靖远县教师队伍及校长队伍管理办法

靖远县教师队伍及校长队伍管理办法（精选7篇）

靖远县教师队伍及校长队伍管理办法 篇1

为进一步推动全县各级各类教育均衡协调发展，合理配置教育资源，建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍和一支善管理、懂管理、敢管理、会管理的班子队伍，根据国家及省市中长期教育改革与发展规划纲要，结合我县实际，特制定本实施细则。

一、编制管理

（一）合理确定教职工编制。教师编制管理坚持精简、高效的原则，严格执行国家、省、市有关编制政策和标准，保证数量，优化结构。县编办会同县教育局依据国家规定的编制标准，根据区域、教育层次、学校教育教学工作任务、班额、生源情况和教职工工作量，合理确定中小学教职工编制，报请县编委会审批。

（二）适时调整教职工编制。教职工编制实行“实名制”管理和动态管理，坚决杜绝教师“在编不在岗”的现象。将编制管理和人员管理紧密结合起来，定编、定岗、定员，根据全县中小学布局结构调整和各学校生源增减变化，适时调整教职工编制。

二、资格认定

（三）严格教师资格制度。从事教育教学工作的教师必须 1 具有相应的教师资格，无相应教师资格的人员原则上不得聘用到教师岗位。

（四）严把教师资格认定。幼儿园教师资格及小学教师资格认定由县教育局组织实施；初级中学教师资格、高级中学教师资格、中等职业学校教师资格，由县教育局审查后，报白银市教育局认定。

三、招聘录用

（五）坚持“按需招录”的原则。教师招考录用由县教育局根据基层学校教师专业及编制情况制定需求计划，报县编办和人社局审批。

（六）坚持“凡进必考”的原则。严格教师资格准入制度，严把教师入口关。中小学教师以全省选招高校毕业生到农村中小学任教、选招特岗教师、选招“三支一扶”及白银市公开招考事业单位工作人员等途径予以补充。

（七）坚持“照顾山区”的原则。新补充教师除硕士研究生学历的毕业生、国家免费师范生或职专所需的紧缺专业本科毕业生可安排到城区高中或职专就业外，其余人员安排到农村学校任教，原则上以偏远或教师相对缺员地区为主。

四、交流调配

（八）保持教师队伍相对稳定。按照中小学教育教学工作实际，教师调配一般在每年暑假期间进行，学期和学年中间原 2 则上不调整教师。

（九）教师交流原则。中小学教师流动应有利于教师队伍结构的调整和优化，有利于教育教学工作，按照“总编控制、激励为主、公平竞争、公开透明”的原则和岗位设置相关规定交流调配教职工，建立“强校引领、资源共享、互动发展”的工作机制，鼓励城区学校优秀教师到农村薄弱学校任教。原则上新招聘人员5年内不申请工作调动。

（十）严格教师交流程序。教师调动由本人写出书面申请，填写《靖远县教师调动申请表》，所在教管中心主任（中学校长）同意盖章，且调入单位有空编的前提下，按下列程序进行。

农村教师向城区学校调动：城区学校教师补充以公开招考在职教师为主，招考专业及人数由县教育局根据城区学校的科目需求情况，制定招考方案，报县政府常务会议研究后由县教育局、人社局组织实施；制定城区教师招考方案时，根据不同岗位要求，须对学历、工作年限、教学业绩、现实表现等因素予以综合考虑，并做出明确规定；在同类学校或教管中心教育教学质量考核评估排名全乡或全校中下名次的，原则上不允许参加考试。

乡镇之间教师调动：对夫妻长期分居、距家过远、生活困难较大且工作业绩突出的教师，经本人申请并原单位同意后，由县教育局根据专业及编制情况制定方案，会同县人社局报县 3 政府同意后执行。

本乡镇教管中心、中学间教师调动：由乡镇教管中心、乡镇中学结合实际，制定调整方案，报县教育局批复后执行。原则上乡镇中学超编教师或学科富裕教师，通过教育教学业绩考核，对教学成绩较差、工作态度不端正、不能胜任初中教学工作的教师，实行待岗培训、交流到缺员山区或分流到乡镇教管中心。

五、师德建设

（十一）构建师德建设长效机制。严格按照《中小学教师职业道德规范》要求教师，切实加强教师的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培训、准入、职后配训和管理全过程。把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、进修深造和评优奖励的首要内容，实行师德表现一票否决。把教师职业道德考核作为教师考核的重要内容，按照《白银市中小学教师职业道德考核测评标准》规定，列入考核，确定考核等次。教师职业道德考核总评分在90分以下者，考核不能确定为优秀等次，不能参加评优选先；总分在70分以下者，考核不能确定为合格等次，不能参加职务晋升和工资晋升；总分在60分以下者，视其情节给予警告、记过、降低岗位等级、撤职、开除等处分。

（十二）全面提高教师思想政治素质。坚持和完善理论学习制度，创新理论学习方式和载体，不断提高教师的理论修养和思想政治素质。教师要热爱教育事业，关注每一位学生的成长与发展，绝不允许体罚或变相体罚学生；要刻苦钻研业务，改进教育教学方法，掌握必要的现代教育技术手段，提高教育教学水平，不向学生或家长索要礼品，严禁有偿家教，不参与赌博、酗酒、封建迷信、邪教等有损教师形象的活动。

六、考勤管理

（十三）建立健全考勤管理制度。规范教职工请假审批程序，请假审批严格按照《靖远县中小学教师请销假制度》（靖教发„2008‟22号）规定执行。法定结婚年龄可批准7天婚假；直系亲属（祖父母、父母、岳父母、公婆、配偶等）去世时，丧假不得超过7天；女职工产假为3个月，在产假期满前领取了《独生子女父母光荣证》的，增加产假2个月。教职工因病需休假治疗的，可申请病假，每次申请期限不得超过一月，需持续治疗的，逐月申请，逐月审批。教职工事假连续超过10天、病假超过30天，当年考核不能确定为优秀等次，不能评优选先，不得晋升高一级职务。连续旷工超过5个工作日或一年内累计旷工超过10个工作日的，本学年考核为不合格，连续旷工超过10个工作日或年内累计旷工超过20个工作日的，报监察、人社部门视其情节给予相应行政处分； 5 连续旷工超过15个工作日或1年累计旷工超过30个工作日的，报县人力资源和社会保障局按规定处理。

（十四）规范教职工请假审批程序。教职工请假均由本人书面申请，填写《靖远县教育系统教职工请假审批表》，并持相关证明材料（县级医院以上病例证明、环检证明等），按照请假审批权限，逐级审批，办理有关请假手续。教师请假，一周以内由学校校长审批；两周以内，按管理权限由乡镇教管中心（中学）审批；请假超过两周者，经乡镇教管中心（中学）同意后，报县教育局审批。假期终了，请假人应及时回单位销假。请假期间的工资待遇按《靖远县教育系统干部职工奖励性绩效工资考核实施细则》的有关规定执行。

七、考核奖惩

（十五）健全教师考核评价制度。各校要研究制定科学合理的教师考核评价指标体系，完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。要坚持客观公正、民主公开的原则，做到定量考核与定性考核相结合，自评与他评相结合，平时考核与考核相合。把考核结果作为教师岗位聘任、评优选先、绩效工资分配、专业技术任职资格评审、提拔任用的主要依据。各学校要按照甘肃省人事厅关于印发《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》的通知（甘人发„2007‟35号）和靖远县教育局《关于教育系统教职工奖励性绩效工资考核实 6 施细则》的有关规定，切实加强对教职工的考核。按照“优劳优酬、激励为主”的原则，每学期末将每位教职工的绩效考核结果和教职工绩效工资发放名册一并上报县教育局进行审批，并核拨绩效工资。

（十六）重视教师教育教学能力提升。为促进中小学教师专业发展，县教育局要进一步加强对每位教师课堂教学和教学成绩的跟踪考核力度，通过全乡质检、县上质检、中考高考等形式，每年对教师教学成绩进行客观公正的评价，每学期末，各教管中心、中学将全乡或全校所有教师教学成绩排名上报县教育局，结合教学成绩跟踪考核评价，适时组织成绩排名靠后教师和非师范专业教师教材教法过关考试，以考促学，以学促教。对在教学成绩考核评价中排名靠后或教材教法考试不过关的教师，进行待岗培训。

（十七）完善教师专业职务（职称）评定。进一步加快推行教师职称评聘制度改革，激发教师队伍活力。按照促进教育均衡发展的要求，保持乡镇学校之间教师高级、中级岗位结构比例相对均衡，城镇中小学教师在评聘高一级职务（职称）时须有一年以上在农村学校任教经历，教师评聘高一级职务（职称）时，须完成规定的教师继续教育学时。

八、教师培训

（十八）认真贯彻落实《教师专业标准》。各学校要把 7 《教师专业标准》作为教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。建立健全各级各类学校教师、中小学校长（园长）5年一周期全员培训制度，落实每位教师5年不少于360学时的分类分层分岗培训任务。加强音、体、美、英语等薄弱学科教师培训，加强职业学校“双师型”教师队伍建设及特殊教育师资培训。

（十九）进一步加强教师学历教育。要积极鼓励教师通过多种形式和途径取得高一级学历。十二五期间，小学教师具备专科以上学历达90%、初中教师具备本科以上学历达80%；普通高中教师学历达标率达到97%以上，且具有一定比例的硕士学历；职业学校专任教师中“双师型”的比例达50%以上。学历教育可采取离职进修与在职培训相结合的办法，以在职培训为主。未经县教育局、县人力资源和社会保障局同意，擅自脱产进修的，按自动离职处理。各级各类学校应确保公用经费的5%用于教师继续教育。

（二十）实施名师培养工程。加强对学科带头人、骨干教师及名师的培养培训，打造名师队伍，实施“1231”工程。“十二五”期间，选拔培养县级学科带头人及骨干教师1000名，市级学科带头人及骨干教师200名，省级学科带头人及骨干教师30名，打造陇原名师10名。每两年评选一次优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任。对评选的学科带头人、骨干教师、8 名师实行动态管理，对没有在教学第一线、没有新作为、起不到示范带头作用或完不成教学任务、出现师德师风问题的，取消相应的荣誉称号。

（二十一）积极推行教师待岗培训。通过教学质检考核和教材教法过关考试，对在全县、全乡考试成绩排名靠后、教材教法考试未过关或不能胜任教育教学工作的教师，由县教育局与师范院校联系，分期分批进行离职脱产培训，培训期间一切费用自理。

九、班子建设

（二十二）规范学校领导班子任命程序。学校科级以上岗位，由县委组织部考察任用；科级以下岗位根据学校规模，由学校推荐，报请乡镇党委、政府同意后，县教育局考察任用。

（二十三）完善校长任期考核制度和听课带课制度。要切实加强对校长的目标管理和考核，推行教育质量监测评估制和教师队伍管理督查制，校长任期内教育教学质量提升不高、工作起色不大的进行责任追究。学校领导要经常深入到教育教学第一线，指导学校教育教学工作。中学校长每周带课不少于4节，听课每年不少于80节；小学校长每周带课不少于10节，听课每年不少于60节；教管中心主任听课每年不少于100节。

靖远县教师队伍及校长队伍管理办法 篇2

作为一名校长, 既处于领导者、组织者、指挥者的地位, 集职、责、权于一身, 又处在社会、上级部门、学校、教师、学生、家庭等各种矛盾关系的汇合点。要把教师队伍建设好, 首先应综合影响教师发展的各种因素:从学校外部因素看, 诸如教育的地位、作用, 党的教育方针、政策, 教育的投入, 社会尊师重教风气等都将对教师队伍的管理产生巨大的影响;从学校内部因素看, 主要有人、财、物、时、空、事、信息等七大因素, 其中直接起重要作用的是人的因素, 因为人是管理中最活跃的因素。

一、强化队伍建设, 在教师整体素质的提升上求突破

学校行政管理千头万绪, 包罗万象。美国的格里芬认为, 管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上对下属人员指明干事的方向和指令他们去干事情, 下属人员必须要遵循管理者指明的方向和指令要求去干事情。从国外学者对行政管理的观点看, 学校行政管理是指对学校各种管理资源进行协调控制以实现组织目标的活动。

1.干部队伍

领导主动承担责任, 是获得教职工尊重和信任的基础。有一次安排一位教师去县里开会, 但课却没有安排好, 造成教学失误领导主动要求扣除自己的奖金。学校工作出现一些失误, 校长在教代会上主动宣布扣除自己1000元奖金……这些做法在教师中产生很好的口碑, 认为领导对自己动真格, 我们必须心往一处想, 劲往一处使, 积极努力做好本职工作。

2.教师队伍

世界上只有一种教育, 就是爱的教育, 好教师的十条标准:教师不能偏向女孩子;下课铃一响, 就让我们出去玩;春游上那里去先问问学生;学生犯了错误请家长, 做了好事也要跟家长说说服;能跟学生聊天;教师要知道学生喜欢什么, 不喜欢什么;老师应当注重自己的外表;老师应当控制好自己的情绪;学生参加各种比赛, 老师应当鼓励加油;课间十分钟应该看看学生爱玩什么。

3.班主任队伍

学生心目中的好班主任的标准:我们班设立了图书角, 每个同学带2本课外书, 班主任带了6本, 大家都爱看 (教师的行为示范) ;春游时我把食品丢了, 班主任送给我牛奶和面包, 其实班主任带的也不多 (被关怀) ;上次语文教师我得85分, 很伤心, 班主任借给我5分, 让我下次还给她 (教学策略) ;班主任买了一个漂亮的削笔机摆在教室的书橱里, 我们再也不用担心忘记削铅笔了 (被关爱) ;上星期我打碎了班主任的红墨水瓶, 同学们都怪我。我哭了, 班主任知道后, 没有批评我, 反而安慰我 (宽容) ;班主任每天和我们一起背古诗, 古诗文擂台赛, 班主任得了第一 (教师的学识能力) ;出水花, 我一个人在家, 班主任带了水果来看我, 给我补课 (被感动) ;大扫除时, 班主任不让我们擦天窗, 怕我们摔着, 自己擦了所有的天窗, 累得满头大汗 (身教重于言教) 。

二、强化机制创新, 在充分调动教师教书育人积极性上求突破

1.发挥奖学、奖教的激励作用

了解教师需要, 有针对性地根据其特点, 采取物质与精神相结合的激励手段去调动教师的工作积极性, 才能不断提高教师工作水平。实施激励的主要措施有知人善用, 满足教师合理需要, 客观、科学地评价教师工作等。

知人善用学校领导要根据教职工的才能与特长, 分配其合适的工作岗位, 使他们能充分施展才华, 实现自身价值, 感到有“用武之地”。

教师职业属于脑力劳动, 在建立激励机制中必须重视精神激励。在物质激励中, 应体现出精神激励的因素, 精神激励也应有一定的物质激励为基础, 正确处理二者的关系, 就能激发教师工作的动力, 发挥教师的聪明才智。

2.为青年教师成长搭台铺路

满足教师合理需要学校领导应尽可能创造条件让教师外出进修、培训、参观, 以满足他们扩大和增长知识才干的需要;要认真组织政治学习, 积极发展教师入党、任用提干等, 以满足他们进步需要;教师还有创造、成就、贡献的需要, 学校领导必须经常以很高热情, 爱护、激发、肯定和培养这种需要, 并将其引导到学习和事业的发展上。

客观、科学评价教师工作考核评价是科学管理中必不可少的重要环节, 公正科学的考核评价可以反映管理目标实现的情况、教师履行职责的状况和教育实绩, 它不仅可成为学校教师实行奖惩的依据, 而且, 对教师可以产生积极的心理效应, 对最大限度地调动教师工作积极性起着不可忽视的作用。

三、强化教育现代化建设, 在大力改善学校办学条件上求突破

本着量财而出、量力而行、操作规范的原则, 把珍贵的办公经费用到教育教学最需要的地方。首先, 为科组和级组添置大批教具、器材、图书、电脑等, 在教学区和宿舍区安装饮水机, 满足教学需要, 改善办公条件。其次, 改造了会客室、档案室、学术报告厅和教工饭堂等功能场室, 使学习研讨、交流经验的场所更加充裕, 就餐的环境更为舒适。再次, 完善了教学楼间的连廊设施, 使走廊免遭风雨侵蚀;及时修补了校园损坏的梯级, 使校园设施逐步完善;改造了校门口和校道两旁的绿化美化环境, 使校园更显生机。最后, 改造课室多媒体设备、购买手提电脑、更换课室木门等项目已立项或在筹办中。

四、强化常规管理, 在不断提升学校管理水平上求突破

1.精细化管理的要点

精细化管理就是把学校的日常工作制度化、具体化, 使学校每个教职工都有事干, 使学校每一项工作都有人管, 使学校的每一个角落都有人看, 使校园的每一件事都有人理, 保证学校的每一个制度、每一项措施、每一种做法都得以实施, 使每位教职工的工作职责都清晰明了, 使学校对每个教职工的考核、评价更加公正、客观和透明, 从而调动广大教职工的工作积极性, 提高工作效率的一种管理手段。

2.通过精细化管理落实岗位责任

实施精细化管理是落实岗位责任的重要手段。精细化的制度既是工作指南, 又是履行职责的依据和评价工作质量的标准。学校是因工作而设岗, 因有需要而聘人, 聘人的目的是要干事, 是要履行职责。通过这个网络来督促教职工落实岗位责任。

3.通过精细化管理提升工作效益

精细化管理的一个要点是各部门制定具体的工作细则, 让每个人知道什么时候该到位, 什么时候该做什么。只有目标明确, 措施到位, 效益才会高。本学年, 各部门重新审视了现行制度, 按精细化管理的要求, 把它具体化, 变成可操作, 可评估的细则。

综上所述, 作为校长要充分认识教师劳动的价值, 树立起正确的教师观, 研究对教师的行为激励和管理的艺术, 促进教师的职业成熟, 建设一支富有现代气息, 适应未来教育所需的新型教师队伍, 这是办好学校的根本所在。

摘要：作为校长要充分认识教师劳动的价值, 树立起正确的教师观, 研究对教师的行为激励和管理的艺术, 促进教师的职业成熟, 建设一支富有现代气息、适应未来教育所需的新型教师队伍, 这是办好学校的根本所在。

校长培训与校长队伍建设 篇3

我国是从20世纪90年代开始对校长进行大规模正规培训的,经过十几年的努力,我国的校长培训事业已初具规模,很大程度上解决了中小学校长队伍的学历达标和岗位能力提高问题,但回顾我国以往的校长培训, 不得不承认, 还存在一定的问题。

1.政策不落实,缺乏约束力

根据《全国教育干部培训“十五”规划》精神,对新任校长或拟任校长要进行任职资格培训,做到持证上岗。对取得“校长任职资格培训合格证书”的校长必须安排参加国家规定学时的提高培训。各级教育行政部门及校长本人对任职资格培训的持证上岗都非常重视,认为任职资格培训是上岗培训,必须参加,但是没有认识到提高培训也是国家规定的培训。同时,由于提高培训不像任职资格培训那样能够落实到具体人头,致使提高培训的有关政策难以落实,缺乏约束力。

2.对象不统一,缺乏针对性

校长参加培训的需求既有理论与能力和自身素质的提升,也有校长拓展视野的需要和学校发展问题的解决;另外,不同类别的校长与不同任职年限的校长培训需求也都有一定的差异性。如正校长从宏观角度负责学校的全面工作,应着重培养其战略思维和统揽全局的治校能力,强化领导科学、管理科学方面的培训;而副校长更需要与具体工作直接相关的培训内容。普通中学校长更关注课程改革与教学质量提高;职业学校校长更关注研究学生的专业教育和社会就业。校长培训中没有分岗分类培训,致使培训内容缺乏针对性。

3.培训内容重理论轻实践

以往的校长培训,培训内容学科化色彩浓重,不是以诊断和解决校长在学校实际管理与教学中遇到的具体问题为轴心,而是以观念和理论的灌输为主,过于强调理论,而且理论常常不能联系实际, 难以转化为实践, 缺少实际的操作指导,这样的培训内容既不能满足校长的实际需要, 也不能切合学校改革和发展的实际。培训的内容缺少操作性,理论上不能有效地指导实践,从而使培训效果大打折扣。

4.培训师资水平有待提高

校长培训师资队伍主要由四类人构成:一是高校科研院所教师与研究人员,他们一般属于学术功底深厚的理论派培训师;二是中小学校长,他们一般属于在实践中磨炼出来的经验型培训师;三是其他社会知名人士,如政府官员,他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势;四是以校长培训为职业、真正的专业校长培训师,他们大部分受过专业培训,了解中小学实际,熟悉培训规律,掌握培训资源,在某一专业领域有基于实践的研究。前三类师资都是校长培训的重要师资队伍,但他们毕竟不是专业的校长培训师。现在很多培训班请一些名牌专家讲课,大多只为了贴金,而不是真正为了提高培训质量,很多培训师也是局限自己研究的课题,只按自己准备的课题讲课,因此难免会出现课题重复、内容交叉。

校长培训的改革与创新

1.整合培训资源

由于校长培训需求的多样化,校长培训专业机构要有开放的心态,有专业的视野,充分调动校长的积极性和力量,倡导共享资源、共享成长的理念,整合区域、全国乃至于世界优质培训资源,并能够把这些资源信息运用于自己的培训工作之中。这些年,北京教育学院校长研修学院在资源整合方面进行了一系列的探索:如整合优质的培训师资,聘请科研院所的专家、中小学一线的成功校长、政策制定者等为校长培训师资,并且对其进行培训,使之掌握校长培训的一些规律;对校长培训实践基地进行建设,为校长考察、挂职等体验式学习提供更多的基地学校;借助国内外校长专业培训机构的资源,开展异地合作培训与中外合作培训等等。

2.进行分类、分岗培训

一是校长工作的岗位(正、副校长)不同,对培训内容的需求就会不同,因此除了校长培训的公共课外,应针对校长所任的不同工作,开设与其工作结合紧密的专业课。正职校长是学校的指挥者,作为学校的行政首长对学校的教育行政工作负有全面领导和管理的责任,除了校长培训的公共课程外,应突出“人力资源开发理论”“教育科研”“教学管理与实践”等课程。而分管教学副校长负责学校的教学科研工作,对其培训所开设课程应突出:课程教学论、教学管理、基础教育课程改革。二是普通高(完)中、进修学校等不同类型的学校由于他们承担的任务不同,他们对培训的内容需求也不尽相同。普通高中的校长培训应以课程改革为核心内容,而进修学校校长培训则应侧重于培训基地的建设、培训手段的更新、培训理念的更新、提高培训的社会效益和经济效益等。

3.制定合理的培训内容

随着教育管理知识的积累和创新,校长培训内容也日渐丰富。校长所需要的知识,应该是能促进校长群体能力的提升,并能为其管理学校提供有效指导的知识。这些知识,既包括以文字图像符号等表现形式传递的容易获得、容易理解、容易交流的显性知识,又包括不能用符号编码、高度个人化的、难以言传并隐含在个人的经验体系之中的隐性知识。校长培训的内容及课程体系的建设,应充分考虑校长在以上两方面知识的不断完善。因此,在培训课程设置上,要突出课程的发展性和整合性,注重课程体系在促进校长知识结构的更新、完善和丰富方面的整合与优化作用,加强校长显性知识和隐性知识的融合与转化,并以问题为中心,提高校长解决实际问题的能力。

4.构建培训辅助网络

网络化的优势和理念应该在中小学校长培训中得到充分的体现和延伸。现在的校长培训应充分利用现代远程教育资源,开发网络培训教材,共享优质培训资源,运用信息技术教育手段开展培训。各培训基地应尽快创造条件,构建包括网上学习和信息服务在内的多功能的综合平台,逐步开通网上直播、点播、答疑、论坛相结合的培训教学网络;建立解决实际问题的虚拟环境,更新校长观念,开阔其视野,提升其解决实际问题的能力。

进一步完善校长提高长效机制

尽管校长培训是提高校长领导和管理能力的重要措施,但它并不是万能的,也不是唯一的。要建设高素质的校长队伍还应从善校长提高长效机制入手。

1.完善平等竞争的校长聘任机制

校长的选拔任用是由教育行政主管部门及其他相关教育机构依据一定的程序, 按照公开、平等、竞争、择优的原则,向社会公开招聘校长的一种校长选任制度。推行校长聘任制必须成立校长聘任小组,公办学校应由上级教育主管部门负责组织聘任小组,小组成员应该包括教育行政人员、教育管理专家、教师、家长和学生代表等。在招聘时必须经过以下几个程序:①公开招聘条件;②持有校长资格证书者自愿报名;③由专家组负责对报名校长进行全面资格审查和考核,择优选择;④确定校长人选,双方签订任用协议,将校长的责权、工资待遇、聘任期限等问题以契约的形式固定下来;⑤进行试用等等。

2.促使校长向职级型转化

长期以来,校长的职务级别套用机关行政级别,这种缺乏竞争机制的管理方式否认工作成效。探索建立体现校长岗位需要和管理水平、业务能力、工作业绩的职务等级、工资等级序列的校长职级制,按照学校规模大小及校长的德才表现、工作实绩和工作经历确定,逐渐与行政级别脱钩,即“按岗定薪、按业绩定酬”的原则确定校长的待遇,激发校长内在的动力,调动办学的积极性,促进了校长素质的全面提高,使校长队伍的管理工作日趋规范化和科学化。

3.加强校长专业标准与规范建设

校长专业标准是指校长的专业知识、专业能力、专业精神等内在结构通过不断更新、完善最终所要达到程度的规定性,是校长从自然人走向职业人的基本条件,是校长专业化发展的重要基础,是衡量目前处于准专业阶段的校长职业是否达到专业阶段的标志和尺度,也是开展校长培训,推进校长专业化进程,建设专业化校长队伍的根本依据。因此,加强校长专业标准与规范的建设,对于明确校长履行职业活动和开展学校管理工作应具备的基本素质,理清校长专业发展所需要的专业知识和领导管理能力等结构,促进校长自身专业发展的实践,建立和完善校长管理制度,开展校长的教育培训,推进校长专业化的进程,建设高素质的校长队伍都具有重要的理论意义和应用价值。

4.建立“人民教育家”荣誉授予制度

陈玉琨教授认为,教育家是指那些具有高远的教育追求、终生的教育热情、渊博的教育知识、个性鲜明的教育思想、丰富的教育经历、富有成效的教育实践、广泛深刻的教育影响,其教育实践和教育成就为教育界和社会广泛认可,甚至在教育发展史上能留下难以磨灭印记的教育人才。教育家有自己独特的思想,能引领一个地区甚至一个时代的发展,因此我们要有意识加以培养,建立“人民教育家”荣誉授予制度,鼓励校长努力成为教育家。

靖远县教师队伍及校长队伍管理办法 篇4

为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑

——在2016年人才与师资队伍建设工作会议上的讲话

校长 XXX

（XXXX年XX月XX日）

各位领导，老师们、同志们：

今年是“十三五”的开局之年，也是XX医科大学元年。我们在成功举办大学发展论坛后，就组织召开人才与师资队伍建设工作会议，足见这次会议的重要性与紧迫性。今天会议的主要任务是：认真总结“十二五”期间人才与师资队伍建设工作的成绩和经验，分析存在的问题和面临的新形势，研究确定“十三五”时期学校人才与师资队伍建设工作的目标和任务，着力造就一支高素质、创新型人才队伍，为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑。

一、“十二五”时期人才与师资队伍建设工作回顾 高水平的师资队伍是学校最宝贵的战略资源，是学校事业发展的核心力量。“十二五”期间，学校大力实施“人才强校”战略，积极推进“博士化”、“国际化”工程，不断加大优秀人才的引进和培养力度，通过人才工作的长足发展引领带动了学校事业又好又快的发展，开创了学校事业发展新局面。

（一）人才与师资队伍建设投入得到保障

学校将人才队伍建设与学科、专业梯队建设和学术团队建设紧密结合起来，着力面向优势学科、重点专业集聚了一批高层次人才。曹君利教授，也是我们自己培养的人才，先后入选“长江学者”特聘教授和“百千万人才工程”，实现了我校国家级人才项目的历史性突破；10人入选“江苏特聘教授计划”，入选人数为苏北高校之首，占苏北高校入选总人数的43.5%（今年又有4位教师入选该项目）；此外，还有100多人次入选省级各类人才项目，12个团队分别被评为国家和省级优秀教学团队、省科技创新和“双创计划”团队，师资队伍整体素质得到显著提升。高层次人才在各自领域也取得了突出的成绩，在学校博士单位建设、更名大学以及专业认证等工作中发挥了积极作用。

（四）师资培养力度进一步增强

学校不断完善师资培养体系，鼓励教师多层次、多渠道提高业务素质。大力推进师资队伍的国际化进程，支持教师通过各种方式赴境外进修学习。“十二五”期间，学校共选派66名教师赴境外著名高校和科研机构访学、开展科研合作，有效提升了我校教师的学术国际视野。积极鼓励教师提升学历学位水平，选派81人赴国内外名校攻读博士学位。进一步加强了教师培养力度。组织多元化教师教学发展活动，为教师教学能力提升搭建平台。围绕案例教学、人文教育、教学信息化等主题，组织开展了随堂教学观摩、主题教学沙龙、专家报告会等多元化教师教学发展活动，全校教师有3000多人次参与其中。实施新进教师教育教学能力培养计划，全面

三是学缘结构明显优化。专任教师中外校毕业生564人，占比80.9%，境外毕业生22人，占比超过3%。

四是国际化水平得到提升。具有3个月以上境外研修经历教师118人，占专任教师总数的16.9%；具有12个月以上境外研修经历的教师人数较“十一五”增长了5倍多，占专任教师总数的14%。

“十二五”期间，学校人才与师资队伍建设工作虽然取得了一定的成绩，但仍然不能适应高水平医科大学建设的需要，主要表现在：一是师资队伍总量不足，结构性问题依然存在；二是高层次领军人才缺乏，人才梯队建设相对滞后；三是人才所在学科分布不均衡，新兴学科、新办专业高层次人才不足；四是海外留学背景的教师所占比例偏低，国际化程度仍需提高；五是青年教师培养力度需要进一步加强；六是人才与师资队伍建设工作体制机制尚需完善，二级管理需要大力推进。

二、人才与师资队伍建设工作面临的新形势

从国家层面来看。《国民经济和社会发展第十三个五年规划》中，明确提出“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新。”今年3月，中央配套印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着力推动人才管理部门简政放权。上个月，全国科技创新大会、两院院士大会、科协代表大会在北京召开，总书记进一步强调“要让科技专家有更大的技术路线决策权、更大的经费支配权、更大的资源调动权。”当前，我国进一步扩大了地方

伍提出了更高的标准和要求。对此，我们要有深刻的认识和思考，保持清醒头脑，全面规划学校人才与师资队伍建设工作，大力提升师资队伍整体实力与高层次人才的综合竞争力，助推学校向着新的发展目标不断迈进。

三、“十三五”时期人才与师资队伍建设工作的目标和任务

（一）指导思想

当前和今后一个时期，学校将坚持人力资源是第一资源的理念，深入实施“人才强校”发展战略，突出青年拔尖人才的支持和培养，突出高层次人才的引进与培养，突出师资队伍的博士化、国际化建设，以体制机制改革为动力，以院（系）为队伍建设的实施主体,以“扩大规模、提升水平、分类管理、激发活力”为原则，进一步解放思想，开阔思路，整体推进，努力打造一支规模合理、结构优化、德才兼备、创新能力强、局部具有国际影响力和竞争力的高水平人才与师资队伍。

（二）总体目标

1.扩大规模，进一步优化师资队伍结构。

根据学校事业发展规划，“十三五”期间我校全日制在校生规模将达到15000人左右。按照教育部相关规定，折合标准学生数约为17000人，以16∶1的生师比计算，专任教师总量应为1050人左右。根据教育部文件规定，兼职教师不超过本校专任教师总数的1/4，到“十三五”末，专任教师应在850人左右。

二是推行人才引进“221计划”——引进200名博士；其中引进20名以上江苏特聘教授、省双创计划等高层次人才；引进100名海外优秀博士。

三是推行领军人才和优秀团队建设“335计划”——评选30名XX医科大学特聘教授；引进和培养30名以上院士、长江学者等量级人才；培养5个国内一流的“专业—名师—团队”。

力争到“十三五”末，实现人才与师资队伍“135建设目标”——集聚10名以上品德高尚、治学严谨、国际知名的领军人才；培养30名以上能力突出、潜力十足、国内知名的中青年学术带头人；构建5个以上特色鲜明、富有竞争力的国内一流教学科研团队。

（三）主要任务

1.加强师资培养力度。要针对不同学科、不同层次、不同年龄、不同知识结构人员，确定符合其特点的发展、培养规划，实现有重点的分类培养，促进人才队伍整体水平提升。要坚持“按需培养、学用一致”的原则，继续鼓励和支持青年教师攻读国内外重点高校或研究机构博士学位。要加强教师（教学）发展中心建设，重视中青年教师的培养，组织开展教师教研活动和教学能力练兵活动，不断提升教师的专业水平和教学科研能力。严格实施教授为本科生授课的制度，以教学名师培育为引领，以教学团队建设为载体，以“教学优秀奖”和各类优秀指导教师评选活动为推动，不断提升教师教学热情。

4.加强高水平创新团队建设。要围绕学科、实验室、实验教学示范中心等各类“创新平台”，实施“教学、科研创新团队建设计划”，制定相关配套政策，设立创新团队建设基金，支持创新团队的建立与运作。要加强教学团队核心成员科研和教学能力的培养，选拔和培养一批教育理念先进、教学水平高、教书育人业绩突出的校级“教学名师”，按照“目标管理、滚动发展”加大力度重点培养，构筑“专业—名师—团队”平台，着力培育省级乃至国家级教学名师和教学团队。要分层次推进学科建设和培育，既保证传统优势学科的进一步提升和发展，又积极培育新的学科增长点和交叉学科，努力形成一批层次高、结构优、适应经济社会发展和我校办学目标需要的学科群，着力建设高水平学科团队。

5.统筹推进管理和其他专业技术队伍建设。按照“稳定队伍，优化结构，培养骨干，发展内涵”的思路，坚持分类指导、突出重点、分层管理，统筹推进管理和其他专技队伍的协调发展。要加强党政管理干部队伍建设，实施干部任期制，强化考核，加强干部培训，提高为教学、科研一线服务的能力和水平；要深化实验系列职称体系改革，努力建设一支固定与流动结合、专职与兼职结合、理论水平高、实验技能高的实验教学队伍；要加强辅导员队伍的培训、管理和考核，大力推进辅导员队伍的职业化、专家化建设；重视其他专业技术队伍建设，促进校内交流，改善队伍结构，加强非编人员管理，着力提升管理水平与服务支撑能力。

四、做好人才与师资队伍建设的保障措施

管理向岗位管理的转变，完善退出机制，促进有序流动，不断提高人力资源配臵效益。要加大对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度，使各类人才的薪酬水平与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配。近期，学校还将印发《XX医科大学特聘教授岗位遴选与管理办法》、《XX医科大学教学名师评选表彰办法》，为广大教师提供更多成长与发展的平台。

（三）加强经费保障

我校地处苏北，受区域位臵、地方经济社会发展水平和现有办学基础条件的限制，对高层次人才的吸引力不足。下一步，学校将进一步加大人才经费投入，坚决克服地域劣势，努力构筑吸引高层次人才的政策高地。学校也是下大决心、花大力气，计划在“十三五”期间，向人才与师资工作投入经费3亿元。当然，我们要明确投入重点，优化投入结构，整合多头投入，建立投入效应分析评估机制，切实提高经费的使用效益。要积极拓展经费来源渠道，争取国家和省级的各类人才建设专项人才经费支持，确保人才与师资队伍建设工作经费得到保障。

(四)优化环境氛围

靖远县教师队伍及校长队伍管理办法 篇5

基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。

一、基层干部队伍管理存在的主要问题

（一）队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。一是自身不硬，管理上底气不足。有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散；也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。二是不愿较真，管理上硬气不够。一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低；另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大

多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。三是不敢批评，管理上锐气不多。在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。

（二）思想教育隔靴搔痒，导致张力不强。受到社会大气候的影响，传统的教育方式方法使部分干部对教育不感兴趣，只是当作一项任务来完成，教育没有入脑入心，从而导致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是内容多杂。在当前的部队管理教育中，不仅有传统的“四个教育”，而且还有大量的阶段性教育、专项教育、道德法纪教育等等，再加上日常的业务工作和队伍管理，内容包罗万象，说教多于引导，使各级干部疲于应付，把教育当负担，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，应付了事。二是方法滞后。部队的思想政治教育主要由本单位政工干部组织实施，干部与干部之间文化程度、社会见识等方面相差无几，从而使受教育的干部觉得学不到东西，对教育不感兴趣，加上一些政工干部开展政治教育、做思想工作缺乏经验，方式方法简单，很难收到实际效果。三是流于形式。特别是基层党组织，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而对干部的教育存在不管不问，普遍存在把思想政治教育当成“抄笔记”任务来完成，用来应付检查，表面工作多，实际教育少，单位领导和干部业务交流的多，思想交流得少。

（三）奖励惩处举重若轻，导致动力不足。一是受人为主观因素的影响，执行力度偏软。在各项绩效考核中，考核和被考人员都不愿得罪人、惹麻烦，奉行“好人主义”、“平均主义”，加扣分凭主观印象，对业绩突出者不多奖，对碌碌无为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性；二是受制度不完善的影响，执行效果有失公允。干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻。各单位在分配任务中普遍存在“能者多劳”，而完成工作中往往会出现干得多失误多、受到的批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误的机会少，自然受到的批评少，从而不利于调动工作积极性。

(四)绩效评价顾此失彼，导致压力不够。干部考评标准本身存在一定的难操作性。一是标准相对较“粗”。从机关干部到基层干部，没有区分防火干部与战训干部、一般干部与领导干部以及工作职责与工作目标的不同，存在“一把尺子”量到底问题。二是标准相对较“偏”。干部考评突出了对日常管理的“原则”性考评，但与业务工作、与完成阶段性工作任务结合不够紧密，难以真实应证核心履职情况。三是标准相对较“虚”。一些考评的标准看似很具体，但具体怎样去“量”，没有“量”的具体办法，似乎干部民主测评成了干部考评的“唯一”定性依据，甚至出现工作任务越重付出越多的干部绩效考评结果却越差的倒挂现象，造成部分分值失实，达不到真正竞争激励的目的。

二、存在问题的主要原因

(一)事多人少竞争乏力致使基层领导不敢管。干部数量与繁重的工作任务要求之间的矛盾日益突出。就台州而言，火灾高发，消防部队的防火监督和灭火救援任务异常繁重，高居全省前列，但干部数量十分有限，基层干部普遍存在身兼数职，一个萝卜一个坑，加

上上级任务下达频繁，压力责任传递层层加码。作为基层管理者的大队领导为了交差，只能委曲求全，有的甚至讨好部属抓紧完成应付了事，导致在队伍管理中，既怕挫伤下属干部工作积极性，又不敢狠抓督促落实，导致不敢管不愿管。

（二）军地反差缺乏引力致使基层干部管不住。随着改革开放的不断深入，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化日趋明显，加上消防部队是地方性部队，社会接触较多，这无疑会对在职干部造成很大影响，特别是在民营经济主导的台州、温州，各种社会利益的获得方式直接对干部的价值观、消费观带来冲击。这些现实的问题必然会使部分干部的思想问题增多，给干部的教育管理增加了不稳定的因素和难度，导致干部教育管理的实效性不强。

（三）拔苗助长缺乏能力致使基层干部不会管。当前基层管理干部的中坚力量已经迅速从传统的部队生长干部转向地方征召的大学生和80甚至90后，加上近年消防队站和编制的极速调整扩张，很多基层单位管理干部捉襟见肘，无米下锅，加上传帮带缺少，对一些入警大学生干部的培养上，部分单位存在着重速成轻基础、重单项轻复合、重使用轻培养等脱离实际、违背规律、急于求成的问题。有些领导只看到特长忽视了不足，只求用得“顺手”，因而出现了从事技术工作的多、借用调入机关的多、被临时抽调帮助工作的多等“三多”现象，但当这些大学生干部一旦走上中队、大队主官岗位后，“不会管不敢管”的先天性不足将难以“补课”。

（四）精力外移问效不力致使基层干部不想管。尽管多数干部以部队建设大局为重，正确对待个人和家庭的实际困难，但因子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾

家庭等众多实际问题，终究会对干部队伍的稳定产生不可忽视的影响。此外，有些走上基层领导岗位的干部考虑到将来还要面临第二次就业，怕转业到地方找不到适合自己的工作，于是业余时间忙于交往应酬，急于为自己转业铺好“后路”，导致干部工作精力外移，在其位、不谋其政，对本单位干部缺乏监管，对工作的落实缺乏问效。

三、解决问题的对策

（一）要缩上扩下形成干部有形竞争压力。增加部队底层干部基数，把有限的干部警力投放最底层最基层，扩大底座干部警力，做大基础、做精上层，在干部培养上形成“金字塔”，尽量让塔尖塔身和塔底形成足够的梯次比例，对一些特殊专业岗位人才可以打破框框，采取向社会直接聘任或者征召办法解决，有计划有方向的培养一批专业骨干、岗位能手，坚持“干工作看干部、用干部看工作”和“晋升凭实绩、竞争靠努力”的用人导向，真正体现“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体系，使基层干部人人有压力，努力有目标。

（二）要营造环境激发干部成长发展动力。随着知识经济、信息时代的到来，培养高素质人才已成为消防部队最为迫切的任务，学习获取知识、充实提高自己已成为广大官兵的热切追求。因此，强化动力效应，既是时代发展的潮流，又是部队干部成长所必须。一是树立求知导向。终身教育是培养干部人才的大势所趋。作为对基层干部才能的肯定和绩效的褒奖，就要完善干部在职学习措施，为干部在职自学、专业进修提供必要条件，并把在职学习的成绩、提升学历的层次，与干部晋职、调级等挂钩。采取优者优先送学政策，挑选优秀干部进校培训深造、攻读学位等，以此激发干部源动力。二是确立人才导向。人

力作为特殊资源，人才投资是效益最好的投资。我国的消防人才培养工作起步一直低水平，尤其是基层管理干部大都土生土长，缺少专门投入培养，造成基层人才紧缺有其历史必然性。现实和可能的选择是：在有限的部队经费总投入中坚持人才投资优先，加大教育训练经费的投入；各支队可从训练费、政工费、机动费中，按一定比例拿出部分资金，逐年滚动投入到基层人才培养之中，舍得把钱花在开发人才资源“刀刃工程”上。甚至建立专门人才基金，专门奖励那些在科技练兵、从事特殊任务中做出突出贡献的基层人才，通过满足他们渴求新知识的愿望不断提高他们的才智层次。以此作为激发干部成长进取的动力。三是端正用人导向。好的制度可以让坏人变好人，坏的制度可以将好人变成坏人。好的用人机制就是干部成长干事的加油机。要形成选优送学和德才用人的良性循环，建立和完善职务晋升与人才选拔相合的制度，坚持主要以德优和智能作为基层干部晋职、晋衔、晋级的基本依据。对品德优秀、学历较高、才能出众、实绩突出的切实“高看一眼”，每年应有确定一定比例指标提前晋升；对学历较低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年确定一定比例指标后晋或不晋；对那些在基层苦干、干出实绩和对部队建设做出重大贡献者就要“特殊优待”，从而端正用人导向，引导人才向基层。

（三）要完善机制改进提升干部培训效能。针对当前我省基层人少事多，整治火患任务繁重，火灾形势严峻的现实，应该突破常规思维，转变当前这种一味追求培训频次和数量，耗费大量警力财力培训效益却十分低下的培训方式，主动眼睛向下，对接基层，借鉴近年来在培训入警大学生干部的做法，采用在岗实践、跟班作业、边做边学、边训边带的方法实地实岗实干实训，结合必要的适当的定向专业集训，实现培训的多条腿重实效，既达到培训目的，又更好地让基层干部腾出时间，融入到岗位实践当中，快速地满足上岗工

作需要。定向培训主要抓好“三个培训”：一是短期脱产轮训。每年组织连、排职干部集训和学员干部、新任职干部上岗前培训，集中学习基础理论、熟悉职责，传授基本工作方法，使之胜任本职工作。二是双向挂职跟训。适时安排支队机关干部到基层多岗位锻炼，安排有一定培养潜力、基本素质过硬的基层干部到支队机关挂职锻炼，安排中队新生长的大学生入警干部参与大队防火工作；适时安排无中队主官经历的正连职以上干部到基层中队挂职锻炼。三是本职岗位自训。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，积极鼓励干部立足本职岗位自学自训，鼓励干部在职边工作边学习，在干部中形成刻苦钻研本职，努力提高自身素质的浓厚氛围，以弥补干部知识面窄、业务不专、理性思维欠缺等不足。

群监员队伍建设办法及相关制度 篇6

安全是煤矿永恒的主题，是煤矿的“天字号”工程。《煤炭法》明确规定：煤矿企业必须坚持安全第一、预防为主、综合治理的安全生产方针，建立健全安全生产的责任制度和群防群治制度。加强煤炭企业群监员队伍建设，提高监督和防范事故的能力，不仅是煤矿安全生产的需要，也是法律赋予工会组织的权力。

我矿通过群监队伍建设，发挥群监员在安全生产中的特殊作用，探索出具有本矿特点的群监员队伍，特制订本办法：

一、组织机构 群监会主席：李学文 群监会副主席：董廷林 矿群监员：张小彤、白宝生

各队群监组长：康建平、愈可贵、王二平、王栓旺

李兵兵、张国清、郭建明、梁四儿 李金荣

班组群监员：由各队组全员组成共27人

下设群监会办公室，办公室设在工会办公室，李学文兼办公室主任。

领导组职责

1、向职工群众宣传党和国家的安全生产方针、政策和有关劳动保护方面的法规、政策，监督行政贯彻执行。对职工进行安全思想、安全知识和尊章守纪教育，组织开展群众性的安全监督检查活动。

2、参加审定并监督检查安全技措工程资金提取和使用方案的执行。负责收集有关安全生产的意见、建议，及时将意见、建议以及解决问题的办法提交职代会或有关部门审议并督促落实。

3、有权对新建、扩建、改建或全矿性技术改造工程项目中有关安全卫生和劳动保护设施的内容提出意见。

4、经常向矿党委和上级工会劳动保护部门汇报工作，反映情况。当发生重大伤亡事故时，应以最快方式上报调度室。

5、独立自主开展安全检查和职业卫生监督检查活动，行政方面应提供方便，支持他们进入生产（工作）现场或有关部门了解情况，听取意见。发现违章指挥、强令工人冒险作业现象时，有权予以制止；对发现的明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决问题的建议；当发现危机职工生命安全的情况时，有权组织职工撤离危险现场。

6、按照事故处理“三不放过”的原则，参加事故和职业危害的调查、分析、处理工作。对忽视安全屏造成重大事故的主要责任者，有权提出处理建议。

7、有权监督和协助行政落实好各级安全责任制。对职代会审议通过的安全提案，有监督检查权；对安全状况长期不好、工程质量低劣和事故多发单位有权进行质询。

8、充分发挥接待站和群监员的作用，会同女工委员会和家属协管会等社会力量，做好“三违”人员的帮教转化工作，协助行政搞好安全管理工作。

9、建立健全各项群监工作管理制度，不断提高群监工作的水平。

二、健全煤矿群监网络，完善群监工作制度，建立长效机制

煤矿群监员工作在基层单位、生产一线，最关心煤矿生产的安全，也最了解煤矿安全隐患和安全问题，其行为也直接关系到煤矿安全状况的好坏。实行煤矿群众安全监督检查，是法律赋予煤矿职工群众的一种权利，也是企业进行安全生产的有效管理途径和手段。近年来小青矿通过健全网络、完善制度，建立群监工作长效机制，成立了矿、队、班组三级群监员组织。设立群监员38人，保证每个班组至少要有一名群监员。

在安全监督工作中，始终把现场作为群安工作的关键和重点。为让群监员真正发挥作用，矿工会年初以文件的形式下发了《矿群监员管理制度》，明确群监员上班即为上岗，规定每月出勤天数，保证每一班、每一工作现场至少有一名群监员。建立并完善《群监员职责、权利》、《群监员奖励办法》等群监工作制度，规定群监员每月查“三违”、隐患及提合理化建议数量。为让群监员在生产现场敢说、能说、会说、说的有人听，矿工会对群监员工作保证“三畅通”，一是畅通群监员安全监督检查举报信息渠道。基层单位群监员可以直接向各级领导、各职能部门反映涉及安全工作的信息，为直接听取职工呼声建立起了直通连线；二是畅通群众安全监督检查汇报渠道。建立群监员监督检查日常信息、群监员变动信息、安全事故信息等信息汇报制度，为群监员掌握工作动态、明确工作重点、制定工作方案提供参考；三是畅通阶段性群监员监督检查反馈信息，以信息表的形式了解基层群监员工作情况及安全建议。

三、严把准入关，选聘高素质的员工进入群监队伍 矿在选聘群监员时，采取基层单位推荐、矿统一考试、职工评议、工会把关、领导认可的评选等程序，这样选出的群监员，才能获得职工群众信任,才能干好工作。小青矿群监员需具备三个条件：

一是要有较硬的政治素质、强烈的责任心和较高的群众威信。政治素质过硬、责任心强，工作才能认真负责，管理才能大胆、敢于碰硬，才能积极主动去发现并解决问题。有群众威信，才能有号召力，说的话才能有人听，才能将规章制度贯彻下去。二是要有较高的文化程度，矿选聘的群监员要求具备技校（高中）以上学历。有较高的文化程度，才有较强的接受能力，才容易接受新知识、新技术、新工艺，才善于融会贯通，才能更好地发挥作用。

三是要有一定的现场工作经验。矿规定：地面单位的群监员需参加工作3年以上，采掘一线群监员需参加工作5年以上。只有了解生产工程，熟悉操作程序，有较丰富的现场工作经验，才能善于及时发现问题，并能够迅速处理问题，及时消除事故隐患。

四、加强群监员教育培训工作，提高群监队伍整体素质 通过严格选聘的群监员，只是具备了胜任工作的基本条件，由于他们还不具备群监员的专业知识，对新安全法律法规了解较少，缺乏系统的安全监察手段和方法。小青矿通过四方面的系统教育培训，提高群监队伍整体素质：

一是安全责任心教育。矿重点抓了“三种”教育，即：安全理念、安全氛围和正反两方面典型教育。做到“五结合”，即：思想教育与业务培训相结合、矿群监分会的统一培训与群监小组自己组织的学习相结合、培训内容的知识性与趣味性相结合、课堂与现场教育培训相结合、专业知识与综合知识培训相结合等。

二是煤矿安全生产法律法规，政策文件，规章制度培训。矿每半年都要对群监员进行专题培训，培训内容有：《煤炭法》、《煤矿安全生产条例》、《煤矿安全规程》、《群监员管理制度》、《矿群监员职责、权利》、矿安全生产形势分析等。

三是煤矿安全生产知识的培训。如：矿井事故预兆、灾害预防与处理的方法，自救互救、创伤急救和现场抢救等方面的知识培训。

四是安全监察手段和方法培训。请有工作经验的安检员讲课、召开群监工作现场交流会、群监员座谈会等。

五、加强业务指导，提高群监员工作能力

矿工会聘请安监部门领导、安检员、优秀群监员作为兼职教师对群监员进行经常性的业务指导。

一是矿工会每季度组织召开群监员工作例会、群监员安全分析会,总结工作，部署任务，交流工作经验，相互学习，相互借鉴，并不定期举办群监员培训班，帮助群监员更新知识，提高工作能力和监督技能。

二是矿工会在组织“六五”创建检查、职工代表视察安全时，邀请群监员参加，促使他们进一步积累实战经验，学习安全监察手段和方法。

三是在矿安全事故追查和“三违”帮教时，安排群监员参加，使其吸取事故教训，举一反三，找出工作中的不足，积累和丰富经验。四是积极开展群监员与本班组安全落后员工结成“帮扶对子”，建立“帮扶档案”，矿群监员结帮扶对子89对。充分发挥群监员的监督作用、言传身教的作用，狠反“三违”行为，积极倡导干标准活、干放心活、干安全活的良好风气，引导职工自觉实现由“要我安全”到“我要安全”、“我能安全”、“我会安全”的转变，打造“安全型”班组。

五是建立群监员工作标准，并严格进行考核。小青矿要求群监员必须做到“五勤”、“四到位”。“五勤”：即眼勤、脑勤、嘴勤、腿勤、手勤。眼勤，就是勤观察，随时观察生产工作现场出现的变化，掌握新情况，解决新问题。脑勤，就是勤动脑，在安全生产工作中，对环境、设施设备做到心中有数。嘴勤，就是勤嘱咐、勤交代，经常告诫身边职工做到“安全第一，预防为主”；不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害“三不伤害”；不安全不生产、隐患不排除不生产、安全措施不落实不生产“三不生产”。腿勤，就是勤走动，勤观察，及时发现隐患和问题，把安全隐患消灭在萌芽状态。手勤，就是见到“三违”行为就要制止，见到隐患就要立即整改，真正当好职工的安全卫士。“四到位”，一是对群监工作认真负责，敢于坚持原则，善于联系群众，做到意识到位；二是要经常学习生产和安全技术知识，积极宣传、贯彻、执行党和国家有关劳动保护政策、法规及企业的各种规章制度，积极参加群监组织活动，自觉接受群监组织培训，做到素质到位；三是要严格遵章守纪，以身作则，搞好自主保安，敢于制止“三违”行为，做到群防群治，执行到位；四是要协助班组长对本班组工人进行安全教育，组织本班组人员提安全合理化建议，督促其爱护和正确使用劳动保护设，做到互保联保到位。

六、充分利用激励机制，提高群监员工作积极性 一是落实《矿群监员津贴考核制度》。矿每月末公布各分会群监员出勤天数、查“三违”及提合理化建议数量，按规定落实群监员津贴，当月完不成指标的群监员不得津贴，对连续两个月完不成任务的群监员进行及时更换。对群监员制止重大事故发生或提出有价值的建议，给予200——1000元的奖励。

二是对群监员中的先进人物和模范事迹要及时给予宣传、表彰和奖励。并通过矿内井口大屏幕、班前会、演讲会宣传他们的事迹。

三是要在工作、学习、提升上给群监员以关心、帮助和支持，使之大胆工作，自我加压，促进素质提高。

总之，矿从提高群监员素质入手，加强群监员队伍建设，注重发挥群监员在安全生产的特殊作用，探索出提高群监员素质的途径与方法。此办法从20111月起实行。附：《群监员管理制度》、《群监员职责、权利》

《群监员奖励办法》、《群监员培训制度》 《群监员评比考核制度》、《群监员工作制度》 《群监员监督检查制度》、《优秀群监员评选办法》 《群监员津贴考核制度》

群监员管理制度

为充分发挥群监员在安全生产中的监督检查作用，确保职工身心健康和人身安全，保证国家财产不受损失，根据单位实际情况，特制定本制度。

一、群监员下井前必须到群监站登记，并将自己的上岗牌放到所在单位的位置。

二、群监员上岗后，对所在工作场所的安全情况汇进行检查，对发现的安全隐患及时处理。

三、在工作中如发现安全隐患，迅速向跟班领导或班组长汇报，并及时督促整改，升井后及时向群监站汇报。

四、群监员如有事请假，必须及时向群监站汇报并报出顶岗人员，杜绝空班漏检的现象发生。

五、群监员升井后，要及时到群监站认真填写隐患记录，并将自己的上岗牌放到待岗位置。

六、群监员每月上岗次数不得少于21次，汇报不得低于6次，连续3个月达不到要求的取消群监员资格。

七、群监员每月制止“三违”人，不低于1人次。

八、群监员每季提安全合理化建议不少于1条。

九、以上制度必须严格执行，否则取消群监网员津贴。

群监员职责、权利

一、群监员职责

1、认真学习宣传党的安全方针政策，严格遵守各项规章制度及安全操作规程，做到本人不违章、身边无“三违”。

2、积极协助队、组开好班前安全会和搞好每周的安全活动、每月的安全警示日活动，劝导身边职工牢固树立“自主保安”意识，自觉遵守“三大规程”。

3、严格按“三大规程”作业，遵章守纪，坚持原则，敢于同一切违章指挥、违章作业行为作斗争。

4、坚持出满勤、干满点，坚持汇报制度，汇报率达100%。

5、坚持做到进班在前、出班在后，对所在作业地点要做到进班、班中和出班不少于一次安全检查。

6、发现隐患及时整改处理，处理不了的，及时向领导汇报。遇到重大安全隐患或危及到生命财产时，应立即停止作业，撤退人员，尽快处理。

7、强化工程质量意识，切实把好所在工作面（岗位）的工程（作业）质量关，积极协助安监部门及各级生产管理人员，加强安全现场管理。

8、积极向矿井、所在队、组的质量标准化工作和安全管理献“金点子”，提出合理化建议。

二、群监员权利

1、是有权检查矿井的任何作业场所，发现紧急情况有权撤人。

2、是有权制止领导违章指挥，发现违章作业时有权要求停产。

3、是有权对违章作业人员进行处罚。

4、是有权提议奖励成绩突出的人员。

5、是有权向矿直接反映矿井的安全生产情况。

群监员奖罚办法

为切实加强群众安全管理工作，进一步加大群众安全监督检查力度，加强对群监员的管理，特制定本办法。

一、奖励办法

1、群监员每月上岗不少于21个班，汇报实质性问题不少于6条，提安全合理化建议不少于1条。

2、群监员所在班组杜绝“三违”现象。

3、群监员本人无违章现象。

4、群监员在班组安全生产方面做出优异成绩。

5、根据上述条件，群监会每季度评出群监员10名进行奖励。

二、处罚办法

1、群监员达不到规定的上岗班数和汇报次数，取消当月津贴，连续一季度达不到要求者，将取消网员资格。

2、群监员所在班组出现“三违”人员1人次者，罚款30元，3人以上者罚款200元。

3、群监员本人出现“三违”者，每次罚款100元，并取消网员资格，扣除津贴。

群监员培训管理制度

1、必须按规定时间准时上课，不得无故旷课，迟到或早退。

2、严格遵守课堂纪律，不得在教室内大声喧哗、打闹，不得随意离座，不得在教室内吸烟。

3、上课时要认真听讲，做好笔记，不得看与课程内容无关的报纸、杂志等。

4、上课时要穿戴整齐、举止文明，未经讲课教师批准，不得擅自离开教室。

5、参培期间，应注意保护各类教学设施，严禁破坏公物,如有损坏照价赔偿。

6、在培训学习期间，原则上不准请假，有特殊情况必须请假者，要到党群工作部办理请假手续。

7、严格考试制度,考试时，学员必须遵守考场纪律，严禁抄袭,对违反者视情节分别给予扣分或将试卷作废，另行参加补考。

8、考试不及格或因故没有参加考试者要延期补考，补考不合格者停班学习，并罚款50元。

9、学员要尊重教师，讲文明、讲礼貌。自觉坚持值日制度，搞好教室卫生。

群监员评比考核制度

一、考核：

⑴、立足本职岗位，热心群监工作，积极参加各项安全活动，计8分。每少一次扣2分。

⑵、月出勤在21天以上（含21天），每班及时填报安全隐患，汇报率达100%，计10分。每少汇报1次扣2分。

⑶、业务能力强，有一定的从事群监工作所必须的文化知识，能熟练掌握安全生产法规，有过硬的实际操作技能，能有效解决企业安全生产工作中遇到的相关问题。所在工作面工程质量验收达到合格品以上，计10分。出现一次不合格品扣5分，出现一次危险品，本项不计分。

⑷、加强自学，不断提高自身素质，积极参加工会组织举办的群监员培训学习，主动组织本班组员工学习安全生产基本知识，进行岗位练兵，提高操作技能。计6分。每缺一次安全活动和学习的扣2分，扣完为止。

⑸、坚持安全第一的方针，模范遵守党和国家的安全生产政策、法律法规和企业规章制度，自身无“三违”行为，计10分。有“三违”处罚的不计分，且取消当月津贴及评先资格。

⑹、坚持群监员井下跟踪隐患整改牌板填报制度，做到填报规范，汇报及时，无空班漏填现象。每月汇报不少于21次以上，计10分。凡发现跟踪隐患整改率未在井下牌板上填报的，每次扣2分。

⑺、工作责任感强，敢抓敢管，不怕讽刺挖苦、不怕打击报复、不怕承担责任，对违反劳动纪律和安全规章制度的人敢抓敢管，发现“三违”行为及时制止，计8分。发现“三违”不制止，不计分。

⑻、工作细致认真，进班认真观察，班中时刻注意，出班前全面检查，发现安全隐患及时报告，并提出处理建议，积极参与整改，督促整改落实到位。对不能立即整改或当班未能完成的隐患整改，出班后及时向接待站汇报。计10分。发现隐患不汇报的，每次扣2分。

⑼、发生伤亡事故或工程事故立即报告，并临危不惧，及时组织或参与抢险救援工作。协助班组长做好事故调查分析和隐患整改工作，计8分。否则，不计分。

⑽、深入员工群众，虚心听取周围员工群众的意见，积极主动反映员工对加强安全生产工作的要求和愿望，与本班组员工一起共同努力搞好安全生产。所在工作面（岗位）员工当月无“三违”，计10分。发现一次“三违”扣2分。

⑾、积极防范和避免安全事故的发生，计10分。本班组发生重伤以上事故的不计分。防范和避免了重伤以上安全事故的加10分。⑿、实行群监员月报表考核制，各群监接待站每月逐项认真自检考核报公司工会办公室，公司工会每月进行抽查复核

二、评比

已百分制计算，100减去否决分等于最后得分

群监员工作制度

1、群监员由工区根据条件民主选举产生，报矿工会备案，已经公布不得随意撤换，有矿工会每年进行一次调整充实。

2、群监员在工会和班组长的领导下开展工作，积极搞好现场的安全管理工作，及时汇报现场安全情况，坚决抵制违章指挥和违章作业，杜绝重大隐患和各类事故的发生。

3、对现场工作中发现的问题，当班解决，当班解决不了的汇报工会或安全信息办公室，并到井口信息站填写事故隐患登记表。

4、按时参加矿工会组织的每年两次的安全业务知识培训，做到持证上岗，一次不参加罚款50元。

5、积极参加矿工会组织的合理化建议活动。

6、每班一次到井口信息站进行登记汇报，每月登记事故隐患不少于12条，每少一次罚款10元。

7、熟悉本班组成员情况，制定措施对安全薄弱人员实施帮教，确保本班组安全生产。

优秀群监员评选办法

为调动群监员工作积极性，充分发挥群监员在群众安全中的作用，减少矿井隐患，促进矿井安全生产，同时对工作中涌现的优秀群监员进行表彰，特制定本办法。

一、基础工作

1、对群监工作认真负责，敢于坚持原则，善于联系群众；

2、经常学习生产和安全技术知识，积极宣传、贯彻、执行党和国家有关劳动保护政策法规及我矿各种规章制度，积极参加群监组织活动，自觉接受群监组织培训；

3、严格遵守纪律，以身作则，搞好自主保安；敢于制止“三违”行为，每天升井后到信息站填写安全信息卡；

4、协助班组长对本班组工人进行安全教育，组织本班组人员提安全生产合理化建议，督促其爱护和正确使用劳动保护设施，指导其按章作业；

5、对本班组生产场所、活动区域进行安全检查。发现不安全因素时，应在当班向跟班领导或班组长汇报，并协助及时处理；发现重大事故隐患且可能危及职工生命安全时，要建议带班队长停止作业，组织职工立即撤离危险场所；发现设备事故险情或因工程质量不好，可能危及安全时，及时建议停止作业，直至处理完毕；

6、每月填写有效安全信息卡不少于21次。

二、安全效果

按“四无一争”考核标准考核，即：

1、所在班组出现一条一般隐患扣1分，A类一般隐患扣2分，重大隐患扣5分。

2、所在班组出现一般“三违”每人次扣5分，严重“三违”每人次扣10分。

3、所在班组出现轻微伤每人次扣10分，轻伤每人次扣20分，重伤每人次扣40分。

群众安全监督检查制度

一、矿群监会

1、全矿群众安全监督检查工作委员会在工会领导下开展工作。

2、检查时间：群监会每月中旬分井上下组织一次大检查，每次不少于3小时。

3、参加人员：矿群工会主席及全体成员。严格按通知时间组织检查，本人确因有事不能参加时，可找本科室人员替换，严禁空监，一次不参加罚款50元。

4、检查程序：按专业进行，并由各专业负责人作为检查组长，具体负责本专业的安全监督检查工作。入井前由工会群监干事组织手指口述。

5、对查出的问题到信息办填写群众安全监督检查表，责任到人，由井口接待站值班人员下井检查落实整改情况，实行闭环管理。

二、群监分会

1、各群监员由工会领导。

2、检查时间：每旬组织一次，每次不少于3小时。

3、参加人员：群监成员。严禁空监及缺员检查，对查出的问题及整改情况进行登记、备查。无故不参加者每次罚款50元，不组织检查者对本工会一次罚款200元。

4、检查范围：本矿区所有工作场所。群监员津贴考核制度

为认真贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，进一步发挥群监员在生产一线的“安全哨兵”作用，根据我矿群监工作实际，有效增强群监员的工作热情和积极性，促进我矿安全形势的稳定发展，特制订本制度。

一、以工作绩效分配津贴，激发群监员的工作积极性。对此，我们专门进行调研并制定了群监员按工作绩效分配津贴的新方法，实行了群监员津贴考核。群监员津贴拿到拿不到、拿多拿少完全由群监员的工作业绩决定，打破了固定不变的分配模式，有效激发了群监员的工作热情，促进了群监工作的健康发展。

二、以群监工作竞赛为载体，严格群监员工作考核标准。为使有限的群监津贴发挥最大的激励作用，我们以群监工作竞赛为载体，把全矿35名群监员分成采掘、辅助、地面三个竞赛小组，对群监员竞赛考核采用百分制，并由井口考勤室根据群监员每月的出勤、参加例会、填表质量、现场作用发挥、正规操作和安全生产等情况进行具体考核，得出每名群监员的最后得分，再根据全矿群监津贴总数分别算出采掘小组、辅助小组、地面小组群监员的分值，分值和分数相乘就是群监员最后享受的群监津贴。考核办法突出了三个特点：一是把群监员的每项工作业绩直接体现在群监津贴的分配中。比如采掘小组群监员所在班组当月实现安全生产，各项工作都完成了考核指标，将得到66元的全额津贴；但是，如果有的采掘小组群监员所在班组当月安全生产有问题或群监员个人有违章行为，根据考核办法就会取消他们当月的津贴，被取消的津贴会被其他业绩好的群监员分配掉。二是考核内容严细。本着严格、公平、公正的原则，井口接待站根据细则每天对群监员进行考核，每一项工作标准都对应相应的考核分数，达到标准得分，达不到标准不得分，出现工作失误的相应扣分，群监员每月的最后得分由矿群监会审定。三是突出重点考核内容。我们把实现安全生产、制止“三违”、发现隐患和督促整改作为考核重点内容，并作了详尽的规定。群监员如实现当月考核目标，不仅可以领到津贴，并把这些指标考核情况作为年终评先树优的重要依据；如果达不到工作标准，除了扣除当月津贴外，还将对其进行相应经济处罚。

新的考核办法和津贴分配办法的执行，有效激发和增强了群监员的工作积极性和监督安全的责任心，提升了群监工作整体水平，促进了全矿群众安全工作的良性发展

群监员队伍建设办法及相关制度

靖远县教师队伍及校长队伍管理办法 篇7

一、什么是班主任专业化

中国教育学会德育专业委员会副主任兼秘书长、博士生导师班华教授在《班主任专业化的理论与实践》一书的序言里指出，班主任专业化是教师专业化的一个特殊的方面。班主任专业的特殊性可以概括为两个特殊的方面：一是从教育劳动的性质看，主要是精神劳动，是通过与学生的心灵沟通，促进其精神发展的活动;二是班主任有其特殊的教育操作系统，即发展性班级教育系统。

2009年，教育部印发的《中小学班主任工作规定》要求班主任应对他们所辖的一个班的学生的生活、学习以及学生的素质和班集体形成与发展承担重要责任，要对学生和班集体进行教育和管理。由此可见，班主任专业化的内涵要比一般教师更加丰富，对班主任的专业化标准定得也更高，这就决定了班主任专业化的特殊性。班主任专业化的内涵，我们认为，可以这样表述：以教师专业发展标准为基础，逐步掌握德育与班主任工作的理论知识，经过长期培养训练形成班级德育和班集体建设与管理的能力和技巧，提高自身的学术地位和社会地位，全面有效地履行班主任职责。

二、校长要积极关注班主任专业化发展

1.校长要积极关注班主任专业化理论发展

新课程中蕴涵着许多全新的理念，诸如教育民主化、促进教育的国际理解、关爱自然、注重个性发展等，以及学科本位向学生本位转变、科学本位向科学与人文整合转变、集体统一性教学向个别差异性教学转变、知识技能接受教学向知识的主动建构转变等中国基础教育的未来取向。校长只有继续学习各方面的理论，才能引领教师专业发展和班主任专业发展。

2.校长要积极关注班主任教师的情意和职业道德素质的发展

新课程的培养目标明确规定，要使学生“逐步形成正确的世界观、人生观、价值观，养成健康的审美情趣和生活方式，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人”。这实际上对教师职业道德提出了很高的要求。在推行新课程改革的过程中，教师的职业道德素质不应被弱化和淡化，而应该不断地得到强化。作为校长，应该关注教师职业道德教育，以自身职业道德水平的提升来促使教师职业道德的提升，进而促进教育工作质量的提高。

3.校长要积极关注教师的人文知识素养和多元知识结构的发展

教师尤其是班主任的理论自觉和理论更新能力的缺失，将会成为新课程推进的一大障碍。因此，以教师专业化理论为指导、适应新课程的教学需要来构建教师的多元知识结构成为校长引领教师专业成长的首要问题。这就要求校长队伍要加强教师尤其是班主任的人文知识和多元知识结构的发展。

三、校长要积极引领班主任专业化发展

1.构建科学系统的班主任专业化培训机制

要促进学校班主任的专业化发展，学校就必须建立一种系统、科学且富于激励作用的班主任成长的专业化培训机制，要改变简单灌输理念的传统培训方式，减少低效培训，强调研究状态下的工作和工作状态下的研究。让班主任在生动的教育实践中展开培训。培训不仅仅是听报告、经验交流，更应该包括班主任沙龙、读书活动、主题班会、个案分析、学生会诊、班会设计、专题演讲、情景分析、综合实践活动、脱产进修、高层次的深造以及心理健康辅导等。总之，校本培训要围绕把班主任培养成学者型的实践家和实践型的学者这一目标进行。

班主任的专业化培训，应该减少学校决策层与班主任队伍之间的间隔层次，建立以校长领导层和年级组长层为主的两层行政结构;改变传统垂直传递信息的组织沟通方式，增加横向联系与沟通;尽可能地将决策权向班主任队伍转移，让班主任拥有充分的自主权和决策权，从而形成以班主任队伍为基层的扁平化的学校组织结构;通过改革教辅人员的岗位设置或设置“资源教师”岗位来减轻班主任的工作负荷。要从制度上为每一个班主任创设一种公正、宽容和相互尊重的民主气氛，体现对教师工作的理解和尊重。班主任考评规则的制定，要体现以人为本的思想，一定要在理解、关怀的前提下激励班主任成长。

2.拓宽班主任专业发展的校本培训道路

提升班主任专业化素质培训主要有四条渠道：一是继续教育，二是教育科研，三是教育实践研讨，四是外出考察培训。

（1）开展继续教育活动，要让班主任在校本式班主任培训中成熟。班主任培训是继续教育的有效形式，它与其他形式的学习相比，特点是时间集中，组织性强，内容系统，容易落实。开展有针对性的、规范的、系列的、多层次的、理论同实践相结合的培训，有益于提升班主任的素质。

（2）认真开展教育科研，让班主任在教育科研中反思。教育科研是班主任专业化的必由之路。这是因为教育科研的过程就是班主任揭示、探索教育及学生身心发展规律的过程，是激起班主任对教育理论的渴求及实践探索的过程，也是不断地提升班主任素质的过程。

在班主任教育科研方面，校长要积极创造良好的研究条件，组建多元的研究团队，提供多样化的合作平台，让班主任在团队中通力合作、共同研究，以提高工作效能，丰富研究成果。如组建课题研究团队，组织班主任申报并实施德育与班主任工作研究课题;组建项目研究团队，组织班主任开展项目攻关，研究解决工作中的热点和难点问题;组建学术交流平台，定期举办学术沙龙、班主任论坛等活动分享研究成果;打造班主任工作研究博客，利用现代网络交流载体构建便捷的研究和交流渠道，帮助班主任进行多向、即时、互动的研究。

（3）定期开展班级管理教育实践研讨，让班主任在班级管理实践中成长。班主任的成长与发展的关键，是在理论的指导下，实践性知识的不断丰富、实践智慧的不断提升。实践性知识都隐含于教育实践的过程中。只有在教育实践中才能发展班主任的专业素质。离开了教育实践就成了无源之水，就不可能有专业化素质的提高。许许多多优秀班主任的成长就是最好的佐证。教育实践固然是重要的，但决不意味着任何实践都是有益的，只有经过反思的实践才是最有价值的。波斯纳提出一个教师成长的公式：经验+反思=成功。正因为如此，引导班主任对自己的教育实践进行积极地审视，冷静地分析，科学地反思是提升其专业化素质的重要环节。

（4）积极组织班主任外出考察，让班主任在外出考察中学会经验的积累。

组织班主任外出考察学习是学校常规化的班主任培训方式，但是好多的学校和教师对这样的活动没有很好地规划，导致班主任外出学习考察效果低下，有的可能起到反面作用。因此，校长要详细规划班主任外出考察的培训活动。要让班主任知道去一所学校考察要看什么？听什么？问什么？学什么？考察回来之后要充分利用考察的载体进行考察结果汇报，将考察作为一次校本培训的前期载体利用。在这样的考察学习基础上，班主任学会的就不仅仅是方法，更是思维。

3.丰富班主任专业发展培训方式

（1）“师徒帮带”式。凡是新分配（调进学校）的教师学校均要安排本校资深班主任为其带教师傅，由学校组织举行隆重的师徒结对仪式，之后开展相关的师徒结对活动。

（2）“观摩——评议”式。主题班会、主题教育活动是经常性的教育手段，学校要组织青年班主任观摩名优班主任的示范教育活动（班会），发挥“样本效应”，后展开评议，用教育理论对观摩的活动予以剖析，把现象的感知上升到理性认识，还可学到名优教师好的活动策划创意，激发学生主体参与的技巧和驾驭活动中可变因素的机智。

（3）“问题研讨”式（或“案例分析”式）。将班主任工作中出现的困难或案例进行分类整理，然后邀请德育专家或心理教育专家和学校资深班主任一起组成一个团队，召开班主任工作研讨会，对班主任遇到的问题和困惑进行论坛式分析讲评。这样会有利于班主任在实践中不断得到锻炼和提高。

（4）“专题讲座”式。请德育研究人员和兄弟学校资深班主任或者本校有经验的班主任或高级班主任和优秀的中级班主任为班主任队伍做讲座。通过高质量的讲座提升班主任的理论水平和工作效能。

（5）“反思性教育”式。反思性教育是帮助青年班主任发现自身教育中问题的方法。随着青年班主任理论素养的提高，反思性教育培训成为可能，组织青年班主任反思教育行为，做到宏观问题微观看，微观问题宏观看，即理性的教育理论落实到教育实际问题上，而教育中的实际问题必须提高到理论层面，发现教育中存在的真正问题，找到今后工作的突破口，促进教育理论与教育实践的结合。

（6）“课题研究”式。学校将班主任的日常管理工作和管理中的困惑进行系统整理，邀请德育专家进行课题研究分析，然后指导班主任教师将这些问题升格为德育研究课题，在学校德育处和教科室的组织下开展研究状态下的德育课题研究活动。这样就有利于教师将自己的实践和科学理论紧密结合，提升班主任工作的专业水平，也可以达到事半功倍的效果。

四、校长要积极促进班主任专业化发展

1.延伸和拓宽班主任评价标准

随着素质教育的全面推进，很多学校开展了优秀班集体和优秀班主任的评比活动，通过多种方式来推进班级创优活动。但人们通常会问：什么样的班集体是优秀的？什么样的班主任是优秀的？用什么指标进行衡量？如何进行评定？我们认为，建立一套科学、合理、操作性强的指标体系和良好的评定和培训机制，可以极大地促进专业化的班主任成长与发展。

根据哈温·洛克的目标设置理论，我们把班主任复杂的工作，根据专业化的内涵，分类分项，设置评估目标，规定标准，依据任务的完成情况进行评定，使班主任的专业行为动机和所要达到的目标联系起来，使工作、绩效与班主任专业水平这三者有机结合，从而有效地激发班主任的工作热情，调动其开展创建优秀班集体活动的积极性，增强其自觉性。

基于以上分析，学校可以将班主任分为首席班主任、高级班主任、中级班主任和初级班主任。根据班主任工作资历、情感和工作能力等综合因素，将班主任分为首席班主任（有8年以上班主任工作经历，注重德育创新和变革，具有半机关的特色和风格，在师生和家长中的信誉度高，乐意指导和培养中、初级班主任）、高级班主任（有5年以上班主任工作经历，对班主任工作富有激情，责任心强，有带班经验，获得过至少一次校级优秀班主任称号，乐意指导初级班主任）、中级班主任（有一定的班主任任职经历，并有良好的考核记录，或者在学校已经接受过两次以上校本班主任工作培训并经考核为良好以上的初级班主任）和初级班主任（新分配的教师，或刚刚调进学校的教师，没有本校班主任工作经历，爱岗敬业、对班主任工作有兴趣，愿意承担学校特定的德育任务，愿意接受学校首席班主任或高级班主任的指导和培养）这样就将班主任队伍形成自己强化培训的一个战斗集体。

2.增强班主任职业幸福感

校长要从专业化的视角来对待班主任队伍建设，建立班主任的选拔、培养、使用、考评和学术修养制度。要建立班主任资格认证制度，改变过去班主任工作是副业的传统观念的认识。对新任教师要先培训后上岗。经过一年的师傅带徒帮教和学校系统化的专业培训后再做班主任。在班主任培训过程中，要把班主任的培养制度化、规范化，使班主任的专业发展始终处于一个有序、有组织的状态。在班主任考核评价中要坚持做到四个统一：坚持过程与结果统一、量化评价与质性分析统一、立足当前与着眼长远统一、共性要求与尊重个性统一。以评价为导向提高班主任工作的目的性、计划性、智慧性和创造性。建立相应的政策激励机制，不断提升班主任的幸福指数，增强班主任工作的荣誉感和成就感。

校长通过制订学校相关制度、工作中的实践和评价培训等多种手段对班主任队伍进行专业化引领，能够促使班主任丰富专业知识，增强班级管理专业技能，提升师德水平和职业幸福感，有助于激发班主任专业自觉、增强专业自信、实现专业自强、促进专业发展。功莫大焉。