人力资源管理一级论文

人力资源管理一级论文（共7篇）

人力资源管理一级论文 篇1

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摘要：中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，不断促进国民经济的快速增长，对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重大的影响。“人才”作为一种资源，必然也得到了企业越来越高的关注度。企业希望通过招聘获得合适的人力资源，获得更多的能量，从而在激烈的市场竞争中拥有更强大的竞争力，创造更多的财富。但就目前中小企业招聘的现状而言，依然还存在许多的不足，本文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘中存在的问题，给出了改进的对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业；招聘现状；对策

21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键取决于企业招聘工作的好坏。现阶段，我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但却存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。卡耐基 曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的发展起着至关重要的作用。如何招聘到合适的人才为企业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题。

一、我国中小企业招聘现状

人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才，然而现实中，虽然需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便招到了优秀的人才，也会因为各种各样的原因造成人才流失。作为企业人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断的进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘工作不仅浪费公司的人力、物力、财力。同时对企业的健康发展也非常不利。造成这种局面的原因有以下几点：

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）缺少人力资源规划

由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书，经常是没有计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。

（三）招聘人员缺乏专业系统培训，素质低

人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。招聘人员往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。

（四）招聘标准和招聘原则不匹配

闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适合该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（五）招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

（六）面试过程不规范

1、广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。

2、对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

3、缺少用人部门参与招聘全过程。要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

（七）中小企业对应聘者吸引力较弱

众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展往往产生局限性，无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境，是导致招聘结果不理想的主要原因。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不

健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

二、改善招聘现状的对策及建议

玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:

（一）树立正确的人力资源管理观念

所谓“千金易得，一将难求”，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

（二）加强人力资源规划

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。

（三）按时开展招聘人员培训课程，提高职业化水平

合适的招聘人员应该具备良好的专业素养、果断的意志和冷静的头脑，并且在工作中要足够负责。招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置，而且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化。所以对于人力资源部门的招聘工作人员要进行定时培训，而且要进行严格的绩效考察和专业能力测试，这样就能规范公司的招聘人员，从源头保证中小企业的招聘人才的质量和效果。

（四）制定适合企业的招聘计划及招聘标准

1、公司要建立完整的招聘计划。结合当前企业的发展需求和现状，设计出招聘规划，先首要解决公司的重要岗位，分清主要矛盾，同时制定人才储备和档案储存。

2、优化企业雇佣过程当中的门槛设定。首先作为企业要从自己的实际岗位需求出发，合理的定制岗位要求，既不能制定虚高的岗位门槛，也不能降低岗位标准，不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求，回归企业的社会责任，在保证公司快速发展的前提下，结合工作人员的价值观、价值取向、道德和素养等多方面考察，而不局限在某一标准。

（五）扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良

中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择，结合公司的工作岗位本身去选择人才来源，不能盲目去依赖某种渠道，而且作为中小企业来说，更加要扩宽招聘的渠道，寻找优秀的人才，可以通过猎头公司，公司内招等方式完成招聘渠道从单一到多元、混乱到定向的转化。招聘方式要朝着专业、先进的方面改进。

（六）面试过程规范化

1、采用合理有效的面试方式。

在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。中小企业可以根据自身所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，选择适合自己企业需求的人选择合适的面试方式，这样才能保证面试的有效性。

2、合理安排面试，防止偏见

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

（七）注重企业社会形象的建立，宣传企业文化

招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。对于中小企业来说，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能为公司吸引人才。在企业招聘的同时，企业应该做好其它的一些宣传工作，企业简介、招聘简章等凸显出企业的特点，以其优势来吸引应聘者，使应聘者能够在短时间

内能对企业有一定的认知。企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工增加对公司的忠诚度，认同公司的价值观，才能够让员工心甘情愿的为企业不断付出。

三、结语

总而言之，人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题，而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性，本文中所讨论的问题，在当下中小企业当中是普遍存在的，中小企业的招聘必须要形成系统化和专业化的人力资源管理招聘体系。

在全球经济一体化不断深化，企业间竞争范围激励程度不断加大的情况下，人才必然是未来中小企业竞争力的关键因素，也是发展转型的重中之重。因此，中小企业的招聘工作一定要结合现实，认清形势，站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

注释：

①卡耐基：戴尔•卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被誉为是20世纪最

伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。

②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。

③资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》

参考文献：

[1]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,(3)[2]张颖昆：招聘管理入门.广东经济出版社，2006，（12）

人力资源管理一级论文 篇2

1 开发领导层

让院长充分认识感染预防与控制的必要性和重要性, 决不是安排个人做做表面工作, 应付检查而已, 从而取得资金上的支持。早年院长眼中的感染管理是:改结构划三区、加隔断双通道、退旧换新、重点科室洗手—手卫生规范、普通肥皂—手消毒剂—干手剂使用。觉得只见投入、不见收入, 只见改造、少见成效。因为医院感染工作表面上不创收, 还要投入资金令领导头痛, 感染管理者是应对上级行政部门的检查而设的。随着全国重大感染暴发事件的发生, 院长也渐渐认识到医院感染有其普遍性:有医院就有医院感染;医院感染又有其特殊性:一旦出现医院感染暴发后果更严重。轻则致患者残疾, 重则造成患者死亡。严重影响医疗质量, 降低医院的信誉和效益, 产生极坏的社会影响。控制感染工作看似不挣钱但可省大钱。我院先后投资数十万元改造了房屋结构、添置了消毒供应室预真空高压消毒锅、清洗设施、干燥设施, 器械分次分批淘汰旧的, 添置新的, 推广一次性无纺布的应用等等, 使我院消毒灭菌工作上了一个台阶, 依照感染管理的要求有力保障了临床工作。

2 建立健全医院感染管理组织

构建三级网络, 以感染管理委员会—医院感染管理科—临床感染控制小组为主。院感委员会主任由院长本人任职, 科主任是科室感染管理的直接责任人, 医院与各科主任签订了感染控制目标责任书, 感染工作的好坏直接与科主任的年终考核挂钩, 将感染管理秩序化、常态化、制度化。有效改变了以往感染专职人员单打独斗的局面。

3 完善医院感染管理制度

制度优良是决定管理质量的绝对条件。感染管理人员首先应熟悉并掌握国家感染管理相关法规及规范, 结合我院情况, 制定适合本院的感染管理制度、人员职责、评价方法、工作流程等。并结合本院工作要求、感染管理目标及时进行修订、完善, 使各项制度能够切实可行的发挥其作用。

4 加强医务人员医院感染知识培训

4.1 从专业角度来讲一级医院工作人员, 其知识构层不可避免的存在缺陷, 欠缺控制感染意识, 缺乏对预防知识的认知。

针对这种情况, 我院每月组织一次全院职工院感知识培训学习, 将法律法规和全国重大感染暴发事件制作成幻灯片, 生动形象的将感染工作的必要性和发生感染暴发的严重性进行培训学习, 并定期考核知识掌握情况。

4.2 加强护士长和专职人员的培训:

医院感染管理工作是否能够有效进行与感染管理专职人员素质的高低密切相关。临床感染控制小组不可或缺的成员之一是护士长, 她们直接负责管理、执行各科的消毒和隔离工作。本科医务人员院感控制效果及对各项规范的执行情况与护士长院感管理意识的高低有直接关系。我院根据上级主管部门要求, 每年选派管理人员和科室护士长参加省市级医院感染防控知识的培训, 以更好地开展工作, 督导临床。

4.3 对新上岗人员进行强化培训:

各科室新上岗医务人员, 需要接受不少于4学时的岗前感染知识的培训, 考核合格后方能上岗。

4.4 加强清洁工医院感染培训及管理:

医院清洁工的管理是医院感染管理的一个难点。他们文化水平普遍低、流动频繁, 是导致医院感染的高危人群。通过对危险因素的分析, 加强岗前培训、督查管理等措施。有助于提高清洁工医院感染管理质量。规范医疗垃圾管理, 集中回收。对每天产生的医疗垃圾由专人管理, 并认真作好登记。

5 为适应医院感染管理的要求, 加强对重点科室的建设

对重点科室、消毒药械、医疗废弃物、一次性医疗用品、抗生素使用以及污水处置定期进行检查, 及时汇总感染方面的工作近况以及工作效果评价, 制定并组织落实与感染管理有关的规章制度。

5.1 规范一次性用品的管理:医院所用一次性使用无菌医疗用品统一采购、统一储存、统一发放以及统一使用后的处理。

5.2 监督重点科室:

如手术室、检验科、供应室、产房、新生儿病室等, 院感委员会人员每月定期不定期督查其管理制度落实情况、消毒管理及日常防护。

5.3 督促正确使用抗生素, 重视抗生素的选用、联用、药物配伍和疗程等, 对抗生素使用不合理的科室、个人, 分析原因, 督促整改。

5.4 规范医疗垃圾管理, 集中回收, 专人管理, 作好登记, 做到来有源, 去有踪。

5.5 严格执行《手卫生规范》配备手卫生设备和设施。

加强手卫生的宣传、教育、培训活动, 要求掌握手卫生知识。定期对医务人员手卫生进行细菌学监测, 保证洗手与手消毒效果。

6 医院感染监测

6.1 通过定期监测, 医院感染危险因素易被发现, 及时采取有效措施, 防止医院感染暴发。

6.2 院感专职人员每周一次深入临床监测医院感染病例, 针对主要环节、高危人群、重点部门进行。

6.3 环境卫生学监测:

院感人员掌握消毒方法, 重视采样面积、时间、方法、高度等关键环节, 由此保障监测数据的精确性。每季度对重点科室的物表、空气、医务人员手等进行监测采样, 凡不合格者及时查找原因, 消毒后重新进行采样监测。

6.4 消毒灭菌效果监测:

每季度对供应室、口腔科所使用的灭菌物品随机采样进行灭菌效果监测, 压力蒸汽灭菌器按相关要求进行工艺、化学、生物监测, 对使用中的消毒液定期进行监测。

人力资源管理一级论文 篇3

关键词 土地开发 一级开发 项目管理 面临风险 应对措施

笔者认为，为了与时俱进，更好地做好土地一级开发的项目管理，政府必须转变以往的土地一级开发运作模式，尝试新的方法，利用社会资本通过社会化合作解决土地一级市场的持续开发，逐步使政府从原先的单一完全主导土地一级开发模式，逐渐转变由政府主导下提供土地资源，企业参与提供开发资金，到时分享土地转让收益的市场化运作新模式。

一、土地一级开发的典型模式

1.完全政府控制模式。该模式是由政府通过严格的计划和规划管理，完全控制熟地开发及供应市场，形成“统一规划、统一征地、统一开发、统一出让、统一管理”的“五统一”格局。该模式完全由政府组织实施土地一级开发，仅以招标方式确定施工企业。这种模式可以保证政府完全控制地价，土地开发为熟地后的增值收益不流失，且土地一级开发法律关系单纯，便于政府实施土地一级开发的各项事务。其主要缺陷是政府的土地开发资金压力较大，融资渠道窄。

2.政府授权机构模式。该模式是指由政府投资成立的开发企业完全垄断土地一级开发，从而达到调控土地市场、配置土地资源、实现土地增值归国家所有的目的。

3.由政府主导一二级联动开发模式。在当前的房地产开发企业、建筑施工企业与土地二级开发紧密相关，因此这两类企业往往将一级土地整理和二级开发相结合，以获取整体收益最大化。这种模式由企业主导，所以在开发初期就确定运行土地一级和二级联劢开发。 两类企业通过土地一二级联动开发，在获得一级开发阶段收益的同时，也可以满足经营业务发展的市场，保证了企业未来的可持续发展的同时，也保证了可获取土地在未来升值和建筑施工利润给企业带来的二级开发的优厚收益。

由政府主导的市场化运作模式在保证政府主导土地一级开发的基础上能有效利用市场资源，减轻政府开发资金压力。但该模式也存在一定的问题，如不利于政府控制市场地价，政府宏观调控土地市场的能力降低等。政府享有的土地收益也将减少。

二、政企合作下的盈利模式

政企合作下的盈利模式表现为不同的模式开发主体的盈利能力不同。

1.土地一级开发商通过一级土地开发本身获利的关键，在于严格控制住各项成本费用。在各项成本费用中，比重不控制难度最大的是征地拆迁费用，虽然政府有相关标准和规定，但在实际执行中有难度。这就要求开发商具备较强的与当地政府、居民、企事业单位进行沟通、协调的能力，在安置等方面妥善解决当地政府和农民的后顾之忧，同时能够最大限度地降低成本，实现多赢。

整体成本费用的控制在于系统周密的安排。对与大面积的土地一级开发，需要分批次批地、征地和拆迁，因此应严格控制整合各步骤的节奏，通过各步骤的无缝衔接，使企业的人员和资金效率达到最高，政府和农民的满意度也达到最高。

2.开发商企业可以通过创新性的一级开发节奏，最大限度地提升土地价值，从而获得最大利益。该盈利模式的前提在于当地政府的分享机制、一级开发中的授权范围，以及分批出让计划的安排。

在土地一级开发中，能够尽快实现土地增值的措施有： 首先是标志性工程建设。尽量争取政府的办公场所进驻，可以快速的提升周边土地增值效应。 其次是投资环境景观。本质是通过提高生态效益来实现经济效益。其方式包括改造旧河道、变废为宝，加强景观和园林的规划建设、美化环境等。 再次是投资公共配套设施。本质是通过提高社会效益来实现经济效益。其方式包括配套制冷及热力供应，地下综合商城、停车场，等等。

另外，引入大型服务性企业。前期出让引入大品牌商业设施与酒店，带动周边地块升值。实现一级和二级开发互动。

3.政府授权土地一级开发主体可以投资公共配套设施，如医院和教育机构等。开发主体则可以通过提供公共配套设施服务而获得长期现金流。该盈利模式的前提在于是政府允许土地一级开发主体进行部分配套的二级开发建设。对开发商而言，该盈利模式的最大挑战在于对公共配套设施的投资决策，以及后期的运营管理能力。

4.土地一级开发主体通过与政府协商，出于主观意愿及客观原因，总是能够创造一些条件让一级开发主体取得二级开发项目。该盈利模式的前提是政府愿意让一级开发商取得一部分二级开发权。该模式要求一级开发主体具有相应的二级开发能力，通过二级开发弥补一级开发收益的不足，实现一级开发和二级开发的联劢。

三、做好土地一级开发的项目管理对策

1.鉴于土地一级开发市场受到诸多政策性因素影响，因此，土地一级开发面临更大的不确定性和风险性。综合来看主要来源于以下几项风险： 首先是对外出售地价预估价格较大波动。随着相关法律法规的出台和物价的上涨，可能导致拆迁成本不断上升。另外随着房地产调控政策的不断深入，未来地价可能不及当初预估的价格。势必造成收入减少，而成本却增加，形成开发亏损的状态。其次是长期占用大量资金。对于只是用于储备的土地，经土地储备中心验收后，由其用自有资金偿付给开发商，欠款风险加大。如果拆迁工作不顺利，也会推迟整个项目的完工时间。再次是政府违约行为的风险。在土地一级开发过程中，地方政府的强势地位是绝对的。虽然企业可以通过多种法律文件进行约束，从而与政府方面的利益紧密捆绑，但仍不能消除地方政府违约发生的风险。

另外，还面临政策风险。目前全国性的政策规定比较原则，操作性不强，同时对于政企合作进行土地一级开发行为未明确进行制止。在地方政府层面，其政策风险因素主要为省、市根据地方情况而改变有关土地利用政策。

2.为规避风险所采取的应对措施。首先，优化运作流程，提升管理能力，有效控制成本。开发主体在土地治理和储备过程中，涉及征地、拆迁、安置、基建、土地出让等诸多环节，同时，一级开发又是一个综合性系统性工程，涉及众多和政府对口以及和外部合作单位谈判的环节，因此，优化运作流程、提升管理能力对一级开发企业的成本控制有着重要作用。 其次，加强规划能力、挖掘区域潜在的价值。 土地一级开发的价值要素中最重要是规划。土地的特征使其一旦开发，短期内不可能复原，而规划的优劣对区域功能的实现具有决定性的作用，区域功能又对区域价值有根本性的影响。 再次，把握行业波动周期，控制开发节奏。 在把握行业波动周期方面，既要充分考虑整体宏观经济、行业形势和区域经济等因素，也要充分考虑政策因素。这就需要企业有敏锐的市场触觉，并且能够与政府需求保持较高程度的一致性， 做到根据市场需求来控制开发节奏，仍而提升区域土地价值。

四、结束语

企业人力资源管理师一级选择题 篇4

A 对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划；

B把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程；

C通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统；

D对企业人力资源桂花进行全方位的指挥监督、协调和控制的过程； 4（）一般而言，采用（）的企业员工归属感最高。

A吸引策略 B投资策略 C参与策略 D控制策略 5（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。

A非正式组织 B动作与时间 C管理方格理论 D需求层次理论 6（）战略性人力资源管理长期战略与管理作业流程偏重（）。

A 培训和开发 B确定员工的贡献率 C员工的绩效和薪酬评估 D战略结合与实施的管理 7（）按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。

A 外部导向战略和内部导向战略

B总体战略、业务战略和功能战略

C 廉价型竞争战略和独特型竞争战略 D技术开发型战略和人力资源开发型战略 8（）一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A 吸引策略 B 投资策略 C参与策略 D控制策略（）通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。A股东大会 B董事会 C经理班子 D监事会 10（）一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。A 家族式 B发展式 C官僚式 D市场式（）日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。A 母公司-子公司-工厂 B集团本部-事业部-工厂

C 经理会-公司-工厂 D 集团会长-营运委员会-子公司-工厂（）集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）A 指令型 B变革型 C合作型 D文化型（）最接近现代企业集团的垄断组织是（）A卡特尔 B 辛迪加 C 托拉斯 D康采恩 14（）从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的（）A 战略伙伴 B变革的代理人 C行政管理专家 D员工的领跑者 15（）技术开发型战略（）。

A能充分调动员工生产积极性 B 自下而上推动 C 采用外延扩大再生产的模式 D 注重人的潜在能力的开发（）最能影响企业招聘能力的因素是（）A 企业文化 B生产技术 C财务实力 D竞争策略（）提出企业越重视员工的培训，获利的机会就越高。

A 一般系统理论 B 行为角色理论 C人力资本理论 D 交易成本理论 18（）的企业适合多样型战略。

A 所处行业发展良好，自身实力较弱 B所处行业发展良好，自身实力较弱 C 所处行业开始衰退，自身实力较强 D 所处行业开始衰退，自身实力较弱 19（）人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。

A指令型 B变革型 C合作型 D增长型 20（）不属于科学管理时期的重点研究领域。

A作业操作的合理化 B构建非正式组织 C工作程序的科学化 D制定工作标准和时间定额 21（）从长期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（）A 战略伙伴 B 变革的代理者 C 行政管理专家 D 员工的领跑者 22（）采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）

A 官僚式+市场式 B家族式+市场式 C 官僚式+家族式 D发展式+市场式 23（）强调员工之间彼此关心、忠心敬业。关注企业的优良传统。

A 家族式企业文化 B 市场式企业文化 C 发展式企业文化 D 官僚式企业文化 24（）采取的是总分公司的形式。A卡特尔 B 辛迪加 C 托拉斯 D康采恩（）集团本部对事业部实施集权（）措施时，事业部获得的利润首选要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。

A 资金控制 B 计划控制 C 分配控制 D 预算控制（）人力资本战略的（）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A 指令型 B 变革型 C 合作型 D 文化型（）在（）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。

A 早期人事部门 B 初期人力资源管理部门 C 行政事务管理部门 D 战略性人力资源管理部门（）战略对经营活动领域、业务扩张范围、企业获利水平等一系列关键性问题作了基本定位，但它不可能面面俱到，体现了战略的（）。A 目标性 B计划性 C 长远性 D 纲领性（）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变更创新等事关全局的重大战略问题。A 总体战略 B 业务战略 C 职能战略 D 竞争策略 30（）“母公司-子公司-工厂”和“母公司-事业部-工厂”的区别在于（）。A 前者属于谁欧美型，后者属于日本型 B 前者是法人联合体，后者是单体企业 C 前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人

D 前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略。31（）在集团本部-事业部型的企业集团中。下列说法正确的是（）。

A 事业部获得的利润可以自由支配 B 事业部；领导人不得在集团本部兼职

C 事业部所需的资金不可向集团外的银行借款 D 集团本部伟事业部分解指标，制定事业部的计划

多选题（）关于人力资本，下列说法正确的是（）

A 人力资本是一种有形资本 B 人力资本是高增值的资本C人力资本可以不断进行自我累积 D 人力资本是经济资本中的核心资本 E研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本 2（）人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（）产生巨大影响。A 物资资源 B 组织资源 C 财务资源 D 设备资源 E 人力资源 3（）泰勒所倡导的科学管理理论认为（）

A要挑选一流的工人承担岗位工资 B 应当构建激励性的工资报酬制度 C 劳动者要时时适应生产技术设备的要求 D 应当对工具、设备和材料进行标准化管理 E 企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大（）关于产权结构，说法正确的有（）。

A 产权是指企业的所有权和经营权 B 产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 C 经理班子在精英管理中造成的经济损失由经理班子负责 D个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 E 法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力（）属于优质产品竞争策略。

A 某公司通过促销模式扩大市场占有率 B 某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 C 某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 D 某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 E 某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 6（）企业集团的优势包括（）。

A 大大减少管理成本 B更容易形成行业垄断 C 避免形成股权关系混乱的情况 D 可以在较短时间内迅速扩大组织规模 E 可以把无形资产转移到扩张的新领域 7（）正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。

A 等价交换 B 总部决策 C 适当让步 D平等互利 E 成员企业效益服从整体利益 8（）下列关于人力资本管理说法正确的有（）。

A 重点在于普通员工 B 强调人的价值大小的差异 C 认为人力资本的所有者是企业的投资者 D 认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 E 其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理（）战略性人力资源管理（）。

A 是现代人力资源管理发展的高级阶段 B 将人力资源置于企业发展的战略层面之下 C 要求员工的直线主管具备更高的管理技能 D认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 E 使人力资源专职管理人员的职业有了很大的改变

10（）资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。

A 组织结构 B 组织制度 C 组织内的社会关系 D 组织外的社会关系 E组织的物质资源 11（）关于战略和策略，说法正确的是（）。

A 战略是策略的上位概念 B策略应该是在战略的大框架下进行制定 C 战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 D 策略是规划企业未来发展的总体框架和方向 E 如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同（）企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。

A 企业组织结构 B 专门人才的需求情况 C 人员素质结构 D就业与失业保险体系 E 产业结构调整的影响（）在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。A 法人股东 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 E 员工（）关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是（）。

A 独立型是“两块牌子，一套管理人员” B 只有依托型职能机构才能设立智囊机构

C 依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 D相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 E独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专业的企业集团职能机构（）在人力资源初级阶段。人事部门（）。

A 是重要的决策部门 B具有半独立的地位 C 既具参谋性又具决策性 D 只承担服务与咨询职能 E是企业提升核心竞争力的动力源。16（）属于泰勒的观点。

A非正式组织 B 人机关系学说 C 坚持例外原则 D 构建激励性工作报酬制度 E 训练工人掌握标准化的操作方式（）关于人力资源管理职能，下列说法正确的是（）。A 其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划；

B 战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的是社会性职能 C战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点

D 随着企业的外部环境经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强； E 人力资源管理部门性质的变化实际上就是人力资源管理职能的变化 18（）企业集团（）。A 没有民事权利 B不是法律主体 C 是统负盈亏的经济实体 D 不具备总体法人地位 E 是建立在控股、持股基础上的法人集合（）属于行为科学理论的研究成果。A 强化理论 B 精细化劳动分工 C 需求层次理论 D时间与动作研究 E 团队动力学理论（）在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（）。

人力资源管理一级论文 篇5

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、就测试效果而言，投身测试的不足表现在哪些方面？（10分）

2、绩效考评周期的影响因素包括哪些？这些因素如何影响考评周期决策？（10分）

二、分析题（本题共4题，第1小题16分，第2小题29分，第3

小题20分，第4小题15分，共80分）

1、某公司根据公司战略和内部环境，制定了相应的人力资源战略规划，并组织实施…，公司定期对员工满意度进行调查，调查结果为第一年X%，第二年X%，第三年X%，员工满意度一年比一年高；另外，对员工离职率进行了统计，统计结果为第一年X%，第二年X%，第三年X%，员工离职率一年比一年高…

请根据上述情境，回答以下问题：

⑴可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分）

⑵一般而言，离职率变化与员工满意度变化成反比，但该公司

却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑，请帮忙分析可能导致产生上述情况的原因（14分）

2、某公司是一家智能家电公司，以创新为竞争优势…。该公司每年都会为研发技术人员制定培训发展规划，70%根据公司战略要求定；25%根据部门需要定；5%根据技术人员个人兴趣需求定，在不超出培训经费的情况下，个人的培训申请会尽量满足….请根据上述情境，回答以下问题：

⑴ 对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）⑵如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估方法和评估主体。

3.某公司是一家科技领先的企业，具有较好的市场品牌和市场影响力…。该公司根据职位层级确定薪酬水平，低层级职位的薪酬保持与市场水平相当；中层职位的薪酬与市场水平比较保持在较高水平；高层职位的薪酬保持在市场更高水平。技术类和销售类职位，较一般行政管理人员薪酬更高…。

请根据上述情境，回答以下问题：

⑴ 该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分）⑵试分析该公司采取这种薪酬策略的原因.(10分)

4.以下为某公司与员工签订的劳动合同中的部分条款.第一条:劳动合同期限年,约定试用期3个月….第二条:工作地点为全国各省市工作范围.第三条:双方约定工资5000元/月,包括:基本工资绩效工资加班工资等.其中试用期工资为70%…

第四条:…

人力资源管理一级论文 篇6

一级人力资源管理师个人工作总结_人

力资源管理师工作总结

人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。

篇1:一级人力资源管理师个人工作总结

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操

作的案例简述如下:

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通

过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为

企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离

职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提

高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。

篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。

现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。

人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力

2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求:

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

【三】培训内容与方式

1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略

2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的

地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间

1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及

培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。

【五】 与企业的实际相结合。

1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务

2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划

3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方

4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。

5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划

6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。

7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。

8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。

【六】 企业年末的评估方案

1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。

2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。

3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。

4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。

5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。

6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。

7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。

8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。

9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。

【七】培训可能出现的问题与解决方案

1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。

2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。

3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。

4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。

5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取

另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。

6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。

7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。

【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今

天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。

个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。

篇3:一级人力资源管理师个人工作总结

本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积

极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培

训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考

核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共

同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

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人力资源管理一级论文 篇7

1 方法

采用现场查看方法, 对医疗废物暂存点及其设置、警示标识、消毒用品、卫生监测、防护用品及消毒设施、转移联单登记保存、医疗废物的分类保存、规章制度建立以及从事医疗废物管理人员的相关法律法规知识、专业知识、安全防护知识、紧急处理知识、及时转运等的掌握情况进行调查。调查结果依据《医疗废物管理条例》和《医疗卫生机构医疗废物管理办法 (试行) 》相关规定作出合格与否的结论。

2 结果

2.1 管理不够规范, 相关制度落实不到位

各单位制订有相关制度, 但落实不到位。由于院内缺乏相应的日常监督管理, 医务人员存在惰性心理, 慎独意识不强, 导致有制度难落实。

2.2 专职人员不专, 知识缺乏

暂贮间无专人管理, 多为兼职, 健康档案不齐全, 相关知识掌握不全面, 未下科室进行回收。大多数只负责与医废集中处置中心及各村所人员进行交接工作, 院内各临床科室产生的废物由各科工作人员运至暂贮间。收集人员安全防护知识缺乏, 相应的防护用品不齐全。

2.3 医疗废物混淆放置的情况时有发生

护士对治疗室产生的医疗废物基本能分类放置, 但偶尔也有生活垃圾、损伤性废物和感染性废物混淆放置的情况。病人采血后用于压迫血管止血用产生的医疗废弃物如棉签、胶布有混入生活垃圾的情况发生较多。另外没有护士的门诊科室的大多医疗废物分类不清, 损伤性废物和感染性废物混淆放置的情况较普遍。

2.4 院内储存容器使用管理不规范

没有一所乡镇卫生院使用有医废标志的专用带盖脚踏式垃圾桶, 均使用市售的带盖生活用塑料桶, 加盖不及时。3所乡镇卫生院使用双层医用医疗废物垃圾袋盛放, 1所乡镇卫生院用市售的红色袋包装, 其余几所乡镇卫生院使用市售的黄色袋包装, 多为单层包装, 袋上无废物产生科室名称及时间, 利器盒大部分为专用利器盒, 但有个别乡镇卫生院存在重复使用。

2.5 医疗废物的转运、交接记录管理

院内各临床科室多无医疗废物处置记录本, 只与暂贮间有交接记录, 大部分单位记录不及时。与医废集中处置中心之间的交接能够使用专用的转移联单, 且能够规范保存, 但医废集中处置中心对各单位产生医疗废物的回收不及时, 只有5所乡镇卫生院能够做到48 h转运1次, 其他乡镇卫生院平均为5 d转运1次, 其中1所乡镇卫生院1个月只转运2次, 医疗废物在医疗机构存放时间过长。

2.6 医疗废物暂存点设置欠规范

13所一级乡镇卫生院的医疗废物暂存点设置均有, 大多暂贮间只是远离医院业务用房的一间闲置房子, 大多医疗废物存放间和消毒间未分开, 相关个人防护用品配备不齐全。部分医疗废物暂存点的警示标志不齐全, 如危险废物标志、医疗废物标志、禁饮食水、禁烟火标志等。在医疗废弃物存放间没有空气消毒设施, 少数单位安装有紫外线灯, 但并没有坚持进行消毒并规范记录。五防措施不到位, 窗子无纱窗, 锁挂在门上未上锁, 或钥匙挂在门口随手可得, 任何人均可以打开, 存在严重的安全隐患。

3 对策

3.1 健全组织机构

各乡镇卫生院领导要高度重视此项工作, 院长作为第一责任人, 成立医院感染控制小组, 医院感染科根据相关条例及办法、分类目录等, 制定并完善相关管理制度, 进行严格监控, 对医疗废物的分类、清运、处理“三环节”和操作规程、人员防护等提出指导意见, 制定奖罚方案, 将医疗废物管理纳入医院感染质量检查项目, 进行质量评分, 与科室奖金挂钩。同时市卫生监督部门应经常深入到各单位落实其管理情况, 对管理不到位的应加大处罚力度, 确保此项工作管理到位。

3.2 加强宣传及培训学习

为了提高工作人员对医疗废物管理的认识, 及时宣传有关医疗废物的危害及相关的法律法规, 提高医务人员环境卫生意识和“标准预防”意识[1], 促进人们积极地配合医疗废物管理。各单位还应定期组织医院全员学习《医疗机构医疗废物管理条例》及相关文件精神, 使每位员工充分认识到医疗废物管理的重要性, 主动、自觉地去执行各项规定;加强对暂贮间专兼职人员的培训管理, 使他们充分认识到医疗废物管理的重要性, 主动自觉地配合工作, 认真做好医疗废物收集转运中每个环节的工作。

3.3 注重分类回收医疗废物

医疗废物分为感染性废物、病理性废物、损伤性废物、药物性废物、化学性废物。在执行医疗废物管理条例的基础上着重处理好感染性废物。严格分类收集, 用专用袋分装[2], 便于重点处理, 防止污染环境及传播疾病。

3.4 接触医疗废物的工作人员应注意个人防护

接触医疗废物的工作人员应严格着装操作, 掌握消毒隔离常识, 防止医疗垃圾渗透和污染, 一旦自身被污染或被锐器刺伤时要立即采取处理措施[3]。

3.5 加大医疗废物管理的投入

为了保证医疗废物处置做到日常化、规范化, 各医院应加大对医疗废物管理的投入, 设置规范的暂贮间, 各种标志齐全、消毒设施及防护用品配备到位。各临床科室配置专用的医疗垃圾桶及有标识的专用医疗垃圾袋, 规范使用。

3.6 处置中心要及时转运

相关行政管理部门如卫生、环保等部门应对医废集中处置中心加强监管及协调, 医废集中处置中心应克服路远成本高等客观问题及时到各单位进行转运回收, 使医疗废物在产生单位暂存时间符合不超过48 h的管理规定。

3.7 支持和鼓励每个公民对医疗废物管理中的违规违法行为进行举报

医院职工发现有以下情况均可报告医院感染科。如医疗废物混入生活垃圾;在非指定地点收集、存放或倾倒医疗废物;医疗废物流失、渗漏、污染环境和威胁人体健康;未经允许打开密封的医疗废物等。靠少数管理人员的力量是有限的, 而发动全体人员对身边的医疗废物多关注一些就会起到事半功倍的效果。

总之, 一级乡镇卫生院在医疗废物管理中存在一些问题, 应建立、完善医疗废物处置的管理体系, 加强日常监管及资金投入, 加强医护人员对医疗废物分类、处置工作, 做到规范处置, 真正达到保护环境、提高人民健康水平的目的。

摘要：[目的]了解一级乡镇卫生院医疗废物的管理现状, 探讨进一步加强乡镇卫生院医疗废物管理的措施。[方法]采用现场查看方法对13所一级乡镇卫生院医疗废物的管理现状进行调查, 依据《医疗废物管理条例》和《医疗卫生机构医疗废物管理办法 (试行) 》相关规定作出合格与否的结论。[结果]一级乡镇卫生院在医疗废物处置工作中存在制度落实不到位、处置不规范, 混淆放置;医务人员对医疗废物分类有一定的认识, 但不够全面, 实际工作中未严格做好分类, 处置工作有待进一步加强。[结论]一级乡镇卫生院在医疗废物管理中存在一些问题, 应建立、完善医疗废物处置的管理体系, 加强日常监管及资金投入, 加强医护人员对医疗废物分类、处置工作, 做到规范处置。

关键词：乡镇卫生院,医疗废物,护理管理

参考文献

[1]李江营.加强医疗废物安全管理[J].护理研究, 2006, 20 (3B) :728-729.

[2]王文革, 许岩, 杨萍.依法加强院内医疗废物管理[J].护理研究, 2006, 20 (3C) :825-826.