和明确这些规定，对公务员什么条件下应该参加培训、参加多长时间的培训、参加什么内容的培训作出具体的规定，保障广大公务员尤其是工作任务较多的公务员的培训权利。

（二）进行学时学分管理，建立对公务员个体的培训激励约束机制

培训主管部门需划定培训的必修课程和每个人需要达到的学时学分标准，培训机构根据自身师资情况对培训内容和培训方式作出安排，在开设必修课的同时，开设更多的符合公务员个性化需求的选修课程。建立公务员培训的学时学分制度，可以更好地对公务员培训进行量化管理，方便对公务员参训情况进行考核，也有利于将培训考核结果作为公务员晋升和任职的重要依据，通过与公务员选拔任用挂钩，激励公务员积极参训。

三、建立多元化的经费筹措机制

（一）建立财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的经费筹措机制

法国财政对公务员培训给予了重要支持，法国公务员培训预算占公职部门工资总额的6.6%，其中3.3%用于初任培训，其余3.3%用于在职培训。英国用于公务员培训方面的经费约占公务员工资总额的5%。而我国各地方、各部门之间普遍存在经费“苦乐不均”的情况，挤占、挪用现象也时有发生。培训经费不足成为制约培训工作长足发展的一大障碍。因此，各级政府要将公务员培训经费列入年度财政预算，随着财政投入增长逐步提高，保证公务员培训工作需要。同时，探索建立财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的公务员培训经费投入机制，根据学习培训的内容和方式，确定经费来源。

（二）培训经费项目化，加强专项经费管理

建立健全公务员培训专项经费制度，加强专项经费管理，完善培训经费“跟着项目走”的管理办法，探索建立培训经费“跟着公务员走”的使用方式，推广培训经费由培训主管部门集中统一管理使用的做法。

公务员培训推行项目管理制度，对部分培训项目采取直接委托等方式，意味着要加强投资管理，要对公务员培训进行效益分析，提高收益率，避免重投入、轻管理、低效益或无效益。

四、建立过程和结果并重的培训评估机制

（一）培训过程评估

培训过程评估意味着每隔一定时间（如一个月），或某一个培训环节完成以后，培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对整个培训项目的感受和评价，根据学员的意见和建议，对后续培训项目进行修正，以不断完善培训工作。

培训过程评估需要了解学员对培训项目的设计、组织、教师、培训内容、培训方式以及培训效果等的评价；还需要明确学员对培训的一些辅助条件如图书文献资料、计算机、上网、住宿、医疗、相关培训设备等的感受和评价。

（二）培训结果评估

在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。这一层次的评估包括：学员对整个培训项目的主观感受和评价、学员通过培训学到了什么知识、是否了解这些知识是如何应用到工作中的、学员在培训后行为是否有所改善、学员个人绩效以及组织绩效的提高程度等。

五、建立长效的培训机构发展与规范机制

（一）拓展和开发培训渠道

我国目前的公务员培训机构还表现出很强的单一性，主要由党校、行政学院、管理干部学院和部门内培训中心组成，还没有形成一个多样化、多层次的培训体系，也就难以满足我国公务员培训的需求。

1、培育利用社会化培训机构

我国目前的公务员培训对高校、社会培训机构等体制外机构资源的利用还不充分，也导致体制内培训机构由于缺乏竞争在完成培训任务时缺乏活力，培训质量难以提高。因此，应该广泛培育各类社会化培训机构，发挥优势社会资源在外语、经济等专业领域的培训优势，形成各类培训机构共同竞争的局面，激励各类培训机构提高服务和培训产品质量，共同做好我国的公务员培训工作。

2、建立师资库，共享网络资源

公务员培训的实施规模越大，师资困难就越大，如地方公务员自主选学的资源就比较少。在教学手段现代化、培训方式多样化的发展趋势下，《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出“到2012年基本建成功能完备、资源共享、规范高效的干部网络培训体系”。中央、省级公务员管理部门应积极探索适合各地实际情况的公务员远程网络培训模式和运行机制，可以牵头针对公共领域的培训建设师资库，利用各地高校资源，开发自主选学的课程，提供给各地各级公务员。

另外，要发展和充实网络课程，构建良好的网络教学支撑环境。与此同时还要注重学习指导、交互、协作、答疑、讨论、测试、搜索等功能的设计与开发，这样才能为学员提供有效的网络学习支持。

（二）积极实施 “培训者” 培训

1、更新“培训管理者”的思想观念

更新“培训管理者”的思想观念，一方面能使公务员培训的组织管理者们改变传统的学习和培训观念，从单向接受式培训转变为双向研讨式培训；另一方面观念更新后的培训管理者可以帮助学员从被动依赖学习转变为主动自觉学习，树立自主学习的信心，尽快养成自我约束、自我管理、自我学习的习惯和能力。

2、加强培训教师队伍建设

由于缺乏系统的专业理论知识以及行政管理部门和企业的实际工作经验，很多公务员培训教师难以适应以实用为首要原则的培训工作需要，结果是培训教师所教授的内容常常是自己熟悉的内容但却不是“市场”真正需要的内容，而培训“市场”真正需要的，教师能力却不一定能达到要求。因此，应加强现有培训教师队伍建设。首先，教师队伍结构要专兼结合，从具有系统、坚实理论基础和丰富管理经验的公务员队伍和企业经营人员中，从高等院校、科研单位的专家、学者中选聘一批兼职教师，根据教学需要和本人的研究成果，实行动态管理。其次，加强各个培训机构之间的合作，构成互聘教师网络，形成整体实力，发挥互补效应。再次，加强专职教师的培养，为教师创造学术交流、继续深造和到行政部门、企业实践的机会，促使教师深入实际，研究政府行政管理、经济管理中的热点和难点问题，不断提高自身的创新素质和研究能力。

（三）规范和管理培训机构

公务员管理部门负责培训机构的组织认证和考核考评，要严格培训组织管理服务规范，保证公务员机构培训和网络培训更好地发展。

省级以上公务员教育培训管理部门要制定公务员教育培训机构资质认证标准，对承担培训职能的社会培训机构进行资质认证，加强对培训机构竞争的监督和管理，确保培训机构公平参与、规范运作、能进能出。

在网络远程培训方面，通过制定、实施涉及公务员网络培训的教、学、管理、服务等各方面规范，达到网络远程培训的最佳秩序与培训效果。公务员网络培训既要注重对公务员学习过程的支持和服务，也要严格对网络学习效果的评估。

结合《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，创新和发展公务员培训体制机制，在实践探索中不断推进公务员培训的科学化水平，将为全面建成小康社会、基本实现现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。