高校青年教师专业发展调查问卷

高校青年教师专业发展调查问卷（精选8篇）

高校青年教师专业发展调查问卷篇1

高校青年教师职业发展状况调查问卷

尊敬的老师：

您好！我们是《高校青年教师职业发展状况调查分析》课题组的成员，是山东交通学院管理学院的学生。真诚感谢您参与本次问卷调查。为进一步了解高校青年教师的职业发展状况及其制约因素，我们开展了本次调查，以便通过调查分析，向政府有关部门提出完善高校青年教师职业发展有关制度的建议，从而营造高校青年教师职业发展的良好环境氛围，促进高校青年教师职业生涯健康发展。本次问卷不记名，回答没有对错之分。请根据您的情况和看法，填写问卷。衷心祝福您一切顺利！

一、基本情况

请填写您的基本信息

性别：A.男B.女（）

年龄：A.25～30岁B.30～35岁C.35～40岁（）

教龄：A.不满两年 B.两年～五年C.五年～十年 D.十年以上（）

职称：A.助教B.讲师C.副教授D.教授（）

二、工作环境

1.您对贵校的工作环境满意吗？（）

A.很满意B.基本满意C.无奈将就D.无所谓

2.您的月平均收入是多少？（）

A.2500元以下 B.2501—3000元 C.3001—3500元 D.3501—4000元E.4001—4500元F.4501—5000元G.5001元以上

3.贵校的图书馆条件能否满足您的教学和科研需要？（）

A.能B.一般C.不能D.不清楚

4.贵校的教学、科研设施能否满足您的教学和科研需要？（）

A.能B.一般C.不能D.不清楚

5.您所在部门的人际关系状况如何？（）

A.和谐B.一般C.不和谐

6.在工作方面，您目前遇到的主要困难是什么？（最多选3项）

A.工作负担重 B.教学科研经费短缺C.工作条件差D.领导不重视

E.职称、职务晋升机会少F.人际关系紧张G.发表学术论著难

7.您认为贵校人才流失的原因？（）（最多选3项）

A.工资及待遇低B.工作环境差 C.学术氛围不浓 D.激励政策不良E.资源使用不合理F.领导素质/能力差

8.您对贵校在人才队伍建设方面的制度措施如何评价？（）

A.制定得好，执行得好B.比较可行，但仍需创新改进

C.尚能接受，但缺少长远规划D.只是“头痛医头、脚痛医脚”

E.条条框框太多，不切合实际，没有考虑大多数人的利益

三、职业认知

9.您对高校教师职业的态度怎样？（）

A.热爱，愿终身从事 B.较喜欢，愿努力 C.有机会，可能重新选择D.不很清楚

10.您个人职业发展的最高目标是什么？（）

A.成为专家型教师B.一名优秀教师C.院系领导D.不很清楚

11.您目前的工作心情怎样？（）

A.舒畅B.较舒畅C.一般D.不舒畅（原因：）

12.您目前教学和科研工作的心态如何？（）

A.潜心B.尽力C.难排外界干扰D.浮躁

13.您是否经常在工作中有无助感？（）

A.经常B.偶尔C.无

14.您感觉制约个人职业发展的外界因素是（可多选）

A.学校对专业的保障机制不健全B.从事的专业和自己的兴趣不一致

C.时间紧，工作压力大D.缺少专业指导E.缺少学习资源

F.缺少展示机会G.家庭负担重H.其他_______________

15.您怎样看待目前学术界存在的不良现象和学术腐败？（）

A.坚决反对、敢于斗争B.划清界限、洁身自好

C.视而不见、明哲保身D.无所谓

四、教学情况

16.您现在承担的课程有几门？（）

A.1门B.2门C.3门D.4门以上

17.本学期您每周的实际授课时数是多少？（）

A.12课时以上B.8-10课时C.4-6课时D.4课时以下

18.您目前一学年的教学工作量约占总工作量的比重是多少？（）

A.2/3以上B.1/2-2/3C.1/3-1/2D.1/3以下

19.任教以来，您感觉自己的教育、教学水平和能力有多大的提高？（）

A.已有质的飞跃B.有明显提高C.提高缓慢D.基本上没提高

20.您认为促进青年教师教学能力提高的有效方式有哪些？（）（限选3项）

A.读博士B.国内访学C.出国进修D.集中培训E.校本研修F.教研活动堂实践 H.教学基本功竞赛活动 I.自我学习与反思

21.参加工作以来您获得的教学奖励有哪些？（）（不限项）

A.国家教学名师B.国家教学成果奖C.省教学名师D.省教学成果奖2 课G.E.校教学名师F.教学成果奖G.其他（请注明奖项名称：）H.无

五、科研情况

22.近5年您自己公开发表教学研究论文（）。

A.1篇B.2篇C.3篇以上D.没有写过

23.近5年您自己主持或参加省级及以上教研课题（）。

A.1项B.2项C.3项以上D.没有参与

24.近5年您自己公开发表科研论文（）。

A.1篇B.2篇C.3篇以上D.没有写过

25.近5年您自己主持或参加省级及以上科研课题（）。

A.1项B.2项C.3项以上D.没有参与

26.近5年来公开出版的教材和专著（）。

A.1部B.2部C.3部D.无

27.近5年获得的科研奖励（项）

国家级：省级：学校（市级）：

六、培训、进修

28.您觉得最需要哪方面的培训与进修？（）

A.本专业知识更新B.现代化教学手段与方法C.学科学术前沿知识

D.出国学习访问E.深入企事业单位学习调研F.科研能力提升

29.近5年来您参加过的培训、进修班有（）（可多选择）

A.岗前培训B.国内访问学者C.出国学习D.国家级培训

E.省级培训F.校内培训G.没有H.其他：

30.您认为影响青年教师培训、进修的主要因素有哪些？（）（可多选择）

A.没有经费B.没有时间C.没有政策D.学校不支持E.其他：

31.您近5年来接受的培训时间是多少？（）。

A.60天以上B.30天以上、不足60天

C.10天以上、不足30天D.10天以下E.从来没有

32.您认为促进青年教师职业发展的关键措施有哪些？（）（可多选择）

A.必须从战略高度重视青年教师成长 B.学校必须制定相关扶持政策

C.学校必须建立健全激励机制 D.学校必须加大经费投入

E.青年教师个人必须奋发努力，完善提高自我F.学校必须努力营造并形成青年教师成长的浓厚文化氛围

高校青年教师专业发展调查问卷篇2

为客观地把握辽宁省高校青年教师专业发展的现状,本文以沈阳市沈北大学城6所高校为例,以美国学者格拉特霍恩提出教师发展的三个影响因素,调查了沈北大学城高校青年教师专业发展现状,并进行了统计分析。针对沈北大学城高校的青年教师发放了200份调查问卷,回收了185份,回收率94.39%。在回收的问卷中,170份为有效问卷,有效率达到91.89%。调查问卷的设计第一部分为青年教师个人信息调查,第二部分为高校青年教师专业发展有关的因素问题(包括单选和多选题),第三部分是问答及建议题。

被调查的沈北大学城高校的青年教师男女比例基本平衡, 其中26~35岁年龄段的教师比重较大,占70%以上;硕士和博士比例较大,占85.3%;任职年限集中在3~8年这个区间段,收入水平主要集中于3000~5000元水平,周课时数集中于15课时以内,职称结构比较集中,讲师占比较大,占71.2%。

1.青年教师专业发展状况调查。美国学者格拉特霍恩在对教师发展影响因素的研究中认为,影响教师发展的因素主要包括个人因素、生活因素及工作环境因素、特殊活动因素三方面, 三方面因素以复杂的方式彼此作用,共同影响教师的专业发展。青年教师个体相关因素主要包括:认知发展、生涯发展与动机发展。认知发展因素主要指认知活动过程,包括信念、想象、思维等。生涯发展因素以教师个人为中心,在教学领域经历的岗位或职业、态度、价值观以及愿望等;动机发展因素是教师专业发展的内驱力,目标吸引力越大,其成就动机就越大。

在调查青年教师个体专业发展现状时,我们把对沈北大学城青年教师专业发展现状调查相应的分为三个部分,即“教师专业发展个人因素、教师专业发展的途径因素、教师专业发展的工作环境因素”。由于青年教师参加工作时间较短,因此对其认知发展和生涯发展因素的状况未予考虑。

2.沈北大学城高校青年教师专业发展的个人因素调查。从事高等教育工作的动机及成就动机调查。调查显示,沈北大学城高校青年教师从教的主要动机是教师职业的收入稳定性(36.5%)和教师个人的职业理想(32.9%),其次是时间自由支配(20%)和家庭朋友及其他因素(10.6%)。

对于参与调查青年教师的成就动机,调查结果显示,沈北大学城高校的青年教师的成就动机较高,有21.77%的青年教师认为自己成就动机低或者较低,这部分教师感到,只需完成教学工作量和科研工作任务,个人的成长等其他方面较少考虑;有32.94%的教师成就动机一般,认为只要认真教好课、获得领导、同行及学生的认可就可以了;有接近一半(45.3%)的教师有较强的成就动机,希望成为较有名气的学者、受学生爱戴和尊敬的教师。我们认为,高校青年教师专业发展的内在动力是其成就动机,管理者必须紧紧抓住青年教师的成就动机,有的放矢地进行多方面的工作,真正调动起青年教师的勤奋好学、努力进取的积极性,自觉承担起教书育人、提升教学质量和个人努力发展的责任,形成人人上进、比学赶帮超的良好氛围。

青年教师所面临的工作压力调查。调查统计结果显示,沈北大学城高校青年教师所面临的压力很大,有74.5%的教师感觉压力大或很大,只有4.2%的青年教师感到压力小、很小或者没有压力。而参与调查的青年教师感受到的压力又源于科研工作(40.6%)、经济收入(27.1%)和教学工作考核(18.2%)的压力。

从教关注点的调查。调查显示,高校青年教师最关注的是职称晋升(31.8%)、经济收入(34.1%)、学历提升(17.6%)以及自我价值提升(7.1%)。相反,青年教师最不关注的反而是工作美誉度(4.1%)和人际关系(5.3%)。因此,在高校青年教师的培养方面, 职能部门不仅要在职称晋升、收入提高等教师关注的方面采取措施尽量满足其期盼,更要在引领青年教师的职业理想、积极投身教育事业等方面下功夫。

青年教师专业发展意识调查。教师根据职业所赋予的要求, 不断学习符合教师角色期望和规范的精神追求,将以往的经历、目前的专业水平和今后的发展规划有机结合起来,“理智地复现自己、筹划未来的自我、控制今日的行为”1,进而不断促成和完善自我专业发展意识,这是一个长期的、动态的发展过程。调查结果显示,沈北大学城高校大部分青年教师对自身的专业发展目标是不明确的。通过访谈,我们感到青年教师任职时间越短, 这种情况就越明显。原因是,青年教师入职的时间较短,缺乏教学工作是实践,加之指导教师的系统指导、领导的不重视以及教师个人婚姻、家庭因素等。访谈教师中,很多青年教师提出,不清楚在教学中要达到什么水平或实现怎样的目标,并且领导也很少提这方面的要求,让他们看不到希望,有的青年教师刚刚参加工作不久就离职的现象,也很好地说明了这个问题。

自我发展意识及自我反思意识调查。调查结果显示,有33.5%的青年教师认为自己缺乏自我专业发展意识,有较强烈的自我发展意识仅占被调查人数的16.7%,有自我发展意识的占49.8%。因此,在青年教师普遍缺乏自我专业发展意识的情况下, 其自我专业发展很可能就成为一句空话。因为,自我专业发展意识模糊,就不能理智地认识自我专业发展的现状,更不能很好地制定专业发展目标并付诸努力。其结果是青年教师专业发展的停滞不前。自我反思是教师自我专业发展意识的一个重要标志, 这方面的调查结果显示,青年教师进行教学反思的比例较高(61.76%),但经常进行教学反思的只占12.35%,有时反思的占大部分(49.41%),几乎不反思的仅占14.7%,所以,高校院系部及指导教师应加强青年教师的自我反思意识的培养、教育和督促,青年教师应牢固树立青年教师的不断自我反思意识,不断总结经验教训。

3.教师专业发展的途径因素调查。目前,我国高校教师专业发展的主要途径是教师培训。为弄清沈北大学城高校青年教师专业发展的主要途径,结合青年教师参加各种培训的情况,进行了问卷调查。

专业发展途径调查。结果显示,沈北大学城高校较好地贯彻了《高校教师培训工作规程》的规定,6所高校青年教师参加岗前、岗后培训的比例很大,达到91.76%。主要形式是教师“资格证”培训,参与人数最多,几乎所有青年教师都参加了诸如《教育学》、《心理学》等培训。除此之外,参与人数最多的途径有:寒暑假期间参加的专业理论知识集中培训(48.24%)、学术讲座、系或教研室组织的教学研究活动(29.41%),学校组织的各种培训或讲座(27.06%)。调查结果显示,高校青年教师专业发展培训,除了岗前培训和进修班、教研活动和研讨班之外,而高层次的诸如参加学术会议、访问学者、学术休假等少得可怜。

培训价值调查。调查显示,目前青年教师所参与的培训项目,多数青年教师认为是必要的。对青年教师实现其专业发展认为价值很大和有价值的占51.8%,但是也应注意到,有48.2%的青年教师认为目前的教师培训并没有给他们的专业发展提供太大的帮助,甚至有25.3%的青年教师认为教师培训对他们是没有价值的。

4. 教师专业发展的工作环境因素调查。高校青年教师的工作环境也影响其专业发展的实现,适宜的支持性工作环境对青年教师专业发展能够起到良好的帮助和促进作用。因此,学校、院系的工作环境应该是鼓励青年教师积极进取、不断开拓、积极向上的环境氛围。

人际关系调查。调查得知,有55.9%青年教师比较认可目前各学校的工作环境,也比较认可所处的主从型、合作型、竞争型人际关系,认为大家平等相待、相容,相互理解和帮助。但是也应注意到,有44.1%的青年教师认为人际关系不够融洽、比较复杂、很难处理,认为人际关系中自我保护意识较浓厚,存在戒备及嫉妒心理。

竞争机会调查。调查显示,15.29%的青年教师认为学校、院系部的给予的竞争机会是公平的;17.65%的教师认为竞争机会基本平等;67.06%青年教师认为竞争机会是不公平的,学校没有做到唯才是举,反映出青年教师对自我实现态度的急迫性。事实上,青年教师反映出的这种认识尽管带有一定的片面性,但从另一个角度提醒管理者,要在晋级、提升、选拔等多方面注重青年教师发展的心声。

薪资与教师自身价值调查。调查显示,大部分(55.88%)青年教师认为学校的薪酬政策完全不能或者不完全尊重体现青年教师的价值,44.12%的青年教师认为所获得的薪酬能够体现或比较能够体现青年教师的价值,对比悬殊。我们认为,薪酬制度的制定尽管不是由学校决定,但学校可以通过设计激励性的奖励政策,来满足教师的自身价值。

考核方式符合度调查。31.76%的青年教师认为对教师的业绩考核体系标准是合理的,考核主体、考核方式民主;68.24%的青年教师认为教师的业绩考核体系标准不尽合理,考核主体、考核方式不民主或比较不民主。这种思想的存在,势必影响青年教师专业发展、致力投身教学工作的积极性。相当一部分青年教师认为,业绩考核指标体系过多的偏重于可以量化的指标,对教师科研学术成果规定的较多,而对于不易量化的教学工作的标准的规定则很少。

二、沈北大学城高校青年教师专业发展存在的问题

1.沈北大学城高校青年教师中普遍存在的个体问题。

(1)专业发展意识薄弱,目标模糊。调研得知,青年教师入职时间越短,对自身专业发展的认识就越模糊。根据调查,入职2年内的教师的只有16.3%具有比较明晰的发展意识,且目标也不清晰,对岗位职责的认识很欠缺。根据访谈结果,很多青年教师用服从工作安排替代了自我思考;而任职年限较多的一小部分教师能够比较理智地审视自己,根据自身实际调整自己的发展目标,并能自觉树立专业发展意识,以此引领后续行为。青年教师的专业发展意识,目标不清晰,其专业发展就会处于混沌状态,呈现盲目性。

(2)专业发展动机不明确。高校青年教师的专业发展是一个缓慢的过程,必然要经历初级的角色适应、中级的经验积累以及高级的专业成熟三个阶段。从感受职业、关注教法、学会操作,到接受职业、关注教材、学会创作,再到职业、关注教法、学会研究的由低到高的发展阶段,其专业发展的动机是不同的。根据问卷调查结果,有84.7%的青年教师关注职称晋升,51.1%的青年教师关注经济收入,而关注自我发展的教师所占比例非常少,说明青年教师对今后的专业发展和个人能力提升等决定其成长的因素认识不足。在当今竞争激烈的高等教育新形势下,专业发展动机直接决定青年教师的发展走向,事关高校的总体教学质量和竞争力。如此,青年教师的专业发展动机事关高校办学的兴衰, 必须引起高度重视。

2.沈北大学城高校青年教师专业发展途径存在的问题。

(1)培训途径单一、成效不明显。目前高校青年教师专业发展的途径主要是教师培训。但就目前看,参与传统教师资格证的培训成为沈北大学城所有高校青年教师专业发展的唯一常态化的途径,而高层次教师培训的情况却不尽如人意。事实上,青年教师的专业发展的途径是多种多样的,如学校组织的校本培训、院系部组织的系统培训、交流讨论、教学沙龙、座谈讨论、访问学者、学术休假、学术会议、讲座报告、出国进修及工程实践等途径。沈北大学城高校与其他省市高校教师的交流机会很少。缺少交流合作的机会,必然阻碍高校教师的专业发展,也势必阻碍高校发展。

从调查可以看出,高校青年教师对教师培训的效果并不认同,认为培训与其工作的关联性不大、对教师的教学方法改进、教学能力提升及专业发展的促进作用不大,培训方式单一、培训质量无法保证等。教师培训很难得到教师的认可,这与其他研究者有关教师培训的研究结果基本吻合。由此,对于青年教师的培训,不论是从培训内容、形式,还是培训考核、管理等方面,都需要引起足够的重视。

(2)青年教师专业发展的组织者比较单一。研究认为,高校教师专业发展的组织者或主导者有五个类型:即政府主导、行业学会主导、高校主导、院系主导以及教师自身主导。从调查结果看出,沈北大学城高校青年教师专业发展主要是政府主导型。行业学术组织、高校、院系和青年教师个人的主导成分都很少。实际上,教师专业发展以高校以及院系部主导更为合适。学校主导的校本培训以及院系制定教师专业发展计划,具有更强的针对性和灵活性,可细化到每个教师。对“培训不细、‘一刀切’”等弊端也是一个良好的补充。此外,还应提供更多的高层次的教师参加学术会议、访问学者、深造、中长期的脱产培训等的机会。

(3)专业发展培训工作常态化缺失。高校教师的专业发展应该贯穿其整个教学生涯,这也是终身学习理念所倡导的。调查结果显示,沈北大学城高校青年教师参与高层次教师培训的次数非常少,与高校青年教师专业发展培训工作的常态化的要求相距甚远。岗前培训和讲座等形式具有周期短的特点,很难对教师专业发展起到持续推进作用,难以解决教师整个教学生涯不同时期遇到的不同问题。高校中目前还没有形成完整的教师专业发展培训体系,缺少专门负责高校教师专业发展培训的部门和专业人员,缺少将教师专业发展培训与学校总体目标相结合的长效机制。

3.沈北大学城高校青年教师专业发展环境存在的问题。

(1)青年教师倍感压力。高校青年教师“压力大”已是沈北大学城高校普遍存在的现象。由于高校普遍存在教师缺乏的问题,使得青年教师一旦入职,就要立即上讲台。不仅教学任务重,还要应对课题申报、论文写作等问题,科研压力也很大,处理教学与科研之间的关系使得教师专业发展呈现出“顾东顾不了西”甚至是“两头都顾不上”的尴尬境地。

(2)缺乏沟通与交流的机制。教师之间缺乏交流和沟通,加之实行的“指导教师”制度的流于形式,使得青年教师在教学中遇到的困难鲜有时间与指导教师进行面对面的指导,更谈不上与经验丰富教师交流以获得帮助和指导。一方面,指导教师认为青年教师都需要经过不断的自我修炼过程成长起来;另一方面,青年教师对请教经验丰富的教师又难以启齿。这就使得青年教师尤其是初任教师带有孤独的负面情绪,严重影响青年教师的专业发展。

(3)缺乏支持性的教学工作环境。沈北大学城各高校没有制定有利于青年教师专业发展的规章制度,为青年教师成长及专业发展服务的氛围远未形成。缺乏致力营造青年教师专业发展的积极性和主动性,在创造积极教学文化、为青年教师提供足够的专业发展的制度支持,在创建和谐的工作氛围等方面的努力多显不足。

(4)缺乏支持性的教师评价机制。教师的评价尤其是对青年教师的评价,没有明确的规定,业绩考核不够公开、不够民主,加上行政化管理倾向,从教师评价目的、评价实施、评价内容,到评价方式、评价主体、评价结果的处理,很少有教师的发言权,都是部门领导作为主导,对教师的吸引力严重不足。

参考文献

高校青年教师专业发展调查问卷篇3

关键词：青年教师；专业发展；困境；对策

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）04-0218-03

随着高校不断地扩招，高校青年教师的队伍也在迅速扩大。作为高校教育的创新力量，这支队伍的专业发展关系着高等教育的未来。高校青年教师一般处于事业刚起步的阶段，属于弱势群体，除了要面对繁重的教学科研任务，还要承受严峻的职称评定压力，时常会无暇顾及或者忽视自身的专业发展。所以，国家以及高校应该关注高校青年教师的发展现状，帮助他们解决发展问题；青年教师也要从观念和行动层面切实加强自身专业发展。

一、高校青年教师专业发展的内涵

教师专业发展是指：其一，教师专业的发展，关注的是职前；其二，教师的专业发展，关注的是职后[1]。本文侧重于研究其二，主要认为高校教师专业发展是指高校教师在任职期间，如何发挥自身的专业技能，通过社会实践，不断提高自身修养，并且能够胜任教学、科研和社会服务管理[1]等工作的动态过程。可以从三个方面理解其涵义：首先，高校教师专业发展是以自我发展为核心的，具有自觉自主性。其次，高校教师专业发展的内容主要包括专业专业知识、专业能力和专业精神，三者构成有机的整体。再次，教师专业发展不是静止不变的，它会随着时间的发展一直变化着、发展着。

二、高校青年教师专业发展的途径

（一）自我实现

高校青年教师专业自我实现，是指青年教师依靠自身的努力和反思来实现自身专业发展。主要包括读书学习、反思性教学、参加科研活动、进行学历进修等途径。读书，是教师成长的阶梯，只有多读书、常读书、会用书才能更好地开展教育教学活动。美国心理学家波斯纳曾提出教师的成长公式是“经验+反思+成长”，可见反思是教师专业发展的重要基础，高校青年教师可以通过反思自己的教学理念和实践找出教学中存在的不足和问题，进而找到解决的方法和途径。高校教师参加科研实践活动也是提高自身学科和专业水平的重要途径，在学术研究过程中，青年教师通过发现研究问题和解决研究问题，不断扩大自己的知识面和提高自身的展业发展水平。高校目前逐渐走向高学历化，所以青年教师也会通过进修学历实现自身专业的发展[2]。

（二）外部环境支持和保障

高校青年教师专业发展需要学校建立起完善的教师专业发展机制，也需要政府在制度和政策层面为其提供有利条件，这是教师专业发展的外部环境支持和保障。建国以来，我国高校教师职称制度经历了从政治控制模式到准市场经济模式的演变过程，教师的专业水平不断提高，高校教师的专业技能也在进步。目前，我国高校针对青年教师也制定了相应的举措，包括在聘用青年教师时进行短期的岗前培训、实施教师资格证制度、进行校本培训、派出培训等方式，这对于教师专业发展具有更加强烈的助推作用[3]。

三、高校青年教师专业发展的困境

（一）高校青年教师自我专业发展意识薄弱

自主自觉意识是教师专业发展内在核心动力，它能充分发挥教师自身的主观能动性，指导教师将自己过去的知识经验和对未来的发展规划有机地结合起来，从而客观地调整自身专业发展目标。但是现如今高校青年教师在发展意识上是偏于被动，缺乏专业发展自主意识和专业发展规划。他们对专业发展的内涵十分模糊，对专业发展的重要性和必要性未予以足够的重视，对专业发展相关活动的参与缺乏主动性，因而不能有效推动自身专业发展。此外，高校教师专业发展大多是“自上而下”的指令式模式，主要体现的是学校上层意志，高校青年教师基本上是处于被动的角色位置，缺乏发言权和自主权。

（二）高校青年教师重科研而轻教学

科研是评价大学教师的主要尺度。青年教师作为大学教师中的特殊群体，受到科研利益机制和职称晋升制度的影响，往往会偏重科学研究能力，轻视教育教学能力[4]。目前高校对于教师的考核大多量化为工作量，教师通过课堂教学所获得的报酬较少。此外，与对教学的要求相比，大多数高校对于科研，如论文发表的数量，发表刊物的名称、级别等有非常具体的“刚性”要求，而这些“刚性”要求与教师职称、收入密切相关，这也导致了科研的异化，大家关注的是科研项目、论文数量，而不是科研本身。原本天经地义是高校教师使命的“教学”，但“科研”权重的提高，导致教学的地位被削弱。

（三）高校青年教师的专业发展形式化

高校开展的教师专业发展活动，尤其是针对青年教师开展的活动，往往是形式大于内容，不能真正地发挥提高教师专业发展的作用。例如，我国现阶段的青年教师基本来源于刚走出校门的硕士或博士研究生，大多没有接受过专门教育，在入职前要接受岗前培训。但是岗前培训主要以教育学、心理学等课程的理论讲授为主，内容单一，缺乏针对性，难以起到应有的作用。此外，目前我国高校实行的教师资格证制度，基本上是专任教师先上岗后取得岗位资格证书，这种颠倒了正常的顺序，使得教师资格证制度流于形式。

（四）高校青年教师的专业发展制度不完善

我国高校教师专业发展经历了政治控制模式的专业技术职务任命制、过度模式的职称评定制，直到现在的市场经济模式的专业技术职务聘任制。专业技术聘任制政策的大方向无疑是正确的，专业技术人才实行竞争上岗，允许人才自由流动，强化竞争机制，公开招聘，竞聘上岗，实现人才的高效配置，这能够充分调动和激发广大专业技术人员尤其是青年教师的积极性和创造性，有利于教师专业技术的发展[5]。但是，目前我国高校教师专业发展的职务聘任制还没有发育成熟，岗位设置机制不健全，人才流动机制和岗位设定不够科学，这些都会使得市场机制的作用难以充分发挥。并且，高校并没有建立教师专业发展的专门机构，没有合理的制度安排和合理高校教师的培训活动，没有一个健全的评价体系来考核教师专业发展的状况。

（五）高校青年教师专业发展环境不够优化

高校青年教师初入职场，在熟悉工作环境、教学工作及协调人际关系等方面分散了很多精力，对自己专业发展的方向把握不够。而且普遍因教学、科研等压力使得自己的专业发展陷入困境。当面对繁重的教学任务和较大的科研压力时，往往会不知所措。而很多高校也缺乏支持青年教师专业发展的工作环境，缺乏多样化的学习和发展机会和渠道，无法为青年教师的发展提供良好的环境。

四、高校青年教师专业发展对策

（一）制度和学校层面

1.确立高校青年教师专业发展的基本标准。我国目前尚未建立详尽的高校教师专业发展的标准或框架，基本上用教师资格证来替代教师专业标准，因而有必要为高校教师的专业发展制定可依循的标准，使之与教师资格证书有机结合起来，督促高年教师终身学习，促进其专业发展。高校教师的专业标准核心要素包括专业情意和专业素养[6]。专业情意属于教师职业道德范畴，是教师专业持续发展的动力源泉；专业素养主要体现在教师的专业知识和专业能力方面，是成为一个合格执教者的基础条件。教师专业发展是一个漫长的过程，对高校教师在不同的发展阶段应该制定不同的专业标准。高校青年教师作为特殊群体，正处于专业发展的初步阶段，尤其要明确其专业标准，严格按照专业标准进行规划和培养，为其成长为一名合格或骨干教师奠定良好的基础。

2.健全高校青年教师专业培养模式。虽然近年来我国高校针对青年教师专业发展有一定的关注，但是关注的内容比较单一，只是仅仅关注青年教师的专业技能，忽略了培养和提高他们实践能力。从培养模式上来看，主要是岗前培训和进修学习，形式单一，缺少多样性。因此，要构建一个培训—进修—训练一体化的专业培养模式。也就是把青年教师岗前培训，工作中的短期进修和以项目、课题为主的训练结合成一体化的专业培训方式，这种有针对性的方式有利于帮助青年教师解决他们在工作中遇到的难题，提高他们的教学能力。让这种有针对性的培训贯穿于青年教师专业成长的各个时期，以提高青年教师专业素养。

3.改革教师评价制度。目前高校对教师的评价制度过于强调考核，甚至等同于考核，将考核结果与奖惩及职称晋升挂钩，没有考虑对教师专业发展支持和帮助功能的发挥。改革教师评价制度，可以从以下思路出发：一是实行分类评价，即把教师按照不同学科、工作属性等进行分类来综合考核。如青年教师进高校第一年，须专心做好教学工作，高校可暂不考核其科研工作；二是重视对教师教学质量的全面评价，把教学评价放在第一位，严格把握教师教学质量关；三是重视学生评价主体，将学生评教作为教师晋升、经济的评价依据之一，切实发挥学生的监督和激励作用。

4.营造良好的学术文化氛围。营造良好的学术文化氛围，是提高教师素质的重要举措。每所高校都应该有各自特色的学术文化和学术风格，如清华的“厚德载物”，北大的“兼容并包”。良好学术氛围的形成是一个漫长又复杂的过程，包含了教师的教风，学生的学风，机关的办事作风，学校的环境等。高校可以通过开展多种形式的学术交流活动来渲染学术氛围，如邀请专家讲座，举办多层次的学术会议，加强与国内外著名大学及机构的交流合作等。文化对人的影响是潜移默化的，高校青年教师若能长期浸润在一个学术文化浓厚的环境里，其自身成长和专业发展必将更加顺畅。

（二）教师层面

1.树立科学的教师专业发展观。教师专业发展是一个持续的动态的过程，具有连续性、整体性和终身性特征。因此需要青年教师树立个体自主发展、教师群体交流合作、反思性实践以及终身教学的观念。高校青年教师愿意也有能力实现自我管理和自我发展，外部力量应给以充分的支持和保障，让青年教师有更多的自主权和主动权去实现自我发展；树立合作交流的理念，让高校青年教师，改变教师之间“单打独斗”的局面，有助于提高教师的专业素质和能力；教学实践是教师专业发展的源头和活水，反思和探究是教师专业可持续发展的动力，因此要强化反思性实践[7]；高校教师作为知识的传播者，更应该强化终身学习的理念，将学习贯穿人的一生，这不仅是社会发展的需要，也是个人发展的需要。

2.制定科学合理的专业发展总体规划。青年教师应该根据自身实际制定合理的职业发展规划。职业规划对青年教师未来的发展以及努力方向具有指导作用，可以激发青年教师的潜能，挖掘青年教师专业成长的内在动力，提高自身的工作能力。青年教师的专业发展是一个动态过程，每个阶段都有其特定的需求，因此要针对不同的成长期制定不同的规划。

3.正确处理教学与科研的关系。青年教师进入高校首先面临的是角色的转变和调整，以尽快成为一名称职合格的高校教师。教学能力是对教师的基本技能要求，因而青年教师的当务之急是注重教育教学能力的提升。在不断提高自身教学质量的同时，青年教师也需要对与学科相关的科研动态保持敏感度，并在教学的过程中结合自身的实际情况进行一定的科学研究。青年教师必须意识到教学与科研并非是矛盾和对立的，而是相辅相成，互相促进的，高质量的教学将会有效推动教师的科研工作，科研工作又反过来作用教学工作。青年教师一定要切实提高自身的教学能力，在教学的过程中寻找科研的动力和灵感，并将科研成果有效地运用到实际教学中。

参考文献：

〔1〕王艳玲.教师专业发展：教师教育的核心理念[J].全球教育展望，2008，（10）.

〔2〕郑伦仁，周鸿.高校教师专业发展及其自我实现途径研究[J].河南理工大学学报，2009，（3）.

〔3〕李先富.高校青年教师专业发展研究[J].中国成人教育，2009（5）.

〔4〕杨海燕，李硕豪.回顾与前瞻：我国高校教师专业发展问题研究十年[J].中国大学教育，2015，（04）.

〔5〕毛亚庆，蔡宗模.建国以来高校教师专业发展的制度审视[J].清华大学教育研究，2010，（06）.

〔6〕陈梦然.高校教师专业发展的基本标准[J].高校教育管理，2013，（03）.

〔7〕卢真金.反思性实践是教师专业发展的重要举措[J].比较教育研究，2001，（05）.

高校青年教师专业发展调查问卷篇4

尊敬的老师：

您好！

本调查的目的是对农村初中教师专业发展状况进行了解。本问卷采用匿名方式，不涉及个人业务和工作情况的评价，并绝对保密，对您的业绩考核、职称晋升无任何不良影响，您的回答无“对错”或“好坏”之分，所得结果仅作学术研究。请您认真、如实地填写。谢谢您的配合！

一、您的基本情况请在符合您实际情况的选项前画“ⅴ”

1．性别○男○女

2．教龄○ 5年以内○ 6-10年○10-15年○16-20年○21年以上

3．职称○初级○中级○高级○无职称

4．学历○高中或中专 ○大专○大学本科 ○硕士含研究生班

5．年龄○25岁以下○26-30岁 ○31-40岁○41-50岁○51岁以上

6．最后学历所学专业○语 ○数 ○外 ○物 ○化 ○政 ○史 ○地 ○生 ○其它

7．您现任教科目○语 ○数 ○外 ○物 ○化 ○政 ○史 ○地 ○生 ○其它

8．您所在学校的规模○12-24班 ○12班以下

二、选择题请您在题中最符合您的情况的选项上画“ⅴ”

⑤非常符合④符合③不确定②不符合①很不符合1．您在课堂中会据学生是否接受和理解了知识而调整教学。„„„⑤④③②①

2．您的课既传授知识又培养学生的创新精神和交流合作能力。„„„⑤④③②①

3．新课程实施以来，您在课程观方面有明显的变化。„„„„„„„⑤④③②①

4．在任教您的学科时，您能以教材为依据并能和相关学科联系。„„⑤④③②①

5．您精通您所教学科的知识。„„„„„„„„„„⑤④③②①

6．您有足够的经验应对教学中的突发事件。„„„⑤④③②①

7．您能运用教育学、心理学等学科知识对教育现象进行解释。„„⑤④③②①

8．您能运用您的专业知识和教学技能很好地进行教学设计。„„⑤④③②①

9．您能灵活运用多种教学方法因材施教，很好地驾驭课堂。„„⑤④③②①

10．您能用一些教育研究方法对教学中出现的问题进行思考和研究。„⑤④③②①

11．您能适时有效地处理各种信息创造性地解决问题。„„⑤④③②①

12．作为教师，您感到很自豪。⑤④③②①

13．当工作需要占用您的休息时间时，您也能很认真地完成。„„⑤④③②①

14．您经常反思您的教学行为并研究如何改进。„„⑤④③②①

15．您对自己现在的教学水平很满意。„„⑤④③②①

16．如果再让您选择一次，您还会选择教师这个职业。„„⑤④③②①

17．您参加培训的动力主要来自于自身专业发展的需要。„„⑤④③②①

18．您对您的专业发展有一个总体的规划。„„⑤④③②①

19．您有很强的上进心，喜欢独立思考，不怕困难，经常钻研教学。„⑤④③②①

20．您的学校能针对教师的个性化需求定期开展培训活动。„„⑤④③②①

21．您的学校会对工作努力的教师给予适当的奖励。„„⑤④③②①

22．您的学校对教师的评价非常客观公正。„„⑤④③②①

23．每天完成教学工作后您还有足够的时间进行业务学习。„„⑤④③②①

24．您学校有足够的教学资源供您使用。„„⑤④③②①

25．您学校教师的团体气氛很利于您的专业发展。„„⑤④③②①

26．您学校的管理重教师激励轻教师控制。„„⑤④③②①

27．您学校能得到政府的财政支持。„„⑤④③②①

28．社会人员对您很尊重。„„⑤④③②①

29．您常参加教师专业组织如教师协会、教师联合会等组织的活动。„„⑤④③②①

30．政府部门制定了相关的政策保障教师接受培训。„„⑤④③②①

31．家庭经济条件能支持您继续学习和实践。„„⑤④③②①

32．您家人很支持您的工作并对您有很高的期望和要求。„„⑤④③②①

三、简单题

1．您觉得农村初中教师专业发展中的主要困难是什么？希望得到哪些帮助？

2．您觉得您自己在专业发展过程中还有什么需要加强的地方？

3．对于促进农村初中教师专业发展，您有什么建议或意见？

高校青年教师专业发展调查问卷篇5

论文摘要:青年教师是大学可持续发展的主要力量，从青年体育教师成长为优秀体育教师有其成才的基本规律。研究专家型体育教师有助于发现青年体育教师成长的内在规律，从而缩短从任教到成为专家体育教师的过程，有利于在高等学校中培养优秀体育教师。目前时于青年体育教师成长为优秀体育教师的基本规律缺乏研究。文章从这方面进行探讨，为培养优秀体育教师提供理论依据。

论文关键词:新手体育教师专家型体育教师教学专业发展

1 研究目的

教师是一所大学办学的主体，教学质量是一所大学的生命，教师水平的高低对教学质量的提高起着关键作用。青年教师是大学可持续发展的主要力量，从青年体育教师成长为优秀体育教师有其成才的基本规律。体育教师职业从经验化到专业化，需经历一个发展过程。研究专家型体育教师有助于发现青年体育教师成长的内在规律，从而缩短成为专家体育教师的过程，有利于在高等学校中培养优秀体育教师。目前对于青年体育教师成长为优秀体育教师的基本规律缺乏研究。所以本文从这方面进行探讨，为培养优秀体育教师提供理论的依据。

2 研究方法

文献资料法，观察法，专家访谈法，调查问卷法。

3 结果与分析

3.1专家型教师、业务精干型体育教师与新手教师的教学差异调查与观察研究表明专家型体育教师、业务精干型体育教师与新手教师的教学行为在课前计划、课中教学反馈和课后评价等方面有着明显的不同。专家型体育教师、业务精干型体育教师的课时计划简洁灵活，以学生为中心并具有预见性。而新手教师则比较关注课时计划细节，关心如何完成课时计划而很少考虑课堂情境的变化和学生的需要，它是一种比较简单、比较孤立的计划。在课堂教学过程中，专家型体育教师、业务精干型体育教师有一套有效的吸引学生注意力的方法，能灵活运用多种教学反馈;而新手教师的课堂教学较为含糊，常常缺乏或者不会运用教学反馈。在课后评价上，专家型体育教师和业务精干型体育教师关注学生、关注影响教学目标的评价活动，而新手教师则关注自己的课堂表现和他人的评价。

调查问卷研究认为专家型体育教师、业务精干型体育教师与新手教师在教学中运用专业知识、解决教学问题的效率和对教学洞察力的区别主要表现三个方面。首先，专家型体育教师、业务精干型体育教师具有与内容相关的教学法知识、对大学生特点认识的知识、充分利用体育教学环境等知识，他们不仅在知识的量上多于新手教师，而且比新手教师的知识整合得更完整;不仅在质上有明显的差异，而且还具有大量的依靠个人感悟或经验获得的无法用语言表达出来的缄默知识。他们不仅在程序性知识技能和策略上优于新手教师，而且在陈述性知识的内容和组织上也不同于教师新手，能更好更快更及时地在教学中运用专业知识，从而使体育教学活动自动化。其次，专家型体育教师、业务精干型体育教师解决教学问题的效率高。他们依靠广泛的经验能迅速完成多项教学活动，并使教学活动具有计划性和针对性。第三，专家型体育教师、业务精干型体育教师在解决问题时富有洞察力，他们能鉴别出有助于问题解决的信息，并有效地将这些信息联系起来对教学中的问题予以恰当的解答。

专家型体育教师、业务精干型体育教师与新手教师教学策略存在差异。教学策略是教学理论和实践的中介和桥梁，可以帮助我们从整体上认识和探讨教学过程中多种因素之间的关系，有利于从动态上把握教学的本质和规律，是影响教学质量的关键因素。教师取得的教学效果差别反映了他们在教学策略上的差别。新手教师教学质量不高的一个重要原因是教师缺乏正确的教育方法，不知道合理的教学策略到底是什么。教学策略失当，不符合学生要求的情况时常出现。

3.2青年体育教师成长为专家型教师的`阶段性特征

美国亚利桑那州立大学的Berliner在对教师教学专长发展的研究中提出了教师教学专长发展的五阶段理论，Berliner认为，教师教学专长的发展可以划分为新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。随着知识和经验的积累，大约经过2-3年，新手教师逐渐发展成为熟练新手教师，其中大部分熟练新手教师经过3一4年教学实践和职业培训成为胜任型教师，这是教师教学专长发展的基本目标。此后，大约需要5年左右知识和经验的积累，有相当部分的教师成为业务精干型教师，其中部分业务精干型教师在以后的职业发展中成为专家型教师。本文参照其理论结合高校体育实践对高校青年体育教师成长为专家型教师的阶段性特征进行分析。

3.2.1新手体育教师的特征。新手体育教师是经过系统的体育学习，刚刚从事教学工作的体育教师。他们尽管具有一定的体育专业知识和体育理论水平，也经过一段时间的实习锻炼，但毕竟对大学体育实践了解不多，大量缺乏的是体育实践经验，更谈不上有什么实践的智慧和缄默知识。新手体育教师教学专长的特征主要表现在三个方面:(1)新手体育教师是理想化的;{2)新手体育教师处理问题缺乏灵活性，刻板地依赖特定的原则、规范和计划;(3)不能有效利用教学反馈与学生沟通。在这个阶段，他们需要了解与教学有关的一些实际情况和具体的教学情境，对于他们来说，经验积累比学习书本知识更为重要。

3.2.2熟练新手体育教师的特征。这一类体育教师究其实际发展水平而言，他们还处于体育教师群体最低层次。无论就其本人而言，还是从学校的要求来看，青年体育教师都有继续发展的压力和动力。主要表现在以下四个方面:(1)实践经验与书本知识逐渐整合，并逐步掌握了教学过程中的内在联系;(2)教学方法和策略方面的知识与经验有所提高，处理问题表现出一定的灵活性;(3)经验对教学行为的指导作用提高，但还不能够很好地区分教学情境中的重要信息和无关信息;(4)对自己的教学行为还缺乏一定的责任感。

3.2.3胜任型体育教师的特征。这时青年体育教师就会出现分类、分化发展的情况，绝大多数青年体育教师会从全面掌握和提高自己的体育教学技能技巧入手，继续第二阶段的转变进程，成为教学基本功日渐扎实娴熟、教学经验日渐丰富、教学实效日渐提高的合格体育教师，他们在继续强化教学基本技能技巧发展的同时，更侧重于系统的体育理论和专业知识的学习，而有些体育教师却在此时走向了它途。在这一阶段，体育教师分化成四类:一是有知识和理论水平却缺乏教学技能的体育教师，二是技能型体育教师，三是经验型(实践型)体育教师，四是学者型体育教师。胜任型体育教师具有以下三个方面特征:(1)他们的教学行为有明确的目的性，能够区分出教学情境中的重要信息，并选择有效的方法或手段达到教学目标;(2)他们对自己的行为结果表现出更多的责任心，对于成功和失败表现出强烈的情绪情感反应;(3)教师的教学行为还没有达到快捷性、流畅性、灵活性的程度。 3.2.4业务精干型体育教师的特征。对学者型和经验型体育教师来说，这时的关键是找到理论与实践的结合点。学者型体育教师要重在对所掌握的知识的灵活运用，在体育教学的实践过程中消化所学的知识，并内化成自己的知识，变成自己的体育思想或信念，同时更要注意转化成自己的教学技能、技巧。在课堂教学技能和技巧上做文章，用所学的理论指导实践，用自己的实践来发展自己的理论。而经验型体育教师则要在系统的理论学习上下功负，力图把自己在教学实践过程中形成的体育实践智慧(默的知识)转化成明确的知识。要加强体育理论的系统学习，用理论指导自己的实践而不是盲目实践，使自己的体育教学行为科学化、规范化、理性化。这二类体育教师都要以自己的教学个性类型为条件，通过系统的反思来整合，抓住薄弱点，把握关键，突破高原期，实现理论与实践的第二次融合，成为业务精干型体育教师。该阶段体育教师的最突出特征表现在以下三个方面:(1)由于在长期的教学实践中积累了经验，他们对教学中出现的与以往教学情境类似的情况能直觉地观察与判断，并做出正确的反应;(2)教学技能方面接近了认知自动化的水平;(3)教学行为已经达到了快捷、流畅和灵活的程度，这是他们在教学实践中积累了丰富知识和经验的结果。

3.2.5专家型教师的特征。要真正成为专家型教师光靠单纯的理论学习、实践经验发展的整合是远远不够的。教师要以自己的学科性质特点为基础，要研究自己的教学个性，要有创新意识和精神，不仅要形成自己独特的实践操作体系，更要形成自己独特的教学思想或体育理念，形成自己完整的教学体系、教学风格和流派。个性化的体育科学研究就成为专家型教师成长的必经之路，系统的科学研究既指导教师的教学实践，又丰富和发展教师的体育教学理论，实践发展成理论，理论演绎成新实践。专家型教师不仅实现了先进理论与科学实践的融合，而且反过来推动了体育理论与体育实践的发展。

3.3影响青年体育教师教学专业健康成长的因素

3.3.1体育教师体育教学信念和专业态度的形成是青年体育教师成长的必要前提。体育教学信念是人们确证、认定、坚信并执着追求的体育思想和体育理想，是支配体育教学行为的内驱力，体育思想和体育理想一旦上升为体育教师的体育教学信念，就会成为其教学工作的内在动力和自觉愉快的追求。体育教师的体育教学信念不是体育教师头脑里固有的，除了理论指导，经验总结，更是通过对己有体育思想和体育实践的审视、反思和辨析，经过自己潜心的理论钻研和探索，敢于坚持自己深思熟虑的体育教学观念，并不懈地确信、格守、实践才能形成自己成熟的体育教学信念。从这个角度看，体育教学信念是体育教师教学发展的决定性因素

3.3.2体育教师教学实践知识的掌握和反思是体育教师自身成长的必要手段。首先，就体育教师的知识结构而言，可将体育教师知识分为本体性知识(即体育教师所具有的基础学科知识)、条件性知识(即教育学和心理学的知识)和实践性知识(即关于体育教学相关的知识)。有研究表明:教师的本体性知识和学生成绩之间几乎不存在统计上的关系。这意味着，在已掌握了从事教师职业所必备的学科知识之后，大量的本体性知识学习未必是个体迅速成长为专家教师的有效方式，且并非本体性知识越多越好。同时，条件性知识也只有在具体实践的情境中才能发挥功效，更为重要的是实践性知识。而这类知识的获得，要求体育教师通过自我实践的历练才能得到和确认，靠他人的给予似乎是不可能的。其次，如果一个体育教师仅仅满足于已知经验、知识和技能而不进行深入的反思，不管其实际教龄有多长，其真正价值也只是经验、知识和技能的重复，充其量也只是一个“教书匠”。要想成为优秀体育教师或专家，需要的是像科学家那样的探索精神，要带着理性的目光，审视自己的昨天和今天，审视从他人那里学习来的经验，审视一切正在使用的方法与技能。他会主动地、超前地意识到体育教学中的各种可能出现的问题，会走在改革的最前沿，有创造性地改进自己的工作，并在更高的层次上拓宽自己的知识、完善自己的知识结构，形成自己的教学技能，使自己成为一个专家型的体育教师。

3.3.3完善的教学技能与教学策略是青年体育教师成长所必备的。体育教学是一项实践性和操作性很强的活动。没有一种完善的技能技巧与教学策略，再好的体育教学就成为一句空话，也达不到预期的效果。实践知识与经验、能力是影响教师专业技能发展与教学策略的重要因素，体育教师的专业技能与教学策略是在培养和自我的主动发展过程中逐渐形成的。对体育教师技能的重要性缺乏应有的重视和必要的训练，这直接导致了体育教师教学策略水平低微、教学技能欠缺。所以，在师资培训中，缩小新手教师和专家教师差距的一个有效的方法，就是强化教师技能训练。

3.3.4自我专业发展和自我超越意识是青年体育教师成长的主观动力。教师必须自觉地跟上时代的步伐，走在时代的前列，在自己的体育教学活动中适应未来的变化并不断地创造未来。要达此目的，自我发展和自我超越意识是强烈的内部驱动力。因为信息时代为学生提供了多种渠道获取体育知识和锻炼身体的机会，因而学生也完全可能在体育技术方面领先于教师，因此，教师应永远保持积极进取的心态，并把自己置于终身学习的地位，否则，必将为社会发展和竞争所淘汰。

4 结论与建议

4.1专家型教师、业务精干型体育教师与新手教师教学差异有本质的区别，他们的不同是全方位的。

4.2青年教师教学专长的发展可以划分为五个阶段。专家型体育教师、业务精干型体育教师是青年体育教师努力的目标。青年体育教师要成长为专家型体育教师一般要经历新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段，它是促使新手体育教师迅速成长的合理方式。

高校青年教师专业发展调查问卷篇6

被调查人员个人情况(请在所选项目前“□”上打“√”即可)学校名：

所在学校性质：□普通本科

□专科（高职高专）

所属学校类别：□综合大学

□理工院校

□农业院校

□林业院校

□医药院校

□师范院校 □语文院校

□财经院校

□政法院校

□体育院校

□艺术院校

□民族院校

年

龄：

岁

职

称：□教授

□副教授

□讲师

□助教

政治面貌：□中共党员

□民主党派

□共青团员

□群众

调查题目(请在所选项目前字母上打“√”即可。可以多选。“其他”后请填写您的看法。)1.您从事思想政治理论课教学工作，感觉心理压力为： A.非常大

B.比较大

C.一般

D.比较小

E.无压力 2.您对现在从事的高校思想政治理论课教师这一职业的满意度是： A.非常满意 B.比较满意

C.一般 D.不太满意 E.很不满意如您“不满意”、“很不满意”，原因是：

A.收入低

B.工作压力大

C.社会认可度不高

D.在学校不受重视 E.晋升职称不如其他专业快

F.其他_________。

3.您认为作为思想政治理论课专任教师和其他专业教师相比较应具备的重要素质有：

A.政治素质 B.能力素质

C.道德素质

D.心理素质

E.其他, _________。4.您坚持从事思想政治理论课教学工作的理由是：

A.责任心

B.荣誉感

C.学科所限

D.职业因素

E.事业心 F.其他,_________。

5.作为思想政治理论课专任教师，如果有机会选择在其他学科专业发展，您会作何

选择？

A.继续留在原学科

B.转学科方向

C.其他,______。6.您平时从事科研的主要领域是：

A.马克思主义理论相关学科

B.其他学科

C.没有固定方向

D.教学研究

E.其他,______。

7.贵校思想政治理论课专任教师待遇和其他专业专任教师相比较：

A.各方面待遇总体持平

B.各方面待遇相对较低

C.经济待遇偏低 D.各方面待遇相对较高

E.其他,______。

8.和其他学科专业教师相比较，您现在承担的思想政治理论课教学工作量情况是： A.严重偏少 B.偏少 C.基本合适

D.偏多

E.严重偏多 9.您参加的教育部和本地组织的思想政治理论课教师的培训情况是： A.对教学科研帮助很大

B.对教学科研帮助不大

C.较少参加您对培训的建议是________________________________________。10.您参加思想政治理论课专任教师社会实践、社会考察的情况是： A.1年一次

B.2年一次

C.1年一次以上

D.很少参加

11.和其他专业学科教师相比较，贵校思想政治理论课专任教师的科研能力总体：

A.比较强

B.比较弱

C.差不多

D.不清楚

12.您对学校在思想政治理论课教师队伍建设方面的工作满意度是： A.非常满意 B.比较满意

C.一般 D.不太满意 E.很不满意如您“不满意”、“很不满意”，原因是：

A.职称评聘不公平B.经费没落实

C.领导不重视

D.待遇比较低 E.其他,______。

13.您对进一步加强高校思想政治理论课教师队伍建设的建议:

高校青年教师专业发展调查问卷篇7

一、高校青年教师专业发展亟须加强

(一) 高校青年教师专业发展是历史发展与社会现实的要求

今天的教育担负着比历史上任何时期更加沉重的社会期望, 这就对教师的工作提出了更高的要求, 教师成为一种充满挑战、富于创造性的工作, 教师的专业发展就成为一种必然。尤其是我国高校教师队伍现状要求我们高度关注高校青年教师成长。近几年来, 伴随我国高等教育的快速发展, 高校教师队伍面貌发生了历史性变化, 大批青年教师成为高校教学科研的新生力量。新补充到高校的青年教师成为本科教学的主体, 他们大多具有较高的学历, 充满活力, 但不少青年教师课堂教学经验不足, 缺乏教学技能, 尚不能胜任岗位工作。如何把这支青年教师队伍建设好并促进其不断成长与发展, 是我国高等教育全面贯彻科学发展观、切实提高高等教育质量的新课题, 也是关系到我国高等教育未来发展的长远大计。

(二) “胜任力运动”的兴起与发展为教师专业发展及其评价提供了新视角

长期以来, 我国教师职业准入门槛偏低, 从业人员素质良莠不齐, 职业角色和自我概念模糊, 教师心理和行为具有较强的内隐性和封闭性, 尤其是对教师专业发展水平缺乏有效的评价机制, 很难区分优秀者和平庸者。20世纪90年代以来, 随着“胜任力运动”的兴起与发展, 心理学、人力资源管理和教育管理等领域积极引入和开展胜任力研究, 胜任力成为了教师专业发展及其评价的一项重要内容, 如何提高教师胜任力也就成为了教师专业发展中重要的研究问题。

二、胜任力视角下高校教师胜任力与教师专业发展关系探讨

(一) 胜任力与胜任力模型

“胜任”的含义通常为“能力足以担任”。关于胜任力, 美国学者McClelland将胜任力定义为一系列广泛的特性, 所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力。他把胜任力划分为五个层次:包括知识、技能、自我概念、人格特质、动机/需要, 并总结了胜任力的五个特点:一是了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功, 而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定;二是测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面, 而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性;三是胜任力是可以学习和发展的, 与此相反, 特质和特性是遗传获得的, 并且很难改变;四是胜任力是可见的、可理解的, 人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平;五是胜任力和有意义的生活结果联系在一起, 这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式, 而绝非只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。

在此基础上, McClelland还提出了胜任力理论的冰山模型。认为胜任力主要包括知识、技能、角色定位、价值观、自我认知、品质和动机等构成要素。知识和技能及行为规范等属于外显特征, 处于水面以上看得见的冰山, 最容易改变和发展;品质和动机等属于内隐特征, 潜藏于水面以下, 不易触及, 也最难以改变和发展;角色定位和价值观及自我认知等介于二者之间。

依据冰山模型, 在实践领域, 国外研究人员和机构构建了许多与职业相关的胜任力模型。譬如Spencer, L.M.和Spencer, S.M.总结了他们20年来研究胜任力的成果, 提出了五个通用胜任力模型, 包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家, 每一个模型都由十多个不同的胜任特征组成。国内一些研究人员和机构通过相关实证研究, 也建构了一些胜任力模型。譬如王继承、时勘运用行为事件访谈法, 对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。该研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任力模型, 在我国首次验证了胜任力评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。综合来说, 胜任力是多维度、多层次、跨职业的。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型, 反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要行为、技能和知识, 因而经常被当做工作场所使用的工具。

(二) 教师胜任力与高校教师胜任力模型

有学者指出:教师胜任力 (Teacher Competence) 是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征, 是教师成功教学的必要条件。在教师胜任力研究中, 人们经常争论如何在技能、素质、个人效能、知识和理解之间取得平衡, 因此出现两种模型倾向:一种是“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型, 另一种是“自由主义”学派推广的“素质”为本的胜任力模型。前者强调技能和表现的重要性, 认为个人效能、知识和对事物的了解已通过“表现”清楚地显现出来。后者认为, 创造力、解决问题的技巧和良好的判断力这些“素质”较为重要, 它们在高层管理角色中和学校教学管理中是关键因素。也有学者把这两种倾向的胜任力模型称为以知识为本的胜任力模型和以人为本的胜任力模型。这两种模型的心理学理论基础分别为Skinner的行为主义理论和Maslow的人本主义理论, 它们可以分别视为是能力本位教师教育 (CBTE) 和人本教师教育 (HBTE) 相应的产物。

根据胜任力的定义及其理论的冰山模型, 国内外一些学者对高校教师胜任力进行了相关研究, 并尝试建构高校教师胜任力模型。美国心理学家Sternberg等人的研究认为, 专家型教师和新手型教师的区别主要表现在专业知识、问题解决的效率和洞察力三个方面。国外有学者通过大量实证研究提出了高绩效教师胜任力模型, 它包括5种胜任特征群:专业化、自我效能感、思维能力、组织管理和关系处理。我国学者王昱等人以高校教师作为样本, 主要通过行为事件访谈法和问卷调查, 探讨我国高校教师胜任特征的结构维度, 初步认为我国高校教师胜任力模型由以下胜任特征构成:创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向。此外, 还有学者提出通过系统的理论学习、完善的技能训练、科学的自我反思、自觉的科学研究和丰富的实践活动等方面培养教师的胜任力。

笔者认为, 鉴于教师职业本身的特殊性、教师胜任力构成的复杂性, 以及各类各层次高校之间的差异性等, 高校教师胜任力模型的建立还需要大量的实证研究及实践评估, 但基于胜任力的视角来分析教师专业发展及其评价无疑是一个很好的尝试, 值得我们进一步深入研究。就高校教师而言, 合理的知识与素质结构、可持续的教育与科研能力、积极的专业情意和职业实践、全面的管理与服务能力等是其胜任特征的重要构成因素。

(三) 高校教师胜任力与教师专业发展的关系探讨

高校教师胜任力与教师专业发展是紧密相连的。首先, 高校教师胜任力是高校教师专业发展的重要内容和目标, 彼此相互促进。教师胜任力是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标, 是可以学习和发展的。教师专业发展是指以教师专业自觉意识为动力, 以教师教育为主要辅助途径, 教师的专业素质结构和信念系统不断完善、提升的动态发展过程。教师专业发展以教师专业素质为重点。而专业知识、专业技能和专业情意是构成教师专业素质的主要部分。由此可见, 教师专业发展实质上就是一个不断增强教师胜任力的过程。教师胜任力的增强有助于教师专业发展和工作绩效的提高, 同样, 教师专业发展也有利于教师胜任力的进一步增强。其次, 高校教师胜任力是衡量高校教师专业发展水平的重要指标, 也是评价高校教师专业发展水平的有效方式。教师专业发展是多维度、多层次、动态的。而胜任力是可见的、可理解的, 借助于教师在工作实践中的实际胜任状态来测评教师专业发展水平, 无疑是一种非常有效的手段。高校教师胜任力能将高校优秀教师和一般教师区分开来。此外, 高校教师胜任力的培养途径和高校教师专业发展的促进方式也具有一定的相通性。教学反思、学习培训和实践研究等是其共有的策略。

不过, 二者还是有区别的。高校教师胜任力隶属于高校教师的个体特征, 是一个相对静态的概念;教师专业发展既是教师个体发展的主动意识, 又是社会发展的客观要求, 是一个动态发展的过程。

三、高校青年教师专业发展的影响因素及基本要求

(一) 高校青年教师专业发展的影响因素

高校青年教师大多具有较高的学历, 充满活力, 但不少青年教师缺乏必要的在职进修与培训指导, 专业知识结构不够完善, 课堂教学经验和方法不足, 缺乏教学技能、专业素养和职业信念等, 尚不能胜任教师岗位工作。此外, 由于我国当前教师的社会地位和职业待遇还不高, 迫于生活的负担和人际的复杂, 一些青年教师尚无心关注自身的专业发展, 而且我国现行的教师评价机制等很难有效区分优秀教师和一般教师, 青年教师的专业发展缺乏技术鉴定和有效支持。还有部分高校青年教师对自身专业发展意识淡漠, 缺乏主动性, 对职业规范、道德及专业发展规律、价值等认识不清, 缺乏专业理想和成就动力。

综合而言, 影响我国高校青年教师专业发展的因素是多方面的, 一般说来, 既有基于自身的个体性障碍 (也可称为胜任力障碍) , 又有基于专业标准缺位的原发性障碍、体制性障碍、文化性障碍和事务性障碍等。

(二) 高校青年教师专业发展的基本要求

要切实促进高校青年教师专业发展, 关键是要靠青年教师自身的努力, 努力增强专业自主发展意识和能力, 探求有效发展途径, 不断提高工作胜任力。首先, 教师应成为研究者。教师主体意识和研究意识是教师专业化发展的重要支撑。教师成为“研究者”, 可以通过加强学习提高教师的自身素质和教育质量, 沟通理论与实践, 使得教师群体从以往无专业特征的“知识传授者”的角色定位提高到具有一定专业性质的学术层级上来, 使得教师工作重新获得“生命力和尊严”, 显示出其不可替代性。其次, 教师应积极反思。反思, 一般是指行为主体立足于自我以外批判地考查自己的行为及其情景的能力。反思周而复始, 循环进行。它要求教师细致观察并发现问题, 通过系统的、客观的、科学的分析和研究, 对课堂教学进行新的实践, 从而提高教育质量和自身理论水平。它强调教师检查自己的教学实践, 回顾、诊断、监控自己的行为表现, 以改进教学方法和策略, 适应教学需要。美国心理学家波斯纳提出教师成长的公式:成长=经验+反思。考尔德希德说:“成功的有效率的教师倾向于主动地创造性地反思他们事业中的重要事情, 包括他们的教育目的、课堂环境以及他们自己的职业能力。”

此外, 我们的高校和整个社会都要积极创造有利于高校青年教师专业发展的良好环境和机遇条件, 形成合力以切实促进教师专业发展。

参考文献

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[3]王少非.论我国教师专业发展的多重障碍[J].教育理论与实践, 2006, 26 (10) :31.

[4]刘翔.论发展性教师激励机制与教师专业化发展[J].文教资料, 2007 (12) :160-162.

[5]郑伦仁.高校教师专业发展及其自我实现途径研究[J].河南理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (3) :520-523.

高校青年教师专业发展调查问卷篇8

为开展《农村青年教师职业成长规律及培养机制研究》课题研究，了解农村青年教师专业发展情况，建立合理培养机制，促进青年教师快速成长，课题组设计了《农村青年教师职业成长规律及培养机制研究》问卷调查。2011年4月全县开展特岗教师教学技能大赛，借此机会向参赛特岗教师发放问卷调查，了解特设岗位教师职业发展情况。

二、基本情况

课题组设计有A卷（12年教龄以下的青年教师用）和B卷（12年教龄以上的青年教师用）两种问卷，本次共收到A卷47份，B卷13份。本文仅对47份A卷作详细分析。47人中，男20人，女27人，22岁至25岁23人，26岁至30岁24人，本科学历43人，大专1人，中专3人。未到一年教龄的35人，一年以上教龄的12人，小学任教29人，初中任教18人。

三、问卷情况及简析

1．欢迎你选择教师职业，你选择的原因是（）

A．非常热爱（19%） B．比较喜欢（61.7%） C.就业需要（17%）D．无奈的选择（2.1%）

简析：特岗教师对职业的选择是理性的，近八层对教师职业非常热爱和比较喜欢，大学生毕业就业压力大，有近两层教师属就业需要选择了特岗这个工作岗位，只有少数是出于家庭等级因素的影响选择特岗教师岗位是无奈的选择。

特岗教师是一个热爱教育事业，乐于奉献的高素质的队伍。特岗教师为教师队伍增添了新鲜的血液。

2．你对自己未来的专业发展有目标吗（）

A、有而且明确（57.4%） B、有但模糊（42.6%） C、没有， D、不知道怎么确定。

简析：多数特岗教师具有本秒学历，大多数教师对自己教师职业的选择目标是明确的，但对于教育专业的长远目标又是一个模糊的印象。

3．你对你目前的工作环境满意吗（）

A、满意（4.2%） B、基本满意（36.2%） C、一般（38.3%） D、不太满意（10.6%）E、很不满意。

简析：特岗教师工作的环境主要是乡镇中学和小学，有一部分是在村级教学点，工作环境相对来说是比较差的，调查表明对工作环境基本满意和一般的占72.5%，说明特岗教师是一支能吃苦能战斗的教师队伍。

4．你对自己目前的发展状况的评价是（）

A、满意（2.1% ）B、基本满意（36.2% ）C、一般（48.9%） D、不太满意（17% ） E、很不满意，

简析：特岗教师工作未到一年，但有85%对自己目前的发展状况是基本满意和一般的，这也说明我们的教育行政部门和学校为特岗教师专业发展不断创造条件和机会，为教师的专业发展提供了坚实的保障，加之特岗教师自身的刻苦努力已经在工作中初显成效。让他们对自己选择的职业有了一个明确的认识。

另外，对自己目前的发展现状满意只有2.1%。有17%的的对自己的发展现状是不太满意的，这也说明有少数特岗老师存在不适应工作要求的情况。

5．你认为学校领导对教师专业成长（）。

A．非常重视（ 19.1% ）B．比较关心（ 31.9% ） C．提供帮助（23.4% ）D．很少关心（23.4%）

简析：从特岗教师所在学校领导对青年教师专业成长的关心程度来看，非常重视和比较关心的占一半，提供帮助的也有23.4%，这说明学校领导对青年教师的成长是关心和重视的，很少关心的也有23.4%，说明部分领导对培养青年教师做得不好。

6．你认为现阶段制约教师个人发展的主要原因是（）

A．学校激励机制不合理，影响教师工作积极性（36.2%）B．教师个人追求差异所致（14.9%），C．繁重的教育教学工作，限制个人学习提高（34.0%）D．学校缺少青年教师成长展示的平台（25.5%）

简析：随着教育改革的不断深入，小学教师由于特殊的工作性質，各项工作也逐渐加大负重，因此，大多数老师感觉到学校激励机制不合理，影响教师工作积极性和繁重的教育教学工作限制了个人的学习提高与发展这已成为广大教师的共识。

教师要求学校应考虑改进激励机制，建立教师专业成长平台，让教师从繁重的教育教学工作中解脱出来应该引起上级相关部门的重视。

7．你认为什么最能体现教师专业发展进步与成功的因素是（）

A、职务职称的提升（8.5%）B、取得更高的学历（2.1%）C、学生获得良好发展（51.1%）D、个人修养的完善（40.4%）E、业务水平的提高（46.8%）F、经济收入提高（10.6%）G、受到社会的更多尊重（25.5%）

简析：大多数老师认为，只有不断提高自身的业务水平，才能体现教师专业发展的进步与成功。教育的最终目标是为了使学生得到良好的发展，其基础是教师自身业务水平的提高。这是非常符合教育规律的。教师个人修养的完善和业务水平的提高是教师搞好教育教学工作的保证，而最终的发展与成功要落实到学生是否得到发展上。

8．你认为促进教师专业发展的主要动力是（）

A、更新知识，提高素质（57.4%），B、使学生获得更好的发展（42.6%），C、追求职务职称的提升（8.5%），D、追求更高的收入（12.8%）E、适应教育改革的新要求（34%） F、更好实现人生价值（29.8%）

简析：教师对这样的问题的认识是比较客观与真实的。更新知识，提高素质，适应教育改革的新要求成为教师专业发展的真正动力。追求职务职称的提升和高的收入不是特岗教师前进的动力，这充分彰显特岗教师高学历高素质的本色。

9．你认为目前自己最需要发展的方面是（）

A、职业道德和职业理想（27.7%），B、课堂教学技能（53.2%）C、科学文化[及人文]方面的素养（21.3%）D、现代教育理念，23.4%E、多媒体等教育技术（10.6%）F、教育科研、论文写作方面（17%）， G、班级管理（27.7%）

简析：职业道德和职业理想的提升，课堂教学技能和班级管理水平的提高成为特岗教师最需要发展的能力。重师德建设，重课堂教学，重班级管理得到特岗教师的普遍认识。

10．你比较喜欢的教师专业发展的途径是（）

A、脱产进修获得更高学历（17%）B、以函授的方式学习（6.4%）C、自学、个人钻研（14.9%）D、同事之间的相互交流帮助（48.9%）E、外出考察，参观学习（48.9%）F、专家座谈讲座（19.1%）

简析：在教师专业发展的途径的选择上，他们没有过高的要求。教师们认为只要是对自己的专业发展有益的各类培训方式都还是比较乐意接受的。他们不但希望得到同事之间的相互交流与帮助，更希望走出去学习先进的教育教学理念。

11．平均算下来，你大概每天看教育类书籍期刊的时间是（）

A、不到半小时（8.5%），B、半小时-- 一小时（31.9% ），C、一小时以上（42.6%）D、几乎没有时间（14.9%）

简析：对于中小学教师来说，他们的教学任务比较繁重，工作压力也很大，每天的自主性学习要从自己的正常生活中挤出时间来学习提高。因此，有42.6%的特岗教师每天能够有一小时以上时间来阅读教育类书籍、刊物是很正常的。也有14.9%的教师几呼没有时间读书学习，8.5%的教师每天读书不到半小时，对于年轻教师来说是很不好的，只有不断学习才能提升自己的业务能力搞好工作。

12．影响教师专业发展的主要因素有哪些（）（可多选）

A、自身能力（48.9%）B、家庭环境（17%）C、职业理想（48.9%）D、专业挑战（23.4%）E、教学兴趣（44.7%），F、教师专业互动（31.9%）G、学校组织气氛（38.3%）H、进修途径（19.1%），I、学校制度（25.5%），J、工作压力（25.5%）

简析：如上选项是从教师的实际情况考虑的，在不同程度上教师对上述影响自身专业发展的因素均有选择。其中教师感觉影响较大的是自身能力，职业理想，教学兴趣和学校组织气氛。

13．希望学校为你的专业发展提供哪些机会或条件（）（可多选）

A、学历提高（17%） B、学习化环境（59.6%），C、教学成果评优（34%）， D、业务进修（55.3%），E、教学观摩（72.3%） F、赴企业参观访问（17%）

简析：大部分教师对业务进修、学习化环境、教学成果评优和教学观摩等方面对学校有所要求。教师们已经看准了在上述诸多方面如果学校能够为其提供机会和条件的话，教师的专业发展将会受益颇深。但在这里值得一议的是，有些方面是能够通过自身的争取和努力可以实现的。例如：学历的提高、业务进修等。由此得出结论：教师专业发展可以走学校创造条件与教师自身积极努力相结合的发展的路子，即外部环境与内部自主发展相结合的发展途径，共同开创教师专业发展的新局面。

14．你根据自己的实际需要，选择当前你最需要获得的三个类别的知识（）

A、教育专业知识（57.4%）B、学科专业知识（51.1%）C、课程知识（21.3%） D、学科教学知识（42.6%），E、科学人文知识（6.4%） F、新课改知识（31.9%）G、科研方法知识（31.9%）

简析：对教育专业知识、学科专业知识，教学知识，改知识的追求与渴望已成为广大教师的共识，教师们普遍认为，在新形势下只有掌握了新课改的基本理念，才能更好的进行新课改实践；只有掌握了教育专业知识才能适应新时期的教育教学工作。另外涉及到的相关知识，例如教育专业知识、学科教学知识和科研方法知识等，这也是一个教师专业发展必不可少的基本知识。

15．你根据自己的实际需要，选择当前你最需要提高的三种能力（）

A、教学能力（46.8% ）B、教育管理能力（51.1%）C、教育科研能力（42.6%） D、实践操作的能力（40%），E、撰写教育教学论文的能力（23.4% ）F、自我反思、自我学习的能力，（29.8% ）H、语言交流能力（10.6%）

简析：中小学教师的基本能力体现在多个方面。教师根据自己的实际情况选择相对应的选项表现出教师的可塑性与动态发展的可持续性。从教师的选项上来看，大部分教师对教育管理能力，教学能力，、教育科研能力，实践操作的能力，撰写教育教学论文的能力的提高比较重视，说明教师对自身素质的要求是很严格的，也充分体现广大教师进一步认清了当前教育改革的形势。他们认为，教师能力对自身的发展起着决定性的作用，也是今后相当长的一段时间内对教师的基本要求。

16．你认为促进教师专业成长的最有利的形式是：()

A．校本研修（10.6%）B．外出培训（53.2%）C．专家指导（21.3%）D．专题研讨（31.9%）E．自我反思（29.8%），F.主持或参与课题研究（6.4%）

简析：促进教师专业成长的因素是多方面的，从调查来看各个方面都有所涉及，尤其对外出培训更为渴望，专题研讨与自我反思也是促进教师专业成长的重要途径。

17．每周你与（）学生交流教学情况。

A. 1-5位（40.4% ）B.6-10位（38.3%） C.10位以上（ 21.2% ）D.０位 0%

简析：特岗教师都是年轻教师，与学生的沟通是顺畅的，每周与1—5位学生交流的占40%，与6—10位学生交流的占38.3%，与10位以上学生交流的占21.2%，这充分说明特岗教师能与学生进行合作交流，共同交流思想，探讨学习问题。不存不与学生交流的现象。

18．每周你与（）同行教师交流教学情况。

A.1-5位（ 80.9%）B.6-10位（17%）C.10位以上（4.2% ）D. ０位0%

简析：特岗教师与同事间就教学问题与同事都有很好的合作交流。这是促进教师专业成长的最有利的形式。

19．教学领导一般一个学期与你就教学工作交流（）。

A. 1次（14.9%）B.2-4次（55.3%）C. 5次或者以上（17%）D. 没有（12.8%）

简析：多数领导都经常性地与教师沟通交流。