培训问卷调查分析报告

培训问卷调查分析报告（精选8篇）

培训问卷调查分析报告篇1

一、调查目的：

为了使本公司的整体培训计划更具针对性、实效性、持续性和规范性，在培训计划制定之前，人事行政部特拟定了一套《培训调查问卷表》，广泛收集、征询各部门员工对培训的需求和意见，作为2013年各部门计划编制的依据。

二、调查方式：

人事行政部于2012年12月，全面开展了培训需求调研工作，调查形式为问

卷调查，广泛收集、征询了各部门负责人及员工对培训工作的需求和意见。

三、调查对象：

全体员工

四、调查问卷的发放及回收：

人事行政部通过邮箱发放《2013培训需求调查表》，此次调查共收回问

卷45份，其中有效问卷45份，基本能代表大部份同事的意见及建议。

五、调查结果汇总：

1、您认为培训的目的主要在于：

提升技能（53%）改善工作方法/提高效率（24%）拓展思维（15%）更新知识（8%）

2、鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么? 请选出您认为

最有效的3种：

邀请外部讲师到公司进行集中讲授（44%）安排受训人员到外部培训机构接受系统训练（28%）拓展训练（30%）

由公司内部有经验的人员进行讲授（35%）部门内部组织经验交流与分享讨

论（42%）光碟、视频等声像资料学习（10%）

3、您认为您目前需要培训是因为：

工作碰到瓶颈，须改善方法，提升技能（35%）

突破现有工作，准备新知识技能，挑战新目标（55%）

突破常规，改变现有观念或态度；（8%）

改善人际关系，适应团队和公司环境；（2%）

4、您愿意接爱的培训时间：

上班时间（51%）下班后（8%）周六上午（6%）无所谓，看课程需要来定（35%）

5、您可接受的每次培训时间：

一个小时（22%）二个小时（43%）三个小时（20%）半天（15%）

6、您认为理想的培训地点：

工作现场（26）公司会议室（35%）

外部培训机构场所（25%）郊区休闲场所（14%）

7、您愿意接受的培训频率：

每周一次（22%）半月一次（15%）一月一次（29%）

一季度一次（22%）半年一次（12%）

8、您愿意选择的培训方式：

在职，公司内部培训（53%）在职，接受外部培训机构培训（42%）脱产一段时间专门培训（5%）函授（0）

9、您乐意接受的培训方法：

讲授法（30%）经验交流与讨论法（25%）案例研究（15%）实地参观（17%）现场讲解演示（13%）

10、您易于接受的培训教材：

公司内部编写的教材（36%）视听教材（64%）

11、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师：

实战派知名企业专家，有标杆企业经验（20）

学院派知名教授学者，理论功底深厚，知识渊博（5%）

职业培训师，丰富的授课技巧和经验（15%）

咨询公司高级顾问，丰富的项目经验（12%）

本职位优秀员工，对公司业务很了解（48%）

12、以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？

理论性强，具有系统性及条理性（30%）

实战性强，丰富的案例辅助（33%）

授课形式多样，互动参与性强（17%）

语言风趣幽默，气氛活跃（10%）

激情澎湃，有感染力和号召力（10%）

13、假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内

部讲师，您是否乐意：

非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为（16%）

乐意但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训（37%）

乐意，但是没有时间做这个事情（30%）

需要考虑一下（13%）不会担任（4%）

14、请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：

增加专业知识（30%）提高综合素质（33%）

提升实际业务能力（27%）转变思想改变态度（10%）

15、您认为新进入公司的员工，最急需哪些方面培训？

公司简介（27%）公司文化（33%）

办公行政制度（8%）工作流程（26%）

人力资源管理制度（如调薪、晋升、降职、辞退、职、休假等）（7%）

16、您认为应如何开展对新进人员的培训？

人事部门单独进行（20%）人事部门与用人部门共同进行（70%）

指定专门入职引导人（10%）

17、你认为培训效果的评价哪些方式效果较为理想：(可多选)

与受培训者面谈（20%）问卷调查（33%）心得报告（7%）

座谈会/沙龙（13%）角色扮演（8%）绩效考核（25%）

行为观察（20%）受培训者直属主管或同事评价（8%）

18、您认为培训是否应纳入绩效考核？

要（24%）不要（76%）

19、您认为公司目前应着重哪方面的培训？

产品知识（44%）销售技能（11%）

工作流程（25%）沟通协调（20%）

20、您认为，以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大（可多选）

领导的重视程度（24%）员工的培训参与意识（20%）

培训方式与手段（20%）培训组织与服务（18%）

培训内容的实用性（40%）培训效果的跟进（16%）

21、您认为，过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进：

培训内容理论程度应深化（10%）培训内容实用程度应加强（35%）

培训形式应多样化（18%）培训次数太少，可适当增加（20%）

培训应少而精（13%）培训时间安排更合理（4%）

22、关于以下培训理念，您比较认同哪些选项（可同时选择三项以内）：

培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工

成长，吸引和留住人才（62%）

以公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，培训也

不会有什么效果（4%）

基本上，公司招聘来的员工都是有经验的熟手，已经符合公司的要求，不需

要花大成本去进行培训（2%）

主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲

师，他们熟悉公司的情况（22%）

培训的费用和成本较高，员工的流失会给企业带来损失（10%）

23.您认为以后的培训工作需要在哪些方面进行改进？

（1）、理论与实际相结合;

（2）、培训形式多样化;

（3）、对培训师的专业知识，行业认知，实践经验有一定的要求;

（4）、合理安排培训时间、方式及手段;

（5）、增加户外培训课程;

（6）、加强同事之间的互动;

（7）、培训讲师建议外请专业的培训机构;

（8）、培训时间过长建议穿插互动游戏等.六、分析与总结

根据全员的培训需求调查表可以看出，大部份员工对以往的培训基本满意，但是针对培训方式，培训内容有一定的建议：员工希望培训方式能够多样化，可以适当的采取外聘专业讲师，或是外派员工考察与学习交流，以此引入先进的知识，达到提升团队专业能力的目的。另外，培训内容方面，建议加大软性技能的培训，比如沟通能力、谈判能力，抗压能力等。

近期，人事行政部将结合公司实际情况以及各部门员工的真实需求，制定出2013年的《各部门培训计划表》，并将按照计划表有步骤的跟进、实施全年的培训内容，以达到有效的提高全公司员工的整体综合素质的目的。

培训问卷调查分析报告篇2

企业的员工培训作为人力资源管理战略的一个重要组成部分, 应服务于企业总体战略的思想已为企业界广泛接受, 而建筑业的培训尤为重要, 确定培训需求是则是培训组织工作的起点, 也是企业进行有效培训的必要前提。

培训需求分析是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息, 确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距, 从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距, 为培训活动提供依据。培训需求分析大致划分为三个层次, 分别是组织分析、任务分析、人员分析。战略组织层面的需求分析的目的是找出组织在哪些地方需要培训, 实施培训的环境和条件如何。任务分析要解决的是在圆满完成某项工作或某个流程时必须要做什么。人员分析的任务是找到那些需要培训的人, 并确定他们需要的培训种类。根据员工的培训需求问卷调查数据进行建筑业的培训需求分析。

本次问卷调查的调查对象为某建筑企业的专业技术人员, 采用分层抽样与简单随机抽样相结合的方式随机抽取了15个分公司220名专业技术人员, 收回有效问卷199份。在199名被调查者中, 男性124人, 女性75人, 分别占62.31%和37.69%, 性别比为165.33, 基本符合建筑施工企业的性别结构特点。

一、专业技术人员基本情况

从被调查者的年龄结构来看, 29岁以下和30—39岁两个年龄段的员工分别占47.73%和38.69%, 明显比40岁以上员工多, 年龄结构也符合建筑业员工的基本特征。根据调查数据估计, 被调查者的平均年龄为33.39岁, 充分显示了其年龄结构比比较合理, 这是一支相对年轻的队伍。

从被调查者的学历及所学专业来看, 这199人均受到不同程度的学历教育, 并且具有相应的职称。其中受过正规本科教育的由70人, 占35.18%, 大专及同等学力的121人, 占60.80%, 中专或高中及以下仅有8人, 占4.02%;所学的专业有41种, 分别归为四大类:机械与安装20人, 占10.05、建筑工程147人, 占73.87、经济管理27人, 占13.57、其他 (例如数学、法律等) 5人, 占2.51%。这199人的职称分布分别为, 无任何职称者25人, 占12.56%, 具有初级职称的98人, 占49.25, 具有中级职称的72人, 占36.18%, 具有副高级职称的4人, 占2.01%。岗位分布为, 财务人员8人, 占4.02%, 工程施工人员139人, 占69.85%, 项目管理37人, 占18.59%, 一般管理人员15人, 占7.54%。

二、战略/组织层面需求分析

通过对组织经营发展战略的分析, 确定相应的培训, 为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持, 其目的是更好的认识组织的特征, 以确定什么培训内容, 以及这些工作完成的背景条件。

1、组织目标 (战略导向)

调查分析, 员工中很熟悉企业战略的占26.63%, 比较熟悉的占41.71%, 一般熟悉的占24.62%, 其中, 男性在熟悉企业战略上高于女性, 男性平时对于企业的发展战略关注度更高。同时, 对企业战略的熟悉程度与受教育程度具有正相关, 持很熟悉态度的比例中, 本科及以上学历32.86%, 大专程度者23.14%, 中专 (高中) 程度者25.00%;而持不熟悉态度的比例中, 按以上次序分别为2.86%、6.61%和25.00%。

2、组织资源

根据调查数据显示, 员工的综合评价表明, 尽管存在许多不足, 但对企业员工的培训的重视程度给予了肯定。有62.82的员工认为当前企业对培训是重视的 (“很重视”和“比较重视”) , 同时模棱两可的态度也占有较大比例 (29.65%) 。男性 (64.51%) 略高于女性 (60.00%) , 被调查员工对企业的培训态度的重视度, 在各职称程度员工群体当中的差异比较明显, 他们所占的比率分别是 (61.79%、63.89%和75.00%) , 随着职称的递增, 员工参加培训的机会也就越多, 相应的职称高的人认为企业更为重视培训。

企业提留职工工资的2%作为专业技术人员的培训费用, 且逐年递增。同时企业内部拥有可同时容纳200人的会议室兼教室, 均配备了现代化多媒体设备, 另外有两间能容纳五十人的专门教室, 还有三间可以容纳30人的小型多媒体教室, 以上这些硬件设施完全能应付多种培训需要。

3、组织氛围

研究表明, 同事和管理者对培训的支持在员工参与培训的热情和动力方面具有十分重要的作用。成功的培训关键在于同事和管理者对参与培训活动是否具有积极的态度, 他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息, 并未受训者提供在实际工作当中应用培训所学内容的机会。从调查问卷中得到, 在本企业中, 无论是领导者还是普通员工对于培训的热情和动力都是相当高的。

根据对以上三个方面对组织层面的分析, 企业处于发展的上升期, 为了实现企业的战略发展, 成立了各类分公司项目部。而员工虽然对于企业培训的参与于认可度较高, 但对企业发展战略的认识较为浅薄, 这将影响企业的战略发展。为了确保培训与企业的战略发展保持一致, 这就需要培养一批在新的领域能够发展的专业技术员工。

三、任务层面需求分析

任务分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法, 其目的是明确为了达到最优的绩效, 确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。任务分析的结果是对工作活动的详细描述, 包括员工执行的任务和完成任务所需的知识、技能和能力。任务分析要从企业的现状和发展出发, 以企业的发展战略为导向, 同时企业组织必须具备灵活性, 使工作具有可操作性, 日常性, 定期更新, 提高组织的适应性。

1、明确知识、技术、能力等任职资格条件

要达到良好的工作绩效, 员工必须具备相应的知识、技能、态度以及其他素质特征。

调查显示, 接近九成的员工对于所在部门的构架非常明晰 (很熟悉41.21%和比较熟悉44.72%) 随着年龄的增长, 员工对于部门的构架就更加清楚明晰, 所占的比率为36.84%、41.56%和55.56%, 这符合一般规律;同时对于学历不同的人群, 也符合一般的规律, 学历越高者越熟悉部门的构架分别是45.71%、38.84%和37.50%

从不同群体的选择来看, 员工较为一致的选择了熟悉目前的岗位职能, 由此可见员工对于本岗位的工作职能还是很明确的;年龄越长着越熟悉本岗位职能小于29岁的员工占45.26%, 30到39岁的员工占53.25%, 40岁以上的员工占70.37%;

从以上对任务层面的分析可以看出, 员工对于本岗位职能还是相当熟悉的, 但是在胜任程度上就有所欠缺, 尤其是在企业调整了发展战略的情况下, 员工工作岗位的变化, 使他们对新岗位更加无法胜任。这就要求培训设计对年轻员工侧重于专业技能的培训, 而对于熟悉岗位的高层员工侧重于管理技能的培训。

四、人员层面需求分析

人员分析指的是评估执行特定工作的员工, 其执行各项任务的情况, 通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。员工需求分析就是从专业技术人员的个体发展视角出发, 结合企业发展战略及岗位要求, 对其培训需求进行分析。根据调查问卷的有关内容, 员工需求分析可从以下四个方面进行:

1、对培训目标的认识

调查表明, 在企业快速发展的背景下, 将近有88.44%的员工毫不犹豫的选择了“企业发展与个人发展相结合”作为企业的培训的目标, 构成了绝对的第一位的选择。由此可见, 员工对于企业的发展与个人发展相结合达到了有序的统一。

其中, 年龄比较年轻的人的更加注重企业发展与个人发展相结合, 表明现在企业的员工在自己不断学习进步的同时也能考虑依据企业发展战略的需要进行选择修正。同时, 选择“企业发展战略”的年龄超过40的和高级职称的人也占到一定的比例, 分别为14.81%和25.00%, 而这两部分人对于“个人发展”均没有考虑。这是因为在企业, 男性55岁, 女性50岁一刀切内退, 所以这部分年龄超过40岁的人, 在考虑个人和企业战略发展的时候, 自身发展的局限性, 更加看重企业发展。作为高级职称员工中, 均属于企业高管或者是高工, 他们个人的发展空间相对狭小, 所以也相对的看重企业的战略发展。

2、目前工作中的最大困难

调查表明, “管理知识欠缺”是被调查员工目前面临的最大工作困难, 选择率高达38.69% (77人选择) ;排在第二位的困难是“专业技术不足”, 选择率为32.66% (65人) 。另有16.58%的人认为他们目前的工作“没有问题”, 在本企业处在管理岗位的人相对来说年龄较长, 在管理过程中更加深刻体会到管理知识的欠缺, 所以更加渴望系统学习管理知识。而专业技术不过硬则是随着年龄的增长反而递减的, 小于29岁的人占到48.42%, 30到39之间的人占到20.78%, 而超过40的人则占到11.78%。对于年龄较长的人来说, 由于在技术岗位上干了很多年, 相应的对于技术的掌握比年轻人一定是多, 所以对专业知识的渴求就相对减弱。

3、培训对企业发展/个体发展的意义

调查显示, 专业技术人员的培训对于本企业的意义, 80%的员工认为专业技术人员的培训对于企业来说的重要性体现在能够通过培训提高专业技术人员的专业水平, 使其对工作岗位更加胜任, 并且能够降低成本, 获得更大的盈利空间。在提高员工技能和素质的同时, 有利于企业的长远发展, 提升企业的各方面能力, 增强其竞争力。

调查表明, 无论性别年龄的差异, 均有九成以上的员工认为企业培训对个人来说是一种机会。持反对意见的人很少, 仅占1.51%。这些数据充分表明了员工对于企业培训的重要性的高度认可度。

从年龄的划分上看, 小于29岁的认为培训是一种机会的占89.47%, 30岁到39岁之间的员工占92.21%, 40岁以上的占85.19%。从不同年龄的员工来看, 中年员工更加重视培训, 更加认可培训是一种提高自身能力的机会。作为低龄员工来说, 由于大多都是才参加工作不久的, 正处于适应工作岗位中, 对于培训所带给自身的这种机会没有中年员工深刻, 而高龄员工, 大多都是在企业很多年的老员工, 相比较与年轻员工对于培训是一种机会的认可度自然就要低一些。

4、培训的关键目标

根据调查, 员工对于企业培训的关键目标表明了以下态度:“专业基础知识”被列为最关键的目标达到53.77%, 排在第二位的是“新技术新工艺”, 占50.25%。由此可见, 专业技术的缺少, 新技术新工艺的匮乏, 共同构成了员工的急需培训的焦点, 深刻体现了企业加速发展, 调整企业部署对员工的影响, 以及在这种战略下对体现自身价值方面的需求。

从不同的群体来看, 以前所学专业为建筑工程的员工选择“专业基础知识”的较低 (51.02%) , 而另外三类专业的人选择所占比例较高, 机械与安装占65.00%、经济管理占55.56%, 其他占80%, 其他的这类人群中, 以前学的属于比较偏的学科, 在实际工作中大多数人并没有学以致用, 为了适应企业的需要都改为工程专业, 所以更加急迫的需要学习专业的基础知识。而作为项目管理人员, 在诸多选择中, 更加偏重于“新技术新工艺”, 这一特点是符合企业发展的, 作为企业施工项目负责人, 应更加注重企业的战略, 更加关注建筑行业的发展, 所以也更加关注“新技术新工艺”的学习。

从以上的分析可以看出, 员工大部分都能够在考虑自身发展的同时考虑到企业的战略发展, 尤其是年轻员工更加着重二者的结合。在员工考虑个人的培训需求时, 年轻员工, 基层技术员工强调更多的是个人素质培训以及专业技能培训 (包括专业基础知识培训, 新技术新工艺培训) , 而其中男性员工以及项目管理人员则更加侧重于管理知识的培训。

高职院校教师培训问题调查分析篇3

关键词：高职院校教师培训问题调查意见和建议

随着近几年来社会和经济的快速发展，社会各方面对人才的需求在数量上大大增加，在对人才各方面的要求也越来越严苛，所以国家越来越关注教育的发展。教师作为高职院校中教育的主要实施者，在教学中发挥着至关重要的指导作用，是学生学习知识的气门折合领航者。伴随着近年来，国家和社会对我国高等职业教育的不断关注，我国高职教育也得到了飞速的发展，越来越多的学生选择高职院校进行自我提升，所以社会上涌现出一批数量庞大的高职教育机构。然而每个高职院校中的教师的教学质量各异、综合素质也不尽相同，这就对高职教师的培训工作提出了新任务和新挑战。国家必须制定出相关的教师培训的政策并督促各地方的教育机构根据国家政策要求，高效准确地实施对教师的培训工作，建设一支师资力量充沛、品质卓越的高职教师队伍。本文本着以推动高职教师培训工作向着更加规范和更加有效的方向发展，通过对各地方上有代表性的（包括好的代表与坏的代表）高职院校中教学系部教师进行抽样的调查，对各高职教师培训工作的进行了详细的调查和了解，总结出教师培训工作中出现的共同的和急需要解决的问题，进而分析问题探讨改进方式。

一、高职教师培训工作的调查方法和对象

本次教师培训的调查工作于2011年年初进行，通过选取江苏省一些有代表性修改的高职院校中的有代表性的高职教师作为调查对象，采取将不同学校但教课的专业相同进行分组调查的方式，由本研究人员将调查问卷发至教师手中，并当场收回。发放问卷共计300份，回收有效问卷289份，有效率为963%。

二、教师培训工作的基本情况

尽管各个高职院校都非常重视教师的教学质量，各个院校都积极采取各种措施试图建设一批师资力量雄厚、教师教学水平和自身综合能力都很强的师资队伍，经过多年的努力学校教师无论是在年龄、学历、职称，还是学缘结构等方面，都逐渐呈现优化发展的趋势，但依然存在许多问题：第一，教师年龄方面偏年轻化、教学经验不足。教师年龄以35-45岁为中间阶段分界点，35-45岁之间的教师以及45岁以上的年长教师所占总比例还不足50%，而仅35岁以下青年教师就占一半以上；第二，在教师学历方面，学历作为考评教师质量的重要凭证，也是考察高职院校整体水平的关键因素，根据调查显示高职院校中本科学历的教师依然是教学队伍的主体，随着高职院校越来越重视教师的资质，近几年总体上教师的学历水平逐渐提升，具有博士和硕士学位的教师逐年递增，虽然上升势头很猛，但依然没有达到国家制定的高职高专学校硕士以上学历教师须达到35%的标准，特别是其中有大量的教师是通过通过在职进修取得学历的，素质还有待提高；第三，在职称评选方面，高级职称的比例在总体上较往年有很大的提升，其中特别是正高职称总比例有很大的发展。但在高职称教师中，依然存在诸多亟待解决的问题，比如专业结构不合理、缺少起模范带头作用的教授人员、公共基础课高级职称教师比新专业的高级职称教师的比例高出许多等。

（一）教师参加培训的主要内容

教师参加培训的内容主要分为四项：第一，教师攻读学位培训，即受委托培养研究生、博士生的培训项目；第二，到其他名校访问全国知名的学者；第三，参加相关教育部门开设的高职高专骨干教师培训班以及兄弟院校对口专业互助培训；第四，本校定时定量的集体教师培训。

（二）教师参加培训的时间

培训时间的安排关系着教师培训能否顺利开展。从调查报告显示，累计1年以上进行培训的教师仅占教师总数的5%，6个月至1年的教师占教师总数的11%，3个月至半年的占教师总数的31%，其余教师基本没有接受相关的培训，这个比例是及其不合理的，高职院校要想增强教师的综合能力提高本校的教学成绩，必须合理增加教师长时间接受培训的比例。

（三）教师对培训效果的认识

调查结果显示，教师对各种形式的培训活动普遍持肯定态度，认为定期接受培训，有利于提高其本身的教学能力、科研能力，开阔学术视野，更新知识结构。

三、高职教师在接受培训时出现的问题

（一）缺乏培训经费

根据调查结果，一半以上的教师认为，学院对教师培训应优先考虑培训经费的因素。目前，我国还没有健全的高职教师资培训经费的相关条例，导致许多教师培训项目不能实施，制约了教师培训工作的正常开展。

（二）培训力度不够

高职教师由于工作需要和提升自我的需要，他们往往普遍强烈要求培训。然而，调查显示，目前教师们普遍缺少培训进修机会。另外，有些培训项目往往重形式而轻内容，教师培训后的实际效果与预期差距甚大，满足不了教师们的实际需求。

（三）培训考核制度落后

培训项目缺乏条例清晰的教师培训评价制度。许多培训项目的考核评价中只有获得培训证书一项制度，其他的重要的项目比如增强教学技能，培养团队合作意识，更新专业知识结构等，都没有制定出具体的考核办法。

四、改进高职教师培训工作的建议

（一）改变传统的培训观念

要先改变高职院校教师培训中先层的众多弊端，首先要改变传统的高职教师培训观念，从思想上高度重视教师的培训工作，确立教师培训是对自身未来发展的重要投资的观念。其次，在树立终身教育理念的基础上指导与规划高职教师的培训工作，使培训面向所有教师，确保为每一类教师都能够通过培训提升自我价值。

（二）拓展培训渠道

随着近年来教育事业的快速发展，校本培训的观念越来越受到学校和教师的重视，拓展了教师培训的渠道和类型。校本培训一方面能够解决培训资金不足的棘手问题，另一方面，由于高职教师教学任务繁重，造成出校进修困难，校本培训项目属于在职培训，使得教师可以在工作中得到培训，工作学习两不误。另外，校本培训是在本校区教师之间进行培训的项目，在培训期间教师们方便交流与合作，实现学校与教师间的和谐发展。

（三）根据教师的培训需求，设计培训项目

每个教师由于他们的教学特点、教学任務、工作重点不同，他们各自需要培训的重点和项目也就有所不同，这就需要高职院校根据每个教师的实际需求制定出符合每个人自身发展的培训项目是使每位教师更好地提升自我的基础，也是搞好培训工作的关键。通过深入分析教师的培训需求，是保证高效的培训结果的有效途径。最后通过整理分析后的信息结合学校发展战略和专业发展的需要以及教师的各自特点，制定出详尽明确的培训计划。

（四）规范培训过程

针对每位老师罗列出相应的培训目标，通过采取一系列有效的措施，比如在培训过程中进行测验、专家提问、教师汇报培训心得、校方总结评估等多种形式，重视实施教师培训过程中的真实效果。

（五）制定详尽的培训考核条例

高职院校必须搞得重视培训后对教师的考核评价，以了解培训的实际效果。对此，高职院校首先要改变原有的只重视培训证书以及从前单纯的按科研成果数量进行考核的评价制度，彻底杜绝“为了培训而培训”的观念。高职院校应制定详尽的、奖惩分明并行之有效的教师培训考核评价条例，将培训与教师的聘任、评优、升迁等紧密联系在一起，激发教师参与培训的积极性。

参考文献：

[1]傅少伟.高职院校“双师型”教师有效培训研究—以福州F学院为例[D].福建师范大学，2009

[2]金延平.人员培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2006：112.

[3]舒志定，鲍聪，黎保锋.高校教师培训项目运行问题及发展策略解析—对浙江省48所高校的调查[J].教师教育研究，2010，（7）.

培训需求调查分析篇4

本月根据收上来的调查问卷分析，大家普遍对电路方面的知识兴趣较大，尤其是现在装车的新电控系统，普遍反映掌握较浅，真对这

一情况在以后的培训内容准备上：多以电控电路为主，根据情况临时再做调整。并在培训过程中穿

教育培训市场调查分析报告篇5

2009-08-03 11:41

科技发展日新月异，终身学习成为趋势。当前严峻的就业形势，给职业技能培训市场再添一把火。

培训行业蕴藏巨大的商机：根据中国居民储蓄存款做出的保守估计，中国教育培训市场的潜在市场规模达3000亿元，并保持着迅猛的发展速度；培训市场潜伏着不可忽视的危机：培训机构质量良莠不齐、虚假广告泛滥、培训人员鱼龙混杂„„

近日，记者走访了有关部门和多家培训机构，试图揭开异常火爆而“迷人眼”的我国教育培训市场的面纱。

培训“蛋糕”巨大难掩乱象丛生

【培训机构多如牛毛！证出多门，有的培训班只能藏身私宅】

暑期降临，各种印着“暑假家教班”、“英语速成”、“名师辅导”的暑期培训街贴、邮箱广告充斥住宅区和住户的信箱；各种媒体也来助阵，不少报纸每天拿出大量版面来刊登培训广告；在高校校园，培训广告更是铺天盖地，“外语教育”、“计算机考试”、“快速学历”、“100%推荐就业”形形色色让人眼花缭乱„„

培训市场的“蛋糕&rdquo,北京月饼;到底有多大？

《2007-2010年中国培训市场发展预测与投资分析报告》指出，目前，IT培训、英语培训、管理培训和少儿教育已成为培训教育业的支柱。其中，中国英语培训市场的市场总值大约是150亿元，相当于一个中等城市的年产值。而目前全国的北京英语培训机构总数已达5万家之多，预计2010年我国北京英语培训的市场总值将达到300亿元。

培训市场遍地黄金的现象，吸引越来越多的人投身其中。巨大的市场引来众多高校乐此不疲，据资料显示，2007年各主要高校继续教育（不包括MBA教育）盈利情况为：清华大学6.9亿元；北京大学5亿元；中国人民大学3亿元；浙大和南开同是过亿元的大户„„

可观的收益甚至引来国外资本的注入，从2008年开始，就陆续有外资培训机构来国内掘金，今年更是频频推出新的品牌。

据记者了解，当前培训市场的办学主体主要分为以下几类：各级各类学校办的培训班；行业企业的培训中心；各种学会团体办的培训；社会力量办学；培训公司；个人，如李木学习法等。除了这些列得出名目的培训，更多来历不明的培训班举不胜举。

“多如牛毛！”一位业内人士这样形容培训机构的数量。他介绍，培训公司

目前人员流动率颇高，很多人在培训机构做了一段时间后，就自立门户，裂变出无数新公司。中国企业参差不齐，但在加强员工培训方面却越来越“英雄所见略同”；来自不同企业的不同档次的需求，也是让这些大小培训机构得以产生和生存的必要因素。

然而，记者走访的培训机构中，只有清华大学美术学院培训中心与北京佰加佰文化培训可以见到办学许可证的复印件，但分别在2009年1月9日和5月过期。一些培训机构甚至连营业执照都拿不出来。

“市场什么职业最热，相关的培训班便会闻风而动。”在北京富顿中心公寓的一间房内，助理验房师培训办公室刚刚设立不久。工作人员介绍，要等学员都报名后再确定上课地点，教材是自己编写，教师均是来自大专院校的工、法、建科目的老师。双井桥东百环家园17号楼的一间二居室，便是“领秀钢管舞职业培训”的劲松校区。大约50平方米的面积被分为三部分：前台、接待室和教学区。

没有固定的教学场所和正式出版的教材，有的培训班只能藏身私宅„„北京市朝阳区教委相关负责人介绍，市场上很多类似的非正规短期培训，一段时间后就“偃旗息鼓”，这些培训班多数属违规经营，因为它们难以取得相应的“资格”。他解释说，按照规定，申请举办社会培训机构应有明确的名称、组织机构和章程，有与培训规模相适应的固定培训场地、设备及实习操作场所等。

记者从朝阳区教委获悉，截至2009年4月30日，朝阳区获批《社会力量办学许可证》民办培训学校（包括教育培训机构）共有305 所。

违规培训为何屡禁不止？

【培训市场表面上的多头管理，而实际无人管理，市场呼唤有力监管】日前，自称“高复航母”的杭州求是高复学校，因发布虚假广告将再次被杭州市工商行政管理局查处。

求是高复已经不是第一次触红线了。“在此之前，求是高复已被工商部门处罚过三次，都是广告违法。”杭州市工商局商广处执法人员告诉记者。

作为隶属于杭州求是专修学校的杭州求是高复培训班，有一句响亮的广告词：“高复航母，为您开启名校之门。”求是高复在广告上宣称，“年年有学生考入北大、清华、人大、科大、复旦等著名大学”。求是高复成立十多年来，至今只有4人考上北大或清华，2001年至2006年无一人考上。

在经过立案调查后，杭州市工商局认为这个号称浙江“高复航母”在招生广告、宣传上确实存在诸多“注水”。办案人员称，求是高复将面临至少60万元罚款的行政处罚。

罚款是罪有应得，然而如此明目张胆的屡次行骗，暴露了怎样的监管软肋？据了解，当前我国培训学校和机构的主管部门多头，包括政府部门(教育、劳动、民政、工商、农业、卫生、交通、财政、建设等)、行业协会和企业。不同的培训机构有不同的部门管理，比如建筑师由建筑部门管理、汽修则由劳动部门负责、艺术学校及IT培训则由劳动部门和教育部门联合掌管；教育部门负责审批发放《社会力量办学许可证》，但工商部门审批的营业执照中也含有“教育咨询”和“文化培训”。“这使得整个培训市场的审批标准和管理手段过多过杂，不利于有效的管理培训机构。”近年来，我国的培训市场出现了“表面上的多头管理，而实际无人管理”的局面。

调查中记者还发现，很多职业资格培训机构挂着“XX授权”、“独家委托”的旗号，然而没有统一的培训标准，其培训证书也出自多门。同为面向建筑行业从业人员培训土建造价员，位于西直门的中国考试培训认证中心需缴纳1500元培训费，学员通过资格认证考试后，将颁发中国建设教育协会承认的合格证书。而位于东城区东四十条的北京慈航培训中心需要1380元学费，学员获得的是北京市建委颁发的资格证书。

“这也是多头管理的表现之一。”崇文区劳动保障局办公室工作人员介绍说，比如中等职业教育，初级职业教育机构由区县劳动局审批，中高级教育职业教育机构由市级劳动局审批。行政部门负责教学管理和业务指导；技工学校则主要由行业主管部门管理，劳动部门负责教学管理和业务指导。培训机构到底应该被教委审批还是被劳动局审批，主要看是否有学历教育的性质。而劳动局只负责行政审批与政策制定，不直接领导管理这些培训机构。

“即使一个部门发现问题，但因归口管理而放弃追查，这样实际上会纵容违法培训机构。”华育国际总裁张大力呼吁，应建立和完善政府统筹、教育部门协调、各职能部门各司其职并积极参与的职业教育宏观管理体系。有关部门要加大对培训行业的整治和监管力度，建立一套切实可行的长效监管机制，分行业、分类别不定期和定期的实时监测，防范于未然。

据了解，为了更好地管理职业培训市场，北京市已设立北京市职业教育与培训管理委员会，统筹全市职业教育与培训的领导、管理和协调。

教育培训行业将走向何方？

【培训市场要健康有序发展不仅靠资本，更要遵循教育行业自身的规律】“选择培训是购买服务商品的过程，更是对自己职业发展的一种投资。”浙江省教科院院长方展画指出，教育培训市场要健康有序发展，必须真正从提高学生能力、素质出发，不要夹杂着非正当的利益，甚至欺骗误导学生。

“对培训市场从一开始就忽视了规范与管理，目前职业资格培训市场混乱是普遍现象，也许各部门也在加紧整顿、规范，查处非法办学及不规范办学的培训机构，但最终的规范市场并不能一蹴而就。只要监管不力的现象还存在，培训质

量就难以保证。”方展画说。

据了解，中国教育培训领域最早起步于公办高校剩余教育资源的利用与发掘。改革开放以来，肇始于出国潮、学历热、考试热等各种强劲的市场需求情势之下，很多公办高等院校从培养公费出国语言类能力入手，开始了中国教育培训的起始阶段。很多中国知名高等院校成立的继续教育学院，以及后来规模越来越大的各级网络学院，通过各种垄断的学历颁发等手段进行的各种配套或延展培训课程，也是公办教育资源涉足教育培训行业的重要组成部分。

20世纪80年代初期，鼓励社会力量办学的短暂政策空间，使得很多社会机构都热衷于兴办各种类型的学校，其核心业务就是以职业技能短期培训为主。但是，随着政府政策的逐步调整，这些学校最终拆分归口于各级政府统一管理。90年代中期之后，重新恢复的出国留学热潮，催生了一些私立教育培训集团，它们改变了中国教育培训领域的利益格局，并最终推动了中国教育培训行业的管理标准、教学标准和服务标准的全面提升。

“我们不得不承认，虽然近年来高层次的培训有了很大的发展，但就目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是培训市场的主流。”教育部职成司张志坤处长说。

据介绍，中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。每年有将近1000万人参加会计、烹调、美容美发等方面的培训。

“面对这么好的市场需求，应该好好管理和规范。实际上，培训服务应加强行业自律，首先要为学员提供高质量的教学服务，同时注意职业技能培训如何适销对路的问题。” 张大力介绍，目前的情况是有的学员想学的内容没有，而现有的专业又离现实需求有差距，学校在培训过程中，能不能真正地把实战型的技能传授给学员。

“市场确实很繁荣，但既然是教育培训，就总要对学生负责。政府应该有所作为，发挥好监督管理的职能，让培训市场秉持教育本义，健康有序的部已商24个部委局和新东方等成熟的教育培训机构的专家，正在研究制定教育培训服务的国家标准。该标准已经获得国家标准委同意，列入《全国服务业标准

（2009-2013）发展规划》。下一步将成立教育培训服务国家标准化委员会，按照标准对各种培训机构和单位进发展。”张志坤表示。

张志坤介绍，教育行质量评估，定期公布评估结果，保障消费者的权益。“教育行业有一些自身的规律，带有自身行业特点的门槛其实都不是特别容易去靠资本，可能要靠更多的东西。在全球金融危机愈发深入的今天，教育成为投资避险的重要板块。然而，中国教育培训业的整个发展极不均衡，全国性的优质品牌寥寥无几，大量的培训机构还没有准确的市场地位和战略目标。”华中科技大学教育科学研究院副院长别敦荣教授表示，到目前为止，没有几家国内的培训机构有自己的核心力量，缺少课程研发力量和专职培训师，培训机构实际上只

XXX公司培训需求调查分析报告篇6

为了能更好的促进企业健康、快速发展，使整个组织散发出年轻的活力，培训应运而生。随着企业的不断发展，培训工作需要不断加强，这样才保证进企业按照战略规划要求不断壮大。

在之前，我们企业也有做过相关培训工作，从可以找到资料了解到，初期的培训工作比较零散，培训工作需要人力资源部的组织才能完成，大家心里对培训有了最基本的认识，但没有形成系统，离标准还有很大距离；为能使培训工作顺利，有效地开展，发挥培训对企业积极的促进作用，本次在运营中心针对性地进行书面培训调查（没有发现以前进行培训需求调查的资料），本次的培训需求调查借助本人相关工作经验、人力资源部同事的建议和网络资源。

以下是本次调查的信息：

一、调查方式

1.设计调查问卷

2.问卷调查表分为两部：

1).培训现状调查--了解员工对目前培训的满意度及看法。

2).培训需求调查--了解员工在下阶段对培训的需求，从自身角度，从部门来

讲对培训的需求。

3.问卷调查

1).同时对多人进行问卷调查；

2).被调查者对时间的安排灵活度大；

3).成本低，多获资料来源广泛。

调查对象：运营中心全体人员

调查时间：08.11 –08.18

问卷发放：35份

问卷回收：28份

有效率：80%

资料统计：08.2

3二、培训现状调查

从数据显示来看，大家比较赞同公司的市场营销培训和企业文化方面的培训，满意度分别为27.5%和37.5%。以上是从运营中心总体的方面看，如果将培训的满意度在各部门进行调查，效果就没有这么理想，调查数据显示62.5%的部门没有培训计划，也没相关的培训活动开展；92.9%的人一致认为培训比较重要，应该完善培训机制，有必要开展有助于公司，和个人发展的培训；同时有48.3%人员认为有一定培训需求，但不是那么紧迫，还有34.5%人员认为比较紧迫；37%以上的人员认为在过去的一年培训工作中，有待提高的依次为培训内容的实用程度、培训的形式、讲师水平，同时1/3以上的人员对授课风格和影响培训的因素也有要求，很希望培训的内容实战性强，并有丰富的案例辅助。

以上是前期的培训现状调查。

三、培训需求调查

从运营中心的人员角度来说，大家现在需要的为:个人素质方面:共6个选项，其中沟通技巧投票为21票，占总票率的35%，因此，此课程将作为第四季度培训的重点。

领导力发展和管理技能方面，大家的需求为:如何做好中层管理者，非人力资源的人力资源管理及提升领导力三个方面的需求比较强烈。这项培训需

求，建议从外界培训机构引进，会显得更为专业，对公司今后中层管理者的管理技能，知识资源的利用将会有很大的促进作用。

办公类，大家对商务文书写作有强烈的需求，暂时在公司没有发现合适的人选，计划明年再寻找资源开发此课件。

职业化类，需求强烈的是职业生涯规划，和职业人士必备技能训练，此类培训有助于帮助公司员工做好自己职业生涯规划，促进公司人力资源的合理调配，同时更有助于提升公司职员的整体思想意识和工作效率的提高；此计划将会再2012年年度培训计划中体现出来。

调查资料显示，在今后的培训中，最需要改进的是我们所培训课程的实用性，本次的调查中，此项比例占到该题的31%；除此之外，还应该在讲师水平和培训形式的多样化方面下功夫；课程的实用性，主要从运营中心实际角度出发，根据大家的需求进行课件的开发，还有从公司高层角度出发，根据公司的战略要求，进行培训；第三，就是结合外部的培训，适当引进先进的培训课程；讲师水平的提高需要从两方面着手，一为讲师自身有这方面的意识，需要在过程中不断积累，再就是参加行业内的培训，来提高讲师的业务能力；在培训的时候调动大家的积极性，让大家参与其中。

从调查的结果看，大家比较赞同案例式教学，专题讲座，提供解决方法，以及拓展训练三种；人力资源部会根据培训预算，内部讲师队伍的建设，人员的不同，来进行实际评估。内部培训，时间一般控制在两个小时之内，最好中间能休息下。

对于培训频率，大家比较赞同每半月和每月一次的培训，但就目前人力资源部的力量和公司内部讲师的力量来看，需要进行调整，如果后期讲师队伍建设起来后，培训的力度可适当加大，相关的课程，培训频率都会提升。在调查员工是否愿意担当内部讲师项中，有67%的赞同率；但有部分同

事担心自己没有经验，因此，内部讲师队伍在前期也需要培训，并促成这支队伍的壮大，为公司服务。

目前，大家比较想了解的主要为公司产品信息，行业的动态，以及产品信息，此项需求后期会跟策划部和销售的同事进行联系；基层管理人员对管理技能、方法和管理工具的需求也有一定的要求，此需求计划在2012年年度计划中体现。

培训问卷调查分析报告篇7

1 对象与方法

1.1 培训对象

四川省各地市州及重庆地区,已从事康复护理工作或有志于从事康复护理工作的在职医护人员216名,其一般资料见表1。

1.2 培训时间和方式

第一期2010年9月～2011年8月,包括面授和网络课程两部分,面授部分分为4次,每季度安排1次3～5 d时间的集中学习,包括理论学习和实践培训。网络课程包括网络授课和网络习题等。

1.3 培训内容

面授课程包括:灾害急救的康复护理介入、康复医学发展现状及趋势、康复护士的角色、康复患者的心理状态及干预措施、康复护理评定、康复常见疾病的护理,如:脑卒中患者的康复护理、脑瘫患儿的康复护理、骨科康复护理、脊髓损伤患者的膀胱直肠功能训练、并发症的处理、终身健康教育等;康复常见症状的护理,如:疼痛护理、压疮的预防与护理、肿胀护理等。

操作培训课程包括:各科绷带的包扎方法、脊髓损伤患者急性期及康复期的身体移动法、膀胱功能训练及直肠功能训练的方法等。

网络课程包括:基础课程,如实用性临床护理、护理概论;进阶课程,如:骨科专科护理创伤、矫形、康复护理、实用性护理学习坊、管理课程、康复实用护理学、术后护理、永久性伤残的长期康复护理、其他专科的康复护理介绍等、精英课程为康复护理临床实习,选拔优秀学员到香港大埔医院、那打素医院、威尔斯亲王医院等新界东联网医院进行见习。总学时244 h。

1.4 调查方法

用自行设计的问卷,在第一期学员最后一次面试结束,理论考核结束后,由没有参与培训的组织者在培训现场说明调查目的、要求和方法后,以不记名的方式当场发放、填写和回收问卷。以调查学员对川港康复中心康复护理在职培训的反馈意见。问卷包括三部分:学员的一般情况,包括年龄、学历、职称、工作年限、科室、医院性质、医院等级;参加在职培训情况;对课程设置及培训意见与建议。共发放问卷216份,回收208份,有效问卷206份,有效回收率为95.37%。

2 结果

从表2中可以看出,绝大多数学员对本次培训的课程安排、时间安排表示满意,认为本次学习后,加深了对康复护理重要性的认识,提升了对康复护理的兴趣,在以后的工作中,所学知识对其康复护理计划的安排有帮助。9名学员建议应该更多的联系实际,改进参观学习的方法;5名学员建议应该增加讨论和互动;2名学员建议多增加这样的学习机会。

3 讨论

3.1 分层次培训对康复护理在职培训至关重要

在第一期康复护理在职培训中,学员来自不同层次的医院,对康复护理的理解和需求各不相同。有研究显示,社区护士对疾病预防保健及康复、社区护理管理方面知识需求程度较高[1,2,3],而综合医院护士对早期的康复治疗护理需求较高。不同职位的护士对康复护理的认识和需求不同[4]。因此,康复护理培训应该根据不同需求分为康复护理管理培训班、新业务、新技术培训班、康复护理知识普及班等,针对专业的不同分为骨科康复、神经康复、儿童康复、老年病康复、社区康复等,进行有针对性的培训。

3.2 康复护理在职培训课程设置方面应该有所改进

康复护理人才需要系统、全面的培训,专科化发展。在课程设置时,应该改变教学方法,采取灵活多样的教学方法,培养学员健康教育、护理评估、提出护理诊断的能力[5]。因此,我中心率先申请四川省康复护理专科护士培训基地,并根据康复护理人才需求及发展状况,拟编著四川省康复专科护士培训教材《康复护理学》,将从康复医学及康复护理概论、康复护理评定、临床康复护理、康复护理中常见的护理问题、康复治疗的护理等几大方面进行系统讲述。并制作了康复护理操作视频、康复护理操作规范、质量标准等,以期培养出高水平的康复护理专科护士。

3.3 保证学员实习和见习

本次培训中,学员多,我康复中心仍在发展阶段,新的康复中心仍在修建中,接受见习和实习的能力有限,而精英课程到香港各医院见习的几率为5%,因此多数学员只能把课程中所学在自己所在医院或科室联系实际。针对此情况,我们在以后的招生中减少招收人数,以确保学员能更好的见习和实习。

4 小结

在职培训是一类向已完成学校内教育、并正在从事实际工作的护理人员提供的,以学习新知识、新理论、新技术和新方法为目标的持续终身的教育[6]。护理继续教育是保持护士个人工作能力,促进个人成长和业务水平提高的基本途径[7]。随着医学模式的转变,健康观念的更新,疾病谱的变化,康复医学已成为医学科学中具有重要地位的一门综合性应用科学[8,9],康复护理作为一门新的护理专业,也逐渐引起人们的重视。通过这次与香港“站起来”联办的康复护理培训调查显示,护士对在职培训都非常积极地参与,希望能通过不同的方式,提升自己的康复护理能力及健康教育水平,为更多的残疾人和老年患者提供优质的护理服务,提高他们的生活质量。

摘要：目的调查“在职康复护理培训”效果,探讨在职康复护理高效培训的方式、方法。方法采用问卷调查法,收集川港康复中心“在职康复护理培训”第一期学员对培训的需求、内容及方式的认可程度和反馈意见。结果绝大多数学员对本次培训的课程、时间安排表示满意,认为本次学习后,加深了对康复护理重要性的认识,提升了对康复护理的兴趣,在以后的工作中,所学知识对其康复护理计划的安排有帮助,但在联系实际方面、讨论与互动方面需要改进。结论川港康复中心“在职康复护理培训”能为四川省康复护理专业培养骨干,提升康复护理专业的水平,促进康复护理专业的发展。

关键词：护理人员,康复护理,在职培训,效果

参考文献

[1]孙玉娥,孙学斌.分层次培训队护士工作压力源影响调查研究[J].中国护理管理,2009,12(9):25.

[2]刘秀娜,周娟.社区护理培训内容需求及其影响因素分析[J].护理研究,2010,24(4):955.

[3]吴丽荣.社区康复护理开展现状及护士培训需求调查[J].中国护理管理,2011,15(9):48-49.

[4]刘素珍,成翼娟.四川省护理人员对灾害护理培训内容重要性的认同度分析[J].护理管理杂志,2011,1(1):18-19.

[5]佘文莉,陈瑛.护理教育的现状与发展趋势[J].现代临床护理,2007,6(1):46-48.

[6]李红.新概念护理学[M].福州:福建科学技术出版社,2003:56.

[7]余雨枫.美国护理教育的现状与启迪[J].四川省卫生管理干部学院学报,2007,26(2):136-139.

[8]赵慧玲,代亚丽.我国护理教育的发展现状与趋势分析[J].护理实践与研究,2008,5(6):83-85.

青少年足球培训现状的调查与分析篇8

【关键词】青少年；足球训练

【中图分类号】G643.22【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2016）07-00-02

昆明市青少年足球培训现状的调查与分析

1 引言

青少年足球的发展不仅是青少年自身的问题，足球教练员知识的老化，导致训练的不科学性，足球氛围不浓郁等，都是影响足球运动发展的因素。论文通过对昆明市足球运动现状的调查与分析，找出存在的问题，了解作为昆明市青少年足球运动的发展现状，并有针对性地提出一些切实可行的对策。让更多的人认识足球，了解足球，喜欢足球，热爱足球，激发青少年对足球的兴趣，完善训练制度，提高体育教师和教练员的素质。

2 选题依据与目的

2.1选题依据

近年来，中国足球后备人才匮乏，青少年足球运动的发展是整个国家足球未来发展的基础。足球的普及程度较低，参与训练的人数较少，足球培训体制不完善，对青少年的培训缺乏科学性，对青少年足球意识的培养不足，忽视基本技术训练，年龄及训练内容不相符合，青少年足球教练员参加专业的培训指导较少，理论知识缺乏。

2.2研究目的

论文通过对昆明市足球运动现状的调查与分析，找出所存在的问题，了解昆明市足球青少年足球运动的发展状况，并根据实际情况，提出一些切实可行的方法，让更多的人了解足球，喜欢足球，热爱足球，激发青少年对足球的兴趣，完善青少年训练方法，对青少年进行科学的训练。提高教练员的基本足球技术，完善他们的足球理论知识。

3 研究对象与方法

3.1研究对象

本文通过对昆明市东城小学、崇文小学、果都小学、昆明一中等十所中小学学生和教练员进行调查，对调查结果深入分析。

3.2研究方法

3.2.1问卷调查法

通过走访昆明市具有代表性的中小学校（10所），共发放问卷调查220份，其中家长发放问卷40份，有效问卷35份，有效率87.5%。昆明市中小学生发放160份，有效问卷145份，有效率90.6%；昆明市体育教师发放20份，有效问卷18份，有效率90%。

3.2.2实地考察法：

对昆明市教育部门进行实地考察。实地考察具有代表性的十所中小学，队教练员和相关人员进行访谈，收集整理相关数据。

4 结果分析

4.1青少年参与足球运动动机分析

俗话说兴趣是最好的导师，一个人对某些事物拥有了兴趣才能促使对其产生能动反映，我国青少年对足球运动的兴趣是比较高的，但是由于各种因素，导致我国青少年对足球运动接触较少，2014年世界杯期间，我国群众观看世界杯的人群是世界上最多的国家之一，但是在平时的生活当中却很少参与足球运动，对足球运动抱着不同的态度和目的。在调查中青少年当中参与足球运动有的是为了展现球技，有的是为了释放压力，有的是为了锻炼身体。

4.2个人情绪对参与足球运动影响的分析

在现代化的城市下，人们不免要发泄自己的不良情绪，对于青少年群体来说尤为重要，情绪对于青少年进行足球运动也是一个很关键性的因素，根据青少年调查显示，情绪对足球运动非常受影响的同学占20%，受影响占62%，一般占5%，不怎么受影响占10%，不影响占3%。

4.3个人自信心对参与足球运动影响的分析

因为接触足球运动较少，以及文中提及的各种影响因素，许多青少年对自己参与足球运动信心不够，以至于许多青少年放弃了足球运动，只观看不参与，时间一长就彻底对于足球运动没有了兴趣。兴趣不仅能够激发人积极向上，还可以帮助人们增长见识。所以信心的不足导致了徐多青少年放弃足球这项运动。根据调查，显示有信心参与足球运动的有25%，一般的有27%，不怎么有信心但想参与的有23%，没有信心的有25%。

4.4教练员现状调查分析

4.4.1教练员足球素养对青少年足球培训的影响

从昆明市青少年教练员学历来看，学历水平体现了教师的基本素质。随着时代的进步，教练员拥有广博的理论知识有利于更深层次地理解足球运动的内涵和意义，能有效帮助教练员科学地、系统地对青少年队员进行训练指导。

4.4.2教练员年龄结构对青少年足球培训的影响

从教练员年龄结构可以看出，35-45岁的教练人数有2人，只占了总人数的5%，25-35岁的教师人数共计10人，占教师总数的25%；25岁以下的人数为28人，占总数的70%；从数据不难发现，足球教练员是需要具备一定的身体条件，拥有良好的速度、力量、灵敏和耐力等素质是完成技战术教学任务的关键

4.5昆明市青少年足球运动员训练的调查分析

4.5.1训练动机统计

通过调查问卷后可以看出，在这145名学生中，有65名学生说自己非常喜爱足球运动，占有效问卷的45.8%；另有80名学生表示自己并不喜欢足球运动，共占有效问卷的55.2%。在调查参与足球训练是否影响文化课程的学习，只有少数人认为不会影响学习成绩，这部分学生占喜欢足球运动学生的36.9%。同时，还有53.1%人认为影响不是很大。对不喜欢足球运动的学生进一步了解会发现，影响其参与动机主要有以下原因：没有场地设施、学习压力大、父母反对、担心受伤、训练费用太高、身体条件不合适等。总而言之，影响这部分青少年对足球运动兴趣的原因诸多。

4.5.2昆明市青少年足球训练经费调查分析

足球训练需要大量的资金投入，然而资金来源是困扰足球训练的一大因素。很多学校在资金投入方面都显得很无助，没有很好的解决办法。在调查的家长中，大部分家长需要对孩子参与足球培训支付很高的费用，对于如何解决资金来源是一个我们必须面对而又亟待解决的现实问题。

4.6昆明市青少年足球训练场地调查分析

4.6.1学校足球场以及基本的物质保障。

从表格数据可以看到，调查对象昆明市的10所学校，通过调查30%的学校没有足球场地，60%的学校有一块足球场，还有10%有两块足球场。但有很多学校的场地并不是很标准，属于不合格的足球场。我们还必须清楚，城市和农村是有差距的，城市和农村的训练场地设备条件存在很大差异，平衡性和设备条件分配不同。足球场地的好坏直接影响训练的效果。正规的场地更有利于青少年对足球技战术的学习，不正规的场地，会影响正常的技战术的学习。

5 结论与建议

5.1结论

5.1.1昆明市青少年足球教练员的综合素质不高，训练队伍不科学

目前我市青少年足球教练员综合素质水平较低，有18.7%是研究生学历。虽然足球教练员专业知识水平还算可以，但长时间不接受系统专业的培训。

5.1.2很多青少年对足球训练没有形成良好的训练动机

很多的青少年对足球训练还没有形成良好的训练动机。大部分学生不知道为什么要参加足球训练，只有很少数的青少年认为自己是喜爱足球运动才参与到训练中。

5.1.3经费不足，设备落后

经费不足不仅是一直困扰我市各级各类学校开展青少年足球运动的重要难题，我市大部分的学校存在着不同程度的经费短缺问题。经费短缺的严重程度，可以说它成为了制约大多数学校足球运动发展的关键。

5.2相关建议

5.2.1提高体育教师和教练员的素质

教练员应边教边学，提高自身的综合能力和专业水平，加快对最新最科学训练方法的掌握。吸取其他地区教练员的经验及足球运动新成果，从而更好的促进昆明市青少年足球运动的发展。

5.2.2激发学生参与足球运动的兴趣