创新干部选拔培养管理机制（精选12篇）
一、制定后备干部选拔培养规划，开拓基层干部选拔机制
1、应制定我市水利干部队伍建设的总体规划，统一安排实施。采取民主推荐、组织推荐、公开考试等多种形式公开选拔，市局领导应经常性地开展调研以掌握干部队伍现状。
2、特别是从基层选拔政治素质好、业务水平高、综合能力强的水利技术人才充实到后备干部队伍中，不断拓展从基层和生产一线选拔党政干部的途径，激发广大基层干部立足基础干事创业的热情。
二、创新干部培训体系，开展针对性培养
1、是强化培训。在干部的教育培训过程中，有针对性地制定干部培训计划和措施。每年参加部、省、市或则在水利系统内部组织开展培训班，开阔他们的视野，提高干部政治理论素养，把那些政治思想好、综合素质高、工作能力强、真正有发展潜力和培养前途的后备干部，采取下基层、到工地、给职务、压重担的培养办法，加快他们的成长。
2、是挂职锻炼。制定水利人才资料库，根据每个后备干部的主要经历、专业特长、兴趣志向、发展潜力、培养方向等设计合理的培养途径，有的放矢地加强后备干部的实践锻炼。
三、完善干部考核评价机制，建立规范管理机制
1、是跟踪考核。对已任职的后备领导干部坚持不定期跟踪考核，对他们的思想表现、工作业绩、工作作风等进行经常性了解，及时提出要求，给予帮助和提醒。
2、是动态管理。建立后备干部的日常考察、任前考察和任后动态跟踪考察工作责任制，完善后备干部考核、定期报告工作、重大情况报告和定期谈话等制度，并根据后备干部考察考核和选任情况，及时进行调整和补充。
四、开展多向交流体制，鼓励人才到基层锻炼
1、基层交流培养。建立基层培养机制，鼓励人才到基层锻炼，对基本素质较好、有培养发展前途的后备干部，交流到基层主要岗位任职，使他们在新的环境和岗位上锻炼提高。
2、开展多向交流。对选拔出来的后备干部在水利系统内部开展多向交流。如各单位部门交叉交流任职，上下部门和基层单位交流任职，各基层单位互相交流任职，既锻炼了后备干部在不同岗位的业务知识水平，又能更多的了解水利系统相关基层工作。
一、中层干部队伍建设的意义
(一) 中层干部是学校的一支中坚力量
中层干部在贯彻落实党的教育方针和政策、推动学校改革和发展的过程中具有举足轻重的作用。中层干部的执行力如何, 直接关系到学校工作开展是否能够顺利进行。中层干部要对校长的管理决策负责, 也要对全体教师的成长和教育教学工作负责, 他们还要对各自管辖的部门之间的信息传递和流程衔接负责……因此, 中层干部要具备持续学习和创新的热情、高度的执行力和资源整合能力、有效的授权能力以及较强的人际关系处理能力等。所以, 加强中层干部这支队伍建设的意义重大。
(二) 中层干部是学校校级领导干部主要的后备人选
中层干部的能力和素质直接关系今后校级领导干部的能力和素质。现在的校级领导干部一般是这样产生的:上级教育主管部门考核学校中层干部, 如果考核合格或在本校提拔为校级领导干部, 或调往其他学校担任校级领导干部。也就是说, 如果学校中层干部能力和素质比较高, 自然选拔的校级领导干部的能力和素质也会比较高。我们不能等到中层干部提拔到校级领导干部时才重视其能力和素质的提高, 而要着眼于他们还是中层干部时就重视。因为能力和素质是一个逐步提高的过程, 不可能立竿见影。
二、完善中层干部选拔机制的若干对策
(一) 根据实际情况, 制订明确、完善的中层干部准入条件
除了要求中层干部具有较高的思想政治素质、较好的道德品质、较强烈的事业心和责任感外, 这些准入条件主要包括:在学历上的要求, 即小学中层干部至少具有全日制专科学历, 中学中层干部至少具有全日制本科学历;在职称上的要求, 即小学中层干部原则上具有“小学一级教师”以上 (含“小学一级教师”) 职称, 中学中层干部原则上要求具有“中学一级教师”以上 (含“中学一级教师”) 职称;在年龄上的要求, 男教师要求45岁以下 (含45岁) 才能够提拔为中层干部, 女教师要求43岁以下 (含43岁) 才能够提拔为中层干部;在任职经历上的要求, 即要有至少担任过班主任、备课组组长、教研组组长、年段段长等职务中一项或两项职务的经历, 工作业绩突出, 表现出较强的管理能力;在教龄上的要求, 即要求教龄至少在5年以上 (含5年) ;在业务水平上的要求, 即要有一定的科研成果, 并在教学上得到普遍认可……另外, 还可以规定中层干部的任职年限, 在比较小型的学校规定中层干部可以“一人多岗、专兼结合、交叉任职”等做法;规定一些可操作性的、破格提拔青年教师的具体条件;等等。总之, 制订明确、完善的中层干部准入条件, 要在征求多方意见的基础上进行。凡没有达到准入条件的教师一律不得提拔为中层干部。
(二) 改变选拔中层干部机制
选拔高水平的中层干部, 目的之一就是为了今后选拔高水平的校级领导干部作准备。选拔中层干部可以适当参照公务员招聘考试的办法, 凡是要提拔为校级领导干部的中层干部都要进行考试 (笔试和面试) , 并将考试成绩作为提拔的最主要依据。当下, 大学录取新生以及招聘公务员和教师等, 均以考试成绩为主要依据, 那么选拔中层干部也应该以考试成绩作为主要依据。将考试成绩作为提拔的主要依据, 能够引导现有的中层干部将精力主要用于自身业务能力的提高。为确保贯彻好“公正、公平、公开”的原则, 在选拔中层干部过程中, 我们一方面要严格按照选拔程序, 环环相扣;另一方面要聘请非本地相关专家命题以及担任面试评委, 面试时要现场打分, 当场亮分, 并邀请人大代表、政协委员、纪检监察等部门有关人员进行全程现场监督。教育主管部门可以根据考试的结果, 在尊重学校意愿的前提下对中层干部进行统一调配安排, 对中层干部队伍的结构进行优化和整合。凡没有参加中层干部竞聘考试的教师一律不得提拔为中层干部。
(三) 制订“能上能下”的中层干部管理制度
考虑到一些参与中层干部选拔的教师善于考试但实际工作能力不一定强的情况, 我们除了必须规定中层干部试用期为1年外, 还要制订相应的考核制度, 使无法胜任的中层干部“能上能下”。将中层干部“能上能下”的改革纳入法治的轨道, 实现由“人治”到“法治”的转变, 用制度规范约束, 避免随意性和人为因素的影响。为此, 我们要研究制订调整不称职中层干部工作实施办法, 细化、量化中层干部不称职的标准, 增强科学性、针对性和可操作性。另外, 还要完善中层干部“能上能下”的各项配套措施, 解除“能上能下”中层干部的后顾之忧, 即根据他们个人的情况和工作需要, 在重新安排工作时因人施用, 用其所长, 实现人和事、能和位的最佳结合。
三、完善中层干部培养机制的若干对策
(一) 提供施展才能的舞台
教育主管部门要进一步认识提高中层干部能力和素质的重要性, 并为建设好中层干部队伍创造积极条件, 为中层干部的成长提供施展的舞台。鉴于中层干部队伍建设的重要性, 教育主管部门一方面要敦促教育科研机构加大对中层干部工作的理论研究力度, 为广大中层干部顺利开展工作提供理论支持;另一方面要转变观念, 克服“重使用、轻培养”的思想, 以培训为突破口, 将中层干部的培训工作纳入教育培训计划之中, 并使之常态化、规范化和制度化, 进而不断提高中层干部的基本管理能力。
(二) 开设中小学校长的任职资格培训
教育主管部门可以将中小学校长的任职资格培训任务委托给相应的培训机构承担, 而中小学校长任职资格培训的主要对象为中层干部。中小学中层干部只有取得中小学校长的任职资格证书, 才能提拔为中小学校长, 也就是说变过去的“先上车后补票”为“先买票再上车”。承担中小学校长任职资格培训任务的培训机构要制订详细的培训计划, 为了不影响中层干部的工作, 培训班的举办时间一般宜放在寒暑假或双休日。所有要想成为校级领导干部的中层干部必须自费参加校长任职资格培训, 教育主管部门不再拨培训专款。需要提醒的是, 各级教育主管部门和学校还要鼓励年轻的“准中层干部” (年段段长、教研组长、备课组长等) , 自费参加中小学校长的任职资格培训, 甚至还可以鼓励有志于成为校级领导干部的年轻教师自费参加中小学校长任职资格培训。
(三) 制订提高中层干部能力和素质的相关制度
这样的制度有很多。 (1) 校际交流任职制度。中层干部校际交流任职能够为他们互相学习、丰富工作实践经验创造平台, 是教育实现资源均衡化发展的有效途径。 (2) 校内轮岗制度。中层干部通过校内轮岗, 能够熟悉学校各岗位工作的情况和性质, 有利于其成为校级领导干部后具有大局意识。 (3) 教育考察学习制度。定期或不定期地组织中层干部到教育发达地区学习考察, 让他们看到自身的差距, 增强学习的紧迫感, 以此开阔眼界, 丰富学校管理经验, 提高学校管理能力。 (4) 完善岗位责任制。各学校要进一步完善中层干部岗位责任制, 并随着形势发展不断充实或修改岗位责任制内容, 让每个岗位职责更加分明, 更能体现时代要求, 更利于中层干部施展才华, 进而使其工作能够有序开展。 (5) 中层干部专题学习会制度。各学校要不定期举办中层干部专题学习会, 注重对他们进行政治思想理论、行政管理经验、党风廉政等全方位的教育, 树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观, 全面提高政治素质。 (6) 中层干部考核制度。实行学校中层干部任期目标管理责任制, 加强对中层干部的届中考核和届末考核, 把他们置于全校教师的监督下。届中考核, 一般是指对中层干部每学年进行一次考核;届末考核指的是中层干部任职期满 (三年或五年) 后的综合考核。无论是届中考核还是届末考核, 都要建立中层干部考核档案, 将考核情况记入各中层干部的本人档案, 作为奖惩、续聘或解聘的主要依据。 (7) 中层干部述职制度。为了推进中层干部工作的透明度, 学校要制订中层干部述职制度, 在每学年末举行全校教师大会时, 所有中层干部都要就自己本学年所分管的工作进行述职。全校教师根据自己平时的观察以及中层干部的述职情况进行打分, 学校随后组织专人统计所有中层干部工作的群众满意度, 作为对中层干部考核的权重较大的指标之一。 (8) 考核反馈制度。学校要将中层干部述职后群众的满意度情况进行反馈, 尤其对一些满意度较低的中层干部要进行个别谈话, 就存在问题查找原因, 提出改进措施。这样的做法一方面有利于保护中层干部的自尊心, 另一方面也有利于其解决问题。 (9) 动态管理制度。要适时对中层后备干部队伍进行调整充实, 对已成熟的中层后备干部进行重点培养。一些经实践检验不适合做中层后备干部的应调整, 还要及时将新发现的优秀年轻教师补充进中层后备干部队伍中。
(四) 完善激励机制
学校要制订奖励有突出成绩的中层干部的政策, 激发中层干部工作的积极性。这些激励机制和奖励政策主要有: (1) 有条件的学校执行对中层干部的岗位津贴制度; (2) 每学年开展一次本地区优秀中层干部评选活动, 激励中层干部忠于职守, 干事创业 (每年都有评选优秀教师和优秀校长的制度, 唯独没有评选优秀中层干部制度, 这个空白一定要弥补) ; (3) 出台因长期在农村学校或薄弱学校工作但由于年龄、职位数等原因无法提拔为校级领导干部的中层干部激励政策。
(五) 注重中层干部的业务学习
关键词：企业干部 选拔任用 建议
企业基层干部是贯彻落实党的方针政策，宣传、教育、引导、发动群众的直接载体，干部素质的好坏直接关系着职工队伍的整体素质和水平，如何结合当前新时期党和人民的要求，创新性地选拔出理想信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部成为摆在各级党组织当前的主要工作任务。尼龙化工公司党委结合新时期干部的标准，按照上级党委用人要求和三推三考原则，从公司实际出发，建立科学规范干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的平台和发展环境，形成了富有生机与活力的选人用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将尼龙化工公司的主要做法和本人对干部选拔任用工作的意见建议总结如下：
1 领导高度重视，深入组织学习
在去年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记正确回答了怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，公司党委主要领导高度重视，结合公司现状及时制定下发《关于印发尼龙化工公司中层干部管理规定的通知》和《关于印发竞聘选拔基层单位技术助理、一二级科员实施办法的通知》，在下发公司选人用人管理《通知》时，公司领导亲自逐字逐句斟酌，反复修改，并在班子会上由责成政工处对通知中的细节给公司相关领导逐个汇报，达成共识后及时下发，真正做到领导满意，群众满意。
2 坚持选拔任用程序，择优充实领导干部队伍
在干部选拔任用工作上，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，按照上级党委选人用人“三推三考”的要求公开选拔。同时还要求在选拔过程中以发布公告、报名、审查资格、推荐、笔试、面试、考察、党委研究决定、公示、聘任等程序逐项进行。具体实施为：一是各单位根据定编定岗文件结合本单位工作实际上报需竞聘岗位和岗位职责，经公司党委审核后面向全公司竞聘。二是公司组织政工、人事、纪检、工会、技术、生产、综治、计生等有关部门组成资格审查小组，对参与竞聘人员的条件和资格进行严格审查，并责成政工处在班子会上對参聘人员的基本情况进行逐个汇报，真正做到公平公正公开。三是经审查合格后由基层单位（部门）各类人员代表（班组长、工段长、职工代表和一般职工等）、单位（部门）领导班子、公司主管领导等采用无记名方法打分进行“三级推荐”，推荐合格后参与下步的笔试程序；三是临时抽调相关单位骨干技术人员，集中密封出题，并设置A卷和B卷，随机抽取考试，避免考前题型泄露。对生产厂和生产、技术、科研处室的应聘者进行专业技术知识为主的笔试；对行政、党群部门的应聘者主要测试运用有关理论、知识和方法解决实际问题的能力，进行综合知识类的笔试。四是召集生产、技术、业务、组织、人事等相关部门人员组成评委，对应聘者的分析判断、计划决策、组织协调、语言表达、应变控制等能力素质进行面试答辩；五是不以单项成绩作为最终结果，按照推荐成绩50%、笔试成绩30%和面试成绩20%的比例，计算出每位应聘者总成绩，从而确定考察对象，形成综合考察报告，体现选拔人员综合能力；六是考察小组向公司党委呈报考察材料，汇报考察结果，公司党委讨论研究确定最终人选；七是在公司党委讨论决定后、下发聘用通知前，在一定范围内对聘用人员进行5天公示，接受广大员工的监督；八是经公示，对干部职工无异议和公示结果不影响聘用者，按照相应程序下发文件，办理任职手续。
3 建立健全机制，强化监督管理
一是加强制度建设，科学设置机构。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，要积极认真诚恳地接受监督检查。同时结合公司实际，对中各级领导干部选拔任用的原则、条件、程序、方式等内容进行了修订和完善。二是坚持好干部标准。将习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准贯穿于基本条件和资格设定、程序和方法设计等各个环节，用科学的制度机制把好干部及时发现出来、合理使用起来。三是坚持从严管理。着重强调干部选拔任用纪律要求，进一步严格选拔条件、严密选拔程序、强化监督检查和责任追究。
4 对干部选拔任用工作的意见和建议
干部选拔任用工作是一项持久而艰巨的任务。我们应该始终严格按照上级党委对干部选拔任用的总体要求，把握好“德”与“才”的关系，把握好“德”的考量标准体系。对干部德的考量要从干部的社会公德、政治品德、家庭美德和个人品德四个方面进行考量。同时，在日常培训中应当加强对干部道德教育，在干部平时考核中应当注重将品行情况进行考核，为进一步选好用好德才兼备的干部打下基础。
尼龙化工公司党委对企业干部选拔任用工作机制进行的大胆创新和探索，收到了十分不错的成效，在去年的技术助理、一二级科员竞聘中，共有54名人员走上了管理岗位，在企业的安全稳定和谐发展中发挥着至关重要的作用。以上是本人对干部选拔任用工作方面的一些浅显认识和看法，不足之处敬请批评指正！
参考文献：
[1]徐建华.企业干部工作中的六大误区[J].政工研究动态，2003（19）.
[2]刘莉佳.论干部选拔任用工作制度与思想政治教育[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（05）.
一、创新干部选拔任用机制出现的新问题
（一）干部选拔任用的民主机制不够健全，少数人特别是一把手说了算的现象在一些地方和部门依然存在，有些地方表现得还很严重。
1.公开性，透明度不够。少数地方和部门干部工作的神秘化和封闭性依然严重，群众反映仍存在“暗箱操作”。
2.搞形式上的民主。一些地方和部门在干部选拔任用工作中，表面上程序一步不少，实际上是打着“民主”的旗号，走走“民主”的过场，欺上瞒下、敷衍了事，最终是领导想用谁就用谁。
3.少数人特别是一把手说了算的现象依然存在。干部选拔任用工作什么时间调整、调整范围有多大，都是有一把手定调，甚至直接左右干部的任免。一把手利用权威通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见。选用自己身边的人，选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人。普通党员群众的基本投票和选举权得不到应有的保障。这极大伤害了党员群众对党的信任，久而久之，不但会搞垮组织的凝聚力、个人的工作动力和责任精神，而且会破坏我们党在人民群众中的威信，损害了党的事业。因此，如何在干部选任过程中切实限制“一把手”事实上的绝对权力，实现普通党员群众在干部选任过程中的民主权利，是遏制防范干部选人用人不正之风的关键环节。
（二）民主推荐、民主测评的科学性真实性有待增强，反映民意、尊重民意不够与民意失真现象同时存在。
1.考察方法和手段单一使民主失真。干部考察中多数采取“驻地式”、“程序化”的考察形式，考察手段相对单一，不适应市场经济条件下对干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小时以外活动的全面考察。
2.确定个别谈话的范围不合理使民主失真。如推荐处级干部必须是科级以上“群众参加，这些人是“职务人”而不是“知情人”。而与被推荐人有经常性工作、生活接触的知情人（包括上级领导、服务对象和以前平时相处较多的同事）参与比例还不够高，对推荐结果的真实性造成影响。另一方面，由于区域范围的局限，有时难免出现“矮子里挑将军”的情况，这样推出来的干部未必能真实达到群众的公认。
3.参与者个人的喜好使民主失真。部分参与推荐的干部存在个人偏好和小团体利益，民主推荐中不是按照干部选拔任用的标准和职位要求来推荐干部，而是按个人喜好来推荐干部，推一些自己看得顺眼和关系好的人，这样推出来的干部不一定是德才兼备的优秀干部。
4.参与者的民主素养不高使民主失真。在民主推荐中，有的存在“无所谓”思想，认为推荐不推荐无所谓，放弃自己的民主权利；有的认为事不关己，组织上提拔谁自己都没意见，不如做个顺水人情，谁打招呼就推荐谁；有的为让推荐者早日离开或想把有的干部往外推，明知其推荐者不是最佳人选，却违心地推荐；有的是从众心理，看别人推荐谁就推荐谁；有的打探消息迎合组织；有的凭感情投票，往往考虑“圈子里的人”。
5.受时间、场所限制使民主失真。民主推荐、民主测评一般都是召开会议并在短时间内集中进行，导致有的应到人员未到，到场的人员也因缺乏必要的酝酿思考时间，难以很好地表达自己的真实意愿。并且目前采取的现场集中划票的做法，导致参与者之间相互顾忌，不利于自主行使选择权。
（三）干部选拔任用中拉票问题比较突出，实际工作中存在简单以票取人现象。
年轻干部培养选拔工作是干部队伍建设的一项基础性工作，关系到党的事业的兴衰成败。我们要积极贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的各项要求，不断更新观念，创新思路，着力营造年轻干部成长良好氛围，努力探寻培养选拔年轻干部的有效途径和科学方法。
解放思想，树立先进的选人用人理念。要实现选人用人上的新突破，必须树立新观念。抛弃妨碍优秀年轻干部成长的各种陈旧观念和偏见，树立“看主流、看本质、看发展”的观念，全面正确地看待年轻干部；树立“早压担子早成才”的观念，使年轻干部接受锻炼，尽快成长；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”的观念，敏锐地发现人才，及时地起用优秀年轻干部；树立“注重实绩、竞争择优”的观念，不拘一格选拔优秀年轻干部。
坚持标准，确立正确的选人用人导向。考察选拔年轻干部应始终坚持以下五个标准：一是思想政治素质好，二是科学文化水平高，三是组织领导能力强，四是实绩突出，五是群众公认。在实际工作中，怎样选人和选什么人对干部队伍建设具有重要的导向作用。选准用好了干部，对于凝聚民心、推动工作具有积极的促进作用；反之，则会破坏团结、影响工作。2003年我市建立了130名的乡科级后备干部人才库，2005年底通过“三推三考”方式调整补充为140名，目前已有70多人被提拔为副科职（级）以上干部，提拔人数占比超过50%，在基层干部群众中反响良好。
完善体系，构建开放的选人用人机制。一是努力实现选拔方式多样化，为年轻干部大量涌现创造更多机遇。积极推行公开选拔、竞岗交流等办法，把优秀年轻干部及时选拔到重要岗位上来。
迄今为止，我市已公开选拔副科职以上领导干部59名，其中26名是35岁以下年轻干部，年龄最小的仅为25岁，通过进一步加大公选工作力度，及时将一批优秀年轻干部充实进领导班子。二是扩大民主，提高群众对干部选拔任用工作参与度。进一步扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，依靠广大群众荐贤举能，起用新秀。三是完善干部考核体系，促使优秀年轻干部健康成长。积极纠正干部工作中重任用、轻管理的现象，加强对年轻干部的跟踪考核和监督管理。四是建立干部能上能下制度，为选拔任用优秀年轻干部创造条件。建立健全正常的干部退出机制，进一步加大干部“下”的工作力度，下决心调整不称职、不胜任、不合格的干部，为优秀年轻干部提供更多“上”的机会。
为了健全学校干部队伍，优化领导群体结构，完善选才用人机制，让优秀人才脱颖而出，满足领导班子新老更替的需要，造就一支素质优良、能够担当重任、经得起考验、极具发展潜力的中坚力量，增强领导集体的凝聚力、战斗力和创造力，根据上级干部“四化”要求，特制定本办法。
一、总体原则
（一）德才兼备、任人唯贤；
（二）注重实绩、群众公认；
（三）立足培养、竞争择优；
（四）坚持标准、宁缺毋滥；
（五）动态管理、合理使用；
（六）依法依规、民主集中。
二、培养与考察办法
（一）准入对象的条件
1、基本条件：有正气、有才气、有锐气，有团队精神，有创新精神，身心健康、精力充沛，吃苦耐劳，有志于从事学校行政服务工作。
2、资历条件：年龄在45（男）或40（女）岁以下（特别优秀者可适当放宽），学历合格，教龄5年以上。
（二）准入对象的产生
1、发动部署：通过教职员工大会宣传中层后备干部建设的目的意义，公布《学校中层后备干部培养考察及选拔任用的管理办法》。
2、由全体教职工大会公投，学校领导班子根据条件标准和公投票数，研究确定人选。
3、结果公示。对确定人员名单进行为期一周的公示；若无异议，即作为后备人选，填表上报教育局人事科备案。
（三）后备人选的培养
1、集体谈话。领导小组与所有培养考察对象进行集体谈话，帮助他们充分认识到机遇和考验并存的实际状况，并提出中肯的希望与要求。
2、学习培训。鼓励培养对象坚持理论学习、参加业务培训，给头脑充电、为精神加油，引导他们发扬理论联系实际的作风，不断提高解决实际问题的能力，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨。
3、实践历练。帮教干部要为他们提供施展才华的舞台：可安排其参与分管一定的工作，或独立承担某一具体项目或条线工作，或分配急、难、重的任务，使其熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验，在多层面的磨练和考验中丰富阅历，增添才干。
（四）后备人选的考察
考察方式：坚持日常考察与定期考核相结合。⑴日常考察：校级领导跟踪了解培养对象的思想动态和工作表现，及社交圈、生活圈情况，并做好相关记录，如实反馈意见：通过个别谈心或诫勉谈话等形式，帮助其总结经验，发扬成绩，克服不足，并提出今后努力的方向，促其健康成长。
⑵定期考核：学校对后备人选的考核与学校干部、教职工考核同步进行；并归档备查。
三、选拔与任用办法
（一）后备人选的认定 培养考察期间，应达到如下要求：
1、学年民主测评个人得分名次位居前1/3。
2、每年在报刊上发表专业文章至少1篇。
3、学年综合考评个人得分排名位于前1/3。
（二）后备人选的使用
1、中层干部原则上均在进入中层后备人员中选用；
2、根据岗位需求，确定拟任人选，务必保证其先进性，并进行为期一周的公示；未被定为拟任人选的，在以后的选拔中，同等条件下优先录用。
3、拟任人选定向培养，将考虑个人志愿与工作需要相结合，但个人志愿必须服从组织决定，否则按落选处理。
（三）拟任人选的培养
1、试用周期：1年。
2、挂职锻炼。了解岗位职责、工作任务及有关要求；积极参与、主动作为；就存在问题查找原因，改进措施得力；积累宝贵经验，提高自身的全局意识、政策水平、策划管理、组织协调、解决矛盾、破解难题、口笔表达等综合素养与实践能力。
3、列席学校行政会议。了解议事规则及决策程序，积极建言献策，尽快进入岗位角色。
（四）拟任人选的管理
1、考察：全面考察其德能勤绩廉等方面表现，实行“师德一票否决制”；考察结束后，写好述职报告。
2、报批：试用期满后，领导班子充分酝酿，慎重做出是否任用的决定：对不适宜作为中层干部的，取消其资格；胜任现职的，写好任前报告（包括理念、设想、思路、誓言等），报请教育局审批。
俗话说“火车跑得快, 全靠车头带”, 特别是新生班级组成之后, 在许多班务工作中比较迫切的事情, 就是组建一个班委会。但是即使再急, 也不能随便选拔组建班干部, 否则要中途换人, 或因为班干部选举不当导致的负面效应, 不但没有达到原有的管理目标, 还要花费大量的心思去处理班干部更换、安抚等后续工作。所以, 如何有效地选拔和组建班干部就显得特别重要。根据以往的工作经验, 总结了如下几个技巧。
(一) 指定临时班干部
中职一年级的班内, 新生彼此不认识也不了解, 而开学初又有大量的班务要开展, 大大小小的事务, 如果都是班主任一人亲力亲为的话, 是不可能及时有效完成的。所以, 开学初, 当班级出现问题时, 有专人与班主任分忧解难就显得尤为重要。所以, 新生班干部可采用临时指定的办法, 即由班主任临时指定几个学生担任班干部, 以使班级工作能得到正常开展。
在临时指定班干部时, 班主任必须做好准备工作。首先, 在新生报到注册前, 班主任要设法了解学生的有关情况:一是通过电访与学生或家长获得首次接触, 了解信息;二是查阅新生报名信息采集表, 了解学生的性格爱好, 如曾担任的职务、参与的活动和相关荣誉等;三是建立班级匝匝群, 方便同学之间交流, 班主任通过观察他们的聊天交流, 大致分析学生的性格特点。其次, 在开学初, 要组织好新生见面会, 特别是在开学第一周内, 班主任要善于观察各新生的适应情况、交流沟通能力等, 听取学生之间的相互评价, 观察新生对班级活动的管理和参与情况, 找出管理组织能力较好的学生。
班主任根据以上工作, 指定几名有号召力、组织管理能力和责任心较强的学生担任临时班干部, 并在班会课宣布任命并作介绍。这里要注意的是, 指定只是一种临时措施, 但一定要慎重, 对指定对象一定要有初步的了解, 指定人数不要太多, 不要一下子就把班干部都定下来, 否则会让学生感觉顺理成章或默认为定型格局, 这样不利于调动学生的积极性和参与性。
(二) 通过考察民主选拔班干部
这学期带领的新生班, 我是在经过三周的考察和了解后, 通过学生自荐演讲、班主任考察、学生投票选举选出班委, 最后根据个人的能力和特长, 再任命相关职位。首先, 在学生自荐演讲之前, 给全班学生做了一次思想动员会, 明确班干部的选拔标准, 不要让学生误以为班干部就是“官”, 就可以高高在上;其次, 在班干部自荐环节, 以“我想竞选伊伊职位”为主题开展了演讲活动, 通过这带有竞争性的选拔活动, 使当上班干部的学生感到自豪, 并在以后的班委工作中, 珍惜来之不易的荣誉, 认识到工作中强烈的责任感;最后, 通过民主选举的方法来选举班干部。这样既有利于充实和完善班干部队伍, 又有利于建立民主的班集体。日后的班务工作, 自然也会受到大多数学生的信赖和支持, 有利于建设积极向上、团结和谐的班风, 也利于增强班级的凝聚力。
二、认真培养班干部
组建一支理想的班干部队伍固然为班级管理奠定了基础, 但要想让班干部如愿以偿地实现班级管理的积极目标, 还必须要求班主任要持之以恒地培养班干部队伍, 帮助其成长, 想方设法地让班干部有效地发挥班级管理组织能力, 产生成效。下面是我在培养班干部工作过程中的几点小技巧:
(一) 树立班干部的威信, 端正班干部的思想
班干部作为班集体的带领者, 那么, 树立班干部的威信就是成功进行班级组织管理的一个重要条件。我经常教育我们的班干部要树立威信, 而树立威信并不代表着趾高气扬、盛气凌人、高人一等;而是要以身作则, 严格要求自己, 在对同学、对班务方面能为人表率。要求其他同学做到的, 自己首先做到;要求同学不要做的, 自己坚决不做。这样的班干部才能使学生心悦诚服, 享有崇高威信和强大的管理威力。如班上的梁同学, 自己身为舍长, 却做不好本职的值日卫生工作, 而去要求其他舍员要如何搞好卫生, 整理好内务, 管理后果当然是适得其反。
(二) 经常给予班干部支持, 树立自信心
为此, 我经常跟进班干部的工作状态, 特别是工作困惑, 提供支持与帮助, 避免出现打退学鼓或半途而废的现象, 争取机会让他们在实践中锻炼, 鼓励他们大胆去尝试, 树立信心, 而不是畏畏缩缩;并且, 对班干部在工作中的错误要能包容, 允许出错, 不能当他们一出错, 就马上大声批评, 这样会挫伤班干部下次再努力的信心。如班上的生活委员邬同学, 有一次让她登记统计好全班同学的校服尺码并上报, 结果由于统计失误, 造成个别同学的尺码不对, 带来了更换上的一些小麻烦, 这时, 我作为班主任, 并没有马上对她进行批评或在班集体面前指出她工作能力欠缺, 而是以自我批评的形式缓和了大家的情绪, 间接以自身的角色暗示性地给予她思想指导。“这次校服尺码出现了问题, 虽然负责的同学出现了些小失误, 造成了不便, 但同时老师也感到惭愧, 班主任如果最后能再次跟大家宣读核对就不会出现这种失误了, 所以老师也好, 同学也好, 以后做工作一定要认真仔细, 做事情要周到一点, 尽力避免不应发生的失误, 我相信, 以后我们都会把工作做得更好, 不断改进”。学生听后, 情绪也得到了缓和, 这名班干部听完后, 受到了启示, 也暗自增强了对工作的信心。
(三) 对班干部要半扶半放
在班干部能力的培养工作中, 班主任要向小干部们传授在工作过程中要有的放矢, 做到“扶着走”“松开手”到“放手干”。其关键一环是抓好每一个“第一次”:第一次组织集体活动, 如, 组织第一次主题班会;第一次给同学组织会议;第一次对工作进行总结……这每个“第一次”的成功, 对于班干部的成长至关重要, 有了成功的“第一次”, 以后的事情就好办多了。班主任应该在这每个“第一次”的前后言传身教。如新学年, 要指导班干部做好工作计划, 可让班干部规划工作和学习计划。计划订好后, 就要放手让他们去做。鼓励他们有创新精神, 有自己的主见, 凡是符合集体利益的事情就要大胆坚持去做, 同学有意见, 处理不了的, 可以直接找老师, 要让学生尊重干部, 服从班干部的领导, 使学生认识到尊重班委就是尊重集体, 服从集体, 给班干部创造开展工作的有利条件。如本学期每期的班级板报工作, 组织委员陈同学发现前两期板报无论怎么鼓励, 来来去去都是那两三个美术稍好的学生去做, 人少事务杂, 要花费较多时间, 也不利于其他学生的锻炼, 于是陈同学产生了一个想法:可否把班级同学分成六个小组, 每个小组有组长, 有擅长美术的, 有擅长书写的, 有细心的, 有住宿和走读的……综合各种有利因素进行组合, 给大家创造活动锻炼的机会, 感受集体活动的乐趣。听到这个想法后, 我认为这是一个非常不错的想法, 于是大胆鼓励她去组织开展工作, 后面也取得了较理想的成效。
(四) 为班干部排忧解难
在这方面, 我特别想谈的一点感受就是班主任如何处理有关“打报告”的问题。自开学起, 我就在班里反复强调一点, 那就是我不欢迎也不喜欢“打小报告, 讲是非”的学生, 目的就是给学生营造一种信任的氛围。而对于学生来讲, 最容易成为“打小报告”的人就是班级干部, 一旦班干部中有被发现者, 其在班级的威信将会受到很大的影响。但班上发生问题时又往往离不开班干部的“汇报”, 特别是学生发生严重违纪事情的时候, 怎样才能及时掌握班级信息, 避免意外事件的发生, 这就要求班主任要谨慎注意自己的言辞, 不要随便透露出班委成员反映出来的某些情况, 否则很容易削弱班干部的威信。比如, 某周五晚, 班上有两个留宿的学生在宿管阿姨考勤之后, 偷偷爬墙出去朋友家庆祝生日, 最后彻夜未归。如果留宿的学生都怕事的话, 没有班干部的“举报”, 老师是很难掌握到这种安全隐患事件的。事后, 为了开展对全班学生的教育警示, 同时也要这个保护“举报”事情的班干部, 我想了一个办法, 编造了一个“谎言”, 在早读课上对全班学生严肃地说:“刚才舍管袁老师给我看了一段监控录像, 发现昨晚在宿舍冲凉房通道里有学生爬墙出去, 无视外墙高压线的威胁, 轻视自己的生命, 这是一个非常严重的违纪行为, 非常的不珍惜自己的生命。现在电子产品那么科学发达, 即使是晚上, 也很清晰地录到了这两位同学的容貌, 袁老师通知班主任去认人, 一眼就看出是我们班的了……请发生上述行为的同学和帮助他人爬墙的同学, 自己主动找班主任进行思想自省和检讨……”整件事件, 由于处理得当, 后来四位学生都能主动承认错误, 接受深刻的思想教育;同时也保护了这位“举报”的班干部, 避免了她尴尬的处境。
总之, 从选拔到培养班干部的过程, 都需要班主任花费大量的精力, 要有持之以恒的耐心, 才能真正培养好我们的班干部队伍。也只有抓好班委会的建设, 才能抓好班风、学风、校风, 提高学生的整体素质。
参考文献
【关键词】班级管理；班干部；选拔；培养
建立一个良好的班集体，必须依靠一支强有力的班级领导核心。这个领导核心就是班主任领导下的班干部队伍。班干部是班集体的骨干，是班主任的得力助手。一个班级能否形成一个有正确方向、团结和谐、集体荣誉感的集体，班干部是关键。因此，班主任应重视班干部的选拔和培养，让他们在班级工作中充分发挥作用，带领全班同学不断进步。
根据我多年来的班主任工作经验，在班干部的选拔与培养中取得了一些成效，在此我谈谈自己浅显的体会。
一、班干部的选拔
（1）根据对众多学生调查，发现他们心目中的班干部必须具备以下的素质：
①能够自觉遵守《中小学生守则》和《中小学生日常行为规范》。
②理想远大，勇于创新。他们最不喜欢墨守成规“服从型”的干部。
③是非分明，正直无私。他们希望班干部对人，处事能公正无私，批评或表扬同学都要有个理由。
④严于律己，关心同学。
⑤勤奋好学，口才好。他们希望班干部在工作、学习上能起到表率作用。在具体工作中，口头表达能力强。
⑥工作有方。他们希望班干部具有一定组织、管理能力。
⑦爱好广泛，有特长。
对班干部使用的过程便是培养的过程。如何使他们从扬长避短到扬长去短、从一般干部到优秀干部，则是班主任所要努力去做的。
（2）我认为培养一支精干的班干部要过好“五关”——调查关、选拔关、威信关、组织关、学习关。
第一关：调查关。“没有调查就没有发言权”。一个班几十名学生，他们各有特点，都是班干部候选人，因此，当好“伯乐”找到心里的“千里马”，便是至关重要的第一关。要过好这一关，就得进行深入的“调查”。班主任要通过多种渠道对学生进行了解：即查阅学生的鉴定表、体格检查表、作业本，还可走访家长和学生过去的教师，找学生谈话等途径，了解班中哪些同学威信高、人际关系好、号召力，哪些同学有绘画、体育、音乐、舞蹈、演讲等方面的特长，哪些同学学习成绩优秀，哪些同学调皮捣蛋，哪些同学敢与不良行为作斗争等等，班主任应广开言路，充分搜集同学们的看法，做到全面了解，心中有数，从中发现班干部苗子。
第二关：选拔关。班干部的基本条件是：思想、学习、身体好，有一定协调能力，愿意为大家服务。推选班干部需得到全班同学的支持。把基本条件提出来后，交给学生自己决定，通过推荐，自荐，竞选相结合的办法，让同学们根据每位同学的演讲，推出最佳人选。
通过调查、选拔，确定班干部后，再协商分工，根据个人的特点，委以适当的职务。
①班长。其职责有：a.学习有关教育政策、校规校纪、班级的规划等；b.摸清本班学生情况；c.收集有关信息，确定班级目标。
②副班长。需要有踏踏实实的工作精神，配合班长去解决和协调班里的复杂问题。
③其他班委。学习委员应由学习成绩优秀、又愿意帮助同学的人担任；文艺委员应具有文艺才能；生活委员应由细心、善理财、有一定管理才能的人担任；体育委员则需要身体素质好，又有体育特长的人担任；劳动委员则应由踏实肯干、又有组织才能的人担任。
第三关：威信关。班干部威信的树立，一方面要靠自己，一方面则需要班主任的帮助。班干部要靠自己的实际行动来树立形象，力求把班上安排的每一件事做到最好；同时，班主任也应注意引导，对班干部的能力给予肯定，帮助其树立威信。
第四关：组织关。班干部的集体责任感较强，“当家作主”的愿望较高，但认识水平、工作能力、组织才干都处于学习、积累阶段，班主任要适时加以指导，教他们开展工作的方法，组织他们研究、制定活动计划，帮助他们分析、讨论班上的现状，确定解决方法，一步一步提高他们认识问题的能力。尔后放手实践，将班干部置身于纷繁复杂的人际关系中，充当一定角色，体验集体的力量，认识在集体中自身的价值。具体指导与放手工作相结合，能有效的建立起班集体核心力量，同时培养学生的独立工作能力、增长才干、促进学生全面发展也有积极意义。
经过一段时间的培养，可把一些活动交给班干部独立组织，如团队活动、辩论赛、主题班会等、这都为班干部提供了展现自我的大舞台。在这大舞台上，如何计划活动？如何安排人员？如何开展工作……
通过这些活动，他们的组织能力、管理能力、决策能力等都能得到锻炼。班干部对活动的得失要有所总结，以便今后更好的组织大型活动。
第五关：学习关。作为一名班干部，学习的好坏直接影响到威信的树立。因而，在培养班干部的过程中，必须时刻注意学习和工作的关系。我在每次的班干部会议上都强调这一点：班干部首先是一名学生，学生的首要任务是学习，你们应该在学业上树立起自己的威信。正因如此，我所培养出来的班干部，百分之七十以上是班上的优等生，其余居于中游，极个别成绩欠佳的在学习上也能保持力争上游的劲头，他们都在班级中起到了很好的榜样作用。
二、班干部的培养
培养班干部的方法多种多样，虽无一定的模式，但却有原则可循。
1.使用与提高相结合的原则
班干部既要使用，又要提高，提高是为了更好地使用，二者的关系是相辅相成的。班主任应随时观察班干部的表现，有针对性的组织他们学习有关的文件和先进典型，帮助他们树立起为全班服务的思想。可建议团支部邀请他们参加一些团队活动，帮助他们在政治上求上进，从而增强为集体服务的信念。这不仅能使班干部成为班级活动的积极分子、组织者，而且真正成为班主任的得力助手。
2.具体引导和支持的原则
班主任要引导他们更好的自我教育、自我完善，在全班面前起积极的带头作用。其次，要认识到班干部也是来自集体，是集体中的一员，应教育他们与全体同学搞好关系，树立威信，力戒产生高人一等的骄傲情绪。同时，要看到班干部能力上的不足、他们的进步，及时纠正、支持鼓励，增强他们的自信心。
班主任在把握班级的前提下，把一些具体事务分给班干部。如办出黑板报、学习园地等，让学生在班干部的领导下自己动手，以提升班干部的素养。总之，班干部能干的事情班主任不包办，不必事必躬亲，要充分发挥班干部的管理作用，逐步的培养学生的自我管理能力，这正是素质教育的目的。在放手使用班干部去管、去做的同时，又不能放任自流，应随时予以指导，因为它们毕竟是学生。
3.同学监督与自我要求相结合的原则
班主任要十分注意培养班干部自觉接受同学监督和严于律己的意识，增强自我约束力，不断充实完善，力争当好班务工作的办事员。只有这样，良好的班风才能树立。由此可见，同学监督与自我要求相结合，既是培养班干部的需要，也是推动班级体前进的需要
4.因人制宜与统一要求相结合的原则
每个学生的家庭教养、所处社会坏境不可能一致，这就决定了学生智能发展、志趣爱好、性格特征等均有差异。面对诸多因素，若不因人制宜，就很难收到成效，若不按班干部的基本条件统一要求，就无一定目标，就会造成培养干部过程中的盲目性和随意性，不可能培养出班级组织的核心力量，无法形成凝聚力。除学生个人条件不同之外，还要从不同学段、不同班级特点来区别对待。年龄越小，班级基础又差的，越需要班主任给予更多的具体帮助，对他们的要求更要适合其心理特点与承受能力，往往需要手把手教他们。
[摘 要] 我国政治体制改革滞后于经济发展的进程，医院人事干部制度尤其是领导干部选拔任用机制对于推动医院发展和社会进步作用巨大。改革开放以来，我国医院干部选拔机制不断改革，在规范干部选拔科学、民主、公开、透明化等方面取得了很大成绩，同时也出现了一些社会问题。我国应不断改革和完善医院干部选拔任用机制，进一步改革和完善医院干部考核评价机制，进一步改革和健全医院干部选拔任用监督机。人才的成长是一个循序渐进的过程，每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态，医院健全干部选拔任用机制，要实现最大化的优化组合，以此把医院领导干部的整体效能发挥到极致。
[关键词] 医院;干部选拔机制;理性思考;对策建议
[中图分类号] F640 [文献标识码] B
为政之要，重在用人，历览古今兴衰，成败得失的关键在于用人。党政干部是推动、激励、协调社会各类人才充分发挥作用的中坚力量，是各级党委政府具有生命力的主体，是一类特殊的人力资源，特别是领导干部，他决定着这个地方和单位能否做到全面协调可持续发展，影响着一个地方、一个单位的决策水准和执政水平。在这个认识基础上，如何使党政干部选拔机制更健全完善科学、民主，让更多的优秀干部脱颖而出，还需要继续有针对性地研究与推动。
一、医院干部选拔机制的理性思考
长期以来，我们坚持德才兼备的用人标准，但由于缺乏操作性强的实施细则，选拔任用工作中“一刀切”现象层出不穷，部门、行业、地区层次和干部本人特点不考虑，选拔任用所有的党政领导干部用政治家的眼光标准，这不不利于科学化、民主化、制度化干部选拔机制的构建，也仅不利于党政领导干部的分类管理。要把落实科学发展观放在首要位置，加大民主竞争的选人制度。一识人要从科学角度出发。衡量人才的主要标准要从品德、知识、能力和业绩出发，讲学历、年龄，但不唯学历、不唯年龄，识别人才要用科学的眼光。不但单重视国内人才，也重视海外人才;不仅重视已经有成绩的，也努力挖掘有潜质的人才;把国有企事业单位的人才与民营企业、外资企业的专门人才并重。二是选人必须依靠科学的人才观。要大力营造各类人才脱颖而出的良好社会环境，积极探索合理的选人机制，改革人才选拔方式，坚持以扩大民主、加强监督为重点，在解决“能者上、庸者下”的问题上取得切实的结果，要公开选任，通过完善党政领导人才机制，把队伍优良化。要用其所长，充分发挥人才的作用。采取辩证分析的方法选用党政人才，全面考虑，用当其才，最大限度的发挥人才的专长，要用当其时。把人的“黄金”期利用到位，使得发挥淋漓尽致。要拓宽渠道选拔人才，打破地域、身份、年龄、行业界限，不拘一格，多渠道、全方位、多层次的选人才。三用人必须有科学的人才观。安排到各自岗位的人才应当根据各自的阶段特点，把握好人才的最佳使用期，做到互相匹配。要用好人才，用干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备的原则，促进干部合理交流使用。人才的成长是一个循序渐进的过程，每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态。组建领导班子要用当互补，要搭配好各个年龄段，使班子成员能充分发挥自己的优势，在自己非常适合的岗位上，实现最大化的优化组合，把医院班子的整体效能发挥到极致。
二、完善医院干部选任机制的对策建议
（一）不断改革和完善医院干部选拔任用机制
一是考任机制的改革与完善。做到考试与考察并重，考试形式多种多样，把“高分低能”现象坚决抵制。考试的内容不能仅限于用笔答题，尽可能增加社会实践。对考试通过了的干部，还应对其个人品行、业务能力和工作作风，进行深入的走访了解。并实行任前公示制度和任后监督制度，以提高选人用人的公信度。使考试内容更科学、更规范，杜绝考任多种干部用一种试卷的方法。针对不同的岗位制定多种形式的考试内容，不能忽视能力考核。二是要改革和完善聘任机制。严格制定标准的聘任制度，坚持在全面考核的前提下，重点把握基本条件和基本素质。在聘任的渠道上，组织部门要深入基层选拔人才，拓宽聘任渠道。基层一线，党政干部，事业企业双管齐下。三是要改革和完善选任机制。候选人提名制度要逐渐完善，广大人民群众的候选人提名权要充分落实，大民主推荐的范围要不断扩大，民主推荐程序要逐渐完善。提名方式逐渐丰富，把单一的自上而下的提名方式取消，真正实现由多数人选人，在多数人中选人，真正做到好中择优。广泛引入竞争机制，为候选人搭建竞选平台。扩大竞选人与党员和群众的沟通渠道，完善竞选人的介绍方式，组织推荐介绍和自我介绍相结合，简历和实绩相结合，任职施政演说和接受党员与群众质询相结合，把竞争上岗的透明度和公开性逐步扩大。通过一目了然的竞争平台，使选举人能够极其正确的看清候选人的详细情况和全方位能力，用科学的眼光评判候选人的好坏，做到选出最优。
（二）要进一步改革和完善医院干部考核评价机制
一考评指标要设置合理，提高考评工作的针对性。考评指标覆盖面要广。要建立一套能够综合反映社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设成果的考评指标体系。考评指标层次性要清，要根据各个层面的领导班子和领导干部的特点设置不同部门、不同行业、不同区域的，因此，设置考评指标时，要根据不同岗位、不同级别干部特点设置考评指标，使各级干部做到在其位，谋其政，负其责，尽其职。比如在“一把手”考核指标的确定上，考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败，在设置考核指标权值时，要加大“决策能力”、“民主作风”等指标的权重;对于副职干部，则应突出“大局意识”、“协调配合”的分值;而对于一般干部，关键要看敬业精神、实绩状况等。二要科学设定考评程序，提高考评工作的可操作性。要多层面听取意见，通过民意调查、个别谈话、召开座谈会等形式，多渠道征求相关部门人员的意见。同时要延伸考察范围，通过广泛收集各方面的意见，做到工作、生活、社交全面考察。要多渠道多角度开展实绩分析，通过开展内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价，充分保证干部考核的科学性和准确性。
（三）医院干部选拔任用监督机制要进一步改革和健全
建立科学公正选人用人机制的保障是健全监督机制，是防止吏治腐败纠正不正之风和的重中之重。一是要完善监督制度，突出程序监督。加强对干部选用工作的监督，关键在于建立一套好的制度，在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权，确保干部选拔任用的质量，要对各个环节逐一实施全程监督，让干部选拔任用的所有环节皆在有效监督机制下完成。二是要强化监督保障功能，基于形式的监督是不可取的。监督机构要进一步完善，以人事部门内部设立监督机构为基础同时在人事组织部门以外设立专门的干部选拔监督机构，对组织人事部门的人事监督权要进行独立行使。要把群众的评判作为硬性标准，建立专项基金进行任用监督，为正常干部选拔监督工作提供保障。三是监督网络要立体化。元化监督主体很有必要，让更多群众参与其中，部门之间的信息交流与配合更顺畅，更多听取跟方面的监督意见。做到党内党外相结合的监督方式、专门监督，群众监督两条腿走路、上级、平级、下级相结合的监督，制度与舆论监督融会贯通，把现代传媒手段运用其中，建立全面覆盖监督平台，彻底把干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面扭转过来。
公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之六
培养选拔好干部系列报道之六 ——组织把关 让好干部脱颖而出
如何让好干部脱颖而出?这样一个宏大命题，答案涉及方方面面，“组织把关”作为其保障机制中的重要一环，其地位不言自明。
总书记2013年在全国组织工作会议上强调，“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用”。这为干部选任工作树立了新的目标。
组织把关主要针对什么问题?谁来代表组织?是否应兼顾群众公认?怎样才能把牢守住选任关口?这些问题，发人深思。
组织把关≠只讲程序 不可凭票数多寡识别好干部
“群众推荐得票高的不一定都是好干部，但大多数人不认可的一定不是好干部。”做过干部工作的人，多有这样的体会。
唯票取人近年来广受诟病。一旦仅凭票数说了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定层出不穷，党组织的领导把关作用也将在无形中被大幅削弱。早年间，有些地方把“竞争上岗”变成了“竞选上岗”，把“民主推荐”变成了“投票选举”，召集群众投票，并当场汇总按得票数宣布当选人。如今看来，都是不可想象的。
“把唯票取人当作推卸责任、避免争议、平衡矛盾的一种手段和工具，其实是间接放弃党对干部选任工作的领导把关权。”采访中，部分组工干部如是说。为什么会出现这种现象?有人进一步分析：“有的是为了开脱用人责任，任用推荐票最高的干部，一旦出现‘带病提拔’、‘带病上岗’等问题，于己无关;有的是为了规避矛盾，使那些条件具备但还未能得到提拔的干部无话可说。”
“重程序、轻结果”的现象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人选，因某种原因却要用他，领导就把责任交给程序，不惜提前打招呼做工作确保如愿。河北省唐山市委组织部副部长解占久对此评价，“看似公平公正、程序合法，实际上却是利用程序使少数人的个人意志合法化了。”
或许有人会反驳，只要干部没有“硬伤”，谁的票数高就用谁，有什么错?这种观点是否站得住脚呢?
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就民主推荐环节举例分析。受制于选拔范围、选拔条件和领导意志的影响，推荐票高并不一定说明干部业绩好。“如果推荐范围仅由相关领导划定，推荐标准和条件也由其根据意向制定，再加上推荐过程中领导的无形影响，高票有时是变了味的。” 采访中，有组工干部坦言。
更有甚者，只要是领导提名的干部，在以后的推荐、考察、决定任用等环节往往会“一路绿灯”，造成“程序空转”。有的对拟提拔干部应具备的标准、条件、考核结果等不予公开，甚至决定人选在先，推荐、考核及讨论变成“例行公事”，以形式上的公开掩盖本质上的不民主。
那么，究竟该如何正确分析对待票数?郑州市委组织部常务副部长李喜安认为：“一要正确看待票的作用。推荐票只能作为用人的重要参考，不能作为唯一依据。二要对票进行分析甄别。要将推荐结果与平
时掌握情况、外部反映情况、干部群众认同情况相比较，分析是否存在其它影响投票结果的因素。三要科学运用投票结果。坚持从推荐得票较高的人选中确定考察对象，但不唯票取人，同时要研究一旦民主推荐结果失真组织如何决策，以制度的形式保障干部选拔任用的科学合理、公正公平。”
组织把关≠主要领导把关 民主集中制杜绝“一言堂”
有一则顺口溜这样说的，“一把手说一不二，二把手说二不一，三把手说三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做笔记不开口。”一把手的说一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，导致少数地方组织把关异化成主要领导把关，让基层群众非常不满。
民主集中制，是党委科学决策的根本机制，其核心是在承认并尊重每一个决策参与者的前提下进行有效集中。在选人用人等重大决策中，如将集中等同于集权，必然产生是主要领导说了算，还是领导班子成员集体说了算的矛盾冲突，继而出现推诿扯皮、议而不决、争功诿过等情况。
中央党校原教授王贵秀就曾指出，任何把民主集中制这一完整个体肢解为“民主”和“集中”两部分，或是在时间上有先有后的运作过程，都是一种误解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，还是“先集中、再民主”，都容易导致书记垄断对重大问题的“拍板权”，其他班子成员至多只有一定的发言权。这就将党委决策变成了首长个人负责制，严重扭曲了党的集体领导机制。
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为了打破“一言堂”，充分发挥组织把关作用，各地纷纷展开探索。如河南新密市近年来推行的“两推一述一票决”干部选用机制，就是其中代表。历经两轮推荐提名关、竞聘演讲关、市委全委会票决关，再经组织部门业绩考察，干部方能顺利提拔。
不经提名，干部无法纳入组织视野。提名由少数人说了算甚至一个人说了算，是“一言堂”的症结所在。采访中记者发现，规范初始提名权，是组工干部的一大期待。许多组工干部表示，干部任用条例虽然有对初始提名的规范，但还有待进一步细化，这也造成一些地方在执行中钻空子。
针对这一问题，各地相应有所应对。2013年7月，青海西宁市出台新规，明确重要干部任免等事项应实行集体决策，不得以传阅、会签或个别征求意见等方式代替集体决策。此举对于管住“一支笔”，无疑是一个有益探索。
目前，安徽合肥市计划适当加强领导班子、分管领导和组织部门在推荐干部中的权重，把干部推荐得票情况与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况，与干部一贯表现，与班子结构、工作需要结合起来，由党组织集体研究确定考察对象，杜绝“一把手”“一言堂”。
组织把关≠忽视民意 党管干部与群众公认并不矛盾
“如果我们的组织工作只限于把下面的干部摆平、关系理顺，而实际上事业不顺、人民不满意，这是根本的不平不顺。”2013年8月，湖北省委书记李鸿忠向全省组工干部强调道。
党管干部，是干部管理制度的根本原则，是实现党的领导的重要保证。群众公认，一直是衡量各 项工作成效的一把标尺。两者本应是相辅相成、并行不悖、合二为一的，但是实践中，个别地方却出现把两者对立起来的错误倾向。
也正因此，个别地方个别单位出现了这样的现象：打着党管干部的“旗号”，否定各种体现群众公认的有效形式;或者仅仅走一下民主推荐、民主测评等程序，放松了组织把关的职责。
比如，为了体现群众公认，组织把关加入了考察谈话环节。但是，把谈话人数多少与民主程度高低划等号，就不科学。能否发扬民主应该看参加谈话的人是否具有代表性、是否是知情人、是否素质较高。如果某些方面或层次的人缺席，参加谈话的人参与意识不强、不敢讲真话，谈话的人再多，也没有多少实际意义。
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再如，针对异地交流提拔和平职调动的干部，组织把关一般采用民主测评方法。由于是向外单位推荐干部，群众重视程度不够，还有些人从本位主义出发，希望本单位多出干部“腾位子”。于是，使得群众对一些并不很优秀、在本单位不受欢迎的干部，违心地划出了优秀票、称职票，借机把他们“推荐”出去。这样的民主测评，能为组织把关提供的借鉴意见自然有限。
很多组工干部表示，在组织把关中兼顾民意，在党管干部统领下体现群众公认，必须多考虑实际效果及细节。其中，如何真实科学有效地体现民意，将是一个值得长期关注的课题。
怎样把好选人用人关? 综合研判让组织把关有底气
重推荐、轻平时，重任用、轻管理，重个体、轻班子„„长期以来，这些现象在干部工作中不同程度地存在，由此直接导致了民意失真、管用脱节等问题。对班子运行和干部情况了解不及时、不准确或不到位，势必对党的事业产生不利影响，也不利于选准用对好干部。
“组织部门要经常坐下来，根据平时掌握的情况和目标责任考核结果，分析和研判领导班子。”2008年，陕西省委组织部在广泛调研的基础上，制定了《领导班子和领导干部综合研判实施办法》，由此开启了综合研判的大幕。
综合研判通过“五步工作法”，实现层层还原、整体把握领导班子的本来面目：数据分析，通过由职能部门提供和平时掌握的工作数据，评估领导班子绩效;民意分析，从上级领导、内部干部职工、社会公众的意见，看上下左右对领导班子的评价和干部口碑怎么样;比较分析，纵向、横向比较班子成员的德才素质、履职尽责、能力特长、一贯表现和存在问题;条件分析，通过考察工作基础、资源禀赋等客观条件，评价领导干部主观努力程度和客观工作成效;案例分析，通过对个案深入剖析，掌握最鲜活、具体的情况，从中归纳概括出班子特点，等等。
坚持把研判结果作为选干部、配班子的主要依据，做到不研判就不提名、不推荐、不研究。陕西省委组织部将领导班子研判制度作为干部选任的必经程序。
郑州则将注意力集中在杜绝带病提拔、带病上岗、超职数配备等问题上。去年起，该市实行了干部选用“一报三审”办法，即对考察对象进行廉政报告，对拟提拔对象审资格、审程序、审职数，在干部选任工作中提前筑起“防火墙”。为配合办法运行，还建立了纪实制度，统一各类表样留存。提交部长办公会议讨
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论研究的任免事项，必须做到任职资格条件联审表、推荐考察程序联审表、拟任人选职数联审表三表俱全。
不同于郑州，湖北黄冈市推出的“风险防控”体系，则更注重对可能出现的违规用人行为提前预判、对重点人群重点把关。针对“主要领导干部、其他领导干部、组织部长、其他组织人事干部、考察组人员、其他有关人员”这六类涉险对象，该市共总结梳理了45个选任流程风险点，每一个风险点背后都对应有相应的预防措施。“‘风险防控’就是组织部门选拔干部的‘警报器’，要有防患于未然的意识，选人用人关口才能把住了。”黄冈市委组织部副部长王基家表示。
实践证明，干部选拔任用科学机制的建立，有利于提升干部队伍素质，构建合理的干部队伍结构，有利于推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，保证干部选拔任用工作科学、公开、公正、公平，引领了正确的选人用人导向，得到了群众认可。
一、实践经验
（一）谨慎动议，合理选配
组织部门对干部队伍年龄结构、知识结构进行定期分析，结合生产经营实际需求，对急需岗位进行梳理，形成干部情况报告，报公司党委参考。党委根据生产经营实际需求，选准重点，确定需要进行公开选拔的岗位。
（二）严谨程序，掌控重点
组织部门依据干部选拔制度、文件要求，编制严谨的干部选拔方案。从竞聘小组、竞聘监督小组成立，到下发通知、公布方案、时间安排、竞聘程序等工作细节，以及工作标准、工作要求进行仔细规划，把所有的环节、所有的节点尽量涵盖。重点掌控评分标准、方法及民主推荐程序。
（三）全面考察，客观评价
客观公正地考察干部是防止简单以票取人的关键，是党委决策干部人选的重要参考。选择素质高、党性强、做人正、态度平的干部作为考察组成员，尽量避免主观化、片面化。考察干部要多方面，既要看政治品德，又要看情操道德；既要看到工作业绩，更要看重思想品质；既要看到平时能力，又要看到发展潜力；既要看到执行能力，又要看到创新能力；既要看关键时刻表现，又要注重日常表现；既要看到优点，又要看到缺点。考察干部要多渠道，既要找人谈话，又要实地考察；既要听取干部评价，又要听取职工评价；既要查看平常资料，又要查看档案资料，这样组织部门对考察对象在德、能、勤、绩、廉方面才能有一个客观的评价。
（四）按规操作，接受监督
干部选拔任用科学机制地有效运行，重在按照制度、规定、既定方案刚性操作，把工作过程放在阳光下。组织部门要有敬畏之心，敬畏制度、敬畏群众。对党委汇报要全面、客观、公正，包括工作方案、民主推荐结果、考察结果等；公示材料要具体，包括个人基本情况、详细工作经历、原任职务、拟聘任职务等。拟聘任人员交党委会讨论决定前要征求纪检监察部门建议，纪检监察部门对选拔任用工作要全程跟进，能力测评、民主推荐等重点程序都要参与。
二、对干部选拔任用工作的思考
（一）干部考核机制要配套
不但要把好的干部选出来，更重要的是要把选出来的干部引导好、教育好、管理好，只有对干部定期进行科学考核，才能有效激活干部队伍。目前我们对干部考核的评定标准主要为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，是一个定性的标准。在对干部进行民主测评时，也会掺杂很多个人主观因素在内，参评人员秉承好人主义，被测评人员也会为了当好人，工作缩手缩脚，怕得罪人。完善的考核机制一要定量考核，合理划分优秀、称职、基本称职、不称职得分标准。二要把握好分数权重，要把握好德、能、勤、绩、廉分数权重；把握好上级领导、同级干部、党员群众评分权重；把握好完成年度经营指标与平时工作表现权重。三要有效运用考核结果，把考核结果与效益工资挂钩，与诫勉谈话挂钩，与任免挂钩。
（二）要合理运用选拔方式
目前，公开选拔干部方式有公开竞聘、组织选拔、竞争上岗。虽然公开竞聘方式范围较广，但是也有不足之处。一是对于实干精神较强、不善言语表达者不太适宜，也可能出现高分低能者；二是在实际操作过程中，笔试、管理情景模拟测试、无领导小组讨论、竞岗演说及答辩等能力测试环节侧重点不同，可能出现不同的评分结果；三是参聘人员长期在野外，部分竞聘考评组人员对其认识可能不太深刻。组织选拔和竞争上岗较适宜于实际操作，但是在一些重要环节稍有不慎可能会出现漏洞。
干部选拔方式的合理运用要结合单位实际情况，根据生产经营情况、选拔岗位情况、参聘人员情况、现有干部队伍状况等进行合理运用。在坚持民主、公开、竞争、择优原则的前提下，既要把思维活跃、精力旺盛、创造力强的年轻干部选拔出来，又不让工作能力强、踏实肯干、无私奉献的人吃亏。
（三）建立完善的后备干部培养机制
针对各种选拔方式存在的不足，组织考察存在的缺陷，建立完善的后备干部队伍尤显重要。从后备干部的推荐、考察、确定，到培养教育、考核鉴定、动态调整要建立一套完善的机制，把后备干部作为干部选拔的重要基地。后备干部队伍的建立，一是加大了对优秀人员的培养力度，二是激发了优秀人员干事创业的激情，三是有利于组织部门对优秀人员进行客观评价。
一、高校党外知识分子出现的新特点
(一) 具有“三高”。
1. 比重高。即高校党外知识分子在高校中占有较大的比重, 一般占50%以上。
2. 学历层次高。
高校党外知识分子大多具有硕士、博士学位, 许多民主党派在发展成员时要求具有硕士以上学位, 中级甚至高级以上职称, 有不少人具有海外留学背景。
3. 社会影响力高。
高校党外知识分子中的代表性人物大多担任各民主党派、侨联会负责人, 同时兼任各级人大代表、政协委员, 政府或司法机关的特约监督员, 有的同港澳台和海外有着广泛的联系。
(二) 民主意识增强。
高校中各级人大代表、政协委员大多是由党外知识分子担任, 他们具有较强的政治责任感和民主意识, 具有较强的参政议政、民主监督、建言献策的能力和较高的政治素养, 一方面他们为高校的校园规划、学科建设、师资队伍建设及学校的民主管理积极建言献策, 另一方面也充分发挥着自身的学科优势, 积极通过人大、政协、民主党派等途径参政议政, 发挥他们的社会影响力。
(三) 价值观呈现多元化。
我国改革开放三十多年来, 市场经济意识已深入人心, 科学技术作为第一生产力越来越广泛地体现在国民经济的方方面面, 知识的价值正日益被人们所认识, 高校部分党外知识分子努力寻找实现自我价值的机会和途径, 在教学、科研和社会服务当中发挥着越来越重要的作用。与此同时, 受市场经济负面影响, 高校也有少数党外知识分子的价值取向出现功利化的趋势, 政治思想淡薄, 功利思想膨胀, 个人主义倾向滋长, 有些人不能正确处理教书与育人、专职与兼职、科研与创收的关系, 没有把经济摆在重要位置上。
二、培养选拔党外干部面临的主要问题及对策
(一) 存在的主要问题。
1. 存在错误认识。
当前在培养选拔党外干部过程中, 不同程度地存在一些错误认识, 如认为优秀人才都加入了共产党, 党外干部素质不高, 是“花瓶”和“摆设”;党外干部只能担任副职, 等等, 影响了党外干部的培养和作用。
2. 校内各单位工作发展不平衡。
机关与学院、学院与学院之间, 党外人士的力量差别较大, 单位党组织高度重视党外工作的, 党派组织发展快, 培养力度大, 出现党外人士“扎堆”现象, 有的学院很少或者几乎没有党外代表人士, 院 (系) 之间发展极不平衡。
3. 组织、统战部门工作力度有待加强。
近年来, 由于机构改革, 人员精简, 我省大多高校统战部门都与党委其它部门合署办公, 真正做统战工作的干部只有2-3人, 随着高校办学规模的不断扩大, 造成工作量的日益增加与部门人手不足的矛盾日渐突出, 疲于应付日常工作, 而高校的党委组织部门也认为党外干部工作是统战部门的事情, 对党外干部的培养、选拔、使用工作造成一定的影响。
(二) 解决的主要思路。
1. 提高认识。
要认识到做好党外干部培养、选拔、使用工作是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的组织保证, 组织部门要清醒地认识到党外干部也是党的干部, 要坚持党管干部的原则。高校党外知识分子是宝贵的人才库, 人才济济, 树立正确的人才观、强化党外干部也是党的干部的意识, 组织部门和统战部要定期研究党外干部的使用问题。
2. 做好党外干部培养使用的合理规划。
高校党委组织部门会同统战部门在培养党外人士时要做好规划, 要统筹不同单位、不同专业、不同类型的人才, 要认真落实有关统战政策, 有意识地将一些优秀分子留在党外, 在选拔使用上要有一定的政策倾斜, 储备一批层次高、结构合理、数量充足的党外后备干部队伍。
3. 强化统战工作。
统战工作只能增强不能削弱, 要避免以合署办公的借口, 使统战工作“名强实弱”, 凡是同党委其它部门合署办公的, 要保留牌子和一定的办公设备, 要有专人分管负责统战工作。
三、建立培养、选拔、使用党外干部的长效机制
(一) 党委重视, 健全制度。
要切实加强高校党委对统战工作的领导, 建立和完善党外知识分子工作运行机制。首先, 学校党委的主要领导要有统战观念, 懂得统战政策, 会做统战工作;其次, 建立一把手负总责、班子成员一起抓的领导制度, 党政主要领导亲自做统战工作, 深交一些党外朋友, 分管领导同统战部门保持密切联系, 经常深入指导实际工作;再次, 学校党委要将统战工作真正地纳入党委的重要议事日程, 纳入党建工作的检查考核内容, 纳入宣传部门的宣传计划, 纳入党员、干部的培训和教育内容;最后, 有条件的统战部长要进学校党委甚至常委, 切实关心统战干部的进步与成长, 积极改善统战部门的工作条件, 提供经费保障, 为统战部门履行职责、发挥作用创造各种有利条件。要建立和完善党外知识分子工作运行机制, 学校党委要出台完善《党员校领导与党外人士联系制度》《党委与民主党派、党外知识分子民主协商制度》《重大节日走访慰问党外知识分子制度》等一系列规章制度, 建立健全党外干部重点人物档案, 把培养、选拔和使用纳入高校干部总体规划中, 将统战工作纳入学校构建和谐校园的大框架中。
(二) 加强领导, 形成合力。
要清醒地认识到统战工作不仅仅是统战部的事, 还必须加强领导, 统一认识, 以学校党委为核心, 统战和相关部门, 包括组织、宣传、人事等部门为主体, 党政工团妇密切配合, 以统战干部为骨干, 专职与兼职相结合, 齐抓共管, 形成全员参与的“大统战”工作格局和全校自上而下关心统战的网络体系, 全校形成合力, 机关 (部) 处、各学院党委均设统战员, 形成立体式领导机构, 每一层级都有专职人员负责。
(三) 发挥优势, 服务社会。
服务社会是高校三大职能之一, 党外知识分子是高校人才库的重要力量, 高校党委要注重充分发挥党外知识分子独特的优势在教学、科研及服务社会中的重要作用, 创造条件, 让党外人士在建设社会主义现代化中建功立业, 在服务社会中逐步成长起来, 如送“科技下乡”、“服务新农村”、“校企合作”等。
(四) 理论研究, 扩大影响。
要加强统战理论政策研究、宣传及信息工作, 研究探讨在新形势下党外干部在培养、选拔、使用中的新情况、新问题。高校统战部门在工作中要认真学习和深刻领会党的知识分子政策, 要及时地了解和掌握党外知识分子思想工作情况, 对在执行党的知识分子政策中带有普遍性的问题, 要认真进行思考和研究, 积极寻找解决问题的办法和对策, 并及时地向学校党委和上级有关部门反映或提出政策性建议。
(五) 重点培养, 增长才干。
学校党委要重视党外干部的培养工作, 有计划分期分批选送各党派负责人及无党派代表人士到中央、省、市社会主义学院学习, 学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 不断增强党外人士的政治素养、理论水平和参政议政的能力, 通过政治思想教育、送出培训、岗位锻炼、参加社会活动等方式, 创造条件, 给位子, 压担子, 有意识地培养一批优秀的党外代表人物, 引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观, 帮助他们自觉投身社会实践中, 提高驾驭市场经济的能力和水平。对于具备较好的干部素质的青年党外知识分子, 学校党委主要领导要挂钩联系, 重点培养。
(六) 树立榜样, 大胆使用。
党外知识分子队伍建设的关键是抓好党外代表人物工作。对优秀的党外代表人物, 要进行宣传宣传和表彰, 这既能对他们道德品质和工作业绩进行鼓励, 同时又是树立榜样的过程。各民主党派、无党派知识分子都要有旗帜性的代表人物, 增强对他们所联系的人员的影响力、感召力。要建章立制, 定期由统战部会同组织部门对党外代表人物共同进行考察, 榜样突出而又符合干部使用条件的, 要大胆提拔到领导干部工作岗位上来, 充分发挥榜样和典型的影响。
培养选拔使用党外干部是党的干部工作的重要组成部分, 是贯彻落实《中共中央关于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的意见》的具体体现, 更是调动一切可以调动的力量, 加速学校发展, 促进校园和谐, 实现高校可持续发展的积极因素, 意义深远。
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