企业安全管理人员委托培训协议书（共11篇）
甲方：
乙方：滨州市建筑安全与设备协会
甲方为满足企业安全管理人员持证上岗的要求，提高企业管理人员安全生产素质，防止和减少生产安全事故，根据《山东省建筑施工企业管理人员安全生产考核实施细则》规定，特委托乙方对甲方员工进行安全培训，现双方就委托培训事宜达成如下协议：
一、培训对象：甲方公司企业安全管理人员 人。
二、培训时间：2010年9月26日至10月8日，共48学时。
三、培训内容：(一)《建筑工程安全生产技术》;(二)《建筑安全生产管理》;(三)《建筑安全生产法律法规》;(四)《建筑施工企业安全生产考核知识》。
四、培训地点：滨州市职业学院理科教学楼
五、双方职责：
1、甲方职责：(1)负责拟定培训要求;负责组织参加培训人员;(2)负责按本协议书约定向乙方支付培训经费。
2、乙方职责：(1)负责按甲方的培训要求设计培训方案(计划)，并按双方确认的培训方案(计划)组织合适的教师实施;(2)组织培训后的各类别人员考试;(3)学员考试合格，颁发合格证书。
六、培训经费：200元/人，培训费共计： 元。
七、本协议书未尽事宜，由双方协商解决。
八、本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签章之日起生效。
甲方(盖章)乙方(盖章)
培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。在对企业员工进行培训时,需要及时地反馈受训者的学习信息,在不断反馈的过程中不断改善。而实际情况是,多数企业对培训效果的评估重视不够,只强调培训,在对企业安排培训后,有很少的企业进行效果分析和评估[1];在针对中层管理人员这种特殊群体时,有的人力资源培训部门没有根据企业的实际情况,运用切合实际的培训绩效评估方式,只知道简单的考试测评,实际是测评不能体现出培训的真实绩效。虽然国内有很多这方面的文献,但大多是针对员工提出的,对中层管理者的研究还不是很多,也没有系统地分析中层管理者培训效果评估中所存在的问题,存在着一定的局限性。
(1)培训效果评估的缺失培训效果的评估是培训工作的最后一个环节,但由于中层管理人员工作的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以很多企业在对中层管理人员进行了培训之后不进行评估,所以根本不知道培训是否有效,是否给企业带来了实际意义。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现,直接影响到企业的发展和效益的扩大化[2]。
(2)培训评估不够全面培训评估工作只对培训项目中所授予的技能和知识进行考核,并没有深入到受训者的工作行为以及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和层次上来,只停留在初级层次,评估工作不够全面。
(3)缺乏追踪评估多数培训项目的效果评估仅限于培训满意度的调查,以考试或写学习心得的形式反映,且对于这些评估方法的选择也没有科学的依据,评估比较强调培训结束时是否掌握了所学知识和技能,而没有关注学员在日后工作中对新知识、新技能应用效果,是否能够提高个人工作绩效和组织绩效。
(4)未能充分地分析和运用评估结果对培训后学员的满意度调查等方式收集到的信息没有进行深入系统的分析,同时也缺乏与培训师、学员、培训组织管理人员以及公司决策层的充分沟通与反馈,因此造成了培训效果评估结果的低效使用。
(5)评估缺乏系统的记录管理对每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的,并没有建立起一个培训评估信息系统,因而缺乏系统的管理。不便于对培训效果进行科学有效的分析,更无助于下一步培训工作的开展。
2 常用培训效果评估方法比较分析
培训效果评估产生于20世纪50年代,经过半个多世纪的发展,经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段。目前培训领域较常用的评估方法主要有两大类:层次评估法和流程评估法。
2.1 层次评估法
层次评估法的主要代表模型是柯氏模型,其它的模型都是在模型的基础上进行改进。从1959年提出至今,柯氏模型的运用越来越广泛,堪称该领域的经典。随着我国企业对培训效果评估的日益重视,柯氏模型亦已成为我国企业培训效果评估的主要工具,并取得了一定的效果。培训评估模型主要是针对培训效果的评估,通过对四个层次的评估,能够发现培训的效果与不足,为今后开展培训提供参考[3]。
由于没有对培训需求进行正确的评估,也许是一个与企业发展战略并不相符的需求;也许是一个比较好的培训需求,但培训却在企业并不需要的时机开展,而训后才发现这样的培训项目其实没大必要,这就是对企业培训资源(人力、财力、物力)的一种极大浪费。另外,柯克·帕特里克培训评估模型的评估是事后评估,因而对今后类似的培训工作将起到指导和借鉴作用。但对于本次培训而言,效果的检验无法弥补已经造成的不足,更无法提高本次培训的效果。因而,有必要对这种经典的培训评估模型进行修改,实现培训全过程的评估。
2.2 流程评估法
CIPP模型是典型的流程评估法,Daniel Stufflebeam通过对以前的模型进行完善,将培训评估扩展到整个培训过程,从而提出了CIPP模型。该模型的重要创新之处在于把培训效果评估纳入了整个培训系统,使得培训效果评估具有一定的系统性。其目的不单纯是对培训效果的评价,而且还用来指导培训的优化设计。这一模型具有非常显著的优势:真正将评估活动介入到培训的整个过程,不仅对培训的必要性和可行性进行分析,还注重对培训过程进行监控;并且,培训过程中的评估可以及时发现和总结本次培训的经验和不足,其反馈信息会对本次培训的后续项目产生积极影响[4]。因此,这是一个比较完善的模型。
3 企业中层管理人员培训评估模型构建
现在对企业培训效果的评估逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织业绩提高的评估上来;因此对企业培训效果评估的方法更加注重对各类人员的实用性和操作性。
无论是Kirkpatrick的四级评估模型还是Hamblin、Philips、Kaufman的五级评估模型,他们都是从第一层级评估向下一层级评估进行,不可跳跃,而且前几层级的评估都是为最后一层级的评估做的准备,可以说他们的评估活动如果不能在培训过程中进行监控,也就不可能对培训活动进行及时的调整和改进,因此,这也是层级评估模型的缺陷。而CIPP模型,虽然显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义,在培训的过程中进行监督与控制,却还有待对“成果评估”等做出更多内容及应用的思考。
随着研究的深入和实践的检验,我们发现这些培训效果评估模型在运用到不同层次人员培训效果的评估上,所用模型难以全面考虑到此类人群的个性特点,其适应性和操作性都需要改善。因此,在人们需要实践运用时,必须根据本组织或本培训项目的实际要求,利用层级模型和流程模型的“互补”关系,对它们进行适当的选择或必要的组合[5]。
由于层次模型和流程模型各有其优点,结合企业中层管理人员的具体情况,一套完整优秀的评估模型应该贯穿培训的各个环节,所以,对于中层管理人员培训效果评估模型的建立,是以CIPP模型为基础,添加层次模型加以改进,建立的评估模型,如表1所示。
3.1 培训前评估
背景和输入层次的评估,实际上也就是培训前对培训的必要性和可行性的评估。必要性即是否存在相应的培训需求;可行性即培训目标的制定是否合理、是否有相应的资源支持、对资源的利用是否充分等。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司。具体到中层管理人员培训评估体系,培训评估部门负责对各部门的培训计划进行评估和批准。而对于培训必要性和可行性论证的工作,则由被培训人员完成并做成计划书,交给相关培训评估部门评估和批准。培训前评估可以了解学员的现有水平,为培训方案的制定以及培训后的评估提供信息。
3.2 培训过程评估
过程性是CIPP模型的一个重要特点,它将“成果评估”置于培训过程之中,使评估结果对本次培训后续项目设计和实施产生推进作用。某一个培训环节完成以后,培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对于整个培训项目的感受和评价,根据学员的意见和建议,对后续培训项目进行修正,以不断完善培训工作。反应层评估是指在培训结束之后,通过被培训者对培训的课程设置、培训教师、培训场地等要素的直接反应和满意度来评价培训项目的效果,这是一种主观感受。反应评估通常采用调查问卷、面谈、公开讨论等多种方式,这一层次的评估是培训方最能够直接掌控的。因此,每次培训后直接进行课后问卷调查即可。
3.3 培训后评估
即在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估,是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量,对培训是否达到预期目标进行评估。则可以借鉴柯式模型,进行三个层次的评估。
(1)学习层评估学习层评估主要评估学员通过培训学到了什么知识,以及是否了解这些知识是如何应用到工作中去的。学习评估一般通过书面考试的形式进行,如测试被培训者所掌握的理论知识,但也可以通过角色扮演、模拟环境等方式测试被受训者的技能的改善[6]。在企业的实际操作过程中,更多地使用了测试卷的方式,根据不同的课题,事先拟定好相应的测试问卷,在培训后立刻发放,并要求受训立刻完成。
(2)行为层评估主要是评估学员在培训后行为是否有改善,是否运用了在培训中所学的知识、技能等等。这一过程可以通过两个不同时点的评估来进行:培训前行为评估和培训后一段时间的行为评估。评估的方式可以采取观察法、360度评估法等。
(3)绩效层评估由于组织绩效指标的评估比较复杂,培训转化受许多因素的影响,比如受训者特点、培训项目的设计、管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会等。因此,针对绩效层的评估主要是想对培训的有效性进行分析。由于管理人员的绩效考核本身就是难点,不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核,管理人员的定性指标较多,所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的绩效考核体系,需要有管理人员的绩效结果。在假设指标完全能够代表管理人员的绩效水平的前提下,灵活弹性的用绩效指标中的某个指标或某几个指标来评估。
由于中层管理人员工作的投入和产出都不太容易量化,我们在分析时主要选择了比较完善的定性模型,对于定量分析模型,则没有涉及。实践中,即使定性方法,各层次具体评估指标和具体评估方法的选择和制订上,可以也应该尽量量化。指标的设计上要全面的关注培训所涉及的人员的感受,对经济价值的评估是不可少的。另外在确定评估指标时要有侧重点,和企业目标高度相关的指标要重点设计,确保结果的准确性,相关度不高的可以简单计量或略去。
评估工作是一项长期持久的工作,要不断的跟踪、检验、反馈评估结果,这是一项协作工程,其中最重要的是企业的培训部门要不断收集评估信息、了解最新的管理人员动态,在信息技术迅速发展的今天,人力资源信息电子化也势在必行。每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中,适时整理、分析、运用,以及时改进培训内容、培训形式和培训方法,提高培训质量和效果。评估结束后,还应编制出每位学员的培训评估报告,供培训部门,评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划培训需求分析的依据之一。只有在得到反馈意见的基础上精益求精,培训项目才能得到提高。
摘要：针对企业中层管理人员的培训评估的现状,在分析现有的培训效果评估模型的基础上,对培训评估模型进行重新设计,构建了针对中层管理人员培训效果评估体系,以期对企业中层管理人员的培训评估起到一些启发和借鉴作用。
关键词：培训评估,中层管理人员,评估模型
参考文献
[1]周正江.培训效果需要怎样的评估模型[J].人力资源,2007(1):18-19.
[2]张莺,李文安,吴洪奎,等.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报,2006(42):7-11.
[3]瞿丹.论柯式模型在培训评估中的应用[J].科技信息,2008(18):135-136.
[4]姜军.企业实施培训评估的重要性及方法浅析[J].科技经济市场,2008(9):75-76.
[5]杨凤仙,张黎青.几种培训效果评估模型的对比分析[J].中国电力教育,2008(S3):228-229.
关键词：中小企业 员工培训 管理人员
21世纪是知识经济时代，是人才竞争的时代，企业员工的知识和技能水平是影响企业生产经营成败的重要因素之一。中小企业要在激烈的市场竞争中求发展需要定期为员工吸收新知识创造学习机会，不断提高他们的专业技术能力和创造力。员工培训对于企业来说，不仅可以直接提高他们的专业技能水平使其更好地开展工作，而且可以塑造员工的价值观，培养员工的忠诚度和提高团队凝聚力；对个人而言，参加培训可提高员工自身的从业水平，在企业中获得更多的发展机遇，从而得到企业的认可和同事的尊重，实现自我人身价值。
一、中小企业的培训管理基本状况
我国目前在工商部门注册的中小企业已达1100多万户，中小企业创造的增加值占全国国民生产总值的65%，吸纳的就业人数占城镇人口的75%以上[1]，生机勃勃的中小企业现已成为我国经济保持平稳较快发展的主力军。特别是我国的中小企业绝大多数是民营企业，其中约三分之二的民营企业实行“家族化”管理，在这些企业里，近一半的管理人员是有血缘关系或者婚姻关系的亲属，他们控制着企业的财务、生产、经销、人事等核心经营管理决策活动，企业大都没有公开透明的规章制度，而是凭借管理者的主观经验、简单的信任和亲情去管理员工。
柔性化、家族式管理的中小企业大都没有建立明确的培训制度。一项对江苏省中小企业培训状况的调查数据显示，被调查企业中只有21.3%的企业建立了培训部，65.4%的企业虽然没有培训部，但是有专人负责，而无培训部也无人负责的占13.3%[2]。这说明多数中小企业不重视员工的人才培养问题，或者说尚未意识到人力资本投资的重要性。2010年工信部发布的我国中小企业调查报告显示：中小企业整体发展较为困难的主要原因中，除同行的恶性竞争因素之外，管理者与员工素质局限排在首位。
企业员工特别是管理者的素质高低是企业重要的无形资产，是决定企业经营成败的关键。培训是使这项无形资产保值增值的主要手段，是保持企业持续生机和活力的一项系统工程，须遵循科学的培训流程体系有计划实施。培训流程体系也即培训的一系列过程，包括培训需求分析、培训方案制定、培训组织和实施、培训效果评估四个相互联系的部分。
二、培训需求调查分析
培训需求调查分析是员工培训流程的第一个环节，是做好员工培训的基础。从经济角度来看，员工培训会发生一定的成本费用，并且可能会出现培训达不到预期效果的风险，为此需要从企业发展需求、岗位职能任务和员工技能绩效三个层次进行调查分析，针对特定的需求制定相应的培训计划方案，提高培训效果。
企业发展需求调查是调查企业的组织结构和经营目标，了解培训可利用的资源和受支持的情况，确定员工培训的可行性和培训的目标。中小企业一般处在企业生命周期的创业期和成长期。在中小企业刚刚成立的创业期，多凭借单一产品打开市场，投资高回报低风险大，企业仅有几个核心人员组成，在规模上没有形成团队合作的工作方式，主要依靠创业者个人的能力领导企业，这一时期主要由创业者的个人素质决定企业的未来发展，创业者会根据自身需要通过业余学习来提高管理能力，尚不存在企业层面的培训需求。经过创业期的艰难，成长期企业的产品销路逐步打开，生产规模不断扩大，员工数量逐渐增多，产品需要更新换代，而企业组织结构没有相应规范，企业内部存在交叉管理、多头领导现象，中高层管理人员的培训通常是中小企业员工培训的重点。
岗位职能任务调查是要明确企业岗位工作的具体内容和任务要求是什么，完成这些工作需要具备哪些知识和技能，从而确定出培训内容具体包括哪些。
员工技能绩效调查是调查员工实际的知识水平和工作能力，与期望业绩标准要求具备的知识和技能对比，找出差距和不足。这样既可以使培训人员了解学员的职业技能基本信息，又可以根据技能差距程度来确定培训内容的深浅，以确保培训质量，使培训效果达到理想状态。
培训需求调查主要使用的方法有访谈法、观察法、问卷法。访谈法是培训人员通过与培训对象口头交谈的方式直接收集培训需求信息的一种研究方法。访谈法形式灵活、调查深入具体，适用于对管理层培训需求的了解。观察法是培训人员到培训对象的实际工作岗位了解其工作的态度、技能、表现，以及在工作中遇到的主要问题等信息的一种方法，主要适用于对生产作业员工或者服务作业员工的培训需求的了解。问卷法是将所要了解的培训信息以问题的形式设计成问卷，由相关人员填写，然后对回收问卷整理分析的一种方法，适用于数量较多的普通员工培训。
三、培训方案制定
1.培训内容安排
成长期中小企业的经营目标通常是创立品牌、专业化管理、制度化建设和团队建设，由此可确定管理层培训的总目标是增强企业凝聚力和提高管理工作技能。接下来，根据培训目标安排培训内容。
以制造业企业为例，成长期中小企业的管理层培训内容可以分为两大模块：培训模块一以提高管理者的综合素质，塑造企业文化和提升企业向心力为目标的通用管理课程。主要包括：企业文化管理、沟通与激励、团队执行力和职业规划设计等核心课程及素质拓展实践训练。模块二是以提高管理人员的管理意识，管理技能和领导水平为目标的业务课程。中小制造企业通常组织机构精简，通常有四个核心职能部门：生产、销售、财务、人力资源，对于管理人员的专业技能培训也着重从这四个方面进行，主要课程包括：企业运营管理、全面质量管理、营销管理、财务管理和绩效管理等核心课程。
2.培训方式选择
课程培训根据学习形式分为面授培训和基于计算机-互联网的培训两种基本方式。专业教师面授培训是由受过训练的专业老师与学员面对面进行讲授或者互动学习。专业老师除了讲解基础知识外，会采用案例分析、专题讨论、角色扮演、情景模拟等互动方式加强内容的实用性和生动性。该方法具有实用性强，对企业实际问题的解决指导作用大，对培训学习过程的控制和引导性强，可及时根据学员的知识掌握情况调整学习节奏和深浅等优点；同时具有面授培训成本较高、培训时间安排限制较多的缺点。面授培训的效果主要受培训师讲授的水平影响，培训师除了需要具有丰富的知识和经验外，还需要具备生动的表现力。
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基于计算机—互联网的培训是采用视频教程光盘或者互联网在线进行培训。视频教程光盘培训是培训老师的讲授和学员的学习分步进行的培训方式，一般是先将各个专业领域的名家传授知识的过程制作成光盘，然后由培训组织者集中学员观看学习。这种方法具有培训成本低，并且可以选用实力最强的专业教师的光盘来培训，培训过程容易实施和管理的优点；同时存在传授知识缺少了师生互动，培训内容不能深入指导企业具体问题的缺点。互联网培训是指培训老师通过互联网对学员传播知识和经验的一种培训方式。互联网是一种没有距离差异的交互式网络，老师与学员之间的互动、答疑解惑不受距离限制，互联网培训具有费用较低，学习时间灵活等优点。互联网培训的缺点是不便于对学员的学习进行监督管理，如果缺少必要的身份认证和有效考核，则可能存在弄虚作假或者学习流于形式等情况。
中小企业在确定培训形式时可综合考虑培训对象的情况、培训内容、师资力量和培训预算四个方面的因素。一般情况下，通用管理基础内容的学习可选择视频教程光盘培训和互联网在线培训，专业性强、难度较大的管理技能培训可以选择面授方式。
素质拓展实践训练是体验式培训中的一种，通常采用户外活动的形式，模拟真实管理情境，对管理者进行心理和团队管理两方面的培训。拓展训练通过各种形式活泼、富有挑战性的游戏项目，让管理人员全面参与，挑战自我，在游戏过程中寻找快乐，激发自身潜力，起到磨炼管理人员克服困难的意志，培养积极向上的心理素质，增加团队合作意识的作用。
3.培训费用预算
人力资源部门在培训计划中需列支培训费用预算，为培训工作的正常开展提供资金保障。培训费用分为直接费用和间接费用两类，直接费用主要是学费、资料和办公用品费、场地设备使用费（外出培训时发生），学费是支付给培训老师的费用，资料和办公用品费包括讲义或者教材、音像材料、座位牌、打印纸、白板笔等费用；间接费用主要包括培训场地设备等固定资产的折旧分摊费、培训期间员工的工资和津贴、差旅费用（如果是外出培训）、培训的组织管理费。
培训费按照取之与员工，用之于员工的原则计提使用。中小企业可按照职工工资总额的一定比例提取职工教育培训经费，参照国务院公布的《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》，提取比例可在1.5%—2.5%范围内按需设定，其中预算总经费15%的用于企业管理层的培训，70%用于一线职工的培训，15%用于培训公共事项的投入。培训费用专款专用、预算控制，在培训结束后企业可对培训费用进行核算，并计算培训的成本收益状况，从而客观地评价培训效果。
四、培训的组织和实施
培训的组织和实施是指把课程计划方案付诸实践的过程，包括前期的各项后勤准备和培训过程中的服务工作。
1.前期准备工作
第一，确定培训学员名单。企业需统筹兼顾目前生产运营和长远人才培养两个基本问题，由决策层根据企业发展需要拟定参加管理培训的人员名单，经人力资源部门与学员沟通，协调解决学员可能存在的工作、生活和学习的矛盾问题，最后确定并通知培训学员。
第二，邀请合适的培训老师。培训老师的水平高低是决定培训效果的重要因素之一，无论是面授培训还是基于计算机和互联网的培训都存在选择培训老师的问题。知名、优秀的培训教师资源通常比较稀缺，需要提前联系洽商，视频教程光盘需要预先筛选购买。
第三，准备培训场地和设备。根据培训人员规模和培训内容形式来选择培训地点和准备培训设备，企业管理人员的研讨类培训可在室内进行，培训教室周围环境应比较安静，教室准备授课用的基础设备，主要有：黑板、计算机、投影仪、扩音器、桌椅等，并要在上课前检查落实设备是否可正常使用。
第四，制定培训课表。将培训老师和学员的时间协调安排制定培训课表，课表细目包括培训科目、时间、地点、培训方法等。将课表提交培训老师和学员，课表附培训讲师和学员的简要个人信息，并在每次课前2天由工作人员提醒培训老师和学员上课时间和地点。
第五，资料准备。培训资料主要是培训讲义，在培训前10天左右时间要求培训老师提供讲义。培训讲义的主要内容包括：内容提纲、目标要求、重点难点、教学方式、学时安排、案例导读、复习与练习等，培训工作人员可根据企业实际情况就讲义内容提出建议，经双方沟通商量后确定讲义文稿，并在课前提前将定稿讲义提供给学员，这样即可让讲师提前充分准备，也可让学员进行预习准备。
2.培训实施
授课开始前学员入座，在签到表上签名；培训老师开始课堂环节，首先培训老师向学员介绍个人基本情况，说明培训课程的主题和学习目标。在讲授内容时切忌平铺直叙、没有实际案例，企业员工培训是注重理论联系实践的成人教育培训，问题分析、案例讨论等教学方法必不可少，同时可根据讲授内容通过情景模拟、游戏互动等方式调动课堂气氛，提高学员学习兴趣。每个教学单元均给学员预留学习心得总结交流的时间，引导大家就工作中遇到的相关问题进行讨论，并由学员对课程学习情况进行意见反馈，培训老师及时根据学员建议修订后续的培训。
五、培训效果评估
培训效果评估是培训流程体系的最后一个环节，是对培训需求分析、方案制定、组织实施三个环节的总结，从中分析培训的经验和不足，为企业培训的管理改进提供实践依据。
当前普遍采用的培训效果评估方法是柯克帕特里克的四级评估模型，它将培训效果分成四个递进的层次——反应、知识、行为、效果[3]。反应评估在培训结束时进行，采用对学员进行问卷调查的形式，主要反映培训学员对培训项目组织、培训内容、培训形式的满意度。知识评估在培训过程中或结束时进行，采用考试的形式测试培训学员对原理、知识、技能的掌握程度。行为评估是在培训结束后的2-3个月时间，由上级、同事或客户及相关人员观察培训学员的行为在培训前后的差别，评议他们在工作中运用新知识、新技能的情况。结果评估在培训后的半年至一年时间进行，主要从培训人员所在部门或组织的绩效方面来考察培训效果，通过诸如产品质量合格率、产销量、成本效益、存货周转率、职员离职率等可量化的指标来考察培训后部门绩效是否得到提高。
企业在客观评估的基础上建立相应的奖惩制度。中小企业可将培训评估结果作为员工绩效考核的指标之一，或者作为提拔任用的部分依据，这样有助于提高他们参与培训的积极性，有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。
在一个培训项目实施结束后，要及时将培训过程中的有关材料归档整理，逐步使职工培训向规范化、持续化方向发展。培训档案分为两类：培训项目档案和员工个人培训档案。培训项目档案主要包括：培训人员层次、培训组织流程、培训需求调查、培训方案、讲师讲义资料、培训效果评估、培训工作总结等，在年终时按培训时间顺序可整理出全年培训系列卷宗；员工个人培训档案主要包括：员工培训时间、培训内容、培训考核成绩、培训费用等，在员工晋升评审或者转岗时作为参考。
参考文献：
[1]张竞强.2011中国中小企业大巡诊[DB/OL].http：//finance.sina.com.cn/hy/20111124/091910873859.shtml.2011年11月24日.
[2]周路路，赵曙明，朱伟正.江苏省中小企业培训现状的调查及对策[J].华东经济管理， 2010，（05）：16-20.
[3]（美）柯克帕特里克.如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M].北京：机械工业出版社，2007年1月.
甲方：山西楼俊集团赵家庄煤业有限公司 乙方：山西联盛能源投资有限公司安全培训中心
甲乙双方本着友好协商，互利合作的原则，就乙方接受甲方委托，为甲方提供培训服务达成如下协议：
一、甲方委托乙方于2018年1月1日—2018年12月31日期间为其提供所需培训服务，乙方接受委托负责培训甲方人员。
二、甲方责任与义务
1、负责组织各期人员参加学习；
2、安排一名工作人员专门负责与乙方培训有关事宜；
3、每期培训按培训人次一次性付给乙方培训费用。
二、乙方责任与义务
1、乙方按甲方要求组织各种培训；
2、按照各工种培训标准制定教学计划、课程安排、教学进度、实习安排等，并严格执行，确保培训质量；
3、提供满足培训地教室、实训场地、实训设备、实习消耗材料；
4、乙方负责对学员进行严格管理，确保学院在校期间的安全。
三、本培训委托协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。
甲方： 乙方：
供方(以下简称乙方)： 签订时间：
经双方友好商量，甲方委托乙方负责组织该单位人员到 (地点)进行 培训活动期间的所有事宜，双方共同遵守执行。具体操作如下：
一、甲方主办的____ _____会议全部交由乙方承办。
会议地点是___________;会议时间____年____月____日至____年____月____日。
二、乙方提供如下会议服务：
1、活动所需的交通服务;
2、会议人员住宿安排;
3、会议餐饮安排;
4、会议场地安排;
5、会务考察安排;
6、会议接待服务;
三、各项服务分叙如下：
1、交通安排：
根据实际需要，乙方必须于___月___日___时至___月___日___时安排 辆 座空调巴士准时到指定地点集合，安排学术活动人员前往目的地的下榻酒店。双方同意所有费用按全程包车结算，其结算价格是：元/台
2、住宿安排
双方确认，甲方预订客房数共计______间，其中_________酒店______级标准间______间(______元/间);________酒店______级标准间______间(______元/间)。基于与会人数有一定的机动性，双方约定乙方预留___间客房至___月___日___时。截至___月___日___时甲方实际用房如果低于预订，则按预订客房数量结算，超过的按实际结算(在预订总量的10%范围内)，乙方承诺超过部分按预订价格计算。___月___日___时以后按实际用房计算。所有用房时间为___月___日至___月___日___时。超过 ___月___日___时，如果甲方人员需要继续使用客房，可提前通知乙方，乙方可以与酒店交涉，尽量(但不保证)按协议价格结算。
3、餐饮安排
双方确认，会议期间与会人员用餐标准为：早餐餐标为__ _元/人，正餐(中餐及晚餐)餐标为__ _元/人，会议提供的餐饮不含酒水。早餐形式为自助餐(或者团餐)，正餐为围桌式(或者自助餐)团餐。
4、会场布置
乙方应在 年 月_ _日前预订_________________会场，并于 年 月 日_ _点前按甲方要求完成布置： 1、主席台要求鲜花____盆，____色地毯，绒布主持台，主席台设____席位，背景为____________材料，投影帘要求( ____×____)，投影仪要求____流明，配备激光指示笔(或者伸缩式教鞭)、有线/无线麦克风____个。主席台配置茶水杯(或者瓶装矿泉水)，一侧放置饮水机(配瓶装矿泉水时可不用饮水机)，主席台配备电工一名，会务服务小姐一名。双方确认：投影仪为(乙方提供甲方租赁);双方确认，投影仪租赁价格为____元/天，茶水提供及服务人员支持包含在会场租赁成本中。会场布置乙方必须于_ _月_ _日__ 点前完成会场布置——围桌型，安排席位不少于____个
5、乙方提供活动期间责任保险、专职服务陪同费用：元
四、双方确认，以上预定及服务属于不可撤销约定。自双方签字、盖章且甲方按本条款支付预订金之日起协议立即生效。甲方于协议生效后__ _个工作日内支付人民币______元作为预订金。
五、变更及核算原则
1、甲方确认除非发生以下几种情况，否则甲方不存在撤销或变更本协议理由——如果撤销或变更，乙方将有权要求甲方支付撤销或变更给乙方造成的预期损失：
◇战争或政治事件;◇甲方进入破产程序;◇甲方实体进入重组变更程序;◇由于政策或法律变化导致会议不可能举行。
2、甲方可以在预定的期间内变更会议时间但变更通知必须于预定期限前___天抵达乙方，乙方接到甲方通知后应在___个工作日内以传真方式回执确认，甲方在接到乙方确认文件后即表示甲乙双方就会议时间的变更达成一致，双方间的协议除会议日期外，其余不作变更。
3、乙方服务的变更除非发生如下情形，否则乙方无权变更服务：
◇乙方签约的下游服务商出现法律规定的破产、停业或者其他人力不可抗拒的.服务中止事件，同时乙方更换的下游服务商不能满足甲方要求;
◇会议地点出现重大自然灾害(包括急性的传染病);
◇会议地点出现重大事件(包括政府征用会议场所) 如果不是由于上述原因，乙方要求变更服务，将赔偿甲方由于服务变更而导致的预期损失。出现本条款所列事项时，乙方应该在第一时间内以书面形式通报甲方，并在甲方收到通知后作出变更预案供甲方选择，乙方保证变更的服务应当不低于原来协议水准。基于友好合作的精神，所有变更事宜双方同意协商解决。
六、同时双方约定：
1、甲方变更或取消会议应当在协议生效后会议正式举办前个工作日前通知乙方，除乙方已经支付的成本外(在甲方的预付款项中抵扣，不足部分乙方有权要求甲方补足，多余部分乙方同意返还甲方)，乙方放弃预定收益的索赔;
2、甲方变更或取消会议的决定如果在会议前__ _日通知乙方，甲方应赔付乙方预期利益的____%，并不退回预付金;
3、甲方变更或取消会议的决定如果在会议前__ _日通知乙方，甲方应赔付乙方预期利益的 %，并不退回预付金;
4、乙方由于非本条款原因要求改变服务或者取消的，于会议举办前___日通知甲方的，必须全额退还甲方预付款;
5、乙方由于非本条款原因要求改变服务或者取消的，于会议举办前___日通知甲方的，除退还甲方预付款外，还必须赔付甲方本协议总金额的______%;如在___日前通知甲方，乙方必须全额赔付。
七、仲裁双方约定，如果对本协议执行出现争议，将首先协商解决;如果协商不能解决，双方将申请仲裁解决，仲裁地点为。
八、合同生效条款：本合同一式肆份,双方各执两份,双方代表签字盖章，本合同即刻生效。
九、付款方式及期限：活动完后一周内付清全款
甲 方 乙 方
单位名称： 单位名称：
地 址： 地 址：
传 真： 传 真：
电 话： 电 话：
开 户 行： 开 户 行：
帐 号： 帐 号：
邮政编码： 邮政编码：
甲方：秦皇岛中石油燃料沥青有限责任公司
乙方：秦皇岛金色未来培训学校
甲乙双方经友好协商，就甲方委托乙方举办教育培训项目事宜，达成协议如下：
一、培训内容
2、培训时间：
3、培训方式：
4、培训对象：
6、课程安排：由双方协商确定。乙方可根据实际需要，与甲方共同协商对课程做部分调整。
二、培训费用及支付方式
1、本项目的培训费用标准为：
2、支付培训费及开具发票方式如下：
∨甲方应于课程结束后1个工作日，将全部培训费用一次性与甲方进行结算，乙
方为甲方开具发票。
三、甲方的权利和义务
1、负责选派学习人员，并组织学员按照协议规定时间到指定场地进行学习。
2、甲方应协助乙方做好学员学习期间的教学管理工作，确保学员遵守教学秩序。
2、积极配合乙方的教学评估和质量监督工作。
3、尊重乙方的知识产权。未经乙方及授课教师书面许可，甲方及学员不得对教学内容进行
录音、录像，未经乙方同意，不得对乙方提供的讲义及其他未公开出版的教学资料进行复制
或传播。
5、甲方确保按时足额支付培训费用。
6、甲方不得以乙方的名义向学员收取本协议约定培训费以外的任何其他费用。
四、乙方的权利和义务
1、按照双方商定的培训内容制定教学计划，组织开展教学。
2、向学员发放必备的教材和讲义，并遴选校内外具有丰富教学和实践经验的优秀教师授课。
3、收取培训费用，并及时开具发票。
4、乙方拥有本项目相关的各类知识产权，其范围包括但不限于：
（1）
（2）
（3）课程体系设置； 各门课程的教学内容； 未公开出版的教学资料，如讲义、课件、数据等，包括文字及电子版本资料、音像资料等形式；
（4）教师授课、答疑的录音、录像等
五、其他约定
1、本协议未尽事宜，由双方友好协商解决。协商不成的，提交当地仲裁委员会仲裁。
2、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等效力。
3、若本协议约定课程结束后，甲乙双方希望继续合作，须重新签订合作协议。甲方：秦皇岛中石油燃料沥青有限责任公司
授权代表签字：
（公章）
1 炼化企业承包商人员安全教育现状
炼化企业由于连续生产,具有易燃易爆、高温高压、有毒有害等高危特点,需要承包商经常进行检维修、工程项目施工等作业。承包商人员数量多,素质参差不齐,给企业的安全生产带来了极大的不稳定因素[1]。据统计,某石油企业2013～2015年,承包商事故共发生35起,占事故总数的76%,其中由于培训不到位导致的事故有15起,占42.8%。伤亡人员中初中及以下学历占62.5%,初中及以上学历占37.5%。炼化企业承包商事故居高不下,呈上升趋势,通过对各起承包商事故原因进行分析发现:承包商事故大部分原因虽然是企业对承包商员工进行了安全培训,但安全教育培训流于形式,培训不到位,达不到预期的效果,承包商人员安全意识薄弱。
某炼化企业对承包商人员安全教育培训实行厂、车间、班组三级安全教育制度,对学时有具体要求。总学时不低于72学时,其中,首次入厂作业的承包商人员厂级安全教育不低于12学时,二级安全教育学时不低于12学时,三级安全教育学时不低于48学时,要求三级安全教育由承包商负责组织;已在同类企业接受过三级安全教育的承包商人员,进入企业仍需接受安全教育,其中厂级安全教育不低于8学时,二级不低于8学时。固定为企业服务的承包商,每年再教育时间不低于20学时,其中一级安全教育不低于8学时,二级不低于8学时,三级不低于4学时。具体学时要求见表1。
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经调查研究,该企业承包商员工安全教育培训工作现状如下:一是部分承包商人员安全意识不强,安全责任感不强,遵守安全规章制度自觉性较差,时有违章行为发生,对安全生产构成威胁。二是部分承包商施工作业人员年龄偏大,文化素质不高,安全知识、安全技能缺失,接受和理解安全知识较难,习惯性违章较多,对安全施工作业构成威胁等。图1为某炼化企业承包商违章事故发生类型比率。
2 承包商人员安全教育培训存在的问题
2.1 承包商人员流动性大,安全培训难度较大
炼化企业危险性大,存在有毒有害、易燃易爆、高温高压等高风险,尤其是在检维修、项目施工,以及特殊作业环节,作业人员经常会直接或间接接触一些物理、化学危险因素,稍有不慎便会引发着火、中毒、窒息、爆炸等事故。加之炼化企业连续生产的特性,许多检维修、工程项目都处于边生产边施工的状态,作业面广,交叉作业多,现场普遍存在“低、老、坏”现象以及施工作业过程中的习惯性违章行为,极易发生事故。提高承包商人员安全意识和技能,对炼化企业安全生产起着至关重要的作用。
承包商施工作业人员多,流动性大、劳动强度高,以临时劳务用工为主,通常是不同的施工作业招不同的承包商人员。承包商员工以利益为重,文化素质普遍偏低,安全意识和安全技能差,组织实施培训难度较大。
2.2 承包商人员安全教育培训缺乏针对性
通过对危化企业承包商人员事故原因的分析发现:发生事故的原因大部分是由于承包商人员在现场施工作业时风险识别不够,危害识别不到位,现场自救能力差,习惯性违章多,安全知识、意识和技能不足导致的[2]。一些炼化企业对承包商的安全教育培训没有制定统一的培训标准,缺乏针对性和有效性。重复内容比较多,有的为了培训而培训,只为完成任务不管培训效果,表面看似轰轰烈烈,其实却是无的放矢。
该企业承包商施工作业人员安全教育的主要内容有安全生产法律法规、安全生产禁令、习惯性违章、防火防爆,职业卫生知识,用火作业、高处作业、起重吊装、受限空间、射线探伤、临时用电等作业安全要求防范措施,劳保用品的正确使用,现场应急处置、事故案例剖析等。由于每次参加培训的承包商人员中既有普工,又有电工、焊工、架子工等特种作业人员,每次培训学时有限,不能面面俱到,没有根据承包商人员的不同岗位、不同工种、不同作业环境进行有重点的针对性培训教育,存在安全教育缺乏针对性的问题。
2.3 承包商人员安全教育培训模式单一
企业承包商人员安全教育培训模式单一,偏重理论讲授,通常是“照本宣科、我讲你听、坐而论道”的单一形式,多以说教、讲授安全生产基础知识为主,偶而配有视频观看,容易使人感到枯燥和厌倦。加之辅助教学手段不完善,缺少必要的现场安全警示教育和互动讨论,难以有效提高承包商人员安全意识,实践指导性不强。
对于承包商人员的安全教育培训工作,应力求内容和形式的鲜活性,以丰富多彩的形式,激发承包商人员主动参与的热情,教育内容尽量从“理论型”向“案例型”转变,通过互动讨论,实训体验等方式,活跃教育培训氛围。
3 炼化企业承包商人员安全培训解决措施
3.1 严把承包商人员准入关,严格准入标准
严把承包商人员准入关。首先从严格承包商从业人员的年龄、文化程度和身体素质等方面加以限制。年龄超过60岁的人员不能进厂,防止承包商从业人员“老龄化”带来的安全风险;文化水平方面要提出严格要求,对于不识字、不会写字的人员一律拒绝进厂,确保承包商人员的整体文化素质;对高空作业等特种作业人员的身体素质需提出要求,进场前要体检合格。其次,对承包商负责人、安全管理人员,应实行“双证”管理,必须同时取得地方政府部门和企业的安全培训合格证。另外,对于经常习惯性反复违章的承包商人员,实行脱产再教育制度。详细条件见表2。
2015年该企业共对1 910名承包商人员进行了厂级安全教育培训,承包商员工平均年龄45岁,考试合格率100%。
3.2 针对性教育,差别化试卷,分工种课件
该企业为提高承包商人员的针对性教育,根据承包商作业人员的施工作业类别,对承包商中的电工、焊工、起重工、登高架设、射线探伤和不同施工作业性质的一般人员,采取针对性较强的安全培训,编制差别化教育课件,开展针对性教育,提高施工作业人员的法律、安全技能;同时编制分类试卷,开展分类考试,对施工作业人员进行“通用+专业”相结合的安全培训考试,对考试不合格的人员一律不出具培训合格证明,禁止入厂作业。
差别化课件主要包括以PPT形式制作的关于安全生产法律法规、安全生产禁令、防火防爆、职业卫生知识,用火作业、高处作业、起重吊装、受限空间、射线探伤、临时用电作业等安全防范措施,各类作业危害识别、劳保用品的正确使用,现场应急处置、事故案例剖析等内容的课件,还包括用火作业、临时用电作业、高处作业、起重作业等8大特殊作业安全规范的电教片。
分类考试,除普工试卷外,电工、焊工、起重工、登高架设、射线探伤等特殊工种试卷均分为两部分:通用部分和专业部分。普工试卷总分100分,主要包括选择题、判断题和简答题,要求60分以上合格,由于对专业要求更高,特殊工种要求80分以上合格,且特殊工种试卷专业部分针对性更强。以电工试卷为例,通用部分考试题为安全生产法律法规、安全生产基本知识、劳保用品的正确使用,现场应急处置以及施工作业安全要求等,包括选择题和判断题,占50分;专业部分试题包括临时用电基础与专业知识,用电作业安全注意事项及要求,包括选择题、判断题和简答题,占50分。经统计,在该企业2015年所培训的1 910名承包商员工中,电工有200人左右,考试平均成绩88分,合格率1 00%。
3.3 创新培训方式,提高培训效果
企业可以通过开展方式灵活、形式多样的活动营造浓厚的安全文化氛围,狠抓安全教育培训,把培训作为安全管理的重要一环[3]。面对承包商人员文化素质普遍不高,法律法规知识淡薄,接受和理解安全知识的能力较弱,安全操作技能不高等情况,创新承包商人员安全培训方式,充分利用多媒体,采取“观看+讲解+实物演示讲解+提问+互动”形式,注重现场安全警示教育,将安全理论培训与事故案例教育相结合,通过生动的案例讨论分析,变灌输式为启发式教学,使安全培训更加生动形象,安全意识和知识更加入脑入心,达到理论联系实际、学以致用的目的,从而起到强化培训效果的作用,安全操作技能才能够得以提高。
制作安全教育图片,以图片的形式展现凄惨事故案例及重点作业安全注意事项等,在安全教育学习室以宣传展板的形式呈现出来,图文并茂,给承包商员工强烈的视觉冲击,对承包商人员开展直观的安全教育。
利用新媒体如微电影、微信公众平台等对宣传安全知识,切实提高承包商员工安全教育培训效果。利用企业专属HSE微信公众平台,及时发布安全、健康、环境的相关法律法规以及工作动态,加强互动。寓教于乐的同时激发员工的参与热情,增强员工安全意识。
对从事高处作业的承包商人员,增加体验式培训环节。在入厂教育培训阶段,随机抽选承包商从业人员(主要是普工)在搭设标准脚手架平台2m左右的位置悬挂“五点式”安全带跳下,由企业安全培训人员在地面保护。使承包商人员亲身体验高处坠落的深刻感受,增强承包商从业人员劳动防护用品穿戴的自觉性。
4 结语
通过采取以上有效措施,强化承包商人员安全教育培训的针对性和有效性,提高承包商人员安全意识和技能,确保企业安全生产。据统计,该企业2014年由于安全教育培训工作不到位违章的承包商人员共18人,2015年降低到3人。该炼化企业通过采取以上方式对承包商人员进行安全教育培训,取得了较好效果。有效抑制了承包商安全事故的发生,为企业安全生产提供了有力支持。
参考文献
[1]方再标.加强承包商从业人员HSE教育的探讨[J].安全、健康和环境,2004,4(5):29-30.
[2]张保江,陈继南,张毅.炼化企业承包商人员安全教育培训问题及对策[J].石油教育,2012(5):44-47.
关键词：行动学习；因素；步骤；高级管理人员；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）17-0127-03
2013年S公司面临着诸多问题：生产经营形势严峻，“三基”工作出现滑坡，非计划停车增多，技术经济指标下滑，企业出现严重亏损；领导干部工作作风有待改善；领导干部危机意识、责任意识有待加强；领导干部执行力、素质能力有待提高；在困难环境下打开局面、突破创新的激情不够高涨。面对这些复杂的挑战，S公司在高级管理人员培训项目中采用行动学习的方法，以较低的成本有效地解决了企业现实存在的难题。
1 行动学习法的内涵及要素
1.1 行动学习法的内涵
行动学习法就是在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
1.2 行动学习法的要素
行动学习一般包括以下五个要素。
1.1.1 问 题
行动学习以问题为中心，其解决方案对于个人、团队和组织来说十分重要。这些问题应该是重大、紧迫、小组有责任去解决的问题。
1.1.2 行动学习小组或团队
行动学习小组通常由4～8人组成，小组成员的背景和经验应该尽可能的多样化，有助于讨论中形成多元化的观点。
1.1.3 质疑、反思和学习
行动学习关注对陈述和观点的质疑与反思，行动学习的目的不仅是解决问题，更要引发个人、团队和组织的学习与成长。
1.1.4 行动学习教练
行动学习教练是行动学习中独特而又非常重要的角色，行动学习教练帮助小组成员在两个方面进行反思：他们正在学习什么，他们是如何解决问题的。教练主要承担的是过程设计与激发反思的职责。
1.1.5 采取行动解决问题
行动学习强调要将方案付诸于行动，行动学习的行动开始于问题的重新定义和目标的确定，之后是确定策略和采取行动。
2 S公司高级管理者培训班的培训模式
行动学习广泛地整合组织、心理、社会、教育和政治等学科的最佳实践和原则，并将这些理论作为它的基础，使得它能够达到问题解决、团队建设、组织学习、领导力开发、专业提升等多重功用。S公司高级管理人员培训项目将行动学习的五个要素融入集中培训、专题研究、岗位实践三个阶段，较好地实现了企业培训与企业生产经营管理的结合。
集中培训阶段由公司领导确定问题，并对存在的问题进行阐述。公司组织干部根据培训学员专业、岗位特点确定行动学习小组，行动学习小组对问题进行理解和重构，确定具体研究题目，并对研究题目进行讨论、反思和不断学习。讨论过程中行动学习教练全程参与，并对具体工作提出指导。专题研究阶段行动学习小组对重构问题进行反思、研讨，并在工作中进行实践检验、测试、修正，最终在行动学习教练的指导下形成研究报告。研究报告以答辩的方式进行汇报，在此过程中产生的思想碰撞将产生新的问题。岗位实践阶段行动学习小组针对产生问题进行新的一轮反思与研究，并最终形成研究报告，为企业经营管理、制度制订提供参考依据。行动学习的五个要素通过三个阶段进行了融合，具体可以细化为行动学习的十个步骤。
3 行动学习法在企业高级管理人员培训中的应用
S公司高级管理人员培训项目始终坚持以问题为导向，在集中培训、专题研究、岗位实践三个阶段全流程采用行动学习法，较好地实现了企业培训与企业生产经营管理相结合。S公司高级管理人员培训项目运用行动学习法十个步骤开展培训，较好地实现了培训效果。
3.1 获得并保持高层管理人员的支持
组织中成功开展行动学习项目的最关键一步就是获得高层管理人员的支持，这是确保行动小组的努力、策略和收获被组织所认同和推广的宝贵资源。
S公司高级管理人员培训项目在前期筹备时，公司主要领导明确要求，要通过培训，切实解决干部队伍在能力建设和作风建设上存在的突出问题，给全体高管“提提神、充充电”。集中培训期间，公司7位领导班子成员亲自给学员上课，讲形势任务、制度流程、规则标准、纪律要求，教方法、教经验。课题研究和答辩阶段，公司领导高度关注进度情况和成果质量。3天的集中答辩均有公司领导全程参与。公司领导的持续参与和支持使行动学习走出了最关键的一步。
3.2 建立行动学习项目管理团队
为了保证行动学习在培训中的成功应用与实施，需要建立指导委员会、行动学习拥护者、行动学习项目经理、行动学习小组成员的主管四个最有价值的支持系统。
S公司高级管理人员培训项目的指导委员会由公司领导担任，他们对业务目标的批准、学习策略和行动学习的项目的预算拥有最终决定权。公司组织干部部和党校充当行动学习的拥护者，他们获取和保持对行动的支持，并定期由行动小组向其汇报最新进展情况。行动学习项目经理由培训项目负责人担任，行动学习项目经理需要计划、监控和测量行动学习的影响和成效。行动学习小组成员的主管由相关业务部室的负责人担任，负责根据总体安排制订本组的课题研究计划，讨论确定本小组的联络人、主笔人、每位组员的任务。
3.3 安排对行动学习研讨会的介绍
安排行动学习研讨会的目的是让每个人了解行动学习的原则和利益，使小组成员可以体验行动学习并且进行现场观察。
S公司高级管理人员培训项目通过专题讲座、班主任第一课等相关活动为行动学习小组成员介绍了行动学习的运作、流程、实现的成果等相关内容。
3.4 选择和准备行动学习教练
行动学习项目的总体成功取决于教练的质量。如果教练能够胜任自己的角色，项目就有可能实现创新性解决问题的目标，以及个人、团队和组织的学习目标。
S公司高级管理人员培训项目的学习教练由公司的九位高级首席专家担任，每个行动学习小组配备两位学习教练进行指导，他们全程参与了24个研究小组利用业余时间开展的72次集中讨论，在3 d的集中答辩期间担任评委，并给予具体指导。
3.5 确定参加行动学习小组的成员
在组织导入行动学习，并且为小组选定了所要解决的问题之后，就要开始确定学习小组的成员。
S公司高级管理人员培训项目的研究小组由S公司组织干部部进行划分，每组8人左右，小组成员涉及生产、经营、管理、辅助单位等各个领域，做到了专业技能和经验知识的互补。
3.6 选择行动学习的问题或项目
选择学习小组所要解决的项目或问题对最终的成败十分关键，紧急且复杂的问题和项目更能展示出行动学习的效果。因此，问题应该是紧迫的、重要的、值得解决的，并且要有一个明确的采取行动的时间框架。
S公司高级管理人员培训项目设置了专题研究阶段，专题研究阶段以问题为导向开展行动学习。专题研究阶段的研究方向由公司领导对公司形势、公司发展中的重大战略问题进行研究进行确定，涉及提升竞争力、强化管理、保持生产平稳、实现本质安全与环境友好、加强干部员工队伍建设、国企党建工作的独特优势发挥等六个方面。这六个方面的问题是S公司面临的迫切需要解决的，是关系公司生存和发展的重要问题。
3.7 向小组成员介绍情况和确定行动学习项目
在第一次行动学习会议之前，需要安排和确认会议的频次、地点、时间等内容。S公司高中级管理人员培训项目中公司领导作为问题的提供者，通过领导责任与公司要求模块讲授公司高级管理者应遵守的规矩、流程和议事规则，帮助S公司高级管理人员更深刻的认识到公司的困境。在专题讲座后组织的“领导经验交心会”，公司领导分享领导经验，探讨并解决工作中的困惑、问题，认真聆听研究小组的交流研讨，并给出具体建议。
为了保障研究效果，确认采取如下组织形式：小组组长负责与指导人联系，确定指导时间并通知小组成员和班主任。S公司党校负责组织、协调、进度控制。组长负责把控研究进度，研讨次数不少于三次，并做好研讨记录，准时提交相关资料。
3.8 重新定义问题、提出高层次目标及制定策略
在对各项难题分析之后，并经由行动学习教练的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。然后学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。
集中培训阶段后，S公司高级管理人员培训项目设置了专题研究阶段。各研究小组在公司首席专家的指导下，将本小组在提升竞争力、强化管理、保持生产平稳、实现本质安全与环境友好、加强干部员工队伍建设、国企党建工作的独特优势发挥等六个方面最亟待解决的关键问题、核心问题达成共识，共确定提高合成橡胶竞争力、基本功训练、设备管理、非计划停工、生产装置长周期运行等24个研究题目。研究小组通过调查研究、收集资料、汇总数据、对比分析的方式进行了深入研讨，共同找出困难、问题的症结所在。
学员集中培训后将研究课题带回工作岗位进行分析、研究，针对各单位生产经营存在的突出问题，共同制定解决问题的具体方案，用一个月的时间收集资料、对比分析、交流研讨、头脑风暴，共同制定行动战略。研究小组大部分的时间和精力用在问题辨析、交流研讨、制定方案、方案测试上。
3.9 提出和展示行动策略
在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的方案被提出为止。
高级管理人员培训项目中提出和展示行动策略的环节是公司首席专家指导各研究小组完成研究报告撰写的过程。研究小组采取岗位实践方法，使问题解决更具现实性和有效性。
具体做法是：
首先各研究小组成员回到单位后，根据所研究专题查找问题，研究小组及指导专家对每位小组成员查找到的问题进行统计汇总、原因分析、问题归纳，确定具有共性的问题，集体研究、决策初步解决方案。
然后根据初步解决方案回到所在单位进行实践，在实践中检验解决方案的是否有效，是否出现新问题，然后再集中研究问题的进一步解决方案。
通过岗位实践阶段的不断探索和总结，使问题分析不断深入，使解决方案更加具有实效。
S公司组织干部部、公司党校在各研究小组提交研究报告后组织专题研究阶段的答辩。研究报告答辩共分为六个专题进行答辩，每个专题四个小组抽签决定答辩顺序，每组汇报15 min，答辩时间为30 min。答辩环节公司首席专家与学员就某些问题进行深入探讨，并对部分问题研讨解决方案。公司领导认真听取学员汇报、专家提问、互动研讨，并对研究情况、答辩情况进行点评。
为了使大家共享解决实际问题的研究成果，进一步提升推动企业科学发展的能力，在每个专题答辩后，由评审组根据研究报告、小组答辩等综合情况选取成绩最高小组的参加成果发布。
3.10 实施行动策略
针对专题研究阶段提出的突出问题，公司组织干部部会同相关主管部门，分别提出1～2个具体的、急需解决的突出问题，报公司领导审定后确定。S公司教育培训中心（党校）对深入研讨题目进行统一组织安排。由公司相关主管部门分别从本部门、S公司高级管理人员中选择人员组成10人左右的研究小组。每小组商议后选择1～2个切入点对提出的问题进行深入研究。
S公司高级管理人员培训项目深入研讨阶段共确定直接作业环节管理问题探讨及对策、变更管理存在的薄弱环节及如何改进、环保工作存在的问题与对策研究、工艺技术管理中存在的问题及解决措施、炼油装置面临的腐蚀风险分析及应对措施等7个问题进行深入研讨。
各专题组成员将问题带回工作岗位进行分析、研究，同主管部门共同制定解决问题的操作方案，用二个月的时间进行实践检验、修改、调整，二个月后完成研究报告的撰写。在该阶段，小组组长负责与相关主管部门联系，S公司党校负责组织、协调、进度控制。组长负责把控研究进度，做好研讨记录，并于规定时间前提交研究报告。研究报告内容作为公司领导决策、相关部室制订制度的参考和依据。
4 实施效果
4.1 经济效益得到改善
2014年，S公司面临严酷的市场形势，但这支高管团队众志成城跨过了一个又一个难关。S公司领导指出这是在高级管理团队的带动下，全体干部员工共同努力的结果，充分证明了S公司举办2014年高级管理人员培训班的必要性和及时性，并对高级管理人员培训班给予高度评价。
4.2 提升了生产经营管理水平
S公司高级管理人员培训课题以解决实际问题，制订切实可行的操作方案为导向。研究范围涉及提升竞争力、强化管理、保持生产平稳、实现本质安全与环境友好、加强干部员工队伍建设、国企党建工作的独特优势发挥等六个方面，学员针对六个方面内容组织了114次研讨，形成31份共计15万多字的研究报告。这些研究报告对企业生产经营提供了借鉴和参考。
4.3 干部队伍面貌得到改变
公司干部队伍经过集中培训的锤炼，特别是培训班期间签订了绩效承诺书之后，干部队伍建设取得了明显成效，精神状态明显好转、工作干劲明显提升。
公司领导在年中工作会上指出领导干部队伍总体上能够按照“讲政治、守纪律、有作为、敢担当、重团结”的要求，认真贯彻、执行《公司高级管理人员能力素质要求》，能够牢固树立“两种意识”、发扬“两种精神”，做到了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”，为公司实现上半年的奋斗目标，重站排头、再创辉煌做出了贡献。
4.4 创新了培训模式
以问题为导向的行动学习方式具有针对性、实用性强的特点，在S公司高级管理人员培训中应用后受到公司领导和学员的一致好评，并对其他培训提供了重要的参考意义。
5 结 语
行动学习法在高级管理人员培训中的运用，使我们看到了未来培训的发展趋势，同时也使我们认识到在教练技术、行动学习设计方面还存在不足，通过对行动学习法的不断的研究与应用，必将促进培训效果的提升和企业经营业绩的持续改善。
参考文献：
[1] 李禺磊，司作显.首创股份：行动学习第三年[J].中国人力资源开发，2013，（16）.
关于举办“******培训班”的委托培训协议书
甲方：江西财经大学（****学院）
乙方：
双方经友好协商，决定开展项目合作。双方同意在开展非学历教育培训合作中遵守甲乙双方教育培训管理的有关规定。
为保障合作的良好有序进行及充分保护双方的正当权益，依照《中华人民共和国合同法》等法律法规，经协商一致，签订本协议。
第一条培训班名称
“******培训班”为非学历教育，江西财经大学不授予学员任何学历或学位。
第二条学习时间、学习形式及授课地点
******培训班的学习时间为年月日，总学时为学时（45分钟为一学时）。上课时间以课程表为准。授课地点在：
第三条学员人数
本期******培训班学员人数为人。
第四条学分认定和考核发证
学员完成全部课程，经考核合格者，获得学分，并可由甲方颁发江西财经大学“******培训班”结业证书。
第五条甲方的权利和义务
1．根据乙方要求，开发设计培训课程，制定教学计划、确定培训教材，并负责本项目的教学质量的监管。
2．负责本培训项目的师资的选派，所聘请的授课教师应具有相应的学术背景、专业水准和授课经验。对乙方推荐和聘请的教师资格、水平进行审核。
3．承担教师课酬、教学资料费、教学管理费、项目开发费、教室租赁费等。
4．负责学员的课程考勤和结业考核及相关管理，负责本项目的教学评估工作。
5．提供教学场地、教学设备、消耗品，并承担相关费用。负责学员教材的购买、讲义的编制、印刷和装订工作，并承担相关费用。
6．为学员安排住宿，住宿标准应遵守当地物价部门的规定，并经甲乙双方认可。
第六条乙方的权利和义务
1．向甲方提供培训需求、课程设置、学习时间、学习形式的基本要求等信息。
2．审查学员的报名资格，在培训过程中，指定专门人员配合甲方进行教学和学
员管理、考勤等日常工作。
3．由于乙方原因导致培训不能连续进行或者未达到培训目标，乙方应向甲方支
付全额费用。
第七条培训费用
本项目培训总经费元（大写）。其中，培训费为元（大写），包含教师课酬、教学资料费、教学管理费、项目开发费、教室租赁费等；住宿费元（大写）；餐费元（大写）；培训费由甲方（江西财经大学）统一收取。乙方在培训班报到前五个工作日将培训费划至甲方指定帐号。甲方确认培训费到帐后，开具正式收费票据。
第八条合同变更
1、本协议生效后，除非经双方协商一致并签订补充协议，不得变更协议内容。
2、因不可抗力原因，一方履行延迟的，若不影响协议根本目的实现，该协议可
继续履行，不承担违约责任。
第九条违约责任
一方因不履行义务，给对方的利益造成损害或使合作项目无法继续进行，即构成违约，守约方有权解除协议；守约方有权向违约方索赔由此所造成的经济损失。
第十条争议解决
协议双方应本着诚实信用、平等互利的原则友好合作。出现争议时，甲乙双方应
通过友好协商公正解决。不能协商解决的，任何一方均可向人民法院提起诉讼。
第十一条其他
1．本协议的具体实施由甲方指定的所属的***学院（系、中心）负责。
2．对本协议的任何修改、补充及附件，应由双方认可后生效。
3、本协议壹式五份，甲方三份，乙方两份，具有同等法律效力。
4、本协议经双方法定代表人或法定授权代表签字、盖章后生效。（本行以下无正文）
甲方：江西财经大学（****学院）乙方：***************
负责人（签字）：
（盖章）
法人代表：授权代表：
（盖章）（盖章）
本企业管理人员和作业人员
安全培训教育材料
安全生产教育培训制度
一．目的：
1．遵守“安全第一、预防为主”的方针和工作程序，以及符合安全生产保证体系要求的重要性。
2．提高安全意思、提高生产技能、提高生产知识/
3．偏离规定的工作程序可能带来的后果。
二．适用范围：
本企业的所有员工。
三．教育和培训的重要性：
安全生产保证体系的成功实施，有赖于施工现场全体人员的参与，需要他们具有良好的安全意识和安全知识。保证他们得到适当的教育和培训，是实施现场安全保证体系有效运行，达到安全生产目标的重要环节。施工现场应在项目安全保证计划中确定对员工进行教育和培训的要求，制定安全教育和培训的责任部门或责任人。
四．培训管理机构：
1．由办公室统一管理。
2．培训计划有办事处、班组逐级上报培训计划，办公室汇总，由公司主管领导审核、经理批准实施。
3．培训计划由公司办公室负责组织实施、监督检查。在实施过程中如需增补过更改，相关部门可提出书面申请，经办公室签署意见后交经理批准。
4．项目部负责人和安全管理人员的培训由上级主管部门组织培训。
5．其他管理人员由办公室组织培训和参加上级主管部门的培训。
6．新工人安全教育培训由办事处、班组长进行培训。
7．特种作业人员培训，操作工人持证上岗，由办事处负责组织联系有关部门进行培训，持证上岗率100%，按规定定期复训。
8．办公室按照的培训计划提出培训资金计划，公司经理审批，财务部门负责资金落实。
9．对每次培训的结果，各相关部门应填写培训计划实施情况记录，记录培训人员、时间、地点、内容及考核成绩等建档。
五．培训奖罚：
列入培训计划中培训的人员，培训考核合格后，费用全额包销，考核不合格的费用由自己承担。无故不参加培训的每次罚款200元。
六．教育和培训的时间规定：
根据建设部建教【1997】83号文印发的《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》的要求。
1．企业负责人、项目负责人每年不少于30学时。
2．专职管理和技术人员每年不少于40学时。
3．其他管理和技术人员每年不少于20学时。
4．特殊工种每年不少于20学时。
5．其他职工每年不少15学时。
6．待、转、换岗重新上岗前，接受一次不少于20学时的培训。
七．教育和培训的形式与内容：
按等级、层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全意思和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。
1．新工人三级安全教育：
对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格方准上岗。
（1）公司级（办事处）。
（2）劳动保护的意义和任务的一般教育。
（3）安全生产方针、政策、法律、法规、标准、规范、规程和安全知识。
（4）企业安全规章制度。
2.项目部级：（业主）
（1）建安工人安全生产技术操作一般规定。
（2）施工现场安全管理规章制度。
（3）安全生产法律和文明生产要素。
（4）在建工程基本情况，包括现场环境、施工特点、可能存在不安全因素的危险作业部位及必须遵守的事项。
3．班组级：
（1）本人从事施工生产工作的性质、必要时的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用。
（2）本工种安全操作规程。
（3）班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律。
（4）本工种事故安全剖析、易发事故部位及劳动用品的使用要求。
3．特定情况下的实施安全教育：
（1）季节性，如冬季、夏季、雨、雪天、汛、台期施工。
（2）节假日前、后。
（3）节假日加班或突击赶任务。
（4）工作对象改变。
（5）工种变换。
（6）新工艺、新材料、新技术、新设备施工。
（7）发现事故隐患或发生事故后的应急处理。
八．经常性安全教育：
在做好上述培训和教育工作的同时还必须把经常性的安全教育贯穿于施工全过程，并根据接受教育对象的不同特点，采取多层次、多渠道和多种方法进行。
1．安全生产意识宣传教育。
2．普及安全生产知识宣传教育。
3．现场定期的（如每周）安全日活动。
4．班组每天三上岗（上岗交底、上岗检查、上岗记录）、和一讲评（安全
讲评）活动。
九．培训评价：
1．了解熟悉公司的管理方针、目标、质量、安全和环保意识、相关法律、法规、管理体系标准、员工纪律。
2．安全教育和培训要体现全面、全员、全过程的原则，覆盖施工现场的所有人员（包括分包单位），贯穿于从施工准备、工程施工到竣工交付的各个阶段和方面，通过动态控制，确保只有经过安全教育的人员才能上岗。
3．公司培训评价由办公室主任进行评价。
4．办事处培训评价由办事处主管领导进行评价。
5．班组培训评价由办事处主管领导进行评价。
十．安全教育记录清单：
1．职工劳动保护教育卡。
2．安全教育记录。
3．班组安全活动讲评记录。
4．安全员、特种作业、操作人员名册（包括证书复印件）。
5．中、小型机械作业人员名册（包括证书复印件）等。
6．安全教育评价记录。
关键词:人才短缺 外来员工培训
中图分类号:TU279文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0159-02
本世纪的人才短缺将是一个世界现象,尤其是企业的高技能人才紧缺更为紧迫,国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径,同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系,劳动和社会保障部门相应制订了《工人技术考核条例》、《国家职业技能鉴定规范》和现在的《国家职业标准》等一等系列规范标准,但在实际企业培训工作中还存在许多问题,培训往往流于形式,虽然一直在坚持,却始终没有多少成效。因此,展开对企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本文首先分析了我市企业外来员工状况和培训工作存在的问题,然后对如何增强我市企业外来员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议。
1 我市外来员工队伍状况
我市经济社会持续快速发展,城市化进程纵深推进,就业环境不断优化,已逐步成为全国最容易就业的城市之一,外来人口保障体系加快完善,全市外来人口总量也随之呈现出快速增长态势。2006年底,我市已经有外来人口共272.7万人,而今年外来人口达到390万人,其中绝大部分都是从事一线产业,外来人口已成为我市现代化建设中一支必不可少的队伍,为我市经济发展作出了巨大贡献。
(1)从外来人口的年龄段结构看,主要以青壮年劳动力为主。我市外来人口主要以搬运、企业做工等劳力活为主,通过打工取得报酬,改善自己的经济条件和社会地位。
(2)从外来人口的受教育情况看,文化程度普遍不高。在我市6岁及以上外来人口中,初中及以下学历的外来人口所占比重高达88.7%,大专及以上所占比重仅为2.6%。我市外来人口的文化素质普遍偏低,这在很大程度上决定了外来人口的就业方向只能在文化和技能要求不高的、以体力劳动为主的行业。
(3)从外来人口的行业分布看,主要集中在第二、三产业,二者合计占外来就业人口的97.9%。从各行业就业人员比重看,外来人口在制造业中的比例最高,为68.7%;位居第二的是建筑业,为8.8%;再次是批发零售业,为7.6%;住宿餐饮业、居民服务和其他服务业分别居第四和第五位,比重分别为4.2%和2.6%。
(4)从外来人口的职业分布来看,主要是以生产运输设备操作人员及有关人员为主。从事运输、操作等工种的外来人口占外来就业人口的75.5%;其次是商业、服务业,占16.9%。宁波市的外来人员的文化水平较低,在专业技术人员和国家机关、党群组织、企事业单位负责人这两个职业所占的比重均较低,只有1.8%和1.1%。
(5)从外来人口就业人员的工作单位或工作类型看,私营企业和个体工商户所占比例较高,分别占59.6%和28.6%,土地承包者所占比例最低,只有0.9%。
(6)从外来人口的收入状况看,收入水平普遍较低。月收入在800-1000元之间的外来人口占到了46.8%, 800元以下的占28.7%,1001-1200元之间的占10.1%,1201-1800元占9.4%,1800元以上仅占5.0%。外来人口的收入较低,这与他们的文化程度不高、就业层次相对较低是一致的。
2 企业外来务工培训存在的问题
职业技能培训工作在国家有关政策的指导下,得到了较好的开展,此项工作从无到有,已逐渐被广大劳动者所理解,被社会所理解,并得到了有关方面的支持。但是,在实际职业技能培训运行工作中,还存在一些问题,亟待进一步解决和加强,以真正发挥好职业技能鉴定的效能。
近些年来,随着我市经济快速发展,特别是一些外贸企业外来务工人员较为集中单位,企业经营管理者已逐步认识到员工培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。具体来看,企业对外来务工者培训工作存在着以下问题。
2.1 企业管理者方面的问题
(1)企业管理者的思想观念未转变,培训前一般都没有制定科学、合理的制度。多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段,没有将培训纳入企业发展的长远战略中来,进而策划建立严格的培训制度。
(2)培训控制不力,效果评价滞后。在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效的控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。
2.2 培训教师方面的问题
(1)培训教师的自身素质影响,无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任,其素质的高低,在一定程度上决定着企业人力资源的素质,而后者又决定了企业的兴衰荣辱。
(2)培训教师不了解学员情况,要把培训做好,培训教师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景,然后制定具体的课程培训方案,因材施教,但一些培训教师往往按照企业给的培训大标题,自己想象一些培训内容,常与员工需求不符,也背离了企业培训的目标,从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。
(3)培训方法存在失误,重理论轻实践。要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训。但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
2.3 学员方面的问题
(1)企业管理者在选派培训员工时,一般都担心业务技术骨干离岗培训会影响工作,于是安排一些工作岗位不忙、不太重要,但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙,长期得不到培训提高,而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大,在培训时积极性不够,往往应付了事。
(2)某些员工参加培训的目的不正确,员工对他们感兴趣参加培训的的项目比较感兴趣,为了拿个文凭,为自己以后晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式,培训员工关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书,究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。
(3)培训可提高员工的基本素质,但伴随着素质的提高,某些员工过分追求物质回报,需求方面也有了更高层次的追求,再加上企业之间的“挖墙脚”行为,这时受训员工若对本企业不满,经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益,却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度,甚至可能不再愿意进行培训。
2.4 培训成果转化难
培训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,培训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。
3 增强企业外来员工培训工作有效性的对策
外来员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。本文为增强企业外来员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。
3.1 建立严格的培训制度
企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念,决定了培训在企业的地位。对于培训部门组织结构的选择,企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作,但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。
3.2 准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时,培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训,才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容。
3.3 科学设计培训方案,灵活选择培训方式
一旦培训需求确定,就可以进行培训方案设计,即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
参考文献
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