企业人力资源管理现状

企业人力资源管理现状（精选8篇）

企业人力资源管理现状 篇1

1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

二、企业人力资源管理实践问题的原因分析

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

三、解决企业人力资源管理实践问题的对策

1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。

3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技

术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。

6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

企业人力资源管理现状 篇2

(一)组织学习力危机

随着经济全球化的升温,外在环境剧烈变迁,企业组织只有与时俱进、不间断学习,市场竞争力才能不断提升。相反,如果企业组织目光短浅,只顾眼前利益,满足于暂时的成绩不思进步,那么,就会使企业陷入残酷的竞争危机,从而导致满盘皆输。尤其是在网络发达和知识全球化时代,组织不仅要提高学习力、创新力,而且学习的广度和深度都应加大。

(二)制度危机

所谓制度,是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式,使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下,从而规范个人的行为。除此之外,它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此,对于一个组织而言,能否建立起调动员工积极性的制度决定了员工是否会全力以赴。

(三)人才使用不当危机

1. 人才的职位和其能力不匹配

《淮南子兵省略训》:“若乃人尽其才,悉用其力。”人尽其才,是指每个人的才华与能力都可得到最大发挥。但是在企业,有时不能根据员工的才能安排适当岗位,造成人力资源浪费;有时在管理岗位、人事变动和资本选择时不能根据管理者的能力匹配适当位置,出现高能低位或低能高位,造成管理不当或是管理者的个人魅力和管理效能不能人尽其才,这也是企业组织在选择、配置和调整过程中出现的风险危机。

2. 信息不对称引发的人才使用危机

企业组织的工作条件、企业文化和企业价值观等都会使劳动力市场的应聘者在思想上和行为上做出相悖行为,应聘者表现出来的个体行为、品质特征和其真实的自我存在很大差异,使用人单位良莠难辨。不能准确掌握和了解应聘者的每一个个体行为,在资源的开发、配置、整合、运作等方面就会存在劳动岗位和管理岗位的人力资源配置、使用、开发等危机的存在。为规避信息不对称危机,企业要科学规划、严格甄选、民主调配、减少风险。

(四)人才流失危机

企业组织在人才流失危机方面主要表现为两种人的流失,一种管理人员的流失,另一种是企业经过培训的高级技工的流失。举例说明,如果煤炭、钢铁市场疲软、经济低迷,那么,本身具有高素质的知识、技能的管理人员就会倾向于比本企业之外的收益性更高的企业。此外,许多经过本企业长期培训形成高知识的员工,也会有离职的倾向,这本身都会给企业组织带来技术和资金方面的危险。还有,如新闻报道,在经济领域,特别是金融部门许多高管离职,对经济和企业造成意外风险和重大损失不可估量。

(五)企业内部人才内耗危机

人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。人力资源管理不当会抑制员工潜能、阻止领导魅力发挥,导致人力资源资本总体能力下降,使企业组织相互力量抵消,增加风险,损耗资源。主要表现在企业组织方面有:

1. 员工积极性严重受挫,消极怠工

企业制定完整制度,但员工执行力较差,主要表现在办工时间做私活、对领导批评有抵触情绪、无辜缺勤、请假去从事其他工作等。企业工作效率低、创新能力差,员工的积极性严重被消极情绪所影响,造成企业人力资源危机的存在。

2. 员工人际关系紧张

个性价值观需求的不同造成员工对事物看法区别较大,部门与部门之间缺乏有效沟通,再加上利益冲突,员工、管理者如果只顾眼前利益,消极心态对待对方就会抵消企业的整体效用,最终将导致企业市场占有率的下降[1]。

二、国有企业人力资源管理存在的危机

我国是社会主义国家,多种经济形式并存,但掌握着国家的经济命脉、主导国家经济发展的还是国有企业经济。在全球化知识经济时代,优秀的人力资源成为国有企业竞争与获胜的资本。但是落后的制度和管理中存在的风险会阻扰企业全球竞争。高级管理人才和熟练员工外流成为主要的人力资源危机,从而导致每年都会出现许多国企被兼并或者破产。要使国企长足发展并立足世界,就必须重视人力资源管理上存在的危机,做好预防与规避工作。

(一)规避人力资源管理风险,企业认识不足

国企组织在人才管理上,现在虽然多数能从德、能、勤、绩等方面考察补缺,但还存在用人不当或监督不力等方面因素,某些人或部门权力过大,从而影响到组织人事部门正常的工作安排。因此,要引起企业领导足够重视,严把“入口关”,使品质过硬、技术过硬的人走上管理岗位和重要工作岗位。根据科学、严格的考评,合理调配防范人力资源管理的风险。

(二)用人制度有欠缺

国企组织要快速发展,要拥有合理、高效的人员结构,就必须建立合理的用人制度。滞后、僵化的用人机制只能导致企业经济效益下滑。多数国企虽然用人制度重新规定、加以改革,但大多数在执行上还是沿用以前的传统办事规则,论资排辈、只上不下,无法将新的制度执行到位,没有真正做到建构能上能下的淘汰机制和任人唯贤的选才机制,使企业组织在人事管理中用人机制僵化,很难做到优秀人才及时变更位置和岗位,严重阻碍了行业的发展。

(三)缺乏有效的员工培训

现阶段,煤炭、钢铁等行业经济不景气,人才资源过剩,生产工艺比较成熟,所以在培训上因尽量规避因员工流失而造成的资源浪费,要从解决企业人力资源总体素质、个人素质和工作、行业发展相适应方面做出有针对性的培训。明确目标,建立长远培训规划,加强校企合作,在工作中与时俱进,及时培训新工艺、新技术,提升企业员工知识、技术水平,从而提升人力资本和竞争力。

(四)激励手段无效

1. 在物质激励方面。

国企的同职同酬、平均分配工资使很多的优秀员工和管理人员无法使自己的付出与对应收益成正比,不能体现其专业水平与人生价值,积极性降低,抵触怠工,激励机制无效。改变不合理的薪酬体制,采用标准化人才评估方法,多元化绩效、薪酬制度,激励员工潜能,提升效益,使企业利益最大化[2]。

2. 在精神激励方面。

企业组织要加强企业文化,避免口头化、政治化;避免做表面文章,要深入实际,加强新鲜血液,及时与外部沟通,形成本企业独有的企业文化,注重德行第一,使全体员工真正从思想上认同企业核心价值观,改变并提升其自身的文化、及时、修养等,真正起到精神激励带动企业文化,文明发展。

摘要：在激烈的市场竞争中,企业要想立足与世界、立足与未来,就必须以人才为根本,以知识为平台。所以提升人力资源总体知识水平是企业在市场竞争中获胜的决定性因素,执行、监督到位是企业应对一切风险的根本,应给予足够的重视。

关键词：人才,人力资源危机,企业组织,企业管理

参考文献

[1]黄攸立,司冬玲.论企业人力资源危机类型及其对策[J].价值工程,2004,(6):62-64.

企业人力资源开发管理现状及对策 篇3

关键词：企业；人力资源开发；管理对策

现代企业开始转变管理重心，由人力资源替代了过去的物资资源；人对于企业一些经营管理活动的开展，都具有十分大的作用；而企业人力资源管理活动的开展，主要是为了更加高效的利用人力资源。现阶段在企业人力资源开发管理中，还存在着诸多的问题，需要及时采取相应的解决对策。

一、现阶段企业人力资源开发管理中存在的问题

（一）落后的人力资源管理理念

部分企业没有充分重视现代企业管理中人力资源管理的意义，没有将人力资源管理工作上升到战略高度，他们认为人事管理就为人力资源管理，主要内容是制定工资方案、晋升和培训人员等。这种人力资源管理理念比较的落后，导致企业没有将人力资源开发部门给设立出来，没有统一规划员工，制定相应的绩效激励措施等，制约到人力资源管理质量的提升。

（二） 人力资本方面的投入较少

很多企业没有对企业职工培训工作产生足够的重视，大多是被动或者和应急开展员工培训，没有将培训制度和目标给科学构建起来。很多企业的领导十分认可信息技术的作用，但是却忽视了技术使用人才的开发和培养，人力资源方面的投资较少，制约到了企业综合竞争力的提高。

（三）没有大力提高各级管理者的素质

相较于国外人力资源开发，我国企业现阶段人力资源开发中存在很多问题，重视员工开发，却没有有效提升管理者整体素质，这样对于企业的长远发展，就会造成不利的影响。企业高层管理人员需要全面了解企业业务工作，能够分析和判断全局性问题，以便做出更加科学的决策，促进企业全面发展。

二、企业人力资源开发利用的对策

（一）将以人为本的经营管理理念给树立下去

进入到知识经济时代后，科学技术不断革新，特别是我国逐步完成了经济体制和经济增长方式改革，现代企业制度也日趋成熟，需要将人力资源开发利用作为管理的重点。人作为生产第一要素，会制约到其他要素。在现代企业经营管理中，核心内容是人力资源，直接影响到企业其他基础管理工作。在这样的形势下，企业要想获得成功，除了拥有设备资金等基础资源之外，还需要将高素质人才的作用给充分发挥出来。

（二）科学合理的配置人力资源

现阶段，企业主要培育人力资源，辅助采用引进手段，这是由我国具体国情所决定的。为了促进企业的长远发展，需要从战略高度来培育人才，以便保证企业发展规划能够匹配于企业人力资源开发计划，以便提升培训的针对性和层次性。通过对内部人才大力培育，可以促使职工主人翁意识得到增强，稳定企业人才队伍，形成和积累人力资源。从短期目标来讲，辅助引进人才，将招聘或者借用等方式运用过来，对具有较高素质和水平的人才大力吸收，如科学技术人才、高级管理人才等，需求量较少，且对其质量有着较高要求，企业可以承担其引进成本，能够将一些新的信息带给企业。通过转变配置方式，可以根本性的改变工厂人事管理部门及其他部门的工作方式，这些部门除了开展操作性管理行为之外，还需要将策略性管理工作给科学开展下去。

（三）将能本管理制度给全面推行下去

具体来讲，能本指的是在评价人才的时候，将关系、学历和资历等外在因素给完全抛弃掉，而是充分考虑能绩、业绩和政绩等内容。将能本管理模式实施于管理层，可以下岗那些不努力工作的管理干部；将能本管理实施于科研部门，可以增加专门要才的紧张度，鼓励那些资历较浅的人通过较好的业绩或者政绩等，发挥优势。借助于项目、课题或者实际业务来考核评定高级、中级技术人才，避免有一些滥竽充数人才存在，将具有真材实料人才的积极性给充分发挥出来，营造一种公平竞争的良好氛围。

（四）将培训、考核工作机制给科学构建起来

主要从职工培训、职工教育以及职工发展等方面来开展培训工作，以便促使减员增效的目的得到有效实现；劳动技巧、劳动态度、专业知识等都是培训的主要内容，而提升训练和职业发展等是主要的教育内容，发展指的是结合时代变化及企业发展需求，对机动性的人力资源储备进行培养，以便促使企业生命力得到增强。在考核方面，需要将其严格贯彻落实下去，避免单单流于形式，将业绩和能力作为考核的重点，采取科学简练的考核方法，公正公开考核结果，将考核激励作用给充分发挥出来。根据考核结果，有机结合物质奖励和精神奖励方式，如奖金、职位晋升、旅游机会等等，通过奖励机制的构建，对企业其他员工产生激励作用，促使人力资源得到全面开发。

三、结语

综上所述，在现代企业管理中，非常重要的一个方面为人力资源管理，其直接影响到企业综合竞争力的发挥，需要引起人们足够的重视。结合企业具体情况，将以人为本的经营管理理念给树立下去，有效转变经营模式和经济增长方式，借助于企业人力资源管理的开展，将员工积极性给充分发挥出来，提升业绩，更好的实现企业目标。

参考文献：

[1]于果.企业人力资源开发和管理现状及对策[J].中国电子商务，2014，5（10）：123-125.

[2]李卫红.我国煤炭企业人力资源管理现状及发展对策研究[J].煤炭技术，2013，5（11）：66-68.

煤炭企业人力资源管理现状及思考 篇4

人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的理论证明:谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。

1.煤炭企业人力资源管理的现状

目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是:职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低;专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层;传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。

1.1煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急

据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。

1.2高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。

人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多;高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。

1.3人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低

井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。

而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。

1.4人力资源潜能开发受到挑战

在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人寸的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。

2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程

针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。

2.1确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位

企业管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性印长期性。在组织机构上大胆改革，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部，使之成为与其他业务部门并列的、具有相等地位的部门，甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位，提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人寸承担人力资源开发与管理的职能，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

2.2建立完善的薪酬机制

完善的薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位职工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是职工的心灰意冷。企业优秀人寸流出较多，就是印我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬印非金钱性报酬三个方面。

2.3探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制

企业人力资源管理现状 篇5

摘要：十八届三中全会以来，我国已经正式踏足经济体制深化改革的阶段，各行业各企业都需要在这个阶段思考行业激烈竞争和新时代发展的问题。企业为了跨越这些挑战和苦难，需要尽快找到适合自身发展的模式和资源组合，然而这些模式和组合的确立和运行都取决于人力资源的支持。因此，企业想要跨越障碍并实现发展，就需要其内部各阶层、各团体以及所有个体的共同努力，这也进一步说明人力资源管理的重要。因此，本文从人力资源管理的重要性为突破口，列举了我国大部分企业在现阶段的问题，在分析和研究之后给出了针对性的一件，希望人力资源管理的效率可以得到保障。

关键词：企业;管理现状;改进策略;人力资源

纵观历史发展的进程，无论是怎样的时代，处于怎样的竞争之中，都是人才在贡献发展和竞争的力量，支撑了科技的更新，以及社会的进步。现如今已经是知识经济的时代，然而人才为主的竞争并没有减弱，只有以人才为主、配置合理的人才梯队才能实现对于发展的推动。如何进行人才的培养、任用以及配置便是现代人力资源管理的主要活动。相对于传统的人力资源管理模式而言，现代人力资源管理在管理理论上更具科学性，不但包含了对于时代发展和进步的需求，更对人力、物力进行了结合，对人才进行组织、协调和培训。并以此充分发挥每个人的最大潜能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整个团队的目标。然而，全球化进程的推进，人力资源管理已经有了新的运用，需要管理者与时俱进，不断创新。

一、企业人力资源管理的重要性

(1)人力资源是企业的核心资源。因为人才是企业开展经营活动的主体，所以其运用得当与否便关乎整个企业运营的效率。因此，以企业发展的眼光看，人才储备需要重视构建科学合理的人才梯队，让人力与物力的配置实现最优化，最大限度的实现人力资源的效益。

(2)人力资源关乎企业的综合竞争力。人力资源的管理是一项复杂的、长期性系统的工程，需要经过很长一段的时间数量累积之后，才可以实现质的升华，继而突显企业的竞争力。纵观成功企业的发展，往往可以发现其在人才培养和引入机制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之处，正式由于其所拥有的高素质人才梯队，才能为企业的市场竞争提供有力的支撑。

(3)人力资源是企业和社会发展的主要力量。科技更新推动社会进步，人才对于科技的掌握程度更是提供生产效率的重要基础，也是提高企业生产经营科技水平的重要途径。于此同时，人才更是社会发展的重要推动，也是经济增长、综合国力增强的动力之源。

二、现阶段我国的企业人力资源管理存在的问题

(1)人才聘用制度过于随意。现阶段，我国的企业在人力资源管理问题上存在不同程度随意性，主要是缺乏精细化和系统化的人才引入和任用规划。因此，大多数的企业在进行员工招聘时并没有相应的规则来进行人才聘用，大都只是为了解决临时性出现的人员紧缺难题，也正是这种人才引入模式，往往会造成人才冗余的现象出现。除此之外，现阶段我国企业的人员招聘模式也存在过于单一的现象，过于偏重外聘的模式，没有足够的内部培养机制，不但加重企业的人力成本，更让企业的内部竞争没有被激活，影响内部员工的积极性。因为在企业的生产和经营当中，人力资源的管理不仅是为企业发掘优秀人才，更是为企业员工提供了实现个人价值和潜力的平台，并通过相应的机制和体系来调动和激发企业员工的积极性。但就我国现阶段的企业人力资源管理现状看，激励机制和企业发展战略的调和程度还不够高，其执行力还有待增强，在实际的运用过程中往往会出现管理与考核脱节的现象。不但让绩效考核评价缺乏可行性，更让企业的战略目标难以被落实，也导致企业的发展缺乏动力。

(2)缺乏长效的人才培养机制。对一个企业的员工讲，物质的激励和保障并不是其提高自身的唯一动力，更重要的还是通过培养让职员的综合组织和专业技能得到提升，而其中的人才培养又分为入职和在职的培训。然而，在实际人才培养之中并没有足够科学的计划，往往是入职的短期培训，没有注重人才的长效培养和长远发展。

首先，企业在进行入职的培训时，往往流于表面，只为了让新进员工可以尽快投入工作，利用“传帮带”模式来进行。虽然可以发挥一定的效果，但这种模式还是存在不少的制约，尤其是老职员本身也存在工作任务，往往会出现工作压力增加而减少教学投入的现象，没有实现目标。

其次，员工进入工作岗位之后并没有足够空间和平台来进行在职的培训，在当前这种知识高速发展更新的时代，企业设备和行业技术都在不断更新。如果忽略了人才的培训，往往会出现员工没有掌握新设备和新技术的现象，不但造成了生产效率难以提高，更会在一定程度上阻碍企业的发展。

(3)人才流失严重。大多数企业在步入一定的轨道之后，很容易产生人浮于事的现象，而这种现象在国有企业更为严重。因为缺乏有效的管理体系，导致人才流失和工作效率低下。因为自身的能力并不能给自己带来相匹配的收入，优秀的人才看不到自己未来的发展空间，不但自身没有足够的积极性投入工作，更会让企业的优秀人才逐渐的疏离，留下的员工却没有太大的能力和发展空间。

三、关于我国企业人力资源管理的改进措施

(1)加强人才招聘机制的建立和完善。人才引入的目标便是为企业发展输送新鲜血液，实现人力资源配置的最优化，提高企业生产、经营和管理的效率，提高企业核心竞争力，推动企业的发展。人力资源管理是打响企业之间激烈的市场竞争第一枪，唯有建立优秀的人才梯队才可以让企业在行业竞争中占据有利的形式。鉴于人才在企业发展中所处的关键地位，对人才引入机制的管理和完善也应当尽快实施。

首先需要进行科学的理论规划，根据公司的发展战略、技术和管理的需要进行人才引入计划的筹备工作。其次，根据实际人才需求，采取内外结合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘会等。内招则是注重从内部发掘人才，完成梯队的建立。综上所述，人才引入计划需要进行科学合理的规划，建立人才储备和人才任用梯队，结合企业发展计划，建立长期性、系统性和计划性的人才培养思想。

(2)加快优化人才培养机制步伐。人才的培养和优化是所有企业人力资源管理的重要内容。因为随着科技、信息以及机械设备的不断更新换代，其操作和运用都有了很大程度的变化，如何适应这些变化便对企业员工的专业技能和综合素质提出很高的要求。因此，必须尽快建立企业员工的培养机制和进修课程，保障企业员工可以尽快投入工作，尽快适应社会和科技的更新换代，保证其更好地掌握相关业务知识和技能，提高使用效益，促进企业发展。

(3)加强激励机制的建设与完善。激励机制的出现不但是员工工作能力得以发挥的重要保障，也是激发员工积极性和主动性的重要途径。在激励机制的完善过程需要注意，激励除了物质上的激励，还包括了情感激励。前者在于保障每个岗位上的员工都能竭尽所能，发挥自己的能力。情感激励的作用在于增强员工价值观念与企业价值观的一致性，增强员工对企业的认同感和归属感，使员工将自己的利益与企业利益相互融合，可以有效的降低员工的流动性，也有利于增强企业凝聚力。

四、结束语

我国的市场化改革已经进入到比较深的层次当中了，企业的生存和发展都是当中所要考虑的重要问题。如何竞争、如何发展、如何抉择都需要企业人才的支撑。因此，企业需要在人力资源管理中积极去解决问题，在人才的引入、培养、激励和保留等问题上根据自身的发展需求和能力特点做出相应的调整和规划，然后顺利的实施与落实人力资源管理工作，促进企业发展和社会转型的顺利进行。

>参考文献：

[1] 王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[J].人力资源管理，2015，10：22.[2] 李喜临.企业人力资源管理现状及改进策略[J].管理观察，2015，12：67-68.[3] 闫水松.企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略[J].科技经济市场，2015，05：90-91.<

假定在政府干预缺失的自由竞争的市场环境中，博弈逻辑的决策主体都表现为理性，而且他们所有行为(包括能否守信)的目的都是为了获取效益的最大化，这里的决策主体是指民营企业，它们的效用最大化，指民企追求短期利润最大化，它们的博弈情况如下表：

在上面的支付矩阵中，作为决策主体的两个企业甲和乙，在决策时都会参照对方的决策。假如甲、乙企业都选择守信，那么双方彼此获利为6，若甲企业单方选择失信则获得的支付为8;乙企业若选择失信，甲企业选择守信是不会有任何收益的，甲企业如果也选择失信却能得到4的收益。故此，甲民营企业为了最大限度获利，无论乙企业是否守信，都会选择失信，以便最大程度地确保自己获益。同样，乙企业为了实现效益最大化，也会依照这样的推理程序做出失信的策略，此时，甲、乙企业即有相同的博弈策略，也就是失信策略。这种情况下，对甲、乙企业来讲无论对方采取哪一种方案，失信的策略是能够给彼此带来更大利益的策略，因此，在民营企业之间以及民营企业与其它企业的博弈当中，如果没有政府的监督机制，决策主体做出任何不守信的行为都不会为此付出额外的失信成本，或受到严厉的惩罚，博弈民企双方选择失信，最终得出唯一的纳什均衡，其博弈结果为(4，4)，明显少于双方守信(6，6)的收益。甚至还会因为企业理性经纪人这样的决策导致整个交易的无法进行，并且还会减少社会资本整体流量，使社会的整体利益呈现出非理性状态，甚至出现0收益的纳什均衡，更谈不上达到帕累托的最优状态。

可见，单凭个别企业的自觉而无外部制约机制，守信行为是无法保证的。因此，需要政府建立长期有效的制约机制，例如在制度建设、经营环境等方面建立诚信意识，推进企业交易的信誉。为了规范企业在获取利益时采取的手段，政府应对所有参与企业的交易行为进行干预，对参与企业的决策造成影响。在完全竞争的市场当中，每个企业都会面临许多交易伙伴，因此，他们不用改变机会成本，只改变其交易伙伴。所以，博弈的双方企业无法猜透对方会采用何种策略，无法确信与对方的交易能否永久进行下去，所以，不守信策略的选择就成了彼此效用最大化行为，尤其是在双方一次性的交易过程中，承诺的兑现是最没有把握的事情。因此，在自发的完全竞争的市场经济结构中，假如没有政府的干预、监督，企业追求短期利益最大化的特征注定其守信行为不可能或极少发生。

因此，国家对企业竞争有关方针、政策的制定是其守信行为能否发生的重要保证。其中的原因就是放弃守信成本不必承担任何费用，还能给失信方带来更大的利益，这使得企业不会自觉遵守诚信交易。政府是靠增加企业的失信成本，使得博弈双方遵循守信原则来实现效用的最大化。

其实，从长远来看，守信是能给企业带来经济效益的，因此，越是成功的企业，越会自觉坚持守信的原则。有着较高信誉的知名企业一旦有了不守信的记录，不仅会损害自己的声誉，更会影响到企业的收益。所以，越优秀的企业，越愿意坚持守信的原则。本着这样的信念，在企业的交易当中，(守信，守信)的均衡情况总会稳定地保持下去。

虽然如此，在复杂的现实经济活动中不守信行为还是时有发生。但这不能否认政府监管的成效，只能表明政府的监管力度还无法保证每一次交易的失信行为得到遏制及惩罚。只要存在获利而不被惩罚的机会，作为博弈逻辑主体的交易企业就会铤而走险。

我们可以通过博弈模型来分析个别企业的决策行为如下：

①知道对方是遵守承诺的，并选择守信会获得8个有效支付;

②选择不守信并没被发现获利为12;

③选择不守信而被发现制裁为-2如果这个企业的不守信行为被发现的概率为T，根据概率论知道，不被发现的概率为1-T。下表所示即为这场博弈中的支付矩阵。

如果8>12-14T即T>4/14时，交易者选择守信;

如果8<12-14T，即T<4/14时，交易者选择不守信。

从上面的计算、分析看出：企业交易的失信成本越大，他们在交易中守信的几率就越大。所以，增加企业的失信成本将是其有效措施;在规定了失信成本后如若保证信息的畅通，某些企业的失信行为一旦发生就会被发现，并得到及时的制止和惩戒。

因此，企业之间博弈竞争离不开政府的宏观调控。因为政府的干预，是其守信行为实施的保证。其理由是：失信不但不承担任何费用，还能给失信方带来更大的利润，政府干预的实质是增加了企业的失信成本，迫使其不得不遵守诚信。为了遏制失信行为，政府还可对此制定法律制度，把依法治国延展到依法治商当中，严厉打击民企交易当中的不守信行为，加大他们的失信成本，形成博弈企业的双方只有遵守信誉才可能实现效益最大化。当然，政府对民营企业竞争实行监管是在一定的范围之内，只有民营企业的自律与政府的有机调控结合在一起，才能有效地保证市场秩序的稳定与经济的正常发展。

>参考文献：

企业人力资源管理现状 篇6

由于受传统经济体制的影响比较深，企业往往过于注重内部的问题，缺乏对人力资源管理的意识，忽视了人才的管理，人力资源对企业的发展有着非常重要的影响，如果不能将人力资源的作用得到充分的发挥，那么就无法调动员工的工作积极性，员工的创造力和潜能就难以发挥出来，从而会产生对工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，会对企业的发展造成严重的阻碍。另外，由于管理观念比较落后，也没有制定相关的用人机制，导致人才的引进和使用成为一种形式，难以发挥人才的真正水平，从而错失了一些高素质的人才。

1.2人力资源部门的作用不能得到充分的发挥

人力资源是连接各部门之间的一个纽带，在各部门之间的沟通协调中起着重要的作用。现代企业虽然设置了人力资源部门，但实质上，人力资源在企业中却没有相应的定位，受到一些职权的限制，导致地位比较低，从而阻碍了部门之间的沟通和交流。导致人力资源部门处在这种尴尬的环境中的原因，主要有以下几个：首先，人力资源部门主要是给予业务部门一定的支持和帮助，很难接触到企业的管理的工作，也就不能对管理的工作进行深入的了解;其次，人力资源的管理往往只注重表面，不能将责任有效地落实，管理作用也就难以发挥。

1.3缺乏完善的薪酬体系

钢铁企业人力资源管理现状与对策 篇7

全国钢铁企业的人力资源管理都面临着前所未有的挑战。 人才资源管理中存在的问题已显露了出来。 在这种情况下, 企业如果没有科学、合理、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑, 将无法在困境中生存下去。 笔者试想以安钢为例对钢铁企业人力资源管理现状进行研究分析, 并提出一些不成熟的对策。

一、人力资源管理与开发的战略存在的问题

人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映, 包含人的体力、技能、知识和创造力, 是企业的首要资源。 现代化人力资源理论, 已经把企业的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理, 人力资源管理部门担负起了管理与开发的战略职能。 在这方面, 钢铁企业还普遍存在不太适应的问题。

1.重管理效益, 轻开发回报。长期以来, 我们一直把 “向管理要效益”挂在嘴边, 劳动力资源有数量、无质量, 整体素质不高, 在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。 管理是可以出效益的, 但如果重视对员工潜力的开发和培训, 可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。 用于人才开发的投入越多, 回报也会越大。

2.重员工素质提高, 轻管理者素质培养。 企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。 而现在的企业的人力资源培训只注重和强调提高员工的知识技能, 而忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。 尽管管理者占企业员工总数的比例很小, 而他们的作用却很大很大。 “火车跑的快, 全靠车头带;兵怂怂一个, 将怂怂一窝”的道理我们都懂。 管理者素质优劣, 直接关系到企业的生存与发展。 所以, 选拔培养优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。

3.重微观管理, 轻长远规划。 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 进入新世纪以来, 钢铁企业的劳动人事处大多更名为时髦的人力资源部, 但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等, 还没有完全纳入企业发展战略的长远规划, 合理流动、人事相宜, 优化配置和选择、任用、激励的手段较弱, 没有完全形成人尽其才、挖掘潜力的创新机制。 人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光, 对企业的人力资源需求做出长远规划, 为企业的可持续发展提供薪火相传的接班人才。

4.重贯标形式, 轻实质改进。 钢铁企业大多宣贯了ISO9OO0标准, 人力资源部门作为贯标整体的一环, 存在严重的形式主义倾向。 程序文件的编制、运行记录的填写应付差事, 内审和管理评审走过场。 情大于法的因人设岗、任人唯亲依然盛行。 不关心员工的职业生涯规划, 人才得不到发掘, 有潜质的人才难以脱颖而出。

5.重和谐稳定, 轻差异化激励。 在职工工资类别等级上, 钢铁企业基本相似, 同岗同薪、涨资不勤、升幅不大。 名曰保持和谐稳定, 缺乏差异化激励。 职工干好干坏差距不大, 不利于激励员工向价值高的职位挑战。 职工对薪酬的满意度不高。

二、钢铁企业人力资源管理如何战胜面临的挑战

限制过剩产能、产业结构调整的确为钢铁企业带来前所未有的严峻挑战, 然而我们更应该看到为人力资源管理水平的提升也带来了改革创新的机遇。

1.企业人力资源管理要在自主创新中求发展。 企业自主创新, 首先是人的观念创新。努力形成企业全员创新意识。坐享其成、不思进取、墨守成规必将在挑战中败阵甚至牺牲。 要建立以创新为导向的人力资源管理体制, 为企业技术自主创新提供不竭动力源泉。

2.把人力资源管理融入企业文化建设。 企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 能体现企业特征和企业精神的经营哲学。 其核心是价值观念和思维方式, 其外化是企业的经营规范和员工的道德准则。 企业文化对人力资源管理具有导向作用, 人力资源对企业文化具有支撑效能。 两者在“以人为本”的理念上形成有机统一, 重点是把人看作企业最重要的资源, 为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。 把人力资源管理融入企业文化建设, 大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍, 增大员工人才含量, 增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念, 促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。

3.通过全员教育培训, 提高人力资源整体素质。 钢铁企业战胜挑战的背后是员工素质的较量。 搞好全员培训, 已成当务之急。 可以利用产能开动不足人员轮岗的机会, 抓紧员工学习, 把员工培养成职业道德高尚、专业技能扎实、知识面宽、融合度高的复合型人才和“外战内行”的外向型人才, 努力提高企业人力资源的整体素质。

4.控制人员流动, 规避人才流失风险。 人才流动不断优化和改善人员结构是企业保持活力的必要条件之一。 但是, 不加控制的盲目流动, 也可能带来负面影响, 这就是人员流动风险。 企业应采取防范措施, 将人员流动风险降至最低限度。 人员流动风险预防, 首先要把好入口关, 如招聘新人时, 要预防应聘者提供不真实信息, 把不适合的人拒之门外。 其次, 通过内部流动避免或减少优秀员工的流出数量。

三、安钢人力资源管理上的当务之急

2015 年以来, 宏观经济下行压力不断加大, 我国的钢铁产能正在不断地释放, 然而市场的回升依然步履艰难。 过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格, 使冶金行业的微利时代远远看不到尽头。 安钢面临空前危机, 公司领导提出了“止血倒逼保生存”的动员令, 三万“铁军”共同开启了救亡图存的新征程。 人力资源管理的当务之急是:

1.创新工作思路和方法, 提高劳动生产率。 充分利用本单位员工, 减少外委劳务用工, 实现外委业务内部承担, 大力减少外委支出。 大幅度提升安钢劳动生产率水平, 将主业劳动生产率提高到600 吨/人左右。

2.加快 “三定”方案的落实。 探索扁平化管理模式, 精简主业从业人员, 定岗、定编、定职责;压缩三级管理人员, 精简机构, 减少层级, 提高工作质量和工作效率。

3.对标挖潜。 与先进企业开展对标, 瞄准行业平均水平, 为进一步减员增效做好准备。

4.积极推进多元化转型, 将主业优化下来的人员充实到非钢多元产业中, 实现人员向非钢产业的有序转移。

5.开展创新驱动。 借助现代化技术手段, 提高企业自主创新能力, 积极推进智能改造, 针对简单重复劳动且工作环境相对恶劣的岗位, 完善自动化仪器仪表监控设施, 完善设备的各类保护装置, 提高无人值守岗位比例和自动化远程控制水平。

6.加强职工教育培训。 大力鼓励 “一专多能”, 大力培养复合型人才。 积极稳妥地实施主业合并、维修统管、强化服务等具体工作, 确保人员到位、设备到位、待遇到位、管理到位。

四、结语

我国的钢铁行业在经济全球一体化的必然趋势下, 大大拓展了经济活动空间。 作为技术、资源、资金、劳动力密集型产业, 面临产品结构大幅度的调整的当前形势下, 要凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志, 把挑战看作机遇。 挑战, 为企业各类人才尽情地施展才华, 提供了更加广阔的舞台;挑战, 让我们抓住了企业自主创新这个制胜的关键;挑战, 让居危思进的忧患意识把企业的人力资源管理提升到一个新的高度。 人力资源工作者应该用自己的工作言行, 激发起企业全体员工的使命感和紧迫感。 在万众创业、大众创新和国企新一轮改革大潮中有所作为, 有所建树。

参考文献

[1]罗星.谈我国企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].南昌高专学报, 2012 (1) .

企业人力资源管理现状 篇8

关键词：电力企业 人力资源管理 实施策略

改革开放后，为了与市场经济的发展相适应，满足在我国建立现代化企业制度的要求，我国电力企业进行了一系列表面上的变动，但是仍没有从根本上更换原来的管理内容和方式，未得到真正意义上人力资源管理思想的转变。

1、电力企业人力资源管理现状

1.1、培训机制不健全

电力企业若想获得较大的市场竞争优势，就需要吸收大量的人才并加以培训，使员工真正成为电力企业领域内的优秀人才。然而在现实生活中，好多电力企业不太愿意花费太多的时间、财力、精力去培训聘用的人才，没有健全的人才培训机制。

1.2、人力资源管理机制不完善

在人力资源管理方面，电力企业仍存在一些不足之处。岗位设置的不成熟导致员工大量闲置，不能充分发挥员工在企业内的价值。此外，企业内员工的薪酬分配和绩效考核中存在不公平的现象，对员工的激励机制也不能很好地发挥作用，这样导致大部分员工工作不积极，缺乏创造性。

1.3、人力资源规划和配置不合理

目前我国大部分电力企业，仍然存在“重视生产，轻视管理”的思想误区，不注重对管理型人才的聘用和培训，导致生产管理水平的低下。部分企业的目光只锁定在短期的利润和发展上，没有结合企业人才的配置和长期发展的需求，缺乏一个长期的对人力资源配置的规划，严重影响了企业的长远发展。

1.4、缺乏对“以人为本”理念的重视

企业文化是一个企业的灵魂，对企业的发展有着非常重要的影响，而企业发展的关键又在于企业人力资源的管理，所以说企业文化必须重视“以人为本”的理念。然而我国大多数电力企业虽然引入了这个管理理念，但是对该理念仍旧不够重视，缺乏对这个理念的实际应用，并没有真正意义上实现“以人为本”。权利意识、等级观念依旧深深的存在于领导和员工心中，企业部门间缺乏良好的沟通与协作，没有形成和谐的工作氛围。

2、电力企业实施人力资源管理的策略

2.1、健全绩效考核和薪酬分配制度

作为激发员工积极性的重要手段，公平公正的绩效考核机制不仅可以使电力企业的组织结构得以优化，在电力企业的效益和竞争力上也起到了非常大的提升作用。所以健全绩效考核机制，让员工更加明确的了解自己在工作中的优势和劣势，从而使员工及时的改进自身的行为表现，提高工作效率。此外，电力企业应依据企业本身的经营状况和技能岗位的不同，在公平有效这一原则的基础上，完善薪酬分配制度。具体来说，就是薪酬分配要按照技能的级别来实行，这样才能有针对性的提高员工学习技能的积极性和信心。总之，绩效考核和薪酬分配应该适当的结合，同时还要加强企业的激励机制，提升员工的福利待遇，激发员工工作的自主性。

2.2、深化“以人为本”的管理理念

企业文化深深指导着对企业发展的方向，同时规范了企业内部每位员工的思想道德和行为表现。在电力企业深化改革的进程中，企业文化建设要坚持以人本理念为核心，让企业内部所有领导和员工都积极参与到相关的理论宣传活动中，将“以人为本”的管理理念深深植根于企业文化之中，从而指引企业健康长远的发展。同时，良好的企业氛围总能传递给员工正能量，使员工工作时充满热情并且乐于奉献自己的才能，促进员工的自我发展，从而为企业带来更大的经济效益。所以营造一个以人为本、和谐友好的企业文化氛围充分体现了企业关心和尊重人才的人本理念，

2.3、重视员工的精神需求

企业只有同时满足员工的物质需求和精神需求，员工才能全身心的投入到工作中去，所以加强员工的心理疏导和思想教育对企业长远发展是非常重要的。在日常的工作和生活中，企业应对员工的精神需求加以重视，注重与员工的沟通交流，使员工能够对自身进行合理的评价和定位，从而能够以正确的心态面对企业的变革。此外，坚持以人为本的理念，让员工意识到企业内部人员的地位不分三六九等，每个人都有被尊重的权利，从而激发员工工作的自主性和积极性。同时，在工作中对员工之间存在的矛盾做到及时的疏导，加深企业内部员工之间的关系，营造一个团结互助、相互尊重、共同进步的工作氛围，在这种和谐的工作氛围中，员工才能保持良好的心态，热情的为公司创造财富。

2.4、健全人才培训机制

在我国竞争激烈的市场环境中，人才是企业的核心竞争力。电力企业要想求得发展，就需要重视人才的挖掘和吸收。所以，健全企业的人才培训机制，根据员工业务和技能水平的不同，对员工进行具有针对性的不同层次的培训，即梯队式培训，主要是对企业基层员工进行基本的职业技能培训，对企业的业务骨干进行深入的技能培训，这种培训方式最大限度的挖掘了电力企业中人才的潜能，增强了电力企业对核心员工和业务骨干的凝聚力，从而避免出现人才流失的现象。

2.5、对人力资源管理模式进行创新

電力企业可以根据企业的经营状况对人力资源管理采取外包措施，将企业在人力资源方面的相关业务适量的委托给其他公司或者组织来实施，从而缓解电力企业内部人力资源管理工作上的压力，尽可能的减少了因工作变动而造成的人才的流失，同时还可以让企业员工了解学习到其他公司优于自身企业的人才培训方式和内容。此外，基于心理契约理论，企业还可以开创核心员工骨干的人力资源管理模式，提升企业的信任感，增强员工的责任感，在对核心员工骨干的人力资源开发、管理、培训等方面，对人力资源管理体系进行进一步的完善。

3、总结

在电力企业体制改革不断深化的过程中，人力资源管理也面临着越来越多的难题。电力企业不仅需要意识到人力资源管理的重要性，在进行人力资源管理工作时，还要坚持以人为本的管理理念，采取科学的管理方法，创造和谐的工作环境，尽可能使员工的工作潜能得以最大程度的发挥，从而为企业创设一支高质量、高水平的人才队伍，增强企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]陈婉贞.浅谈电力企业人力资源管理面临的问题与优化对策[J].经济视野.2013.（04）：127-128.

[2]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息.2005.（09）：15-16.

[3]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育.2012.11（09）：40-41.

作者简介：

张强，国网山西省电力公司计量中心，1986.11，工程师；