教职工学年度考核实施细则
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为了客观公正地评价我校全体教职工学年度的德才表现和工作实绩，充分调动广大教职工的工作积极性、创造性，督促全体人员尽职尽责、不断进取，激励先进，鞭策后进，进一步推动学校的各项工作，现根据市县有关文件精神，结合我校的实际，本着注重实效、简便易行、宜于操作的原则，特制定本细则，具体内容如下：
一、考核内容标准
1、考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点在考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；
能，主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况；
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
2、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
3、职员考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成任务。
不合格：政治业务素质较低，组织纪律校差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
4、专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国有的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务在工作中造成严重失误或责任事故。
5、工人考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。
合格：政治思想表现好，自学遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责，完成工作任务。
不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全，违反工作和操作规程，发生严重故事。
二、考核的原则、方式和程序
1、坚持定性考核和定量考核相结合，个人总结和群众民主测评相结合，平时考察和学年度集中考核相结合的原则。
2、考核优秀比例一般掌握在参加考核人数10%，最多不超过15%。学校中层以上领导的优秀比例不得高于单位优秀人数20%。
3、学校成立考核领导小组，由学校主要领导担任组长，成员由学校领导、工会代表和教师组成，其中教师代表不少于三分之一。
4、考核分层次分阶段进行。第一阶段，被考核人进行个人工作总结，填写考核登记表；第二阶段，分组考核，学校分别以行政领导组、教辅和工勤人员组及各个年级组为单位划分8个考核小组，以各小组实际参加考核人数的30%作为该小组向学校推荐的优秀指标数。第三阶段，各小组被考评人述职，群众评议，民主测评。第四阶段，学校教代会代表对各考核小组推荐的优秀人员进行测评。第五阶段，学校考核领导小组进行综合测评并确定考核优秀人员名单。第六阶段，考核结果与被考核人见面，并向全体教职工公布考核情况和结果，实施奖惩。
三、有关问题的处理
1、关于跨年级任课教师的小组划分问题：
①担任班主任或年级组长的，就在该年级组考核。
②所跨年级的班数相同的，在高的年级组考核；所跨年级的班数不同的，在所任教班数多的那个年级组考核。
2、各考核小组按30%比例测评出的优秀人数系推荐指标，优秀指标不按参加考核人数的15%的比例分到各考核小组，而是由学校统一使用。
3、下列人员不列入本学年度的考核对象：
①本学年度出国探亲超过半年的，或经单位同意外出学习超过半年的；
②本学年度病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的；
③其他上级有关文件规定的人员。
4、下列人员参加考核，但不定等次或不定优秀等次：
①新分配和新录用人员参加考核，只写评语，不定等次，作为任职定级的依据；
②凡计生三项清理工作中超生立案人员和过去超生处分不满三年（以处分决定时间推算）者，均不得确定为优秀等次。
③其他上级有关文件规定的人员。
5、本学年度有下列情况之一的，直接定为不合格等次：
①体罚学生，造成不良后果或在社会上造成不良影响的；
②乱收费，在社会造成严重不良影响的；
③本学年度连续擅离工作岗位一周以上，不足15天或本学年度擅离岗位累计不足30天的；
④其他上级有关文件规定的人员。
6、下列人员可优先确定优秀等次：
①工作扎扎实实，业务能力强，对学校有突出贡献者；
②出满勤，超工作量且教学效果好者；
③工作实绩突出，所教班级的学生成绩有大幅度的提高或在年级中多次名列前茅者；
④班主任工作出色，所任班级的学生成绩有大面积或在年级中多次名列前茅者；
⑤在实施素质教育过程中，尤其是在中、高考中，取得突出成绩的任课教师或班主任、年级组长等；
⑥其他方面工作业绩突出者。
7、在教代会代表测评时，如果行政领导组被测评为优秀等次的人数超过文件规定的比例时，则按行政人员被测评的分值，由高到低来确定，不挤占一线教职工的优秀指标。
四、本细则若与上级有关文件精神相违背的，以文件规定的为准。
五、本细则由校长室负责解释。
文 章来源 莲关键词：高校教职工,年度考核,价值,现状,创新,应然,实然,必然
教职工年度考核工作是高校人力资源管理的重要内容之一。它是运用科学的考核标准和方法, 收集、分析、评价和传递教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况, 从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料的一种管理手段。由于多方面的原因, 当前高校教职工年度考核在具体实施过程中, 还存在着不少问题, 因而, 如何有效解决这些问题理应成为高校管理者尤其是人力资源管理不断探索的重要课题。
一、高校教职工年度考核工作价值的应然分析
(一) 具有评价功能
高等学校是人才密集的社会组织, 高校教师既是培养高级人才、传播和创造科学知识的主体, 也是学校生存与发展必须依赖的主体。但由于高校教职工在政治素质、业务素质以及个性特点等方面都不尽相同, 因而, 要想充分发挥他们的办学主体作用, 就必须首先认识和了解他们, 而要认识和了解他们, 就必须接近他们、考核他们。所谓“知人善任”, “知人”是第一位的, 只有通过各种方式的考核, 才能真正了解教职工, 知其人之长短, 然后才能扬其长、避其短, 真正做到“人尽其才, 才尽其用”, “人适其职, 职得其人”, 使得每个人都能发挥其专长和积极性。而开展教职工年度考核的一个重要举措就是对教职工在教学、科研和管理实践中所表现出来的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行科学、客观的评价, 并据此判断其与岗位要求是否相称, 从而为教职工的聘任、奖惩、辞退、晋升等方面提供重要依据。
(二) 具有激励功能
根据马斯洛的需要层次理论分析, 对于高等学校的教职工而言, 自我实现的需要是这一群体的主导需要, 这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在高校教职工年度考核工作中, 通过进一步完善“优胜劣汰”的竞争机制和“奖勤罚懒”的激励机制, 确保有关政策按时到位, 并把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去, 应用于学校教职工的聘用、培训、调配、晋升、奖惩中去, 真正建立任人唯贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制, 能够深入持久地发挥年度考核的激励功能, 最大限度地激发广大教职工的工作积极性, 最终把广大教职工的行为目标真正导向到学校的总体发展和自身的持续进步上来, 从而添补年终考核绩效管理目的不准确、指标体系欠科学的纰漏, 为学校绩效管理的实现奠定良好的基础。
(三) 具有导向功能
人力资源管理理论指出, 一个有效的绩效管理系统, 应当根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标, 将员工的工作活动与组织的目标联系起来, 更好的实施目标管理。高校教职工本身具有极强的主观能动性, 开展年度考核不仅能够及时反馈教职工的行为表现和工作绩效, 而且还能够给他们提供一面镜子, 让他们了解自己的能力, 明白工作中的成绩与不足, 促使他们在以后的工作中发挥长处, 主动地改善不足, 进而促使其整体工作绩效进一步提高。从这一层面来看, 年度考核在教职工的自我发展、自我管理中所起到的导向作用不仅是积极的, 而且是明显的。此外, 年度考核的导向作用还能够促使高校在发展过程中能够经常性地获得具有推动作用的额外动力或理论指导, 以进一步增强教职工的创新意识。例如教职工在权威性杂志上公开发表论文、取得某项科研成果、参与正面积极的活动, 获得更高的学历、学位或是有某方面的先进事迹等, 通过在年度考核中体现, 并受到相应的表彰和奖励, 能够增强教职工的工作积极性和创造性, 树立教职工积极为社会作出贡献的意识。
二、高校教职工年度考核工作现状的实然评估
(一) 对考核工作的认识不够明确
部分高等学校在规章或办法中确立的指导思想尚不十分明确, 对年度考核工作意义的认识不十分清晰, 一些学校的认识尚停留在初始阶段。认为年度考核是人事管理活动中的基础性工作, 考核的目的是加强对学校各类人员的管理, 正确评价高校教职工的德才表现和工作实绩等方面。这一指导思想在当时的情况下无疑是正确的, 但是它忽略了考核工作在依法治校, 建立公平、公正的人文环境方面的重要作用。因此, 导致许多教职工忽视年度考核工作, 认为自己只是被管理的对象, 缺少考核工作的主体意识, 仅仅把考核作为一项任务完成, 而不是作为对自己一年来工作的认真总结。一些中层干部也认为, 年度考核工作是学校的人事管理工作, 是学校对教职工进行人事管理的手段, 甚而认为年度考核是学校对教职工的监控手段, 与各院系无关, 从而形成考核流于形式, 甚至出现走过场的情形, 没有起到其应有的作用。
(二) 对考核过程的监控不够全面
以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度, 加强对考核者和被考核者的监督, 使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依, 又具有可操作性, 这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础, 也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服官僚主义、主观主义, 依法管理教职工的重要保证。但一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时, 因考核制度还不十分完善, 考核中主观性、随意性较大, 考核程序不够严密, 缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性, 对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。
(三) 对考核结果的应用不够充分
考核结果的使用是考核工作的延伸, 同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用, 直接关系到考核的质量和效果, 体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来, 才能使各部门高度重视考核工作, 自觉研究探讨优化考核的办法和措施, 使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式, 减少“评优”失真的现象。但从部分高校的实际情况来看, 考核结果的使用机制很不完善, 考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大, 即使有关系, 也大多是不加区别地同等对待。
三、高校教职工年度考核工作创新的必然选择
(一) 高校教职工年度考核标准的制定要创新
在高校教职工年度考核实践工作中, 建立尽可能客观、公正、合理、科学且具有较强操作性的考核标准, 既是整个考核工作得以顺利进行的前提和基础, 更是确保考核工作质量的关键。但就大多数高校现行的教职工年度考核标准来看, 普遍存在线条太粗的问题, 德、能、勤、绩四大项考核内容的具体分解不够科学合理, 往往是定性标准多, 缺乏定量标准, 对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标, 考核结果带有相当的片面性, 既不能进行同系列的纵向比较, 也不能作为各系列间的横向比较, 达不到奖优惩劣和自我完善的目的。同时, 考核标准对不同职务、不同岗位的教职工没有区别对待。教职工中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列, 许多高校对他们的考核却用一样的标准, 这显然是不科学的。因而, 创新高校教职工年度考核标准的制定, 不仅是必要的, 而且是紧迫的。实践中, 首先应根据学校总体目标及自身特点制定岗位责任目标, 把学校的各项工作科学合理地分解到每个工作岗位, 做到既明确所应履行的职责, 又要有量化硬指标, 尽量减少不确定因素。岗位职责是每个教职工应完成的基本工作任务, 也是年度考核的基本内容, 岗位不同其职责任务也不同, 年度考核也就有了不同的起点, 体现了考核的公正性。其次把德、能、勤、绩四大项考核内容, 根据不同类型的工作性质, 按不同加权系数制订定量标准, 体现分工不同各有侧重。再次要根据学校近、长期规划, 制定工作岗位职责以外的加、减分标准, 使只完成工作岗位职责, 没有加分者不能得到优秀档次的分数, 以发挥考核的“指挥棒”作用。最后要经过试行, 调整定量标准及各项的分数, 以根据考核标准, 全校教职工能有20%左右的优秀率为最佳方案。
(二) 高校教职工年度考核方法的选择要创新
当前, 在高校教职工年度考核的实践中, 还没有找到一种适用性、操作性很强的考核办法, 虽然几年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相结合的考核方法, 但定性考核与定量考核如何结合, 一些指标如何量化等问题都仍处于探索阶段, 至今大多数学校仍以“民主评议”作为教职工年度考核的主要方法:一是部门组织召开座谈会, 由行政领导根据民意测验来确定职工的考核等次;二是采取投票或打分的方法, 即在考评会上, 进行书面表决或打分, 打分主要凭考评者的经验和对被考评者的感性认识, 得票多、打分高者即为“公论”所评出的“优秀”。应该说在一般情况下, 采取这种方法可以比较真实地考核出职工的等次, 但在实际操作中这种方法往往出现过松或过紧的现象。过松, 即过于笼统, 个人述职泛泛而谈, 评议打分松松垮垮;过紧即过分依赖民主评议, 甚至以民主评议来决定考核等级。这就难以保证考核结果的真实性、客观性和准确性。笔者认为, 要进一步高校教职工年度考核的可操作性, 在方法选择上就应实现三个结合:一是要坚持定性考核与定量考核相结合。定性是从整体上把握, 综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况;定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高下、出思路与出创新的多寡等较为明确的数据形式, 对被考核人员进行定量分析, 从量上相对精确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。二是要坚持平时考核与年度考核相结合。平时考核主要是考察教职工履行岗位职责的日常情况, 平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据, 因此, 抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。静态考核主要偏重于个人述职、民主测评、公开考察等方式, 动态考核则主要是针对考核对象进行实地的、跟踪的、多渠道、 多层次、 多视角的考核, 听取群众意见, 尊重群众评定。
(三) 高校教职工年度考核过程的监控要创新
目前高校教职工年度考核工作中, 考核程序不规范、不完善是较为普遍的。不规范的考核程序往往直接造成考核结果失真, 无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是考核教职工的工作实绩, 而是按个人好恶来评定教职工, 这样, 人际关系较好的人总是处于优势, 而那些埋头务实、不擅交际的人往往会受到不公正的对待。也有一些部门领导为了避免矛盾, 便于日后工作的顺利开展, 大搞“平均主义”、“轮流坐庄”, 考核过程一团和气, 大家欢喜, 民主测评完全成了表面文章。有些部门甚至按需评优, 照顾那些下年有晋升职称需要的教职工, 无视其他教职工的努力工作。这些由于考核程序的不规范引起的不公平极大地挫伤了教职工参与年度考核的积极性。而要实现考核程序规范化, 充分发挥教职工的工作积极性, 首先就要在思想上提高对年度考核的认识。布置年度考核工作前, 应加大宣传力度, 使教职工充分认识到考核工作的重要性, 消除误解, 消除“大锅饭”思想以及“平均主义”思想, 使他们充分认识到年度考核的目的就是促使广大教职工通过自己的努力完成本年度的工作任务, 激励教职工奋发图强、积极进取, 不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力。同时, 要加强对考核者的培训, 尽量减小个人因素和心理因素的影响, 以客观公正、实事求是的态度参与到考核工作中去。其次要加强平时 (日常) 考核。平时考核是年度考核的基础, 应定期对教职工进行考核和反馈, 按月或按季度进行, 认真记录好教职工履行岗位职责和完成目标任务的情况, 及时建立绩效档案, 以便年度考核时有所参照。再次要建立一套科学完善的考核运作流程。考核前组建一个精干高效、多层次的考核工作小组, 加强对考核工作的宣传和发动;考核中客观全面地对被考核者进行多方面的考察, 尽量减少考核偏差;考核后应做好及时反馈、激励和总结等工作。唯有如此才能对年度考核的各个环节加强管理和监督, 有效规范考核工作。
(四) 高校教职工年度考核结果的反馈要创新
反馈是绩效考核过程中一项非常重要的工作, 也是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是, 通过反馈使管理者和员工要对绩效考核结果进行双向沟通, 并达成共识, 而且要分析绩效目标未达成的原因, 找到改进绩效的方向和措施, 从整体上鼓励先进、鞭策后进、促进员工增强责任感, 进而实现组织目标。反馈有多种方式:一是向全校教职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。但综观高校多年来的做法, 其反馈渠道不畅通, 一是基本上都疏忽了反馈面谈, 尤其是对个别得低分和绩效不良员工的面谈。”二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。实践证明, 如果只作考评而不将结果反馈给被考核者, 考核便失去它极其重要的激励、奖惩与培训功能, 也违背了考核的公开化原则。三是向全校教职员工公开考核结果的时间较晚, 导致绩效反馈失去了时效性和应有的作用。因此, 各高等院校还必须着力构建有效的教职工考核结果反馈机制, 提升考核结果使用的深度与广度, 增强考核工作的实效性。具体来说, 一是要对年度考核的结果进行认真客观的分析和评价, 尤其要特别注意教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况, 从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料;二是要将考核结果以书面或口头的形式通知给被考核者, 让每个被考核者知道自己的考核情况, 了解自己的绩效成绩或者不良绩效, 甚至在必要的时候, 应对不良绩效者进行面谈, 使其真正认识到自己的不足之处, 并帮助其寻找改进不良绩效的办法和措施;三是要将年度考核的结果与教职工的工资晋升、职称评定、干部任免、住房分配、出国进修等直接关系其切身利益的大事紧密联系起来, 从而充分发挥年度考核的导向和激励作用。
参考文献
[1]刘伟.浅论我国高校年度考核工作中存在的问题及对策[J].科教文汇, 2006, (2) (下半月刊) :8.
[2]董志峰.高校年终考核存在的问题与对策研究[J].高教论坛, 2006, (2) :108.
【关键词】高校 教职工 年度考核评价 人治乱象 法治策略
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）04C-0099-03
一、高校教职工年度考核评价的重要性分析
年度考核的重要性是显而易见的。年度考核至少可以让教职工对自己一年来的工作进行总结，从中吸取经验教训，促进自己努力工作，不断提高自己的思想觉悟和业务水平。年度考核也是人力资源管理的重要手段和方法。通过对教职工进行科学的考核，有利于高校合理地聘用教职工，使教职工人尽其才，在合适的岗位上做合适的工作。多年来包括全国各高校在内的全国各单位尤其是全国各机关和事业单位都重视对本单位的职工进行年度考核（绩效考核），就是年度考核评价重要性的明证。
二、高校教职工年度考核评价中存在的人治乱象
什么是人治？人治就是依掌权者的意志办事。以权谋私、以权整人、为所欲为、为非作歹、仗势欺人，随意性大，不讲法理，这就是人治。简言之，人治就是对人不对事，亲疏有别。在人治之下，人们很难预测自己行为的评价结果。目前许多高校年度考核中还存在着一些人治乱象，表现为：
（一）突然颁布事后文件和考核标准问题
有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件要对各部门综合评分最低的10%以上的教职工进行惩罚，实行“末位惩罚制”，导致有些部门的职工虽然勤勤恳恳任劳任怨，工作评分在80分甚至90分以上，仍被处罚。这种随意克扣教职工劳动报酬的做法显然既不合理也不合法。既然学校对教职工要罚就罚一年的岗位津贴和课酬或绩效工资的20%或10%，对一个教职工要罚就罚几千甚至上万元的岗位津贴和课酬或绩效工资，有关详细的文件就应该至少在年度考核的前一年颁布。有的学校或者学校里有的部门的量化考核测评表在测评的前一天晚上才匆匆制定、发布和修改，而且业绩只占总分的40%，等等，存在诸多不合理之处。年度考核如此匆忙，显得很不规范。还有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件规定专业技术人员每年必须至少发表一篇论文，否则年度考核被降低一个等次，此规定从本次考核起执行。如此突然袭击地制定事后文件，是人治的一种典型做法。
（二）随意甚至恶意打分和投票问题
有的学校每年的年度考核都是让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分和投票，人治的空间很大，很容易造成“干好不如干坏、干多不如干少”的评价考核结果。有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的高低确定优秀人员。结果那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工常常被评为优秀，而工作努力、原则性强、绩效明显的职工往往在投票时败下阵来。简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。一些单位在民主测评中，往往存在凭感情投票、看关系打分的现象，致使得票情况不能准确反映考核对象的德才表现，直接影响了测评结果的客观真实性。在年度考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果。打分者常掺杂个人感情色彩主观武断，凭印象或个人好恶、感情亲疏来打分，使考核的客观公正性大打折扣。即使量化考核测评表制定得很完备，也遏制不了有的领导和同事在不记名打分时对有关教职工随意甚至恶意打分的恶习。
（三）随意奖惩教职工问题
“奖勤罚懒”本无可厚非，但是，要拿出各种依据来。有的学校在让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分、投票后，计分、计票没有在教职工在场时公开进行，谁当先进谁是后进，奖谁罚谁，主要由领导说了算。有的学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。获奖的教职工当然皆大欢喜，被罚的教职工在名誉上、精神上和经济上遭受损失，而且救济程序缺乏或者不通畅，苦不堪言。有的人看谁不顺眼就给谁打最低分，就罚谁，评价考核和奖惩的随意性和恶意很大，不论他的实际业绩如何。
（四）违反程序问题
有些学校在制定和颁布年度考核文件时建立了考核程序，但是，学校里有些部门就不贯彻落实。有些学校考核选优秀投票时采取无遮挡或不回避他人的办法进行，部分职工在投票中会出现畏惧心理，认为投票情况会被他人看见，容易受群众责难，因此只投坐在自己身边职工的优秀票，不敢投真实票。考核程序不规范，考核过程缺乏透明度、权威性，测评的结果秘而不宣，教职工划了票，不知道结果怎样。在召开述职会议时省去了个人述职这一最重要的程序，虽然在召开述职会议的前一天晚上在网上发了个人工作总结，但是有多少人认真阅读了呢？有些部门的投票和评分表的数量超过了实际参与考核的人数，并且违反了考核文件既定的程序，考核结果没有在本部门公示过，依法理考核结果应是无效的。特别是复核等救济程序显得十分薄弱，校方对被惩罚的教职工合法合理的程序权利和实体权利保护得很不到位，偏听了部门的考核意见，却没有认真地听听处于弱势地位的被处罚的教职工的有理有据的反驳，甚至加重对要求复核的教职工的处罚，明显违反了法治原则。
三、高校教职工年度考核评价的法治策略
什么是法治？法治就是依法办事、依法统治、依法治理。洛克指出：“法治的真实含义就是对一切政体下的权力有所限制。”追求公平正义、力求公正规范，这就是法治；简言之，法治就是对事不对人，人人平等。对自由的肯定，对奴役的否定；对民主的确认，对专制的否认；对人权的保障，对极权的否定；对平等的弘扬，对特权的抑制……这些就是法治。在法治之下，人们容易预测自己行为的评价结果。法治之下的年度考核应该是：
（一）颁布《各单位文件制定法》
针对有些学校领导按照自己的利益和需要随意制定、修改和废除文件以及在年度考核前夕突然颁布有关文件对教职工以往行为进行考核和奖惩等多方面的弊端，国家应颁布《各单位文件制定法》，对单位领导制定文件的权力给予适当的限制和规范。应对学校文件的制定和执行等方面进行科学的规范和监督。国家已经颁布《立法法》《行政法规制定程序条例》和《规章制定程序条例》等法律、法规对国家立法活动进行规范和限制，但是，这仍不够。因为实际上对包括学校在内的全国各种单位职工起直接作用的往往不是法律法规规章，而是各单位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的态势。如果国家不对各单位的文件进行适当的干涉和规制，各单位制定出来的违法、违规、违章和违反上位文件或者违反法治原则的文件将会越来越多，对职工的伤害将会越来越大，单位甚至以法无明文规定为由制定侵犯职工合法权益的文件。所以，国家很有必要颁布《各单位文件制定法》。这是影响面十分广泛早该制定却迟迟未引起关注并制定的一部重要法律。这部法律应特别强调文件不溯及既往。
（二）至少提前一年制定并颁布尽可能详尽合理合法的考核文件
针对有些学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。法律或者政策应该明确规定，学校要至少在年度考核之日之365日前制定并颁布尽可能详尽的考核文件。考核标准要有据可依、有章可循，不能随意更改。标准要细化、明确、具体，要写入岗位说明书中，不能因人而异，不能亲疏有别。不同岗位需要不同标准，不同层次需要不同尺度。政府人事部门要求年度考核要评出优秀、合格、基本合格和不合格这四个等次，有的学校出台土政策，要评出优、良、中、差这四个等次，对“优”给予特别的奖金，对“良”不奖不罚，对“中”和“差”要进行不同程度的罚款。既然如此，学校就应该至少提前一年制定并颁布尽可能详尽的考核文件，尽可能详细地列举出在哪些情形下就被评为优、良、中、差。要参照刑法上罪刑法定原则的“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”，尽可能做到“文件无明文规定的不被评为优、良、中、差，文件无明文规定的不被奖励、不被惩罚”，并且要拿出确凿的证据来。年度考核应体现出其科学性、导向性和可操作性，使单位职工在平时有工作指标，考核时有等次标准，真正体现出考核的激励与鞭策作用。要真正做到以事实、证据为依据，以法律、政策和文件的具体条款为准绳。要严禁制定“事后法”和“事后文件”，更要严禁以权压法、以权压文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）现象的发生。而且制定的文件要征求广大教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会审议通过，防止个别人利用职务之便和手中职权随意增加或减少对自己有利或不利的指标的权重。
（三）摒弃以随意投票打分方式对教职工评价考核的做法
人际关系错综复杂，要在对教职工的评价中不受感情的任何影响几乎是不可能的。主体的个人感情和价值因素是造成评价结果模糊、信息混乱，影响评价结论效度和信度的罪魁。为了克服教职工评价考核中受到感情干扰的弊端，学校应制定和实施文件，明文规定摒弃以随意投票和打分方式评优和考核教职工的做法。应设法建立客观科学的评价指标体系，从教职工的政治思想、职业道德、工作业绩、知识学习、科研成果等方面赋予一定的数值和权重，教职工取得的每个业绩都要由职能部门如实记录下来。最好是输入计算机，由计算机软件直接计算出来而不应再由领导和同事进行主观的评价考核，到一定时段按一定的名额，谁的总分较高谁就能当先进和优秀，谁的总分最低谁就有可能被评为差或中等，这就可以形成正确的导向，调动教职工工作的积极性，推动教职工素质全面发展。
一个教职工是否合格、先进和优秀，应该是这个教职工干出来的，而不应该是由领导和全体同事以随意的打分和投票的方式评选出来的。必须严格按照综合评价考核指标体系表中的数值进行量化评价和考核，要积极推进计算机考核评优改革工作，促使考核工作日益科学化，努力消除人为因素的负面影响， 在考核中要尽可能多地使用客观评价要素并加大其权重，减少主观评价要素并尽可能地减少其权重。如果要全体教职工参与考核打分，就对没有证据和法律依据或文件具体条款依据的评分进行作废处理，使得教职工的评价考核工作朝着法治化的方向发展。
（四）完善强化考核程序
程序正义可以保证实体公正。通常整个年度考核工作由考核的准备、发布考核信息、自评、他评、评判、审定、反馈和复核、归档等八个互为联结、相互制约、共同推进的程序来完成。年度考核必须严格按照程序进行。如果要全体教职工参与考核打分，就应该在全体考核者和被考核者都在场的情况下进行唱分、计分、监分。在统计分值时，应该 “去掉一个最高分，去掉一个最低分并去掉其他无依据的恶意的分数”。在出现不良考核结果时，能够有一种合理合法、简捷有效的救济制度和诉求渠道，保障被考核人的正当权益。要建立考核责任追究制度、举报制度和考核监督制度，从考核程序上限制单个领导的特权。这样一方面可以保障考核的客观公正，另一方面可以避免考核为某种“特权”和腐败所利用。要及时发现并有效遏止考核工作中存在的不足之处和不正之风，督促考核者公正办事，秉公用权。
值得特别论述的是救济程序。救济程序包括复核程序、人事争议仲裁程序等。对被惩罚的教职工施行救济，体现现代社会的法治精神，必须遵循救济不加重处罚的原则。不论是复核程序还是人事争议仲裁程序，都应该参照我国《民事诉讼法》《行政复议法》和《行政诉讼法》规定的程序进行。首先在考核文件中要明确复核的主体，不要复核时还在人事部门和纪检部门之间踢皮球。复核和仲裁都要遵循基本的原则和程序。其次，复核、仲裁应在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在场的情况下开展，事前双方要进行证据、理由等方面的交换，被处罚者应当有权查阅有关测评表等材料。特别是证人证言不能轻易采信，未“出庭”作证的证人证言一般不能采信，未经质证的证据不能采信。复核、仲裁结论要有确凿的证据和法律或文件的具体条款为依据，并且要送达双方当事人。复核、仲裁的主体尤其是主持人应该是对法律比较精通的人。遗憾的是，一般学校缺乏这方面的人才，很难按法定程序法治原则公正地处理惩罚的问题。
年度考核等学校管理中存在的各种问题大多是人治问题。人治是一种顽症，是很难根治的。要根治这种顽症，必须依靠国家立法机关、执法机关和司法机关的强有力的介入，要下很多猛药才行。
【参考文献】
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[7]高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智. 2011（32）
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[14]赵克高.法治视域中图书馆馆员素质提升路径选择[J].法制与经济，2013（21）
[15]罗继荣. 高校教师年度考核评优中存在不合理现象的原因及其对策[J].赣南师范学院学报，1999（5）
[16]高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011（32）
【作者简介】赵克高（1962— ），男，壮族，广西隆安人，律师，南宁职业技术学院副教授，研究方向：教育管理法治化。
教职工履职考核工作总结
为进一步落实教职工岗位目标责任制，激发教职工奋发进取、教书育人的积极性，我校履职考核领导小组本着客观、公正、合理的原则对教职工在“德、能、勤、绩”各方面表现进行综合考核，全面做好了2010学年度履职考核工作。
一、加强领导，成立组织
为确保年度履职考核工作顺利进行，成立红土坡中心学校2010－2011学年履职考核领导小组。
组
长：李永富
红土坡中心学校党支部书记 副组长：罗先发
红土坡中心学校副校长 成员：杨金华
红土坡中心学校教导主任
张崇昆
红土坡中心学校出纳 周丕良
红土坡中心学校工会主席 笪有光
红土坡中心完小教师 董淑芬
大德郎完小教师
二、严格考核程序，保证考核质量
考核工作领导小组严格按照中心学校履职考核规定程序组织实施年度考核工作。考核实行公示制，对拟确定等次人员在本单位范围内公示。在考核中，考核小组履行考核管理职能，严肃考核纪律，把握总体情况，做好检查监督和审核备案工作，确保考核工作各项要求落到实处。
三、考核结果
红土坡中心学校2010－2011学年度共有教职工63名，参加考核人数为63人，其中借调出教师7人。
参加考核人员中有专业技术人员54人（含借调7人），民办代课教师6人，合同制工人3人。其中专业技术人员中有小教高级教师24人，小教一级教师26人，小教二级教师4人；民办教师中有小教一级教师3人，小教二级教师3人；合同制工人中有初级工3人。
经红土坡中心学校2010—2011学年度履职考核领导小组考核并经公示无异议后，评定下列10人为年度履职考核 15％比例“优秀”等次：彭朝荣、罗恩华、罗先发、刘永山、彭菊燕、吕争锋、李国富、罗艳、李先明、张继；以下3人为年度履职考核5％倾斜比例“优秀”等次：李景洪、张云、李国超。
南华县红土坡中心学校
2017年干部职工年度考核方案
根据市委组织部、市人社局《关于做好2017年度全市公务员和事业单位工作人员考核工作的通知》（张人社通〔2017〕318号）和张掖市住房和城乡建设局《2017年干部职工年度考核方案》要求，结合我站实际，制定本考核方案。
一、考核原则
考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行平时与年度相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核对象
根据市委组织部、人社局文件精神，此次应参加考核人员34人，保斌挂职锻炼在接收单位参加考核，朱安民参加政务大厅的考核，杨戬梅自主创业不参加总站的具体考核，根据本人提交的创业工作情况汇报由总站考核小组确定其年度考核等次，实际参加考核32人，考核对象分为三类。
1.管理岗位（2人）宋晓虹 周国朝
2.专业技术岗位（27人）
王 勇 史国权 刘志军 付建华 李晓勇 陈 婕
—1— 于 宁 郑春涛 陈蜀虹 巨文韬 尹鹏飞 吴寅杰 戎小虎 张爱萍 赵雪峰 王 娟 费家荣 许 淋
郑清河 薛延赏 曹芳娣 徐秀兰 钱 刚 刘莎莎 周云霞 何晓莉 杨戬梅 3.工勤岗位（3人）唐 鹏 刘 荣 华德军
三、考核时间 1月12日（星期五）
四、考核内容及标准
（一）考核内容
年度考核要以干部职工职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核评价德、能、勤、绩、廉、学等方面情况。在重点考核履职履岗、完成本职工作的同时，进一步加强对工作实绩和道德素质的考核，把政治品质、个人品德、职业道德、社会公德以及依法行政、转变工作作风、提高服务能力和服务质量列入考核的重点内容。
（二）考核等次
1.事业单位管理人员、专业技术人员及工勤人员年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。经人社局核定，共核定优秀等次5人，其中管理岗位和工勤人员核定优秀等次1人，专业技术人员核定优秀等次4人。考核综合评定得分从高到低排序，报党组会议研究确定。
—2—
2.工作人员具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
3.工作人员具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重；无正当理由拒绝参加年度考核、经批评教育仍拒绝参加的。
五、考核方法步骤
大会述职与民主测评，平时与年终结合，百分制量化打分，统一综合汇总。考核程序如下：
1.成立考核小组。成立由总站站长王勇为组长，总站支部书记史国权为副组长，付建华、李晓勇、陈婕、刘荣、陈蜀虹为组员的考核领导小组，具体负责组织对全站干部职工的考核工作。
2.市建设局考核组对总站副科级以上干部进行考核，局考核组听取述职评议、组织测评和个别谈话，重点掌握领导班子和科级干部履职情况，测评情况计入总站干部职工考核分值。
—3— 3.准备述职报告。全体干部职工撰写述职报告，填写《年度考核表》。述职报告要围绕全年重点计划指标和重要业务工作目标的完成情况，实事求是，简明扼要，突出新思路、新办法和工作创新，既不扩大成绩，也不隐瞒缺点或不足。
4.召开考核会议。实施干部职工共同考核述职，统一量化打分，分类排序定等的考核方式，参会人员对全体干部职工德、能、勤、绩、廉、学等方面情况进行测评打分，形成考核评价意见。总站考核小组按照《2017年总站干部职工年度考核评分标准》进行量化打分，会后将个人书面总结交办公室备存。
5.考核结果评定。年度考核结果由干部职工测评和业绩考核两部分构成，年度考核得分=干部职工测评得分+业绩考核得分。
（1）干部职工测评总分100分，所占年度考核权重为40%，干部职工测评得分=测评总分÷参加测评人数×40%。
（2）业绩考核由总站考核小组量化评分情况、年度工作绩效考核得分、日常工作纪律情况构成，总分100分，所占年度考核权重为60%。其中：量化评分为局分管领导对总站负责人，总站领导班子对其他干部职工履职能力、工作作风、工作成效进行量化评分，量化评分情况占业绩考核权重为10%。年度工作绩效考核得分占业绩考核权重为80%，年度工作绩效考核得分=各站室工作人员月、季度工作绩效考核总得 —4—
分÷考核次数-未完成2017年度目标责任清单工作任务相应扣分，未完成一项工作任务对其站室负责人和承办人各扣1分（工作任务承办人与负责人为同一人的不叠加扣分）。日常工作纪律情况得分占业绩考核权重为10%，由总站支部、办公室按照全年工作考勤、政治思想学习、工作通报、约谈情况综合进行打分，全年工作考勤打分依据办公室统计的干部职工全年工作考勤奖扣得分的正负值进行量化计分（个人全年工作考勤奖扣得分=全年未休假天数+加班天数-全年病事假天数），个人全年工作考勤奖扣得分为负值时，每负一天扣0.5分，被举报投诉，经查证属实，被总站通报一次扣0.5分，被市局或市上有关部门通报或约谈一次扣1分。业绩考核得分=（领导量化评分+年度工作绩效考核得分+日常工作纪律情况得分）×60%。
6.实行加减分和一票否决制度。对获市级以上表彰奖励的个人，由考核小组根据其受表彰奖励的规格层次给予加分，其中，获国家级荣誉奖励加3分，省部级加2分，市厅级加1分，重复奖项只计最高荣誉，累计最高加3分。受到党纪、政纪处分的按规定确定等次。年内受到诫勉、告诫约谈及不参加干部在线学习或未完成规定学分的干部职工不评定为优秀等次，不推荐为拟表彰的先进。
7.确定考核结果。考核结束后，由考核领导小组将考核评定结果提交站长办公会集体讨论决定，经报局办公室初审，—5— 之后报请局党组会议研究确定考核结果，并上报人社部门。
六、考核结果使用
进一步加大年度考核结果的使用力度，把年度考核作为推荐提拔使用、职称评聘、交流轮岗的重要依据。对优秀等次人员推荐在全局进行通报表彰；对确定为“优秀”等次的人员，优先提供培训、学习、深造机会，使之进一步得到锻炼和提高。其他事宜按照市委组织部、市人社局有关考核要求办理。
七、考核要求
1.参加考核人员应填写并提交《甘肃省事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份。
2.请各站室于1月10日前将各自工作人员十九大学习笔记、普法学习笔记收集齐全后，交到支部委员陈婕备查。
3.考核结束后，由办公室及时将考核结果分别报市建设局及市人社局等相关部门备案登记。
附件：1.2017年总站干部职工年度考核评分标准
2.2017年度干部职工考核测评表； 3.总站负责人年度考核领导量化评分表； 4.总站干部职工年度考核领导量化评分表；
5.干部职工年度考核综合计分表
张掖市建筑管理总站 2018年1月10日
一、考核内容
（一）教师系列
［优秀］
思想道德
1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。
2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。
3、有良好的职业道德，热爱学生，教书育人，认真履行教师职责。
教学工作
4、认真参加学院和部门的各项活动，积极参加学科、专业建设。
5、完成全部教学工作量。
6、教学质量高，专家、同行评估等级优秀，或学生测评平均不低于80分。
7、无教学事故。
8、教学内容和程序规范，教学文件齐备，能较好地运用现代教学设备。
科研工作
9、完成全部科研工作量。
其他工作
10、积极主动进修提高，完成72学时/学年的继续教育。
11、双肩挑系主任（副主任）每周能坚持18小时以上到岗工作，重大事项做到集体研究，贯彻民主集中制。重大活动中工作到位，按时保质保量完成任务，部门管理有序、规范，各项工作成绩良好。
12、班主任、教研室主任等兼职人员能主动、认真完成所担负的工作。
考勤
13、在各项活动中病事假不超过2次。
［合格］
思想道德
1、拥护党的路线、方针和政策，按时参加政治理论学习。
2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。
3、遵守职业道德，教书育人。
教学工作
4、完成教学工作量。
5、教学质量较好，专家和同行评估为良好，或学生测评平均不低于70分。
6、一般性教学事故不超过1次（1次含）。
7、教学内容和程序规范，教学文件齐备。
科研工作
8、按规定完成科研工作量。
其他工作
9、完成72学时/学年的继续教育。
10、按时参加学院和部门的各项活动。
11、双肩挑系主任（副主任）每周到岗工作时间在14小时以上，部门管理有序，一般性事故不超过3次。在重大活动中能按时完成任务。
12、班主任、教研室主任等兼职人员能较好完成学院、部门交给的工作。
考勤
13、各项活动的缺勤不超过4次/学年。
［基本合格］
思想道德
1、拥护党的路线、方针和政策，按时参加政治理论学习。
2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。
3、遵守职业道德，教书育人。
教学工作
4、在教学和科研工作量互抵后完成总工作量的60％以上（含60％）。
5、教学质量一般，专家和同行评估为中等，意见较大，问题较多，或学生测评平均不低于60分。
6、一般性教学事故不超过2次（含2次）。
7、教学不规范，教学文件不齐备。
科研工作
8、有科研成果，但未完成规定的科研工作量。
其他工作
9、能够参加继续教育学习，但未达到72学时/学年要求。
10、按时参加学院和部门的各项活动。
11、双肩挑系主任（副主任）每周到岗工作时间达不到14小时，一般性事故3次，或较重大事故1次。在重大活动中不能按时完成任务。
12、班主任、教研室主任等兼职人员履职不到位。
考勤
13、一年中病假累计不超过60天，事假累计不超过30天。
［不合格］
思想道德
1、政治、业务素质较差，不能胜任工作。
2、在教学和科研工作量互抵后未完成总工作量的60％。
教学工作
3、教学事故超过3次。
其他工作
4、不服从工作安排，不完成分配岗位的工作。
考勤
5、连续旷工10个工作日，或1年累计旷工超过20个工作日，或病假累计达60天以上,事假累计达30天以上。
（二）教辅系列
［优秀］
思想道德
1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。
2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。
3、有较强的服务意识，良好的职业道德，对本岗位工作业务熟悉，主动热心为师生、读者服务。
日常管理
4、工作有序，能熟练运用现代化管理设备。
5、在工作中团结同志，主动配合工作。
6、遵守工作纪律，严守工作机密，不串岗，不传播不该传播的工作内容。
7、主动认真学习先进文化知识和科学技术，继续教育学习达到72学时/学年。
8、积极参加本部门的专业建设和现代化建设。
完成任务
9、认真履行岗位职责，高质高效地完成本职工作，无工作事故。
科研工作
根据上级有关文件精神，结合我校教育教学工作实际，经校委会集体研究，并经全体教职工讨论通过，特制定《冷水中学教职工绩效考核细则》。内容如下：
一、考核内容
1、政治思想、师德及工作态度；
2、考勤；
3、教学常规检查；
4、教学成绩
5、后勤常规管理；
二、考核办法
1、成立量化考核领导小组
组长：张仪明
副组长：高占伟
成员：领导班子成员、年级主任、教研组长
2、每人基础分100分，执行奖罚制，奖罚相抵后为个人实得分。
3、执行月结制。每月各考核处室主任依据检查结果，统计全体教职员工的奖罚分，汇总主管校长处，无异议后各处室存档一份，期末汇总核算，公示，存档。
三、奖罚条例
(一)、师德部分（10分）（党总支负责，教导处、学生处、后勤处参与）
1、体罚或变相体罚学生、驱赶或排斥差生，上班时间赌博、酗酒、闹事、酒后上班、不服从领导、乱定资料、乱收费、挑拨是非、打架斗殴、第 1 页（共 8 页）渎职等造成不良后果或学生反映强烈的，出现一次扣1～2分；违反学校规定引起家长上访的扣1～2分。
2、教职工升旗缺席一次扣0.5分；旷课一节扣1分（以教导处、值周领导、年级主任抽查为准）。
3、对学校分配的工作执行不力，造成损失的，扣1—2分；对不参加学校大扫除活动的教师，一次扣0.5分。（以各处室统计为准）。
4、擅自拿公共财物，占为己有或故意损坏学校物品，以及未经主管人员同意私自外借财物的，发现一次扣1～3分。
5、后勤人员工作要做到主动、热情。态度不好受到教师投诉的，一次扣1～2分。
6、节假日期间参加学校义务劳动、大型活动的教师，一次奖0.5分；积极参加植树、整理草坪等其它义务劳动的教师，一次奖0.5分；学校大型集会（演讲赛、法制教育、文艺演出等），参加的教师一次奖0.5分。
7、对积极参加镇政府组织的灭火、防洪等活动以及其它见义勇为行为的教师，一次奖1——2分。
8、监考、改卷期间请假一天扣0.5分，特殊情况经校长批准除外。
9、例会缺一次扣1分；例会每学期请假不得超两次（含两次），每超一次扣0.5分。值周缺一次扣2分。
10、周日晚第一节为例会时间，迟到3分钟以内不扣分，3～10分钟内一次扣0.2分，10分钟以后为旷会，一次扣1分；
11、在正常例会外，若遇到特殊情况需要开会，以学校书面通知或电话通知为准，旷会一次扣1分。
12、本项考核满分10分，以各处室提供材料为准。
第 2 页（共 8 页）
（二）考勤部分（15分）（办公室、学生处负责考核）
教师考勤分日常签到、值周、午操三个部分，办公室负责前两项考核，学生处负责早操考核。一月一统计，一月一公示，由办公室负责统计、公示。
1、日常签到（7分）（办公室负责考核）
（1）、每天签到一次（9：50——10：20），过时不候，不签到者一次扣0.2分
2、值周（5分）（办公室负责考核）
值周不能请假，有事要及时与人调换。缺一次扣2分。
（5）、事假每月累计超过2天，每超一天扣0.5分；病假每学期累计15天以后，超一天扣0.2分（需长期住院治疗者除外）；请假以请假条为准；婚丧假以国家规定为标准；旷工一天扣3分
2、午操考核（3分）（学生处负责考核）。
所有教师每周至少出操2次，每缺一次扣0.2分，一月一核算，一公示。（以体育教师登记为准）。
（三）教学常规及业务提高考核（15分）（教导处负责考核）
1、教学常规（15）
（1）、计划、总结（1.5分）。按学校要求，学期开始要写出教学计划、教学进度计划；期末要写出工作总结。计划、进度计划和总结，每缺一项扣0.5分
（2）、听课（1分）。每个教师每学期听课十节，每少一节扣0.1分；（3）、作业批改（4分）。语文作文每月作4次至少批改2次；数学、英语每周不少于3次；政治、历史、生物、地理学科，以基础训练为准需
第 3 页（共 8 页）检查批改；体育、音乐、，美术学科，平时应有检查测验记录，一学期不少于两次。所有作应按学校规定及时送交检查，作业少于规定数量的，一次扣0.5分，不及时送检的一次扣1分，扣完为止。
（4）、教案（5分）。无教案者记0分，同时任教多个学科分别积分。学案一周一次，每周至少一次教学反思，没有反思扣0.1分。教导处每周检查一次，不交者一次扣0.1分。要求写出教学反思。（周教案时数：语4（每两周交作文教案1次）、数
4、英
4、政
3、物3，史、地、生各2）；该项考核日常积分为4分，一学期评选一次优秀教案。以教研组为单位，各评选本组的30％（主要从课时、累计课时、教案的规范程度评选）为优秀教案；评为优秀教案的计1分，其他有教案的计0.7分，跨课头的分别参与评选。
（5）、论文（1分）。每个教师每期至少交论文一篇，完不成任务者不计分。
2、业务提高（2.5分）。此项每个教师的基础积分1分，每个教师要积极参加业务学习及教改教研活动，凡不能按时参加上级及校教研任务（以学校安排为准），一次扣相关责任人积分0.2分。不参加学校、教研组及上级安排的教育活动者，一次扣0.2分（以教研组、教导处的活动记录为准）。积极参加课改且效果显著的，可酌情计剩余的0.5——1.5分。
（四）教学成绩（60分）
1、若县上统一组织考试，并且县上组织统一评卷，则以县成绩为准，初三年级单科考入全县前五名，非毕业班单科考入全县前三名，均积60分，然后，每下降一个名次扣1分，考入县倒数后五名的每下降一个名次扣1.5分；同时教多个学科的教师，按所教学科的工作量分别积分。
第 4 页（共 8 页）
2、若县上统一组织考试，但校内组织评卷，以考试后学校所统计成绩为准，初三年级单科考入全县前五名，非毕业班单科考入全县前三名，均积60分，然后，每下降一个名次扣0.5分；考入县倒数后五名的每下降一个名次扣1.5分；同时教多个学科的教师，按所教学科的工作量分别积分。
3、若县上不统一组织考试，则以校内班级最多年级为准，按平行班名次积分，第一名班级积60分每下降一个名次扣1分。任多个科目教师，按实际工作量分别积分。独自承担一科的教师的教学成绩按年级教师平均积分计算。年级的班数不一致，以班级最多的年级中最高、最低积分为标准平均递降。
4、一个学科有多个教师同时任教的，若学科进入县前五名的不拆分计算成绩；落入后五名的也不拆分计算；名次在5——10的拆分计算个人成绩。
3、教学奖励。
（1）连续两年或两年以上任教初三的教师，加计2分；任教一年的初三教师，加1分；校委会成员及教研组长加计1分；若同时担任多项工作的，以最高奖分为准，不累计奖分。
（2）以学校的平均工作量为准，对于超工作量的教师，每超出工作量的15％，加计1分，但以3分为上限；低于工作量的教师不扣分。
3、荣誉积分：
（1）论文或课件在县、市、省、国家获奖，依次奖0.5、1、1.5、2分，在cn刊物发表的，每篇奖2分，在其他刊物发表的，每篇奖1分（同一题目的论文取最高奖项，不累计积分）
（2）优质课积分：凡教师自己报名参加的优质课、公开课以所取的荣
第 5 页（共 8 页）誉为准按县、市、省、国级别的，依次奖1.5、2.5、3、4分；凡由学校统一组织、评比的公开课、优质课，参赛即奖0.5分；获得荣誉的以镇、县、市、省、国1、3、4、5、7的标准奖分。
（3）在各类竞赛活动中获得辅导奖的，按镇、县、市、省、国家，依次奖0.5、1、1.5、2、2.5分。（取最高奖项，不累计积分）
（4）综合类积分：凡受到中心学校、教育局各级政府表彰的教师以荣誉证为准按镇、县、市、省、国家依次奖1、2、3、4、5的标准奖励，但不包括师德标兵、业务（巾帼）标兵、三八红旗手、优秀党员、县市优秀教师等荣誉性奖励。
以上（1）、（2）、（3）、（4）各项奖励积分累计最多计5分，超过5分的，按5分计；不足5分的，按实有分数计。
（五）后勤常规管理（25分）（后勤处负责考核）
1、（1）、计划、总结、工作纪录（5分）。按学校要求，后勤人员开始要写出工作计划，期末要写出工作总结，每缺一项扣1.5分。缺平时工作纪录的扣3分。
2、上班时间干私活，一次扣2分。
2、能够做到经常经常、巡视校园，检查水管、桌凳、及用电、绿化等工作每周不少于一次，要作出记录，做不到的一次扣2分。
3、遇到问题及时解决，（如确系当天无法完成的除外）否则一次扣2分。
4、由于自己工作疏忽、失误，给学校造成严重损失的，一次扣5分。
5、后勤人员有事找不到的，一次扣3分。
（七）后勤工作业绩（50分）（办公室、党总支负责考核）
第 6 页（共 8 页）后勤及体、音、美教学人员工作业绩计算办法：组织学校班子成员、班主任、和教师代表，在被考评对象述职的基础上，进行工作满意度测评，若满意率达90％以上计50分；每下降1％扣0.4分，最低分为40分。
四、附则
1、教师请假3天以内由主管校长审批，超过3天由校长审批，超过一周由中心学校或教育局审批备案。请假教师中的后勤人员到办公室备案，教学人员到教导处备案。教学人员要安排好课程之后方可离校，否则按旷工论。
2、请假一律以假条为准，不许口头请假、电话请假、托人请假（特殊情况除外），否则按旷工论。病假要有医院证明，外出学习要有有关证明。不允许事后补假。
3、外出学习、开会、出差视为正常上班，但未安排好本职工作的按旷工论。
4、本人婚假一周，本人父母丧假一周，其他近亲丧假3天；产假3个月。（含节假日、星期天）此时间内未超假的不影响全勤。
5、请病假每月累计超过2周，或一学期累计超过4周，事假每月累计超过1周，一学期累计超过2周的，不得参与学期或学年的评优评先，不得参与本的职称晋级。
6、担任跨课头文化课教师、毕业班教师和年级主任加计2个课时；跨课头的体音美教师加计1个课时，体育教师早操、课间操加计4个课时，担任体音美课又兼文化课的教师以最高标准加计课时，不累积加计（排练节目及办美术展、参加运动会等属体音美教师份内事）。领导班子成员兼课的，所兼课程超过应承担的工作量的，加计1个课时工作量；班主任加计
第 7 页（共 8 页）3个课时工作量。
7、为体现以人为本的原则，对在我校一线教学的教师（男50岁以上，女45岁以上的）加计3个课时；男超55岁，女超50岁还在一线任课的按满工作量。
8、行政人员周工作量标准：校长不兼课；副校长兼课不低于40％；各处室主任、党团书记不低于50％；副主任不低于60％。
9、个人量化分每期低于60分的，学校通报批评，并责令本人写出整改措施。、教学人员、行政后勤人员按各自量化条例，分开进行考核；在评优评先时，教学人员和后勤人员按比例分配指标。评优评先按量化考核积分顺次确定，位于前列的教师可以选择获奖的等级，但不能同时拥有多项荣誉。
11、本条例作为职工评优、评先、晋级、支教、年终量化奖金发放的主要依据。解释权在校委会。
12、对于违反计划生育政策，或因触犯法律法规受到党纪政纪处分的教职工，处分期内均按最末等列入绩效考核。
13、未在岗教职工，绩效考核等级按上级有关文件精神核定。
14、本规定与上级文件有冲突的，按上级文件执行。
栾川县冷水中学
2015年3月2日
为了进一步加强工作作风建设和单位工作人员的日常管理和监督，严肃工作纪律，提高工作效率，根据《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员考核暂行规定》和《河南省事业单位工作人员考核暂时性办法》等有关精神，经局领导班子研究，决定将我单位工作人员平时考核与工作纪律相结合，出台如下实施细则：
一、明确考核组织，进一步加强组织领导
成立局考核领导小组，局长任领导小组组长，书记任副组长。领导小组下设办公室，分管人事的局领导任考核任办公室主任，其他班子副职和党办负责人为领导小组成员。办公室设在局党办，承担考核小组办公室日常工作，是平时考核工作的牵头部门，具体负责平时考核工作的组织实施、政策指导、监督检查和协调管理。
二、严格考核机制，进一步完善绩效考评
平时考核以工作人员的岗位职责和所承担的工作任务为依据，重点评价工作人员履职尽责、完成日常工作、阶段性工作目标、工作效率、出勤情况等内容。为此，工作纪律采取量化“积分制”，总量定位100分，考核结果分为好、良好、一般、差四个等次。无故不参加集体组织的重大活动，并被上级通报批评的，每次扣5分；凡无故迟到、早退、脱岗、离岗的每次扣3分；旷工或无故超假的每半天扣5分；工作时间进行与工作无关的活动，每查到一次扣5分，并按有关规定处理，每月累计扣分20分以上者取消 “好”的考评资格，累计扣分50分以上者取消“良好”的考评资格，累计扣分70分以上考核结果定为“差”。
每月月底办公室、监察室将本月考勤情况、工作纪律检查结果整理汇总，由局领导审批后报送党办存档。
三、严格劳动纪律，进一步规范工作制度
1、所有干部职工都要按照单位规定的作息时间按时上下班，不得迟到或早退；对本单位召开的各种会议必须按时参加，对本单位举办的各类活动，要积极参与。
2、认真落实岗位职责、按时完成领导交办的各项工作任务，不得无故推诿，及时上报工作进展情况要，做到事事有回音，件件有着落；值班人员在值班时间内须认真做好值班工作，不得离岗、串岗、缺岗。
3、禁止在工作时间网上聊天、炒股、玩游戏、看电影等与工作无关的事；禁止在办公区大声喧哗、吵架等与工作人员身份明显不符的行为。
4、坚决杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”现象，务必使来办事的社会各界群众满意。
四、严格工作计划，进一步落实请销假制度
1、全体工作人员要认真做好工作计划。工作人员应根据岗位职责和工作任务，将所在科室任务分解，以周记形式，及时准确地将记录总结。
2、正常工作外出，根据工作实际安排进行。临时因工作需要外出，应向主管领导递交外出办事申请单，经批准后方可外出。要坚决杜绝擅离岗位、擅离职守的现象发生。
五、加强监督检查，进一步强调自律意识
1、建立日常的督查监督机制。科室负责人要负责对本科室人员的监督考核，分管领导要负责所分管科室的负责人的监督考核，局长、书记要负责全局的监督考核，一级抓一级，一级对一级负责。
2、各科室负责本科室工作人员的考勤，日常督查工作由监察室牵头实施，每月不低于两次不定期对全体干部职工工作纪律情况进行明查暗访，月底负责收集纪律检查和签到考勤情况，并进行统计汇总考核。
3、办公室对日常签到考勤结果负责并监督，监察室对平时纪律检查情况结果负责并监督，局平时考核领导小组对办公室和监察室的考勤结果和纪律检查结果负责及监督。
六、本细则自下发之日起执行。
（2013年1月13日五届四次教代会通过）
为增强办学活力，提高学校的办学水平，进一步推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教师的工作积极性，真正做到“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《云南省义务教育学校教职工绩效考核实施意见》（云教人〔2009〕59号）和《普洱市教育局关于转发云南省教育厅关于印发云南省义务教育学校教职工绩效考核实施意见的通知的通知》（普教发[2009]96号）及《宁洱哈尼族彝族自治县教育局关于印发宁洱哈尼族彝族自治县义务教育学校教职工绩效考核实施办法的通知》（宁教发[2009]156号）文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想和原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育科学均衡发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以促进教职工绩效为导向，以”敬业奉献,求实创新,绩效考评, 优酬优先”为标准,为充分发挥绩效工资的杠杆作用，要求教师做实事，树形象，讲效率，比贡献，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，着力构建科学规范的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工提高自身素质，积极主动完成各项工作任务，促进教育事业又好又快发展。
（二）基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育教学规律、尊重广大教职工的主体地位，尊重广大教职工的劳动，充分体现教职工教书育人工作的职业性、实践性和周期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教职工履行《中小学教师职业道德规范》和岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教职工多劳多得，全身心投入教书育人，引导并带动广大教职工共同提高、共同发展。
4、客观公正、简便易行。绩效考核坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，力戒繁琐，讲求实效，利于操作，简便易行。
二、考核范围、对象
我校在编在岗的教职工（含经县教育局同意离校顶岗培训和顶岗作业人员）。
三、考核主要内容
绩效考核主要以教职工所在岗位及承担的任务，履行职责情况为基本依据，主要考核履行《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规规定的教职工法定职责，履行《中小学教师职业道德规范》情况，以及完成学
校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教书育人，从事班主任工作等方面的实绩。
（一）教师绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行《中小学教师职业道德规范》情况，完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学质量、班主任工作和其它工作方面的实绩。
（二）其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成其它工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生、服务学校等方面的实绩。
在考核中，教职工不得以任何理由、任何方式妨碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常的教育教学秩序、损害学生利益，凡违反此 “三个不得”，实行一票否决，直接进入“不合格”等次。
四、考核组织实施
（一）教职工绩效考核工作领导小组：
组 长：胡武华（校长）
副组长：钟正伟（书记）、罗健（副校长）、李靖宇（副校长）、杨炎波（副校长）
成 员：李光映（办公室主任、工会主席）、谢 芳（教务主任）、李 刚（总务主任）周时伟（教科主任）、王万荣（政教主任）、罗杰（政教副主任）、李明波（政教副主任）
李凤存（工会副主席）、陈俊才（办公室副主任）
领导小组下设办公室：
办公室主任：李光映 副主任：李 刚、焦新梅
组 员： 文红瑛（语文组长）、李莉(数学组长、李少娟（英语组长）、王 杰（物理组长）韩云燕（政史地组长）、罗正伟（音体美组长）、陶保林（后勤组长）、黄红英（生化组长）、罗正斌（电教组长）
教职工绩效考核由领导小组委托办公室按规定进行。
办公室负责以下工作：
1、对书记、副校长及以下全体教职工进行考核。
2、按规定程序制定和报批学校绩效考核实施方案。
3、评定书记、副校长及以下全体教职工的绩效考核情况，按量化结果报批教职工奖励性绩效工资的发放等次。
五、考核时限、方法和程序
考核时限：每年9月至次年8月。
考核方法和程序：
根据教师、教辅人员、工勤人员和教职工不同岗位的不同特点，实行分类考核，在县教育局指导下，组织实施学校绩效考核工作。考核采取定性与定量相结合，教职工自评与互评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合等方法进行，适当听取学生、家长及社会的意见，通过指标要素测评，业务知识或技能测试、开展争先创优活动等多种形式，完善对教职工绩效考核的载体，尽可能全面地反映每一个教职工的业绩和贡献。
绩效考核分平时考核和年终考核。平时考核：由学校教职工绩效考核工作领导小组组织开展，即：随时将教职工个人的工作情况，考勤情况，获奖或受处分情况，完成临时安排的工作情况等一一记录在个人绩效考核专用档案。
年终考核一般按照以下程序进行：
（一）个人自评，将自评结果形成个人工作总结（含对照百分制量化表量化所得情况）提交单位考核领导小组，并在一定范围内由考核领导小组安排进行述职，同时进行互评。
（二）由教职工所在教研组对其进行初评，写出考核评语，明确提出考核分数和确定等级的初步意见后交学校考核领导小组。
（三）在教研组考核的基础上，由学校考核领导小组核定教职工的综合得分，拟定考核等级，列表提交学校教职工代表大会审议通过。
（四）学校考核领导小组将每个教职工的绩效考核等级在全校范围内进行为期7个工作日的公示。
（五）根据公示结果，由校长签署考核意见，由单位考核领导小组存入个人档案。
（六）考核结果（含每个职工按等次核算所得奖励性绩效工资花名册）由学校考核领导小组整理、汇总报县教育局绩效考核领导小组审批备案、存档。
（七）县教育局领导小组审核同意后，返回学校并由单位会计将奖励性绩效工资按个人所得总和一次性报请县人事和财政部门审核后划入个人工资银行帐户。
教职工对考核结果有不同意见，可以在接到学校考核结果通知的10个工作日内以书面形式向学校考核领导小组申请复核，由考核小组在接到书面复核申请的10个工作日内提出书面复核意见，教职工如仍有异议，可在接到书面复核意见的10个工作日内向县教育局考核领导小组提出书面申请，由县教育局考核领导小组在接到书面申请后的10个工作日内作出书面答复。
六、考核经费、考核标准、等级的确定及考核结果的使用
（一）考核经费
学校从教育局核发的奖励性绩效工资中，拿出70%的资金作为基础性绩效工资，30%作为学校奖励性绩效工资。
（二）考核标准、等级的确定
绩效考核结果分合格和不合格两个等级，各等级的基本标准如下（考核时必须用百分制进行量化，先定量再定性）：
1、合格等级标准（百分制量化得分在60分以上）：
自觉遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好的完成工作任务，业绩较好。
2、不合格标准（百分制量化得分在59分及以下）：
不能遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，不能完成工作任务，在工作中有严重失误或违反“三个不得”制度中的任何一条。
3、凡有下列情况之一者，考核结果评定为不合格。
（1）有严重违反教职工职业道德规范的；
（2）触犯国家法律；以非法方式表达诉求；擅自脱离工作岗位；延误教育教学工作；干扰正常教育、教学秩序的；
（3）体罚或变相体罚学生的；
（4）经常迟到、早退、缺课或请假超过国家规定履职天数的；
（5）从事有偿家教和违规从事教学、培训活动，或未经学校同意从事商业活动而较为严重地影响了本职工作的；
（6）无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；
（7）有乱收费现象的有关责任人。
（二）考核结果的计算和使用
[1]教职工绩效考核得分以教师职业道德、工作量、工作表现和工作成效按百分进行制量化打分。
绩效考核结果作为绩效工资分配的依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
绩效考核结果在合格及以上的，全额发放教育局拨发的基础性绩效工资和学校基础性绩效工资，考核结果为不合格的，只发放教育局拨发的基础性绩效工资和学校基础性绩效工资的50%。已发放的基础性绩效工资从本奖励性绩效工资中扣除。
[2]教职工个人所得绩效工资=
个人所得基础性绩效工资工 +
七、考核细则：（附表）
八、其他具体事项
1、义务教育学校校长的绩效工资由县教育局统一考核。
2、校内奖励性绩效工资主要体现工作量、实际贡献等因素。
3、其它岗位月津贴：
（1）行政人员（年级组长靠行政计算）：正常课时量以文件规定就低核算，其它非本职工作及行政值班每两小时1课时按超课时计算，多值多算。
（2）教研组长：每周1课时按超课时计算。
4、课时量标准：校长、书记：2节/周；工会主席、副校长：4节/周；处室主任：6节/周；处室副主任：7节/周；年级组长，团委副书记：8节/周，跨学科任课教师课时量就低计算。
5、学校考核小组对每个教职工的个人的工作情况，考勤情况，获奖或受处分情况，完成临时安排的工作情况等逐月逐一记录在个人绩效考核专用档案，并按月公布。
6、考核量化分数揭晓后，公示期7天，有意见要及时提出复核、申诉，由绩效考核工作领导小组重新复核、答复工作。
7、本《实施办法》由学校行政征集广大教职工意见起草并交教代会讨论通过，上报主管审核批准后执行。本《实施方案》试行一年，若情况发生变化，次年教代会再进行修改。
九、附件：绩效考核细则
附件
教职工姓名：项目职业 道德
工 作 量
宁洱镇一中教职工绩效考核细则
考核时间： 自评分: 考核得分：
因素
考核内容
遵守中小学教师职业道德规范，（年终由教研组考核小组组织评价，学校领导小组确认），如果合格率达不到50%的，违反国家法律法规被上级机关处理过的, 将全额扣出奖励性绩效工资。
工
1、超课时发10元/节，负课时扣10元/作 节，学年全勤（无任何假的）发100元/量 人。
及
自考评评分 分
出 勤
2、迟到、早退扣10元/次；缺席扣50元/节，缺席学期累计超过10节，停发奖励性绩效工资。（每天按3节计算）
3、病假：①学年累计在10节内记假不扣奖励性绩效工资，11—30节内扣10元/节；②学年累计在31—100节内扣15元/节；③学年累计101节以上不再发放奖励性绩效工资。（工伤、长期病休或特殊大病住院记假不扣奖励性绩效工资，其它每天按3节计算）
4、事假：①学年累计15节以内扣20元/节；②学年累计16—90节内扣25元/节；③学年累计91节以上不再发放奖励性绩效工资，并按国家相关规定扣出其它工资。（每天按3节计算）
以上各项以教务处和学校行政办公室统计为准，3、4项不包含国家法定假。
教 学 常 规
2、完成听课任务（10节/学期）。
3、完成作业批改任务。
4、每学年上一节公开课。
5、每学年上交一篇论文（教学论文或德育论文）。
6、学年开始有计划，结束有总结。
7、违反学校规定提前下课或安排与教学无关活动。
8、无严重教学事故。
（以上第一项完成不了每学期扣200元，第2至第8项出现扣50元每次）。
1、备课认真，教案齐全。
宁洱镇一中教职工绩效考核细则
项目 工 作 成 效
论文发表
教学奖（科目：语文、数学、英语、政治、历史、地理、物理、化学、生物，信息技术）平均 分
及
因素 考核内容
自考评评分 分
教学竞赛
代表学校参加上级教育部门主办的各级各类教学竞赛、说课竞赛、课件制作比赛、教学设计比赛等获奖的,一等奖得10分,二等奖得8分,三等奖得5分，参加教研组安排的公开课得5分，不参加得0分。
国家级得10分，省级得8分；市、县级得分5分。（以教育部门发表 的刊物为准，不重复计算）
125班： 达满分的80%得30分；不达满分的80%得28分； 其它各班： A级：30
分；B级：28分；C级：26分；D级：24分。
125班： 达100%得30
分；不达100%得28
格 率
优 秀 率
体育教 师
其它教师
备注
分；
其它各班： A级：30分；B级：28分；C级：26分；D级：24分。
125班： 达50%得30分；不达50%得28分； 其它各班： A级：30分；B级：28分；C级：26分；D级：24分。
以中考或学校组织统测的满分率为标准，满分率为100%，得90分，100%以下95%及以上得86分，95%以下90%及以上得82分，90%以下85%及以上得78分，85%以下得74分
劳技、音乐、美术、书法、后勤人员，按学校要求正常开展教育教学工作得 76 分。
1、上多个班、多个科目的，求平均数计算。
2、语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物科目中考或学年统考中，平均分、及格率、优秀率只要其中一项达到乡镇第一，该年级学科任课教
师加10分/人，计算机2014届中考学校优秀率达到乡镇第一加任课教师10分。
3、各学科及格率、优秀率为0的，一律以24分/项计算。
4、九年级各层次各学科中考各率若低于次一层次班级各率的，一律以24分/项计算。
5、分级说明：各年级以中考或学年末统测成绩平均分、及格率、优秀率分别分A、B、C、D四级，平均分、及格率、优秀率各级以最高成绩为标准，在3分或3个百分点内A 级，然后再以余下部份的最高成绩为标准，在3分或3个百分点内B 级，以此类推，C级后余下部份全部定为D级。
班 主 任
1、学生人数工资(班级人数在45人及以下的50元/月，每超过1人在50元/月基础上加2元/月。
