给员工的劳动节祝福语

给员工的劳动节祝福语（通用8篇）

给员工的劳动节祝福语 篇1

2、为给你庆祝五一，我会买很多菜品，挥动快乐炒勺，唱着幸福歌谣，带着夸姣欢笑，做一桌厚味佳肴，津津有味让你看着，把所有工作都报销。劳动节快乐!

3、五一是旅游**，到哪儿去人都太多，假期里，影院有好多好看的电影，不如我们看它几天电影，多过瘾呢!五一五一我爱你，就像老鼠爱大米!长假放松好心情，劳动最光荣!

4、老公，工作的烦恼我都愿意为你分担!不要想太多好吗?至少你还有我!五一劳动节快乐!

5、五一祝福到身边，中心意思有五点：奖金红包多一点，步步高升快一点，身体健康棒一点，人气旺旺火一点，生活幸福甜一点。享受这五点，过节乐翻天!

6、工作一心一意，效率一马当先，做事一丝不苟，成绩一鸣惊人，事业一帆风顺，五一劳动节，送你五个一，愿你更上层楼!

7、今天是劳动节，迈开步，踏上快乐的旅程;睁开眼，欣赏如画的风景;按下键，保存永远的幸福;再发送，传递快乐和满足。祝你五一假期快乐幸福!

8、手机嗡嗡一响，短信随之流淌，一字一个问候，一句一份念想，每条都是祝福，条条皆是希望，读完心里舒畅，看后念念不忘：五一快乐。

9、劳动致富，美;劳动健身，棒;劳动幸福，乐;劳动光荣，好;看劳动益处多吧，带上扫把，拿上抹布来我家劳动吧，愿你五一劳动节快乐。

10、五一节快乐格局化，系统重启，查找今天的开心，替代昨日的忧愁，删除无尽的烦恼，粘贴锦绣的心情，储存永远的爱心，置入欢乐病毒，读取辉煌笑脸。

11、昨夜思绪无数，数来数去就你最酷，梦里寻你百度，猛然回头你被拴在猪圈深处，阿弥陀佛。五一到来让短信送你一条脆香酥，哎，总不能让你老是饿肚!

12、最好的牵挂，是思念;最好的思念，是问候;最好的问候，是祝福;最好的祝福，是快乐;最好的快乐，是平安;最好的平安，是健康。祝你劳动节愉快!

13、五一劳动节到了，祝你劳有所获：工作一马平川，能力一鸣惊人，事业一飞冲天，生活一劳永逸，人生一帆风顺!愿你“五一”活动五彩缤纷，假期快乐“五”比!

14、愿祝福围绕着你，在你缤纷多姿的人生之旅，在你永远与春天接壤的梦幻里。五一快乐。

15、风是透明的，雨是滴答的，云是流动的，歌是自由的，爱是用心的，恋是疯狂的，天是永恒的，你是难忘的。朋友，五一劳动节快乐!

16、吃饭之道，一张一合;练气之道，一吐一吸;行走之道，一左一右;文武之道，一张一弛!愿你在五一劳动节的和煦暖风里，闭上眼睛，好好休息，养好身体!

17、五一假期去赏花，大理茶花甲天下。樱花开七日，南京梅花胜彤霞。要是兜里没有钱，呆在家里也不差。左看右看心里美，老婆也是一朵花!

18、白云飘荡风的记忆，鲜花绽放季节的艳丽，海岸记录浪的痕迹，短信传送我的心意，节日遥送情的惦记，五一劳动节我真诚祝福你：生活幸福万事如意!

19、五一送你红苹果，祝你想念有结果!萝卜黄瓜大白菜，愿你每天引人爱!可乐清茶白开水，望你夜夜都好睡!饼干牛奶大蛋糕，祝你薪水年年高!

给员工的劳动节祝福语 篇2

1 情绪劳动内涵的界定

情绪劳动的概念最早由Hochschild提出。她将这种按照组织要求进行情绪管理以便产生组织需要的面部和身体展示的过程称为情绪劳动(emotional labor)。情绪劳动和体力劳动、智力劳动一样,都需要消耗个体的精力,其目的就是通过员工在工作中对自身情绪的管理,做到与组织需要的情绪相一致,进而使组织达到营利目的的一种行为过程。

此后,又有很多学者如:Gaffman、Morris、Feldman等纷纷对情绪劳动的内涵加以拓展,并提出了一系列的情绪劳动模型。虽然各位学者从不同的角度对情绪劳动进行研究,但其关于情绪劳动的概念与Hochschild所提的概念十分相似。在这里,我们暂将情绪劳动的的研究对象固定为医护员工。由情绪劳动的概念我们可以看出,医护员工在医护过程中对病人提供的服务不仅仅局限于诊断和治疗疾病本身,他们对病人保持热情、真诚的态度以及与病人的接触交流也是工作的重要组成部分,这一部分就是医护员工付出的情绪劳动。他们往往通过管理自己的情绪来建立一种公众认可的表情和身体展示。如医护员工在工作中对病人进行的“安慰工作”就是一种有目的的情绪劳动。相反,如果医护员工在工作过程中表现一些负面情绪,如愤怒、不耐烦等情绪有时就会产生医患矛盾甚至医患纠纷。因而,对医护员工进行情绪管理势在必行。

2 医护员工情绪劳动基本架构

2.1 医护员工情绪劳动的表现策略

情绪劳动主要是员工按照组织的要求对自己的情绪加以控制和表达的过程[1]。那么,医护人员在工作过程中如何进行情绪管理的呢?笔者认为主要有自主行为、表层行为和深层行为三种表现策略。

自主行为指的是医护员工在情绪劳动中可以自然地表达自身的情绪感受,而这种感受与医院要求展现的情绪相一致,是一种真实行为的体现,而不需要个体有意识的努力。如医护员工遇到一个病危的晚期癌症患者,自然地表现出对患者的同情时,这种反应便是自主行为,他们不需要刻意扮演、伪装情绪。

表层行为指的是当医护员工的自身情绪感受和医院要求展现的情绪不一致时,通过面部表情、语音、姿势等外部行为尽量使外在情绪符合医院组织要求,但内心的情绪感受并不发生改变,简单地说表层行为就是“戴上面具”的伪装行为。

深层行为是相对于表层行为提出来的,它指的是一种内心的伪装,当医护员工内心情绪与医院要求展现的情绪不一致时,通过控制内在的想法和感受,调动或压抑某种情绪,再将医院要求展现的情绪由内心真实地展现出来。这种行为方式,主要是致力于内在感受的改变。

当然,这三种表现策略是相互联系的,医护员工在进行情绪劳动时会产生自动情绪调节,当自主行为表达不能实现医院期望的情绪表现时,医护个体就可以采取表层行为或深层行为来伪装或掩饰自己的情绪。表层行为和深层行为可以说是医护员工在面对困境或消极情感状态下的补偿策略。

2.2 医护员工情绪劳动的影响结果

医护员工的情绪劳动涉及到员工个体和医院组织两个层次,医护员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力一般遵循医院组织的情绪表现规则。然而,组织可以规范表现规则,却很难要求员工如何感觉。因此,我们需要从员工个体和医院组织两个方面来分析医护员工情绪劳动的影响结果。依据西方学者的研究结果,我们得出员工情绪劳动一般具有正反两方面结果。

就医护员工个体而言,情绪劳动可以增加医护员工工作的自我成就感和荣誉感。这种正面的结果体现在医护过程中通过情绪劳动(如表从行为和深层行为)将正面的、积极的情绪反应给患者,保证了医护工作的正常有序地开展。这种体现组织要求的情绪劳动一方面赢得了患者的赞誉,是对员工自我能力的一种展现。另一方面也得到组织的肯定和认同,进而在某种程度上对医护员工起着激励作用,形成一个良性循环,促进员工更加努力工作,取得更好成绩。然而,情绪劳动也会带来诸多的负面结果,这些负面影响集中体现在员工的身心状态上,医护员工在工作中经常与患者面对面的接触和互动,需要以特定的情绪展示来维系与患者的互动。如此长期的情绪劳动,尤其是当医护员工采取表层行为进行情绪管控时,由于其自身感受与情绪表达总是处于背离状态,特别容易产生情绪耗竭、工作倦怠、工作压力、员工流失等现象。许多学者认为,在执行情绪劳动所产生的情绪耗损与不和谐状况,会降低情绪劳动者的工作满意度[2]。过高的情绪负荷会造成情绪失调,不但挫伤员工的积极性,更影响员工身心健康。

就医院组织层面而言,医护员工按照医院组织要求表现出适当的情绪状态,如在医护过程中对患者微笑、安慰患者情绪,都会使患者产生亲切感、愉快感。这不仅有利于医护员工个人工作的有效执行,也有利于组织目标的达成,进而提高了医院信誉度和整体绩效;相反,如果医护员工没有做出符合医院组织要求的情绪行为时,就会对工作产生不利影响,从而阻碍医院组织目标的达成和组织整体绩效的提高。

3 提高情绪劳动质量的相关策略

情绪劳动作为一种受到内在调控的外显的情绪表达行为,既影响个人的身心健康又对组织意义重大。因此医院在从事人力资源管理时要努力营造良好的情绪劳动氛围。要从人员招聘选拔、绩效评估、培训引导、薪酬激励等方面齐抓共管,从而缓解或消除情绪劳动的负面结果。

3.1 招聘选拔

在人员的招聘选拔中,无论是外部招聘还是内部安置,都需要在工作分析的基础上,依据职位对情绪劳动的要求把合适的员工放在合适的岗位上[3]。情绪劳动有别于体力劳动、智力劳动,医院招聘选拔医护员工时,更多的要考虑他们的人格特质,依据其性格、情绪表达能力以及正负情感倾向选拔合适人才。

3.2 绩效评估

医院的绩效评估主要包括工作绩效评估、工作态度评估和工作能力考评。在这各项评估指标当中就需要将医护员工的情绪劳动融入其中。首先,医院组织除了制定出明确的情绪表现规则,让医护员工情绪调节有所依据外,还要建立建全针对情绪劳动的各项绩效评价指标,通过确定情绪劳动评估的要素和维度,进行全面系统的管理,从而真正发挥绩效考评的作用: 实现对员工的工作进行开发和指导,以提高员工的业绩和对工作的成就感、满意度。其次,对医护员工情绪劳动所展现的绩效要按照公平、公正、公开的原则进行合理的评估,在实际应用当中最好采取员工自评与上级或同事评定相结合的方式。另外,由于医护员工的情绪行为不仅受到个体自身的影响,更重要的是受到组织的影响。故而,在医院绩效管理中需构建完善的绩效沟通系统。绩效沟通是联系医院管理者与员工之间的桥梁,有效的绩效沟通能够使管理者与员工真正成为合作伙伴,以保证医院整体目标的实现[4]。

3.3 培训引导

医疗行业作为一个服务型行业,就要求医护员工具备一定的情绪劳动技能。医院在人力资源管理中要对员工进行情绪劳动技能的开发和培训。主要包括医患沟通、人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面的培训。与此同时,医院管理者要明确岗位职责,明文规定情绪表达规则,要求医护员工在进行情绪劳动时知道在某种场合下什么样的情绪可以表达,什么样的情绪应该被控制或避免。此外,积极改善医护员工的负面情绪效应,引导员工将情绪规则内化(是指将组织要求的情绪规则转化为自己内在的真实情感),即使员工在工作过程中无法表现组织要求的情绪,也会试着学习表现与想象,进而降低情绪带来的负面效应。

3.4 薪酬激励

近年来,尽管有关人力资本理论和研究并未明确地提及情绪劳动,但有学者指出人力资本包含员工向顾客提供服务的能力。而有效地从事情绪劳动无疑就是这种能力的体现[5]。情绪劳动作为情绪资本也应被纳入到人力资本范畴中,医护员工在付出情绪劳动后,也应该像付出体力劳动和智力劳动那样获得相应的报酬。因此,医院在进行基本薪资设计时要将情绪劳动技能及其结果作为一个影响因素:当医护员工持续表现出医院要求的情绪劳动状态时,应给予精神和物质上的激励,设计出合理的升迁管道。同时,还可以通过不断改善员工福利、提供发展机会等方式使医护员工因长期情绪劳动而损耗的身心资源得到补充。鼓励员工顺从和内化医院组织制定的情绪表现规则,减少他们因情绪劳动而产生的消极后果。

4 讨 论

情绪劳动作为一种新的劳动形态,在医院组织管理中地位也显得越来越重要。因而医院组织对医护员工情绪劳动的管理需建立一个规范化的管理系统。一方面,通过拟定明确的情绪劳动规则,让医护员工的情绪调节有章可依;另一方面也要尽可能避免长期过度的情绪劳动给医护员工造成的职业倦怠。医院在重视医务人员的工作压力状况时,需从组织管理和个人调适两个角度进行干预,从而减缓医生职业倦怠的进程。与此同时,要力求医护员工情绪劳动能力和组织承诺水平的同步提升,促使医护员工将组织的情绪要求内化,达到医护员工感受和医院组织要求的内在一致。此外,要注意的一点就是,医护员工情绪劳动管理要与本院实情相符合,要紧扣本院乃至本国实际,施行情绪管理本土化,并在此基础上不断发展和建立具有本院特色的情绪劳动管理模型,完善情绪管理系统。

摘要：随着服务行业的发展,对员工情绪化劳动的研究越来越受到人们的关注。因此,医院作为知识密集型服务组织,如何探讨医护员工的情绪劳动结构,如何分析情绪劳动对医护人员的影响显得尤为重要。文章结合工作实际,阐述了情绪劳动的内涵,着重分析了医护员工情绪劳动的基本框架,主要包括医护员工情绪劳动策略、情绪劳动的影响结果,并就此提出了提高医护员工情绪劳动质量的相关对策,以期为医护员工情绪劳动管理提供方向。

关键词：医护员工,情绪劳动,探析

参考文献

[1]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理,2004,26(4):13~19.

[2]罗旋.组织情绪劳动的架构探析[J].山东纺织经济,2006,(6):30~32.

[3]李悦,林磊.情绪劳动与人力资源管理[J].商业文化.商业研究,2007.155~156.

[4]韩玉珍,申宝忠,王琨等.人力资源诊断系统在医院绩效管理中的应用[J].中华医院管理杂志,2007,23(9):618~620.

企业员工情绪劳动问题的统计研究 篇3

【关键词】情绪劳动；深层扮演；表层扮演；分位数回归

1 前言

情绪劳动是指组织中的员工为了按照组织期待表达出恰当的情绪而进行的活动。这一概念是最早是由美国社会学家Hochschild所提出的，他认为，员工在工作中所表现的情绪分为两种，即表层扮演与深层扮演。表层扮演是指在员工发现自身情绪与企业要求的情绪不一致时，会通过改变自身的肢体动作或语言从而达到企业要求，但是内心的情绪并没有改变，是一种暂时的假装情绪。深层扮演则是员工在发现自身情绪与企业要求的情绪不一样是，通过努力来激发或者抑制某种情绪，从而与企业要求的情绪相一致。

通过对上述概念的了解，不难想象，如果员工按照企业所要求的情绪开展工作，那么消费者会感受到工作人员的认真与热情，心情也会更加愉悦，从而提高消费额甚至会有下次还来这家店的念头。对于企业来说，好处是提升营业额，对于员工来说，情绪劳动会保证工作顺利有效地进行，为员工日后的职业发展奠定基础。但是，这种情绪劳动也有负面作用，如果员工长时间劳动，难免会出现自身情绪与企业要求不一致的时候，如果不能很好地调节，就会出现表层扮演的情况，这对消费者、企业以及员工自身都是十分不利的。首先，对于消费者而言，一旦感受到销售人员的表层扮演，很可能会心生厌恶，影响购物心情，不愿意继续购物；对于企业而言，员工的表层扮演很可能会使其失去客源，减少了营业额，对于员工而言，表层扮演更容易产生工作压力，导致工作倦怠，威胁其身心健康，进而影响工作效率。因此，文章分别从情绪劳动与销售结果之间的关系以及情绪劳动与工作满意度之间的关系这两个方面进行调查研究。

2 顾客对销售人员的工作态度的感知程度

无论企业及员工采用何种劳动方式，最终目的都是要服务顾客，提高销量并获取最多的营业额，而消费者对企业员工的服务态度也拥有最直观的感受，因此，文章首先研究了消费者对员工态度的感知程度。

2.1 销售人员态度会直接影响消费者是否购买该商品

为了确定情绪劳动是否会影响消费者的购物行为，文章对这一问题的答案进行赋值整理，其中完全同意这一观点的赋值为5分，同意赋值为4分，以此类推，完全不同意赋值最低为1分，消费者对这一问题打分为4分的最多，该项平均分为3.76分，赋值最低的是1分，最高的是5分，可见，消费者中，多数人对这一观点持同意态度，但是，也有极少数人的观点与大众观点不一致，认为销售人员的态度不会对消费者有影响。虽然知道了消费者对该项的评分，但为了能够更加清楚知道持不同观点的人所占比重，调查结果显示，只有7.8%的人认为销售人员态度不会影响消费者的购物行为，而认为销售人员态度会影响消费者购物行为的则达到了68.9%，其余人所持观点是不确定，可见，在消费者眼中，销售人员的确是影响他们决定是否购买商品的原因之一。

2.2 顾客能够区分销售人员情绪的真实性

通常销售人员为了提高销售额，会假装热情服务，甚至会使用不符合实际情况的称赞，而这种行为一旦被顾客识破，有往往会出现适得其反的效果，为了能够直观了解顾客是否能够识破销售人员情绪的真实性，其比例是多少，文章采用了频数分析的方法，以便确定表层扮演是否会不被发现，结果见附表3。由附表3可知，被调查的顾客中，认为基本能够区分以及完全能够区分销售人员的情绪共有58人，占总数的56.3%，认为不确定的有40人，排在第二位，占比38.8%，认为完全不能区分以及基本不能区分的人共5人，仅占总数的4.9%。不难发现，大多数顾客是可以区分销售人员情绪的真实性，另外还有近40%的人对销售人员的情绪怀疑态度，足以说明，顾客有能力识破销售人员情绪的真实性，这对于表层扮演的销售人员来说是非常不利的。

2.3 顾客对工作人员的假装友好很反感

通过上述分析知道顾客能够感知销售人员的工作情绪，那么当顾客面对这种工作情绪是虚假的情绪时，是会表现出反感，还是表示能够理解，还需要进一步观察说明，文章针对这一问题进行分析，调查结果显示，被调查者中，基本同意以及全同意这一观点的人共49人，占总数的47.6%，对此表示不确定的有34人，占总数的33%，被调查的顾客中没有人对这一观点持完全不同意的态度，而表示基本不同意这一观点的被调查者有20人，占总数的19.4%。可见，有接近半数的顾客对销售人员假装友好的态度是不能接受的，但是，仍有近五分之一的人能够理解销售人员存在假情绪，可见，目前的状态下，顾客对销售人员出现假装友好的态度还是不能接受的，仅有小部分顾客对此是不反感的，这也提醒企业及员工，假装友好会令顾客不舒服，要学会与顾客真诚沟通，才能真正吸引顾客。

3 情绪劳动与销售结果之间的关系

通过调查分析，可以得到以下结论：销售人员的态度会对顾客的消费行为有影响，顾客有能力感知销售人员情绪的真实性，同时，会对工作人员假装友好的态度很反感。这些结论足以说明，销售人员若想工作更加顺利的进行，则需要真心感知顾客的需求。为了具体说明销售人员情绪劳动与销售结果之间的关系，我们对收集来的数据进行量化，其中，有关问题的答案是完全同意的赋值5分，基本同意赋值4分，不确定赋值3分，基本不同意赋值2分，完全不同意赋值1分。

3.1 销售人员表层扮演程度分析

很多销售人员在自身情绪不能与公司要求一致时，为了能够达到销售目的，或多或少采取过表层扮演的方式，但是，采取表层扮演的程度如何，以及表层扮演者中有多少人是为了达到销售目的，我们并不清楚，因此，对收集来的问卷进行分析。可以看到，销售人员中对以表演形式服务顾客的观点所持态度为基本同意以及完全同意的人共50人，不确定的共40人，其余13人为基本不同意，可见企业的销售人员中，有近半数的人为了恰当形式服务顾客而采用表演的方式仅占12.62%。

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没有采用表演形式服务顾客的销售人员中，有61.5%的人不同意工作过程中的情绪只为销售目的，21.3%的人对此表示不确定，只有15.4%的人同意这一观点，基本同意选择表演形式的销售人员中，有47.4%的人认为工作情绪基本是为了销售目的，完全同意用表演形式服务顾客的销售人员中，有50%的人认为工作情绪完全是为了销售目的，由此可以认为，在销售过程中，愿意用表演的方式服务顾客员工，其工作情绪是为了销售目的的可能性越大。

3.2 表层扮演与销售结果正相关

在上述分析中，能够看到这样的现象，大部分销售人员会为了销售目的而采用表演的方式，然而员工表层扮演一旦被顾客识破，往往容易使顾客心生反感，放弃购物，因此，我们假设表层扮演与销售结果负相关，为了能够验证这一观点，我们对收集来的数据进行相关。我们可以看到，当销售人员为了销售目的而表现出来的情绪与销售结果之间的相关关系为0.227，可见，二者之间是存在正相关关系的，但是相关性十分低。为了进一步探索表层扮演与销售结果间的关系，我们进行了二者间的分位数回归分析。从估计结果可以看出，对于不同的估计方法，销售结果与表层扮演程度两个变量的弹性系数变化不大，且都显著。即对于不同的销售结果，表层扮演程度对其的影响都是几乎相同的。下面以中位数回归为例讲解，员工的表层扮演得分每增加1分，其销售结果得分只增加0.192分。

3.3 深层扮演与销售结果正相关

员工深层扮演是指在与自身情绪不一致时，通过积极思考及努力来改变现有情绪，从而与企业要求一致，也就是说，员工在深层扮演时，会更加了解顾客的需求，能够为顾客更好地服务，促进销售额提升，因此我们认为销售人员在工作中的深层扮演与销售结果正相关，为了验证这一假设，我们对收集来的数据进行相关分析。可知，销售人员的深层扮演与销售结果之间的相关系数为0.393，也就是说，二者这间存在正向的相关关系。为了进一步探索表层扮演与销售结果间的关系，我们进行了二者间的分位数回归分析。从分位数回归的结果可以看出，随着分位数的增加，深层扮演程度对于销售结果的影响程度随之增大，换言之，销售结果越大的时候，深层扮演程度对其影响越大。

下面以中位数回归为例讲解，员工的深层扮演得分每增加1分，其销售结果会得分会增加0.413分。随着分位数的减小，影响程度会对应减小，反之，随着分位数的增加，其影响程度亦会增大。由上述分析可以发现，员工的表层扮演与深层扮演都会促进销售的顺利进行，但是与表层扮演相比，深层扮演与员工的销售结果相关性更高，且效果更好。为了更好地观察深层扮演的不同程度对销售结果的影响，我们对此进行方差分析，通过分析结果可知，方差齐性检验值为0.458，其P值为0.712，方程齐性检验的结果显著，说明将不同程度深层扮演对销售结果的影响进行比较是有意义的。从调查结果中可以看到，员工销售结果得分的均值为3.85分，基本同意以及完全同意在销售过程中是深层扮演的员工，其销售结果的得分分别为3.84分和4.21分，高于平均分，基本不同意以及不确定在工作过程中是深层扮演的员工，其销售结果的得分分别为2.8分和3.5分，由此，可以大致推断，员工在销售过程中深层扮演的程度越深，其销售结果越好。

4 情绪劳动与工作满意度之间的关系

在之前的分析中，文章从消费者的角度了解到员工态度对其消费行为的影响，从销售人员的角度了解到员工的情绪劳动对销售结果的影响，但是，员工对工作的满意度还并不清楚，为了了解销售人员对销售工作的评价，我们将收集来的数据进行量化处理，相关问题的答案为完全同意的赋值5分，基本同意赋值4分，不确定赋值3分，基本不同意赋值2分，完全不同意赋值1分。

4.1 表层扮演与工作满意度正相关

销售人员在工作过程中，若为了使自身情绪与公司要求的情绪一致，或为了销售目的而长时间戴面具工作，难免会出现情绪波动，导致情感枯竭，这不仅会影响员工的工作热情，同时也不利于员工的身心健康，对此，我们假设，员工在工作过程中的表层扮演与工作满意度负相关，为了验证这一观点，我们进行了相关分析。由附表14可知，二者之间的相关系数为0.11，可见二者之间存在极低的正相关关系。由于二者的相关性过低，会导致拟合的方程结果没有意义，因此，我们可以认为，员工表层扮演与工作满意度并非是负相关的关系，而是呈现出极低的正相关关系。

4.2 深层扮演与工作满意度正相关

员工在工作过程中出现自身情绪与公司要求的情绪不一致时，如果能够积极思考并改变自身情绪，可以使工作更加顺利，也更容易喜欢销售这份工作，因此，本文认为，深层扮演与工作满意度正相关，为了验证这一观点，我们对收集的数据进行分析整理，并进行了相关分析，分析结果见附表15。从附表15可知，员工深层扮演与工作满意度之间的相关系数为0.314，说明二者之间存在正向的相关关系。在之后的分析中，我们对量化后的变量进行回归分析，以便更直观说明员工深层扮演是如何影响员工的工作满意度。最终分析结果见附表16及附表17。附表16中给出了二者之间的相关系数为0.314，与之前相关分析结果一致，员工深层扮演程度得分每增加1分，其对工作的满意度就会增加0.331分。

通过上述分析可以了解到，员工表层扮演与深层扮演对工作满意度都呈现出正相关关系，但是，表层扮演与员工对工作满意度之间的相关关系极低，因此可以认为，与表层扮演相比，员工的深层扮演更容易提升其工作满意度。然而，为了进一步说明员工深层扮演的程度对其工作满意度的影响有何不同，我们对二者进行方差分析，调查结果显示，方差齐性检验值为0.462，通过检验，说明方差齐性显著，将不同程度的深层扮演对工作满意度的影响进行比较是有意义的。从附表19中，可以看到，员工对工作满意度的平均得分为3.71分，其中，完全同意在工作中深层扮演的销售人员其工作满意度得分超过平均分，其他员工对工作满意度的得分都低于平均分，并且，由表中数据还可发现，员工深层扮演的程度越深，其工作满意度得分越高。

5 结论及建议

从顾客角度来看，顾客有能力感知销售人员的工作态度，并能察觉销售人员情绪的真实性，多数顾客对销售人员表现的假装友好感到反感；从销售结果来看，员工的表层扮演与深层扮演都能够促进其销售的顺利进行，但是，相比于表层扮演，深层扮演的促进更为明显，并且深层扮演程度越深，销售效果越好；从员工的工作满意度来看，员工表层扮演与深层扮演对工作满意度都有促进作用，但值得注意的是，表层扮演与工作满意度之间的相关系数极低，说明表层扮演对工作满意度的促进作用微乎其微，而员工的深层扮演的程度越深，其工作满意度越高。针对上述结论，我们提出建议如下：

5.1 通过培训来提高员工真实情绪表达的扮演能力

在人力资源管理实践中，需要对员工进行更多的心理咨询和心理辅导，安排情绪管理方面的专业人士给员工提供情绪劳动扮演策略方面的培训，引导员工在情绪劳动工作中多采用真实情绪表达行为或者深层扮演行为。尤其是对刚加入组织的年轻员工，要科学安排培训，提升员工的情绪劳动能力，改善情绪劳动者的情绪状态，增进工作绩效。

5.2 提升员工组织支持感，增强组织的支持氛围

对情绪劳动的管理不应只关注员工的外在表象，组织应当关注组织支持感对员工内部认知、动机、情感的影响，使员工更多采用深度行为的策略。此外，在管理中更加关注员工价值观的塑造与认同，使员工在工作中感受人生的价值和意义，以取得更好的关系绩效；在重视任务绩效的同时，更加重视人际促进、工作奉献能力的提升。

参考文献

[1]李晓艳，周二华.心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究[J].管理科学，2013，01：38-47.

[2]刘朝，王赛君，马超群，刘沁薇.基于多层线性模型的情绪劳动、情绪状态和工作退缩行为关系研究[J].管理学报，2013，04：545-551.

[3]张莉，林与川，张林.工作不安全感与情绪耗竭：情绪劳动的中介作用[J].管理科学，2013，03：1-8.

作者单位

吉林财经大学 吉林省长春市 130117

给员工的劳动节祝福语 篇4

1.同样的清晨，同样的阳光，同样的祝福来自同样的手机，愿你有个同样的好心情。在同样的今天里，再次给你送上问候，愿你五一愉快! 2.闻您重担在肩，夙夜匪懈，谨愿百忙之中，起居有节，身心长健，事事常顺…五一节快乐…

3.“五·一”到来之际，为您送上一份衷心的祈祷与祝福，诚祝您与您的家人渡过一个愉快的节日!

3.水在流，鱼在游，忘掉所有的忧愁，风在吹，雨在下，很想让你笑一下，天有情，地有情，祝你时刻好心情，愿劳动节开心。

4.·今天劳动节，鸟儿在叫，心儿在跳，发你的短信，把你手机闹;愿你走上发财道，跨跃好运桥，穿过平安巷，到达幸福终点站。

5·一丝真诚胜过千两黄金，一丝温暖能抵万里寒霜，一丝问候送来温馨甜蜜，一条短信捎去我万般心意，劳动节开心快乐。

6·方寸间，历数世上桑田沧海;时空里，细问人间暑往寒来;是朋友，星移斗转情不改;是知音，天涯海角记心怀，祝劳动节愉快。

7.月很圆、花更香，祝你身体永健康;手中茶、杯中酒，祝你好运天天有;欢乐多、忧愁少，愿你明天更美好。祝劳动节快乐。

8·春风喜迎劳动节，舒展眉头度五一;繁忙工作终得歇，劳累之余开心些;带薪长假心欢喜，尽享回报笑嘻嘻;祝劳动节快乐。

9·轻轻的声问候融入了我所有的心愿，淡淡的.祝福倾注了我无限的真诚，静静的一则短信悄悄地填满屏幕!劳动节开开心心快快乐乐。

10·家和睦，人似仙，潇洒走人间;酒当歌，曲轻弹，霓霞舞翩翩;花儿美，碧水涟，日月彩云间;梦成真，福禄全，祝愿劳动节快乐。

11·淡淡烟雨淡淡愁，淡淡明月上西楼，淡淡鱼儿水中游，淡淡蝴蝶落绣球，淡淡胭脂淡淡酒，淡淡酒解淡淡愁，淡淡祝愿给朋友!劳动节快乐!

12·春有百花秋望月，夏有晾风冬听雪。心中若无烦恼事，便是人生好时节。愿你：晨有清逸，暮有闲悠，梦随心动，心随梦求。劳动节快乐。

13·从未做过贼，却想偷个幸福给你!从没坑过人，却想骗个快乐给你!从未害过谁，却想拐个开心给你!从没赖过谁，却想抢个平安给你!祝五一开心!

14·心到，想到，做到，闻到，吃到，听到，人到，手到，说到，做到，得到，日子到，间到，劳动节马上到，但愿我的祝福是第一个到，祝君劳动节快乐!

15·一封温馨，一包甜蜜，一袋幸福，一桶健康，一箱平安，一箩快乐，一粒爱心，加上我满满的祝福，愿收到信息的你劳动节快乐!

16. 五月是放飞心情的好时节，你愿意和我一起双双飞吗?

17. 夜深了，我知道你忙一天累了，可能睡着了，不知为什么想和你说话，我很想告诉你……很想告诉你…五一节快乐…

18. 你的脸比陈世美还美你的眼比诸葛亮还亮;我的爱比鲁智深还深我的情比关云长还长，但我的诺言比孙悟空还空。五一节快乐

19. “对你的思念象袅袅的轻烟不绝如缕,对你的祝福是潺潺的小溪伴随一生一世.祝五一节快乐!”

20. 劳动带给我们一切，有劳动，才有回报，才有收获!祝你劳动节快乐!

21. 您用勤劳的双手，创造了美好的生活，今天是您的节日，祝您节日愉快!

22. 五一我要睡个长觉，但是吃饭时你可以通知我!

23. 祝你劳动节愉快!心想事成!工作开心!我会永远支持你的!

24. 您辛勤的劳动为我们传递着温情，衷心的问候一声您辛苦了!劳动节快乐!

25. 不管天多高,海多深,钢多硬,风多大,尺多长,河多宽,酒多烈,冰多冷,火多热……我只想告诉你,这些都不关你的事!五一节快乐

26.平时工作忙碌，趁着五一狂购物。两手不空满载归，慰劳自己绝不误。

27. 凡是有阳光照耀的地方，就有我真挚的祝福;凡是有月亮照耀的地方，就有我深深的思念，我衷心地祝福你。五一劳动节快乐!

28. 风是透明的，雨是滴答的，云是流动的，歌是自由的，爱是用心的，恋是疯狂的，天是永恒的，你是难忘的朋友，五一劳动节快乐!

29. 无论天涯海角，我都与你紧紧相随;无论海枯石烂，我都与你时时相伴。我要大声喊出一个句话让全世界知道：劳动节快乐!再送四个字，不用客气!

给朋友的劳动节祝福语 篇5

祝各位奋斗在办公室，蜗居在出租屋，血拼在购物街，绝望在商品楼，经受得住杯具，承受得起餐具，辛辛苦苦大半年，买不起卫生间的亲们劳动节快乐！

劳动节，不劳动，放假三天好轻松。睡睡觉，喝喝茶，玩玩电脑还旅游。不论年长与年幼，逍遥快乐度假期。五一节快乐！

喜迎五一劳动节，舒展眉头度五一，繁忙工作终得歇，劳累之余开心些，出外走走散散心，在家休息换心情，我用短信祝福你，天天快乐好心情！

邻里和和睦睦，新朋老友开开心心，生活简单快快乐乐，处世稳重平平安安；天天心情愉悦，岁岁喜气洋洋！劳动节快乐。

劳动节给朋友的祝福语 篇6

1、喝喝茶，做个清雅世外人;聊聊天，且将烦恼付清风;微微醉，乐得逍遥似神仙;酣然睡，忘却俗世红尘扰。祝劳动节快乐!

2、劳动节日不劳动，休息要好要轻松，沐浴春光沐春风，快乐生活乐无穷，思念之情潮水涌，祝福之意别样浓，祝劳动节愉快。

3、喝茶聊天朋友会，增进情感心陶醉。三山五岳游一回，祖国美景如仙境。酣然大睡不必惊，精力充沛不觉累。祝劳动节快快乐乐，无忧无虑!

4、吃饭动动口，穿衣动动手。不思懒与惰，吃穿不用愁。劳动要带头，天生是好手。家庭要兼顾，恩爱小两口。心态放轻松，好运跟着走。劳动节快乐!

5、五一劳动节，赠送你五个一：夜晚一颗明星，清晨一抹朝霞，蓝天一片白云，大地一朵鲜花，温馨一声祝福——怎么样?看着短信你笑哈哈。

6、喜迎五一劳动节，舒展眉头度五一，繁忙工作终得歇，劳累之余开心些，出外走走散散心，在家休息换心情，我用短信祝福你，天天快乐好心情!

7、发这条短信主要有两个目的：一是活动下手指;二是联络下感情。现在很郑重地告诉你，今天就是劳动节了，送句没技术含量但是我真心的话：五一快乐!

8、五一劳动节到了，恭喜你获得了”五个一“祝福工程大奖，奖品为”笑容满面“，外加”好心情天“，请你带上有效证件”轻松愉快“，查看短信领取。祝愿你忧愁”一无所有“，幸福”一应俱全“，财运”一夜暴富“，真爱”一生相伴“，人生”一帆风顺“!

9、喜迎五一，送你五一：幸福家庭一个;知心好友一帮;高薪工作一份;健康身体一个;百元大钞一车。以上大礼打包相赠，只为祝你劳动节快乐。

10、勤俭是美德，劳动最光荣。劳动光荣，劳工神圣。忘我劳动，锐意图新。庆祝劳动节，迎接红五月。劳动葆本色，勤俭育高风。五一劳动节快乐!

11、最好的牵挂，是思念;最好的思念，是问候;最好的问候，是祝福;最好的祝福，是快乐;最好的快乐，是平安;最好的平安，是健康。祝你劳动节痛快!

12、今年五一不再劳动，放松一下心情。尽管心宽了良多，但似乎装不下任何东西了。不为别的，只为心里装的——只有你。祝劳动节快乐^_^!

13、给妈妈送上快乐砝码，春暖花开五一劳动节假。为你垒好开心宝塔，送你整束幸福鲜花，愿母亲人生快乐发达，愿你事业扬鞭快马。

14、工作繁忙，别忘了放松双肩，脚步匆匆，别忘了欣赏美丽瞬间，微风拂面，别错过温暖的春天，五一到了，别忘了享受周末的悠闲。祝劳动节愉快!

15、幻想，理想，梦想，心想事成;公事，私事，心事，事事称心;财路，运路，人生路，路路畅通;晴天，阴天，风雨天，每天好心情!祝你劳动节快乐!

16、愿你理想，幻想，梦想，心想事成;公事，私事，心事，事事称心;财路，运路，人生路，路路畅通;晴天，阴天，风雨天，天天好心情!祝你劳动节快乐!

17、心善是根，人和是本;尊师是方，重友是法;能忍是聪;会让是明;遇难有勇，遇困有谋;小事糊涂，大事清晰;祝五一劳动节痛快。

18、逐日工作切莫太累，留意身体按时入睡;清除烦恼抛掉琐碎，乐观向上永不撤退退却;真好友情难能可贵，短信祝福令人沉醉。劳动节里快乐相随!

19、转眼又到劳动节，劳动人民歇一歇。一年劳作辛苦了，国家让咱都过节。辛勤工作松一松，紧张情绪做调整。休息更能提效率，磨刀不误吹柴功。劳动节快乐!

20、洗涮涮，洗涮涮，劳动起来乐呵呵，乐哈哈，生命在于运动呐;运动呐，运动呐，运动多了也累呀，累了吗?歇歇吧，五一劳动节快乐啊!

21、双手创造幸福未来，双脚走出光明之路，辛勤劳动赢得福气满堂，脸颊的汗水绽放光荣的样子容貌，祝福天下的劳动者劳动节过得快乐，一生幸福。

22、根据中华人民共和国《五一节特别法》规定，判处你快乐无期徒刑，没收全部寂寞和烦恼，本判决为终审判决，你无权提起上诉，当即执行!劳动节快乐!

23、等不及了，我决定率全国人民提前祝你和家人五一快乐!你以后几天收到的短信都是我安排他们发的，我为人很低调的，你知道就行全归家，还要工作。祝劳动节快乐!

24、五月一日，我当家;五种活儿，我分发;扫地拖地，我负责;洗碗刷锅，把桌抹，要问你能做什么?五个亲吻，足够啦!亲爱的，五一节，我劳动，你快乐!

25、劳动是一种幸福，劳动是一种快乐，节日是一种休闲，节日是一种放松，那你就在劳动的节日里，尽情的劳动，在节日的劳动里，尽情的`放松吧!劳动节，祝你开开心心!

26、心到，想到，做到，闻到，吃到，听到，人到，说到，做到，得到，日子到，时间到，劳动节马上到，但愿我的祝福是第一个到，祝君劳动节快乐!

27、到来，为你送上一份衷心的祈祷与祝福，祝你与家人过一个愉快而祥和的劳动节!五一节到了，你要少喝酒，多吃菜，还有要听老婆的话。

28、劳动节，小长假，约朋友，旅行至，身与心，全放松，烦恼丢，忧愁弃，苦闷甩，悲伤抛，迎开心，接快乐，祝福你，幸福随，健康伴，乐逍遥! 五一劳动节快乐!

29、五一劳动节到了，烦”恼“暂停，让快乐在春光抚慰中”动“起来;疲”劳“休息，让舒心在美景陶醉中”动“起来;压力锁”牢“，让轻松在友情交流中”动“起来。祝你劳动节快乐。

30、风含情水含笑，鸟儿鸣虫儿叫，春光明媚五一到，小长假忧愁少，请朋邀友多热闹，谈谈别情烦恼消，叙叙家常乐逍遥，短信发，情意绕，幸福延，祝福到，愿您五一心情好!劳动节快乐!

31、劳动节来到了，祝你胸前戴红花，当一个劳动榜样，前途无量。

32、无论天涯海角，我都与你紧紧相随;无论海枯石烂，我都与你时时相伴。我要大声喊出一个句话让全世界知道：五一劳动节快乐!再送四个字，不用客气!

33、祝你想念有结果!萝卜黄瓜大白菜，五一劳动节送你红苹果。愿你每天引人爱!可乐清茶白开水，望你夜夜都好睡!饼干牛奶大蛋糕，祝你薪水年年高!

34、五一到了，送你五个工作一帆风顺，爱情一心一意，出行一路平安，办事一言九鼎，成就一鸣惊人，祝你五一劳动节快乐。

35、为给你庆祝，我会买许多菜品，挥动快乐炒勺，唱着幸福歌谣，带着美好欢笑，做一桌美味佳肴，津津有味让你看着，把所有工作都报销。劳动节快乐!

36、表彰大会现在开始：坚守岗位的授予劳动奖章，娱乐休闲的授予灌水奖章，踏青旅游的授予运动奖章，收到祝福的授予快乐奖章!祝朋友劳动节快乐!

37、劳动节来临，我心欢喜，对你思念，愈甚从前。仰望晴空，繁星点点，我心祈祷，愿你平安。糊口烦恼，忧愁快跑，你的世界，只有欢笑。祝你五一快乐直到老。

38、生命诚可贵，劳动价更高，若为友谊故，祝福短信到。5.1劳动节，愿节日的祝福给你带来运气更好一点，心情更乐一点，工作更顺一点，爱情更甜一点，生活更美一点!五一劳动节快乐!

39、槐花栀子竟飘香，五一劳动又来临，短信祝福送给你，外出旅游要小心，爱护文物和古迹，悠闲自得莫疲惫，健康排在第一位，饮酒千万别开车，平平安安才是真，祝朋友劳动节快乐!

40、一个微笑，绽开完美的一天;一缕阳光，开启平凡的快乐;一条信息，传递最诚挚的祝愿，写一声叮咛，道一句平安，祝幸福弥漫在你生命的每一个瞬间!国际劳动节快乐!

给员工的劳动节祝福语 篇7

关键词：员工满意,民营企业,女性劳动供给行为

劳动力是最重要的生产要素之一, 女性劳动力资源作为总劳动力资源的重要组成部分, 对一个国家或地区的产业规模和经济发展至关重要。但是种种迹象表明, 目前女性劳动力市场在发生变化, 女性劳动参与率呈现下降趋势。更有甚者, 在沿海一些城市, 越来越多的女性公开声称渴望退出职场, 将回家做全职太太作为一种新的就业形式。2010年底, 针对中国各地2万名女性进行的调查发现, 竟有40%的人表示希望当家庭主妇, 只有38%的人想成为职业女性。另一项调查发现, 43%的中国女性表示希望辞去工作, 全身心照顾孩子。为什么会出现这种演变?这种演变对我国劳动力市场、对企业的招聘又带来怎样的变化?这些问题引人深思。女性渴望退出劳动力市场或许是多种因素综合的结果, 但是对企业个体来说, 有没有可能通过自己管理的改善来减弱女性员工渴望退出职场的意愿?鉴于此, 本文以民营企业大省——浙江省的民营企业女性劳动者为对象, 引入员工满意概念, 分析其对女性劳动供给行为的影响, 进而有针对性地提出对策, 希望对民营企业留住女性劳动者、做好女性劳动者规划提供借鉴。

1 以往研究回顾

1.1 员工满意

1935年, Hoppock率先以教师为样本进行工作满意度研究, 此后, 国内外众多学者纷纷对员工满意度的影响因素、结构维度及其对个人行为、组织效益的影响进行长期的研究和探索。早期, Hoppock等人主要是从工作内容、工作条件等外部因素来定义员工满意度的维度。随后, Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发, 认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度;Vroom和Weiss等不同学者也从不同的视角研究了员工工作满意度的维度组成, 不断丰富了工作满意感维度的研究内容。与此同时, 学者们通过调查研究得出, 工作满意度对于员工绩效、组织公民行为、客户满意度、组织生产率等变量会产生各种各样的影响。在个体水平上, 有证据表明员工满意和绩效的反向关系更为准确, 但是, 从组织层面来看, 员工满意度高的组织比员工满意度相对较低的组织更有效 (Ostroff, 1992) , Currall (2005) 也认为, 员工满意度高的组织相比员工不满意的组织绩效要高。

1.2 女性劳动供给行为

早在产业革命时期, 古典经济学家配第、斯密和李嘉图等人均提出重要的劳动经济理论。道格拉斯 (1934) 、杜兰德 (1948) 等用工资变化的负向收入效应超过正向替代效应来解释经典的“后弯型”劳动供给曲线, 开创了对女性工作闲暇劳动供给的研究。我国对女性劳动供给行为的研究还处于起步阶段, 研究内容主要分为以下五类:第一类为宏观层面上的定性分析, 冯华、冯永超 (2001) 回顾了我国女性的就业保护政策以及改革开放后企业的劳动用工制度, 剖析女性处于就业劣势的原因, 从外部的宏观制度背景把握公有制企业女职工的就业处境。第二类, 宏观层面上对女性劳动参与率的变动以其影响因素的定量分析, 姚先国、谭岚 (2005) 指出, 女性劳动参与率在我国经济转型期间出现了明显下降, 这种下降趋势在年龄较大及受教育程度较低的女性群体中表现尤为突出。第三类, 微观层面上对家庭成员个体劳动供给行为研究。第四类, 以劳动经济学、职业社会学为基础, 从性别分工、女性人力资本、女性职业发展等角度对女性劳动供给方式的研究, 如许艳丽和谭琳 (2002) 主要对性别时间配置问题进行研究;袁妙或等 (2005) 结合女性个体人力资本特点, 针对职业生涯发展状况对我国女性的就业形态进行研究。第五类, 对各国女性劳动参与率、就业模式以其就业特点的国别比较研究, 如谭琳 (2001) 综合分析了欧盟国家女性在劳动力市场中的参与状况。

综合国内外关于员工满意度和女性劳动供给行为的相关研究成果可以看出, 从员工满意角度研究女性劳动供给行为的研究几乎没有, 这方面的研究有待完善。

2 实证分析

在参考国内外相关文献和总结访谈结果的基础上, 编制出本文的调查问卷表。问卷主要由三个部分构成:第一部分主要是被试者个人的信息, 包括:年龄、学历、婚姻状况、单位性质、岗位级别等;第二部分主要是被试者对工作状态和意愿的描述, 共34个题项, 其中女性劳动供给行为从加班意愿和回家当全职太太意愿两个角度进行描述。题项主要利用李克特量表, 将指标按照“非常同意”到“非常不同意”设为5个等级, 并分别赋值5、4、3、2和1分。问卷形成后, 通过匿名形式, 对以温州为主的浙江民营企业189名女性员工做了数据收集和分析。

2.1 样本和变量描述统计

被试的189名样本中, 25岁以下的为25人, 占13.2%;26至35岁的为104人, 占55%;36至45岁为51人, 占27%;46岁以上的为9人, 占4.8%。高中及以下34人, 占18%;大专79人, 占41.8%;本科62人, 占32.8%;硕士及以上14人, 占7.4%。基层管理人员和一般员工共135人, 占71.4%;中层管理人员50人, 占26.5%;高层管理人员4人, 占2.1%。

对本文涉及的七个主要变量进行描述统计, 平均分值分别为工作本身满意度 (3.27) 、工作回报满意度 (3.49) 、工作环境满意度 (3.32) 、工作群体满意度 (3.58) 、企业管理满意度 (3.41) 、加班意愿 (3.06) 和回家当全职太太意愿 (2.97) 。数据表明, 民营企业女性员工的满意度和加班意愿不高, 六项指标分值均不超过4分;女性员工对回家当全职太太的反对意愿不强, 认可度比较高。

2.2 因子分析

由于员工满意题项比较多, 因此要对员工满意进行因子分析。首先, 运用克朗巴哈α系数法检验, α系数为0.866, 说明本文数据具有良好的信度。其次, 进行KMO样本测度和巴特利特球体测度, 结果显示, KMO=0.872, Bartlett值=1644.191, df=171, P<0.001, 说明数据符合因子分析要求。最后, 通过最大方差正交旋转进行主成分因子分析, 按照特征值大于1的标准, 保留因子负荷大于0.4的题项, 最终提取5个因子, 总方差解释率为70.126, 五因子的方差解释率分别为26.245、18.052、11.611、8.942和5.276。结合因子分析结果和因子题项内容, 对5个因子分别命名。第一公因子主要涉及工作量、工作胜任度、工作挑战性和工作成就感等内容, 将其归纳命名为“工作本身满意度”;第二公因子主要涉及薪资水平、工资增长、晋升、个人发展等内容, 将其归纳命名为“工作回报满意度”;第三公因子主要涉及工作硬件、加班情况等内容, 将其命名为“工作环境满意度”;第四公因子主要涉及和同事及与上司之间的关系, 将其命名为“工作群体满意度”;第五公因子主要涉及企业文化、企业形象、企业规章制度等内容, 将其命名为“企业管理满意度”。

2.3 相关分析

相关分析是一种常见的用于研究变量之间密切程度的统计方法。通过相关分析, 我们可以看出各个变量之间的相关关系。为论证员工满意的五个维度与加班意愿、回家当全职太太意愿之间的关系, 本文主要利用Pearson相关分析进行论证。与加班意愿的相关系数分别为:工作本身满意度 (0.353) 、工作回报满意度 (0.460) 、工作环境满意度 (0.402) 、工作群体满意度 (0.324) 、企业管理满意度 (0.267) , 说明满意度的各维度与加班意愿均有不同程度的正向影响, 其中影响程度最高的为工作回报满意度。与回家当全职太太的相关系数分别为:工作本身满意度 (-0.408) 、工作回报满意度 (-0.293) 、工作环境满意度 (-0.311) 、工作群体满意度 (-0.325) 、企业管理满意度 (-0.307) , 说明满意度的各维度与回家当全职太太意愿均有不同程度的反向影响, 其中影响程度最高的为工作本身满意度。

2.4 回归分析

相关分析无法确定变量之间的因果关系, 为进一步探究它们之间的关系, 还需进行回归分析。回归分析作为一种分析统计的方法, 它能分析现象之间相关的具体形式, 确定它们之间的因果关系, 并能用数学模型来表现其具体关系。

在回归分析研究中, 以工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作群体满意度、企业管理满意度作为自变量, 以加班意愿作为因变量, 运用SPSS进行回归分析。

回归方差分析表显示F=118.504, 相伴概率值P<0.01, 说明模型整体可以通过检验。由于企业管理满意度不能通过t检验 (P值>0.05) , 因此将企业管理满意度剔除后再进行回归。回归结果显示, 四个自变量的回归系数均通过了显著性检验, 而且VIF值在标准范围之内, 不存在严重的多重共线性, 回归结果可靠, 最终建立标准回归方程:

加班意愿=0.327+0.346*工作回报满意度+0.299*工作环境满意度+0.276*工作本身满意度+0.253*工作群体满意度

运用同样的方法可以得到回家当全职太太意愿对工作满意度的回归方程:

回家当全职太太意愿=0.235+ (-0.335) *工作本身满意度+ (-0.282) *工作群体满意度+ (-0.268) *工作环境满意度+ (-0.247) *企业管理满意度

回归结果显示, 女性员工满意和劳动供给行为之间存在因果关系。其中, 进入加班意愿回归模型的顺序依次为:工作回报满意、工作环境满意、工作本身满意和工作群体满意;进入回家当全职太太意愿回归模型的顺序依次为:工作本身满意、工作群体满意、工作环境满意和企业管理满意。

3 对策建议

3.1 坚持以人为本的管理理念, 实施人性化管理

相对男性而言, 女性情感更为细腻, 对以人为本管理模式的渴望更为强烈。要提高女性员工满意, 必须更新管理观念, 树立以人为本的管理理念, 鼓励女性员工的发展。首先, 要尊重女性, 关爱女性, 在传统文化中, 人们普遍认为男性比女性更有能力、更富有进取心和竞争意识, 职业女性工作压力相对更大, 更何况女性的角色定位又决定了她在家庭上的付出要比男性更多一些, 因此当她们有需要帮助的时候, 管理者应该多给予帮助和支持;当她们有进步、有成绩时, 要及时给予表扬和物质奖励。其次, 要帮助女性员工规划和发展他们的职业生涯, 给女性员工创造个体的发展空间。女性员工只有清楚看到自己在组织中的发展前途时, 她才会有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。最后, 企业要从女性发展角度出发保证管理制度的良性运行, 让女性在培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等实施中享受平等权利。

3.2 建立合理的薪酬制度, 完善公平的考评体系

员工在企业工作, 尽管不只是单纯为了赚钱, 但经济收入无疑是大家最为关注的一个因素。收入的高低不仅可以体现为物化的东西, 更重要的是, 它在某种程度上是对个人价值的肯定, 是实现员工自我满足感的重要途径。正是在这样的背景下, 提高员工的工资待遇、实行薪酬与贡献挂钩、对有突出业绩的员工给予重奖, 成为诸多企业吸引、激励、留住员工的不二法则。事实上, 通过调查分析, 我们可以看到女性员工对工作回报的满意度较低, 因此企业有必要从薪酬体系入手, 提高薪酬分配的公正性、合理性和激励性, 提高女性员工对工作回报的满意度。

在建立合理薪酬体系的同时, 还要完善考评体系, 只有如此, 才能保证薪酬体系的长久生命力。在具体操作中, 首先要正确认识考评目的, 制定科学合理的绩效考评指标, 考评指标应兼顾组织短期和长远目标, 采取定性指标和定量指标相结合的方法, 针对不同群体设计差异化的考评指标。其次, 要注重绩效反馈, 建立绩效面谈制度, 通过反馈和面谈, 不仅能让管理者和女性员工之间就工作表现达成共识, 能够全面了解女性员工的态度和感受, 加深双方的沟通和了解, 而且也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。第三, 充分运用考核结果, 慎用末位淘汰制, 绩效考核结果的运用应该偏向于激励性和非处罚性的, 使得考核结果能真正为企业人事决策、员工培训和职业规划提供信息和依据, 而不是简单地给员工制造紧张的气氛, 增加员工的心理压力。

3.3 改进工作设计, 提升工作本身的激励作用

调查发现, 女性员工对工作本身的满意度对劳动供给行为有显著影响, 要提高女性员工的满意度, 必须做好工作设计。首先, 要实施工作轮换和工作丰富化。在访谈中, 相当一部分女性员工反映长期从事某一项工作让她觉得枯燥乏味, 降低工作满意度, 因此企业要合理实施工作轮换和工作丰富化, 增加女性员工对计划、执行以及工作评价控制的程度, 缓解女性员工的消极心理行为状态。其次, 要给员工充分的授权, 让女性员工在工作中拥有一定的自主权, 允许她们决策或解决那些影响她们个人工作和生活幸福的问题, 按照自己的方式完成任务, 减轻她们对工作的厌倦懈怠情绪。最后, 设计好弹性工作制, 对女性尤其是已婚女性而言, 家庭对她们的影响是不容忽视的, 她们必须在家庭与事业双重责任中取得平衡。企业应该对有子女的女性员工实行弹性工作制度, 为她们设计不同的到岗时间, 让她们可以根据自己的情况自由选择;周末给予女性员工绝对性的放松, 让她们在特定的节假日享有一些特殊的权利, 如六一儿童节、中秋节提前下班的特权, 从而让她们能够有充足的时间来平衡家庭和工作问题, 让她们抛开不必要的负担。

3.4 加强自由沟通, 改善工作氛围

一个令人愉快的工作氛围是员工高效率工作的重要影响因素, 快乐而尊重的气氛对提高员工满意度有着不可忽视的作用。首先, 从制度层面明确各部门、岗位的分工, 部门、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏的一个重要标志, 只有有明确的分工才能有良好的合作, 才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况。其次, 要提倡真诚平等的内部沟通, 企业内部要实行门户开放政策, 让女性员工能够在任何时间、地点与领导、同事进行沟通, 充分表达自己意愿和建议, 对于她们提出的可行性建议, 企业应该积极采纳并用来管理公司。第三, 重视部门内团队的建设, 在现代企业组织中, 团队可以说是无处不在, 塑造高绩效团队是目前许多企业管理者的主要任务之一, 个人只有在相应的团队中才能获得发展的机会, 同时也从群体中获得更高的自信, 实现社会尊重和自我成就感。第四, 努力尝试构建学习型组织, 营造宽松的工作氛围。在学习型组织中, 女性员工不仅被赋予权力, 而且可以直接获得工作的内在热情, 将学习和工作融为一体, 员工和企业融为一体, 与企业同兴、共生、双赢。

3.5 创建丰富多彩的企业文化, 实现利益双赢共同体的构建

国内外经验表明, 成功企业一般都具有优秀的企业文化, 企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。一个企业若没有好的企业文化, 企业虽然也可以成长, 但却难以实现可持续成长。建立一个平等和谐、积极向上、尊重女性的组织文化, 会使女性员工不知不觉地受到这种文化氛围的影响, 让女性员工明白自身在企业中的价值以及自己的奋斗目标, 最大限度地释放蕴藏在女性员工心中对事业追求和个人价值实现的能量, 同时也更容易获得事业成就感和自豪感, 增强女性员工的归属感和满意度。

参考文献

[1]唐婉君.幸福视角下女性劳动供给行为选择影响因素分析[D].陕西师范大学, 2010.

[2]张晨露.员工工作满意度研究综述[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2013 (3) .

[3]林丽卿.民营企业员工满意度的影响因素[J].经营与管理, 2010 (6) .

给员工一个成长的模子 篇8

当下提起IT企业，很多人第一个想到的词就是“裁员”，这几乎成了各个IT企业用以度过网络寒冬的法宝之一。然而神州数码却反其道而行之，一直在给企业注入着新鲜血液。有人说这是因为有联想作为强大的资金后备，但郭为并不这么看，在他眼中的神州数码作为一个脱离了联想母体的更大舞台正在以自身独特的文化吸引着人才。

作为新兴企业，神州数码的品牌正在努力试图成为国人心目中IT科技的象征，而其“建造企业斯巴达克方阵”的用人之道因为秉承了联想的大气、规范而具有独到之处。

那么神州数码的人事秘密是什么呢？笔者采访了神州数码人力资源部总经理费维军。

“不拉马的兵”

记：我听说每个神州数码的员工都知道一个“不拉马的兵”的故事？

贾：这是我们郭总爱讲的故事，每个通过重重面试、笔试的神州数码新员工将首先听到：一位将军参观炮团演习，看到有一个班的11个人把大炮安装好，每个人各就各位，但其中有一个人站在旁边一动不动，直到整个演练结束，这个人也没有做任何事。将军感到奇怪，：“这个人没做任何动作，也没什么事情，他是干什么的？”大家一愣，说：“原来在作训教材里就是讲这样编队的，一个炮班11个人，其中一个人站在这个地方。我们也不知道为什么。”将军回去以后查资料才知道这一个人的由来：原来，早期的大炮是用马拉的，炮车到了战场上，大炮一响，马就要跳就要跑，一个士兵就负责拉马。到了现代战争，不用马而用汽车拉，那个士兵却没有被减掉，仍旧站在那里。

郭为说：“没有马了，却还有一个士兵站在那里，这就是‘不拉马的兵’。其实在我们每一个部门里都可能存在‘不拉马的兵’。”

记：这是不是有点“下马威”的意思？

贾：算是警钟长鸣吧。怎样才能不当“不拉马的兵”？这是新人加入神州数码后所要思考的第一个问题，同时也给了他们一种危机感，这种危机感或许伴随他们全部的职业生涯。

把个人装进一个模子里？

记：在神州数码听到最多的一个词就是“入模子”，难道是让所有人成为一种模式？这岂不是有悖于现代企业人力管理的本质？“模子”是什么？怎么“入模子”？

贾：企业的新员工就好像带着眼罩的盲人，当他们置身于一个陌生的企业环境中时，往往会有一种本能的恐惧感，不自觉地以旁观者的心态来工作，从而保护自己。因此，如何摘下新员工的眼罩，铺平新员工进入公司的道路，是我们必须做好的重点工作。”这就是“入模子”的由来。

其实所谓“模子”在神州数码而言就是企业文化，包括企业宗旨、使命、战略目标、核心价值观、用人理念、规矩等。神州数码作为一个刚刚脱离母体（联想）的新生IT企业，核心竞争力就在于企业的经营机制与企业文化，而后者则是决定企业能否长远发展的原动力。

“入”是使员工由被动接受，到主动了解、理解、认同、推进和改造企业文化，是一个不断深化和升华的过程：做人、做事以及准确的定位自己现在和将来的发展。在我看来，神州数码要具有真正属于自己的“斯巴达克”方阵，只有通过这样的“入模子”体验和流程来实现令行禁止的团队精神。

记：具体的方法是什么呢，尤其是新员工的培训是如何做的？

贾：在新员工培训第一天，最重要的只有两个词：规则，纪律。

当学员迎着晨曦跑步的时候，新一天的团队生活开始了。封闭的培训环境、严格的作息管理使许多新加入神州数码的员工真正感受到了“入模子”的与众不同，纪律唤起了学员的进取心态，“要做就做最好”，从而摆脱了“走形式”的误区，形成“以集体荣誉为重”的良好团队工作氛围。

进入小组首先面临的考验就是人与人从陌生到相识的过程，必须以最短的时间“建班子、定战略、带队伍”，从本来互不相识的个体组合成为一个团队。短短两个小时，小组十几名成员要完成自我介绍、班子建设与分工、约定共同目标和行为准则、小组形象展示等全部内容。无须更多的说教，团结、协作精神自然地渗透到每一位组员的心中。在学员日志中有人写道：“人与人的合作决不是简单的‘1+1=2’的过程。充分发挥个人的创造力只是团队合作的第一步，更重要的是整合个人创意，着眼集体全局，制定统一的目标和规划。此时，也许会与个体方案相左，但一个整体只能有一个最佳方案。一旦决定了整体方向，就要舍弃个人利益，为共同的目标积极准备……”

训练中，时常会听到这样的声音：“我帮你”“你先走”“统一指挥”。这些话语听似简单，却蕴涵了许多发人深省的道理。这不仅仅是单纯的智力游戏，它考验了新员工的团体智慧及协作能力，告诉大家做事要从大局考虑，局部服从整体，群策群力。

进入培训第三天，每一位学员都要经历一个反省的过程。这正是结合学员心态的波动历程，再次重温神州数码的企业文化，引导学员进行反思、消化与吸收。“入模子”的目的并不是让学员强制性地接受企业文化，而是希望员工在澄清自己的价值观、了解公司的价值观的基础上，正确定位和调整自己，以成为一个合格的神州数码人。

不仅仅是成为神州数码人

记：作为一名新员工，进入一个大公司要经历三个阶段：导入期、成长期、贡献和发展期。神州数码对这三个阶段都有什么要求？

贾：不同时期企业对员工的要求有所不同。第一阶段，神州数码希望员工成为一个企业人。进入一个企业你已经不是学生，更不是另一家公司的人，你是神州数码人，企业会给你竖起一面旗帜，告诉员工企业的要求是什么；第二阶段，让员工成为专业化人才。神州数码作为加油站，为员工成长提供各方面的条件和环境；第三阶段，神州数码希望员工成为神州数码发展的领头人或共同的推动者，企业就是“没有天花板的舞台”，创造条件使每一个员工都能在这个舞台上演大戏。

记：从员工的角度，要在三个不同的阶段都得到充分的实现，在职业素质方面的要求也各不一样？

贾：在导入期，神州数码对新员工的要求是：具备责任心。作为一个刚刚踏上职业生涯的人，我们希望每一个员工都成为合格的神州数码人。合格的标志在于员工认同公司文化:第一，实现数字化中国的理想；第二是创业创新的精神。在认同这样的企业文化的基础之上，要求每一位员工都要具备责任心。对此，郭总的解释是，从1998年我们就一直在提倡做一个负责任的企业。而只有当每一个员工都是负责任的、有信誉的，才能做到整个企业负责任且有信誉。

在成长期，神州数码要求员工具备上进心。上进心是不断挑战自我，提高自身能力的过程。神州数码经常拿柳传志的话告诫员工：“没有上进心的人是最无法制约的，因为什么样的目标对他都没有吸引力。”为此，神州数码一方面加强与国际一流企业的交流与合作，让员工开阔视野，不断树立新的竞争目标；另一方面，为员工提供从专业到管理的全方位培训和全方位的职业发展序列，要求各级经理都要为每一个员工制定职业生涯的个性化规划，同时，为员工创建学习型组织的氛围，用KPI机制保障员工的努力方向与企业发展的方向一致。

在贡献期，神州数码希望员工能有事业心。对于一部分进入快车道发展的优秀员工，神州数码希望他们做到个人追求与企业追求的高度统一，最终发展成为企业为之骄傲的员工。在这一阶段，神州数码通过为优秀人士提供全面发展的、没有天花板的舞台，使员工完成从企业人到专业人，最终成为事业人的转变，从而实现员工与企业共同成长的目标。