关于女大学生村干部出路问题的可行性思考

关于女大学生村干部出路问题的可行性思考

关于女大学生村干部出路问题的可行性思考 篇1

可行性思考

选派高校毕业生到农村任职，是党中央站在战略高度作出的一项重要决策，也是推进社会主义新农村建设的具体措施和培养锻炼党政后备干部队伍的重要途径。大学生村干部素质好、干劲足，思想活跃、作风过硬，入村工作之后给农村干部队伍输入了新鲜血液，带来了新的活力。截止目前，我县共有五批大学生村干部539人，女性289人，十个月来，因各种原因离职女大学生村官24人。

女大学生村干部知识丰富，眼界开阔，思想活跃。无论是从现实考虑还是从理论上推理，她们都不可能全部或一直留在村里工作。前一段时间，中共中央办公厅下发了《关于做好大学生“村官”有序流动工作的意见》。《意见》的下发，为规范大学生村干部有序流动提供了依据。十个月来，我县女大学生村干部共考录各级公务员9名，考录事业单位11名，另行择业7人，当选为村主任1人，这些数字相对于289简直不值得一提。除了个别当选为村党支部书记或村主任的，他们中大多数人的将来怎么办？出路在哪里？党委政府在探索，她们自己也在担忧。对于选聘之后的配套工作，出口就成了重要的一环。据中国农业大学胡跃高教授日前发布的《2009年度大学生村官发展调研报告》，据不完全统计，到2008年年底，全国在任大学生“村官”总人数达到13万人，女性占五成以上。这么大的一个高知识低龄群体，就业和再就业问题成了一个很严峻的社会问题。很多人给出了创业这一似乎极有前途的道路。但是，据教育部最新数据统计表明：大学生创业成功率仅为3%，而我们河南省的统计数据更是低的可怜，只有1.5%！女性创业受观念等影响，成功率几乎为零。这表明从理论上讲我们县289名女大学生村官最多有4人能够创业成功。自主择业主要就是面向企业就业，那就意味着各级党委政府花费巨大的人力、物力、财力培养的农村实用人才浪费

掉了，而且，社会能够提供的就业岗位远远不能满足需求。那么，除继续留任村支书、村主任之外，其他可行也是目前最现实的方案就是乡镇公务员招考和基层事业单位招聘这条途径了。

一、基层招录的可能性分析

一方面，从中央到地方各级组织都从政策上进行了探索。2009年9月份，中组部等12部委联合出台了《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》，今年5月份，中共中央办公厅又下发了《关于做好大学生“村官”有序流动工作的意见》，两个《意见》对于大学生村干部的出路都给出了明确规定，“各级党政机关要注重从具有基层工作经历的优秀大学生村官中招考公务员，并明确录用比例；乡镇机关补充公务员，将逐步提高从大学生村官中考录的比例。选调生主要从具有2年以上基层工作经历的大学生“村官”及其他到基层工作的高校毕业生中招考”。“各省区市可根据公务员编制、职数等实际情况，采用单列计划、定向招考的方式招录大学生村官”。对大学生村官的招录要“注重考察大学生村官在村工作实际表现”。安阳市《“大学生村干部”管理办法》第三章第10条规定，大学生村干部工作成绩特别突出、工作表现特别优秀的，经县（市、区）委研究，报市委组织部同意，可按有关程序提拔担任乡镇（街道）领导职务，并享受相应职级待遇。我县按照《办法》也制定了相关规定。但是，如何实施、怎样操作这项规定，我们不能等靠要，需要自己摸着石头过河，自己探索。

一方面是乡镇工作缺人手，大学生村干部经常被借调。以我们河南省为例，2005年乡镇机构改革之后，乡镇的人员部分分流，数量只减不增。由于照顾老干部或其他原因，把一部分当时已经离退休的老同志编入了行政或事业编制。这部分同志目前均已不在岗。我县某乡行政编制为32人，事业编制稍多为40人，截止目前，除副科级以上干部外，在职的科员为5人（其中一人长期不在岗），在岗率为50%稍多。事业编制人员在岗人数较多，但仍然达不到要求。虽然基本不缺编，但是，遇到具体工作，人员经常捉襟见肘。而且，剩下的这部分同志基本都是高中以下文化程度、退伍兵出身，文字工作能力不足。因此，乡镇不顾各级组织部门的禁令，甚至不惜违反纪律借调大学生村干部，这已经是公开的秘密。大学生村干部顶岗工作，却得不到应有的待遇，积极性经常受打击。这一不争的现实为我们探索乡镇公务员、事业编制进人提供了可能。与其乡镇“偷偷摸摸”，不如顺水推舟、变堵为疏，开辟一条途径为女大学生村干部提供出路。

另一方面大学生村干部经过锻炼，已经具备乡镇工作的基本能力。我县女大学生村干部入村之后，在乡镇和农村经过1到3年的努力，在发展农村经济、夯实基层党建、维护信访稳定等领域已经积累了一定的经验，个别优秀的大学生村干部甚至已经可以独当一面。对于这一部分“潜在资源”，如果不积极引导、加以使用，任凭流失，将是我们干部工作乃至整个基层组织建设的一大损失。相反，如果经过培养，假以时日，个别女大学生村干部肯定会走上更重要的领导岗位。

二、政策制定的导向

结合我县的工作实际和各地的实践经验，可在以下方面进行探索。

一是继续巩固乡镇机构改革成果，统计各乡镇编制和人员在岗情况。针对我县的实际情况，有侧重的对乡镇离退休老干部老同志进行妥善安置，能提前退休的提前退休，腾出编制。另外，对于长期不在岗人员，坚决予以严肃处理。切实摸清缺编缺人情况。

二是创新机制、出台措施，专门针对大学生村干部招考。在统计编制的基础上，参照北京市经验，争取政策支持，拿出部分编制专门针对大学生村干部进行招考。把他们的成长发展与培养党政机关后备干部紧密结合起来，保持工作的连续性，保证干部培养的连续性。

三是“十一五”不准进人的禁令2010年解除之后，争取最大可能培养选拔一批乡镇干部。摆在大学生村干部“入编”道路上最大 的障碍，就是中编办《关于深化乡镇机构改革的指导意见》，该《意见》明确提出乡镇机构编制5年不变的硬性规定。因此，虽然现在乡镇急需补充人员缺无可奈何，固然有历史原因。这条禁令却是最直接的原因。我认为编制问题不能一刀切，应该因地制宜。如果不能绕过这个障碍，我县只有等到2011年，禁令解除之后，针对乡镇人员空缺情况进行一次大规模招录，尽量解决乡镇缺人问题，尽量解决大学生村干部的出路问题。

总之，如果没有政策的支持和思想的解放，“从具有基层工作经历的优秀大学生村官中招考公务员”和“大学生村干部工作成绩特别突出、工作表现特别优秀的，可按有关程序提拔担任乡镇（街道）领导职务”的制度将是一句空话，永远停留在理论层面而无法实现。

关于女大学生村干部出路问题的可行性思考 篇2

一、女大学生就业难的含义及现状

(一) 女大学生就业难的含义、现状

女大学生就业是整个大学生就业的一个重要组成部分。女大学生就业难包含三个方面的含义:第一, “难”是一个相对的概念, 女大学生就业难是相对于同时毕业、同类专业的男大学生而言的。第二, 女大学生就业难不仅包括女大学生毕业时未找到工作, 也包括找到工作但工作不理想的情况。第三, 女大学生就业难具有一定的时效性, 即毕业生就业的阶段内。

我国女大学生的就业现状:据人力资源和社会保障部最新统计显示, 全国普通高校应届毕业生, 2009年为611万, 2010年为630余万, 2011年达660万人, 2012年达680万人, 加上历年来累计的未就业高校毕业生, 有近千万的学生需要就业, 其中女大学生约占48%。就业形势十分严峻。根据麦可思研究院完成的一项关于女性毕业生的专项调查报告显示:2010届女性大学毕业生签约率为21%, 明显低于男性毕业生的29.5%, 女大学生就业率仅相当于男大学生的86.3%。厦门大学的调查显示, 在相同条件下, 女生就业机会只有男生的87%, 女毕业生初次就业率仅为63.4%, 比男生低8.7个百分点。

(二) 女大学生就业难的主要表现

女大学生作为高等教育知识分子的一个群体, 可谓是女性中的佼佼者、社会的高层知识分子。但是, 其就业由于多种因素困扰, 而出现有别于同等学历男性大学生的就业状况, 主要有以下几种情况:

1.就业机会上的倾斜性。

据调查统计了解, 用人单位在招聘、考察、录用大学毕业生时, 拒用女大学生的现象较为普遍:有的用人单位虽然在招聘条件上没有明确的性别要求, 但在最后录用的时候却会以种种理由拒绝女生;而有的用人单位则在招聘会宣传单上明确标识出“男生优先”或“不招女生”的文字。

2.就业条件上的苛刻性。

我国大学生的普遍情况是:在录用女大学生方面, 往往与男大学生“同工不同酬”。在招聘过程中, 同等的职位男女要求不一样, 往往对女生提出更为苛刻要求, 因此, 女研究生和男本科生就业结果相当, 优秀的女大学生和中等水平的男大学生就业水平相当。

3.就业岗位的局限性。

据了解, 我国女大学生的就业范围主要集中于传统行业, 如教育、卫生等, 而男性垄断的行业, 如研发、冶金、建筑等行业, 基本不接受女大学生。由于就业范围的局限性, 使得很多女大学生要么拼命考研考博, 要么就只有放弃本专业, 很难做到学以致用。

二、我国女大学生就业难的原因分析

(一) 社会客观因素

1.总体就业形势严峻。

全国劳动力总量供大于求。

2.政策和制度方面的原因。

目前, 我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定都十分原则, 缺乏具体的法律责任和可操作性。尽管我国有保护女性工作的法律条例, 但不包括完善的执行机制。对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。

3.一些用人单位存在性别歧视。

女性就业中的性别歧视指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段, 使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。就业性别歧视的存在有其深刻的社会、经济、文化原因。

(二) 主观因素

对于部分女大学生来说, 一是缺乏从眼前做起, 从基层做起的心理准备。一味想找稳定的、待遇高的、不累的工作。部分女大学生在就业问题上存在一些不切实际的想法, 不愿意下调对工作的期望值。二是有一部分女大学生吃苦耐劳、奉献社会和人民的意识不强, 她们把高薪”“高职”“大城市”“住房”当做找工作的标准而不考虑自身条件, 从内心排斥低层次就业, 眼高手低。三是女大学生的生理心理劣势, 造成了就业难。

三、解决女大学生就业难的对策思考

女大学生是重要的人力资源, 在我国创建创新型国家的今天, 对人才的需求不仅是大量的, 更是多元化的, 因而女大学生充分就业需要女大学生自身、社会、学校、用人单位的共同努力才能实现。

(一) 建立配套的女性就业保障体系, 维护女大学生的劳动权益

一个国家女性就业、从政的比例, 可以反映出一个国家对女性认识的觉醒、一个民族的进步。因此, 在我国经济体制转轨的过程中, 维护妇女的劳动权益, 是女大学生实现就业的重点。应进一步完善相应的政策法规和社会保障机制, 补充具体详细的实施措施和惩罚条例, 以保障女大学生平等就业的权益。

(二) 做好女大学生就业指导工作

为解决女大学生就业, 学校要加快构建完善的毕业生就业指导和服务体系, 成立专门的女大学生就业指导中心。对其就业进行全过程指导、帮助与管理, 使她们在进入市场前就了解有关政策, 熟悉行情, 从容应对。

(三) 女大学生要全面提高自身素质

在校期间, 每个女大学生都应注重全面发展, 加强自身素质的培养。第一, 女大学生自身要树立独立意识;第二, 大一就开始做好自己的职业生涯规划, 分阶段不断完成自己所设定的目标;第三, 在现有的专业知识基础上, 不断扩充自己的知识面, 做到“博学多才”。第四, 积极参加学校的各项活动, 以多种方式与社会接触, 拓宽视野, 锻炼自己的胆识和能力, 形成良好的心理素质。

(四) 对女职工生育和哺乳期的误工进行社会化补偿

即企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资, 而后从上缴给国家的经营税收中扣除;对女性公务员以及事业单位的从业人员在生育时段的工资可由财政专项拨支, 这会在一定程度上解决女性高劳动成本的问题。

参考文献

[1]恩格斯.马克思恩格斯选集 (第4卷) .人民出版社, 1972.70.

[2]陈阳.女大学生就业问题浅析[J].辽宁教育研究, 2008, (04) .

关于高校学生干部培养问题的思考 篇3

【关键词】高校；学生干部；培养；对策

高校学生干部是指担任校（院）、院（系）两级共青团组织和学生会、班委会、团支部、学生社团等基层干部职务的学生，是上传下达、沟通学校、院系老师和学生之间的重要桥梁。高校学生干部在学生管理工作中起到示范与纽带的作用。

一、高校提高学生自我管理能力的必要性

选拔、培养学生干部是高校加强自身建设、推动思想政治工作科学化水平持续提高的客观需要。高校学生上了大学以后显现的行为特征、学习能力、心理状况等方面具有明显个性，部分学生往往忽视个人的发展与社会环境的辩证关系，只晓得索取而不知还应贡献，学习的目标和动机纯粹为了享乐。正因为如此，才要加强学生干部的培养，带动学生素质的整体性提高。高校要实现学生自我教育，必须培养一批思想、社会工作等方面都令同学佩服的标兵，以他们为榜样，让他们对全校学生进行教育。我院对毕业生的工作情况进行过调查，学生毕业后能在—年内较快适应工作的有60%，其中有80%是在校担任过学生干部的。可见，学生干部的综合素质是被社会认可的。因此，培养、选拔好学生干部对于民办高校发展具有重要的现实意义

二、高校学生干部培养工作中存在的问题

当代学生干部基本上都是“90”后人群，他们身上有着时代的特点：怀揣激情，心系梦想，敢于尝试，大胆挑战。但“90”后学生干部队伍中也存在着问题，这些问题都严重影响了学生干部骨干力量的发挥。

1.重工作轻学业

部分学生干部只注意到自己是学生干部这一身份，忽视了自己也是普通学生中的一员，学习是他们最重要的任务，将自己大部分時间和精力都投入到学生工作中去，学生工作做得有声有色，但却缺乏协调能力，分不清主次，导致考试成绩不理想，甚至有的出现几门课程补考的现象。究其原因有二：一是学生干部主观不努力，即使是有时间也不去学习专业知识；二是学生干部兼职过多，负担过重。学习退步的同时他也丧失了作为一名学生干部的资格，或者说丧失了作为一名合格学生的资格。

2.缺乏责任感和创新意识

在日常工作中，有不少学生干部没有意识到自己的作用，上传下达院系通知不够到位，报喜多，报忧少，特别是涉及到具体的人或事时，有的怕得罪别人，有着做“老好人”的思想，平时工作上复制上届的东西较多，不能充分发挥自己的主观能动性，工作死板，缺乏创新意识，这些干部表面上看来中规中矩，机械地开展学生工作，远远没有发挥出学生干部的积极带头作用，难以唤起学生对活动的热情，更谈不上能力锻炼。

3.全局观念淡薄，团队的凝聚力和战斗力不强

有部分学生干部就是看不惯周围的同学比他强，不论是工作能力还是学习生活等各个方面。在别人背后搞名堂，甚至拉帮结派，各自为政，缺乏整体的团队精神。在部门之间的沟通做得还可以，但是部门与部门之间沟通明显不够，整个团队之间不能形成向心力。给学生工作和校园文化活动的开展带来不利的影响。

4.政治思想薄弱，自身道德底线不稳固

部分学生干部热衷于人际交往，甚至照搬官场中的一套，请吃请喝，利用公款宴请聚会或者盲目下发拉赞助的指标套取活动经费、虚构账目，拉帮结派，搭建自己的人际圈子，自认为拥有了良好的人脉圈子就拥有了未来事业成功的筹码，严重缺乏服务与责任意识。且在很多大是大非面前把握不住，打铁还需自身硬，道德底线薄弱，一味放纵自己、宽容自己，最终导致严重错误发生。

三、加强学生干部培养的对策

作为学生中的佼佼者，学生干部的作风在一定程度上代表着学校的思想政治教育工作水平。一支品德良好、端正、作风正派的学生干部队伍将会对整个学校良好学风的形成起到表率作用。

1.加强高校学生干部思想素质培养

当代大学生是弘扬社会主义核心价值观的主力军，他们的价值观取向决定了未来整个社会的价值取向。培育青年大学生的社会主义核心价值观，引导他们主动成为社会主义核心价值观的践行者，这对社会主义核心价值观在全社会的弘扬与传播至关重要。高校学生干部作为学生中的骨干分子，必须具有较高的政治觉悟和坚定的政治信念，必须坚定不移地宣传党的路线、方针和政策。在任何错误思潮面前都要保持清醒的头脑。为此广泛开展社会主义核心价值观的教育和熏陶，积极推进“四进四信”和学生干部“骨干班”的开展，引导高校学生干部走基层，去实践，会服务，鼓励学生干部积极参加志愿者活动，和普通同学一同开展义务活动，广泛地接触弱势群体，让学生干部褪去浮夸的官僚风气，回归学生之中，培养真善美的价值导向。积极发挥受教育主体的正面引导作用，从现在做起，从自我做起，勤奋、求实、敬业、创新，不断将社会主义核心价值观内化为自身的行为准则，进而身体力行将其推广到青年学生群体中，影响并带动一批人。

2.完善学生干部培养机制。高校要制定公开民主的选拔制度，根据学校的实际情况可以分为推荐、考核、自荐三种方式。组织者一定要坚持实事求是的原则，做到公平、公正、公开，并且应该因事设岗、因岗择人，依据工作需要设立岗位和按照岗位职责的要求选拔合适的学生，选拔出有特长、综合能力较强的学生干部。同时高校要制定标准规范的考核制度，制定系统的考核标准，考核内容应包括思想道德、工作能力、绩效、出勤等方面，定量考核，完善考评机制，可以以学生干部每月至少帮助同学解决10个问题为考核合格。高校要建立学生干部的例会制度，要求各学团组织每周都要开一次例会，认真对本周的工作做总结，这样会促进学生干部之间的交流，有利于提高执行力。另外高校还要建立有针对性的培训制度，培训内容应根据不同的培训对象制定不同的培训计划和方案，包括基本工作流程和技能、如何提高个人综合素质和综合能力、大学生的社会主义核心价值观教育等，让他们在政治素质、知识素质、能力素质、身心素质等方面都有所提高。

3.积极发挥教育工作者的引导作用。

提高学生管理工作水平，教育工作者要发挥关键性作用，做好“指路人”。他们首先要保持勤奋、务实、爱岗敬业、乐于奉献等积极的工作态度，在工作中创造主动灵活、耐心细致、气氛和谐的工作艺术，为学生干部做出榜样，激励学生干部更好地工作；同时，他们应该尊重学生、理解学生、关心和爱护学生，让学生干部提升自信心，激发学生干部工作的热情。最后，他们要及时准确地了解学生干部队伍发展的情况以及工作动态，对学生干部做出正确的指导和培养。

5.帮助学生干部解决自身发展中遇到的问题，并为其提供良好的改正氛围

在培养学生干部的过程中，会遇到这样那样的问题，关键是要做到遇到问题及时解决并进行反思。老师不要怕学生干部在实际工作中犯错误，学生干部也不要怕自己犯错误，而在工作中畏首畏尾。同时不应因为曾经的受挫经历阻碍自己前进的步伐。教师要对犯错的学生干部进行体贴的心理安慰，在学习上、生活上、工作上给予一定的关心。这不仅体现了学校学生管理工作的“严格管理+人文关怀”的育人理念，更是对学生干部工作的认同。学校、学院、班级形成多种教育合力，共同促进学生干部不断完善自己，健康成长。

5.全员育人，建立完整的分层次培养体系

学生干部的培养不仅需要辅导员和学生工作者的努力，更需要专业教师和学校全体教师的积极参与。这就要发挥全员育人的优势，将学生干部培养贯穿于学生干部的整个学习过程，建立完整的分层次培养体系。高校要在班级、院系、学校三个层面上推动学生干部的培养：首先，在班级以各班委和团支部为依托，以沟通能力和工作实践能力为主要培训内容。其次，在各学院以团委和学生会为依托，借助党校培训提高学生干部思想政治觉悟，同时通过指导他们组织、参与大型活动以提升他们的职能服务和组织协调能力。最后，在学校以校学生会为依托，以理论素养和管理能力培养为主，提高他们工作的能力和方法。

【参考文献】

[1]瞿彦剑，张清政.谈新形势下高校学生干部的培养工作[J].怀化学院学报.2008

[2]杨从栏，李娜.高校大学生学生干部培养的探析[J].科技创新导报.2010