如何打造幸福的企业文化（精选13篇）
首先，要转变企业的核心价值理念，从物本位转向人本位。企业是以盈利为目标的，一切都是围着钱转的，所以容易陷入物本位。但不要忘了企业是人组成的，企业的一切是为了人。“企业即人”是企业之本、文化之纲。简单来说，企业管理是人管理人，不是人管理物，也不是物管理物。作为人，股东、管理者与员工，尽管分工、职位不同，都有对财富、认同和价值的追求，终极目的都是为了幸福。洪博董事长说：“健康生活，快乐工作”是投控人的人生理念，“要让岁月春常在，要让生命更精彩”是投控人的追求与梦想。从根本上来说，企业赚钱是手段，为人是目的，人的终极目的是工作快乐、生命精彩，也就是追求幸福。因此，幸福最大化应该是企业的终极目的。这不是说，企业赚钱不重要，而是怎么赚钱符合幸福最大化，赚的钱怎么分配符合幸福最大化，由于兼顾了各方的利益，从而可以赚更多的钱。其次，要有打造幸福企业的载体。企业文化喊口号容易，落地难，也就是要落实到企业的管理中、员工的行为中。根据我在深圳农产品公司、深圳巴士集团等6个企业的试点经验，建立情感互动中心是非常有效的举措。一是研究员工精神情感方面存在的突出问题和解决办法;二是倡导管理者与员工沟通、交流的多种方式;三是培训情感互动志愿者，倡导员工之间的情感关怀。旨在企业管理的全过程和全方位体现对员工的关怀。员工在恋爱、婚姻、考核、奖惩以及人际关系处理中，会遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，这正是关心的时候，也是灌输正确人生理念的时候。这一方面提升了企业的价
值理念，既实现公司的经营目标和任务，又使所管理的员工快乐、愉悦、幸福。另一方面提升员工的价值理念，鼓励员工超越谋生动机，把工作当作实现人生价值的平台。深圳巴士集团有2万名员工，从公司到分公司建立了情感互动中心，车队建立了情感互动站，取得了良好效果。他们体会到情感关怀应体现在管理、党委、工会的工作中。员工既要有“薪”酬，更需要“心”酬，员工真切地感受到企业的尊重与关怀，是企业管理实施的良好前提，也是党委、工会工作的重要内容。情感互动中心成为落实幸福企业理念的载体与渠道。
再次、进行员工幸福指数调查。在我指导下，农产品公司、怡亚通公司、巴士集团进行《员工幸福指数问卷调查》。
一是全面真实地了解员工的感受，问卷的设计分为员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活五个方面，70多个选项题，由员工无记名打分。
二是作为改进管理的依据，根据员工意见，制定整改方案，并按季度跟踪。
SAINTPAULON圣宝龙作为一个定位高档男装市场的服装品牌, 从2001年至今已经走过10年的风雨征程, 并且随着整个行业的日渐成熟而不断壮大。如今, 圣宝龙已完成了在全国各重点城市180家门店的布局, 2010年销售额为7亿元人民币, 销售增长率约45%。
圣宝龙总经理张发曾坦诚表示, 圣宝龙在行业中规模不是最大的, 也不是最挣钱的, 但是企业始终恪守一种弯道思维:在前进的快车道上, 时常设想前方将面临弯道, 适当时候放慢脚步审视企业自身、审视身边的员工和消费者, 努力在塑造品牌的路上打造一个具有幸福感的企业。
诚然, 服装仅仅是一个载体, 其真正的灵魂来自于内在的企业文化。圣宝龙将自己一种基于塑造幸福感的文化渗透至企业的管理、渠道深耕、品牌塑造、消费者体验等各方面, 使企业在各个维度上呈现出独特的光芒。
内部客户服务管理系统
与行业内企业普遍使用的“金字塔”管理结构相反, 圣宝龙内部的管理是V字型的“倒金字塔”, 一线员工处于金字塔顶端, 公司高层及各服务部门处于底层, 随时为一线员工的需求效力。张发说, 这种管理改变了上令下行的方式, 随时响应市场的实际需求并提供支持, 总公司的所有部门都作为服务部门而存在。一线员工和经销商受到信任和尊重, 其工作效率和市场反应也大大提高。
圣宝龙还建立了一个精准及时的市场反应系统。自2003年开始, 圣宝龙开始在IT系统上进行投入, 打造数字化管理。经过三次大规模投入后, 如今, 全国100多家门店都能24小时在线, 即时跟总部同步数据, 总部无时差接收一线需求。同时, 圣宝龙依赖于ERP开始推行滚动预算计划, 每月在人员、物产、供销等各方面都以数字化的方式体现出来, 提高了管理效率。这种依赖于IT系统的“倒金字塔”管理, 减少了中间层级, 加快了需求处理速度, 让企业变得更加的扁平化。
渠道深耕
在渠道上, 服装行业内有一句话叫“千金易得, 一铺难求”, 这凸显出这个行业对渠道的严重依赖。对于圣宝龙来说, 一线城市最重要的渠道是商场, 圣宝龙多采取直营店模式入驻, 设立专柜、树立品牌;同时也为部分具有本地优势的代理商开放经销权, 进行战略性的布局。
一线城市的店面具有清晰的销售半径, 开店的密集度受到限制。因此圣宝龙积极推进品牌在二三线城市的下沉, 这种任务大多由代理商来完成, 总公司以派遣“工作组”的形式给予支持, 对包括铺面谈判、店内陈列、IT系统等业务单元进行三个月至半年的辅导期。张发称, 公司不仅会将代理商“扶上马”, 还会“送一程”, 让他们切实掌控后才放手。
现在, 圣宝龙拥有的直营店为60家, 其余120家由代理商经销。直营店作为当地的旗舰店, 在树立品牌和培养顾客的美誉度方面起到关键的作用。它作为每个地区代理商的服务基点, 为代理商输出包括整套的管理、财务、商品、人员、奖励等制度。直营店做到以点带面, 撬动整个销售渠道。
品牌塑造者
圣宝龙最大的挑战是自身品牌的塑造。张发认为, 品牌的塑造既需要产品本身货真价实, 同时还需要对顾客的消费体验关怀入微, 以及企业具有相应的社会责任感—它是一种综合的竞争力。圣宝龙在原料的选取上下足功夫, 其供应商都在国际上享有盛名。例如, 其西装面料合作商Zegna公司是国际一线服饰品牌阿玛尼的独家面料供应商, 而毛衣面料合作商LORO PIANA S.P.A则是世界上最大的羊绒生产商和最大的细羊毛采购商。其他的原材料也同样选取知名可靠的供应商进行合作。
一边是产品, 一边是被定位为更有思想、更有审美情趣的高端客户群, 圣宝龙试图在这中间注入更多的感性元素。除了在设计、陈列和服务等方面把关, 圣宝龙还在总部设立专门的V I P维护部门, 同时在每个门店中配备一名“VIP专员”。他们的职责包括:为顾客提供定期的售后回访、节假日赠送小礼物、熟记客户的特别纪念日以及顾客的衣着喜好等。张发介绍说, 圣宝龙“核心VIP”的二次购买率达到80%, 是一个忠诚度很高的群体。
此外, 圣宝龙积极支持环保事业, 其每月定期举办环保主题的推广活动 (例如“地球一小时”) , 同时出资赞助由环保人士李果女士发起的“雨林复活计划”, 旨在支持国内热带雨林及湿地的复原和保护。具体赞助的金额, 张发并不愿意透露, 但他转述了李果女士的一句话:“我从来没有想到过国内的企业会去做这么一件事情, 也没有想到过一个国内的企业会这么大手笔去做这件事, 我一直以为只有LV、卡地亚这样的国际企业才会去做。”
挑战中前行
或许, 正是在管理、渠道、品牌、文化等方面的孜孜耕耘, 让圣宝龙得以在一个进入门槛低、处处是赤膊厮杀的红海市场抢得一席之地, 并保持稳健的增长。张发显现出充满管理智慧的踏实和沉稳, 在他的企业愿景中, 一个拥有弯道思维、不急功近利、时刻懂得低头反省、让员工拥有幸福感的企业, 才是一个真正具有社会价值和长远未来的企业。
虽然整个高档男装市场存在的挑战如此之多—产品的同质化使它们不得不面对血腥的价格战;对商场渠道的过度依赖让它们如鲠在喉;假冒伪劣的泛滥令它们在无序的市场环境面前捉襟见肘。
但是, 圣宝龙始终在一条平稳的跑道上。
【摘要】文章通过对于企业文化建设树立典型的重要意义进行介绍，从而再介绍树立典型的方法，接着谈树立先进典型对于构建团结向上的企业文化的影响。
【关键词】典型；企业；构建；企业文化
一、树立典型的重要意义
企业文化建设是建立现代企业制度的需要，是企业健康发展的内在要求，起着内聚人心、外塑形象的作用。企业文化一旦形成，就会对企业职工起着导向、约束、凝聚、融合、激励的作用。树立先进典型是企业文化建设中重要的组成部分，也是推进企业文化建设的重要手段。民族是如此，企业也是一样。而企业精神的弘扬、发展往往也是通过典型人物的树立得以实现的。好的典型也是企业的宝贵财富，通过典型人物的事例，以点连线，以线扩面，充分发挥典型的示范作用，从而凝聚人心，团结向上，使企业和职工相互学习，增强荣誉感与认同感，最终达到全面营造良好思想工作环境的目的。
二、如何树立典型
典型是企业各个部门各个岗位上的佼佼者，都具有良好的素质和丰富的工作经验，是企业发展进步离不开的宝贵人才。随着时代的发展，典型的树立已不仅仅体现着一个企业的素质，同时也是构建和谐社会的重要组成部分。（1）在制度上必须为先进典型的成长提供保障。典型人物从来不是凭空出现，而是与他们所在单位、环境有着必然的联系。作为一级组织，必须在制度上为先进典型的成长提供必要的条件和动力支持，不断激发和调动员工的积极性和劳动热情，营造出一个团结务实、人心思上的内部环境。只有这样，才有了典型生根发芽，成长壮大的土壤，这也是典型出现的必然条件。（2）树立的典型必须顺应时代潮流，具有代表性。纵观历史发展，每个时期，各行各业都有着不同方面典型的出现。革命年代英雄人物层出不穷，这不仅仅是时代发展的潮流，更是时代进步的必然选择。但无论什么样的典型都有一个共同的特点，就是在当时社会的大背景下，具有一定代表性的先进人物。因此，我们石油企业在选树典型的同时，一定要与社会实际相结合，与企业文化建设相联系，与职工群众意愿相符合，注重典型人物的代表性，只有这样，树立的典型才更容易被大家所接受、所认可，从而使典型人物具有更长久的生命力。（3）要注重宣传推广先进典型，挖掘内在精神。每个典型人物的产生，必然是因为他们在自己的岗位上做出了超出一般人的行动或业绩。任何典型的树立、学习、弘扬、发展都是一个长期而艰巨的工作，需要通过不懈的努力，逐步推广、深入学习，最终才能达到应有的作用。发现典型后，一定要注重利用宣传工具或手段，积极提炼先进人物具有指导性、代表性的典型事例，研究总结先进典型经验，同时通过新闻报导、评论文章等多种媒体手段广泛进行宣传推广，努力营造“树典型、学榜样、赶先进”的良好氛围，激励广大职工奋发工作，岗位建功。这也为典型人物精神的学习、弘扬打下了坚实的基础。
三、注重发挥典型作用，打造团结向上的企业文化
先进典型是企业员工的优秀代表，是引导员工奋发向上的榜样，他们的价值取向和行为规范在企业中有很强的影响力。他们所具有的先进性，体现了企业精神和企业价值观，他们在企业的政治活动与经济活动中具有很强的示范作用。因此，学习宣传他们的事迹，注重发挥他们的作用，既体现了企业管理的时代精神，也是打造团结向上企业文化的重要手段。（1）发挥典型人物的桥梁作用，有助于培育团队精神。对于一个企业来说，如何加强队伍建设，培育团队精神，提高企业竞争力是至关重要的。而在所有提高企业竞争力的各要素中，人的要素是最根本的。如何加强企业与员工之间的沟通，典型人物的作用就显得尤为突出了。典型人物具有先进性和群众性，他们既是普通一员，又是企业员工中的杰出代表，在企业领导者与员工之间具有沟通功能和桥梁作用。他们的价值观、个人行为、个人追求、理想信念、工作态度等将对企业的员工群体产生巨大的导向作用。因此，企业在员工中学习宣传他们的典型事迹，也是在激发、转化、凝聚团队精神，增强企业凝聚力，从而提升企业竞争力。（2）发挥典型人物的表率作用，有助于激发员工创造性。典型人物所作所为离常人并不遥远，广大员工看得见，摸得着，显示出普普通通的人经过努力也能做到。但在他们身上又体现了强烈的进取意识、创新精神和追求卓越的优秀品质，这种意识、精神、品质必将成为广大员工学习的榜样。而广大员工在向他们学习的过程中，各自的特点和自我价值也可以得到最大程度的发挥和实现。当经过努力达到目标后，就会产生成就感和归属感，在精神和物质上会得到企业或社会的回报。
企业文化重视人的价值，注意发挥人的主体意识，可以极大地调动员工的积极性，激励又是与企业文化联系在一起的，激励是企业的一种内在机制，是企业文化内涵的反映。
激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，推动什么样的键钮就会产生什么样的行为。因而，每个人都需要自我激励，需要得到来自同事、团体和组织方面的认同和相互之间的激励。
作为一个管理者、团体和组织，为了实现既定目标，就更需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。
2、文化激励体现企业核心价值
企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性，
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。
3、注重对“企业人”权力的尊重
我们应当赋予企业文化什么样的内涵和风格呢?这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个基本而核心问题：
——如何看待顾客;
——如何看待员工;
——如何思考和定义竞争;
——如何考虑对社会和环境的责任;
——如何考虑合作与竞争;
2008-5-1
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学习型企业文化，就是在企业文化建设过程中导入学习型组织理论，以此来引导企业，使企业成长为学习型企业的一种组织文化，是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化；是一种形成共同价值观、培养系统思考能力的企业文化；是一种以学习力提升创新力，进而增强企业和员工竞争力的企业文化。
学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人的素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化的最终目的是引导企业成长为学习型企业，最终促进企业与人的共同发展。从这种意义上说，学习型企业文化的创建过程就是学习型企业的创建过程。建设学习型企业文化的作用
当人才市场越发理性，人才的流动越发频繁时，人才对企业的依附就不再是终身的，员工在履行企业岗位职责时，会把提高自身素质放在重要的位置，不断在工作中提升自身的价值。因此，一个注重学习的企业文化氛围，就更能吸引也更能留得住人才，这对企业的发展是有利的，这是学习型企业文化的作用之一。
作用之二，学习型企业文化会在企业内部营造一种积极向上的氛围，形成人人争先创优的良好气氛，增强员工的争先意识，进而提高
员工的技能。这最终获益的是企业，企业的竞争力可以在员工的相互竞争中得到提升。
作用之三，能使企业在提升员工技能的同时提升企业的竞争力，为企业的发展提供源源不断的动力，在面对外界的竞争时更容易占得先机，更能在激烈的竞争中生存发展。
作用之四，通过建设学习型企业文化，领导层可以积极与下属沟通，以学习为纽带，拉近与员工之间的距离。同时，加强学习可以使领导层更快地了解各方面的文化差异，从而有助于消除差异，引导员工树立起共同愿景。建设学习型企业文化的必要性
建设学习型企业文化是企业发展的精神动力。企业怎样根据市场变化不断发展，进行自我调整，自我完善，自我适应？关键是学习。拥有学习型企业文化的海尔、华润等优秀企业的员工已经形成了自觉学习的习惯，他们一致认同“学习型企业文化建设是企业发展的精神动力”，企业要想在激烈的竞争中发展，法宝之一就是学习。
建设学习型企业文化是企业提高管理的内在要求。随着企业管理理论的不断创新，企业文化覆盖范畴不断延伸，现代企业管理已经与企业文化融合为一体，迫使企业管理必须从“制度管人”向“文化育人”转变。在这方面，学习型企业文化更能促使企业自觉学习先进管理经验，提升管理水平。
从企业的角度来说，文化融合的实现要求建立学习型企业文化。随着国家政策的调整，国有企业重组、向民营转轨、合资改制步伐的加快，如何实现文化融合的问题也变得更加具有现实性。文化差异容易造成沟通上的困难，因此，对于企业而言，就要解决如何通过强化企业文化建设，化解跨文化冲突，成为大企业的问题。在这个过程中，学习型企业文化可以起到极为积极的作用。如何建设优秀的学习型企业文化
建设学习型企业文化，首先要解决认识问题，树立学习的理念。孔子日：“学而不思则罔，思而不学则殆。”企业要通过开展各种类型的学习讨论、活动，让每个员工都认识到适应激烈的市场竞争需要学习；大量新技术、新工艺、新管理方法的采用需要学习；观念转变、机制创新、战略选择更需要学习；同时深刻理解学习的实质在于持续创新的真正涵义。
二是建立共同愿景，构筑精神支柱。共同愿景是建设学习型企业文化的落脚点和精神支柱。一个企业一旦拥有了共同的愿景，在其激励下，尽管每个人所从事的工作不同，但其目的都是为了实现共同愿景，每个成员就会自觉地投入学习，在学习中实现自我超越。
三是要营造良好的学习氛围，培育员工共同思考的能力。一个企业的学习，不能是强加式的，企业必须营造一种人人学习、共同进步的文化氛围，营造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，并以此为基础，寻求营造团队学习氛围的有效途径，以培育员工共同思考的能力，取得更高层次的共识，形成互动式学习氛围，使团队智商大于个人智商。
四是建立良好的沟通渠道。管理人员与员工就学习型企业文化的建设进行必要的沟通交流，一方面便于管理者了解员工对现有的企业
学习制度的看法，另一方面便于管理者及时地把企业发展需要的技能传授给员工，使员工把自身的学习与企业的发展结合起来，加快科技成果、科学知识转化为现实生产力的步伐。
五是有一套科学的激励机制。企业必须及时地对企业内部积极主动提升自身业务素质的员工予以物质以及精神上的奖励，通过科学的激励机制，调动员工学习技术、钻研业务的热情，使员工在建设学习型企业文化中更为积极、主动，从而建立起建设学习型企业的长效机制。
六是需要健全的组织机制。由于学习型企业文化的创建是一个复杂而漫长的过程，离不开组织机制的配合和支持，必须建立一套鼓励学习的组织机制，包括交流机制、转化机制、激励机制、评估机制，以此不断增强企业和员工的学习兴趣。
七是要重视管理者的作用。管理者带头学习新的知识、技术、观念、方法，进行创新实践，有助于企业形成学习型企业文化。学习型企业的管理者应主动关注员工学习。他们要带头执行开放、革新行为，向员工描绘企业的愿景，并通过各种方式带领员工实现这一愿景。5 在学习型企业文化的创建过程中需要注意的问题
首先，学习型企业文化必须倡导全员学习，而不仅是管理层或者技术层的学习。目前，存在着一个比较普遍的问题，就是企业领导层往往只注重了技能的培训(如技术部门)，或者只注重了管理层(如中层以上)，而忽视了基层员工，出现有制度不能落实，有文化不能渗透的断层现象。这十分不利于企业的发展。企业的发展必须依靠全体员工的努力，企业的学习也必须是全体员工的学习。
其次，建设学习型企业文化必须确定学习的主题。一个忠于企业的员工，会跟着企业的发展步骤走，企业要朝什么方向走，需要什么样的人才，未来的发展战略规划可以给员工提供哪些发展的空间，这些都是员工关心的，只有公司确定好主题，员工才能有目标地学习。学习中，企业不仅要考虑业务、技术、技能方向的培养，使员工具有实现目标的真才实学，更要注重品德、操守、修养的学习，倡导一种忠于企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神。
再次，必须把学习纳入到工作中。学习型企业文化的建设必须和工作紧密结合，这样既可以实现全员学习，节省费用，也可以实现一些实质的、有价值的创新，包括管理和技术创新。在实际工作中，企业深化改革、经营管理、市场营销等工作都十分繁杂，常出现管理者没有时间抓学习的情况。其实，学习和工作在综合效益上是矛盾的统一体，培训和学习是日常工作的一部分，日常工作又是培训和学习的实践活动。企业只有加大对培训的投入，才能得到丰厚的回报；员工只有不断加强学习，才能更好地工作。
地处长江尾闾的靖江季市镇，是由长江浪花捧出的一个沙洲，处于靖、泰、如3市交界处，面积44.9平方公里，常住人口5.2万余人，辖24个行政村，1个农场和2个社区。先后荣获“国家级生态镇”、“中华美食名镇”、“江苏省群众文化先进镇”、“省级卫生镇”、“省体育先进镇”、“省文明镇”、“泰州市园林小城镇”等荣誉称号。近年来，季市镇以人口文化阵地建设为抓手，结合“千年古镇、传统美食、生态家园”特色镇建设，打造人口文化宣传品牌，坚持用先进人口文化倡导生育文明，积极开展“幸福家庭”创建活动，通过实施文明工程、世代工程、阳光工程、惠民工程、新市民工程等五大工程，弘扬婚育新风，促进家庭幸福，推动人口长期均衡发展。
一、坚持开展活动，引导群众参与幸福家庭建设。
季市镇坚持开展“家庭人口文化节”系列活动和“幸福家庭”创建活动，努力使先进人口文化深入人心，引导更多的群众积极投身“幸福家庭”的创建。去年以来，季市镇自办文艺团体进行文艺演出，邀请计生专家、宣教干部开办宣传讲座，举行幼儿亲子游戏，开展平安义工活动，还举办了以“幸福家庭”为主题的书画展、摄影比赛、猜灯谜等活动，效果显著，反响较好。通过开展活动吸引广大群众参与，树立“互敬互爱、健康快乐、善育重教、创业发展、奉献社会”等幸福家庭典型，在家庭教育、家庭健康、家庭发展、家庭管理、家庭消费等方面坚持正确的价值取向，增强家庭发展
功能，传播社会正能量。同时，充分运用电影、广播、画廊、墙报等舆论工具，传播先进人口文化，倡导生育文明。利用各种社会宣传和主题宣传，提升群众对人口文化、计生知识的知晓率和认同感，提高幸福家庭建设的参与率和覆盖面。
二、整合部门资源，凝聚社会创建幸福家庭合力。
季市镇紧紧围绕“提升计生家庭发展能力 提高广大群众幸福指数”目标要求，充分发挥各相关部门职能优势，在经济、文化、教育、健康、环境、能力等六个方面为计生家庭提供优质服务。一是构建幸福家庭建设网络。以民政、计生、学校、群团等组织为主体构建社会关爱网络，深化“希望工程”、“春蕾圆梦”、“蒲公英行动”等活动；依托劳动、司法、妇联等部门帮助计生家庭开展就业培训、解决矛盾纠纷、提供社会保障等。二是提供计生家庭优质服务。组织人口计生工作人员、社会各界爱心人士、“五老”及幸福家庭示范户成立了“文明宣传”、“平安和谐”、“医疗保健”、“优生优育”、“早期教育”、“发展致富”6支志愿者服务队，坚持为老年人家庭、残疾人家庭、留守人口家庭、流动人口家庭、受灾家庭以及其他特殊困难家庭提供志愿服务；积极开展国家免费健康检查项目，启动“母亲健康快车”服务，深入各村（社区）和重点企业对育龄妇女开展生殖健康检查免费服务活动，组织实施妇女“两癌”查治救助行动，帮扶单亲、失独等特困母亲癌症患者等。三是建立幸福家庭评选机制。建立镇村齐抓、部门协作、社会配合、群众参与的工作机制，出台“幸福家庭”评选细则，逐级逐层选拔幸福家庭。
为精益求精，镇政府抽调计生、文化、团委、妇联、综治等部门的骨干力量，组织了一支专业评审队伍，在村级推荐的基础上，严格对照评选细则，最终评选出季市镇十大幸福家庭。
三、依托古镇品牌，重点推进幸福家庭特色建设。
当今, 学生的成长环境越来越好, 教师的待遇不断提高。但是, 他们感受不到幸福。长期以来, 社会依然以考试成绩来评价学生和教师, 以致学生和教师被压得喘不过气来, 造成学生厌学、教师厌教的后果。学生和教师对学习和教学倍感枯燥、痛苦。另外, 家长过分地看重考试成绩, 对学生的特长和爱好不予重视。就这样, 教育正在悄悄地远离应有的幸福。
“幸福文化”是指以幸福思想为内核和价值取向, 以研究和实施幸福的人生理念, 形成师生幸福价值观为主要内容的文化形态。实施幸福文化教育, 使师生形成正确的幸福价值取向, 让师生科学地理解幸福、创造幸福、享受幸福, 成为拥有幸福知识与能力, 并能感受幸福情感的生命主体。
河北省唐山市开滦第十中学 (以下简称“开十”) 确定把幸福文化作为学校的主题文化, 通过实施“幸福文化”教育工程, 打造“幸福”特色学校, 提高师生的幸福感, 培养师生理解幸福、创造幸福、享受幸福的能力, 提升学校的办学品位。
二、“幸福文化”教育的实施策略
基于“幸福文化”价值观的思考, 开十构建了体现幸福价值观的环境文化、制度文化、师生的行为文化、教师教育教学文化、师生课堂教学文化, 旨在打造幸福学校、幸福教师、幸福学生, 使学校成为“有文化品位和精神感召力的场所”。
1. 打造美好的“学校环境文化”
开十力求让校园的走廊、教室、办公室、宿舍、功能室、文化墙、橱窗等, 突显“幸福文化”的每个要素, 营造“幸福文化”教育的环境氛围, 彰显学校“幸福”的办学特色。
(1) 楼层布置
为达到环境育人的目的, 开十将楼道布置成专题展示廊。例如:七年级的楼层是生理幸福教育展示廊, 八年级的楼层是心理幸福教育展示廊, 九年级的楼层是道德幸福教育展示廊。每个楼层的展示廊均采用图文并茂的形式和诗歌一般的语言对学生进行润物细无声的教育。
(2) 主题展示
为了表达师生的心声, 体现“努力奋斗就能获取真正的幸福”的口号, 开十设置了“幸福文化”主题展示廊, 精心地撷取学生学习、教师工作的场景, 全面地展示学生的学习成果、教师的教学业绩。
(3) 食宿文化
在学生食堂中, 开十充分利用墙面对学生进行饮食文化的教育, 以引导学生科学用餐;在学生宿舍中, 开十不仅加强宿务管理, 还通过开展文明宿舍评比等活动, 提高学生自我教育、自我管理、自我服务的能力, 努力地营造团结、友善的宿舍人文生活环境, 让学生自觉养成良好的生活习惯。
2. 构建幸福的“学校制度文化”
在制度文化建设中, 开十始终把师生的幸福精神培育作为制度文化建设的重中之重, 让校园成为践行幸福文化的净土, 让师生的心灵得到净化。
(1) 让师生拥有实现自我价值的精神追求
其实, 无论是学生还是教师, 每天的学习、工作都十分辛苦。怎样才能做到以学为乐、以教为乐?这涉及师生的精神追求, 即让师生拥有实现自我价值的精神追求。这种精神追求既是开十核心价值的体现, 又是开十发展的强大动力。
开十在学生中开展“十星”的评选活动, 在教师中开展“十佳教师”“骨干教师”“优秀班主任”的评选活动, 并将评选出来的优秀人物事迹通过橱窗、校报、广播等途径全方位、立体化地进行宣传, 真正地做到“以正确的舆论引导人”, 大力弘扬“爱岗敬业、无私奉献、乐观向上、奋发进取”的学校精神, 从而形成良好的学风、教风。
(2) 让师生具有“爱”与“被爱”的情感意识
为让师生具有爱与被爱的情感意识, 开十始终注重情感教育, 实行人性化管理。现在的学生不缺少爱, 缺少的是感受“爱”的能力和珍惜“被爱”的意识。针对学生情商的匮乏, 开十首先提升班主任的情商, 只有情商高的班主任才可能培养出情商高的学生。基于此, 开十不仅通过多种途径加强对班主任的培训, 还引导学生从小事上、从细节中感受“爱”, 从而回报“爱”。例如:某位科任教师生病了, 别的科任教师为其代课, 学生认为那是理所当然的, 这时班主任就要对学生进行引导, 教育学生学会感恩, 认真地上好代课教师的课, 如此一来, 代课教师也能心情舒畅地完成额外增加的教学任务;当生病的科任教师病愈后回来时, 班主任要引导学生问候科任教师, 使科任教师感受到被关心并回报给学生更多的爱, 从而令学生感到关心他人是快乐的。
3. 营造健康的“师生行为文化”
为营造健康的“师生行为文化”, 开十组织师生开展多种实践活动, 使师生增强体质又精力充沛, 增长知识又提升境界, 身体力行又学以致用。具体而言, 有三方面值得称道。
(1) 体育活动——增强体质, 精力充沛
开十坚持开展“每天锻炼一小时, 幸福生活一辈子”的师生幸福工程。除正常的体育课外, 学校每天为学生提供一小时的大课间活动时间。于是, 七年级学生利用第三节大课间练习花样跳绳, 八年级学生利用第四节大课间练习艺术体操, 九年级学生利用第五节大课间练习体育加试项目。教师则利用这个时间, 打乒乓球、跳舞、打柔力球、跑步、转呼啦圈、疾走、踢毽子等, 每个人都能自得其乐。运动赶走了疾病, 赢回了健康, 带来了精力充沛的每一天。虽然学习和工作不轻松, 但师生始终健康, 阳光而幸福。
(2) 读书活动——增长知识, 提升素养
开十每学期都组织不同形式的读书活动, 其中包括:“我成长, 我幸福”的征文比赛, “浸润书香, 快乐成长”的经典诵读比赛, “激情挥毫颂中华”的书法比赛, “祖国在我心中”的诗歌朗诵比赛, “我与书的故事”的讲故事比赛等。这些活动激发了师生读书的热情, 使师生获得了丰富的知识。另外, 开十的图书馆全天候向师生开放, 让师生能够静下心来读书学习, 提升素养。
(3) 动手活动——身体力行, 学以致用
开十师生自己动手, 在实验楼楼顶筹建了一个以种植蔬菜和鲜花为主的无土栽培实验园, 师生们称之为“空中花园”。它既是锻炼师生动手能力的劳动基地, 又是将课本知识运用于实践的操练场域。在此, 抽象的课本知识变得鲜活而生动。
4. 创设愉悦的“教师教育教学文化”
为创设愉悦的“教师教育教学文化”, 开十关注教师的生存状态和专业成长, 让教师在教育教学和专业成长中积极发展。具体而言, 有九方面。一是扎实开展校本教研, 提高教师的教育教学水平。二是为教师举办专家讲座, 关注教师的专业发展和心理健康。三是多次派教师到外校、外地学习和交流, 拓宽教师的视野, 搭建教师交流和展示的平台。四是设立“校长接待日”和“校长邮箱”, 架起沟通的桥梁, 旨在多渠道地开辟教师与校领导直接交流的空间。五是开十鼓励广大教师为学校建设献计献策, 增强他们的主人翁意识, 使他们能全心全意地投入到学校的教育教学活动中来。六是举办以教师为主体的校园文化活动, 打造教师休闲文化, 关注教师的身心健康, 引导教师争当文明教师, 力争塑造品牌教师的形象。七是在生活上关心教师, 让教师感受到开十大家庭的温暖, 从而激发教师的工作热情和责任意识。八是开展主题交流研究活动, 以推动教师幸福工程。其主题活动有:“书香与教师的幸福人生”“教师的教学反思与专业成长”“学校是有文化品味的场所”“课堂是爱的地方”“师生在教学中相长”“教师的幸福畅想”等。九是大力表彰和树立爱岗敬业、热心幸福文化教育实践的先进典型, 让幸福文化理念成为教师的价值取向。
5. 落实享受的“师生课堂教学文化”
要让学生感到受教育的幸福, 就必须让学生成为学习的主人, 变被动的应试的学习为主动的积极的学习, 即做到“认真倾听, 独立思考, 表达心声, 幸福成长”。
享受的“师生课堂教学文化”, 其主旨在于教师能幸福地教, 学生能快乐地学, 力求师生在课堂教学中共同成长、共享快乐。教师在课堂上发扬民主精神, 让学生自由地表达, 给学生更多的表现机会, 使其享受成功的喜悦, 增强学习的信心。为此, 学校倡导“先学后教, 以学定教”的教学理念, 即通过课前预习—课上小组讨论、合作探究—学生交流与展示、教师点拨—拓展延伸所学知识等环节, 平等地对待学生, 充分调动学生参与课堂学习的积极性, 让学生真正成为课堂的主人。
为落实享受的“师生课堂教学文化”, 开十提出了“呵护、尊重、个性、体验、互动、启迪”六个关键词, 为使其体现并落实到课堂教学中, 开十组织教师进行了“用幸福文化教育理念优化课堂教学氛围”“提高课堂效率, 减轻课后负担”“精心备课, 提高课堂有效性”等课题的研究, 并在课堂教学中重视师生的情感、态度与价值观的培养, 将享受的师生课堂教学文化与学科教学紧密结合, 使学科教学成为享受的师生课堂教学文化的主渠道之一。
三、“幸福文化”教育的累累硕果
经过两年多的努力, 开十的“幸福文化”教育结出了累累硕果。具体而言, 有四方面。一是师生崭新的精神面貌。在校园里, 无论是学生还是教师, 脸上总是洋溢着幸福的微笑, 身上永远充盈着快乐与健康, 内心一直保持着宽广与纯净。二是教育教学质量不断提高。一方面开十升入省级示范性高中的学生的比例在逐年提高, 另一方面在各级文艺汇演、体育比赛、创新大赛中, 开十每年都有学生获奖, 展示了良好的综合素质。三是校园环境得到优化。开十多方面筹措资金, 为师生创造良好的学习、锻炼条件。例如:学校铺设了塑胶操场, 结束了土操场“晴天一身土, 雨天一身泥”的历史;每个教室安装了多媒体设备, 实现了网络班班通。四是管理模式得以形成。在“幸福文化”教育的实践中, 开十形成了人性化的管理模式, 特别是以“师生发展为本”的办学宗旨得到了家长、社会及教育界领导的高度认可。
“幸福管理”文化，激发生命能量
确立“幸福管理”理念。构建“三心三公”的幸福管理文化体系：静心办学、尽心服务、净心教育，公开校务、公平竞争、公正待人。关注教师的工作状态、生存状态、生命状态。做一名合格教师进而做一个优秀教师，即：育人先做人、教书先读书、立业先立说；做一个称职干部进而做一个优秀干部，即：有草根意识——贴近每一位教师；有赏识眼光——唤醒每一位教师；有人本情怀——关爱每一位教师；有制度文化——规范每一位教师；有需求理论——成就每一位教师。
构建“幸福管理”模式。实行校内家长制、班主任竞聘制、教师与学生成长导师制等举措。实施捆绑考核，让教研组或班级教师形成发展共同体；成立青年教师教育教学研究导师团，引导青年教师制定三年专业成长规划，积极开展师徒结对、青年教师课堂教学“磨课”等活动，促进青年教师成长；定期开展阳光论坛、阳光讲坛，举行“阳光课堂”观摩、“名师论坛”“教师沙龙”“教育名著研读工程”以及“金点子”活动，激发生命能量，吸纳众人的智慧，让每一位教师跋涉在“幸福成长”的路途上。目前，我校有半数以上教师参加了全国、省、市、区学术研究团体，培育出省级骨干教师3人、市级骨干教师11人、区级骨干教师4人，有40余名教师获得省、市、区级赛课或论文、课件制作比赛一等奖。
“幸福德育”文化，舞动生命旋律
科学谋划。以体验为中心，让学生学会体验幸福，并在享受幸福中舞动生命的旋律，成为幸福的创造者。在教师中开展“积极心理学”知识培训，大力推行赏识教育。围绕礼、书、诵、演、美为主的“新五艺”，将学生行为习惯培养和情感熏陶有机结合起来，开展体验式的德育活动，让德育工作做到“每年有主线、每月有中心、每周有重点、每日有内容”。
丰富载体。设立“文化节”“艺体节”“读书节”，打造“书香校园”，让孩子在阅读活动中明白事理，学会做人。用好学校阅览室、班级图书角，保证每天午间半小时的阅读；通过“七色阅读考级卡”提高师生的阅读兴趣。开展“红歌大家唱”和“颂歌献给祖国”系列活动，给每个学生展示自己的舞台。精心打造校园文化，创建特色班级文化。设立“心灵家园”心理健康咨询室，开展青春期心理健康专题教育。实施“校内家长制”，全校在职48名党员每人成为至少一名学生的“校内家长”，采取个性化、亲情化的教育方法，对结对学生的思想、心理、学习、生活等多方面进行关心和帮助。拉近了师生距离，填补了学生情感需要，构建了学校幸福德育体系。
“幸福课堂”文化，演绎生命精彩
以课题研究助建“幸福课堂”。通过市级课题“211”教学模式（教师讲课原则上不超过20分钟；师生、生生互动、点评与拓展10分钟；学生当堂练习巩固不少于10分钟）和小组合作竞争式学习的研究，大力推行“邱学华尝试教学法”教改实验，坚持开展党员干部主动上展示课、教师优质课展评活动，形成打磨课堂、展示课堂的浓厚氛围，让师生踏上轻负高效的“幸福课堂”之旅。
以校本课程拓展“幸福课堂”。开发校本课程《小学家庭教育100个难题》《初中家庭教育的100个难题》《新父母学校专家讲座集锦》《儿歌“三字经”》等，让学生在“幸福课堂”中演绎生命的精彩。学校先后获得了市级“平安单位”、市级“语言文字规范化示范校”、区级首批“A级特色学校”、区教学成绩比较突出单位等奖励，有60余名教师获得市、区级教学质量奖。
（作者单位：四川省宜宾市十二中）
近年来，越来越多的企业将“幸福企业”的名号挂在嘴边。但问问员工，他们真的感到幸福了吗？真的愿意长久和企业共同发展吗？什么才是员工心里真正的幸福企业呢？
幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。员工得到尊重、特长得到发挥、价值得到实现的重“人”文化企业才是幸福企业。成为幸福企业要从五个方向去努力：共同富裕、安全健康、快乐工作、认可尊重、共同发展。目前，很多企业在 “共同富裕” “安全健康”和“共同发展”方面投入了大量的精力和财力，而在“快乐工作”(和“认可尊重”方面，却仍然停留在“知”的层面。作为员工激励的重要形式——认可没有得到应有的重视和采用，无法落实到“行”的层面，是目前中国企业耗费了精力财力却难于打造幸福企业的重要原因。
作为国内领先的人力资源解决方案，幸福企业E-STAR通过系统平台实施社交化认可以提升员工满意度，满意的员工带来忠诚的客户，从而提升组织的财务表现。“并通过定义行为——实施认可——传播认可”的路径，达到逐步改变员工行为的目的，将企业文化落到实处，助力企业打造“快乐工作”和“认可尊重”，最终实现幸福企业。
据市场长期以来的分析，员工满意度提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%；员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。
摘要:针对目前企业文化建设的现状,对企业文化建设应坚持的原则、工作载体、体系保障和应把握的工作重点进行探讨和研究,为打造健康向上的企业文化建设提供思路。关键字:企业文化 工作载体 体系建设
企业文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业持续发展的灵魂。面对市场经济的大潮，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。生长在中华民族灿烂文化沃土和东风文化氛围之中的东风汽车有限公司商用车车身厂，在几十年的发展历程中，积淀了丰厚的文化底蕴，形成了优秀的企业文化，这是车身事业取得令人瞩目成就的力量源泉。近年来，车身厂以科学发展观为指导。紧紧围绕“构建和谐工厂，创建节约型企业”的企业愿景，坚持“以人为本、强化沟通、细化数据、用户满意”的管理方针，努力实现东风商用车生产方式，积极开展企业文化提升和干部素质提升活动，不断强化和发挥党组织政治核心作用，增强党建工作对行政工作的融合度和贡献度，取得了两个文明建设的双丰收。工厂先后被东风公司、湖北省评为“最佳文明单位”，厂党委被国资委授予“中央企业先进基层党组织”荣誉称号。
车身厂在事业建设发展实践中，培育了独具魅力和特色的车身文化。从推进企业文化建设、创建学习型组织“两个纲要”、优化学习、工作和生活“三大环境”，打造文化、产品和员工“三大品牌”，培育知识型、专家型、技能型和学习型“四型员工”队伍，形成学习、沟通、竞赛、改善和健身等“五大习惯”，到凝聚和谐、精益、创争、视觉、目标、改善、团队、执行力、廉洁和群众等“十大文化”，车身厂企业文化建设已经成为工厂管理的有机组成部分，融入到了生产经营等各个环节，转化为全体员工的自觉行动，成为工厂强筋固体、内树品牌、外树形象、提升核心竞争力的法宝。
当前，如何进一步加强企业文化建设,打造健康向上的车身文化，使之成为企业发展的软实力、硬动力,已成为现代企业管理工作中亟待探索和解决的新课题。下面就加强企业文化建设谈几点粗浅的看法。
一、坚持三个原则
1.继续坚持以人为本的原则。人作为社会环境和时代的产物,对企业具有依赖性;同时,人是自己命运的主人,在适应环境过程中改变环境,在承载文化的同时也创造文化。现代企业注重“以人为本”,就是把人作为企业管理的决定因素,把做人的工作、充分调动人的积极性作为企业生存、发展的关键因素。构建企业文化，不但要通过人的实践创造文化，而且要用先进的企业文化引领员工最大限度地发挥作用。只有从企业文化的思想中体现出以人为本的宗旨，那么企业文化的各项工作才会得到真正的拥护。
坚持以人为本要突出解决三个问题:一是充分地重视人;二是正确地看待人;三是有效地激励人;只有企业职工全面发展,素质全面提升,做到人尽其才,才尽其用,才能不断增强企业的创造力,提升竞争力。
2.坚持发展创新的原则。企业发展创新的主体是职工。提高企业职工队伍的整体素质是企业发展创新的首要任务。在市场竞争日益激烈、科学技术迅速发展的今天,企业职工队伍的素质,越来越成为企业竞争力强弱的主要标志。只有具备素质高的员工队伍,才能适应现代企业生产经营活动的需要,才能真正成为企业文化发展和创新的主体。通过不断提升职工综合素质,不断地对职工进行知识更新,进行智力投资,充分发挥每个人的聪明才智,把知识转经为先进生产力,做到与时俱进、锐意创新、企业才能长期立于不败之地。企业既然鼓励创新，首先要在组织内营造一种推崇创新、追求创新氛围，不断强调创新对组织及个人重要性。在技术、观念、管理、市场、产品等多个方面培养员工自主创新价值观。只有在强烈创新意识引导下，员工才可能产生强烈的创新动机，充分发挥潜力，积极参与创新。其次，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所。这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工疲劳，保证员工精力充沛、思维敏捷，维持创新活力。微软很注重环境文化建设，微软总部园区非常漂亮，所有办公场所都在绿树掩映中。办公室内员工可以随意布置养鱼、养花、摆放健身器材等可以说五花八门而且办公场所到处都挂有风格迥异的画或摆放着稀奇古怪艺术品。这一切外表看似松弛闲散实际上他们都为了一个目的服务:保障员工创造性和工作效率最大化。因为很多奇思妙想往往都在一种身心放松状态下产生。只有让员工工作在舒适、少一些束缚环境下才会有最强创意。
再次，企业须重视员工，建议为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在知识型团队中不强调等级关系，而需要更多专业分工。要获得绩效，团队内部充分沟通尤为重要。这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新想法和建议，安排相关综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司重视，能得到公司欢迎。即使建议被最终拒绝，也在公司广泛征求民意、全面探讨、认真考虑基础之上而不被忽视或盲目轻率地拒绝。这样员工才有激情创新创新思维才能真正活跃起来。
3.坚持突出重点的原则。价值观是企业文化的灵魂,如何培育现代企业的价值观,重点要把握三个环节:
第一,总结与提炼环节。价值观和文化理念主要来源于实践的总结与提炼,它是各种实践积累的文化结晶和精神成果。我们只有在全面地分析总结企业历史发展过程的同时,然后加以梳理、归纳和概括、提炼,去粗取精,去伪存真,从而形成具有企业特色的企业价值观。
第二,继承与创新环节。企业价值观是一种动态科学,要随着客观环境和企业内在因素的变化,不断注入新的内容,要不断从企业领导价值观、员工主体价值观、团队价值观和管理价值观中提取精华,对传统的车身企业文化进行梳理,深入挖潜,去其糟粕,使优秀、先进的企业文化得以传承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行为的作用。
第三,认同与认知环节。认同,就是如何把组织倡导的价值观变为企业员工的共同信念,并能在实践中得到认可,且融入每一名职工行动当中。认知,就是在企业价值理念的宣传、引导、培训的同时,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与其中,从“要我怎样做”转化为“我应这样做”。
二、抓好三项工程
1.抓学习文化建设工程。首先,要为职工搭建学习的平台,使每一名职工都能享有系统的学习机会;其次,要选准学习载体。要把创建学习型组织、争当“四型员工”以及创建学习型党组织作为提升职工综合素质的重要载体,使职工养成自学学习、终身学习的理念,并通过培训、自学、岗位实践、学习交流等方式,拓宽学习渠道,为职工学习搭建良好的平台。三是要建立一套科学完整的考评激励机制,做到人尽其用,人尽其才。
2.抓安全文化建设工程。在安全文化建设上,第一,要抓好安全文化氛围的营造。开展形式多样的文化教育活动,寓教于乐,让职工在活动中受到感染和熏陶,潜移默化。第二,要抓好安全意识教育。行为是“意识”的作用结果,通过持续不断地进行安全意识教育、渗透,让意识转化为职工的自觉行动。第三,要突出抓好各项制度的落实。在制度的执行上要做到令行禁止、违者必究。要加强安全文化建设,使安全文化成为车身厂企业文化发展的主流文化和特色文化。第四,要规范职工的岗位行为,使职工在安全生产过程中按规程、按标准、按要求来规范和约束个人行为,做本质安全型职工。
3.抓管理文化建设工程。要突出科学管理、人本管理、精细管理与文化管理。在总结企业管理经验的同时,不断注入优秀文化的管理基因,使企业管理从过去的权利管理、经验管理、制度管理逐步过渡到文化管理上,用文化软实力来提升企业管理水平,助推企业健康、可持续发展。
三、构建三个体系
1.组织保证体系。组织保证体系具体可划分为组织机构、职责分工、物质保证、制度保证、教育保证、监督保证等。企业通过制定企业文化建设规划,落实工作职责,明确工作目标,强化考核和来推动企业文化建设健康发展。
2.行为规范体系。首先,加强职工社会责任意识、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育和建设,形成诚信为本、操守为重、守信光荣、失信可耻的社会氛围。其次,要规范职工的日常行为和岗位,最终达到规范成自然、自然成习惯、习惯成文化。
3.考核评价体系。建立健全考核评价体系,是对企业文化建设工作情况、具体内容、作用效果评估认定的有效形式,只有建立相配套的考核评价标准和办法,才能助推企业文化建设逐步向健康方向发展。
四、做好四项工作
1.切实抓好宣传教育工作。要运用一切宣传形式和宣传手段,加大“以文治企、以文兴企”的宣传力度,进一步增强坚定企业文化建设的信心与决心。
2.切实加强组织领导工作。要站在企业长远发展、科学发展、安全发展的战略高度,把企业文化建设列入重要日程,精心谋划,明确目标,逐步实施,全面推进。
3.切实加强思想政治工作。由于企业职工来自五湖四海,道德水准、民俗习惯、文化程度参差不齐,为新时期加强企业思想政治工作提出了新的课题,要把文化育人作为思想政治工作有效功体,发挥文化的引领、教育、凝聚、约束等功能,为建设和谐企业奠定基础。
很多研究证实了这点。瑞士洛桑国际管理学院对管理竞争力的研究和美国著名管理学家约翰·科特教授在长达11年对企业经营绩效的研究以及众多世界优秀企业的大量实践都证明企业文化对企业管理竞争力和经营绩效的影响是最高的, 优秀的企业文化将极大地促进企业的长远发展。
神东档案信息记载:神东在20多年的发展中, 形成了别具特色的企业文化。在发展初期, 面对着人烟稀少、交通堵塞以及条件恶劣的环境, 神东东胜煤田不惧压力。逐步形成了开拓务实、艰苦奋斗以及争创一流的企业精神;90年代, 在立足于实践的基础上, 构建了高技术、高效率、高起点以及高效率的发展方针, 并在建设实践中塑造了独具企业特色的“技术现代化、生产规模化、管理信息化、队伍专业化”的发展模式, 为亿神东的辉煌成就提供了良好的文化支撑。
通过企业文化的运用促使企业文化得以发展和充实, 在全面分析和总结企业文化档案的基础上, 不断地推陈出新, 将一切阻碍发展的因素转换成企业发展的动力, 提高企业的竞争力, 促使企业的发展在更大的程度上满足市场动态的要求。
其一, 档案编辑人员要将工作成就与工作精神作为主线, 根据多年来的工作经验, 合理的对档案信息资源进行开发, 确定的奋斗目标和工作部署, 出台的若干重要决策等企业文化的发展历史, 并且结合企业未来发展走向以及档案的实际发展情况。大量的企业文化档案是研究的基础, 应当重点剖析企业现有的企业文化, 将未来的企业文化当成前进的方向。我们可以在了解和掌握企业文化的前提下, 从本企业的行业特色、历史传统、职工素质、地理环境以及服务对象等多方面出发, 构建特色显著以及符合发展实际的企业文化, 继而结合企业文化的发展史, 将企业文化划分成几个阶段, 对每个阶段的成果要进行分析和总结, 在反思的过程中将不符合市场发展实际的企业文化剔除, 并且将突出优秀的企业文化作为典型, 为各项工作的开展提供良好的典范说明。与此同时, 要合理的发挥网络、电视和报刊等媒体的影响, 在形式多样的宣传活动中促使企业形象以及文化得以不断地进步, 逐步发掘出企业文化的内涵和精髓。
具体的研究内容:
一、研究企业中的代表人物与代表事件
企业的发展进程中会出现表现优秀的人才, 比如企业的创造人、劳动模范、对企业的发展有较大贡献的以及企业的决策人等, 他们自身的独特魅力增强了企业的光辉形象, 为企业发展提供了强有力的思想、精神动力。企业发展的关键点在于企业的重大事件, 重大事件能够体现出企业从量变到质量的过程, 反映企业的整体走向。
二、研究企业各个发展阶段的企业战略目标, 并且不断地完善、改革与补充
制定科学合理的企业发展目标, 能够在更大的程度上调动员工的工作积极性, 增强工作人员的使命感与归属感, 在充满活力的氛围中促使企业获得阶段性的飞跃发展例如:神华煤炭工业分三期建设:一期规模1000万吨, 二期规模3000万吨, 三期规模6000万吨。2005年三期工程全部建成, 年生产和外运煤炭6000万吨。集团公司的远景规划是达到年产和外运优质煤炭1亿吨。目前神东煤炭集团年生产能力已经上亿吨。现在正为实现“创百年神东, 做世界煤炭企业的领跑者”而努力奋斗。企业发展必须树立实现效益最大为目标, 生产总量扩张与质量水平管理, 效益水平提高均衡协调, 规模效益与质量效益、管理效益相统一的发展, 由以量为主发展转变到以质、量并重, 以质为主的发展。
三、研究企业发展过程中的各项规章制度
合理的规定和制度, 能够促使民主的、规范的、科学的和公平的管理模式的出现, 促使企业得以健康的发展。例如:神东煤炭公司深化企业改革, 坚持制度创新, 建立和完善现代企业制度, 科技创新硕果累累, 现代化建设与技术获得国家科技进步一等奖, 生产建设创造了多项全国和世界记录, 引起世界同行业的极大关注和重视。
四、研究产品的开发技术、设计和关键设备的添置及改造
企业设计、开发产品, 首先要了解产品的结构和特点, 然后进行设计, 开发。不同技术、设备的应用, 对产品的开发量具有不同的作用。先进技术, 设备的应用极大地提高产品开发速度。例如:神东煤田的煤是优质的动力煤, 低灰、低硫、高发热量, 是化工产品煤化油的重要原料, 同时也被人们称作“环保煤”。1989年10月9日, 李鹏总理在神东矿区题词:开发神府东胜煤田, 为全国提供优质煤炭。为此, 神东公司推广和应用世界先进技术, 运用旺格维利采煤法, 综合自动化以及EAM资产管理系统:井下运输采用无轨胶轮, 连采工作面配置连续运煤系统, 同时引进世界上先进采掘、运输、洗选加工等设备, 为矿区增量和增效发挥了决定作用;以信息化带动和改造传统产业, 提高了企业的综合管理水平和经济效益。
五、研究企业形象的塑造, 档案人员利用实物档案对企业形象进行富有感染力的设计和展示
例如:利用产品的外形商标, 广告宣传, 以及对企业英雄模范人物的宣传和介绍等塑造本企业的鲜明形象, 扩大和提高企业在社会上的影响和地位。
六、研究企业的各种设施及各种群众协会, 团体组织
企业把教育设施, 文体设施, 福利设施等搞好, 可促使生产效率以及职工素质得以提高。
七、研究企业领导与职工的关系
企业的干部人员与职工关系能够比较融洽, 则各项工作都开展的顺利, 工作积极性也能够在更大空间上得到调动, 比如企业领导经常地解决员工所面对的生活中的困难。
八、研究企业领导以及职工的精神风貌
企业职工和领导不仅要有高尚的职业道德、熟练的职业技能, 而且要有正确的职业规划和严格的职业纪律, 如神东公司每年进行劳模评选。
九、要对企业的文化精髓进行总结
档案工作人员要通过实践经验的总结, 发掘出企业文化的精髓, 让企业文化的魅力在更大的程度上调动员工工作主动性和热情, 激发企业发展壮大, 由优质到卓越。例如:“海尔”中国造, 已经成为企业发展的强大动力, 推动企业产品走向国际市场。
纵观中外企业, 都具有别具特色的企业文化, 优秀的企业文化是企业进步和发展的强大动力, 更是企业的根基, 企业能够健康发展的重要保障在于先进的价值理念的支持。在长期的历史发展进程中, 神东逐渐培养和积淀了优秀的企业文化, 这成为神东发展的一笔宝贵的财富, 同时也为神东竞争力的增强以及企业整体的进步作了强而有力的铺垫, 做世界煤炭企业的领跑者”共同愿景的动力源泉。
神东企业文化建设是一个在探索中不断实践、在实践中不断总结的过程, 是在实践中提升和传承中发展的过程。2008年11月, 公司按照《神华集团企业文化建设实施纲要》要求, 启动企业文化诊断提升项目, 整个企业所有工作人员依据档案资源, 对在实践中凸显出来的企业文化的内涵和品质进行总结, 本着创新和继承的方针, 反复酝酿和讨论, 将符合神东发展的文化体系提炼出来。“开拓务实、艰苦奋斗、争创一流”的神东文化, 一直以来都鼓舞和激励着神东人创造了一次又一次的辉煌, 让“为客户增值、为员工谋幸福、促社会发展、为国家作贡献”的企业文化展现的淋漓尽致, 在更大的平台和空间上激发出神东人更多的工作热情和主动积极性, 在规范执行、人本和谐、安全高效、学习创新的价值观的引导下, 企业的工作效率得以提高, 文化内涵得以补充, 神东的发展迎来了新一轮的春天。
行为与理念的和谐统一是企业文化建设的关键, 让企业文化外化于行、内化于心。神东各工作人员通过公司文化理念的领会以及自主学习的感悟, 将企业文化作为工作的精神指南以及行动纲领, 本着尽职尽责的工作态度不断地提高工作效率, 将自己置身于“四化五型大神东、五年实现经济总量翻番和科学发展”的伟大事业的建设进程中去, 为“创百年神东, 做世界煤炭企业的领跑者”的宏伟目标而努力奋斗。
摘要：企业的兴衰在于管理, 而企业文化是提高管理水平的重要催化剂, 随着全球化时代的不断发展以及知识经济社会的进步, 企业文化的重要性日益凸显, 在增强企业绩效以及提升企业管理水平等方面占据着不可替代的重要地位。谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。各级各类档案室作为信息资源的集散地, 其信息资料的内容以及保管形式随着时代以及社会的发展得以不断地补充与完善, 在为用户提供更加贴心的服务的同时, 不断地审时度势, 运用自身的优势和特点拓宽和延伸档案馆 (室) 的服务功能, 为企业文化理念形成提供论证, 积极有效地发挥了社会智囊作用。
中艾亭小学
米姣
班级文化是指围绕班级的教育、教学活动所建立起来的一整套价值取向、行为方式、语言习惯、制度体系、班级风气等的集合体。它不是一种刚性的、粗暴的、说教的固定模式，是一种充满柔性的、温和的、人文的精神、制度、关系和环境的综合存在，是一种新的德育模式。
（一）确立新班级文化建设的目标。
1、班级口号：我学习，我快乐；我自信，我成功。
2、班风：诚信、团结、勤奋、进取
3、把营造热爱学习的风气放在班级文化建设的首位。
4、能力的发展，建立切实可行的班级制度。
5、利用教室的板快特色来为学生创设一个良好的文化氛围。
6、开展丰富多彩的班级活动和实践活动，打造班级精神。
（二）建设新班级精神文化
1、把握学生的需要，找准切入点。
学生的每一个成长阶段都有各自的心理需求、发展需要。教师把握学生该阶段的需要，找准教育切入点，激发他们身上潜在的勤奋和执着，有利于学生认同感的产生。
2、挖掘教材人文因素，感动学生。
在我们的新课程教材中，弥漫着浓浓的人文气息。教师应充分利用教材，让学生去感受爱，感受关怀，并且让这种美丽的关怀在课堂中弥漫，在生活中滋长。
3、丰富班内的评价，学会赏识。
在传统的班级中，学生在校主要从老师那里获得评价，长此以往，会削弱了学生独立评价能力的培养。在新班级文化建设中我们加强“一事一评”，阶段推出班内多种“明星。”可以是体育、写字、表演、帮助同学、努力进步等各方面。
4、洞察每个学生思想动态，适时个体教育。
在班级精神文化建设中，要努力做到集体教育与个体教育相结合。既要把握好班级发展的大方向，又要悉心洞察每个学生思想动态，适时对学生个体教育。
5、言传身教，以用宽阔的胸怀，做真诚的教育。
在班级文化建设中，师生关系这对矛盾，一直处于重要位置。教师要以宽阔的胸怀，真正把学生提到具有独立人格的生命个体的角度去包容、接纳。学生可以自私，学生也可以自我，我们有义务去影响他们，但是无权去命令他们按你的模式去生活。
（三）建设新班级物质文化
1、教室环境布置。
新课程教学体现的是一种动态与静态相结合的学习过程，课堂与生活紧紧相连的一种学习状态。
2、美文荟萃。
自20世纪80年代以来，企}lL文化的概念在我国开始出现，经过几年的发展，企业都认识到，强大的企业大都有良好的企业文化，因此建立有特色的企业文化这一理念便被许多企业所接受。在企业文化中，员工素养的提高是重要的一项内容，而我们推行6S管理的最终日的是让员T形成良好的习惯，并沉积成为企业文化。
企业文化包含了企业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员.仁对企业的责任感、荣誉感等诸多内容，企业文化是以人为中心的一种精神，为企业的全体员工共同认同，并能按照该文化的宗旨行事，而不是企业某些人特有的。企业文化是企业发展过程中逐渐积累形成的。
企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念，是逐步形成和确立并深深根植于企业每一个成员头脑中的独特的精神理念和思想观念，是企业的精神文明。我们推行6S也是为了打造一种良好的企业文化，具体表现在推行过程中，我们是从一个小的行为、一个小的动作开始的，让这些点点滴滴的行为动作变成一些制度，形成人人都信奉的价值理念，经过若干时间的沉积，形成独特的精神文明并在企业中传承。
如何才能让6S在企业中变成企业文化呢?根据我们对企业文化与6S推行的理解，可以从以下五个方面进行:
(1)企业文化是普遍存在的，有企业的地方就有企业文化，它是慢慢积累起来的，是无法一墩而就的，所以推行6S需要一个过程，可能在推行的时候我们很快能够看见一些效果，但是如果想上升到企业文化的高度，是需要一定的时间的，否则我们看到的就是形式主义。“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。
(2)企业文化是象征的、整体的、唯一的、稳定的、难于改变的，一旦形成了企业文化，无论是好的方面还是差的方面，正确的方面或者是错误的方面，要想改变就比较困难，尤其是当企业做大了的时候，再想改变要花费很大的人力、物力、财力，因此最好是在企业刚刚成立的时候就注意建立良好的做事行为。当企业人数不多的时候，企业文化是最容易设立或者改变的，当一个企业达到了300人以七的时候，就需要一定的力量才能改变，当然这也和企业的整体水平和企业所在的国家或地区有关。
(3)企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，是日常的实务、沟通和信仰，所以推行6S的时候，不能仅仅靠书面的制度或规矩做事，还包括从意识.上认识和推崇，体现在日常的一些事务中。这在清洁和素养推行的时候要求我们足够认识到，不仅仅是制度的、行为的，关键还要成为员工的万种素质上的提升。
(4)企业文化和推行6S可以看做是一个互相补充、互相提高的关系，企业文化的价值可以体现在6S上，6S的推行动作也可以说明企业文化。企业文化在表现上过于含糊和笼统，而6S则是具体的、可见的、可行的;6S推行的时候过于简单、过于关注细节、过于关注现场，而企业文化正是可以从一个更高的高度来提升6S的意识，体现6S的价值。当6S推行到位，企业文化也随之形成，而企业文化的形成更加促进了6S推行的提升，尤其在新员工人职后，更是体现了企业文化与6S的相互作用。
(5)企业文化是一种综合性的个性文化，是制度与文化的有机统一，而推行6S也一样体现了制定制度与提高素养的理念，培养员工的素养和价值认识。
这几个方面是企业文化与6S推行在认识上的一些理解，而企业文化具体的构成可以分为以下只个层面:
(1)精神文明层:包括企业的核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等等。推行6S就是要从这些精神文明层来定位，高屋建骊方能势如破竹。
(2)制度规范层:企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等等。推行6S必须建立一些引导性的制度，这是一个方面，更要建立一些奖罚制度，这些奖罚制度是6S有效推行的保障。
(3)现实表现层:包括厂容厂貌、企业标识、厂歌厂训、沟通传媒、物场人的状态等等。推行6S就是要把这些物质体现层等具体表现进行规范、约束，达到一个理性的、整体的状态，达到定置管理、目视管理所要求的状态。
三者互相作用，共同为推行6S形成企业文化的全部内容。
现在也流行一种说法，说企业文化即是“老板文化”，企业文化总是反映了某个企业最高管理者特定的价值观念和领导风格。这种说法是否能够成立，我们且不论，但有一点是无可辩驳的:最高管理者必须担当好企业文化建设推动者这一角色，就是说在推行6S的过程中，作为企业的最高管理者.必须要以身作则、大力倡导，才能将6S推行到位。
1.最高管理者必须善于根据企业的发展要求，从实践中提炼出推行6S的核心价值观。企业文化是核心价值理念，或者说是价值观体系。这一理念不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家的个性，因而它不能从书本上抄来，而只能从企业自己的实践，从企业家自己的实践中提炼出来。根据某些研究者的观察，任何价值观体系最初总是由某一个人提出来的，是由他(或她)经过自省提供出思想的素材，再从文字上进行推敲润色，最后才定稿，而这个人多是企业的最高管理者，当然也有可能是某一个部门的经理或某一员工(职位越低，其可能性越小)。
著名的松下电器公司有8万员工，每天早上上班第一件事就是全体起立，齐声朗诵公司的“七精神”，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德”。这就是一种素养的具体体现，如果说站立并齐声朗诵仅仅是素养推行的一种要求，而真正理解并执行“七精神”就是5S(当时是5S)推行到企业文化层面上的具体体现。这“七精神”构成一种独特的价值观体系。“工业报国”是就公司与国家的关系而言，强调发展工业，是为了振兴国家;“光明正大”是就公司与社会的关系而言，强调公司在与社会各界的交往中要光明磊落、真诚守信;“团结一致”是就公司中员工之间的关系而言，强调同舟共济的团队精神;„‟奋斗向上”强调的是对事业的开拓精神;“礼貌谦虚”强调的是对顾客的服务精神;“顺应时势”强调的是适应环境变化的创新精神;“感恩戴德”强调的是员工对公司的忠诚。
这样一个价值观体系是由松下电器公司创始人松下幸之助提出后，以理念的形式注人每个成员的精神中，使大家愿为企业的共同目标而努力奋斗。而这必然是在推行5S过程中逐步形成的。当这家企业还是一个街道弄堂小厂的时候，创始人松下幸之助就制定了公司的纲领:‟„努力为社会生活之改善提高以及世界文化之进步作出贡献”;“生产广泛需要的贵重生活物资，要像管理中心流水线一样，源源供应于世，以消除贫困，带来繁荣”。在后来的企业发展中，不断地要求，不断地与5S管理结合发展，逐步形成上述的“七精神”。
我们中国推行6s的企业中，海尔是做得相当不错的一家。海尔有一个著名的海尔13条，这是一个企业文化价值体系，而这也不是一墩而就的，也是伴随6S的推行，伴随企业的发展，经过了多次的修改与发展才形成的。1984年，在张瑞敏刚到海尔(那时还叫电子设备厂)的时候，看到的是一个濒临倒闭的小厂，在厂区打架骂人、随便偷盗公司财产、在车间随地大小便等现象比比皆是。面对这种现状，张瑞敏首先以个人的人格担保，从朋友那里借了几万元钱，为每一个员工发了两个月的工资，此举令所有员工深感意外。接着，他召开职工代表大会，对当时的现场管理表示担心。张瑞敏说:“按照目前打架骂人这种状况，能经得起客户的考察吗?我们能否文明一点，至少在厂区不再打人骂人.有的职工代表表态说“一定相互监督，不再打架骂人”，于是出台了第一条制度:“不准打架骂人，否则罚款XX元”。张瑞敏接着说:“我们能不能不要随便把厂里的东西拿回家去?”工人们同意，于是形成了第二条:“不准哄抢公司财物，否则罚款xx元”。张瑞敏再接一再厉:“我们能不能不要在车间大小便?”这时一位职工代表很激动:“这一条做不到，我们还是人吗!”于是定出了第三条:“不准在车间大小便，否则罚款xx元”等等。
于是一口气制定了1条管理条例，这就是海尔的老13条，每一条都是最最基本的要求，这些也都是6S推行中的最低保证，是整理、整顿的基础保证，因此制度本身有极强的可执行性。当然，张瑞敏没有让制度停留在这1条上，而是抓住每一个违反制度的典型行为发动大家讨论，然后上升到理念层次，再以这种理念为依据，制定更加严格的制度，逐渐形成了6S推行的一些雏形，最终让海尔在6S推行方面做到了一步一个脚印，最后成为企业的文化，成为海尔的精神。2.最高管理者要以身作则，依照6S规定的标准推动企业文化的形成与发展
企业最高管理者的模范行动是一种无声的号召，默默地对下属成员起着重要的示范作用„，因此，要塑造和维护企业的共同价值观，最高管理者本身就应是这种价值观的化身，在6S一旦成为标准的时候，必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观，通过各种各样的6S活动来表示出自己对价值观体系始终如一的关注，从而使广大员工也跟着来关注6S价值观体系的实现。
为了贯彻6S的精神，最高管理者可以设立一些特殊的动作来激励那些能够达到6S价值观的员工。例如，杰克·韦尔奇还是一个集团主管经理的时候，他为了表示出对解决外购成本过高的问题的关注，在办公室里装了一台特别电话，号码不对外公开，专供集团内全体采购代理商使用。只要某个采购人员从供应商那.里争得‟厂价格.上的让步，就可以直接给韦尔奇打电话，韦尔奇一定会立即去接电话，并且表扬一番，然后他马上就坐下来起草给这位采购人员的祝贺信。韦尔奇的这种特别的做法不仅使他自己成了英雄，也使每一位采购代理商成了不同于一般人的英雄。
(2)要时时要求、不断强化
最高管理者要抓住6S体系推行的要求，始终不渝，不断地鼓励下属、要求下属、引导下属按照6S的要求做事。例如大众汽车，始终以服务质量作为经营的宗旨，从不放过任何一个机会反复强调服务，把他们的服务细化到什么是对的、什么是错的来推行，即用对错来判断服务的细节是否正确或到位，从而把大众汽车从生产一流的汽车推广到服务也同样一流的企业。
(3)利用奖励或升迁等方法鼓励员工
最高管理者最关注什么，最明确最清楚的信号就是提升，尤其在发生变革的时刻更是这样。通过提升，大家最清楚地了解到你所坚持的价值准则和优先顺序。
(4)利用企业发生的事件
海尔新13条都能用事实证明，每一条都是经过一些事件而建立的。例如，“有缺陷的产品就是废品”是从砸冰箱出来的;“东方不亮西方亮”是从单元化到多元化战略概括出来的;“海尔精神不能走”是在海尔兼并的企业闹事后强化的等等。
3.最高管理者要敢于从6s的推行中扬弃旧文化、烂文化，发展新文化、好文化。
企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善，尤其是在推行6S之前就养成的一些陋习，必须加以改正并建立新的、好的行为习惯。当一种企业文化形成时，它反映了企业成员的动机和想象，随之建立起来了有关制度和工作程序。但是这种文化是以开始的条件为基础的，或者是在管理水平不高或制度不健全的情况下逐渐形成的，随着企业的发展和条件的变化，原有的企业文化就可能会与形势的需要不相适应，此时推行6S可能就会遇到这样或者那样的阻力，最高管理者们就要及时地予以发展和完善，在一定条件下甚至完全扬弃旧文化，利用6S的理念来重新创造新的企业文化。但由于价值观念的更新是一个艰难的过程，有可能需要一个很长的时间，这就要求最高管理者要依照6S的管理理念积极推动变革。他们可以通过推行参与管理、加强信息沟通等方式来加速员工观念的转变，当然，必要时也可以采取强制性措施来推行6S，这取决于目前企业的管理现状和外部环境的变化程度。如果企企业成员一时又难以接受新的价值观念，在这种应急情况下，企业领导也可以强行变革.以保证企业对外界的适应能力。海尔的张瑞敏砸冰箱就是为了适应外部市场的需要，其目的是让大家都清楚他要改弦更张，弃旧图新，他果然成功了。
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