员工入职记录（精选13篇）
一、培训内容
1、安全生产知识
详细介绍每个工作岗位的职责，操作规范，安全防护基本知识，由车间主任和公司相关负责人主讲，从机器的工作原理、存在的危险因素、如何做到有效防护、遇到特殊情况如何汇报及解决，化学品使用方法及注意事项。
2、消防基本知识
详细介绍消防基本知识，包括灭火器、消防栓和火警铃的使用方法，如何认识逃生平面图、应急灯及安全出口辨识、安全通道线要保持随时畅通无阻等。
3、社会责任基本知识宣导
阐述公司在社会责任方面的日常管理体系，同时向全体员工宣讲社会责任行为守则，并详细解释其中每条规定和要求。
4、卫生及健康基本知识
介绍一些基本卫生知识，特别在艾滋病防护、个人平时在车间的饮水安全、洗手间的清洁维护等方面。
5、急救常识普及
介绍在车间容易出现的疾病，如手指划伤如何包扎、中暑和感冒如何救治、在紧急情况下如何联系急救员、怎样拨打急救电话等。
6、工厂纪律管理
重点讲解工厂员工手册、上下班时间、请假规定、工资核算及发放方法、工厂整体介绍等相关知识。
二、培训人
我已完全详细的向新员工宣讲了以上培训内容，并承诺在以后生产中要定期 加强相关培训，以保障工人切身利益。
培训人签字：
我已完全理解工厂提供的入职培训，并承诺在以后生产中时刻牢记培训内容和定期接受工厂提供的安全生产相关培训。
工人签字：
员工培训记录
一、培训目的使员工能安全进行岗位操作，进一步提高生产效率，以便公司更好地执行企业标准。
二、培训日期：2013年2月18日
三、培训教员：曹孟建、陈林苗、郑红、陈良德、沈红亚、陈先凯、范乐民
四、培训内容
1、安全生产知识
详细介绍每个工作岗位的职责，操作规范，安全防护基本知识，由车间主任和公司相关负责人主讲，从机器的工作原理、存在的危险因素、如何做到有效防护、遇到特殊情况如何汇报及解决。
2、消防基本知识
详细介绍消防基本知识，包括灭火器、消防栓和火警铃的使用方法，如何认识逃生平面图、应急灯及安全出口辨识、安全通道线要保持随时畅通无阻等。
3、社会责任基本知识宣导
阐述公司在社会责任方面的日常管理体系，同时向全体员工宣讲社会责任行为守则，并详细解释其中每条规定和要求。
4、卫生及健康基本知识
介绍一些基本卫生知识，重点讲解在企业内对传染病、过敏源等知识，特别在艾滋病防护、个人平时在车间的饮水安全、洗手间的清洁维护等方面。
5、急救常识普及
介绍在车间容易出现的疾病，如手指划伤如何包扎、中暑和感冒如何救治、在紧急情况下如何联系急救员、怎样拨打急救电话等。
6、工厂纪律管理
重点讲解工厂员工手册、上下班时间、请假规定、工资核算及发放方法、工厂整体介绍等相关知识。
7、反恐知识的培训
向所有员工说明进出大门及厂区内部必须佩戴厂证的重要性，旨在有效控制非准许人员进入厂区。所有进出厂区人员的携带物品必须接受保安人员的安全检查，有效避免公司的财产流失。通过培训，使员工认识到日常生产活动中，保持货物的完整性及检查地许可物品进入。
8、GMP以及SSOP培训计划
向员工介绍标准卫生操作规范，各工序的操作要点，各道工序的卫生要求；工器具的详细操作要求，过敏原的控制程序，人员的卫生要求等以及CCP的控制以及要求。
五、工人签到
一是加强对新员工的法规、制度教育。我们每年主要是面向高校、技校、职校毕业生招录新员工。我们首先向他们进行企业情况介绍:包括企业的历史与沿革、组织机构、职能分工、主要产品等;其次是对新员工进行《劳动法》《劳动合同法》等法规宣传教育;第三是对新员工进行厂规厂纪教育, 包括《员工手册》、有关管理规章制度等。通过学习教育, 使新员工进一步加深对企业的了解, 增强他们的荣誉感与工作信心;使他们明确有关劳动法律赋予劳动者的权利义务, 提高他们自觉履行劳动合同的自觉性;使他们了解员工的行为规范、厂规厂纪, 提高他们遵章守纪、自觉做一名合格好员工的自觉性、主动性。
二是加强对新员工的思想道德的教育培养。一方面, 组织开展对新职工的思想道德教育。我们通过简报的形式, 下发了系列职工学习教育资料:《职业道德》《你在为谁工作》《员工如何提升自身素养与工作能力》《市民道德规范》等, 对新员工进行了增强责任心、忠于企业、爱岗敬业、团结协作、勇于创新的思想道德教育培养。基层各分会组织职工进行了认真的宣传学习, 提高了职工, 特别是新员工的思想认识、道德水平与基本素养, 涌现了大批爱岗敬业、扶危济困、助人为乐、吃苦在前、乐于奉献的新员工。
另一方面, 我们积极组织开展职工、特别是青年职工喜闻乐见的各种活动。厂工会每月组织一次全厂性的文体娱乐活动, 如歌咏、篮球、羽毛球、乒乓球、象棋、扑克、拔河、踢毽、接力、长跑、书法、绘画、诗歌朗诵会等比赛。基层分会也都根据本单位的具体情况组织相应的文体活动, 活跃了职工、特别是新员工的文化生活, 陶冶了他们的情操, 增加了企业的向心力、凝聚力。
三是加强对新员工的业务技能的教育培养。一要加强对技术、管理岗位上新员工的教育培训。首先, 下基层实习。被分配到技术、管理岗位的新员工, 都是新毕业的高校学生。为了使他们能够更好地做好岗位工作, 来厂后, 一律派他们到生产车间实习一年, 以使他们了解产品生产流程, 技术设计图纸传递、使用、修改、完善流程, 车间设备情况、加工能力、操作工人技术水平、能力, 设备所使用的工装、工具、胎具等等。了解、熟悉、掌握上述情况, 对他们以后做好技术设计、管理工作是至关重要、不可或缺的。其次, 要进行岗位工作技能培训。一方面对厂设计院技术人员尤其是新入职技术人员进行了实用设计新技术的培训。原来的计算机辅助设计大多是二维设计, 为了提高设计质量, 我们对技术人员进行了三维立体设计培训, 大大提高了技术人员的设计水平与产品设计质量。原来的产品设计, 大部分比较保守, 产品显得傻大笨粗, 不适应市场与发展的需要。我们针对具体产品对技术人员进行了优化设计知识的培训, 增强了技术人员优化设计的理念, 提高了他们优化设计的理论水平与设计能力, 不断对我厂胶带输送机、减速机、烧结机、环冷机等主要产品进行了优化设计, 提高了产品性能, 降低了生产成本, 提高了产品市场竞争力。另一方面, 我们组织对制定工艺人员及车间施工技术人员的新工艺培训, 提高了他们工艺编制水平和新工艺施工指导能力, 提高了生产一线工艺落实水平和加工能力, 保证了产品质量。第三是创新能力培训。为了不断提高青年技术人员的创新能力, 保证不断研发新产品, 我们对青年技术人员进行了创新能力与知识方面的培训。一方面聘请行业知名专家教授讲授行业产品发展动态、国际新产品、新技术状况, 产品创新、研发方面的条件、知识, 创新、研发能力提高的途径、办法等等。另一方面, 选派有关技术人员带队带着课题到科研、设计院所、高校去学习、求教、讨论。通过内部培训与向外学习, 提高了青年技术人员创新、研发的能力与水平, 使企业成功研发了发电环冷机, 长距离、高带速、大运量胶带输送机等新产品, 提高了企业综合竞争力。二要加强对技术工人岗位新员工的教育培养。组织对全厂各主要技术工种 (车工、钳工、铆工、焊工、天车工等) 新职工进行集中培训, 培训的形式是利用班后时间或周六、日集中授课。讲授的内容:本工种工艺守则、技术规范、技术标准、检验标准, 设备保养及安全操作知识;操作技能、技巧;企业主导产品、新产品的结构组成、工作原理及加工工艺;各工种的新技术、新工艺、新设备、新材料。授课的人员是具有丰富实践经验的工程技术人员, 授课紧密结合生产工作实际。针对生产过程中容易出现的问题和存在隐患的处理方法及职工在理论上的模糊认识进行讲解。课堂讲解采用互动方式, 职工可以结合实际工作中的有关问题与老师进行学习讨论, 充分调动了上课人员学习思考的积极性、主动性, 提高了学习效果。
四是运用好师傅带徒弟的培养新员工方式。对被分配到技术或管理岗位的大学生, 无论是在车间见习, 还是完成见习回到技术岗位, 单位都为每一个人明确一名老工程技术人员作为师傅, 用师傅带徒弟的方式进行传、帮、带。一方面, 向他们传授设计技术、技能, 指导现场施工方法。另一方面, 教他们如何在工作结合面与相关部门与人员进行沟通与协调、如何处理好与生产一线的工作关系。
对技术工人也安排师徒结对一帮一。让综合素质较高的师傅, 每人带一名徒弟, 在负责传授操作技艺的同时, 还帮助他们提高产品质量, 实现安全文明生产, 树立正确的工作观。
新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
一颗风险种子
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
两个培训方面
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。
示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。
几种培训方式
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
让第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。
·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。
·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。
·公司纪念品(印有公司标识)。
·邀请共进午餐。
·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
有很多新员工入职时，总有一种被排斥的感觉，仿佛做了插班生。专家认为，她们之所以感到新团队“欺生”，主要是自己的心理承受力比较差，适应能力相对较低。其实，新员工不要有过多的焦虑，应该首先主动从自己身上找原因，遇到问题不要推卸责任，多做事、少说话。相信通过不断交流、主动沟通，都能成为受新团队欢迎的一员。
把握尊重原则
在日常交往中，新员工不要将自己“裹”在壳子里，适当地向同事敞开心扉，这也是对他人的尊重。譬如业余时间，大家在一起谈论成长经历时，不可避免要互相了解出生地和上学毕业的学校。如果你想参与到这种愉快的聊天当中，不要对自己的相关信息“守口如瓶”。尽管你的出生地可能是一个偏僻的小城镇，尽管你毕业的大学没有显赫的名声，但这都没有关系，因为在人际沟通中有一个非常重要的“对等原则”，就是别人对你袒露相关的个人资料，你在接受以后，要尽可能提供给对方相应的对等信息。你尊重被人，别人才会尊重你。
不要斤斤计较
领导在安排工作的时候，常常安排新员工去做。而对于一些新员工而言，一切对他们来说都是陌生的，好像只有买药或收银是他们体会工作的机会，安排做其他事情就会让他们大有失落感，有的人甚至产生抵触的心理。所以，新人首先要理解安排工作是得到了工作机会，以积极的心态来工作，带着感恩之心去面对。
有的新员工不屑于从琐碎的事情开始做起。别小看扫地、擦桌子、整理货架、借货，许多人习惯从这些小事中品人。新人如果扎扎实实坚持做这些“小事”，势必能很快融入新环境。小事就能做好的人，是对工作负责的人，让别人相信她其他事情也能做好。
此外，除了不要斤斤计较安排工作这样的事情，还不要过于计较他人的评点和误解。工作中，每个人都会犯错误，尤其是新人，由于业务不熟练，社会阅历比较少，常常比一般人更容易出错。而且许多新员工都常常有这样的感觉，就是越担心出错，越错误不断。所以，坦然面对自己的错误，勇于承担责任，诚恳向老同事和领导请教，把坏事当成好事。反之，如果总是没完没了地推脱责任，千方百计找客观原因，就会给人留下不成熟和难以承担责任的印象。
少发表个人观点
我们公司女同志比较多，大家在业余时间聊天的时候，更容易有意无意地评点不在场的人。此时，新人不可退避三舍，坐下来听听，是不会给自己惹来“杀身之祸”的。但要注意的是，千万不要轻易发表自己的观点，更不要将一些信息传给不在场的人。因为在大家的潜意识中，即便老同志之间有什么矛盾，都比较正常，因为在长时间的工作中，难免有摩擦。但是对于新人，大家就不会这么宽容了，毕竟思维比较简单，阅历又比较浅，应该是一张白纸，如果过早画上是非，就会自己贬低自己的信誉度。
主动交流
有句话说：世界会给你以厚道，既有金钱也有荣誉，只要你具备这样一种品质，那就是主动。什么是主动？简单的说，主动就是不用别人告诉你，你就能出色地完成工作。次之，就是别人告诉你一次，你就能去做，也就是说，把信送给加西亚，那些能够送信的人会得到很高的荣誉，但不一定总能得到相应的报偿。再次之，就是有这样一些人，别人告诉了他们两次，他们才会去做，这些人不会得到荣誉，报偿也很微薄。更次之，就是有些人只有在形势所迫时才能把事情做好，他们得到的只是冷漠而不是荣誉，报偿更是微不足道了。这种人是在磨洋工。
1、填写：认真填写《入职申请表》，工整如实的填写各种内容。
2、面试：在填写《入职申请表》后，经初审合格者，由用工部门负责人进行面试、考核，合格者将通知试工时间。
3、提供资料：居民身份证原件及复印，最高学历证书原件及复印件，职业资格证书原件及复印件，体检合格证明（健康证），一寸免冠照片三张。
4、用具：新员工办理好一切入职手续后，由所应聘部门负责人带领新员工领用，发放新员工工作岗位所需的服装、用具等物品。
新员工在领取工、用具时必须确认工、用具的完整性，如有破损应及时向发放人员提出或更换。
注意事项：
1新员工办理入职手续时，带身份证复印件两张, 或
相关证书复印件一份；若资料不全，应限期补办（试工期内），否则暂停薪资发放。
2员工向公司提交的个人信息资料由公司统一管理，离职后集中销毁，不予清退。
3了解公司的生产情况及有关规定, 听从公司安排。4新员工入职前７天为试工期，新员工上班不满７天
提出辞职或公司辞退，公司不予计算工资。
5试工期过后，想辞工的,必须写出书面离职报告,一
个月后方可离职,无辜离职的,暂停薪资发放。
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首先, 大家一定要明白, 自己来到底想获得什么。
我觉得, 你一定要学到能力, 学到本事才行, 你将来要行走江湖, 要成名立万, 靠的是能力和本事。在座的大多数不是高干子弟, 也不是富二代, 跟我一样都是平民子弟。不少是第一代来北京的移民, 唯一能依靠的就是自己的双手和头脑。你要想成功, 本事是最重要的, 其他都是虚的。公司有没有名气、午饭有没有鲍鱼、给你什么头衔, 都是虚的。头衔这玩意最骗人了, 你真要想有个好头衔, 我建议你回家自己开一个公司, 自己就是CEO啊!可能还会有人说上班开不开心很重要, 但在公司最艰苦的时候, 你很可能不会开心。所以, 最重要的, 是在于你能不能学到东西, 能不能锻炼出能力。在360, 只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台。
换句话说, 360是一道门, 现在它向你打开了, 你能走多远, 要看自己能锻炼出怎样的脚力。
可能有的人要说, 我就想找个地方混一混。其实, 公司大了以后, 也一定有地方可以混, 我管不了每一个人。我在互联网行业里干了十多年, 看到了很多失败者。他们太聪明, 自己混失败了。混日子就是在浪费自己的时间。想一想, 你35岁以后还能混吗?那个时候会有更多的年轻人, 他们比你更努力, 比你更能干, 要求也比你低。你要是没学到东西, 没锻炼出来能力, 他们会代替你的。能力是不能混出来的, 而是学习出来的, 是锻炼出来的。
所以, 如果你不喜欢360, 你一定要尽快换, 尽快找到自己喜欢的事情, 找到一个值得自己去投入的事情, 至少你不会浪费自己的生命。如果你选择360, 仅仅是因为公司的名气, 吃亏的是你自己。你再能混, 能混我多少钱啊?你一年混我20万, 5年一共也才混我100万啊, 这对我来说没什么, 但是你在这里白搭了自己5年的时间。你5年的青春值多少钱?难道只有100万吗?
再看看你的周围, 是不是也会发现有混日子的人?有些人在那里混, 混得都离不开公司了, 丧失竞争力。要知道, 靠自己省吃俭用攒出的工资, 是攒不出一个人生来的。你要在360发财有可能, 前提是你的本事要达到一定的层次。
到底能学到什么本事和能力?很多, 比如好的方向、经验和执行力、领导力、沟通能力、团结别人的能力、市场营销的能力等等, 有太多的能力是你可以学习。你可能又会说, 在别的公司也能学到啊!我跟你说, 在360掌握这些东西, 学会这些本事, 能比在其他公司时间更短, 速度更快。
我希望你们能拿到360的期权, 这很简单, 这是行业规则。这个公司我不是大股东, 投资人是大股东。我们所有员工的期权加起来也是一个很大的比例。我们都希望公司最后能够上市, 做到像百度和腾讯一样规模, 有一个不错的市值。我也希望很多人能淘到第一桶金, 解决你在北京买房子的钱还是有机会的。
但这些都不是从天上掉下来的。你在360必须要努力, 必须要做得好, 这样你才能锻炼自己的很多能力, 成长的也很迅速。除了发财以外, 你的能力和本事还能给你带来影响力, 给你带来好的声誉。现在, 即使敌人提起我, 都会说周鸿做产品很牛, 现在互联网上做客户端做得好的, 除了QQ, 不是我做的, 就是我手下做的。但如果我手里没有东西, 我天天在这里吹, 说老周是中国最会做客户端的人, 打死你都不会信。
所以, 只要你在360踏踏实实做下去, 我相信每个人都有可能做成功一件事情。这件事可能很简单, 比如说打补丁, 但你做到极致就变得有价值。而这件事情就是你身价的最好证明。由于你有这样的经历, 可能就有人愿意为你投资一千万。
大家不要听完我说的话就跃跃欲试去创业。创业的机会时刻存在, 但是成不成功取决于你的能力, 取决于天时地利人和。在360, 大家也能提高自己创业的能力, 也能结识自己创业的伙伴, 也能获得一些创业的资源。也许几年之后, 你在360告一段落了, 你就真的可以去创业, 去创办自己的公司了, 那个时候你从360淘到的, 就不仅仅是第一桶金, 那就将是你人生的第二桶金。所以我觉得, 我们的所有员工只要你有能力, 有这些经历, 靠自己的双手、大脑和聪明才智, 就有机会获得或大或小的成功。
成功是需要时间积累的, 我1995年研究生毕业, 刚来北京也是从一无所有、一穷二白。到方正之前, 我其实也创过业, 但是没有成功。所以我得出一个经验:做公司很容易, 把公司做成功很难。我决定在方正公司踏踏实实工作几年, 那几年我不仅仅是在为公司打工, 我更是在为自己积累经验。所以, 我在公司认真的做好我该做的事情, 甚至还做了很多公司没想让我做的事情。我客观上为公司做了很大贡献, 但实际上我个人是最大的受益者, 因为我得到了很多锻炼, 我做事的能力提高了很多。如果没有这个经历, 我是没有能力出来做3721的。
我在雅虎的时候, 大家觉得我是个职业经理人。职业经理人是什么形象?整天西装革履的, 说着洋文, 执行总部的指令。我在雅虎打工, 本来也是可以混的, 这样还能拿到一大笔钱, 但是我不想混, 不愿意混呢。我觉得我的时间宝贵, 在雅虎混时间久了, 我就和这个行业脱离了。所以, 在雅虎我也是一样怀着创业的精神, 在努力地做事, 把搜索、门户、邮箱做起来了。我努力地提高自己的能力、经验和见识, 这才使我之后有能力去做投资, 做奇虎, 做360。
你们面前摆着很多的机会, 但我可以告诉你, 360就是在你们眼前最好的一个机会。当然, 你可以去腾讯, 去百度, 去淘宝, 但这三座大山已经很成功了, 已经具有了很大的规模, 你在那里更多会成为一个螺丝钉。现在的360不是一个上市公司, 未来会有很多的机会等着你, 你可以在其中做出很多的贡献, 拿到公司的股票和期权。但你能不能把握住这个机会, 取决于你的经验和能力的积累。所以, 大家不要以打工的心态在360工作, 我这里不需要打工的。
我希望大家来360, 是和我合作几年。无论以后是否还在360工作, 大家都能够在360做成一些事情, 在能力上能够有所提升, 这就是我的期望。
希望大家是抱着一种给自己干的心态, 积累你的知识, 积累你的经验, 积累你的能力。这也是我自己这么多年来在北京, 在这个行业里屡败屡战之后的一个深刻的体会。
另外一点、我希望你在公司做事, 一定要争取把一件小事情做成大事, 通过做这件事情你也能得到成就感。如果有一天你开一家公司, 也许很挣钱, 但不一定能很有成就感。当你挣到你的第一个一百万之后, 你会很有成就感。挣到你的第一个一千万之后, 你会很有成就感。但再往后, 就变成了一个数字的游戏了, 你就没感觉了。
但是, 今天我们大家聚在一起, 我们完全有能力做出来一个影响中国几亿人的产品或者服务, 这种成就感会让你一辈子都感到骄傲。甚至你有孩子的时候, 有一天他问你:“你年轻的时候为互联网做了什么?”你就会很骄傲指着电脑上的360说:“你老爹当年就是干这个的。”这样, 不仅你自己感到骄傲, 他也会为你感到骄傲。
我觉得, 人的一生不一定能干成某一件大事, 但是一定要去追求, 或者和别人一起干成一件非常大的事情。我希望未来大家提到我, 会说我做了很多事情, 或者成功, 或者失败。但我更希望大家能说我干成了360, 让中国互联网更加的安全。我颠覆了一个时代, 我创造了一个新的网络安全的时代。
几年以后, 当大家想起我今天的话, 我希望大家不要感到后悔来到360, 至少你在360学到了很多东西, 然后通过自己的努力在360挣到了钱, 然后通过自己做成一件事有了成就感, 同时也建立了自己的影响力。
最后, 我想说的是, 大家一定要保持一个好的心态。你进公司时, 可能由于面试的仓促, 交流不充分, 给你的职位低了点, 给你定的工资不像你期望得那样高, 但我觉得你今天拿的工资并不代表你的身价。只要你锻炼出能力, 有了本事, 即使360没有给你发挥的空间, 你不用天天发牢骚, 你完全可以用你在360学到的本事, 选择其他公司, 去创造一个更加美好的未来。
在座的各位今天你们拥有的更多是潜力, 而不是实力, 我希望在未来的几年时间里, 大家把自己的潜力转化为实力。也许, 在我们当中, 会产生很多新一代的互联网精英, 这完全有可能, 因为互联网的未来毫无疑问是属于年轻人的。所以, 我未来的梦想, 就是在360成功之后, 专注地去做投资人, 帮助更多的年轻人去获得成功。
人力资源部常常劝我不要和大家谈创业, 怕大家想着创业, 第二天就辞职回家办公司了。我和大家讲, 创业其实是一种精神, 是一种心态。创业有很多种形式, 不是只有自己办公司、自己当老板才叫做创业。当你的人生还处于起步阶段, 你还不具备足够的经验和能力, 就需要给人当学徒, 需要学习和积累, 其实这个过程也是创业。
也许你想干一件很大的事情, 但要借助很多资源, 这时候你可以在公司内部创业。我们公司有很多人是在360内部创业, 他们为什么放弃了自己的小公司来到360?因为他们无论再努力, 但由于没有足够大的平台, 无法将事情做大。所以, 他们现在追求的不是能得到多少钱, 而是先做成一件大事, 为他以后再独立做事打下基础。
一、充分理解法律规定，依法建立劳动关系
三方就业协议是高校为保护在校大学生和用人单位双方利益而设计的。但三方就业协议仅约定了就业时间和就业意向，对一些意外情况无明确的规定。高校毕业生临时毁约行为会对用人单位造成较大影响，在实际操作中，用人单位有必要起草就业补充协议。
用人单位起草就业补充协议必须遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，首先要向高校毕业生表明用人单位不能违背就业补充协议的具体细则，然后才是用人单位对高校毕业生不得违背就业补充协议的规定。就业补充协议作为高校三方就业协议的补充，提高了就业的达成率。
用人单位在与高校毕业生签定劳动合同之前，必须注意几个问题：一是对高校毕业生入职材料的甄别和审核。高校毕业生在报到时需向用人单位提供本人的身份证明、学历证明以及必要的个人信息，高校毕业生应保证所提供材料的真实性，并承担提供虚假材料必须解除劳动合同的后果。二是做好入职体检。安排新入职人员进行体检，可以了解其在该时点的身体状况，使用人单位能将岗位需求和新入职人员的身体状况结合起来安排新入职人员工作岗位，避免工作安排不当给劳动者造成职业伤害而引起劳动争议。三是掌握试用期相关法律条例。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对用人单位而言，需要掌握的法律重点是：如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内解除劳动合同；试用期必须是劳动合同期限的一部分，试用期不能与劳动合同期限相分离。
高校毕业生到用人单位正式报到之日起，用人单位应该依法与之签订书面劳动合同。就劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款进行约定，同时对试用期、福利待遇、补充保险等其他事项进行约定。
二、建立有效的入职流程
建立有效的入职流程有助于提高高校毕业生的保留率、士气和工作效率。有效的入职流程包括以下内容：
（一）营造欢迎的氛围。通过用人单位网站公告、邮件、电话等形式，告知高校毕业生报到时间、交通票据保留报帐、接车时间和地点等信息，让高校毕业生感受到用人单位的体贴入微；在车站、住宿区域、入职培训区域布置欢迎横幅，欢迎的氛围要隆重而热烈。
（二）激发新员工的归属感和荣誉感。企业发展史、企业品牌、企业的社会美誉度等，能够使高校毕业生产生加盟企业的荣誉感；企业使命、企业愿景等企业文化内涵，可以激发高校毕业生与企业共发展的归属感；企业组织机构、企业经营方式和企业各职能部门和各产品生产部门的分工协作，能让高校毕业生看到企业的全局和企业微观层面的工作职能，帮助新员工树立全局观，使他们能够站在企业全局的角度，理解企业制度、政策的内涵，提高执行力。
（三）展示员工贡献对企业的重要性。向新员工展示企业优秀员工对企业的贡献，不仅显示了企业对员工贡献度的识别能力，而且彰显企业的价值观；告诉新员工优秀员工做出贡献的方法，以及企业对员工提出的合理可行的工作创新的重视，让新员工找到用武之地。
（四）提供职业生涯咨询。让新员工了解企业职业发展通道，提供职业生涯咨询，帮助他们找到自己的职业兴趣，规划自己的职业发展，树立个人品牌，打造个人差异性竞争力，引导他们将个人发展与组织发展结合起来，使个人成长路线与企业发展相吻合，从而获得更多的成长机会。
（五）给新员工提问的机会。在新员工入职2周内，面对面的沟通可以让他们了解企业的人力资源管理政策，新员工未来生活和工作可能遇到的困难的解决办法等；新员工入职3-6个月，组织新员工进行入职座谈，了解他们在岗位实习的过程中与企业融合的情况，遇到了哪些实际困难等；在试用期满前，人力资源部必须组织用人单位对新员工进行试用期考核评价，对符合用人单位录用条件的新员工进行入职面谈，对不符合用人单位录用条件的新员工说明理由，然后办理解除劳动合同手续。
（六）提供有效的入职培训。有效的入职培训可以帮助新员工获得工作能力：企业管理制度、企业质量管理体系、职业健康与安全环保体系可以帮助新员工获得企业工作语言，使他们能够尽快地与企业老员工沟通；产品知识、加工工艺、设备加工能力等知识和技能，可以帮助新员工获得岗位技能；拓展训练能够帮助新员工学会沟通技巧和换位思考，激发新员工的团队精神；军训可以锻炼新员工吃苦耐劳的精神，提高执行力。
员工入职协议书
甲方：乌鲁木齐金瑞渤海投资有限公司
乙方：身份证号码：
根据有关规定, 经协商甲、乙双方共同签订本协议, 共同执行。
一、本协议有效期限为年，自年月日始，至年月日止。试用期为个月，试用期的薪资为元。
二、甲方聘任乙方为：
三、乙方在协议约定工作期间应严格遵守甲方的各项管理规章制度，保守甲方的商业秘密，并根据甲方工作安排，认真履行职责，自觉维护甲方的合法权益。
四、乙方的薪资为：元。（在职期间的薪资调整依据个人工作表现及岗位考核达标情况决定；提成根据公司的具体规定给付；奖金依据个人表现，按照公司的奖励制度给付。）
五、乙方在职期间擅自离职，未按正常程序办理离职手续，公司有权追究其违约责任。除追究其造成的经济损失外，薪资作为违约金处理。
六、协议的解除、变更、续签：
1、乙方在职期间，如甲方有正当理由认为乙方不能继续在公司任职（发现乙方违犯国家法律、有意违反公司管理制度及规定、严重失职、出现重大失误、执行工作指令消极、弄虚作假、泄露公司机密等），可随时解除协议，同时，甲方有权向乙方进行经济损失的追究，并要求乙方承担相应的法律责任；
2、甲方违反协议条例侵犯乙方权益，乙方可解除协议；
3、任何一方提前解除协议，应提前15日通知对方；
4、乙方在职期间，根据工作需要和乙方实际工作能力，甲方有权对乙方的工作岗位 进行合理调整,并进行相关的协议变更；/
2乌鲁木齐金瑞渤海投资有限公司员工入职协议
5、本协议期满前的一个月之内，甲乙双方共同协商签订新一的聘用协议。
七、任何一方违反本协议规定, 给对方成经济损失, 应视其后果和责任大小按规定予以赔偿。
八、乙方在签署本协议时，已详知甲方的各项规章制度并承诺遵守。
九、未尽事宜经甲、乙双方协商可修改、补充。
十、本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。
甲方: 乌鲁木齐金瑞渤海投资有限公司乙方:负责人：身份号码：
1．1个人资料
1．1．1新入职员工必须如实填写《员工登记表》，并提交相关证
明和证件，包括：身份证、户口簿、学历证原件及复印件、最后工作单位的离职证明、最近两个月内三级甲等医院的入职体检证明、个人简历、1寸证件照及照片电子档各一份、及其他行政部门要求提供的资料。所提交资料必须正确属实，故意隐瞒或虚报者，将受到相关处分直至解除劳动合同。
1．1．2当个人资料有以下更改或补充时，请员工于两周内上报至
人事行政部，以确保与员工有关的各项权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；
（5）培训结业或进修毕业。
1．2入职设备指引
1．2．1门禁：门禁由工作证和考勤指纹组成。考勤指纹请至人事
行政部进行录入，工作证由运维部设置权限后发放。
1．2．2电话：每位同事均有自己的直线号码。分机号为直线号码的后4位。内部转接：直接拨打对方4位分机。外部转接：
R+分机号。拨打外线：9+电话号码。拨打长途：9+17969+
区号/0+电话/手机号码。
1．2．3电脑：电脑设备和网络权限开通请咨询运维部同事。
1．2．4办公用品：办公用品请至21楼行政助理处领取。
1．3工作内容指引
1．3．1员工邮箱：员工邮箱为单位内部通讯、文档共享的重要途
径，其登陆地址为：mail.yiban.cn邮箱由运维部负责开通，开通后员工应及时修改初始密码。员工离职后，运维部将
第一时间关闭邮箱，其邮箱内所有内容也将清空。
1．3．2办公室联系表：新开通的邮箱请在“公文包”内“查找共享
项”，搜索由人事行政部指定的员工姓名，以便接收员工手
册、通知文档和办公室联系表等文档的更新。
1．3．3工作小结：为了便于主管领导及时了解员工的工作情况，要求员工自入职之日起每天提交工作小结。第二个工作日上
午9点后提交为晚交，晚交或不交工作小结都会影响员工绩
效考核结果及绩效工资。
工作小结提交方法：
（1）在邮箱的“公文包”中建立“工作小结”文件夹，每日将小结以word的形式上传到这个文件夹内，文件的文件
名是日期+部门+姓名+工作小结，如20120416技术部张三
工作小结；
（2）右键文件夹设置共享，将这个文件夹对部门负责人及
关键词：辅导员;辅导员形象;心理健康教育;思想政治教育;大学生;年轻教师
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0126-02
一、 高校辅导员的发展现状和应具备的素质
现今我省高校年轻教师进入教师队伍任职前需担任辅导员工作，在各高校飞速开展并实施着，为什么要实施开展这样的政策要求呢？因为高校辅导员是直接接触以及管理学生各方面发展的老师，有些事情真正去做了才能了解这件事情解决问题，辅导员岗位必须亲身经历管理学生才能更加的了解当代大学生的思想动态以及想法和为人处事的能力，在今后的教师岗位才能更加的了解学生所思所想、需要什么、渴望什么，才能更好的开展教学课程。所以辅导员是进入教学岗位做一名真正的优秀教师的基石和必经之路。
每一位辅导员的个人形象都对当代大学生的成长有着“模具”般的影响及潜移默化的重要作用。辅导员的形象、心态、做事方法会在一定程度上影响到学生们的成长。心态与思想和大学生的发展有着紧密联系，随着大众接受高等教育的数量不断增加其进程不断深入，高校的学生整体结构越来越多样化、复杂化，学生的素质参差不齐，高等教育发展日趋大众化，随着社会发展和当下的大环境，很多家庭的孩子有着娇生惯养、以自我为中心不愿与人接触和独断独行的个性、心里状态越来越复杂，当代高校学生的思考方式、学习方法和生活习惯等都发生了与之“70后”、“80后”有着较大的改变。所以辅导员应对自己的角色有着合理的定位，以致更好的为学生服务，学会利用科学的方式方法与之当下学生最为流行的交流方式及信息手段分析问题，不断从中探索规律，促使学生全面素质能力的提高，并帮助学生确立正确的人生观、价值观、世界观。把学生培养成有奋斗精神、有价值、有理想追求、有能适应各种环境解决问题的综合性的社会栋梁。
二、 高校辅导员的工作特点及针对学生管理的方针
辅导员是高等学校学生管理工作的重要组成部分，具有教师和行政管理人员的两种角色的互相的转变。辅导员肩上承担着开展大学生思想政治教育工作的重任，是高校学生管理工作中最能融入学生和学生打成一片的骨干力量，也是学生日常思想政治教育和管理工作的指导者、组织者和实施者，担负着培养有中国特色社会主义建设者及承上启下的重任。2004年，中共中央、国务院颁发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，随着世界与中国教育形势的不断调整以及高等教育事业的不断改革，标志着高校辅导员队伍建设进入了一个崭新的阶段，但也面临诸多挑战和困难。因此，高校加强辅导员队伍的专业化、职业化的建设至关重要。
高等学校的主要任务是向社会、中国乃至世界培养培育优秀的高素质、高水平人才，那么辅导员的工作就是这一切的基石，是思想政治教育工作的主要执行者，所以辅导员更需要不断提升自己的个人素养，才能更加深远的影响学生。培养和塑造辅导员的良好形象，是高等院校思想政治教育工作建设的重要任务之一。其意志品质直接影响学生的精神形成方向。现今大学生的心理抗压能力越来越差，随之而来的心理问题越来越多，学生在面对学业、事业、人际关系等方面都需要引导，这些都是专任教师平时所不及的、无法掌握与控制的，学生是否热爱学习，对什么知识有强烈的求知欲及是否会积极努力的学习，在很大程度上是教师的教学质量所能激发的，好的教师能使学生对学习产生浓厚的兴趣，但这恰恰是年轻教师所不具备和掌握的。只有深入地和学生沟通，了解学生，用学生的思想来换位考虑并设计课的内容，从而引发学生学习的兴趣，让学生认识到对社会、对自己的重要性，要确保教学的新颖性，来使学生乐于接受各项课程所教授的知识，使其产生动力，促使感知清晰和思维活跃，从而激发求知欲。如何能保证教学的新颖性，应掌握使用最新的信息手段，包括QQ、微博、微信和网站来关注社会当前所发生的现象以及学生所讨论的话题，并加入课程教学当中。现今校园中已浮现的由心理原因导致的行为问题不时发生，给学校和社会带来了很多不良影响，舆论导致的影响力极大地阻碍了学校针对学生学习环境、综合素质培养和发展的步伐，妨碍了学生成才，顺利走向社会;影响了校园和谐，也不利于家庭的幸福;增强高校学生的心理素质教育已迫在眉睫。学生的管理工作是一个繁琐而杂乱的工作，想要干好，必须要多用心积累经验;多调整让自己更有耐心;多尝试理论实际生活相结合;多与学生换位思考;多做记录与总结;合理的处理好学生工作。同时在2006年3月15日，十届人大四次会议上温家宝总理在《政府工作报告》中再次强调：要加强社会主义文化建设。抓好理想信念教育，特别是青少年的思想道德教育。大学生思想政治教育需要创新，大学生思想政治教育需要不断完善并提供指导。对大学生的思想政治教育工作进行创新是新时期思想政治教育的新课题。在新的体系中，思想政治教育工作创新是十分重要和必要的，它制约和决定了此项创新工作的实现程度和实施效果，所以对高校学生的思想政治教育工作要重视实效性。
三、 总结及建议
我在辅导员这个岗位上已经工作2年了，每天面对着一群思想活跃、意识自我、个性独立、心智发展不成熟的大学生。他们既独立又依赖，有对知识非常强烈的求知欲，但是自我辨别的能力较低，很容易受环境和情绪的影响，使其有时过分单纯，有时也过分的实际。因此很容易产生迷惘和困惑，导致自我找不到方向而耽误学业甚至放弃学业，出现错位的人生观、价值观、世界观。现今随着社会的竞争日趋激烈，大学生压力越来越大，产生心理问题或障碍。对待这些问题，如果还是依靠传统的主观说教不仅无法解决，甚至还会使其变质，从而影响学生的心理健康发展。
辅导员是学生们最能直接表达诉说心声，表明思想的倾听者、接触者。对于学生来说，辅导员既是老师、朋友，也是“父母”;辅导员是整个学生团队的领导者、组织者;是学校与学生的纽带和桥梁。不仅仅要给予学习和生活的帮助，还必须要对学生的心理健康给予关注。这样才能保证学生的全面发展，以及配合教学岗位从而达到更好、更深层的教学效果。应多让教学岗位的教师们多参加学生管理工作的会议，体会学生管理工作的繁琐与重要性以及剖析问题的能力，有助于相互的配合给大学生建立更好的学习平台，培养真正综合能力强，品学兼优的当代优秀大学生，为社会提供有价值的人才。所以年轻教师入职前担任辅导员工作是掌握了解学生最快最捷径的方法也是尤为重要及必要的。
參考文献：
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[3]王杨.以日志为载体，如何做好高校辅导员谈话工作[J].中国科教创新导刊，2014（14）.
[4]《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）.2005
[5]方丽英.关于加强大学生心理健康教育的若干思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2005（4）.
[6]薛燕.高校辅导员应在思想政治工作中有效渗透心理健康教育[J].内蒙古师范大学学报，2008（3）.
[7]张万玉，徐华军.高校辅导员队伍建设中存在的问题与对策分析[J].宁夏大学学报，2006，（6）：145～147
问:公司以我不胜任工作岗位为由解除了我的劳动合同。仲裁中, 公司提供的证据有每月绩效考核记录, 该记录仅有领导签字而无员工本人签字。请问是否有效?
答:《劳动合同法》规定, 用人单位以员工不胜任工作岗位解除劳动合同应具备以下条件:第一, 用人单位是在劳动者不胜任工作岗位后经培训或调整岗位仍不胜任工作;第二, 不胜任解除应当提前30天通知劳动者或支付一个月工资的代通知金;第三, 用人单位应当依法支付经济补偿金。若不符合前述条件之一的, 构成违法解除。
绩效考核记录系企业对员工单方的考评, 员工是否签字不影响其证据效力。只要企业提供的考核记录有合法依据及规范流程, 可被仲裁机构或法院作为定案依据。
第一条 入职
（一）程序
1、新员工于规定日期上午9:00前至行政人事部报到。
2、行政人事部安排人员与之谈话，并按公司规定配发临时工作证、工装。
3、新员工提交规定资料，由人事专员负责将新入职员工带至用人部门进行介绍并与该部门进行交接。
（二）试用
1、见习期
对新聘员工实行七个工作日的试工考核，在见习期内本人要求离职的或公司认为与应聘时面试情况严重不符的，解除见习，不计发工资。基本达到公司要求的见习期满后部门负责人填写《入职审批表》由部门经理、行政人事部、主管副总及行政副总逐级审批（主管级以上员工及财务类工作者、采购人员需总经理最终审批）后可转为试用期，试用期从见习期到岗时间连续计算。
2、试用期
（1）试用期为1～3个月, 业绩突出者由用人部门提出申请，经总经理办公会讨论后可提前转正。
（2）试用期间，直接上级对试用期员工有工作指导、培训、监督和评价责任，并对其进行工作完成质量，工作方法和效率，工作态度，组织纪律及团队精神，综合素质及潜力的考核。
（3）试用期间经用人部门及行政人事部考核被证明不合格者可随时辞退。（4）试用期员工本岗位工资发放详见《薪酬管理制度》。
（三）转正
1、员工办理转正需提前10天由本人填写《员工转正申请表》并报直接上级，直接上级在《员工转正审批表》上填写意见，行政人事部组织拟转正员工（主管级以下略去）进行民主测评，测评结果作为重要参考依据，并经部门负责人、行政人事部经理、主管副总及行政副总审批后，合格者予以转正（主管级以上岗位及财务、采购岗位需总经理审批），不合格者办理调岗、延期或离职手续。
2、所在部门和行政人事部应与员工进行谈话形成书面《谈话记录》。
3、签订劳动合同。第二条 异动
（一）目的：规范员工因晋升（升职、升等、升级）、平调或降级等原因在公司范围内的各部门间变动。
（二）类别
1、部门内异动
员工在部门范围内异动时，由部门负责人填写《人事异动审批表》，并签字确定后交行政人事部存档备案，按人事审批权限报批。
2、跨部门异动
（1）由接收及调出双方部门负责人协商同意调动；
（2）被调人员填写《人事异动审批表》并报相关领导审批通过方生效；（3）审批手续完毕后，调出部门凭《人事异动审批表》三日内通知员工办理工作移交，同时填写《员工调动工作交接表》。
（4）被调员工将《员工调动工作交接清单》保留在原部门，将复印件交到行政人事部备案，并持行政人事部向接收部门发放的《内部调令》到接收部门报到。
（三）薪资发放
1、试用期内产生人事异动，试用期连续计算。
2、员工晋升，原则应有不超过三个月的岗位考核期。考核期内，工资按照晋升岗位标准核计。
3、员工平级、降级异动不产生考核期，薪资按照新岗位标准核计。
4、产生的薪资变动以《人事异动审批表》上的日期为界。
（四）人事异动审批
1、一般员工发生异动，需由所在部门提出申请，由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定。
2、主管级员工发生异动，需由所在部门提出申请，由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定。
3、中层发生异动，需由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定，并报备集团行政人事部。
4、公司高管发生异动，由公司提议报集团总裁办公会审议。第三条 晋升
（一）员工晋升：由员工级晋升至主管。
1、由员工所在部门提出申请，报主管副总审核；
2、主管副总提出意见转行政人事部上公司总经理办公会讨论决定。
（二）主管、中层晋升：由主管晋升为公司中层、中层副职晋升为正职。
1、主管级员工由所在部门、中层由个人提出申请，报主管副总审核；
2、主管副总转行政人事部，行政人事部做申请人360°测评；
3、行政人事部根据360°测评结果上公司总经理办公会讨论决定。第四条 离职
（一）离职类别：员工离职分为辞职和辞退。
1、辞职：指公司员工主动提出申请辞去工作的行为。
辞职程序：员工应提前向其所在部门递交辞职申请报告（试用及临时员工提前7天，正式员工提前30天），所在部门签署意见后，到行政人事部领取《员工离职审批表》，并按人事管理权限逐级审批后办理离职。
2、辞退：指公司根据相关的国家法律法规和制度规定，单方面决定终止与员工的劳动关系的行为。
辞退程序：员工所在部门填写《员工离职审批表》并签署意见，并按人事管理权限逐级审批后办理离职。
（二）工作交接
1、员工离职经批准后，应开始进行交接工作，所在部门负责组织进行。
2、办理工作交接时，移交人、接交人和监交人应在交接单据上签字，交接单据应作为《员工离职交接表》的附件。
（三）离职结算
1、离职当天，员工持《员工离职结算单》到相关部门办理结算手续。结算手续办理完毕，送行政人事部审核后员工方可离职。
2、无特殊原因逾期不办或因个人原因未办理交接逾期一月者，公司视其为自动离职并予以除名，行政人事部做相关记录。
3、未按规定办理离职手续者，给公司造成经济损失或触及法律的人员，按照国家法律法规和公司规定办理。
（四）补偿
1、若员工未按照规定提前办理辞职手续，则公司有权扣除员工当月工资作为补偿。
2、若公司未按照有关规定办理辞退手续，则应按相关法规给予员工一定的补偿。
试用期人员考核规定
一、总则
第一条：本办法适用于-----公司所有新入职员工。
第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条：考核原则：
1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。
2、考核内容依据岗位及岗位职责及应知应会内容编制考题，标准可以放宽。
第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月试用期。
第五条：考核实行满分制，总分为100分，依据考核内容及标准给分，低于70分视为不合格，公司根据实际情况可与试用期员工解除劳动关系或双方协商延长试用期。
二、考核内容及标准
第六条：由各部门编制考核试题及标准，行政人事部对考试结果备案。
三、考核结果应用
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