设计师薪资制度（通用10篇）
一、入职条件：适用期满后，员工提交身份证复印件、一寸照片正式入职，享受正式员工工资、福利待遇。
二、辞职条件：提前提交辞职申请，经批准后满一个月即可离职。未满一个月离职者只发放工资的60%，公司当月员工奖励不再补发。
三、辞退员工发放当月工作日在岗期间内的工资，当月员工奖励以及其他福利不在补发。辞退条件：无故旷工三天以及三天以上（旷工罚款150元/天）；严重违反公司制度，给公司造成恶性影响者；业绩考核不合格者。
四、上班时间：8:30—12:001:30---5:30 共七个半小时（可根据季节调整上下班时间，并提前通知），周末轮休（休息时间另排表）。
五、工资待遇：保底1200元/月
1、最低提成6%
2、销售业绩达到7500以上，提成7%
3、销售业绩达到一万，提成8%，底薪1300元/月
4、销售业绩达到12500，提成9%，底薪1400元/月
5、销售业绩达到15000以上，提成10%，底薪1500元/月
6、销售业绩达到17500，提成11%
7、销售业绩达到两万以上，提成12%
奖金：
1、周业绩达到5000以上，奖励100元
2、成就奖：总业绩在一万以上，签收率第一名，奖励100元
3、月销售前三名，奖励100元/人
其他福利：另外交通补助：60元/月，全勤奖：100元/月
退单：15元/单
六、按时上下班，迟到15分钟之内，三次以上者扣除30元/次（含第三次）；早退三个小时扣除半日工资，早退三小时以内扣除15元/次（早退迟到按照具体原因可变更）
七：请假制度：请假无论天数，均提前请假，便于及时作出人员安排调整；请假期间内扣除假期内日工资，及相应的奖励补助。
八、公司会根据业绩表现，以更多形式来奖励员工个人、小组以及我们整体的团队。
摘 要 上海飞翔体育管理有限公司是2013年3月成立的以教练为主的公司。在成立的一年零两个月之际，公司推出新的工资制度。本文通过将原有薪资制度与现有薪资制度进行比较，以便总结出现行薪资制度的不足与优势。
关键词 薪资 教练
一、研究对象与方法
（一）研究对象
本文以上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度为研究对象。
（二）研究方法
1.文献资料法
本文通过仔细查阅中国学术期刊网CNKI数据库，下载相关文献资料进行阅读。
2.实地考察法
通过在此公司实习的半年时间，了解此公司前后薪资制度的基本情况。
3.访谈法
通过对上海飞翔体育管理有限公司的员工进行访谈，了解员工对于公司新旧薪资制度的态度。
二、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度
（一）上海飞翔体育管理有限公司简介
上海飞翔体育管理有限公司成立于2013年3月，原先为儿童高尔夫俱乐部，主要目标对象为协成双语学校的学生。协成双语学校是一所面向国际化发展的中小学学校。目前拥有四个校区，学生家庭基本处于小康偏上水平。与协成双语学校在合作了几年之后，儿童高尔夫俱乐部与同样和协成双语学校合作的其它体育俱乐部合并，成立了上海飞翔体育管理有限公司。目前，此公司包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动部、高尔夫部等。公司组织架构原来为董事长一名、总经理一名、财务人员二名、总务一名、各部门教练。在重新颁布了薪资制度之后，增加了部门负责人一职。
（二）旧薪资制度
旧薪资制度针对行政人员采取固定工资制，针对教练员采取课时制，即教练工资与所承接课程数量相关。底薪1500，进入公司前半年，课时费为80元每节课。进入公司半年之后，课时费转为120元每节课。但除了部门会议时间需要到公司集合外，教练员不需要到公司坐班。同时规定，每节课需提前半小时至各校区签到，若一个月内每节课都能提前半小时到达，则全勤奖100元。若每节课没有提前半小时到达，但不影响上课者不计入迟到，但没有全勤奖。若上课迟到者，每次罚款200元。若无故旷课者，每次罚款500元，并免费补回原来的课程。
（三）新薪资制度
2014年5月份，公司颁布了新的薪资制度，同时规定新进员工必须采取新的工资制度。而原来的员工在旧合同到期之前，可以采取旧薪资制度，也可以签订新的合同。新的薪资制度对于公司所有员工采取固定工资制。这对于行政人员基本没有变化，但对于教练员则变化较大。教练的工资课时制转为固定工资制，规定在每周内，教练授课数在15节课以下为正常范围，超过15节课则按加班处理。同时规定，所有教练员如有半天时间没有课程任务，则需到办公室坐班或者培训。关于上课迟到或者旷课问题，处理办法参照之前的制度。但同时增加了坐班的考勤制度。教练薪资水平同教练员等级挂钩，教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人五个等级。
三、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度比较
（一）规范化方面
新的薪资制度与规范化发展的企业接轨，采取固定工资制，工作时间为40小时，增加了员工坐班时间，增进了员工彼此间的交流以及方便公司安排培训。同时没有了底薪制后，可以防止员工故意请假。但另一方面，教练是特殊的行业，不仅要在各个校区之间奔波，还需要站着授课，如果剩余时间还需要去公司坐班，对于教练员来说，消耗的体力较大，容易导致教练员缺乏必要的休息。
（二）激励机制方面
旧的薪资制度与教练员所授课时数相关，采取固定工资制之后，必然会降低教练员上课的积极性。对于偏远校区的课程，会导致没有教练员愿意授课的后果。对于每个教练员上课的课时数，教练员必然也会尽量争取少上课或者和别人平等。
（三）晋升机制方面
旧薪资制度对于教练员没有明确的晋升机制，只有凭授课时间长短增加教练员的课时费，但对于课时质量没有一定的评估方式。新的薪资制度对于教练晋升有明确的考核内容。考核内容包括日常课时质量的评估、笔试、口试、专业技能考试等。同时规定考试时间为每年的8月，补考时间为每年的1月或2月。
（四）组织结构方面
在旧薪资制度下，教练员没有明确的等级制度，总经理总管所有教练员。新的薪资制度将教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人四个等级。所有教练按所教授课程划分，包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动等。所有部门设项目主管一职，管理此项目的日常课程安排以及教练员的调配等。在新的薪资制度下，部门结构更加清晰，将员工部门化，便于管理。
参考文献：
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[2] 陈仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务.2006.17（5）：42-45.
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[4] 刘幼华.关于企业薪资设计的实践及思考[J].经济问题探索.2006.31（6）：1-7.
一、新来员工
1、新员工试工期为7天，7天之内自动离职没有工资。；7天内因各方面原因不符合公司要求辞退员工，按日计算工资，每天为日工资的50%。7天之内通过试用期，则直接晋升见习招商顾问。
2、凡经本公司培训合格上岗的员工,工作满6个月，公司提供社保，费用由公司承担。
3、员工培训期间，不得休假。
二、正式员工
1、经公司正式录用，基本待遇：（工资+提成+开发奖）见习招商顾问底薪：2500元/月，提成为其维护的开发客户网上销售总额的0.1%，开发奖励为每新开发一家客户奖励300元。
2、正式员工实行单休轮班制，每周六或周日休息（确保公司每天都有员工），每月全勤奖100元，由年终累计总结，作年终奖发放。
三、职位晋升
1、凡在公司工作5个月后，如工作表现好，并经公司晋升考核和学习的可按情况提升至总公司管理层。
2、职位底薪标准：
招商顾问2600元/月，高级招商顾问2800元/月，招商主管3000元/月，招商部经理3500。
管晋升标准为：
◇招商顾问：当月成功签订3家客户。◇高级招商顾问：当月成功签订5家客户。
◇招商主管：本人当月签订5家客户，并团队直招1+3，享受团队客户网络销售总额的0.05%；
◇招商部经理：必须是招商主管级别，晋升标准为团队直招1+2（主管），并享受团队客户销售总额的0.06%（主管、经理自己客户销售额按业务员标准，不计入团队销售总额）
3、晋升条件，要通过公司晋升学习和考核，（考核期为三个月），且在原有岗位培训有合格接岗者，才能晋升级别。
4、公司全体员工，每半年提一次工龄奖：50元。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
四、上班时间及注意事项
1、上班时间
冬季：早上8：00—中午11：30，下午1：00—17：00，（10月1日—4月30日）夏季：早上8：00—中午11：30，下午1：30—17：30，（5月1日—9月30日）
2、如有偷窃物件、工具、货品者，按照该物品零售价10—50倍罚款。
3、上班时间，不听管理员安排工作、私自随意外出，扣除当天工资。
4、任何员工，上班时间不得带与公司无关人员随意进出公司。
5、无故离岗者一次罚款（扣除当日工资），再离岗三天者作自动无故离职处理，请假需以书面形式递交请假条，否则，以无故离岗定论。
6、上班时间不可闲聊、闲逛、无故外出
五、激励机制
1、为公司荐进人才，每介绍2人在公司工作一年以上，每月可获加底薪50元。
2、公司所有员工亦有相互监督的责任与使命，如有发现问题，及时主动向公司汇报者，按情况现金奖励。
六、薪资计算方法：
1、基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，按月发放。基本工资的计算方法如下： 每月出勤数按当月应出勤数为全勤。
（1）满当月出勤数，则发放全额基本工资+全勤奖；
（2）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月应出勤数 ×出勤天数
如以当月应出勤数26天为例，则为基本工资÷26×出勤天数。
（3）少于当月应出勤数4天（包括4天），则为基本工资÷当月天数×出 勤天数
如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。
（4）少于当月应出勤数4天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺 勤天数×（基本工资÷当月天数）
以上计算方法中的缺勤天数，均要以事先请假为前提，如未请假，则：（1）少于当月应出勤数2天（包括2天），则为基本工资÷当月天数×出 勤天数
如以当月天数30天为例，则为基本工资÷30×出勤天数。
（2）少于当月应出勤数2天以上，则为基本工资÷当月天数×出勤数－缺勤天数×（基本工资÷当月天数）
（3）少于半个月以上，则取消当月工资（确因有事经公司同意请长假者除外，请长假者当月少于15天，则按基本工资÷30×出勤天数计算基本工资）
2、缺勤扣款主要指上下班迟到、早退。第一次迟到早退扣款10元，第二次迟到早退扣款20元，第一次迟到早退扣款50元，第四次视为旷工一天。
3、每月15号发工资，遇节假日则提前或者顺延发放工资。
第一节 总 则
第一条 为维护公司利益，完善薪酬管理体系，加强薪酬保密管理，营造良好的文化氛围，特制定本制度。
第二条 总经理、财务总监、薪资专员以及参与工资核算、审核、审批的相关人员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第三条 本制度适用于公司所有员工。
第二节 薪酬资料管理原则
第四条 各部门员工的薪酬资料只有在其所在部门负责人、主管领导、财务总监、总经理处查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
第五条 员工不能将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
第六条 因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
第七条 相关部门的责任和义务
1、人力资源部
⑴人力资源部负责薪酬制度的制定、实施、监督工作； ⑵人力资源部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其他部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释。
2、计划财务部
⑴计划财务部需指定专人负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
⑵计划财务部负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、加班工资等），但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；
⑶计划财务部对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
第三节 保密程序
第八条 保密程序
1、薪酬表编制保密程序
⑴所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
⑵负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开；
⑶编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；
⑷编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其它事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档；
2、薪酬审批保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将薪酬表报送计划财务部审核时，必须以加密或密封的形式亲自送达财务部负责人，不得找人代为转交；
⑵人力资源部薪酬专员将经计划财务部审核的薪酬表报送总经理审批时，必须以加密或密封的形式亲自送达。
3、薪酬发放保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将审核签批后的员工薪酬明细表报送到计划财务部；
⑵计划财务部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行统一发放。
⑶人力资源部薪酬专员必须在工资发放后的当天将员工个人薪酬条发放到员工本人，不得代领。
⑷如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部薪酬专员联系。
4、薪酬调整保密程序
⑴对于新聘员工，分管副总和部门负责人对薪酬归位的水平、档级有建议权；
⑵对于员工调薪，分管副总对员工新的薪酬水平、归位档级有建议权。
每月应发放的薪酬总额由计划财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
第四节 保密责任、处罚措施
第九条 保密责任
1、人力资源部薪酬专员及财务部薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；
2、薪酬专员必须对有关薪酬资料等电子版加密；
3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；
4、人力资源部所有薪酬表的存档，薪酬专员要严格遵守公司薪酬保密制度；
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，薪酬专员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第十条 处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续3次给予解聘处理；对于造成不良影响、情节严重发现一次即给予解聘处分；
2、人力资源部和计划财务部人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予300—500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同；
3、公司发放现场秩序由工资发放人员监督管理，发放工资时有人违反现场纪律，如发现有代领或者其他违反保密要求的财务人员应及时制止或采取相应的措施，一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员200—300元，扣罚所在部门主管300元。
第五节 附则
第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金，
第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。
第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。
第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。
第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之，
第六条、职务加给如下，必要时得调整之。
总经理5000
副总经理4000
经理3000
副理2500
襄理
主任1000
副主任500
第七条、功俸津贴：
当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：
为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和行政部门编制员工的薪酬及福利造册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本办法。
一、工资结构说明
1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日（七月份更改，之前为26日至次月25日）。
2、应发部份：职员为基本工资+责任工资×责任分×100%+级数×元/级+满勤奖+伙食补贴+住房补贴；现场员工（计件）为计件工资+伙食补贴+住房补贴
3、应扣部份：违章(迟到、早退)+当月伙食费充值+奖励基金+工伤保险+养老保险+水费，及国家指定的扣款部份（如个人所的税等）
二、工资发放前的准备工作
1、职工新入职时需将个人有效身份证所复印，交至财务部出纳，以作职工工资卡专用帐户。
2、职工如是夫妻在公司服务的，需交《结婚证》复印件至行政部计算住房补贴，行政部每月5日之前交至财务部。
三、工资的发放。
1、公司行政部在每个月月底工资到帐前3天会将《×月份签章通知》在保安室及车间重要位置张贴，职工需凭识别证（厂牌）盖章（代辞职员工签章需持本人身份证、辞职员工身份证复印件、辞职单及委托书等材料）方可签章。
2、职工工资发放原则一律以帐户转帐形式，于每月最后一周转班当天前达到户。
3、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前三天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。
4、临时支付现金
有以下情况出现时，行政部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资，但领取现金需将职工本人身份证原件、识别证（厂牌，离职者需用《辞职单》）带至财务人员识别方可领取：
1）员工因严重过失送交公安机关或被辞退、开除者。
2）本人及家人病故、家庭原因，可以签呈申请及用《请款单》形式申请部份工资急用，但总额不得超过上一个月工资的50%。
四、本制度自颁发之日起执行。
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一、工资制度及分配形式
职工全部劳动报酬由６部分构成：
１、底薪即基本工资。
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实际是纵横交错的岗位等级工资制。纵向分为十六等，一等最低，十六等最高，每个岗一般只对应一个等，分别为：
一等：试用期人员
二等：工人一般工种
三等：工人重体力和技术岗位 办事员
四等：工人高技术岗位 办事员
五等：工人技术能手 主办
六等： 副科长
七等： 科长
八等： 副经理
九等： 副经理
十等： 写字楼员工 经理
十一等： 总监
十二等： 协理
十三等： 总经理助理及副总经理
十四等： 总经理助理及副总经理
十五等： 总经理
十六等： 兼任董事的总经理 横向上每等确定若干级,由于“级”是可以依据职工年资每年升的，因此，“级”数实际上可以多达几十个，只要不升迁职务（岗位），又完成了本岗位任务，每年都可用升“级”来增加工资。级差大小因“等”而异，“等”越高级差就越大。
?底薪的支付
a、定等定级首先依据职工所在职务、岗位、工种，初定岗位（职务）或新提升职务一般都定对应“等”的一级；其次看职工在岗位上的业绩及表现出来的才能，有些可以直接定较高的“级”。
b、底薪按实际状况支付，缺勤时相应扣减底薪。
c、底薪也可用“超产奖”形式加发。生产工人超过劳动定额，折算为工时，并按每小时的底薪数额加发超产奖。
?运行机制
考虑４个因素：Ａ、物价上涨情况；Ｂ、职工年资增长；Ｃ、公司效益提高；Ｄ、个人业绩。
一般将Ａ、Ｂ、Ｃ三因素综合考虑，做为提高底薪标准的依据；Ｄ作为个人升级的依据。如′′年公司根据效益情况决定增加１０％的底薪，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三个因素占７％，用以提高工资标准；Ｄ占３％，可供９０％的人升一级，５％的人升二级，５％的人不升级。
２、浮动工资
浮动工资按个人底薪的４０％作基数，实际分配中按百分考核情况拉开差距。百分差核分为出勤、工作数量、工作质量、劳动纪律、安全、文明生产、爱护公物、节约等八项指标。为１００分，分为三个档次：（１）７１分至１００分，按实得分同比例发浮动工资；（２）５０至７０分，只发５０％浮动工资；（３）低于５０分或任何一个单项指标考核为０分，不发浮动工资。
３、加班工资
节假日加班，按底薪日工资的３００％发加班工资，其他时间加班按２００％发。
４、全勤奖
职工当月无任何缺勤、迟到、早退，按二天的底薪日工资水平发给全勤奖。
５、年终奖 一般职工实行年终三薪，即１２月多发２个月的底薪和浮动工资；评上先进者再给奖励，其中评上三等奖发′′元,二等奖′′元，一等奖′′元，评上全公司十佳员工者加发′′元。
以上五项合计，1991年全公司职工平均月工资水平800元，其中底薪加浮动工资为人均600元。
（四）保险福利制度
除按劳动部门规定每月投保外，公司还实行了公积金制度，实际是一种企业补充劳动保险和个人储蓄性劳动保险的综合。
公积金的提取分为：（１）自积金，即职工每月按当月底薪加浮动工资的５％计算；（２）公给金，即公司按职工年资不同，分别按职工月工资的１０－１５％计算。公积金本金及利息除用于职工退休的补充养老金外，还用于病休、工伤至死残等的补充保险。
公司其他福利制度有：（１）每人′元标准的免费工作午餐；（２）免费医疗；（３）职工婚丧喜庆的礼品等。
二、员工薪资办法
１、本公司为使员工资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资计算明确化，使薪资作业有统一标准，特制定本办法。
２、本公司员工职位职称，叙薪归级，薪资计算，除人事管理办法另有规定外，悉依本办法办理。
３、本公司员工资格职位分为十四等，主管职称分为六阶，分述如下：
３－１资格职位体系：
3-1-1 一等
3-1-2 二等 工人、助理员
3-1-3 三等 工人、助理员、助理技术员
3-1-4 四等 工人、办事员、技术员
3-1-5 五等 工人、主办、办事员、技术员、助理技术师
3-1-6 六等 主办、助理技术师、专员、经理助理
3-1-7 七等 专员、经理助理、技术师 3-1-8 八等 专员、经理助理、技术师、高级专员
3-1-9 九等 高级专员、主任技术师
3-1-10 十等 高级专员、主任技术师
3-1-11 十一等 高级顾问
3-1-12 十二等 高级顾问
3-1-13 十三等 总经理
3-1-14 十四等 总经理
３－２主管职称体系：
3-2-1 一阶 组长及同级主管
3-2-2 二阶 车间主任及同级主管
3-2-3 三阶 科长及同级主管
3-2-4 四阶 经理及同级主管
3-2-5 五阶 副总经理及同级主管
3-2-6 六阶 总经理
４、各单位资格职位，主管职称之任命、晋升、应受编制之限
制。各单位编制由人事部门另订
５、员工薪资结构：
５－１薪资名目如下：
5－5－1底薪
5－1－2效益浮动工资
5－１－3加班费
５－２说明： 5－2－1底薪：
依据职等、职级核定底薪，详细如附件
（三）员工底薪薪级表。
5－5－2加班费：
依实际加班时数乘以工资率再乘上加班之权比数。
（１）写字楼人员年内事假１５天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资；
（２）严格管理写字楼人员加班，加班时间年终结算，扣除事假以外的加班时间计发加班费；
（３）科长级以上（七等不含六等）不支加班费。
（４）车间主任（六等以下，含六等）事假扣工资，加班发加班费。
（５）效益浮动工资：
效益浮动工资基数最高为员工底薪的40％，依公司营运状况及作业员工作绩效核发。
６、员工职别等级审批权限。
６－１ 副总经理以上人员的等级由总经理评定；
６－２ 部门主办（六等）以上人员（含主办）的等级由主管副总经理评定，报总经理批准；
６－３ 办事员的职别等级由人事部与部门经理评定，报主管副总经理批准；
６－４ 工人的工种等级由部门经理与车间领班评定，报人事部批准。
７、员工薪资计算办法详见所附“薪资计算办法”。
８、员工之考绩及本薪调薪，由员工考绩办法另定。
９、员工叙薪归级办法另定。
１０、试用人员工资等级：
１０－１工人：一等一级
１０－２写字楼人员： 10-2-1高中以下（含高中）
刚参加工作：二等一级
参加工作一年以上：二等二级
10-2-2中专以上（含中专）
10-2-1-1刚参加工作
中专毕业：三等二级
大专大学毕业：四等三级
研究生毕业：四等三级
10-2-1-2参加工作一年以上：
中专：四等一级
大专大学：四等三级
研究生：五等一级
10-2-1-3参加工作三年以上：
大专大学：五等一级
研究生：五等二级
１１、员工薪资每月发放一次，于次月十日发给。
１２、薪资之计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发薪日发给。
１３、以上薪资办法，须经总经理核准后公布实施，其修改亦同。
（附件）
薪资计算办法
１、薪资计算方式可分为现场人员与幕僚人员两种不同方式。
２、现场作业员：
２－１ 依工作评价，将所从事工作作职务归级。（参考 "职工底薪薪级表”）
例:贴商标工为二职等,装配工为三职等,氩弧焊工为四职等。
２－２ 核定底薪：
２－２－１新进员工：依“职工底薪薪级表”底薪叙薪归级
２－２－２ 现有员工：
（１）如其底薪低于最低本薪时，由调整其底薪至最低本薪
（２）如其底薪高于最低本薪时，则维持其现有底薪
２－３加班费：
底薪／２０４′加班小时数′２＝加班费
２－４ 效益浮动工资：
２－４－１暂按原考核办法评分计发，待新工资方案实施后依实际情况研究改善。
２－４－２现场作业员如工作绩效连续三个月低于标准产能者，则被认定不适合该工作，应考虑调换工作或予以资遣。
３、幕僚人员
３－１ 底薪依其职务评价，将其所从事工作叙薪归级。
例：张某某４等２级技术员底薪为400元。
３－２ 加班费，年终结算扣除事假以外的加班时间同现场作业员计发。
３－３ 效益浮动工资
暂按原考核办法评分计发，待新工资方案实施后依实际情况研究改善。
三、薪资管理标准
１、本公司为使员工资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资计算明确化，使薪资作业有统一标准，特订本办法。
２、本公司员工职位、职称、叙薪归级、薪资计算除公司人事管理办法另有规定外，悉依本办法处理。
３、本公司员工资格职位体系分述如下：
３－１管理职位体系
３－１－１班组长级 ３－４科员职位体系
３－１－２车间主任级 ３－４－１文员
３－１－３科长级 ３－４－２科员
３－１－４经理级 ３－４－３主任科员
３－１－５总监级 ３－５ 作业层职位体系
３－１－６总经理级 ３－５－１工人
３－２技术职位体系 ３－５－２工人技师
３－２－１技术员 ３－６专家职位体系
３－２－２助理技术师 ３－６－１专家
３－２－３技术师 ３－６－２高级专家
３－２－４主任技术师 ３－６－３特委专家
３－３幕僚职位体系 ３－７顾问职位体系
３－３－１专员 ３－７－１顾问
３－３－２经理助理 ３－７－２高级顾问
３－３－３高级专员 ３－７－３特委顾问
３－３－４特委专员
４、各部、分公司资格职位、主管职位之任命、晋升应受编制之限制，总体编制由公司人力资源委员会制订，报总经理核定。
５、员工薪资结构
本公司从业人员薪资结构含义如下：
５－１底薪
５－１－１依“职务价值”制定给付范围，在此范围内再依学历、年资、能力、绩效等核定固定薪资
５－１－２底薪以每年六月调整一次为原则，职务晋升不受此限。
５－１－３调整依据：个人绩效与贡献程度
５－２津贴
５－２－１管理职位津贴
５－２－２技术职位津贴
５－２－３幕僚职位津贴
５－２－５生产作业员工职位津贴
５－３奖金
５－３－１全勤奖
５－３－２年终奖
５－３－３绩效奖
５－３－４超产绩效奖
５－４加班费
６、各类人员薪资构成
６－１管理人员、幕僚人员、技术人员、科员薪资构成如下:
６－１－１底薪
６－１－２职务津贴
６－１－３绩效奖 ６－１－４全勤奖
６－１－５加班费
６－２薪资构成说明
６－２－１底薪依职等、职级核定，详细如附表－员工底薪工资等级表
６－２－２加班费依实际加班时数乘本人底薪再除月法定工作时数２０４计算，但司职七等以上不支加班费。
６－２－３写字楼人员年内事假15天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资。
６－２－４严格写字楼人员加班管理，加班时数年终结算，扣除事假以外的加班时间可计发加班费。
６－２－５车间主任事假扣工资，加班计发加班费。
６－２－６绩效奖按月度计发，基数最高为员工底薪的４０％每月度必须依工作绩效考核成绩核发。
６－２－７职务津贴依职位体系分别拟定,但科员无职务津贴.６－２－８全勤奖最高为底薪的4／51，月度全勤者可计发。
６－３作业人员薪资构成如下：
６－３－１底薪
６－３－２车间津贴
６－３－３工种津贴
６－３－４绩效奖
６－３－５加班费
６－３－６超产绩效奖
６－３－７全勤奖
６－４辅助作业人员薪资构成如下：
６－４－１底薪
６－４－２绩效奖
６－４－３加班费
６－４－４全勤奖
６－５生产作业人员薪资构成说明：
６－５－１现场作业员工
１）底薪依工资等级表核定
２）车间津贴依表４给定
３）工种职务津贴表５给定
４）加班费
加班费＝底薪?２０４′加班工时′１.5
５）超产奖
超产奖＝底薪?２０４′超产工时
６）全勤奖为底薪的４／５１，全勤者得领
６－５－２辅助作业人员
辅助作业人员指除生产、品管、机修、物管以外的作业员工，辅助作业人员无工种津贴和车间津贴，其它说明同上，但辅助作业人员核定底薪时定等定级相对较高。
７－１写字楼人员
７－１－１试用人员工资等级
１）高中以下（含高中）
刚参加工作二等一级
参加工作一年以上 二等二级
２）中专毕业以上（含中专）A．刚参加工作（参加工作一年以下）
中专毕业三等二级
大专毕业四等一级
大学毕业四等二级
双学士、研究生毕业 四等三级
硕士研究生毕业 四等四级
博士研究生 四等五级
B．参加工作一年以上，三年以下
中专毕业四等一级
大专毕业四等三级
大学毕业四等四级
双学士、研究生毕业 四等五级
硕士研究生毕业 五等三级
博士研究生 六等一级
C．参加工作三年以上
大专毕业五等一级
大学毕业五等二级
双学士、研究生班毕业五等三级
硕士研究生毕业 五等四级
博士研究生 六等三级
７－１－２经试用三个月期满，考核合格后可转正，转正人员的工资等级在试用工资基础上调一级.７－１－３技术职位人员受公司编制限制，每评聘一次，以评聘职位调整工资等级及职位津贴。
７－１－４管理、幕僚人员依据总经理任免通告调整工资等级及职位津贴。
７－２辅助工人
７－２－１试用人员工资等级
１）高中以上（含高中、职高、技校）
刚参加工作 二等一级
参加工作一年以上 二等二级
参加工作三年以上 三等三级
２）中专毕业
刚参加工作 二等二级
参加工作一年以上 二等三级
３）大专以上毕业
刚参加工作 三等一级
参加工作一年以上 三等二级
７－２－２试用三个月满，考核合格可转正，转正工资在原基础上调一级。
８、员工薪资每月发放一次，写字楼人员次月十日前发给，作业员工考虑到核算劳动定额及运作于次月二十日前发给。
９、薪资之计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发给日发给。
一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；
二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；
三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；
五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。第二章 薪酬管理制度 第一条 薪酬分配的原则
一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；
二、激励性：员工的薪酬水平与工作业绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；
三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。第二条 薪酬管理的原则
一、总经办承担薪酬管理的直接责任；
二、公司实行税前工资制；
三、各级经理对直接下属的定薪和调薪有直接建议权。第三条 薪酬总体标准的确立
一、总经办定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；
二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；
三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理。第四条 薪资的结构
一、员工的薪资内容
1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；
2、月薪=固定工资+福利工资；
二、固定工资：
1、管理岗：月度固定工资是根据岗位重要性、技能要求、工作量等评价确定的工资＊绩效考核得分/100； 一线岗：计件工资（其平均水平参照本地区、本行业的薪酬水平）；提取20%＊绩效考核得分/100。
三、福利工资（包括福利补助、工作补助和工龄补助等）：
1、福利补助即：公司提供工作日的免费午餐（不再在月度工资中体现）。
2、工作补助：包括法定节假日和公休天加班补助、每天8小时以外的加点补助： 1）法定节假日和公休天加班补助标准：法定节假日按国家规定的倍率＊120元/天。公休天统一按120元/天计算（计件工资照算）。2）8小时以外的加点补助标准：按15元/小时计算。
3、工龄补助：为鼓励员工长期为公司服务，公司规定在本公司工龄11-20年的员工，每月补贴50元；本公司工龄20年以上的每月补贴80元。
4、员工出差享有差旅补助，具体见“员工因公出差补助补助”。
四、福利： 主要包括：生日慰问金、节日关怀（过节费/实物）、年终聚餐、社会保险等。
五、奖金：
1、绩效奖金：按企业经营绩效挂钩结算。
2、年终奖金：每月100元，按月度绩效考核平均分计算。第五条：薪资的确定
一、总体原则：
1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力；
2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级；
3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现员工发展的直接价值提供可能；
4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。
二、薪资对应表的形成：
1、管理岗及辅助生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪资标准值：
整体薪资共划分为10个级别，每个级包含A-E五个等别值。等别 对应岗位 A B C D E 岗位描述 级别 辅助生产一级 1500 1800 三个月之内培训工 培训岗 辅助生产二级 2100 2200 2300 2400 2500 勤杂、清扫 服务岗 管理实习三个月之内实习生，按学历、三级 2200 2400 2600 2800 3000 岗 工作经历确定等别 一般管理质检员、调度员、工艺员、普四级（技术）岗 2600 2800 3000 3200 3500 通会计、仓库保管员、销售内勤等 生产技术叉车工、机修工、模具工、仓五级 3000 3300 3500 4000 4200 服务岗 库负责人 关键管理设计师、工艺师、安全员、总六级 3000 3200 3500 3800 4500 岗 调度、总检、总账会计 中层助理 主任助理、经理助理 七级 3500 3800 中层副职 副主任、副经理 八级 3800 4000 4500 中层正职 车间主任、部门经理 九级 4500 5100 5400 高层助理 总经理助理 十级 6000 8000 10000 ——职位分析、岗位评价的主要因素： 工作职责对公司的直接贡献价值；
任职资格，如学历、技术职称、工作履历； 的难度和复杂程度；
岗位职责在具体工作中实现
招聘难度。——每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资级别。具体工资等别根据以下原则确定： 新担任某一职位者，通常从该职位对应的初级水平、A等工资开始，考虑任职者的学历、相关专业经验和市场薪资水平，可以适当上浮，最高止于该级别的上限值。每个职位等级对应的中等级别的工资，表示员工属于该职位等级中的典型任职者工资水平，应具备以下条件之一： 1）相关专业本科毕业，具备有三年以上工作经验，入职前有两年本职位工作经验，工作经历特别优秀学历可放宽至专科； 2）在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意； 3）管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。
每个职位级别对应的最高等别工资，表示员工有五年以上相关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在三年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。
2、一线生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况测算计件工资水平，车间管理、辅助岗按所在车间平均工资乘以系数的办法：
薪酬标准平均薪班组长（线核算员（材机械员（维车间检验关键岗车间勤杂
酬区间 长）系数 员系数 料员）系数 修工）系数 位系数 辅助系数 车间或工序 ——各车间由于生产特点，管理和辅助岗位的系数可以有差别； ——系数应是动态的，需要适时进行调整，一般一年调整一次。第六条：薪资的支付管理
一、薪资计发
1、公司正式录用的员工（含试用期员工），每月工资在次月15日前结清，存于职工个人账户。
2、工资发生变动的员工，根据《员工调配表》中的批准薪资额和时间为依据进行薪资的变 动支付，批准时间前按原工资计发，批准时间后按调整后工资计发；
3、公司在发放员工工资时代扣代缴的个人所得税、由员工个人承担的各项社会保险费用及其他法律、法规规定的可以从工资中扣除的费用；
4、全体员工工资由生产部经济责任制核算员统一管理，每月十日前向财务部提交上月员工工资，经总经理审批同意后予以发放；
5、生产部经济责任制核算员于工资到帐当日或次日发放工资条，并核实工资发放情况。如有异议，可在工资到帐之日起一周内到生产部查询。
6、生产部需建立工资发放书面记录，员工领取工资条时进行签字确认，书面记录需保存三年以上以备查询。
7、因虚报或统计、计算过失造成当月薪金支付有误时，顺延至支付下月薪金时扣缴或补发。第七条：薪资的查询与保密
一、薪资的查询
1、普通员工仅限于查询本人的工资；
2、部门经理级以上人员可查询自己直接管辖员工的薪资，无权查询非自己管辖员工的薪资；
3、下级无权查询上级的薪资，同级之间也无权互查；
4、总经理、人力资源领导有权查询所有员工薪资。
二、薪资的保密
1、每一位员工都有义务为自己的薪金保密，不允许打探其他员工的薪金，亦不允许将自己的薪金情况告诉其他员工；
2、员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪金信息，有保密义务。
3、任何员工发现有违反此规定的现象，均可向企业管理部举报，情况属实罚款200元。如发现恶意泄密者，一律予以开除。第八条：薪资的调整
一、整体调薪
1、总经办每年及时了解市场工资水平变动情况，同时结合公司经营效益情况，于每年二月提出本的调薪或不调薪方案，经报公司领导审批后执行。
2、公司根据业务发展和盈利情况、员工绩效表现、市场工资水平变动和物价变动情况，作出调薪或不调薪的决定，调整时间一般为当年的3月份。
二、工作变动调薪
1、员工职务发生变动时，工资标准随之发生调整，属不适应原岗位调整的，一般取新岗位职位对应的工资等级最低一级A等。如属于工作需要调整到高级别岗位的，以数额中、高者为准；
2、因工作岗位变动，工资需要变动的员工，根据《员工调配表》中的变动情况和批准时间进行调整。
三、特殊调薪
1、对于平时工作表现极其突出的个别员工可给予特殊工资调整，以及时激励员工，调整比例取当时员工工资级别的高一级或增加现工资的10％，以数额高者为准。
2、在行业不景气或公司业务暂时受挫时，为保证公司渡过难关，启用自动降薪制度，总经办将制定具体方案报经公司领导审批后执行。
四、任何薪资调整均需通过公司领导批准后方可执行。第三章 福利管理制度 第一条 员工福利是员工总报酬中重要部分，是公司人力资源战略决策重要内容之一，是提高公司竞争力的重要措施。第二条 员工福利包括：
一、法定福利：指根据国家相关的法律法规，公司应为员工提供的福利： 如：各种社会保险、住房公积金等。按国家规定的企业和个人缴纳比例扣缴。
二、公司内部的福利：指公司全体员工均可享受的统一的福利政策： 工作餐； 员工培训； 身体健康检查、特殊岗位的职业健康体检； 节日组织的各类文娱、体育活动。
三、特殊福利政策：指公司特殊岗位、特殊情况下员工享受的福利：
1、过节关怀；
2、生日祝贺；
3、抚恤金；
4、人才引进奖励；
四、凡有下列情况者，不得享受公司的法定社会保险待遇： 1）各类临时工及兼职人员； 2）员工已离开原单位，但仍享受原单位社会保险待遇的员工； 第三条 公司统一的福利政策
一、工作餐：在正常工作时间，公司为员工提供免费工作餐。
二、在职培训：公司为员工提供在职培训机会，所有员工都有接受培训的权利和义务，具体操作办法详见公司培训管理制度。
三、身体健康检查：公司为每位正式员工提供每年一次的免费身体健康检查。
四、员工文娱活动 公司将结合法定假日和员工的兴趣组织进行适当的文体活动，以增强企业的活力和凝聚力。第四条 特殊福利政策
一、过节关怀：
公司在春节、中秋节将分别以给付过节费或者实物的形式表示庆贺。过节费将根据公司当的经营财务状况确定具体的发放标准。
二、生日祝贺： 总经办在员工生日当天将代表公司发送电子生日贺卡，同时，生日员工可在当月收到50元标准的礼品费； 第五条 员工激励性福利
一、培训：根据员工工作业绩，公司将为业绩优秀的员工提供在岗培训或在职学历培训、特殊岗位上岗前的资格培训。
二、职位晋升、岗位轮换：公司为每位员工提供了专业技术和管理两个发展通道，将根据员工的业绩考核评估结果及员工职业发展规划，为员工提供职位晋升及岗位轮换，拓展员工个人发展空间；
一、目的
强调以业绩为导向，按劳务分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩
二、适用范围
本制度适用于公司销售部
三、销售人员薪资构成
薪资结构 = 底薪 + 绩效 + 提成 + 奖金
四、销售人员薪资设定
基本工资：
2500元 绩效：
1000元
试用期 ：
（基本工资 + 绩效）× 80% + 提成 正式期：
基本工资 + 绩效 + 提成
奖金：
月奖金、季度奖、半年奖、年终奖
五、试用期及正式期管理
1、试用期为两个月
2、如在一个月内完成公司所规定的销售任务额，可直接转正
3、试用期两个月内销售业绩为零直接辞退
4、试用期销售人员不设定销售任务
5、签订劳动合同后的正式期员工完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际发放工资
一同发放。
六、提成及绩效制度
1、销售人员提成 小于5万
5%
大于等于5万 6%
①销售提成 = 销售额 × 销售提成百分比 ②销售经理提成是按团队销售额的1%
2、绩效标准
①每月绩效考核标准为3万
②未完成绩效考核标准，工资按：（基本工资 + 绩效工资 × 业绩% + 提成）计算 ③完成绩效考核标准，工资按：（基本工资 + 绩效工资 + 提成）计算
七、奖金制度
1、月奖：每月从销售人员中评出一名月销售冠军，给予200元奖励（销售冠军必须超
额完成销售任务）
2、季度奖：一季度业绩达到20万，奖励1000元
3、半年奖：半业绩达到40万，奖励3000元
4、年终奖：一业绩达到80万，奖励10000元
5、销售人员未工作到年底，则年终奖金不予发放
我国的最低薪资制度，始于 2004 年国家劳动和社会保障部发布的《最低薪资规定》，旨在保障劳动就业者的合法权益，规避违法用工，拖欠薪资或者低价用工的现象，促进社会的和谐发展。
最低薪资，是指劳动者在法定劳动时间，提供正常劳动，其所在用人单位所必须支付的最低劳动报酬，它不包括加班加点薪资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。最低薪资一般分为月最低薪资和小时最低薪资，根据经济发展状况和劳动力供给的情况不同，我国各个省份核定的最低薪资标准不同，2011 年，浙江、广东、上海的最低薪资分别是 1310 元，1300 元和 1280 元，是全国最高的三个地区。
一、最低薪资制度的意义
首先，最低薪资制度为劳动者拿到合理的收入提供了法律依据。在没有最低薪资标准之前，企业用工混乱，企业和员工随意约定薪资标准，甚至随意克扣员工的薪资，企业有时会根据劳动者求职的迫切程度确定薪资，对于就业的弱势群体，包括低学历求职者，接近退休年龄求职者，女性求职者，在核定薪资时，不能做到同工同酬，产生用工歧视，不利于企业和社会的良性发展。实行最低薪资后，企业必须在最低标准线以上支付员工薪资，大大减少了原来的不公平现象，而同时，在企业不按规定执行最低薪资标准时，劳动者在维权时也有了法律依据。
其次，最低薪资制度可以在一定程度上阻止企业随意延长劳动时间的违法行为。
最低薪资制度的前提是在法定的工作时间支付的最低工作报酬，而在未执行最低薪资制度之前，企业虽然按照约定的薪资标准支付了劳动报酬，但却随意延长员工的劳动时间，甚至休息日不安排休息，降低了工人的小时工作报酬。执行最低薪资标准后，对于员工在超出法定工作时间的额外劳动报酬，在核算上有了更直接的法律依据。
再次，实行最低薪资制度有利于宏观经济的繁荣。一方面，员工薪资的增长，使他们的消费购买力增加，促进了市场经济的繁荣发展。另一方面，最低薪资制度的法定性，必定导致一些靠低价用工的违法企业没有了生存空间，纷纷倒闭，这将净化市场经济秩序，有利于国家对用人单位的进一步规范。
二、最低薪资制度的弊端
首先，最低薪资制度提高了企业的人工成本，降低了企业的利润。这一弊端对劳动密集型企业的影响尤其突出，劳动密集型企业的用工成本占收入总额的比例超过了 30%，这个行业的特点是劳动技能水平要求低，吸收社会用工数量大，员工可替代性强。执行最低薪资制度后，企业至少要支付最低薪资标准，必将提高原有的一部分低收入者的薪资，而企业内存在自己的薪资序列，水涨船高下，各个岗位的薪资都将随之上调。以上海的最低薪资标准为例，自 2004 年起，每年都以约 10%的速度在上涨，对劳动密集性企业来说，意味着企业的用工成本每年也以此速度在增加，这对企业来说负担沉重。
其次，最低薪资制度容易导致社会失业率的提高。我国的经济体制多种多样，包括国有企业，集体企业，外资企业，合资企业，私营企业，个体经营等诸多所有制形式，其中，私营企业和个体经营由于数量众多，有效的解决了一大部分社会就业问题。而最低薪资制度的执行，必然导致一些无力承担用工成本的企业倒闭，致使其原雇佣的员工失业，而在正规的企业之中，为了促使用人效益的最大化，企业也偏向于使用年富力强，知识学历层次高的员工，这导致求职的弱势群体失业。另一方面，为了控制总成本，企业也需要减员增效，这也进一步导致社会失业的增加。
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再次，最低薪资制度违背市场需求理论，不利于劳动力的优化配置。最低薪资其实是限定了劳动力的最低价格，而劳动力的价格应该由市场供求关系决定而不是政府规定。规定的最低薪资标准作为劳动力价格信息，可能会导致市场信号失真，通过最低薪资法直接干预劳动力市场运行会导致劳动力资源的低效率配置，进而丧失了一部分劳动力的竞争优势。
三、劳动密集型企业的应对措施
第一，建立薪资的定期增长机制，加大员工的绩效考核力度。对于劳动密集型企业来讲，最低薪资制度如一个隐形推手，不断的推进企业的薪资成本在提高，以宾馆饭店业为例，在实施最低薪资制度之初，有约 40% 的员工被迫执行最低薪资，随着最低薪资的逐年增长，其他在最低薪资增长线以上的岗位也必须同步上调以保证不同级别间的薪资差距，这就出现了一个企业薪资增长和最低薪资增长赛跑的现象，而且似乎企业的增长总是慢于最低薪资的增长。解决这一问题，需要建立企业薪资的定期增长机制，对员工的工作业绩进行考核，考核合格的逐年增长薪资，考核不合格的辞退或者适用最低薪资标准，实现内部公平，优胜劣汰。
第二，减员增效，降低总成本。
最低薪资的执行势必增加企业的薪资总额，而降低的办法只能通过裁员这一途径。劳动密集型企业应通过岗位的整合，甚至部门间的结构性调整来减少总的用工人数。企业通过重新核定每个人的日工作量，重新定岗定编，不但会减少总人数，还能有效的提高劳动生产率。实践证明，即便一个员工承担了两个人的工作，拿了两个人的薪资的情况下，企业也节省了一名员工社会保险等辅助性支出，对企业仍然是利大于弊，另一方面，由于薪资增长的超预期性，会让员工更加稳定，利于企业的长久发展。
当然，这一措施仅对冗员较多的企业适用，有些企业人员编制较少，并没有太多裁员的空间，则裁无可裁，毕竟不能靠牺牲产品质量来达到降低成本的目的。
第三，使用派遣制员工或者特殊性质的用工。
《劳动合同法》执行后，劳务派遣企业逐渐多了起来，对于劳动密集型企业来讲，劳务外包是一个绝佳的选择，企业可以根据营业情况自主决定使用派遣制员工的数量和时间，并不用在营业淡季“养人”；同时，劳务派遣制员工薪资固定，企业所承担的辅助性支出较少，亦不用考虑级别间薪资配比问题，避免了内部不公平的现象出现。
另一方面，劳务派遣制员工的使用可以规避法律风险，企业对于不符合要求的员工，随时决定去留，不用考虑劳动合同法范畴内的取证问题，减少了用人单位人事部门的工作压力。
为降低总成本，企业还可以使用钟点工，退休返聘或下岗的职工。钟点工的特点是灵活性强，适合重要任务的突击。而退休返聘和下岗职工的特点是工作经验丰富，薪资期望值不高，且不用为其缴纳社会保险费用，可以节约一部分人工成本。
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