企业人力资源风险识别与防范探讨

企业人力资源风险识别与防范探讨（推荐8篇）

企业人力资源风险识别与防范探讨 篇1

摘要:现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如:招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。因此，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。

关键词:人力资源风险 企业管理 风险识别 风险防范

Abstract: The modern enterprise is full of change and in a highly uncertain times, every enterprise in the management of human resources there is a risk, for example: the failure to recruit key technical personnel or casualties, such as a sudden departure.These will affect the normal operation of enterprises, enterprises will be serious or even fatal blow.As a result, the management of human resources to establish the risk of awareness, to prevent the risk of human resources business human resources management as an important component of, and actively explore the human resources management in risk identification and prevention, is the theory of the business community and the new direction of research.This article discusses the above issues, first of all, on internal human resources and characteristics of the concept of risk, followed by analysis of risk identification, and human resources to corporate strategy of risk prevention and response measures.Key words: human resources business management risk identification risk risk prevention

随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。“一个人可以断送一个企业”，这决非耸人听闻。因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。

一、人力资源风险的概念及特点

人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。

笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即:企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：

(1)客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。

(2)动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

(3)破坏性。人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

二、企业人力资源风险识别分析

对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。

（一）企业人力资源风险分类

人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要

有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。

1.从人力资源管理全过程的角度来看

若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。

2.按风险损失中人身伤害与否划分

由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。

人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。

3.按造成风险损失时人力资源的动机划分

同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。

4.按企业中的职能划分

依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。

以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。

(二)力资源风险识别方法

企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。这些认识是以后风险估计以及评价的基础。资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤:

1.收集历史资料

企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。

例如，企业可以根据去年一年经营管理的各项指标，编制以下人力资源潜在风险分析表:

表1 某企业人力资源潜在风险分析表

指标项目 历史数据 潜在人力资源风险销售额指标 连续下降20% 冗员风险，员工收益降低, 作工热情降低利润指标 连续下滑低于行业正常利润率人均劳动生产率指 连续降低低于行业正常标准人均成本指标 总成本增高比大于利润增长比;人工成本占费用比超过正常水平工资增长比率 增长16% 薪酬调整风险人员流失率 大于25% 人才短缺风险出勤率 迟到/早退率上升 离职风险员工满意度 低于75分中老年员工所占比 超过50% 人才结构合理性风险中高级人员招聘到岗率 三个月低于80% 中高级人员激励机改善风险工作责任心 工作推诱、寻找理由 绩效考评/激励机制风险

2.实地调查

根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。

3.整理资料

按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。

4.专家评议

组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的资料的全面和清晰。在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。

5.出具报告

报告除包括风险的三要素以外还应该有调查所采用的方法、缺失信息的描述等内容。出具的报告应尽量客观，避免主观的猜测和评判。

总而言之，人力资源风险识别是企业人力资源风险管理的基础和起点。它的任务是辨认本企业所面临的人力资源风险的种类、性质、分析发生的各种可能结果，人力资源风险识别的意义在于如果不能准确地辩明所面临的各种风险，就会失去切实处理这些风险的机会，从而使得控制风险的职能得不到正常的发挥，自然也就不能有效地把企业的人力资源风险维持在一个合理的范围。企业还应清楚辨认风险是一个反复的过程，不可能一跳而就，但在每次识别和衡量风险时，必须从新开始，不宜只回顾过去。

三、企业人力资源风险防范措施

人力资源风险防范是人力资源风险管理的重要内容，它是在风险发生前，根据风险分析及风险评价的结果来制定合理措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督以确保其成功的管理体系。与其他类的风险相比，人力资源风险防范是一个更为复杂的系统工程，其体系的构建需要与人力资源管理的全过程相联系，下面笔者从企业人力资源管理过程中最易引发风险的几个环节:招聘、培训、使用等的不同特点探讨具体的防范措施。

（一）招聘环节

做好招聘计划，选择合适的招聘方式，加强对招聘人员的培训，对应转人员做出科学优选，提高企业招聘工作的质量，是从人员“入口”防范人力资源风险的有效措施。招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础的工作。但许多企业的做法是在媒体上发布信息，或者在招聘会上摆个摊位，收集一大批简历，人事经释筛选出一批，打电话叫应聘者来公司面试，再筛选出一批，请需要人的部门主管来亲自面试一次，对于部门接受的人，基本上就可以录用了，除非特别关键的岗位，可能还需要总经理亲自面试一下。不过这种传统的做法己经显得老套，无法适应机在的人才市场新形势了。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。因此在招聘阶段企业应该做好以下几个工作:

1.为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略

具体做法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求摇资料，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数人无法胜任工作的原因是他们不适应工作。

2.为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式

一般来说未企业招聘员工的方式主要有以下几种:通过广告向全社会进行招聘、通过员工熟人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢?一项初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的。看上去很不可思议如从中发现，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。这是非常奇怪的，虽然笔者并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。

3.在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者

在招聘时，特别是招聘技术或业务人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往工作经历中，看出他个人工作的稳定性。比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?他是否打算长期在这个城市呆下去?等等。如果我们将这些问题都搞清楚了，我们就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有禅益的。

(二)培训环节

对刚加入公司的新职工来说，存在对组织、工作、同事的熟悉和适应过程，他们遇到困难时比老员工更易产生焦虑不安的情绪，并可能由于现实与期望质的落差而感到失望沮丧，再加之试用期内双方缺乏合同约束等因素，使得新员工的流出风险加大了。

高度重视培训工作是提高企业抵御风险能力的有效途径，为了避免出现培训名存实亡、收效甚微的不利后果，人力资源风险管理者有责任协助培训部门拟订系统的培训方案。培训的方式有多种，其中以在职培训为主，而定期请专家讲座或到外校进修等也是可采用的方法。与传统培训方式相比，网络培训具有耗时短、成木低等优势。例如思科(Cisco)公司开展员工的在线培训，使原先需三个月的培训只花了三周时间。需指出的是，管理培训并非仅是管理者的专利，对于从事非管理工作的员工来说，接受管理培训可以是一种激励。以软件开发人员为例，编程的工作要消耗大量的脑力、体力，一般更适合30岁以下的年轻人。那么，这些员工就会产生为自己今后的发展打下基础的需求。因此，企业有必要为每个员工制定、实施详细的发展计划，这样既能提高员工的能力，又能激励、稳定员工，从而降低人力资源风险。当前人才竞争激烈，一些行业出现了人才供小于求的局面。企业不能再完全依赖大学输送或社会招聘，而要走内部挖潜的道路，自己培训所需人才。在美国，信息技术公司大约要花费其预算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培训和再教育项目上，定期给员工“充电”已成为防范风险的重要举措。

(三)留用环节

人员进入正常工作后仍会遇到各种各样的问题，并不断产生需求，当需求不能得到满足，员工满意度就会下降，由此产生各种人力资源风险。因此，下面着重探讨一下在留用环节对人员的风险防范措施:

1.提高员工对企业的忠诚度

管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中谈到，共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融会起来。共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同远景，从而改变成员与组织的关系，它不再是“他们的公司”，而是“我们的公司”。这样，员工就对企业有了高度的认同感和忠诚感，而缺乏这种认同感，企业只能留得住人而留不住心。

2.为员工设计职业生涯规划

提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在企业与员工互动的过程中培植企业与员工共同成长的组织氛围，使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满

信心和希望，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷惑，从而有助于降低流失率。国外不少企业都建立了员工的个人职业表现发展档案，它为员工设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，包括了个人情况、阶段性的目标及为实现目标所需要的技能等条件，有效地将公司发展和个人目标结合起来。像惠普公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这也是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因

3.利用培训和开发来激励员工

现在，进修培训已经成为许多员工重视的一个条件，对于高素质的员工而言，与良好的进修培训机会相比，薪水反而显得不是最重要的了，因为他们不仅仅是为了通过工作赚钱，更希望通过工作得到发展和提高。可见企业建立合理有效的培训机制是十分重要的，它为员工提供了一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和开发关键性人力资源的有效途径，同时也有助于企业提升学习能力和创新能力，在竞争中保持优势。

4.实施感情管理

知识经济时代，企业的员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系:共同创造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在这一基础上提出来的。员工不是完成任务的工具，他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为，因此，感情管理强调把员工当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为员工着想，加强与员工的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题所在并给以解决，创造良好的工作环境，无形中就提高了员工对企业的认同与忠诚。通用电气公司的感情管理包括理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等内容。他们的经验表明，感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。

5.建立工作团队，通过工作分担机制进行适当分权

例如，采用技术小组或团队的形式，不让某一个员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利，注意各技术开发人员的相互协调。通过建立这一机制，每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，就能有效降低伴随员工流失而带来关键技术泄露的风险。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理，将客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。同时，企业在与客户联系的过程中应反复向客户阐明这样一个观点:您不是在和某个人打交道而是在与企业交往。企业可以定期地举行一些客户联谊活动或以企业的名义给客户寄去问候的明信片，以突出企业的形象而削弱个人的色彩，避免了因某个员工离职而造成大量重要客户随之流失。

结语

综上所述,企业通过对人力资源风险进行有效的管理和防范，显示了前所未有的巨大效益，创造了空前的价值。企业对人力资源风险的管理还将不断持续，而且其内涵将越来越丰富、内容将越来越广泛、方式将越来越多样化，势必将对企业的整体管理产生深刻而广泛的影响。本文的研究希望进一步深入分析企业人力资源风险管理的机制与规律，在一定程度上弥补现有理论存在的缺陷和空白。

参考文献

[1]许谨良等.企业风险管理.上海财经大学出版社，2001.[2]加里·德斯勒，人力资源管理(第六版)，中国人民大学出版社，1999年6月第1版.[3]段波,周银珍.有效授权的人力资源管理基础.人才开发 , 2005,(03)

[4]国外人力资源管理方法六种.养殖与饲料 , 2003,(07)

[5]翟昆,.木桶理论与人力资源.铁道知识 , 2005,(06)

企业人力资源风险识别与防范探讨 篇2

一、施工企业的主要风险

施工企业的风险主要来自四个方面:企业自身因素引起的风险、工程条件引起的风险、业主因素引起的风险和其他因素引起的风险。风险的大小具有模糊性的特点, 我们采用模糊评价的方法, 将各种风险发生的概率由低到高用1至3数字表示, 1为发生概率最低, 3为发生概率最高。施工企业主要风险因素识别见下表:

二、风险防范

从上表可以看出, 风险因素遍布施工企业投标报价、合同签订、项目管理的方方面面, 笔者根据自己长期在施工企业工作的实际经验, 就风险防范阐述一点想法与体会, 供同仁参考。

1.投标报价

在合理确定主要材料价格的基础上, 企业根据自身的施工能力及经验决定是否投标。施工上有专长的工程、造价低的小型工程、施工条件差的工程、特殊构筑物工程、由于某种原因不想干的工程, 报价可高些;结构比较简单且工程量较大的工程、企业急需拿到任务且竞争对手较多的工程, 报价可低些。分项工程中, 对能先拿到工程款的项目、估计到以后会增加工程量的项目、总价承包项目, 报价宜高些;图纸不明确或有错误估计今后会修改的项目、暂定项目且发生的可能性不大的项目, 报价宜低些。企业如为了某一区域的业务发展或为后继工程做铺垫, 可以牺牲眼前利益, 在充分论证的基础上, 做出较低的报价。

2.合同签订

合同签订时, 应利用合同条款合理规避可能发生的风险。①明确派驻现场的负责人及职责;②合同谈判中应争取较多的预付款;③明确造成工期延误的原因:发包人不能按约定提供开工条件、不按期支付工程款、未按约定提供指令致施工不能正常进行、设计变更和工程量增加、不可抗力、一周内非承包人原因停水、停电等造成累积超过8小时等;④单价合同, 合同谈判中应确定一个“增减量幅度”, 超出该幅度时, 承包人有权要求对合同价格进行调整;⑤明确以实际工程量为最终结算工程量;⑥明确不可抗力造成损失时需承担的责任;⑦明确施工索赔的提出及处理。

3.组织形式的选择

按照建筑企业项目法施工的特点和建筑企业向多元化、专业化、小型化发展的趋势, 根据工程项目的性质、规模、内容及要求, 建立新矩阵和事业部相结合的新型管理结构模式, 是当前大多施工企业的选择。对企业总部区域的工程项目采用矩阵式管理, 由企业总部各职能部门对口管理工程项目;对离企业总部较远并承担到多个工程项目的区域、以及企业总部内的多个实体和专业化分公司均采用事业部制。事业部拥有较大的独立经营权利, 实行“政策制定与行政管理分开”的原则, 公司负责制定各种政策, 只行使政策监控、财务控制、监督等权力, 并利用利润指标对事业部进行控制, 事业部可在公司总部的政策指导下, 积极主动地开展自己的生产经营活动。

4.项目管理

根据企业ISO9001:2000质量管理体系要求, 项目管理应严格按照程序文件, 结合工程项目的实际情况, 保证安全管理、成本管理、进度管理、质量管理、合同与信息管理、组织与协调管理工作的有序开展。

(1) 安全管理

安全管理应以预防为主, 分析危险源, 制订控制目标、控制程序, 加强员工培训, 科学配置资源, 把不安全因素消灭在萌芽状态。

(2) 成本管理

认真学习合同条款, 对比清单工程量与实际工程量、清单单价与实际单价, 找出差异, 有针对性的制订成本控制计划, 争取业主支持, 进行价格调整。

(3) 进度管理

利用网络计划技术, 制订科学严谨的进度计划, 做到人力、物力、财力资源留有余地, 保证进度计划的顺利实施。调整进度计划必须及时报请业主批准, 以备由于业主原因造成工期延误时做为索赔依据。

(4) 质量管理

依据工程特点, 确定质量目标, 制订相应的质量计划, 通过对劳动主体、劳动对象、劳动方法、劳动手段、施工环境五大要素的有效控制实现质量目标。

(5) 合同与信息管理

收集、整理、归档合同资料, 为工程结算及索赔奠定坚实基础。

(6) 组织与协调

施工过程中, 要处理好来自人为因素、环境因素及材料、机械、资金等诸多方面的干扰, 创建和谐的施工环境。

5.技术管理

施工中的技术管理, 主要应注意三个方面的问题。①图纸会审及设计文件的学习;②施工组织设计及施工技术措施的编制;③质量保证资料及质量管理资料的收集整理。

对于施工企业来说, 风险管理是不可避免而必须面对的, 它既是挑战, 又是机遇, 如何识别、分析、控制甚至利用风险, 需要企业管理者进行艰苦细致的工作, 协调好与市场、社会、环境等各方面的关系, 完善内部管理制度, 在各个层面上构筑起风险防御体系, 实现企业持续、稳定、较快发展。

参考文献

[1]邱苑华.现代项目风险管理方法与实践[M].北京:科学出版社, 2003.

论火电企业法律风险识别与防范 篇3

关键词：火电企业 特点 法律风险 识别 防范

企业面临的法律风险有共同之处，但受行业特点的影响，又具有此长彼消、分布不同的特色。若想规避本企业的法律风险，首先就要先把握本行业的特点，进而识别具有行业特色的企业法律风险，最终达到防患于未然的目的。

1 火电企业的特点

1.1 投资金额与建设工程量大 一般来讲，两台30万火力发电机组的造价为30亿元左右，而随着机组容量的增大，投资额也相应增加。工程量包括热力系统、燃料供应系统、除灰系统等建筑工程以及主、辅设备安装工程等，工期在正常情况下，一般都会横跨日历年度。

1.2 使用价值高的现代化设备 鉴于火力发电的生产特点，火电企业普遍采用高效、低耗的现代化设备，这些设备具有大型化、精密化、连续作业、高速运转、自动化程度高等特点，体现了技术密集型、知识密集型的特色，因而具有相对较高的价值。

1.3 安全管理要求高 从火力发电的生产过程来分析，各个环节都存在着不容忽视的危险点。如：煤粉管泄露会造成火灾爆炸事故、输油管道破裂遇明火会形成大面积燃烧、炉膛内管道破裂会导致锅炉爆炸事故、氢气泄漏极易燃烧爆炸、遍布全公司的电力电缆使用维护不当会引起火灾……因此，火电企业必须对安全管理有相当高的要求。

1.4 市场煤，计划电 曾经，火电企业为“市场煤，计划电”所困，约占全国发电设备容量四分之三的火电企业受制于高企的煤价和恶化的经营状况，连年亏损，举步维艰。目前，虽然煤价处于下行态势，但是，煤炭市场调节存在周期性，价格有落便有涨，而电企的上网电价始终处于被调控的地位。

1.5 地理位置较偏，周边关系复杂 火电企业一般地处较为偏远的郊区、农村，与农家村落或者耕地接壤，不可避免地与周边农民集体或个人发生接触，周边关系较为复杂，处理起来存在一定的难度。

1.6 环境影响受关注 火电企业的环境影响，主要包括对大气的环境影响、对水体的环境影响、噪声环境影响、固体灰渣处理等。此类环境影响问题是公众关注的焦点之一，更是相关行政管理部门重点评价、管理的对象。

2 火电企业的法律风险

火电企业作为企业法人，其行为属于法律行为，而这种行为是广泛存在于企业的自身运作和对外关系中的，发生有法律行为的环节几乎都有出现法律风险的可能。火电企业的法律风险不是独立存在的，而是和企业的经营风险等共生共存的，通常表现为互相之间的转化，有时也会存在交叉、重叠的情况。针对上节所述火电企业的几个特点，将其归类、延伸，可以识别出火电企业在以下四大领域存在着企业法律风险：

2.1 合同管理领域

2.1.1 经营期合同风险。发电电价受政策的严格规定而发电电煤价格却处在变幻多端的市场调节之下，无法用长期稳定的合同价格来约束；生产资料价格上涨时，个别厂家冒着违约的风险捂货惜售，要挟涨价；燃料采购带来的亏吨亏卡、生产厂区外围贮灰场的维护、大宗常用耗材采购的品质及到货率等，也容易引起纠纷……火电企业接触的供方，可谓形形色色，稍有不慎就会落入别有用心人的陷阱而引起纷争，甚至蒙受不必要的经济损失。

2.1.2 建设期合同风险。依物权法规定：征收集体所有的土地，应当依法足额支付土地补偿费、安置补助费、地上附着物和青苗的补偿费等费用，安排被征地农民的社会保障费用……如果执行环节稍有疏忽，便可能成为被告；建材价格因素、施工人员素质、个别私下交易等引起的承包方对工期的拖延，会影响工程合同的按约履行，使建设单位陷于被动；如若未能妥善保管招投标文件、施工图纸、签证、会议纪要、施工计划、现场实施情况记录、工程往来的信件、通知、答复等与合同相关的证据，一但出现争议，将面临不利的形势。

2.2 劳动人事领域 火电企业在执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定的过程中容易引发争议，与员工签订劳动合同、开除、辞退员工和员工辞职容易引发争议，员工离职后侵犯企业商业秘密或违反竞业禁止规定会引起纠纷……总之，劳动人事领域的法律风险来源于劳动者与火电企业各自享有的权利和承担的义务之间的冲突。

2.3 行政执法领域 火电企业由于生产流程及产品与一般工业企业不同，担负的社会责任更为重大，其法律风险较之一般企业有其特殊性，特别是在排烟、排灰、排水以及供热、大客户直供电等领域，更会受到相关行政管理部门的严格管理，构成企业广义行政违法的可能性大大提高。严格管理虽然有利于企业自身水平的提升，但也要提防行政权超越法律的边界侵犯企业的权益，引起狭义的行政违法。

2.4 人身伤害领域 火电企业从施工、验收、入网到日常运行维护管理都面临着方方面面的危险，因而具有安全管理要求高的特点。一旦发生事故，都有造成人身伤害的可能。因工伤事故引起的赔偿法律风险，企业对此负无过错责任。容易引起工伤赔偿的事故主要集中发生在因某种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故。对于供方、周边村民等企业外人员造成的人身伤害，考虑受害人的主观故意及有无过失情形，火电企业要担负相应的侵权责任。

3 火电企业法律风险的防范

法律实践证明，事先防范与事后补救相比，事后补救的成本高、效果差。事后补救往往是诉讼或者仲裁，由于第三方介入争议裁决，增加了解决争议的成本，自然会超过正常的交易成本。对于火电企业法律风险的防范，主要从以下几个方面入手：

3.1 加强法律风险意识的培养 强化法律风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是建立健全法律风险防范机制的思想基础。对防范法律风险的重要性认识不足，对行业法律环境认知不够，经营决策时、工作决定时没有考虑到法律因素，往往采取的是一种事后法律行为，而对事前的防范没能引起足够的重视。了解所涉行业的法律、法规、部门规章、规范性文件，准确把握行政权的法律依据和行政执法的法律依据，是加强法律风险意识的前提。只有将法放在心中，在法的轨道内行进，才能有力防范法律风险。

3.2 完善并落实规章制度管理体系 健全的企业制度在一定程度上有助于防范法律风险的发生。建立健全现代企业制度，完善法人治理结构和各项规章制度，使各项工作有章可循，可促使法律风险防范成为企业内部控制体系的重要组成部分。对于火电企业来说，特别要从合同管理、劳动人事、安全管理、周边关系等领域着手加强制度建设。

3.3 注重文件、记录等证据的保存 国家的司法原则是“以事实为根据，以法律为准绳”；法官审理案件，认定案件事实是“以证据为基础”为基本准则。显而易见，火电企业保存好生产经营管理过程中的重要文件以及记录等原始证据，并提高证据意识的敏感度，是防范法律风险的一道有效屏障。具体而言，要落实到档案管理上，注重随时收集、整理、交接、保管好生产经营中产生的各类档案资料，确保以后处理纠纷时有充分的原始依据可查可用。需要注意的是，在某些经济往来中经常使用口头、电话等方式进行沟通，一旦合同履行中出现问题涉及诉讼，举证就非常困难。因此，在感觉到对方可能无法正常履约、可能面临法律风险时，易采用传真、邮寄、电话录音等方式，将证据保存下来。

3.4 健全法律风险管理业务流程 风险管理业务流程的健全可以从两个层面来实施。一个是决策层面，可以建立重大决策法律前置论证制度和重大事项报审附属法律意见书制度。另一个是操作层面，可以分三个阶段进行。首先，是对法律风险进行识别、测评和分析，设置好风险控制点，并制定重大法律风险控制措施；其次，是对措施加以落实，根据措施要求建立或完善相关制度、流程；再次，是对落实情况进行评估，根据评估结果提出改进建议，对体系进行滚动更新。

3.5 适当运用现代化管理手段 从某种程度上说，法律风险贯穿于企业生产经营管理的全过程，火电企业可以根据自身的实际情况，适当引入一些现代化管理手段，以提高自身规避法律风险的效率和能力。可以建立测评监控企业法律风险的指标体系，用以诊断识别企业经营中的法律风险状态以及建立企业法律风险预警机制和排查机制。也可以适当运用一些分析工具，比如：风险事故树法，这是属于法律风险的发生原因的层次性图表，能够系统分析企业某项法律风险发生的各种原因，以及原因之间的相互关系；组织结构法，是通过部门之间相互联系或者工作协调的结构图显示出法律风险如何在部门之间的协作中出现；另外，还包括流程图分析法、风险因素分析法等等，帮助企业科学地预测、判断法律风险的发生。

参考文献：

[1]张昌斌，李春生.火电建设项目环境法律法规可行性的要点[J].电力勘测设计，2009（4）.

[2]张化.当前发电企业法律事务管理现状与风险防范[J].法制与社会，2012（3）.

企业人力资源风险识别与防范探讨 篇4

摘 要

中国自入世后，市场竞争更加激烈，中小企业的经营环境更加复杂，这就要求中小企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占有、保持和扩大自己产品的市场份额。由于人力资源管理是企业管理中必备的、重要的职能；也是管理成本大、重复程度高的工作。于是，通过企业内外部资源的整合，出现一种新型的人力资源管理模式—人力资源管理外包，这种模式对提高企业经济效益和竞争能力都具有深远的影响。然而，随着人力资源管理外包的发展，其运行过程中出现的问题也越来越多，主要表现在运作程序不规范，缺乏科学的人力资源管理外包决策方法，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。

文章介绍了关于人力资源管理外包的国内外研究综述，人力资源管理外包的相关理论。同时，在中小企业人力资源管理现状分析的基础之上，根据人力资源管理外包理论和我国中小企业的特性，提出了中小企业在人力资源管理外包中存在的风险；然后，针对性地提出其在人力资源管理外包过程中应对风险所需的措施。

关键字：中小企业；人力资源管理；外包风险；风险防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 录

一 绪论...........................................................1

（一）选题的目的及意义.........................................1 1 选题的背景................................................1 2 选题的目的................................................1 3 选题的意义................................................1

（二）国内外相关研究...........................................2

（三）研究的思路和意义.........................................2 1 论文研究的思路............................................2 2 论文研究的方法............................................3

二 企业人力资源管理外包概述...................................4

（一）人力资源管理外包的含义...................................4

（二）人力资源外包的理论基础...................................4 1 交易成本经济学理论........................................4 2 核心竞争力理论............................................4 3 战略管理理论..............................................5

三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析...................6

（一）中小企业人力资源管理的现状...............................6 1 人力资源管理职能不完善....................................6 2 人力资源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘选拔机制不合理....................................6 4 人力资源开发与培训投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激励机制....................................7

（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析.......................7 1 外部动因的分析............................................7 2内部动因的分析............................................8

四 中小企业人力资源管理外包的风险分析........................9

（一）安全性风险...............................................9

（二）企业内部管理风险.........................................9 1 企业员工方面..............................................9 2 企业高级管理层方面........................................9 3 人力资源管理职能风险.....................................10

（三）外包商选择服务的风险....................................10

（四）信息不对称的风险........................................10

（五）企业文化沟通的风险......................................10 五 中小企业人力资源管理外包风险的防范.......................11

（一）基于安全性风险的防范措施................................11 1 健全相应的市场机制和调节功能.............................11 2 健全外包相关法律法规.....................................11

（二）基于企业内部管理风险的防范措施..........................11

III 1 加强与员工的沟通.........................................11 2 转变人力资源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余员工.........................................12

（三）基于外包商选择的防范措施................................12 1 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向...........12 2 尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型.....12 3 加强对外包商的合同管理和规范.............................13

（四）基于信息不对称的风险防范措施............................14 1 加大对外包商的管理力度，减少对其依赖.....................14 2 对外包商进行恰当监督.....................................1

4（五）基于存在文化冲突风险的防范措施..........................14 结语.............................................................16参考文献.........................................................17致谢.............................................................18

IV

一 绪论

（一）选题的目的及意义 选题的背景

随着新经济时代的到来，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国际竞争力的重要因素之一，企业竞争力被提到了前所未有的高度。这就要求企业必须具备独特的竞争优势，以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争，而业务外包逐渐成为了企业发生根本变化的最重要动力。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。

在我们的印象中人力资源的外包只是大企业的专利，其实在日益竞争激烈的市场环境中，社会化分工越来越细，中小企业也需要将许多自己并不擅长的业务外包出去，节省公司的运作成本和管理成本，并且能获得高额的利润。但是，我国现在许多中小企业还没有专门的人力资源部，缺乏专门的人事制度，不能为企业的员工提供良好的培训和深造的机会。人力资源的管理和规划还不成熟。目前中小企业的管理很大问题就在人力资源上，因此，外包对于人力资源来说是迫切的事。由于中小企业的财力、物力、人力相对于大企业来说优势一点也不明显。因此，谨慎地选择外包和有效地规避外包风险对于我国中小企业来说显得如此重要。选题的目的

任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包在给企业带来机遇的同时，也蕴藏着巨大的风险。因为发包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益为驱动的独立法人，他们通过相互作用形成了一个开放的复杂系统，造成了很大的不稳定性。因此，人力资源管理外包的过程中存在着巨大的风险，出于对这种风险的担忧与畏惧，许多企业在进行人力资源管理外包活动时顾虑重重。

而目前国内外关于人力资源管理外包风险的探讨还刚刚起步，研究还不系统、深入。有鉴于此，文章对人力资源管理外包的风险问题进行了研究，从人力资源管理的外包现状及动因的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。选题的意义

（1）对人力资源管理外包的风险进行识别，可以使企业在实施外包前对可能出现的风险有充分的了解，对风险的成因有初步分析，增强对风险的认识程度。

（2）对人力资源管理外包的风险进行评估是建立在识别风险的基础上，结合每个企业、尤其是其人力资源管理实际情况，对风险的大小进行的估计，评估结果能作为企业决定是否外包的参考，也可以让企业充分做好风险承受准备。（3）人力资源管理外包风险防范是进行风险研究的最终结果，科学的风险防范建议能够为企业外包实践提供理论参考，也能有效地指导风险的管理。

（二）国内外相关研究

国外研究综述：伊恩·本(2004)提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题[1]。

玛丽·F·库克（2003）提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一个专门从事业务的企业怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会[3]。

美国管理学家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在过去，外包被认为是企业的一种劣势，但是现在，外包却可能是智慧型企业运作的关键。”

国内研究综述：孔军(2009)提出了两个外包服务商甄选的博弈模型：外包专家组委会与甄选组成员之间的博弈模型，即委托一代理人关系博弈；甄选组成员与外包服务商之间的博弈模型，该模型将外包服务商分为两种类型，分别为高能力外包服务商和低能力外包服务商。分析两个博弈模型得出一个结论：必须要对甄选组成员进行激励，才能提高选择到高能力外包服务商的概率[4]。

缪小明，郑楠（2005）从员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、文化冲突风险等几个方面对人力资源管理外包的风险进行了分析[5]。

王艳霞(2007)认为除了企业商业信息安全、选择外包服务商、企业文化融合面的风险之外，还存在法律、合同管理、企业员工方面的风险。并提出，目前而言，法律风险是国内企业人力资源外包的最大风险[6]。

吴涛(2007)认为外包服务商的选择风险主要来：(1)外包市场不成熟，(2)信息不对称[7]。楼莉萍(2007)提出应选择有信誉、实力雄厚、有丰富的本行业企业服务经验、在合作内容上有专长、客户评价良好的服务商，在此基础上，服务商应能提供合理而有竞争力的价格[8]。

（三）研究的思路和意义 论文研究的思路

全文的总体研究思路是：从外包的相关理论入手，了解中小企业人力资源管理外包及其风险的研究现状，然后从外包风险的识别和防范两个主要方面进行研究。论文研究的方法

论文采用了理论研究和文献阅读相结合的方法，主要运用的文献阅读法。同时加上理性 的抽象思维，综合运用人力资源管理学，经济学等方面的内容，对人力资源管理外包的风险进行分析。

二 企业人力资源管理外包概述

（一）人力资源管理外包的含义

人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。

人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源管理外包成为可能。人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式。

人力资源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，简称HRMO,指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因，将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营,使管理者集中精力于战略性的人力资源管理活动，实现管理绩效最优。通过实施人力资源管理外包，可以为企业带来巨大的效益：一是能帮助企业集中有限资源，开展核心业务；二是能提升人力资源部门的战略作用，可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性；三是能获得专业的管理程序与服务；四是能持续性获取先进的专业技术；五是能有效控制和降低运营成本；六是能形成战略合作伙伴关系；七是能改变企业的管理体系等等。

（二）人力资源外包的理论基础 交易成本经济学理论

交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源管理职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。核心竞争力理论

核心竞争力理论是指能使企业产生长期的竞争优势，具有价值的、难以模仿的、稀缺的可以不断改进和提升的企业竞争能力的资源或能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。3 战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即供应者和购买者讨价还价的能力、潜在进入者的威胁、替代品的威胁及现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。竞争优势是指企业通过其资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成的一与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能得到的共同努力的效果。即企业总体资源的收益大于各部分资源收益之和。

采用人力资源管理外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。

三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析

（一）中小企业人力资源管理的现状

我国中小企业在对国民经济和社会安定起着不可替代的促进作用，同时其自身的生存、发展也存在着一些难以解决的问题，其中人力资源的管理问题己成为制约中小企业发展的关键因素。大部分中小企业，对人力资源管理尚缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理的问题，缺乏长远规划。特别是在人才开发与管理方面，缺乏战略考虑。即使有战略规划，也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。具体地说，我国中小企业在人力资源管理上主要存在以下几个方面的问题： 人力资源管理职能不完善

人力资源管理在我国起步较迟，很多中小企业管理者常常只把它看作一种时髦的新形式而已，相当多的中小企业实际上没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然主要从事一些过去的行政性人事工作，如发放工资、负责考勤、填报表格等，沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，它们认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，采用被动的操作式原理，过分强调人适应工作，为事配人。人力资源管理制度不健全

对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。人才招聘选拔机制不合理

企业不重视人才的招聘选拔工作，对人才的评价缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的感觉；对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。另外，与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源也都处于劣势地位，它们在生产规模和资金等方面无法与大型企业相提并论，因此也降低了对人才的吸引力。人力资源开发与培训投入少

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工创造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福利待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入 到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的百分之七，而在我国该项支出不足百分之一。中小企业在这方面的投资更少。缺乏合理有效的激励机制

中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明。我国的大多数中小企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效考评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时也使劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范，员工利益得不到有效保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资、劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。此外，由于绩效考核制度的不科学，中小企业主在薪酬激励方面往往具有较强的主观性，中小企业的内部分配不仅仅取决于员工的贡献，还取决于诸如是否与企业老板沾亲带故、是否能迎合老板等其他因素。这些因素往往引起分配上的不公平，造成员工的心理失衡以及不满情绪，从而影响员工积极性的发挥[10]。

（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析

人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析： 外部动因的分析

(1)信息技术的普及

外包的实现是以技术的不断进步为前提的。现代信息技术使得人资源的能发生了很大的变化。越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。而人力资源职能的成功运作，需要不断地加大技术投资力度。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作，这些工作都依托先进的专业技术，专业人士来运行和操作。(2)竞争的加剧

企业实行外包还是巨大的竞争压力所致，进入上世纪90年代，企业己经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。在激烈竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样情况。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下，既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，将是企业管理者的理想选择[11]。（3）经济全球化的影响

主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得越来越多的企业开始 到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募本国或第二国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作，从而降低触发法律的风险。

二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。

2内部动因的分析

（1）人力资源管理职能重组

信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。企业发展对人力资源管理提出了新的要求:人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、提供培训方面的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等等。（2）培养企业核心竞争力

在市场竞争日益激烈的今天，任何企业都不可能在所有领域和所有业务上都具有竞争优势。因此为了在竞争中立于不败之地，企业必须专注于培养其核心竞争力。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包原理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系，通过外包机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效，以提高企业核心竞争力。

（3）降低人力资源管理成本的需要

企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此降低企业管理成本就成为企业人力资源管理外包的又一重要动因。对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。因此，人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本来提供比其更有效的人力资源管理工作。（4）完善企业人力资源管理机制

外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度。如制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。中小企业通过与优秀的外部服务者签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，同时无需承担高额的人力成本和协调成本。

四 中小企业人力资源管理外包的风险分析

我国中小企业的人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平较低。企业的内外部环境又非常复杂，整个外包市场发展的基础与环境尚未成熟，因此其外包活动的风险较大。要想有效地实施人力资源管理外包策略，就必然要进行对其风险的分析。对于中小企业人力资源管理外包来说，潜在的风险主要有以下几个方面：

（一）安全性风险

目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，各种中介机构纷纷加入到外包领域中来，难以实现对外包主体和外包合作者之间的权利和义务的规范，使得外包服务的风险增大；企业对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，出现问题和纠纷时如何解决也没有先例可以参照，使得人力资源外包缺乏安全保障。人力资源外包必然现企业与外包商对企业信息的共享。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况。

根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。

（二）企业内部管理风险

企业员工方面

(1)企业留守员工的顾虑

企业员工会担心引入外包商后，原先的福利待遇、奖金结构、薪金制度会受到影响，从而产生种种顾虑。这些员工的不安情绪会影响员工的工作质量，不利于企业开展业务。(2)被转移员工的顾虑

被转移员工会担心转移后的种种变化，假若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和生存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。企业高级管理层方面

企业高级管理人员很可能对外包的效果和外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。而且在外包后，高级管理人员的职能也会发生转变，从以前的专业人才转变为 掌握大量信息，加强内外部沟通的桥梁。人力资源管理职能风险

外包实现了人力资源管理职能的分离并减轻了业务工作的数量和压力，但有可能导致管理能力减弱，形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。此外，由外包引起人力资源管理部门的职责相对削弱，人员需求下降，可能导致人力资源管理人员的流失，将给企业带来管理风险。当然，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。反之若能通过外包使他们专注于更重要的工作，充分发挥其特长，这样就可以与外部人力资源形成优势互补，也有利于调动内部员工的工作积极性和创造性。

（三）外包商选择服务的风险

目前国内外包服务商普遍存在着质量参差不齐、人员专业化程度不高、素质差别较大等问题。由于受到客观条件的限制和影响，企业无法真实全面地了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，导致难以做出正确的判断。并且由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险[12]。

（四）信息不对称的风险

在人力资源外包业务中由于信息不对称也造成了风险。信息不对称主要表现在：一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称。他们之间是一个信息不对称的交易市场，他们之间存在着博弈。国内许多咨询公司和服务机构从业人员素质、专业化程度等方面颇受质疑，难以满足外包主体的要求；国外比较有名气的咨询公司或专业机构一方面要价太高，使外包主体难以看到明显的控制成本的效果。同时外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。另一方面人力资源部门与企业员工及公众之间的信息不对称。首先，员工担心自己失去工作，引起恐慌，工作积极性下降，士气降低；其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展；最后，人力资源部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业的关注。

(五)企业文化沟通的风险

企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异、管理风格等带来的这是企业文化沟通的风险。若外包商提供的服务内容不能很好地适业文化的要求，则会造成许多不适应症的发生，如管理不到位、工作效率和服务质量低下、企业员工满意度下降等。

五 中小企业人力资源管理外包风险的防范

由以上章节可以看出，要想有针对性地对人力资源管理外包的风险进行防范，首先应该重视风险因素，从企业的角度出发，详细分析企业与外包商的情况，学习外包理论，采取适当的手段对风险进行防范。

（一）基于安全性风险的防范措施 健全相应的市场机制和调节功能

由于我们国家外包市场运作处于发展初期，还不成熟。所以应该健全相应的市场机制和调节功能，保证外包市场的稳定性，避免市场出现动荡和突发事件，避免市场发展过快或过慢，对外包商和企业造成影响。健全外包相关法律法规

“制定政策和组织实施政策是公共权力机关实现其职能的基本手段”政府和其相关部门有着规范社会秩序的职责，因此，对于我国企业人力资源管理外包市场中并不规范的行为，政府及其相关部门应当进行管制。同时，政府还应该注意产业政策的调整，建立了一系列维持外包市场秩序的政策的同时，还应制定相关的辅助这一行业发展的措施，以保护外包能够在一片健康和谐的天空之下成长，即政府要充分发挥其管制功能、引导功能、调控功能、分配功能。

（二）基于企业内部管理风险的防范措施 加强与员工的沟通

在将内部人力资源管理活动正式转移给外包商之前，企业必须在最大程度上预测可能出现的各种冲突并事先制订好完善的冲突篇理方案。具体地说，企业首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，以使员工对外包形成比较正确的认知。

针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。转变人力资源管理者的角色

随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。妥善安置冗余员工

企业人力资源管理外包后，会使某些原来从事这些岗位工作的员工失去工作。对于这些员工企业应妥善安置，避免引起纠纷。企业可以为被解雇的员工提供寻找工作的线索，让他们通过互联网访问求职网站，也可以推荐这些员工到承包该业务的外包服务公司工作，这样可以带来两方面的好处：其一，为外包服务公司提供良好的人力资源，壮大专业人力资源管理的队伍；其二，解决了企业冗余员工的问题，而且由于被解雇员工对原企业的了解，可以更好地协调双方的关系，对双方的发展都有利。然而，即使在被服务商雇用的情况下，员工对这种为新企业工作的职业发展机会可能也不感激，虽然该服务商的业务正是他们特定的人力资源管理专业，而且他们的经济和职业利益也得到改善。因此企业要花时间去向将要调到服务商那里工作的员工讲解外包的益处，与将要调去的员工沟通并给予鼓励，这对于在外包项目中形成有效的人际关系至关重要。

（三）基于外包商选择的防范措施 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向

通过企业对外包商选择阶段风险的识别与分析，我们知道此阶段企业面临的主要风险是由于信息不对称造成外包商选择失败的风险，合同风险和安全风险等。因此企业在选择尽可能多的得到外包商详细、真实的资料，从各个方面充分做好准备，并做出科学的判断选择，以使合同实施过程中尽可能少的发生风险。尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型

（1）应尽量多对外包市场及备选外包商做调查了解

这是成功实施外包的基本准备工作，按照一般分类方法，人力资源管理外包服务商可分为三类：一是普通的中介咨询机构；二是专业人力资源服务机构；第三类是高等院校、科研院所[13]。对备选外包商详细资料的收集是这一部分的重点，只有拥有每一个备选外包商的信息，并对这些信息进行分析、筛选，企业才能在他们之中做出最好的选择，尽量找到最适合自己的外包商类型，防范出现企业与外包商文化部融合的风险。（2）应向外包商发出明确的需求信息信号

企业应主动向外包商寻求想得到什么样的信息，例如可以提供建议请求书给外包商，其内容主要包括对外包商信息的期望要求，想要了解外包商的现行业务量、外包商的财务状况、外包商的人员结构素质等。（3）企业还可以向已经实施或正在实施人力资源管理外包的企业进行咨询

除了外包市场和外包商外，企业还应从实施过人力资源管理外包的企业获取外包商信息，从而获得与企业人力资源管理外包项目比较相似的详细真实的外包信息。（4）对已知的外包商信息进行总分类筛选以正确评价外包商

由于通过不同渠道得到的不同备选外包商信息多且真实程度也不同，因此必须对从各个渠道得到的每个外包商信息进行汇总，通过对不同渠道信息的比较、对信息的真实程度的判断，最终确定外包商的有效甄选。（5）综合考量外包商的其他素质

企业在选择外包商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺、是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量，以防范因外包商不合格给企业造成的风险。加强对外包商的合同管理和规范

人力资源管理外包商选择阶段合同风险的防范应该注意合同的每个细节例如合同负责的人员，合同的内容，合同的签订，每一个细节都要主要风的控制，在尽量减少合同风险的前提下签订合同。其具体的防范措施如下：（1）慎选外包合同签订方式

一般来说，如果企业实施外包项目比较常见，并且外包公司具有良好的信誉，那么企业可以选择由外包商提供的合同，相应的减少自己设计合同的成本；如果企业实施的外包项目比较大，最好自己设计或者与外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺骗的陷阱。

（2）制定了解备忘录，确定合同内容

一个外包合同流程，特别是规模较大的外包，经常必须经过两个阶段：先是制定了解备忘录，然后是确定合同内容。了解备忘录是一种较简短的协议书，一项合同前的双方声明书，了解备忘录不像合同那样具有法律约束；它描述的是较为道德上的，而不是法律上的义务。当了解备忘录形成以后就应该逐步形成合同，合同的内容应该要清楚、明了，根据外包项目的不同适当设置刚性条款和灵性条款，并且应该尽量预测将来可能出现的矛盾，并提出可以解决矛盾的途径，以及处理问题可能采取的手段，都应该在合同中注明。（3）签署保密协议，以保证企业的信息安全

对于企业来说，外包商为其提供外包服务，除了解企业文化及基木架构外，诸如企业人力需求、薪资待遇、测试内容及方式、培训课程等敏感内容都会被其掌握，而对于外包服务 提供商来说，其人员招聘通道、候选人资源以及甄选测试方式和培训课程及培训师资也会在外包实施过程中被企业所了解，所以为确保交易的安全性，除了对对方信誉度的关注外，外包服务双方一般都会签订有保密协议或在合同中明确保密条款。需要注意的是，我国民事法律一般采用的都是“谁主张谁举证”以及“实际损害赔偿”原则。

总之，成功选择人力资源管理外包商需要企业考虑多方面的因素，并加强对其过程风险的认识，尽量做到在防范风险的基础上选择适合的外包商，并注意外包商与企业规模及人力资源管理活动的匹配度。

（四）基于信息不对称的风险防范措施

防范信息不对称风险，一方面企业需要显示给外包商的足够的信息。企业应该主动向外包商显示企业的信息，真实反映企业外包的人力资源活动现状，明确外包活动目的以及需要外包商达到的绩效水平，尽量使外包商明确其工作重点与特点，但由于信息的显示程度不一定，外包可能出现的结果和风险也会不同。另一方面，企业还需要估计外包商的信誉，因为企业在此阶段是针对所有的备选外包商，对那些信誉不好的外包商，即使在备选范围内，也不能轻易将一些企业的重要信息显示出来。加大对外包商的管理力度，减少对其依赖

外包实施后企业应该加大对外包商的管理，不能过分依赖，信任外包商。管理外包商阶段风险的大小与企业对外包商的依赖程度有密切关系，假定某一特定企业人力资源管理外包的总体风险为R[14]，R1代表此企业固有外包风险，其含义是当人力资源管理外包商完全能够满足合同要求时，企业必须要面对的风险，它与外包商的经验、合同的完整性等外包的原始因素有关，而与外包商对外包业务的实际操作情况和态度等没有关系。而外包商的外包实施风险为R2，它的实际意义是外包商在独立实施外包业务时的工作风险对企业的影响，它包括外包商客观上不可控制的风险，但主要是由于其主观意识所造成的风险。那么总体风险R=R1+R22。对外包商进行恰当监督

企业对外包商的监督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否发生合同明确规定的违规行为。在外包过程中，企业应该监督外包商及时准确地汇报工作进展状况和突发问题，内部管理要定期或不定期地考量外包商对于预期目标的达成情况，并通过调查了解员工对外包商的满意程度，以便及时找到外包商的问题及时提供帮助修改。企业与外包商在合作过程中应该实施反馈修正机制和动态目标管理的方式，根据企业之前预设的目标，结合企业内外部优势资源和能力，及时调整外包方案。

（五）基于存在文化冲突风险的防范措施

文化冲突从外包一开始就已经不自觉的存在在企业与外包商之间了。从最开始的外包活动选择开始，企业就要思考一个问题：我该不该将人力资源管理的职能外包出去，如果外包，应该外包给什么样的企业，在这个思考过程中就必然存在着企业自身的文化是不是可以允许或者宽容到将一个重要的部门的职能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛围是否和企业自身的一致，所以在选择的前期，企业就应该尽量多地去了解对方的企业文化，避免选择与自身性质和文化氛围差异太大的外包企业。

因为各个企业都会有各自的企业文化和氛围，所以即使选择了适合的外包企业，在外包的时候也还是会出现文化不融化的现象，阻碍双方的沟通。这个时侯双方就应该选择在尊重对方的同时本着互惠互利的原则进行合作，不要去改变对方的文化，而是尽量去多了解，找出双方的不同点，交流相互包容，相互理解，共同达到外包目标。文化冲突是个不易量化的因素，所以当冲突存在时我觉得人的理解，支持和包容就非常的重要，当外包发生时，双方的管理者应该多交流，多沟通，多从“人”的方面进行改善，创造一个双赢的环境。

结 语

在我国，为使企业的人力资源管理外包能在动态的市场环境下健康的发展，企业就要对这些风险进行防范和管理，文章主要对我国中小企业人力资源管理外包程中的风险作了分析，并对风险提出防范措施。

要加强对人力资源管理外包风险的全程监控和管理，中国企业必须树立风险防范的意识，在外包选择初期和外包过程中进行风险的预测与识别；建立外包风险管理组织和规划风险制度，以便在风险初现端倪时就能及时发现、有效控制；制定并实施风险控制策划方案，在风险发生时能够冷静对待并努力转移风险，最大可能的规避风险。这样，中小企业才能在市场中占据有利地位。

参考文献

企业人力资源风险识别与防范探讨 篇5

从风险的识别、评估和控制三个方面对全面风险管理的理念和内涵进行系统阐述，并对其与传统风险管理的区别与联系进行简要分析，对我国企业全面风险管理体系的建立具有重要借鉴意义

企业全面风险管理：识别、评估与控制

企业全面风险管理是指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，包括风险管理策略、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理的过程和方法。与传统风险管理相比较，在管理模式上，全面风险管理强调对各种风险，包括战略风险、营运风险以及财务风险等的综合统一管理，强调把风险管理的各项要求融入企业管理和业务流程中;在风险的处理方式上，全面风险管理在强调防范和化解风险的同时，把机会风险视为企业的特殊资源，强调通过对其的管理，为企业创造价值，促进经营目标的实现。

全面风险管理是对传统风险管理的继承和发展，赋予了风险识别、风险评估以及风险控制新的内涵。

一、以构建企业风险“全景图”为目标的风险识别 风险识别是进行有效风险管理的基础和关键。风险管理第一步，就是要对企业面临的各种风险进行识别，将风险分门别类，并追溯导致风险产生的各种因素。风险识别工作做得扎实，风险评估和控制的工作效果才有保障。在全面风险管理框架下，风险识别的目标，就是要广泛、持续地收集与本企业风险和风险管理相关的内部、外部初始信息，发现企业面临的各种风险，并构建反映各种风险的风险“全景图”。

（一）企业风险“全景图”

所谓风险“全景图”，就是将本企业面临的各种风险反映到统一框架内，为风险评估提供坚实的基础。企业面临的风险，从整体来看可分为外部风险和内部风险两大类，参见图

1、图2。

（二）完善的全面风险管理组织体系是风险识别的依托

全面风险管理组织体系是有效识别、评估和控制风险的制度保障，它包括以下几个方面：一是规范的公司法人治理结构。股东大会、董事会、监事会和经理层要依法履行职责，形成高效运转、有效制衡的监督机制。董事会负责确定企业风险管理总体目标、风险偏好、风险承受程度，批准风险管理策略和重大风险管理解决方案及风险管理监督评价审计报告；董事会下设风险管理委员会，风险管理委员会对董事会负责，并提交全面风险管理报告、审议风险管理策略和重大风险管理解决方案以及风险评估报告；企业总经理对全面风险管理工作的有效性向董事会负责。二是企业应设立专职部门或确定相关职能部 门履行全面风险管理职责。该部门对总经理或其受委托的高级管理人员负责，职责包括：研究提出全面风险管理工作报告；提出重大决策、重大风险、重大事件和重要业务流程的判断标准或判断机制;提出重大决策风险评估报告并对日常的企业风险进行监控。三是企业应在董事会下设立审计委员会，企业内部审计部门对审计委员会负责。内部审计部门在风险管理方面，主要负责研究提出全面风险管理监督评价体系，制定监督评价相关制度，开展监督与评价，出具监督评价审计报告。四是企业其他职能部门及各业务单位在全面风险管理工作中，应接受风险管理职能部门和内部审计部门的组织、协调、指导和监督。

（三）全体员工的风险意识是有效风险识别的保障

风险意识是风险管理过程的出发点，在有风险意识的环境里，很多风险问题在变成更大的问题之前，都能得到有效地处理。让所有员工知晓他们个人职责对公司风险有怎样的影响，以及在公司内他们的作用和责任与他人有怎样的关系，是企业风险管理的一个重要方面，也是风险识别工作充分有效进行的前提。在企业风险管理过程中，要努力让每一位员工具备充分的风险意识，使“风险无处不在”的理念遍及企业的每一个角落，只有如此，全面风险管理才能名副其实。从这个意义上说，未能了解自己的企业是基德•皮博迪和德国石油及金属集团发生灾难的主要原因。

（四）通用风险语言是风险识别的基础

构建风险“全景图”应使用通用风险语言。通用风险语言，使得来自不同 部门、使用不同术语的人之间的交流成为可能。顺畅有效的交流，能够持续促进公司不同级别人员风险认识能力的提高，减少达成共识的成本，促成公司各部门一致对待风险，提高风险管理的效率。可以说，没有通用的商业风险语言，没有对风险在一个公司的角色的理解，公司的控制流程就将是空中楼阁，失去成长的基础。

（五）恰当的风险识别途径是风险识别工作高效进行的基本保证

构建风险“全景图”需优化风险识别途径。风险识别的途径很多，从公司业务的战略规划和盈利预测，到公司各个主要业务执行层面的管理和流程控制，都为风险事件的识别提供了按图索骥的指引。笔者认为，最直接的途径往往也是最有效的。具体而言，企业在风险管理的过程中，应注重从基本业务单位的经营情况去分析风险，与基层业务人员交流风险，在业务分析报告中找寻风险。比如微软公司的风险管理部门非常重视与业务部门面对面地交流。按照微软公司财务总监的说法，通过这样的方式，风险管理部门至少可以掌握企业所面对的90%的风险。在实践中，从业务报告中分析风险已成为绝大多数企业识别风险的重要途径。

（六）先进的识别工具为风险识别提供了充分有效的技术保障

构建风险“全景图”需运用恰当的风险识别工具。用于进行风险识别的工具很多，常见的主要包括: 风险检索列表、PEST问卷、SWOT问卷以及风险数据库等。其中风险检索列表是由公司经理层基于丰富的工作经验而开发的，它 给公司内部人员以相应的告示和提醒，避免今后的工作重蹈覆辙;PEST问卷主要分析公司所面临的外部风险，包括对政治、经济、社会和科技等因素的分析；SWOT问卷主要是对公司的优势、劣势、机会和威胁等问题进行分析。

此外，现场分析、自我评估、集体讨论和情景模拟等方法也都被广泛地运用在风险识别的工作中。这些方法各有侧重，企业应根据管理的需要，选择恰当的方法组合。

二、重视风险之间关系的风险评估

对企业面临的风险进行有效识别后，应对各种风险发生的可能性及其对公司运营造成威胁的大小进行衡量和评估。按重要性、严重性或者对企业影响的大小，对风险进行排序，形成企业风险评估报告，为风险控制决策提供科学依据。

（一）风险分析和评价是风险评估的基本环节

风险分析就是对识别出的各种风险的特征进行明确描述，分析其发生的可能性和发生的条件。具体体现在如下几个方面：一是无论事件是否会导致财务损失，都应在当期的风险分析报告中加以反映。风险事件可以包括重要的顾客账目损失、政策违犯、系统失效、舞弊以及官司等。对于重要的风险事件，其潜在的影响、根源和商业反应等事项也应包括在风险分析报告之中；二是由信用、市场和营运风险导致的损失应该系统地从损失数据库中获取并总结在风险 报告中。风险分析的注意力应重点放在超出某一限制上的特别损失以及与收入或销售量相关的总损失上;三是风险分析应给管理层提供风险的前瞻性评估，主要是对现有风险的发展趋势及将来可能出现的风险进行预测，为管理层提供参考。

风险分析和评价后，可以根据风险发生可能性的大小、对企业影响程度的高低，将风险反映到风险坐标图中，如图3所示，A、B、C、D分别代表了风险发生可能性的大小及影响程度高低的不同组合，对于发生可能性较大且影响程度较高的风险，应重点关注。

（二）全面风险管理应重视风险之间关系的评估

企业面临的风险不是孤立的，它们之间或相互促成，或相互消减，或不相关。风险的变动性、流动性和高度互相依存的特性，使得企业在进行风险评估时，不仅要评估风险本身，还应对风险之间的关系进行充分评价。在此基础上，从资产组合的角度去管理风险，既可以利用风险之间相互抵消的关系，节约企业管理资源，又可以防范风险的相互促成，从而酿成更大的风险。风险分析应包括风险之间的关系分析，以便发现各风险之间的自然对冲、风险事件发生的正负相关性等组合效应，从风险策略上对风险进行集中管理。

（三）掌握恰当的分析、评价工具

随着管理技术的不断发展，风险评估工具也日渐丰富，常见的有以下几种：

1．风险影响概率矩阵。风险影响概率矩阵对于风险所导致负面影响的量化，从严重性和发生概率两方面同时描述，使得对风险的刻画更为有效和清晰。

2．风险指标分析。依据行业和企业自身情况，选取系列指标，根据对指标的分析，提出可能的症状或警告信号。风险指标还可以与从外部渠道中获得的主要变量的变动结合起来，提供风险变动的早期警告。实际使用中，可以根据经验对指标定义不同的重要权数，还可以通过风险诊断获得附加数据，确认或拒绝前期风险绘制图中的评级，见表1。

3．风险评级或打分。用既定的标准对风险水平“评级”或“打分”，经常被用来以一致的标准给客户的信用风险进行评价，支持并监督信用决策，详见表2。

4．表现测量。许多情况下，风险不能直接测量，依靠该风险引起的企业经营业绩的变动可以对风险本身进行间接和相对有效的测量。例如，客户满意程度风险就是通过结合公司内部运营统计数字及其他客户反馈信息做出的。这样，公司可以评估客户满意程度，了解客户的需求，使客户能够接受。

5．风险模型测试。对数据便于收集，便于量化的风险而言，通过严密的评估模型和分析方法来支持风险的测试，是风险评估中行之有效的方法，对金融服务企业而言更是如此。至于选取何种模型，应视企业的具体情况而定。值得注意的是，风险评估工具是为评估风险服务的。企业经营发展战略、风险管理的目标和业务流程的特殊性等，都是使用风险评估工具时必须考虑的因素。

（四）形成风险评估报告

风险评估报告是对风险识别和风险评估工作的总结和归纳。风险评估报告应该运用通用风险语言、合理的评估方法，为企业全面风险管理提供一个整体的参照。在传统的管理体系下，要么无人负责整体的风险报告，要么各风险管理部门提供了不一致的、有时甚至还互相矛盾的报告。而全面风险管理体系则有效地克服了这一问题，在确保精炼、明确、全面的前提下，风险评估报告能够涵盖企业面临的所有风险类别、风险事件和损失程度，并能指出问题的关键所在，在为企业管理层风险管理决策提供基本依据的同时，也让企业的每一位员工对企业所面临的风险有个整体的了解，让他们更直观地了解到自己处在企业风险的哪个环节，从而有利于激励他们积极参与到风险管理中来。

三、视风险为企业特殊资源的风险控制

全面风险管理，就是要保持企业所面临的风险与可能的收益之间的平衡，风险控制是落实风险管理目标的最关键、最直接的方式。“企业开展全面风险管理工作，应注重防范和控制风险可能造成的损失和危害，也应把机会风险视为企业的特殊资源，通过对其进行管理，为企业创造价值，促进经营目标的实现。”

（一）风险控制原则

鉴于风险控制在企业风险全面管理中的重要意义，在进行风险控制时，应该坚持以下几个原则：

1．区别对待风险。经过风险识别和评估后，各种风险发生的可能性及影响大小都形成了明显的区分，要优化利用资源，对不同的风险采取不同的策略。

2．风险与收益相平衡。风险会给企业带来损失，也可能给企业带来收益。企业全面风险管理与传统的风险管理最重要的不同之处就在于，前者对风险进行了更仔细的划分，能够积极地从风险中创造价值，而不是对所有的风险都防范、化解。全面风险管理的核心就是要维持好风险与收益之间的平衡。

3．积极应对。积极应对风险就是要建立起业务单位与风险管理的伙伴关系模式，即“业务单位与风险管理部门一起评估和解决风险管理问题并且拥有共同的目标”。在伙伴关系模式中，业务单位与风险管理部门既拥有各自的绩效目标，同时也共有一些重要的绩效计量目标。

（二）确定风险偏好和风险承受程度

企业作为一个经济体，在处理风险时，首先应明晰自身的风险偏好，明确风险的承受程度。明晰自身风险偏好，就是企业要对自身的经营战略和风险理 念有清晰的认识，根据其发展战略要求确定风险偏好标准，并参照此标准决定愿意或不愿意承受哪些风险。笔者认为，企业在确定自身的风险偏好时应理性适中，不易过于保守或冒险。过分地冒险，会较大地增强企业遭受损失的可能性，使企业面临的风险过于外溢，加大企业持续发展的不确定性;过于规避风险则会使企业在经营发展过程中束手束脚，丧失一些具有一定风险但收益极为可观的发展机会，不利于企业的快速成长。

明确自身的风险承受程度，就是指企业在风险偏好基础上设定的，对目标实现过程中所出现的差异可容忍限度。在确定各目标的风险容忍度时，企业应考虑相关目标的重要性，并将其与企业风险偏好联系起来。

（三）制定风险应对策略

风险控制的核心，就是制定出适当的风险应对策略。策略的制定必须遵守一些基本原则，特别是在商业运作中，有些风险是无法避免的。

根据风险发生的可能性及对企业造成影响的大小，结合公司风险偏好和风险承受程度，处理风险的策略主要有: 避免、转移、小心管理或可接受等，见图4。

(1)对于发生可能性较大、且影响程度极深的风险，企业应当尽量避免，以免损失惨重，危及生存。(2)对于影响程度较低、发生可能性较大的风险，可以采取转移的策略。相应的方法主要有：与财务独立且有赔偿能力的实体签 订保险合同，进入资本市场利用衍生金融工具对冲风险，通过有效的定价机制将风险资产证券化，通过外包非核心业务来转移风险等。(3)对于影响程度较高、发生的可能性较小的风险，应当小心管理，力求将风险控制在合理范围内。可以采取分散或控制的方法: 分散是指在地理区域或客户构成上将业务进行合理组合，适当降低产品或服务的客户集中度和区域集中度;控制是指通过内部流程或行动，使负面事件出现的可能性降低到一个可以接受的水平。(4)对影响程度和发生可能性都较低的风险，可以选择承担的策略。相应的方法有: 分配，即在公司内部适当分配资金，为所承担的风险融资并取得预期回报；扩展，即通过投资新行业、新的市场及新的客户群扩展商业组合；创新，即创造新的产品、拓展新的服务及渠道；定价，即通过对产品定价来影响客户的选择等。

（四）充分利用机会风险的价值

全面风险管理要求从资产组合的角度看待和处理企业所面对的各种风险。在单一的风险管理中，风险策略只在单一交易或单一层面实施，这样就忽视了各风险类型之间或许能相互分散的关系，容易引起过度的对冲及过多的保护。因而，在对风险之间的关系进行充分评估的基础上，风险控制应合理利用这种关系，从资产组合的角度看待公司所面临的各种风险，以达到扩大收益与降低风险的双赢目标。

医院会计管理风险与防范探讨论文 篇6

摘要：21世纪是信息化社会，科学技术的迅速发展使人们的日常生活发生了巨大变化。本文就信息化背景下医院会计管理工作中存在的风险进行了客观分析，并详细探讨了具体的风险防范策略，希望能够有效促进医院会计管理水平的提升。

关键词：信息化技术;医院;会计管理;风险分析;防范策略

医院会计管理内容涉及面十分宽泛，包括各种药品、物资、设备等庞大的数据信息，仅仅依靠传统的会计管理手段显然难以满足当今医疗事业快速发展的需求。利用信息化技术，可以将医院所有的财务数据资源统一纳入信息化系统中以充分确保数据信息的完整性和真实性，为成本核算工作提供可靠依据，从而有效促进医院会计管理工作不断朝着科学化和规范化的方向发展。然而，由于受多方面不利因素的影响，医院会计管理工作中存在着诸多问题，资源数据系统的安全性得不到全面保障，会计管理正面临着一系列的风险。为此，医院应积极采取有效的防范措施，最大程度地降低医院会计管理存在的风险，进一步推动医院会计信息现代化建设工作的持续稳定发展。

1信息化条件下医院会计管理的风险分析

1.1信息系统风险

随着互联网技术的深入发展，网络环境日趋复杂，基于网络技术的医院会计信息管理系统潜在的风险也越来越多。一旦系统感染病毒或者被骇客入侵，会计数据信息很容易遭盗取或丢失，严重影响到医院经营管理活动的正常运行。此外，由于部分会计管理人员的信息素养水平较低，不能够及时地将系统中的财务数据信息转移至储存卡中，导致数据丢失后难以再次找回，从而给医院会计管理带来巨大的风险。

1.2内部控制体系薄弱

信息化背景下，通过计算机网络技术，医院能够快速便捷地对各项财务工作实施统一化的管理，尽管这一技术的应用显著提升了医院会计管理工作的效率，但同时也使得各部门的职责界线变得逐渐模糊，一定程度上弱化了医院会计内部控制体系的监管力度，导致会计管理工作存在的漏洞较多，潜在风险增大。

1.3会计管理人员综合素质水平偏低

信息化技术的应用给医院会计管理工作带来了巨大的变化，例如，在摒弃传统的手动抄写、记录、运算等工作方式后，会计管理人员拥有更多的时间对数据进行详细全面的分析研究。然而，就目前来看，多数会计管理人员只是学会了使用一些日常办公软件，忽略了计算机技术的重要性。此外，由于网络安全管理意识薄弱，医院会计管理人员不能准确掌握不法分子的犯罪动机，自然也就无法及时采取有效的预防措施，从而导致医院会计管理潜在的风险越来越大。

1.4软件使用风险

部分医院为提高成本核算工作效率，私下购买或自主研发了新的会计软件，然而这些软件与复杂多变的市场机制相比往往不够成熟，存在着较大的风险，一旦出现问题，会给医院会计管理带来不可估量的安全风险。此外，由于会计管理人员的信息化素养水平普遍不高，在没有充分了解软件功能的情况下便开始投入使用，导致会计软件在实际运行过程中存在较大的风险。

2信息化背景下加强医院会计管理风险防范的具体策略

2.1完善会计信息系统的建设

在利用信息化技术开展会计管理工作时，医院应制定严格的操作流程对医疗数据资源档案进行妥善的管理与备份保存，以免当信息系统出现故障时，由于数据丢失而导致医院的各项运营活动受到影响。首先，医院应结合会计管理工作的实际需求制定完善的会计信息档案管理方案，针对重要的数据资源进行备份工作，定期更新、检查档案资料库以确保会计管理信息的完整性和准确性。其次，加强会计信息系统网络安全的监管力度。会计管理人员应对医院重要的会计信息采取加密保护措施，同时设置浏览权限，一旦检测到不安全因素要立即上报有关部门予以解决。最后，增强会计管理人员的网络安全防范意识。医院应定期开展培训活动，提高会计管理人员的信息预警能力，一旦发生风险事故能够在第一时间内采取紧急应对措施，避免重要文件信息的丢失，尽可能地降低会计管理的风险。

2.2加强会计内部控制

信息化背景下，医院要想实现对会计管理风险的有效防范，有必要先加强对其内部控制体系的管理，保证各项会计管理工作的顺利实施。一方面，医院要加强会计成本核算工作，从医院实际预算收入情况出发，结合市场发展的实际情况制定科学合理的收费标准、药品价格及工作计划，确保会计管理工作的规范化发展。此外，对医院资产实施统一化的管理模式还能够有效加强对药品、设备、库存物资等内容的核算管理。另一方面，从会计内部控制视角出发加强审计管理可以有效规避会计管理工作中的风险，提高医院会计管理的质量。医院应对各个科室、部门的实际情况进行客观全面的分析，提高审计管理工作的针对性和实效性。与此同时，医院管理者还应高度重视会计信息的监督工作，及时指出医院会计管理中存在的.问题并采取相应的解决措施，从而达到有效规避会计管理风险的目的。

2.3提高会计管理人员的综合素质

随着医院会计管理工作职能的逐渐细化，会计人员除了要具备深厚的专业知识和业务操作能力外，还要能够熟练地掌握计算机操作技术，因此，医院要针对会计管理人员开展必要的信息化知识培训活动，提高他们的综合素质水平，具体地，可以从以下几个方面来着手进行：第一，医院领导层要予以高度的重视。医院要着重培养会计管理人员的计算机基础理论知识和操作技能，尤其是对一些处于重要岗位的会计工作人员，一定要强化他们的网络安全防范意识。其次，对会计相关岗位的工作人员开展短期培训工作。例如收费窗口、门诊窗口等岗位的会计人员同样需要掌握必要的计算机信息知识，从而能够更好地配合会计管理工作的进行。最后，会计工作人员应提高自身觉悟，全身心地投入到培训活动中。会计管理人员应充分利用日常工作机会，主动学习、了解更多关于计算机信息技术的知识，不断提高自身的信息化素养水平和风险防范能力，充分确保医院会计管理信息的安全可靠性。

2.4加大会计软件的研发力度

科学先进的会计软件在医院会计管理工作信息化发展过程中起到了至关重要的作用，也是当前医院加强会计管理风险防范的主要措施之一。规范软件研发行为是信息化背景下加强医院会计管理风险预防的前提保障。一方面，医院要提高自身的科研技术水平，加大对会计软件的开发力度。在开发过程中，为提高软件的保密性能，技术人员可以在某些功能方面予以一定的限制，例如给软件增加密钥等。另一方面，技术人员还应加大对软件研发的审查力度，不断规范会计软件的开发行为，尤其是对于医院内部自主研发的软件，在正式投入使用前一定要经过严格的实验观察，全面检验软件的功能，确保各项性能指标达到标准并且符合医院会计核算工作的实际需求。此外，医院技术人员在研发会计软件前应做好充足的准备，事先全面收集与会计管理工作相关的数据资料，科学权衡各种软件的利弊分析，以确保最终研发出来的软件具有实用价值。

3结语

综上所述，在信息化社会背景下，医院的会计管理工作中还存在许多问题，一定程度上制约了医疗信息管理现代化发展的步伐。医院要想顺利实施各项运营活动，有必要先提高会计管理水平。因此，医院要从完善会计信息化系统的管理入手，加强对会计管理相关部门的内部控制，同时还应注重提升会计管理人员的信息综合素养，加大会计软件的研发力度，全面促进医院自身的持续稳定发展。

参考文献：

[1]吴宏.信息化条件下医院会计管理的风险与防范[J].中国总会计师，2016，(06).

[2]庄灿霞.关于信息化条件下医院会计管理的风险与防范[J].现代经济信息，2015，(08).

企业人力资源风险识别与防范探讨 篇7

目前国家已经把中小民营企业发展的重要性提升到国家战略层次,并着力解决针对小微企业融资难、融资贵的问题,计划建立多元化的融资渠道,多举措解决小微企业融资的问题,真正培养一批具备发展潜力的中小民营企业。

在我国,民营企业的管理大多实行家族式的管理,管理者缺乏一定的企业管理知识,财务管理观念淡薄,同时财务人员基本素质相对较低,造成企业的财务管理水平不高。同时,民营企业的管理者对企业财务管理的目标不是很清楚,其脑海中只有利润最大化的概念,因此其财务报告所体现的包括企业资产流动性、盈利性和安全性等相关信息对债权人对其信用进行评估并不能形成足够的支持;部分中小民营企业为了获取某些不当的经济利益,经常会对财务报告进行粉饰,造成财务报告失真。从而使金融机构等对向中小民营企业提供资金保持谨慎态度。面对纷繁复杂的财务报告风险,财务报告使用者如何面对复杂情况,以评价企业的真实财务状况,可以从以下方面进行尝试。

一、通过关注整体的经济及行业情况来发现是否存在虚构经济业务

整个行业不景气,行业内的企业普遍营业额减少,利润率降低,但是该公司财务状况良好。该公司可能存在维护公司对外良好形象,并保证融资渠道的畅通,通过虚构经济业务达到粉饰财务报告的目的。 我们可以从国家宏观经济发展状况、企业在所处行业中的地位、业内类似企业经营实绩、上下游企业生产经营状况等信息着手,来找出或排除企业提供虚假财务报告的可能性。一般面对相同的经营环境,行业内企业业务发展趋势具有相似性,一旦企业营业收入及利润走势出现与业内企业其他较大背离的状况,需关注其收入及利润的真实性。

二、通过审计报告评价企业财务状况真实性

注册会计师审计是商品经济发展到一定阶段的产物,是作为一个来自企业外部的持独立、客观、公正立场的第三者对企业财务报表的公允性与合法性做出判断,注册会计师审计目标也由查错防弊发展到对财务报表发表审计意见逐步演变为对整个社会负责。注册会计师审计具有独立、客观、公正的特征。这种特征,一方面保证了注册会计师审计具有鉴证职能;另一方面也使其在社会上享有较高的权威性。故从注册会计师出具的审计报告类型来查证企业财务状况的真实性,如果企业审计报告是无保留意见的,需要查看是都带强调事项段,以及该事项对于判断企业整体财务状况的影响。至于出具保留意见、无法表示意见和否定意见的审计报告,就需要引起足够的重视,并通过寻求企业对此作出的解释,并就解释的充分性、合理性、完整性做出相应的判断。

三、通过相关技术手段分析财务数据的真实性

(一)财务指标比较分析

财务指标分析是指总结和评价企业财务状况与经营成果的分析指标,包括偿债能力指标、运营能力指标、盈利能力指标等,其中偿债能力指标包括流动比率、速动比率、现金流动负债比率、资产负债率、利息保障倍数等;运营能力指标包括应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转率、总资产周转率等;盈利能力指标包括毛利率、营业利润率、净资产收益率、总资产报酬率等。通过对上述指标的分析我们可以得到相对充分的企业运营及财务状况的信息,众所周知,财务报表数据的信息质量受制于企业管理者的职业道德,但通过对企业各项财务指标进行纵向(与企业以往年度指标值进行分析比较)或横向比较(与同行业或类似行业企业进行分析比较),就会发现人为操纵的财务舞弊行为都会使企业的财务指标出现异常情况,或是明显超出同行业或类似行业指标值,或有宏观环境周期明显不符等情况。

(二)会计科目余额异常分析

如果企业财务报告存在舞弊行为,其部分会计科目有可能出现异常情况,而且与部分相关联的会计科目存在勾稽上的逻辑不通状况。 重点关注的会计科目有与收入成本结转相关的“营业收入”、“营业成本”、“应收账款”、“存货”、“应付账款”,与非经常性损益有关的“营业外收入”、“营业外支出”,以及与关联方及非关联方资金拆借有关的“其他应收款”、“其他应付款”等。

(三)盈利质量分析

对于一个企业来说,评价其获利能力最终要落实到现金流入能力的保证上,即通过对现金流量的分析来对企业的盈利质量进行客观分析。现金流量能够提供企业当期现金的流入、流出及结余情况,能够反映企业在筹资活动、投资活动、经营活动中现金增减变化的情况,可以正确评价企业当前及未来的偿债能力与支付能力,可以正确评价企业当期取得的利润的质量,因而它所揭示的现金净流量比利润表揭示的净利润更客观、更充实,更能说明问题。如果我们通过对经营活动产生的现金净流量与主营业务利润、投资活动产生的现金净流量与投资收益、现金净流量与净利润对比,就能从中发现企业提供的财务信息是否存在虚假的情况。

四、会计报告附注中需关注事项

(一)是否存在随意变更会计政策和会计估计行为

企业为达到人为巨额调节重要财务数据的目的,往往会同时变更多种会计政策或方法。随意变更会计政策或方法,是违背会计一贯性原则的。企业明知这一点,他们对运用会计政策或方法变更手法舞弊, 会有两种态度:一是避重就轻,按规定在财务报告附注中披露,或者刻意渲染变更的合理性,或者对变更实情瞒天过海、含糊其辞以蒙混过关;二是装聋作哑,不按规定在财务报告附注中披露,静等“火眼金睛” 识破,识不破赚一回,识破了认倒霉。具体调节利润的手段包括改变折旧计算方法,改变主要固定资产的使用年限、降低坏帐准备计提比例、 把收益性的支出列为资本性支出等,虚增资产的手段包括如改变期末存货的计价方式,长期股权投资核算方式,坏账损失的核算方式等。

(二)是否存在关联交易舞弊行为

关联交易能够很大程度美化企业的财务数据,具体包括以下形式: 关联购销。通过关联交易虚构收入和利润,提升企业营运能力。资金往来。通过关联方资金拆借改善企业现金流状况,并按约定的高额利率收取资金占用费,以此虚增利润。费用分担。通过由关联方承担相关管理、运营费用,“帮助”上市公司提高利润。关于不合理的关联交易也是有迹可循,可重点关注年末关联方往来余额(包括应收应付账款、 其他应收应付款)的异常情况,以及关联交易价格标准是否参照公允价格。

(三)是否存在突击性重要资产转让行为

突击性的重要资产能够对财务状况改善起到立竿见影的效果,具体转让的重要资产包括土地、房产等,通过高估资产价格的方式迅速提高企业利润总额,并扩大权益资本规模,能够起到粉饰财务报告的作用。

总体来看,虚假财务报告不仅严重制约了企业的正常发展,而且也严重阻碍了社会主义市场经济的健康发展。我们通过一系列技术和手段,准确评价企业的财务状况和信用评估,一方面解决中小企业融资难的问题,另一方面减少投资者、债权人的财务风险。

摘要：在民营经济不断发展的今天,中小民营企业受制于资本实力,融资需求较大,但财务核算、管理的不规范,制约其融资渠道的顺畅。本文主要揭示了中小民营企业财务报告中存在的风险,提出了准确评价企业财务状况的方法,以便能够真正培养一批具备发展潜力的中小民营企业。

关键词：中小民营企业,财务报告风险,识别和防范

参考文献

[1]厦汉平.企业财务报告分析[M].西南财经大学出版社,2005:13

[2]最新企业会计准则讲解与运用[M].上海:立信会计出版社,2006:43,68,164-173

[3]财政部.企业内部控制应用指引第14号——财务报告

[4]葛家澍.反映经济真实是会计的基本职能──学习《会计法》的一点体会[J].会计研究,1999(12)

[5]李爽.舞弊检查[M]..北京:中国财政出版社,2005

[6]夏汉平.企业财务报告分析[M].成都:西南财经大学出版社,2005.

[7]黄世忠.会计舞弊之反思[M].大连:东北财经大学出版社,2004.

企业人力资源管理风险与防范研究 篇8

1.人力资源管理风险的概述

1.1人力资源风险的含义

所谓的人力资源是指在规定的时间和空间范围内，劳动力的数量和质量的总和，其中劳动力包括现实和潜在的两种。其具有自由行、生物性、实效性、创造性、能动性和连续性等特点，这些特点也决定了人力资源的优势远远大于自然资源。基于人力资源以上特点，企业人力资源风险的定义为企业人力资源无法预测因素引发时间而导致企业损失的一种可能性。所谓的人力资源管理风险是指在企业管理人力资源活动的过程中，在不确定因素的影响下，企业没有处理好各种因素的关系，最终导致了企业损失的可能性。为了降低企业人力资源管理风险发生的概率，从而提升企业在市场中的竞争力，企业可以通过开展培训等管理活动等方法来提高企业员工的专业技能和综合素质。尽管人力资源管理的过程中必然会遇到人力资源管理的风险，但是人力资源凭借其独一无二的优势已经成为重要的资源之一。

1.2人力资源风险管理的特点

企业人力资源管理风险不仅具有其他风险所具有的客观性、损害性、不确定性、可预测性、发展性等特点，还具有自己独特的特征，这些独特的特征主要包括以下几点。第一点是风险存在的主要原因是人，因为人不但是企业管理的主体，还是客体，即人是管理的决策者，也是损失的制造者。第二点是风险存在隐蔽性和突发性，主要是由于人针对相应的政策，刻意的隐瞒相关的问题，从而不易被发现，但是风险事件一旦发生，在短时间内就会爆发。第三点是风险大小由当事人职位高低决定，这主要是由于职位越大，权利越大，管理范围越广，即造成的损失就会越严重。第四点是风险不容易从企业内向企业外转移，这是由于企业不愿透漏自己隐私而对转移造成一定的困难。

1.3企业人力资源管理风险的类别

如果企业想得到快速发展，需要认清企业的人力资源管理风险的本质，同时还需要对人力资源管理风险发生做出很多好的衡量和识别，而达到这一目的的途径之一就是对企业人力资源管理风险进行科学的分类。不同企业针对企业人力资源管理风险采取的策略存在差异，所以正确认识企业人力资源管理风险分类是降低该风险发生的基础。分类的角度和目的不同，企业人力资源管理风险的分类存在一定的差异。从人力资源管理环节进行分类，企业人力资源管理风险包括的风险有招聘员工风险、人力资源策划风险、员工教育风险、管理薪资与福利风险、考核员工风险、调配和提升员工风险。从人在风险事故中发挥作用与否的角度讲，风险主要分为人制造的风险和非人制造的风险，人为制造的风险有分为蓄意制造的风险和意外制造的风险。从风险在决策中出现的阶段不同，可以分为决策风险、执行风险、监督风险以及反馈风险。从人力资源在企业变化情况来分，可以分为输入风险、运行风险和输出风险。从企业人力资源在企业中的重要性分，企业人力资源管理风险分为上、中、低三层风险。从风险覆盖的人力资源数量分，人力资源分为管理招聘与录用人力资源风险、培训管理人力资源风险等风险。

2.产生企业人力资源管理风险存在的缘由

2.1风险产生的外部原因

风险产生的外部原因是指企业实际生产经营结果没有完成企业最终设定的经营目标，这样对企业的生产效益造成了一定的损失。社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素和人口因素等都属于产生风险的外部因素。企业是社会的一部分，社会人为因素直接影响着企业的正常运行；政治法律对企业具有一定的约束作用，企业必须在这种约束条件下才可以正常的运行；经济因素是影响企业人力资源管理风险的重要因素之一；先进的管理和生产技术具有高效率和低成本的特点而得到了广泛的应用，这也成为影响风险的重要因素；人口因素决定着人类资源的供给。

2.2风险产生的内部原因

与外因相比较，内因对企业人力资源管理风险形成的影响力远远大于外因的影响。内因主要包括：企业内部的管理因素、人力资源本身特性和人力资源管理的复杂性。要想降低人力资源管理风险的发生，首要任务时控制好影响企业人力资源管理风险内部的因素。在企业管理过程中，风险意识薄弱、管理体系不完善、管理方式落后均会影响到企业风险的发生。人力资源管理风险是无法避免的，只能积极的进行控制。

3.防范人力资源管理风险发生的对策

在企业中人力资源管理风险防范通常采用风险回避、损失控制和风险转移三种技术。所谓的风险回避实质上是指避免参加会产生风险的活动。这种技术的最大弊端是阻碍了企业的发展，因为大部分的风险是不可避免的，如果一味的采取这种消极的方法进行回避风险，不仅会给企业造成企业损失，还会打击员工工作的积极性。因此，这种分析控制技术仅仅适合于承受风险能力较弱的企业。控制风险损失属于人力资源管理风险控制中最为广泛的技术手段。在面临根本无法避免的风险时，需要企业采取积极的措施去有效的控制分析的发生，从而将风险带来的损失降至最低。而所谓的风险转移是通过签订相应的合同或协议，将风险造成的损失部分地转移到企业及当事人以外的第三方。综上所述，企业人力资源管理风险有时是可以避免的，在这种情况下可以采用回避的方法，从而避免风险事件的发生。但是在面临不可避免风险发生的时候，需要积极的采取相应的措施将风险的发生率降至最低，从而减少企业的损失。

4.结语

通过上述的论述，在知识经济的大背景下，企业发展的第一要素就是控制好人力资源，人力资源直接关系到企业的发展和收益的高低。而企业人力资源管理风险控制已经成为企业管理的一项重要工作，因为企业人力资源管理分析控制直接对企业的经济效益起到决定性的作用。通过研究人力资源管理风险控，可以有效的控制风险或者降低分析发生的概率，从而较少因风险发生而给企业带来的损失，从而提高企业的市场竞争力和增加企业的效益。