员工职业道德试卷（通用8篇）
1.超越是靠：错
A :变化实现的B :发展实现的C :变革实现的D :创新实现的
2.执行力的标准不包括： 对
A :准时
B :优质
C :超越
D : 保量
3.一个人成功的基本条件是：对
A :雄厚的资金
B :高超的技术
C :良好的心态
D : 强大的家庭背景
4.与同事沟通时，要注意的要点不包括：错
A : 要积极参加集体活动，在活动中增进了解
B : 对同事的不足，要直言不讳地提出来
C : 要拒绝情绪和流言蜚语，不可随意发脾气
D : 要恰当地赞美和恭维同事
5.不属于激励自我，迈向卓越的方法的是：错
A : 自动自发地学习和工作
B : 追求品质
C : 为荣誉而拼搏
D : 自我激发、愈挫愈强
1.员工职业化就是使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上等符合：
1.2.3.4.A 社会规范和职业标准
B 职业规范和职业标准
C 职业规范和法律要求
D 社会规范和企业标准
2.人生的机会不多，大概有五次，第一次机会是：
1.2.3.A 家庭背景
B 个人能力
C 社会环境
4.D 上级的提携
3.现代企业竞争的是：
1.2.3.4.A 实力
B 技术
C 产品
D 服务
4.一个职业化的员工，不应该：
1.2.3.4.A 有主动帮助别人的意识
B 主动找差距
C 主动显示自己的才能
D 有坚决执行一切命令的意识
5.趋向完美的途径是：
1.2.3.4.A 改革
B 发展
C 创新
D 变化
6.沟通三关键不包括：
1.2.3.4.A 表达
B 倾听
C 态度
D 反馈
7.以下说法不正确的是：
1.2.3.4.A 消极刺激潜意识
B 培育积极心态
C 持续的阅读和学习
D 醒后即起，起床后迅速进入状态
8.不属于激励自我，迈向卓越的方法的是：
1.2.3.A 自动自发地学习和工作
B 追求品质
C 为荣誉而拼搏
4.D 自我激发、愈挫愈强
9.情商反映的是一个人：
1.2.3.4.· A 掌控情绪的能力
B 承受挫折的能力
C 容忍他人的度量
D 团结协作的意识
10.环境好不好关键在于：
1.2.3.4.A 体制是否完善
· B 与什么样的人在一起
C 企业文化的好坏
D 同事是否有合作意识
11.对如何关爱下属，理解不正确的是：
1.2.A 关爱下属，他会以关爱和自我管理回报上级的 B 没有爱的管理是苍白的，没有爱的服务也是苍白的
3.4.C 严格要求就是最大的爱
· D 要让下属一切按照自己的意思做
12.超越是靠：
1.2.3.4.A 变化实现的 B 发展实现的 C 变革实现的 · D 创新实现的
13.设定了目标仅仅是第一步，最重要的是：
1.2.3.4.A 有长期的目标
B 有充足的条件
C 目标不能太长
· D 达成目标
14.团队中的每个人都要：
1.A 不对其他工作负责
2.3.4.B 做自己份内的工作即可
C 只对自己的工作负责
· D 把团队的工作当作自己的工作
15.沟通的三要素不包括：
1.2.3.4.A 环境
B 气氛
· C 态度
D 情绪
1.能力的来源是：
1.2.3.4.A 执行力
B 思考力
C 创造力
D 学习力
2.一个职业化的员工，不应该：
1.2.3.4.A 有主动帮助别人的意识
B 主动找差距
C 主动显示自己的才能
D 有坚决执行一切命令的意识
3.要成为职业化的员工，首先要具有：
1.2.3.4.A 职业化道德
B 职业化的心态
C 职业化着装
D 职业化技术
4.趋向完美的途径是：
1.2.3.4.A 改革
B 发展
C 创新
D 变化
5.有关保持良好心态的描述不正确的是：
1.2.3.4.A 谁都会遇到挫折，遇到困难，人生不如意的事十之八九
B 一个人成功的基本条件就是良好的心态
C 保持良好的心态，是取得最终成功的关键
D 常想好的事情，把每一天都当作人生的最后一天去过，是不会快乐的
6.沟通三关键不包括：
1.2.3.4.A 表达
B 倾听
C 态度
D 反馈
7.团队的核心精神是：
1.2.3.4.A 互相欣赏和信赖
B 互相竞争和信赖
C 互相欣赏和竞争
D 以上都不对
8.环境好不好关键在于：
1.2.3.4.A 体制是否完善
B 与什么样的人在一起
C 企业文化的好坏
D 同事是否有合作意识
9.对如何关爱下属，理解不正确的是：
1.2.3.4.A 关爱下属，他会以关爱和自我管理回报上级的 B 没有爱的管理是苍白的，没有爱的服务也是苍白的 C 严格要求就是最大的爱
D 要让下属一切按照自己的意思做
10.组建团队本身就是：
1.2.3.4.A 人群关系协调的过程
B 资源整合的过程
C 考验个人能力的过程
D 资金合理分配的过程
11.设定了目标仅仅是第一步，最重要的是：
1.2.3.4.A 有长期的目标
B 有充足的条件
C 目标不能太长
D 达成目标
12.执行力的标准不包括：
1.2.3.4.A 准时
B 优质
C 超越
D 保量
13.与同事沟通时，自己常有理，对方没道理，这是：
1.2.3.A 自我 B 自尊
C 自大
4.D 自负
14.对团队协作能力中“自动自发，彼此负责”的理解不正确的是：
1.2.3.4.A 团队成员之间要主动沟通
B 团队成员之间要主动汇报
C 团队成员之间要主动关切
D 团队成员之间要主动举报
15.沟通的三要素不包括：
1.2.3.4.A 环境
B 气氛
· C 态度
D 情绪
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单选题
1.员工职业化就是使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上等符合：
1.2.3.4.A 社会规范和职业标准
B 职业规范和职业标准
C 职业规范和法律要求
D 社会规范和企业标准
2.人生的机会不多，大概有五次，第一次机会是：
1.2.3.4.A 家庭背景
B 个人能力
C 社会环境
D 上级的提携
3.要成为职业化的员工，首先要具有：
1.2.A 职业化道德
员工离职是每个企业都会面临的问题, 核心员工的离职将对企业的运行和发展产生重要的影响, 因此, 企业做好“留人”工作至关重要。现有研究中, 薪资水平、员工福利、工作环境、工作性质、工作挑战性、晋升机会和工作压力等都是影响员工离职的重要影响因素, 特别是追求个性和自由的80、90后为社会主力的今天, 工作压力已经逐渐成为了员工离职的主要因素 (刘洪深, 2011;赵隽, 2012) 。80、90后群体更加注重自我感受和长远的发展, 更加注重对自身的职业生涯规划的管理 (熊雨清, 2013) 。现有研究表明, 进行职业生涯管理的员工有助于更好地实现自己的职业目标和职业规划, 可以有效的降低工作压力, 减少员工的离职行为 (柳婷, 2006;于华, 2006;程社明, 2008等) 。
自20世纪60年代起, 职业生涯管理、员工工作压力和员工离职意愿等问题就已成为中外企业管理学术界研究的重要课题。然而, 在现有的国内外研究中, 对职业生涯管理与员工离职意愿的关系却缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。
在本研究中, 笔者以江西赣州国家级经济开发区企业为例, 通过问卷调查法, 探讨了职业生涯管理对员工职业压力、员工离职意愿的影响关系, 以及员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿影响关系中的中介作用。
1 文献述评与研究假设
1.1 职业生涯管理与员工职业压力
职业生涯管理的概念起始于19世纪60年代, 源自西方人力资源管理理论与实践, 其包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理 (Organizational Career Management, 简称OCM) , 由四要素构成:晋升公平、注重培训、组织自我认识活动、职业发展信息的沟通 (凌文辁, 2002) ;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理, 称为个人职业生涯管理 (Individual Career Management, 简称ICM) , 由五要素构成:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系 (龙立荣, 2002) 。
Eisenberger et al (1986) 研究发现, 职业生涯管理可以促进员工组织支持感的形成, 而员工的组织支持感可以提高员工的工作满意度, 减少员工的工作压力。Roberts、Fisher等人 (1995) 提出, 员工自我职业生涯管理通过收集信息和实施计划等活动来帮助员工解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及做的一系列重要的决定, 帮助员工更好的决策和度过自己的职业生涯。吴宜文 (1989) 研究信息产品制造业实施前程发展方案的现况与成效时发现, 有实施职业生涯管理的公司, 其员工的工作压力较低, 组织承诺较高。Hoske (1998) 提出, 员工通过自我评价确定职业生涯路径及目标并建立行动计划, 个人职业生涯管理能确保员工朝向目标前进, 并藉此界定个人价值, 有利于员工平衡其生活, 降低压力。张旭、张爱琴 (2000) 提到, 职业生涯管理可以帮助员工确定个人在企业的职业发展目标, 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致, 明确员工个人的工作目标可以提供员工轻松的工作环境和氛围, 降低员工的心里压力。
研究表明, 职业生涯管理可以帮助员工明确工作目标, 帮助其做好职业规划, 更好的面对工作困难和人际关系, 可以降低员工的职业压力。因此提出假设:
H1:职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:
H1a:自我职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。
H1b:组织职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。
1.2 职业生涯管理与员工离职意愿
Pazy (1988) 对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究, 发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著的影响。Herriot等人 (1994) 研究发现, 组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理, 对员工对管理的满意度和离职意愿有重要影响。Dash (2000) 在研究如何对IT业的员工提供职业生涯帮助中, 发现个人职业生涯规划对工作满意感有积极影响。龙立荣 (2002) 进行了组织职业生涯管理及效果的实证研究, 结果发现组织职业生涯管理对组织承诺工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。吴文华等 (2007) 以软件研发人员作为研究对象, 发现职业生涯管理工作满意度和员工的离职行为呈显著正相关关系。
目前, 现有研究表明, 职业生涯管理对提高员工的职业态度、工作投入度、工作满意度和组织承诺等要素都有显著的效果。通常而言, 好的职业态度、积极的工作投入度、高的工作满意度和组织承诺让员工有更高的忠诚度和归属感, 由此降低员工的离职和流失, 即职业生涯管理对降低员工的离职意愿有积极的影响。因此提出假设:
H2:职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:
H2a:自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H2b:组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
1.3 员工职业压力与员工离职意愿
国内外许多研究也都证实了员工职业压力与离职倾向的关系。Collins (1991) 对会计人员的工作压力进行了研究, 结果表明过高的工作压力会导致员工的离职倾向;Snadesr (1995) 的研究表明, 高工作压力与高离职倾向显著正相关;Hom和Griffth (1995) 在总结以往研究的基础上, 提出压力是离职行为的有效预测指标;Christina、Mann和Layne (2004) 等的研究表明, 工作压力对离职倾向既有直接影响也有间接影响。
研究表明, 员工的职业压力对员工离职意愿有显著的影响, 员工职业压力大时将导致较高的员工离职率, 因此提出假设:
H3:员工职业压力与员工离职意愿呈显著正相关关系。
1.4 员工职业压力的中介作用
现有研究表明, 职业生涯管理对员工离职意愿有重要的影响, 但是这种影响并非是职业生涯管理直接导致员工的离职。同时, 职业生涯管理对员工职业压力也有显著的影响, 而员工职业压力将直接导致员工离职意愿的产生和员工离职行为的发生。笔者推测, 员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的关系中可以作为一个中介变量, 起着中介作用。因此提出假设:
H4:引入员工职业压力为中介变量基础上, 职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。分成两个子假设:
H4a:员工职业压力为中介变量, 自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H4b:员工职业压力为中介变量, 组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H5:员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中存在中介作用。
2 调研过程
2.1 问卷要素构成
本研究以问卷作为研究工具, 问卷由4个分问卷组成, 所有变量均采用李克特5分量表法进行测量, 从“非常不同意”到“非常同意”, 分别用1~5表示。自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理量表参考Wil1ina Iosn (1983) 编制的生涯发展构成要素之量表和辛秋菊 (1993) 职业生涯管理量表, 前者从职业发展制度的内容和适应性、目标一致性、对员工的成长帮助和执行情况等方面包含7个问题, 后者从职业发展制度的氛围、体系完整性、实施情况、匹配程度等方面包含6个问题;员工职业压力问卷参考学界现有的研究成果, 从工作内容、工作职责、同事关系、工作对身体的要求和上司的关心等方面包含12个问题;员工离职意愿量表参考学界最具代表性的Moble开发的离职倾向量表, 从现有工作对以后的发展、跳槽的意愿和是否深刻考虑过离职等方面包含6个问题。
2.2 问卷发放及基本的描述统计
本次调查在赣州国家级经济开发区的企业进行, 主要是通过委托企业的高层人力资源管理人员进行发放, 共发放250份, 收回有效问卷226份, 回收率为90.4%。调查样本的整体情况描述如表一所示。
3 数据分析
3.1 问卷的信度和效度检验
对所有因子进行内部一致性 (Cronbach a) 检验, 结果如表二所示。
在本次研究中, 所有变量内部一致性系数 (Cronbach a) 在0.825~0.942之间, 均大于0.7, 说明本问卷数据可靠性较高。
因素分析的可行性进行检验, 对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验 (见表三) , 统计结果表明, 各问卷的KMO值均在0.7以上水平, 说明数据适合做探索性因素分析。
采用主成分抽取的方法, 经过最大正交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平0.40以上为原则抽取因子。对四个问卷因子进行探索性因素分析, 结果汇总于表四。统计结果表明, 各量表均仅取出了1个特征值大于1的因子, 故直接以量表名称作为主因子名称, 各题项的因子负载系数都大于0.6, 方差累计贡献率均大于50%, 表明量表表现出较好的结构效度。
3.2 研究结果
3.2.1 描述性统计和相关系数矩阵
变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表五所示。可以看出, ICM、OCM、工作压力对员工离职意愿呈显著负相关关系。
注:*p<0.05;**p<0.01。
3.2.2 回归分析结果
对变量进行回归分析, 研究员工职业压力对职业生涯管理与员工离职意愿是否存在中介效应 (温忠麟, 2006) 。分三步进行:第一步检验ICM和OCM与员工职业压力的相关性, 第二步检验ICM和OCM与员工离职意愿的相关性, 第三步检验员工职业压力在ICM和OCM与员工离职意愿影响中的中介效应。
第一, 首先, 建立人口学变量和组织特征为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型一) , 人口学变量和组织特征变量 (P=0.650) 与员工职业压力并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以ICM自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型二) , ICM (β=-0.391, p<0.05) 对员工职业压力存在显著负相关关系。最后, 建立以OCM为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表七模型三) , OCM (β=-0.428, p<0.05) 对员工职业压力存在显著的负相关关系, 假设H1、H1a和H1b得到验证。
注:*p<0.05;**p<0.01。
第二, 首先, 建立人口学变量和组织特征变量为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示, 人口学变量和组织特征变量 (P=0.981) 与员工离职意愿并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以员工职业压力为自变量、员工离职意愿为因变量和以ICM和OCM为自变量、员工离职意愿为因变量的模型。结果显示 (表七模型一) , 员工职业压力 (β=0.729, p<0.05) 对员工离职意愿呈现显著正相关关系。结果显示 (表七模型二) , ICM (β=10.358, p<0.05) 和OCM (β=10.528, p<0.05) 对员工离职意愿均呈显著负相关关系。假设H3、H2、H2a和H2b得到验证。
第三, 在控制人口学和组织特征变量的作用后, 在原有自变量ICM、OCM基础上, 加入变量员工职业压力作为中介变量, 员工离职意愿作为因变量构建模型。结果显示 (表七模型三) , 员工职业压力作为中介变量放入到回归方程后, R2由模型二的0.424变为0.613, F值由模型二的78.354变为104.85, 二者均呈现显著变化, 说明回归模型拟合较好, 模型的解释能力由员工职业压力的加入而增强。此时, 变量ICM (β=10.160, p<0.05) 和OCM (β=10.310, p<0.05) 对员工离职意愿仍有显著影响。但是, 受到员工职业压力中介效应的影响, ICM和OCM的影响均远高于模型二中ICM (β=10.358) 和OCM (β=10.528) , 说明员工职业压力在ICM和OCM对员工离职意愿关系中有部分中介作用。假设H4、H4a、H4b和H5得到验证。
4 分析与讨论
4.1 结果分析
第一, 职业生涯管理对员工职业压力的影响。研究结果表明, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都对员工职业压力均有显著负向影响。这说明, 员工的职业生涯管理程度越高, 员工职业压力感受得分则越低。一方面, 员工自我生涯管理的程度, 如员工在职业探索、职业目标的制定、注重学习、注重关系等方面所做的规划和努力可以减少员工的职业压力。另一方面, 企业组织为员工的组织职业生涯规划上所做的, 如组织注重晋升公平、注重培训、组织自我活动认知和注重职业发展信息的沟通等方面的努力, 也会极大的影响员工的职业压力水平。
注:*p<0.05;**p<0.01
第二, 职业生涯规划对员工离职意愿的影响。研究结果表明, 职业生涯管理, 包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理, 对员工离职意愿均有显著的负向影响。即员工的职业生涯管理工作做得越好越完善, 员工的离职意愿越低, 离职行为越少。员工的职业生涯管理的工作对员工在工作目标、工作规划、社会关系、晋升渠道与公平和自我发展等涉及员工职业发展方面有很大的指导和规划作用, 由此提高员工的满意度、积极性、归属感、成就感和组织承诺, 从而减少离职想法和行为。
第三, 员工职业压力对员工离职意愿的影响。研究表明, 员工的职业压力水平对员工的离职意愿有极大的正向影响。这说明, 一旦员工在企业组织所感知的压力水平超过员工的预期或承受能力, 特别是当这种压力是来自外源压力的时候, 在很大程度上会直接导致员工产生离职的想法, 甚至是离职行为。企业为了更好的留住员工, 需积极关注员工的心理状态, 缓解员工压力。
第四, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中有部分中介作用。研究表明, 引入员工职业压力作为中介变量后, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理通过员工职业压力对员工离职意愿起到影响作用, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中起到部分中介作用。员工的职业生涯管理的好与坏, 并不会直接导致员工离职意愿和离职行为的产生, 而是由员工的职业生涯管理对员工产生各方面的影响时, 使得员工产生工作压力, 由此对员工的离职意愿产生影响。当然, 员工职业压力只是职业生涯管理对员工产生影响的一个方面的表现, 员工职业生涯管理的影响还存在其他方面, 所以, 员工的职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中只起到部分中介作用, 并非完全中介作用。
4.2 理论及实践意义
员工职业压力对员工的离职意愿有显著的正向影响, 这是学界公认的研究成果。但是, 国内外学者较少研究职业生涯管理与员工离职意愿的关系和员工职业压力在前二者关系间的中介作用。本文证明, 职业生涯管理对员工离职意愿存在显著的负向影响;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中起到部分中介作用。随着企业和员工对职业生涯管理意识的增强, 人们逐渐认识到职业生涯管理对于员工压力和员工离职的影响, 这将为企业对员工的管理提供理论参考。
本研究的实践意义在于:通过证明职业生涯管理对员工压力和员工离职的重要影响, 充分说明员工的职业生涯管理对于员工和企业的重要性。因此, 为了减少员工的职业压力感和离职意愿的产生, 企业要积极的实施员工的组织职业生涯规划, 同时还要积极的帮助员工实施自我职业生涯管理, 提高员工的满意度和忠诚度, 降低员工流失。
4.3 研究不足与展望
本次研究中, 我们在学界对职业生涯管理研究较少的研究点做了证明研究, 根据数据研究, 提出了一些较为浅显的学术观点。但是本研究还有很多的局限性:首先, 本文未对职业生涯管理的两个维度间关系和员工职业压力与职业生涯管理间的交互作用进行研究。其次, 本文的研究分析中, 没有得出人口统计变量对职业生涯管理和离职意愿的影响关系结果。最后, 本文仅对职业生涯管理与员工离职意愿间关系做了横截面研究而非纵向研究。今后, 企业管理学术界应采用纵截面、横截面调研相结合, 进一步明确职业生涯管理与员工离职意愿间的相关关系, 全面揭示二者间的作用机理。
摘要：本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明, 职业生涯管理 (ICM和OCM) 对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。
关键词：职业生涯管理,员工离职意愿,员工职业压力,中介作用
参考文献
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关键词：企业员工；职业道德；培训
一、职业道德的基本内涵
道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。
职业道德是从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。职业道德具有范围上的有限性、内容上的稳定性和联系性、形式上的多样性三方面的特征。
当前社会发展日新月异，人才竞争激烈，企业对员工素质的要求也越来越高，每个人必须努力学习科学文化知识，刻苦钻研业务，树立终生学习的理念，掌握更多的技能以适应企业发展的需要，这是员工必备的重要的职业道德。
企业员工职业道德建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业发展的原动力。所以，结合企业实际，大力推进职业道德建设，加强服务意识、职业道德教育、家庭美德教育和岗位技能培训，使广大员工牢固树立起“爱岗敬业、诚信守法、服务客户、奉献社会”的职业道德观念，促进企业健康发展，在社会上树立良好的企业形象，使企业保持一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和向心力，是非常有必要的。
二、当前企业员工职业道德培训现状
我们在调查研究中发现，从目前的现状来看，大部分企业的员工职业道德培训现状不容乐观。主要体现在以下几个方面：
1、企业员工认识上的误区。有些员工对职业道德培训缺乏足够的认识，认为现在的培训班太多，今天这个培训、明天那个培训，没有什么用，既不能改善生活，又不能增加收入，认为这种培训是走走形式。部分员工对职业道德培训不感兴趣，所以有的员工在参加培训时表现出存在应付心理，对培训内容充耳不闻，一无所知，认为“事不关己，高高挂起”。
2、企业员工的文化层次不齐。参加培训的企业员工由于年龄差距大，人员素质、职业道德水平参差不齐，大部分基层员工学历较低，纯粹的职业道德理论说教对他们来说没有什么吸引力，导致培训效果不明显，甚至让企业员工对培训产生抵触心理。
3、企业职业道德培训模式单一。很多企业都认识到员工职业道德培训的重要性，但怎么做到有效地对员工进行培训，却做得还不够，有些员工认为，职业道德培训就是在给他们上思想政治课。通常是一人在台上讲，众人在台下听的填鸭式培训。培训内容缺乏生动活泼，缺少互动交流，不能激发员工参与培训的热情。而且很多企业都是千篇一律地告诉员工：要敬业，要忠诚，要守信等等，很少会站在员工的角度，以员工的思维去思考，为什么要敬业？为什么要忠诚？为什么要遵守职业道德？所以就导致了培训效果不佳，甚至引起一些负面影响。
4、有些企业员工的道德标准出现偏差。从职业道德的角度来说，评判是非的标准模糊。有的人靠钻政策空子而一夜暴富；有的人靠不学无术，拉关系、走后门、请客送礼、行贿受贿而升官发财；有的人在政治道德上搞实用主义，国家政策和中央指示对自己有利的就执行，无利的就变通，甚至另搞一套；有些领导干部作风上的官僚主义、弄虚作假、欺上瞒下、吹牛拍马，涣散人们的思想。在职业道德评判标准上的好坏不分、是非不明，造成了某些企业员工对职业道德标准的怀疑。
5、员工对传统的培训教材缺乏兴趣。传统的培训教材更多的是对职业道德理论的讲解和宣贯，缺少身边的典型案例和现身说法，大多数企业员工学历相对较低，对培训内容感到遥不可及，比较难以接受，导致培训效果很不理想。
三、提升职业道德培训的有效途径
鉴于以上几点，我们可以从以下几个方面入手，探索提升企业员工职业道德培训的有效手段，提高培训效果。
1、抓住企业员工普遍关心的热点、难点问题，进行职业道德培训。每个行业都有自身的特点，要结合本行业的实际，抓住群众最关心、意见最大、反对最强烈的问题，有的放矢地开展职业道德教育，才能在职业道德培训中收到良好效果。
2、增强员工的主人翁意识，当好企业的主人。在企业日常管理中加强职业道德修养，让每位员工关心企业，对企业有深厚感情，摆正自己与企业的位置，树立主人翁责任感，认识到企业利益就是自己的利益，企业兴衰就是自己的兴衰，把本职工作的成就作为人生理想的追求，在工作中干一行爱一行转一行，做好本职工作并积极参与企业管理，为企业发展献计献策，题合理化建议，为企业改革和发展贡献力量，这是对员工职业道德最基本要求，也是员工自觉搞好生产的前提。
2、从培养员工良好的行为习惯着手，在日常生活中注重加强职业道德修养。能够把公司的规章制度变成员工行为习惯的企业，才是管理优秀的企业。习惯是企业文化，好的习惯是生产力。企业有制度、有规范、有要求、有规则，这些不是钉在墙上、放在抽屉中的，而是要落实到日常工作中去。要反复抓、抓反复，要固化员工良好的行为习惯，把公司的规章制度变成员工的行为习惯。
3、开发出适合本地企业员工职业道德培训的教材。职业道德培训教材，旨在通过培训使员工的思想观念发生质的转变，认识到良好的职业道德不仅是对企业有利，对自身的发展更为重要，从而发自内心地去改变自己，自觉地提高自身职业道德水准。职业道德培训教材，摒弃一味的纯理论说教，以生动典型的案例引出职业道德方面的知识，生动形象，由浅入深，易于员工理解和接受。
4、把职业道德培训体系和员工绩效考核有机结合起来。把培训体系纳入绩效考核的范畴，给每个不同层次的员工同等的机会，让他们在企业的环境中进步，让他们在企业的环境中自我鞭策，使员工和企业共同获得发展。
部门姓名入职日期成绩
考核评分：（总分100分）
测试内容
企业概述、企业文化、企业规章制度、工作流程等
企业概述：（20分）
1、公司全称是：年，公司注册资金万总公司设
在，目前分公司分别有，总公司总机是传真
是（14分）
2、公司自主品牌有哪些？（6分）
企业文化：（26分）
1、企业精神为：
2、企业价值观为：
3、企业的经营方针为：
企业规章制度：（36分）
1、员工入职需提交资料为？是否已交齐全？（12分）
2、在职员工离职，试用期员工需提前个月提出申请。（2分）
3、公司在职员工的工资发放日为次月的遇周六日或节假日顺延到下一个工作日，各个薪资须严格保密，否则根据情况给予处理。（1分）
4、每周考勤异常均于下周五前补填完毕，提交部，如发现代人打卡现象，一律予以违纪款元，并记过处分；忘打卡者，每次记以元违纪款；外出同事需要提前在上提前填写外出申请，未提前填写，将做考勤异常处理，填写考勤异常补填单；（4分）/ 25、员工的婚假以结婚证上的登记时间为准，向公司提出申请。员工休婚假，必须提前申请，婚假原则上需次性休完。（3分）
6、满试用期的公司员工，一年可有带薪病假工可凭级以上医院的医生证明向行政人事部申请和报备。（2分）
7、各种发票、收据必须符合《中华人民共和国发票管理办法》和实施细则的规定，从外单位取得的原始发票必须盖有填制 ___________发票抬头必须填写___________，从个人取得的原始凭证，必须有填制__ _________。（3分）
8、报销费用未能提供发票或提供发票金额不足而其他发票补充的，请按所补充发票的___ ________报销费用的名称，并在所补充的发票背面用__ ________。（2分）
9、费用报销时间规定：凡超过费用实际发生时间（以报销单据上的时间为准）____天的费用报销，财务部将不予报销。（1分）
10、招待费用报销填写的特别要求, 招待费用的报销，在“用途”一栏中，只写______，用铅笔在备注栏写明__________________原则上须提交支付招待费用时的_________水单，如无刷卡水单的必须提供_________（6分）
工作流程（18分）
1、员工的假期包括哪些？员工需请假时，要办理哪些手续（即请假申请流程）
姓名：得分：
一． 选择题（每小题3分，共10小题30分）
1.组成超市定义的三大核心要素其一的是()
A.超市以经营杂货为主B.采取自助式服务C.商品购物频率一般
2.符和超市服务员岗位职责的是()
A.整理货架商品B.库房商品分类C.做好售中服务
3.符合超市理货员岗位特点的是()
A.超市的管理岗位B.担负主营业务工作C.工作面单一
4.超市理货员岗位职责是()
A.为顾客提供存取包服务B.促进商品销售C.真诚热情的为顾客服务
5.商品的订单种类一般分为()
A.促销商品订单B.紧销商品订单C.非正常商品订单
6.符合促销岗位特点的是()
A.直接服务顾客的岗位B.双重身份,单方管理C.商品销售的主力军
7.超市防损的作用是()
A.安全保卫作用B.处理投诉作用C.降低损耗作用D.监督检查作用
8.超市收银员的岗位特点是()
A.超市财务管理的岗位B.超市的窗口岗位
C.超市防损的关口D.结算货款的关口
9.《劳动法》规定劳动者每日工作时间的最高限是（）
A.8小时B.6小时C.10小时
10.中华人民共和国劳动法颁布日期是()
A.1998年7月5日B.1994年7月5日C.2000年7月5日
二.填空题(每空2分,共40分)
1.超市服务员只负责为顾客办理会员卡、___________、___________、___________、退换商品、___________和投诉等工作的员工。
2.超市服务员在服务中心向顾客提供服务的标准的、正确的做法，其基本内容包括_________、_____________、_____________。
3.超市理货员的工作内容按照工作顺序一般有订货、______、______、______、______、______、______、______八项组成。
4.顾客从进入超市到购买商品一般经过__________、__________、分析评价及________、________五个阶段。
5.劳动合同是处理___________的重要依据。
6.劳动法规定劳动者每周平均工作不超过____小时。
三.判断题（每小题3分，共30分）
1.超市工作人员在工作时间内也可以顾客身份自行购物。（）
2.在超市的商品中，除正常商品外，赠品是可以随便送人的。（）
3.商品的保存期是指商品保留的最终期限，超过保存期，商品就会完全变质，不能使用。
（）
4.冷藏商品的储存条件应是-22－-18℃.（）
5.库房的分类可以为：大分类、中分类、小分类三大类。（）
6.单品是商品的最小单位。（）
7.排面是商品在货架上层展示商品价格的标识。（）
8.在13位商品条码的数字中，分别代表“国家和地区代码”、“制造厂商代码”、“商品代码”、“校验码”。（）
9.《劳动法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。（）
10.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动
一、判断下列划线部分的字母发音是否相同，相同的打√，不相同的打×。()()()()()()
二、英汉互译，注意标点符号。
1.坐下_______________2.进来______________
3.合上你的书__________________4.开门___________________________
5.一本英语书_____ ________ ________6.在图书馆里 _______________________
7.I want to swim.___________________ 8.up and down ________________________
9.Bobby has two rulers.______________ 10.They all look great._______________________
三、选择填空。
()1.— Is this a peach?
()2.— What’s this?
A.No, it’s a carrot.A.DoB.It’s a car.C.NotC.It’s white.C.Yes, Miss Liu.C.an, please
C.I’m sorry.C.Eat— _______________.B.Don’tC.Yes, it is.()3.— _________ run here.()4.— What colour is it?A.It’s a green jacket.— Yes, ______________.C.I amA.it isB.this isB.It’s a dress.()5.— Alice, please open the book.— _____________.A.Yes, please.B.Thank you.A.a, pleaseA.It’s nice.()6.— Would you like______egg?— Yes, _______.B.some, thank youB.Yes, I am()7.— Don’t look at the dog.—____________.()8.________ to your friend, please.A.LookB.Listen
()9.This pencil box is for______.A.yourB.me
()10.I like ________.A.pandaB.a panda
C.pandasC.I
四、从II栏中选出与I栏相对应的答句，将序号填入括号内。
III
()1.Can you play chess?A.It’s nice.()2.This is my grandma.()3.Are you a nurse?
()4.Look at me.B.No, I’m not.C.How nice!D.Nice to meet you.()5.Look at my skirt.E.Yes, I can.五、连词成句，注意大小写和标点。
1． lookSamblackboardatthe（,.）
2.pleasethelistenteacherto(.)
3． classroomrunthedon’tin(.)
4.thisisBobby’sjacket(?)
答案：
一、1.×2.√
3.√4.√
5.×6.×
二、1.sit down2.come in
3.close your book4.open the door
5.an English book6.in the library
7.我想游泳。8.上上下下
9.波比有两把尺。10.它们看起来很棒。
三、1-5ABBCC
6-10CCBBC
四、EDBCA
五、1.Sam, look at the blackboard.或
职业生涯规划对新员工的作用
新员工进入企业走向工作岗位都会对自己的未来产生美好的想往，如个人职业生涯规划和人生目标选择等。企业帮助新员工作职业生涯规划具有重要的作用：一是指导新员工对自己如何作一个明确的定位，通过强化对他们的职业生涯管理，促使他们发挥自身的最大潜能，提高积极性、主动性、创造性，看到自身的价值，为实现个人的理想而努力;二是有利于企业对新员工在工作和专业技术水平方面有一个充分的了解，为新员工提供适合的工作岗位，这样新员工的工作效率就会大大提高;三是员工职业生涯管理水平如何会直接影响到企业人力资源管理和开发的效果。人力资源开发是不断增值的增量资源，企业通过人力资源开发可不断更新员工整体的知识和技能。
员工职业生涯管理存在的问题
1. 员工职业生涯管理体系不健全
现在大部分企业普遍缺乏有效的员工职业生涯管理体系，导致员工频繁“跳槽”，流失率较高，企业反而成了“培训机构”。造成这种现象的原因是，企业未建立健全员工职业生涯管理体系，管理流程和方式方法存在缺陷，企业对员工的凝聚力薄弱。
2.员工职业生涯管理方式单一
许多企业的人力资源管理部门在内部统一开展员工职业生涯管理培训，培训主要采取公开课和内训两种方式。这种单一的员工职业生涯管理方式使企业只能被动的应付，不能超前规划，对企业的发展起不到良好的作用。
3.员工职业生涯管理的范围狭窄
员工职业生涯管理是面向所有员工的管理，贯穿于整个企业，从管理层到一线操作员工。但是，许多企业都针对重要部门和岗位的员工进行职业生涯管理，而对一些所谓次要部门的员工在这方面不重视;对管理人员更多的是进行绩效考核而不是职业生涯管理。
加强员工职业生涯管理的方法
每个企业都有不同的用人需求、组织结构和运营目标。企业做好员工职业生涯管理工作，需要员工与企业相互配合。
1. 强化员工在职业生涯管理中的角色
企业要加强员工职业生涯管理在人力资源管理部门中的作用，为员工提供职业生涯规划方面的信息和建议。上级主管部门和企业领导应为员工的职业生涯发展规划提供在职培训、职位建议、开发机会、业务咨询等信息。人力资源管理部门要帮助员工处理好职业发展问题，帮助员工管理好职业生涯。
2. 建立健全员工职业生涯管理体系
目前，许多员工更多关注的不是怎样提高工作技能、怎样进行技术和管理创新，而是工作的稳定性、薪酬的高低等现实问题，这样就导致了他们对职业的偏好，对未来发展前景因认识偏差而产生了恐慌心理。所以企业要想提高员工职业生涯管理的成效，充分调动员工的积极性和创造性，就必须充分发挥人才职业测评在推动员工职业生涯管理中的作用，如改进职业测评技术，采用定性与定量相结合的方法，实现具体操作程序、步骤、规则、技术、条件等规范化、标准化。企业在人才职业测评中，除了注重员工的实际工作经验、逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力、职业素质等等以外，更要注重员工的创新意识和创新能力。
3. 建立有效的员工职业生涯管理机制
在企业内部要为员工提供发展机会和平台。一是在开展教育培训中，既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工自身发展的需要，不要将培训变成一种任务，而是让员工的职业生涯发展规划与日常的培训学习计划结合起来;二是建立工作记录和工作公告制度，及时更新员工的个人职业兴趣资料，为他们提供多种职业生涯发展选择通道;三是建立奖励机制，建立以职业发展为导向的绩效评价系统，让员工对自己的职业总感到有上升的空间;四是人力资源管理部门要做好在员工职业生涯规划和管理中的代表教练、考评者中介人和顾问的工作，使员工职业生涯管理有序进行。
员工职业生涯管理规划培训的作用和方法
1.作用
(1)员工与职位相匹配的理论，就是帮助员工寻找与其特性相一致的职业，以达到员工与职业的合理匹配。只有让员工找到合理的职位，才能使他们产生正能量，提高工作效率。员工职业生涯发展规划在人与职位匹配方面提供了不同的参考点。人职匹配的内容：一是入门资格条件，包括员工的年龄、健康、语言、心态等情况;二是外在素质项目;三是个性素质项目;四是知识素养项目;五是一般能力项目;六是特殊能力项目。企业如何为员工定位，主要是结合员工所受教育程度、身体条件、工作经验等因素确定。员工职业生涯发展规划是一个不断互动的过程，需要多次交流才能完成。根据员工现有的受教育背景、工作经验，安排更适合他们的岗位，让他们在工作中积累经验和专业优势，在工作岗位上再上一个新台阶;进行内外部培训以补充员工的专业知识、专业技能，提升他们研发能力，以突破职业发展的“瓶颈”。
(2)员工职业生涯管理规划培训可让员工认识企业文化，提高个人素质，培养职业道德、团队精神和敬业精神;可让员工全面了解企业，减少陌生感，增加亲切感和使命感;可让员工认识团队的力量，以集体利益为重，通过默契配合使团队发挥最大效应。
2.方法
(1)实行走动式管理。管理干部每天至少用半小时实行“走动式管理”，深入生产现场，与基层员工交流和沟通。
(2)鼓励员工善于发现问题和解决问题。例如，培养员工“问题”意识，鼓励现场操作员工预测生产中的问题或隐患，对提出有价值的问题的员工给予奖励，并以此作为其晋升的依据。
(3)设置生产现场岗位晋级序列。例如，普通操作工—保全(即设备工艺保护)或班组长—车间主任。
(4)培养新员工主人翁意识。对新员工进行入职后岗位责任意识培训，使他们拥有积极的履职意识。
新员工从入职起一年内，大致经历四个发展阶段，每一阶段都表现出不同的心里特质。企业应针对他们不同的心理需求，进行培训指导(见下图、下表)。
但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。
虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。
职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。
职业倦怠的症状和危害
发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：
1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。
职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：
1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。
2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。
3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。
4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。
克服职业倦怠的措施
改变产生倦怠的应激源
最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。
工作丰富化
工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。
丰富培训的内容
培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。
关注组织公平
公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
用沟通创造和谐舒心的民主氛围
沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。
对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。
职业倦怠的行为调适
找出造成压力的原因
采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。
当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。
设定目标
设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。
设定优先顺序
把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。
讨论问题
讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。
积极寻求应付方式
一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。
适度转移和释放压力
面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。
职业倦怠的心态调整
缓解焦虑
在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。
长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。
如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯•波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？
思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。
一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。
调整心态
尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。
无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。
其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。
再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。
减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。
对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。
最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。
(作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师)
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