行政事业单位绩效管理

行政事业单位绩效管理（精选8篇）

行政事业单位绩效管理 篇1

摘要：随着国家财政的不断发展，我国对于行政事业单位的财务管理也越来越重视。预算绩效管理是财务管理的重要组成部分，对事业单位的工作执行有一定作用。而从事业单位内部控制系统进行分析，目前的单位预算绩效管理存在一些问题，并且需要改善。

关键词：行政事业单位;内部控制;预算绩效管理;问题;改善

预算绩效管理是在预算管理的基础上对行政事业单位的目标进行管理和及时的信息反馈。同时通过单位内部控制规范使单位的经济活动更加规范合理。而随着国家财税体制的改革，预算绩效管理在事业单位发挥着极大的作用。因此我们应及时从内部控制视角发现单位预算绩效管理存在的问题并及时解决。

一、行政事业单位预算绩效管理简析

预算绩效管理的实施是为了有效提高行政事业单位的资金利用率。事业单位的领导通过对预算目标的管理对单位部门的资金支出作出一定的评价和资金使用决策。行政事业单位和财政部门是公共资金使用的责任人，是绩效评价的主体，公共资金的利用率与他们的工作执行息息相关，而绩效评价的对象则是公共资金。因为行政单位的资金都是来自对人民群众的税收，属于公共资金。预算绩效考核本身是一项完善的管理系统，因此在执行过程中要严格按照程序进行，防止出现错误。而对于实施内部控制的事业单位，我们需要将内部控制系统与预算绩效管理系统相融合，更大程度地提高资金利用率。

二、行政事业单位内部控制管理系统与预算绩效管理系统的相似之处

(一)目标统一

行政事业单位的预算绩效管理是为了提高单位的预算管理以及资金利用率，从而提高单位的配置和服务效率。内部控制作为单位的管理系统，其主要目标就是为了提高单位行政工作的开展效率。作为运转与一个主体的两个系统，内部控制管理系统的运行在一定程度上会影响预算绩效管理的执行。

(二)执行方式统一

预算绩效管理的核心就是绩效，因此在单位进行预算管理的过程中要全程将绩效作为重心，对其进行严格的管理与评价和审核。而内部控制为了更好的对事业单位进行管理，在单位进行经济活动时，要全方面地参与到决策制定、决策执行以及监督过程中。从这个角度上看，预算绩效管理和内部控制都是将对经济活动风险防范、目标执行控制和及时的监督作为管理的重点，注重流程的控制。

(三)都需要全员参与

预算绩效管理过程中需要所有的财务人员参与到其中。首先需要财务人员作出一定的预算目标，然后将目标下达到相应部门由各个部门进行执行，在这个过程中要有一定的绩效监督管理，最后还要有专门人员对绩效进行评价，从而做出合理的资金使用决策。而内部控制的实施也需要单位全体人员的参与，它是需要单位内部整体进行自我调整、约束、规划、评价以及控制的管理方法。因此在这方面内部控制与预算绩效管理是一样的。二者最终目标都是为了实现单位的经营目标和保证经济活动的规范性。

三、从内部控制角度分析行政事业单位预算绩效管理存在的问题

(一)单位工作人员对预算绩效管理认识不清

行政事业单位实行内部控制是为了保护单位资产的完整性，也是为了预防执行经济活动面临的风险，而预算绩效管理也是为了保证财务工作的有序进行，因此在单位内部预算绩效管理属于内部控制的管理范围，内部控制的活动会对其产生一定影响。但是在实际工作过程中，事业单位人员都不了解二者之间的关系，认为在进行财务预算管理之后，还要进行额外的绩效评价已经给他们增加了工作负担，又要实施内部控制对单位经济活动进行控制，这使得他们对自身的工作越来越厌烦，长期下来就使得他们对这两个管理制度失去信心，最终忽视管理流程，对单位的财务管理产生影响。另一方面工作人员没有充分认识到预算绩效管理的重要性，在进行绩效评价的时候只是粗略地审核，单纯地认为政府部门的经济活动又不追求经济利益。但这样长期下去也会导致单位的资金遭受损失。

(二)预算绩效管理不能与单位风险评估机制有机结合

事业单位为了保证经济活动执行的安全性一般都会建立一定的风险评估机制，使其对可能存在的风险进行评估和制定相应的预防计划。预算绩效管理的实施也是通过对绩效目标的追踪，收集其中的绩效数据对预算执行的实际情况进行分析，然后找出其中可能存在的风险，对其进行评估和预防。在这一方面预算绩效管理应该与风险评估机制有效结合，但是在实际工作中，预算绩效管理中的绩效评价与追踪却不能做到及时的信息反馈，通常都是在经济活动结束后才进行数据的采集，这使得预算绩效管理与风险评估机制失去衔接，不能有效的进行风险预测和预防工作。

(三)绩效评价工作不能遵从内部控制的要求

内部控制的实施深入到单位各个经济活动的每一个流程，从单位和业务两个方面都提出了一定的要求来预防风险。预算绩效管理也不例外。近年来，我国积极响应号召极大地改善了财务支出绩效评价体系，也制定了一系列的措施，例如政府单位想要进行一个经济活动，整个活动的流程分为项目决策、决策过程、决策程序，其中绩效管理贯穿于其整个过程。但是具体的项目指标却没有做出明确地说明，这使得内部控制也没有办法进行具体的控制活动。同时项目执行申报以及审批都没有与内部控制程序相结合，也就没办法确定项目资金具体使用情况和项目内容以及项目的可执行性。最终就无法判定可能风险存在性，导致绩效评价工作的`执行和绩效评价结果的可靠性。

(四)预算绩效管理体系中信息技术的应用不够

单位的内部控制规范中强调信息技术的应用，将内部控制的具体流程和一些财务信息利用信息技术储存起来并设置一定的保密系统，可以有效确保经济活动信息的完整性和安全性，也避免了出现认为失误。但是由于发展水平限制，部分地区的预算绩效管理仍然使用较为落后的方式。在进行经济活动时大量的财务数据和申请报表依然采用打印、手工填写的方式，使得财务信息不能进行及时的反馈，不利于问题的解决。而且这样很容易出现大意错误，同时也降低了工作效率。

四、从内部控制角度分析改善预算绩效管理的方法

(一)提高工作人员对内部控制和预算绩效管理的认识

部分行政事业部门应该积极开展一些培训课程，提高工作人员对内部控制和预算绩效管理的重视，使他们了解二者具体的操作流程。行政事业单位人员应该意识到只要他们需要资金的支出，就涉及到经济活动的执行，同时也需要内部控制的参与。提高事业单位人员的内部控制和预算绩效管理素质和工作能力有利于推动二者的融合，使单位的整体资源得到规划。

(二)根据内部控制要求细化绩效评价体系

绩效评价体系的建立对单位预算绩效管理执行具有很大作用，因此要不但对其进行完善。而内部控制规范中也包含了对其的约束与控制，要在预算绩效管理过程中识别单位的内部和外部风险，做到及时的防范。在项目决策过程中，项目的增减都应属于政府职能部分。而决策时要建立专家讨论、领导商讨、各部门参与的集体会议制度或是专门的立项评审制度，确保项目的可执行性。在项目管理中要根据政府的采购标准进行物资筹集，完善合同内部控制管理制度。同时要及时对预算绩效进行分析与评价，确保各级任务完成进度和准确性。最后单位还应该建立适当的绩效考核制度。单位可以成立专门的监督考核小组，对整个项目预算执行过程进行监督，这样可以及时获取绩效信息和发现其中的问题并能及时解决。

(三)提高预算绩效管理中信息化技术的应用

内部控制的实施很大程度上依靠了信息技术的利用，提高了工作效率，预算绩效管理这种复杂性的财务管理也应该积极引用信息技术，使其在应用方面更加快捷。预算绩效管理的实施也是为了避免一些经济风险，因此快速的信息技术可以使大量的数据及时得到汇总和分享，有利于工作人员的工作得到衔接，事业单位可以在内部控制这个总的信息系统下建立一个小的系统主要用来分析预算绩效管理的数据，而同时又能保证在内部控制的管理下这些数据的安全性。

五、总结

随着行政事业的不断推进，国家也要相应地提高行政事业的工作效率。通过预算绩效管理的实施可以有效改善单位的财务管理，提高资金利用率和工作效率。

参考文献：

[1]王尚集.基于内部控制视角的行政事业单位预算绩效管理探析[J].中国乡镇企业会计，-12-15.

[2]于廷永.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考[J].经济师，-08-25.

行政事业单位绩效管理 篇2

在我国当前的制度管下, 我国行政事业单位的管理还是不断的出现问题, 这暴露出我国行政事业单位的管理制度令人堪忧的现状。完善的行政事业单位的管理制度应该有完善的内部控制以及有效的外在管理控制组成, 传统的管理机制存在太多的漏洞, 容易造成资金浪费, 资金挪用等等问题。就绩效管理模式来说, 绩效管理模式可以确保行政事业单位工作人员能够自主的选择和实施日常的活动, 并且可以在较低的工作量的同时做到灵活的进行管理, 从而降低管理风险。在我国, 行政事业单位是公共部门或者说公共组织的一个代名词, 是我国经济发展的一个重要的角色。行政事业单位是建立在人民的意志的基础上, 为了维护人民的利益和需求的组织, 因此, 行政事业单位是为社会提供公共产品和服务的单位, 它的管理更加被人民所重视。因此, 在行政事业单位进行绩效管理的时候应该做到以人为本、以事业单位内部情况为中心, 以事业单位职位高低为标准, 定时定性的进行。我国行政事业单位绩效考核管理制度还存在一定的发展空间, 还需要相关人员进行研究和探索。

二、我国行政事业单位绩效管理的现状及存在的问题

现阶段, 我国行政事业单位实施的是年度考核制度。考核分为年度考核和平时考核两个部分, 平时考核在工作中随时进行, 然后在一年的年初或者年末进行年度考核, 年度考核一般是以年初考核为标准。现阶段, 我国行政事业单位绩效管理中有以下几点不足。

(一) 我国行政事业单位年度考核制度存在缺陷

作为我国公益性质的单位, 行政事业单位的考核一般是以能力、业绩、品德以及考勤四个方面作为考核的内容。但是, 这样并不能够算的上绩效考核。对行政事业单位工作人员来说, 德、能、绩、勤等四个方面的确是能够涵盖他所需要的一切素质和能力, 但是, 很难就一个人的品德以及能力等一些情况对工作人员进行客观公正的评价, 将能力和品德作为绩效考核的内容, 很有可能导致绩效考核存在太多人为因素, 导致绩效考核结果不够客观, 无法达到公正合理。另外, 我国行政事业单位的绩效考核方式过于笼统, 没能细化到行政事业单位的具体部门, 更没有细化到不同的等级的工作人员。这样的考核制度, 只是对行政事业单位工作人员的“工作总结”的评分, 并不是对年度工作的评分。

(二) 我国行政事业单位的绩效考核在操作过程中存在问题

在行政事业单位的绩效管理的过程中, 年度考核只是一项每年都必须进行的常规工作, 并没有得到足够的认识。不少的行政事业单位在进行年度的考核的过程中, 并没有进行考察, 而仅仅是对员工的工作总结进行分析评价。不少的员工都是在考核前期匆忙的完成工作总结, 然后再有考察人员填写考核报表, 行政事业单位在简单的几天就能够完成考核工作。并且考核的过程中, 考核人员心里并没有一个评分的标准, 仅仅是按照个人的感觉进行打分。另外, 行政事业单位的年度考核还有一个民主评测的环节, 在这个环节, 要么就是考核人员“代劳”进行民主评测, 要么就是当地人民在不明真相的情况下, 莫名的填写一些评分表格, 评测结果与事实不符。年度考核一般意义上应该以日常的考核为标准, 但是, 不少的事业单位对日常的考核毫不重视, 甚至取消日常考核, 以至于年度考核没有标准, 成为空中阁楼, 导致考核产生失真现象。

(三) 行政事业单位的绩效考核方式过于单一

行政事业单位的绩效考核注重于定性和定量相结合, 在定量的绩效考核工作中, 需要用分数等量化的指标来进行绩效的分析, 并且要结合计算机等现代化的计算手段来进行量化数据的处理。但是, 就现阶段行政事业单位的实际工作来看, 能够确保定量的评定的绩效指标非常的少。一般来说, 行政事业单位的评分准则都是将一个定性的指标的几个程度划分成为分数来进行定量指标分析。例如:“该员工的日常工作态度可以评定为:非常认真 (5分) , 比较认真 (4分) , 一般 (3分) , 不怎么认真 (2分) , 非常不认真 (1分) , 这种评分方式。虽然, 这样的绩效考核存在了数据上的量化, 但是实际上来说, “非常”和“一般”依然是定性的东西, 缺乏定量考核的科学性和准确性。这样的定性和定量结合的绩效考核存在较强的主观性, 很难准确的评定员工的实际情况。另外, 我国行政事业单位的绩效考核手段比较陈旧, 仅仅是人员日常工作总结评分一种, 这样单调的考评方式, 在很大程度上影响了考核的质量。

(四) 我国行政事业单位的绩效考评人员缺乏专业素质

严格意义上来说, 绩效考核是一项需要坚实的专业能力的工作, 绩效考核人员必须有相关的专业知识和技能才能够胜任绩效考核工作。但是, 绝大多数的事业单位的绩效考核人员都是由简单的领导者, 人事以及其他同事组成, 这样的考核团队涵盖面的确是很广, 但是缺乏应有的专业性。即使是作为绩效考核的人事, 很多事业单位的人事部门的工作人员也缺乏专业性, 从而影响了考核的准确性。

三、完善行政事业单位绩效考核制度的建议

有效的考核制度必须要把行政事业单位的日常实际工作作为绩效考核的对象, 以员工是否严格完成自身的职责作为评定的依据, 量化考核结果, 将绩效考核结果责任落实到考核人员。反思我国行政事业单位绩效考核特点, 可以归纳出以下几点。

(一) 行政事业单位应该提高绩效管理意识

绩效管理对行政事业单位的工作效率有很大的影响, 因此, 对事业单位绩效管理的重视也对事业单位的发展有很大的影响。行政事业单位的领导对绩效考核的重视以及事业单位员工对绩效考核的支持对绩效考核管理实施有很大的帮助。因此在行政事业单位应该建立完善的绩效管理制度, 将绩效管理和行政事业单位的发展结合起来。行政事业单位应该加强单位管理人员以及工作人员的责任意识, 用绩效考核为鼓励提高员工的竞争意识。行政事业单位应该采取以人为本, 以单位绩效为先的理念, 激发行政事业单位的每个部门的每一个员工提高自身的素质, 确保行政事业单位的经营可以持续发展。行政事业单位应该组织和事业单位绩效考核相关的知识, 对行政事业单位的领导和人事部门的人员要进行绩效还礼方面的培训, 为行政事业单位绩效管理创造一个良好的内部条件。

(二) 行政事业单位应该制定科学有效的考核制度

行政事业单位的绩效考核不应该流于表面, 更不应该模棱两可, 要制定科学有效的考核标准, 确保绩效考核的科学准确。没有具体的量化的考核标准, 会导致绩效考核实践过程中难以落实考核的具体情况。因此, 只有制定出有针对性的, 可以实施的绩效考核标准。在确立考核标准的过程中, 应该由事业单位领导人、人事部门人员以及考核对象共同讨论决定, 这样的制定的绩效考核标准才能更适应行政事业单位的具体情况, 确保绩效考核标准可以正常实施。在制定考核标准的时候, 应该建立完善的岗位制度, 根据不同岗位和不同的等级的员工制定有针对性的绩效考核标准。制定数字化的绩效考核标准, 并且结合日常人事考勤的同时, 采用丰富的例如, 心理测试, 专业笔试等等的考核方式, 将多种考核结果按照权重计算最终的考核分值, 确保绩效考核全面, 考核结果科学有效。要改变现有的定性绩效评定的原则, 应该定量的进行绩效考核标准的制定一个综合的指标体系, 体现考核的价值。

(三) 行政事业单位应该重视日常考核, 并且注重考核结果

由于日常考核是年终考核的基础, 因此行政事业单位应该注重日常考核。日常考核也应该形成完善的规章制度, 确保日常考核不仅仅是上级给予的工作任务, 而是企业管理的必要的制度要求, 落实日常的工作考核, 并且要重视日常考核结果, 将日常考核结果落实到实处。将日常考核的结果落实到奖罚上面, 树立绩效考核的权威性。坚持日常考核和年度考核结合, 加强日常考核的比重, 将日常考核和岗位的绩效工资以及年终奖励结合起来, 这样可以确保绩效考核有一定的激励性质, 确保绩效考核的实施。另外, 应该重视绩效考核的结果的使用, 只有有效的利用考核结果, 人们才会重视绩效考核。对绩效考核对象进行针对性的奖励或者惩处, 才能确保考核有效的使用。因此, 行政事业单位应该根据考核的结果, 给出考过和对象绩效考核的成绩, 并且, 针对考核成绩来进行奖惩。更重要的是, 利用考核结果来对考核对象工作上的指正, 确保考核结果可以对考核对象在下一工作周期有更大的进步。

(四) 行政事业单位应该注重绩效考核专业人员的培养

绩效考核是一个专业性的工作, 考核过程非常的复杂。因此, 行政事业单位的认识部门应该专注培养出专业的绩效考核人员, 以确保绩效考核的结果科学准确。由于现阶段我国行政事业单位绩效考核制度还不够完善, 大多数的考核标准都过于定性。这样就要求绩效考核人员有高尚的职业道德水平, 能够客观公正的进行绩效考核评定活动。另外, 绩效考核是一个复杂的问题, 因此, 行政事业单位的绩效考核人员必须有专业的绩效考核专业知识, 对绩效考核的流程, 以及相关的法律法规都必须有一定的了解, 再者, 绩效考核人员还需要有一定的管理能力和沟通能力, 确保绩效考核工作可以顺利的沟通完成。因此, 事业单位工作人员应该主意日常制度的学习, 关注绩效考核新理论以及相关的制度, 在工作的过程中注意完善行政事业单位的绩效管理制度。另外, 事业单位也应该注重人事人员的选择、深造和培养。

四、结论

行政事业单位作为我国经济活动的公益单位, 其一言一行都受到了人民大众的关注。因此, 行政事业单位的管理也受到了国家的重视。绩效管理对行政事业单位的工作效率有很大的影响, 行政事业单位的领导对绩效考核的重视以及事业单位员工对绩效考核的支持对绩效考核管理实施有很大的帮助。因此在行政事业单位应该建立完善的绩效管理制度, 将绩效管理和行政事业单位的发展结合起来。提高行政事业单位的管理, 加强行政事业单位的绩效考核管理, 提高行政事业单位的工作能力和工作效率, 才能确保行政事业单位的经营稳定发展, 提高我国经济发展水平。

参考文献

[1]陈晓莉.关于推进行政事业单位绩效审计工作的思考[J].国际商务财会, 2012, (8) .

行政事业单位绩效管理 篇3

【关键词】预算绩效管理 行政事业单位 应用

预算绩效管理可以对行政单位公共财政的支出进行优化，对事业单位财政资金绩效意识有着强化的作用，对专项资金绩效评价工作起着完善与推进的功能。但是，目前行政事业单位应用预算绩效管理时，存在一些难点，影响预算绩效管理工作开展。所以行政事业单位应该对这些难点进行分析，得出推进预算绩效管理工作的措施，在预算编制阶段、预算执行阶段和预算评价阶段，给出合理有效的建议，确保预算绩效管理工作落到实处，为行政事业的全面发展奠定良好基础。

一、预算绩效管理的工作步骤

预算绩效管理的工作步骤可分为：目标制定、预算款分拨、预算绩效指标的严格执行、细致的监督整个预算过程并对其进行评价。预算绩效管理工作的核心是预算绩效目标，而预算绩效的目标具体指绩效内容、绩效指标、绩效标准等，与绩效指标评价有着相辅相成的关系，绩效指标评价利用尽量细化、量化与可操行绩效评价指标体系的设置，对公共资金的使用效率与行政事业单位的执行情况进行考察。根据预算资金考核评价的分析结果，判断公共资金是否得能够到良好的利用。

二、执行过程中存在的问题

近年来，预算绩效管理对我国财政预算发展有非常重要的作用，但是，预算绩效管理在行政企业中的执行还存在一些难点，具体包括以下几点：

（一）绩效指标设计

预算绩效管理可以公平、公正的对公共财产使用效率进行分析，预算绩效管理在行政事业单位中，要秉着公平、公正的原则运作，其难点就是定性向定量转化过程。虽然，行政事业单位在相关单位的构成中比较重要，算是一个整体的系统，但是，在实际运作时，由于缺乏绩效指标设计，以至于无法轻松的对工作人员进行管理，对工作进行总结就会影响着预算评价各项工作中关于指标评价的系统整合。

（二）预算绩效评价

在行政事业单位实施预算绩效评价时，存在许多难点，如：行政事业单位预算绩效评价的实施不积极，从我国对预算绩效管理体系加以规范至今，只有几个省的事业行政单位实行预算绩效管理，这种现象的发生，有很多原因。主要的原因就是：行政事业单位用尽各种手段，占有公共资金，这种思想在实际工作中对预算绩效工作产生阻碍。又如：预算绩效在实际实施过程中，没有一个较为明确的主题。长期以来，并没有确定固定的单位承担预算绩效评价工作，在评价过程中，也没有明确的规定出评价对象，使得预算绩效评价缺乏完善的评价人以及评价对象，在实施过程中，无法通过评价工作来对行政事业单位进行预算绩效评价，使得行政事业单位对公共资金的使用不能进行有效控制。

（三）预算绩效评价结果应用

预算绩效评价对行政事业的公共资金使用情况进行评价，能够将使用效率与效果反馈给相关单位，使其可以分析出上一年预算绩效评价使用过程中存在的问题，了解其需要改善与创新的地方。但是，目前一些预算绩效的评价结果没有参考性，不能为相关单位的工作带来积极影响，使得行政事业单位无法对工作进行改善，很难引起对评价结果的重视。并且，被评价单位很难受到预算绩效管理的约束，使得预算管理工作开展失去意义。

三、贯彻落实预算绩效管理的对策

预算绩效管理工作是政府建设廉洁形象的核心，可以完善公共资金的管理，并推动其走入正轨。笔者针对预算绩效管理存在的问题与难点，进行细致分析，总结出贯彻落实预算绩效管理工作的策略，主要有以下几点：

（一）预算编制阶段

在预算编制这一阶段，既要对资金进行科学、合理安排，又要将绩效指标的评价体系，建立完善，仔细、谨慎的处理评价指标。预算编制阶段是预算管理工作的衍生，先前的预算管理工作，重视的是管理各项资金的花费情况，具体包括金额、数量等，科学的对各项工作成本和主要费用计算进行计划。预算绩效管理工作是以对绩效和目标的管理开展的，其要制定出预算绩效评价指标，评价公共资金的使用情况，及时将情况反馈到上级部门。在工作人员制定预算绩效评价指标时，要先设置出基本指标与具体指标，如图1。然后对业务指标及财务指标进行细致设置。

图1 绩效评价指标体系框架

在设计者进行指标设计时，一定要遵循以下几个原则：第一，每一个评价指标只可以对一项内容进行评价，每一个评价指标都结合在一起就可以形成整个预算绩效评价体系，当预算指标形成一个整体后，要细致的评价整个预算工作，在评价时，指标之间既不能重复，又不能发生矛盾。第二，要统一的对评价指标设置相关数据，每个指标的数值格式都可以进行比较，在搜集指标数据时，要按照小数、分数和对数进行搜集，在对指标进行比较时，要将数据进行统一化处理；再次，对权值进行设置时，要保证其合理性与科学性，行政事业单位在该项指标下的得分就是指标值，整个体系中指标值所占的比重就是权值，在对指标值进行设置时，要保证指标权值为1，当指标较为重要时，权值要大，当指标不重要时，权值则偏小，设置权值最好的方法是层次分析法与专家评价法。最后，在对标杆进行设置与比较时，要摒弃传统单纯的预算考核方法，将绩效评价指标设置出来，并且要将各个指标的最优值进行计算，选择行业中较为优秀的预算考核成绩作为同行业的榜样标杆[4]。

（二）预算执行阶段的策略

预算执行过程中，要制定跟踪机制，必须重视事中控制，要快速的分析整理资料，把控风险，及时对预算执行的效果进行了解，将结果向有关部门反馈。然后，利用跟踪监控机制，保证所采集的信息数据来自于现场，使得数据的真实可靠性能够得到保证；要仔细核对预算资金和开支账务，如有发现不符，就要追查责任；要参照一定原则开展工作，在预算执行过程中，进行跟踪、记录与分析，并且将问题及时的反馈给相关部门，由相关工作部门来处理这些问题[5]。

（三）预算评价阶段的策略

预算评价就是验收预算绩效管理中最关键的步骤，整个预算由编制到执行，只有预算评价阶段时一个综合性的考核[6]。要通过对预算评价的分析并且合理利用，进而对评价内容进行选择，使得预算评价的作用在预算管理中能够得到良好的发挥，要保留所有的评价结果，有利于管理人员在今后的工作过程中对员工进行工作方面的指导，被评价单位也可以根据评价结果反映出的问题，及时对工作方法进行改善，提高工作效率，控制成本，确保被评价单位按照预算设定的方向发展[7]。

四、结语

预算绩效管理在行政事业单位的应用，是对国家公共资金使用情况的评价，可以使行政事业单位更加科学、合理对国家公共资金进行利用。但是，在当前的预算绩效管理工作中，依然存在许多难点，需要行政事业单位采取有效的方法解决这些难点，提升预算绩效管理在行政事业单位中的应用水平。

参考文献

[1]温小素.浅谈行政事业单位的预算绩效管理[J].商业会计，2014（2）：110-111.

[2]李琨.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考[J].中国注册会计师，2014（2）：99-101.

[3]王尚集.基于内部控制视角的行政事业单位预算绩效管理探析[J].中国乡镇企业会计，2014（12）：85-86.

[4]高光英.预算绩效管理在行政事业单位的应用探讨[J].经济视野，2015（1）：106-106，108.

[5]葛洪朋，韩珺，王云霞等.对行政事业单位预算绩效管理的思考——以高校为例[J].财务与会计，2014（11）：66-68.

[6]刘海鹏.浅谈内部控制背景下对行政事业单位预算绩效管理的研究[J].会计师，2014（21）：49-50.

高校行政管理中绩效管理论文 篇4

一、高校行政管理中绩效管理缺失

1.1部门分工与工作界限存在一定的矛盾性

在高校的实际工作开展中，一般工作，部门之间可以明确地进行划分，但是涉及具体的工作就难以明确划分;很多工作可以划分到这个部门，但是也可以划分到另外的部门，其工作本身存在较大的缝隙，如果工作不认真，就很容易出现工作空挡，导致扯皮等情况出现，这样无形之中就加大了办公成本耗费，降低了行政办公效率。

1.2职级权威和行政权力的集中

为了确保高校工作能够平稳运行，高校行政管理中的各个部门以及院系单位，根据岗位与管理的不同，设置了不同的职位级别，形成了金字塔式的管理分层;由于上级的行政命令与权利被认定具备权威性，这样就很容易让下级存在一种崇拜上级的情况，很容易将原本对工作任务的重视、负责转移到对于人的负责以及疏通人际关系之上，导致在实际的工作中盛行官本位的思想，加之部分人员对于人际关系过于注重，就很容易出现对工作敷衍了事、得过且过的情况。

1.3基层工作负担沉重，部门间又人浮于事

绝大部分高校在行政管理中都采取定编定岗的方式，因事设职、以事定岗，以此来满足高校发展的需要。如此，在岗位的设置上就会出现不同的岗位，其所负责的范围与工作量会存在一定的差异，因此，就很容易造成部门之间，甚至是同一个部门的人员工作出现不均衡的情况，导致超负荷与人浮于事并存，从而产生一定的负面影响。

1.4行政管理过于依赖制度与责任

目前，大部分高校的行政管理是依靠规则制度和岗位职责来进行的。但是这样的方式不仅单调、机械，还会在一定程度上限制人员的积极性和创造性，使得成员逐渐丧失管理的个体精神，这样也会影响到整个管理系统的工作效率，难以实现整体的工作目标。

二、高校行政管理中绩效管理实行的方法和途径

2.1制订绩效计划，明确绩效目标

对于岗位，应该做出具体的分析，并且对岗位加以说明，明确岗位职责之后，高校行政管理部门就应该提出具体的绩效目标。在绩效目标提出的时候，还应该注意上下之间的相互沟通，尤其是从下到上的沟通，应该让具体的员工参与进去。待绩效目标确定之后，再根据实际工作，由领导和成员一起制订绩效计划。就静态方面来看，绩效计划是关系到工作标准和目标的契约。就动态方面来看，是管理者与被管理者之间的互动与沟通、对于工作目标达成思想方面共识的过程。在一个周期内的.绩效计划，行政管理工作还应该明确完成的时间、完成的任务，需要完成到怎样的程度，都应该做到周密与详尽，进而确保绩效计划与目标的明确，满足高校的需求。

2.2做好绩效指导与绩效沟通

待绩效计划制订之后，行政人员就需要根据计划的内容，努力去完成组织目标。在这个过程中，负责人应该对绩效计划的执行情况进行监督与指导。对于成绩不达标的成员，应该第一时间做好沟通，了解其存在的问题，帮助其提升绩效。这个环节是不可缺少的，为了达到绩效管理的目标，管理人员必须重视这一个环节。

(1)建立沟通制度，做好绩效沟通。作为高校的行政管理人员，还应该明白在整个绩效管理当中绩效沟通的重要性，并且能够将绩效沟通作为一项重大的工作来抓，建立与之匹配的机制与制度，逐渐地培养出良好的沟通习惯。

(2)开放式绩效沟通网络的建立健全。高校不同部门之间的相互交流较少，但是，就行政管理来说，由于其工作环节较多，涉及面较广，任何一项工作都需要多个部门的积极配合才能完成，所以，不同部门之间的交流与沟通就显得尤为关键。在同一个部门当中，只有通过领导与员工之间的良好沟通，才能将部门的工作质量加以改善。所以，在高校范围内，应该建立开放式的绩效沟通网络来支撑不同部门之间的沟通。

2.3开展绩效考核

对于高校行政管理人员来说，绩效考核是就是绩效目标的程度考核。一般来说，考核分为两个方面：工作结果与工作行为。工作结果指的是对于绩效计划，行政人员具体的的执行情况，也是对工作业绩本身的一种评价;行为评价指的是在日常的工作中行政人员的行为表现以及态度等。在进行考核的时候，应该综合进行评价，尽可能多角度、多方向地评价行政人员，确保考核的公正性和客观性。

2.4应用绩效考核结果

就高校行政的绩效管理来说，考核并非是其终点站，只能称之为对于一个绩效周期绩效效果的一种评价，如何将考核的结果应用到实践当中去，才是值得我们深入研究的。就高校来说，考核结果应该同教职工的报酬、晋升等实际的奖励结合起来，这样才能让绩效管理真正地落到实处，才能将教职工的积极性调动起来，实现高校本身的办学目标。

(1)建立有效的激励机制。对于考核的结果，应该在晋升、奖惩以及培训等多个方面加以应用，通过有效的激励手段，调动行政管理人员的工作积极性。同时，就绩效考核，还应该建立一个正向与负向、近期与远期、物质与精神等相互结合的激励体系：第一，通过福利待遇和物质待遇通道激励员工，坚持优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的基本原则;第二，通过畅通的事业发展来激励员工，考虑到行政管理人员的基本需求，给出一定的薪酬与晋升空间;第三，利用培训激励人，通过终身学习的机会，来提升行政管理人员的自身素质和业务水平。

(2)建立行政人员档案。对于高校行政人员的绩效考核结果建立档案，并且与其劳动报酬和职务晋升直接挂钩，也可以让行政管理人员主动去考核结果，从而提醒自己做好本职工作。在具体的结果考虑中，还应该联系到所在部门的整体考核结果，才能将其公平性、公正性完美地体现出来。

三、结论

行政事业单位绩效管理 篇5

第一期

漠河县防火办2013年3月16日

我办行政绩效管理活动，紧紧围绕森林防火工作指标设定、指标分解、指标推进、结果评估等方面开展，通过森林防火工作的各项管理措施实施，加强管理落实，为全力抓好今春森林防火工作，做好有效预防和扑救森林火灾的应对防御能力，防火办按照县防指的要求，对全县各级森防管理人员进行了集中培训。

行政事业单位绩效管理 篇6

（试行）

第一章总则

第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。

第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。

第三条 考核原则

（一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

（二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

（三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准

第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：

第六条 扣分标准

第三章考核程序

第七条 考核者

（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。

（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；

（三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率；

第八条 考核组分工

医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。

行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。

第九条 考核方法

（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。

（二）定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。

第十条 新进及调、离职人员的考核

（一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。

（二）调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定

发放。

（三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。

第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务部门负责执行。

第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。

第四章考核奖惩

第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。

第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。

第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以撤职或辞退处理。

第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。

第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责

履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。

第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。

第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第五章附则

第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。

第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。

行政事业单位绩效管理 篇7

一、行政单位强化预算管理和绩效考核的意义

(一) 行政单位强化预算管理和绩效考核有利于决策的科学性

预算管理和绩效考核作为重要的管理工具是全面预算管理的重要组成部分, 将两者结合起来可以通过对投入、产出、效益进行综合的评定, 对各个项目设立的必要性、可行性、实施进度进行评价, 分析其总体目标和年度目标的实现情况, 达到对预算项目的控制。这种预算管理和绩效考核可以更加有效地达到人财物的平衡, 通过特定专项评审和事前绩效评审等方式提升决策的科学性, 避免随意虚列项目和预算等情况。

(二) 行政单位强化预算管理和绩效考核有利于构建现代财务管理模式

行政事业单位要能够做到预算管理和绩效考核的结合, 必须建立起一套严格且明确的工作方法和预算管理制度, 而两者的结合又可以让预算绩效考核贯穿于行政事业单位的运行全过程, 通过这种统一的方式以保证行政事业单位的运行效率。这种结合对预算项目的效益考核也更加全面, 涵盖了经济效益目标、社会效益目标、环境效益目标、可持续影响目标及服务对象满意度目标等, 更加符合现代社会及单位性质的要求, 这样有利于财务在这些预算项目中的管理更加全面, 更能紧密结合业务, 有利于构建现代财务管理模式。

(三) 行政单位强化预算管理和绩效考核有利于内部控制的建设

现代预算管理要求对资金的使用在可以达到使用资金尽量节约的前提下实现效益的最大化。在具体的申报中也要求项目支出更加明细, 项目进度计划更加可控, 同时利用绩效考核的方式对实现情况进行评定。预算绩效考核的要素更加齐全, 对预算项目的基本情况、目标、参考标准、预算目标值等都有明确的规定, 这样可以及时发现预算与实际的差异并找出差异的原因, 及时将这些信息反馈到各个组织, 便于事业单位消除内部的薄弱环节, 提升内部控制的水平。这样也才能够顺利实现行政单位的预算目标, 以绩效考核实现控制。

二、行政事业单位实现预算管理和绩效考核的措施

(一) 加强组织建设, 强化项目申报管理, 提升人员素质

1. 行政事业单位要强化对预算管理和绩效考核的重视程度。

单位内部的领导要充分重视这些工作并将这种意识传导至内部的各个层次人员和组织, 从上到下带动单位的工作人员加强对预算管理和绩效考核的认识, 在人员的配置和资金的拨付上进行引导。单位内部可以及时成立预算绩效考核工作领导小组, 落实日常的协调管理工作, 实行领导负责制和员工、部门分工制度相结合。在具体的工作中要强化对结合的运用, 对发现的问题及时进行整改, 以此提升制度设计的水平, 完善制度和机制的建设, 推动预算绩效考核的精细化和预算工作的深入, 提升管理的绩效。

2. 行政单位要强化项目申报的管理。

行政事业单位要将财政监督和投资评审工作贯穿于预算工作的全过程, 实现项目前期申报的概算管理, 对实施过程进行介入管理, 增强工作的实效。单位要强化对项目申报的管理, 例如, 对于已制定专项资金评审办法、需从特定发展资金安排的具体项目, 由归口管理发展经费的主管部门会同财政部门按相关专项资金管理办法组织评审。对公共财政预算单项金额100万元以上 (含100万元) 的发展经费项目, 除按相关规定可不进行事前绩效审核外, 原则上都必须进行事前绩效评审。在申报的时候就要明确项目预期的投入、产出和效益等, 对项目的实施进度进行有效的管控。

3. 行政事业单位要提升人员的素质。

单位要不断加强人员的职业素养和能力, 定期举办一些培训, 针对员工普遍存在的专业差异进行培养, 财政主管部门也要定期举办一些不同级别、不同层次的预算绩效考核管理培训和座谈, 通过考试等方式让事业单位的领导重视起来, 提升预算管理人员和考核人员的素质。单位内部也要实现优胜劣汰、竞争上岗, 让更多优秀的人员可以得到升职, 让员工得到认可。

(二) 完善绩效考核体系的建设, 建立绩效考核的指标

1. 要实现统一的预算编制程序。

为了更好地实现对预算的考核体系建设, 行政事业单位要先实现预算编制的统一化, 否则难以进行统一的考核。目前国内各个行政事业单位预算编制的方法都不统一, 因此逐步推动新型的零基预算编制方法, 对项目的实施时间、支出明细、可行性及必要性等进行明确, 让各个事业单位的预算内容可以进行考核对比等。

2. 在预算编制及其支出方面要关注预算执行的有效性。

预算执行的有效性在很大程度是通过检验预算编制和执行与其支出的差异进行分析, 这就要关注预算编制和执行效果的吻合程度、财务决算与预算执行效果的差异等。行政事业单位要通过查看预算执行与编制之间的差异, 分析存在偏离的主要原因、预算编审是否具有合理性及预算执行是否有相应的严肃性。单位通过查看财务决算中对预算执行效果的真实反映程度, 分析决算与预算执行中的差异, 评价财务决算及财务编制的真实性和可控性。这些都是预算考核必须考虑的内容, 通过分析上述的内容行政事业单位可以分析其经费数量、结构及合规性, 提升预算执行的有效性。

3. 要分析预算执行后的效果类指标。

如成本效益指标法、公众评判指标法、历史动态比较法、综合指数法等, 通过对一定权重计算出各个领域和范畴的效益指数, 从而得出预算项目的总体指数, 适用于各个综合考核、部门考核和项目考核, 但是需要考虑其中的主观因素, 要做好客观的评价, 从而得到准确的结论。

4. 要加强对预算执行绩效考核中的效率指标建立, 关注可能的风险。

对于单位、部门、项目的整体考核, 需要通过效率指标反映单位特定时间内的预算执行效果, 包括预算支出进度管理指标和收入进度管理指标等。对于预算中可能存在的风险也要选取适当的预算考核指标, 采取必要的控制措施, 明确编制的责任, 注重各级部门成员之间的交流, 注意选取指标与业务指标的一致性。

(三) 完善制度建设, 实现绩效监督和预算控制, 做好执行

再好的设计都需要执行。行政事业单位要进一步完善其制度建设, 建立起奖优罚劣的制度和机制, 完善内部的考核和晋升体系, 建立起整体监督体系和重大项目审核体系, 完善内部的控制体系。在执行上, 要强化对规章制度和流程的尊重, 不允许轻易改变资金的投向, 不能够随意挪用、擅自使用财政资金, 在资金的执行上也要有合理的约束, 加强审批制度的建设, 避免一言堂现象。行政事业单位要建立起有效的预算执行通报制度, 强化预算执行的监督及公开透明化。

行政事业单位由于其性质在预算的管理和考核上有不同于企业的特点, 因此研究这些单位的预算管理和绩效考核有重要的意义。本文以此进行研究, 希望提供一定的借鉴。

参考文献

[1]周晓燕.基于行政事业单位预算管理加强问题的探讨[J].特区经济, 2012-10.

[2]段蕾.行政事业单位财务预算管理存在的问题及完善措施[J].行政事业资产与财务, 2012-04.

行政事业单位绩效管理 篇8

【关键词】预算绩效管理；行政事业单位；运用

一、行政事业单位预算绩效管理中应用的难点与问题分析

1.对预算绩效管理认识不足

现阶段，我国大多数的行政事业单位对于预算绩效管理的认识都非常不全面，单位管理者没有充分认识到预算绩效管理的重要性。在行政事业单位内部，管理者过于强调自身的领导地位，对员工实行绝对控制，完全忽视人性化管理的重要性。因此，从管理者的角度来说，他们非常排斥单位的预算绩效管理模式。另外，行政事业单位对于预算绩效管理的认识非常片面，他们认为只要给员工升值加薪就是绩效管理，就能对员工形成有效的激励机制，然而实施并非如此，单纯的升值加薪让员工在工作的过程中盲目的迎合升值加薪的条件，根本对行政事业单位的管理水平的提高没有任何的好处。

2.指标选取不科学

绩效指标的选取决定了预算绩效管理的结果是否科学，因此行政事业单位在设置预算绩效考核的指标时必须要保证指标选取的科学性。目前，行政事业单位指标选取的科学性较差，很多绩效指标局限性很大，不能满足单位预算绩效管理的需要。2008年张宜霞通过深入的研究与分析，提出了行政事业单位想要进一步的提高预算绩效管理水平，必须要重视预算指标设计的科学性与有效性，只有通过科学有效的指标体系才能保证预算绩效管理的结果能够满足行政事业单位的根本需求。现阶段我国行政事业单位在预算绩效管理的现状恰好没有满足单位对于指标设计的基本要求。另外，行政事业单位预算指标的相关性较差，单位工作人员没有办法通过预算绩效管理提高行政事业单位的管理水平，预算绩效管理的作用不能得到充分的发挥。行政事业单位选取的预算绩效管理指标之间缺乏必然的联系，最终导致行政事业单位预算绩效管理的最终结果根本无法从根本上体现单位的预算管理水平，因此行政事业单位无法根据预算结果来有效提升管理水平。

3.考评周期设置不科学

大多数的行政事业单位都是在年度终了时进行预算绩效考核，以年为周期进行绩效考核虽然减少了一定的工作量，但是也使得行政事业单位的工作人员完全没有了预算考核的压力，使得预算绩效管理的作用不能充分的发挥。工作人员认为，单位的预算考核只是流于形式，即使在年度考核的过程中结果不是非常好也不会受到管理者的重视，因此，工作人员完全没有把预算考核管理放在心上。如此长时间的考评周期也使得行政事业单位的考评人员的工作经验不足，考核的准确性得不到保障，很多行政事业单位的工作人员都来了一年了都没有参加过过一个完整的绩效考核工作，这使得行政事业单位的考评人员缺乏必要的考评经验，影响了考评的结果的准确性与科学性，对于行政事业单位预算管理水平的提高不利。

4.绩效反馈通道不畅通，激励机制不完善

目前，很多的行政事业单位对于绩效管理的认识不清，认为绩效管理就是升值、加薪，只要制定相关的升值通道就能充分调动员工工作积极性，忽视了绩效反馈，使得很多的绩效管理不切实际，完全不能充分考虑员工的切身利益。另外，行政事业单位的激励机制不是非常的完善，激励机制漏洞百出，缺乏必要的公平性，员工不能从激励机制中激发斗志，反而由于激励机制的不完善使得自身工作的积极性明显降低。在实际的工作过程中，行政事业单位只是把绩效管理当做一项任务，管理者认为只要制定一些绩效管理制度就可以了，根本不关心绩效管理的效果，这很难让绩效管理充分的发挥其自身作用，行政事业单位也无法从绩效管理的过程中真正的得到实惠。

二、行政事业单位预算绩效管理的优化建议

1.提高对预算绩效管理的认识

行政事业单位想要不断提升管理水平必须要强化对预算绩效管理的认识。首先，作为行政单位的管理人员必须要强化对预算绩效管理的重视，实行人性化管理，提高员工工作的积极性与热情，通过预算绩效管理提高行政事业单位的工作效率。其次，行政事业单位应该加强对预算绩效管理的认识，更加全方位的认识预算绩效管理的重要性，关注组织整体绩效成绩以及团队绩效成绩的管理，把整体绩效成绩作为行政事业单位预算绩效管理的最终目标，设计一套全面的绩效管理方案，有效实行。

2.优化指标选择

行政事业单位在预算绩效管理的过程中应该不断优化指标选择。首先，行政事业单位应该充分考虑自身的实际情况，根据实际情况做出科学有效的指标选择。不断吸取以往的经验教训，对于不利于体现预算管理水平的指标予以删除。不断的创新指标设计，设计出真正符合行政事业单位发展的预算指标。其次，行政事业单位必须要提高指标的相关性，加强各个指标之间的联系，增强预算绩效管理的有效性。再次，行政事业单位应该增强指标选择的全面性，从多个角度选取指标，增强预算绩效管理的全面性，让预算绩效管理的结果更加的科学、合理。为了提高内部控制设计的有效性，行政事业单位在构建内部控制系统的时候，应该保证控制措施和控制目标之间的对应关系，提高指标之间的相关性的同时，也提高指标与预算绩效管理之间的相关性。总之，绩效管理指标的选择必须要科学合理，只有科学合理的指标才能保证预算绩效管理的准确性与科学性。

3.明确考核周期

行政事业单位想要不断提高预算绩效管理的水平必须要改变目前考核周期过长的现状，设置合理的考核周期。行政事业单位在设置考核周期的过程中应该充分考虑单位的实际情况，在控制成本的前提下尽可能的缩短考核周期，保证行政事业单位预算绩效管理能够充分的发挥其作用，为行政事业单位管理水平的提升奠定基础。比如：行政事业单位可以根据员工对于预算数据的完成情况，按月进行考评，根据考评结果制定当月员工的工资，以此激励员工严格按照预算数据开展工作，增加员工执行预算的积极性。对于重大事件或者突发情况，行政事业单位的考核人员应该组织临时性的考评，根据考核结果制定科学的绩效管理计划，保证员工绩效的科学性与合理性，提高单位预算绩效管理的准确性与科学性，让单位的工作人员不断提高对于预算绩效管理的重视，在日常的工作过程中积极地配合考核人员的工作，提高预算绩效考核水平。

4.做好绩效考核反馈工作，完善激励机制

行政事业单位想要保证预算绩效管理的效果，必须要做好绩效考核反馈工作，通过反馈结果调整预算绩效管理的方向，让行政事业单位的预算能够充分发挥其自身效益。在绩效考核的过程中，行政事业单位的考核人员应该充分的倾听被考核者的心声，根据他们的需要来完善单位预算绩效考核中的不足，提高单位预算绩效管理的水平。另外，行政事业单位在考核的过程中应该“平均主义”，在公平、公正的基础上制定完善的员工激励机，通过员工激励机制充分调动员工的工作积极性，严厉禁止单位管理者为了满足自身的经济利益或者其他个人利益，违反公平公正的绩效管理原则，提拔不符合要求的人员，对没有任何绩效的员工进行升职加薪。行政事业单位通过不断地完善激励机制，提高对绩效考核反馈工作的重视，一定能够让单位获得更加长期稳定的发展，保证行政事业单位的经济效益不断的提升。

三、结语

总之，行政事业单位想要提升自身的管理水平，提高预算绩效管理水平，在激烈的市场竞争环境下获得更好的发展，就必须要高度重视预算绩效管理，把预算绩效管理真正的应用到实处，根据目前行政事业单位预算绩效管理中存在的问题，具体问题具体分析，本着实施求是的原则，让预算绩效管理能够充分发挥其作用，为行政事业单位的发展贡献力量。

参考文献：

[1]张小娟.行政事业单位预算绩效管理的难点以及对策探讨 [J].管理观察，2015（13）.

[2]顾春红.行政事业单位预算绩效管理的对策 [J]. 山西农经，2015（08）.