聘任制公务员来了

聘任制公务员来了（通用8篇）

聘任制公务员来了 篇1

社会热点类题目是公务员面试中的必考题，往往也是考生最害怕碰到的题目，主要是由于这一类题目大家都是泛泛而谈，抓不到问题的本质，可想而知，答题答不出深度，答不到本质，自然也就无法捕获考官的心，自然也就无法得到高分，所以针对当前社会热点，我们选取公务员聘任制来讲。

【预测题目】近几年，很多地方开始聘任公务员，你如何看待这个情况，请详细、全面地谈谈你的看法。

【答题要点】

公务员聘任制本质：有望打破公务员终身制、突破养老金双轨制、提高公务员能力素质与工作效率

公务员当前现状：公务员拜金狂潮蠢蠢欲动、灰色收入时有耳闻、高官情妇屡见不鲜，公职人的丑闻令人扼腕;公务员抑郁情绪频频出现、晋升瓶颈由来已久、职业成就几无认同，公职人的苦水也如潮涌。无论是群众眼中的“最幸福”，还是自身以为的“被幸福”，“铁饭碗的幸福”依旧扑朔迷离offcn版权。

对公务员聘任制的担忧：部分地区也出现了“同工不同酬”、“缺乏上升通道”的抱怨，亦有“考核走过场”、“变味成委任制公务员”、“变相突破现有编制”的隐忧。有人甚至评论，聘任制公务员就是“政府的劳务外包”，成了公务员队伍中的“二等公民”。

如何完善公务员聘任制：必须解决好：“怎么考、怎么退、怎么升”三大问题。首先，公务员聘任制改革属于“增量改革”，加入公务员队伍的“新鲜血液”从上岗之日起就应该有考核的紧迫感。必须要具备严格而富有新意、精准而易于操作的考核体系。

其次，公务员聘任制的改革意义，很大程度上取决于其对“出口”规则的探索。要明确而完善的退出机制，改变公务员的终身制问题。

聘任制公务员来了 篇2

1. 美国临时雇员的定义。

美国人事管理总署把联邦临时雇员定义为:服务年限不超过1年, 在竞争性的岗位上, 临时的有限的雇员服务年限最长可以为4年。临时雇员也可以在那些法律和规章不要求竞争的岗位上就业, 在这些岗位上, 临时雇员的服务年限可视具体情况而定。美国联邦机构在以下几种情况下要使用临时雇员: (1) 为了完成高峰期的工作量。 (2) 填充那些将来拨款可能有问题的职位。 (3) 临时填补终身职位, 以使这些职位将来可以被其他机构转来的终身雇员所占用。 (4) 填补那些正在研究有可能外包的空位。

一般临时雇员工资高出同等条件下的终身雇员, 在开始工作前任职时间上与雇佣机构达成了协议, 临时雇员没有终身雇员享有的大部分福利待遇。

2. 中国聘任制公务员的定义。

按照《中华人民共和国公务员法》有关规定:“机关根据工作需要, 经省级以上公务员主管部门批准, 可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。前款所列职位涉及国家秘密的, 不实行聘任制。”而“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘, 也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员, 应当按照平等自愿、协商一致的原则, 签订书面的聘任合同, 确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”“聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇、违约责任等条款。”

二、聘任制公务员实施背景对比

1. 美国聘任制公务员实施的背景。

20世纪70年代末以来, 西方各国开始在新公共管理理论的指导下积极转变政府运作方式。合同雇佣制、短期聘任制被引入了公务员系统, 以市场机制和工商管理手段以及顾客为导向的管理主义改革逐渐取代了传统文官制度。美国在20世纪80年代起推行的引人注目的联邦机构临时雇员制度便是政府改革实践的结果, 这与新公共管理在理论上一脉相承。

2. 中国聘任制公务员实施的背景。

早在20世纪80年代初, 乡镇干部来源不足, 很多地区开始在乡镇实行干部聘任制, 通过契约合同来管理干部, 这是我国公务员聘任制的雏形。

随着我国市场经济的发展, 由计划经济时代继承而来的传统人事制度不能满足要求, 因此创新、改革国家公务员制度成为必然。公务员聘任制正是我国市场经济创新和改革的结果之一。

三、美国聘任制公务员实施中的问题和解决办法

美国功绩制保护委员会曾提出, 扩大公务员的灵活性有可能招致一些糟糕的表现。美国临时雇员人数和比重的上升也引发了一些问题

第一, 存在一些滥用临时雇佣权的现象。主要表现为违反法律规定, 延长临时雇员工作的期限。第二, 不恰当地使用原来是临时雇员的人员来竞争终身性的职位, 这违反了公平和公开的原则。由于有些临时雇员在某些岗位上表现良好因此该岗位在招聘终身雇员时容易产生对该临时雇员的偏爱。

美国人事管理总署曾提出过解决临时雇员实施中出现的问题的建议:

1. 对临时雇员最长服务年限和任何一个联邦岗位临时雇员所能占据的时间做出了限制, 禁止延期使用临时雇员或是对同一个人重复任命临时职位。

2. 提供临时雇员直接转变为终身雇员的机制。临时雇员转化为终身雇员只能发生在以下情况中:那些首先被竞争性的公平和公正程序选中的临时雇员才有资格转为终身雇员, 另外为了保险起见, 只有那些一开始就占据职位的临时雇员才能转为该职位的终身雇员, 还有在临时职位上任职符合绩效表现的要求的临时雇员可以转为终身雇员。

四、中国聘任制公务员实施中的问题和解决办法

1. 中国聘任制公务员实施中的问题。

第一, 一些地方政府对聘任制公务员最长任用期限缺乏明确的规定, 可能产生聘任制公务员职位“终身化”现象。《公务员法》中只是规定依照合同对聘任制公务员进行管理, 没有规定合同的最长期限。第二, 对聘任制公务员的身份模糊, 难以避免其自利行为。聘任制公务员不可避免地以“经济人”角色出现在公共服务领域。而在我国地方政府目前试行的聘任制公务员制度下, 聘任制公务员又扮演着“公共人”的角色。因此, 聘任制公务员在角色定位上具有模糊性与双重性。第三, 有关聘任制公务员制的法律法规还不健全, 聘任制公务员的合法权益难以得到切实保障。导致该项制度在实施时可能会存在随意性比较大, 缺少统一性和权威性等问题。

2. 解决中国聘任制公务员问题的建议。

浅谈公务员聘任制 篇3

关键词 公务员聘任制 意义 问题 完善

所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。

聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。那么实行公务员聘任制有什么好处呢？

首先，打破公务员“铁饭碗”是必然的！在以前的考任制下，人们一旦就如被录用，如若没有犯大错，一般都是犹如就入了保险箱一样的保险，这样也就让人们失去了对工作的积极性以及斗志，而每天慵慵懒懒的。但实行公务员聘任制后，公务员不再是稳定的代名词，身份上的“铁饭碗”、职务上的“铁交椅”和分配上的“大锅饭”将被彻底打破，公务员也将为了自己的前程而十分努力、认真的工作，形成职务能上能下，人员能进能出，收入能高能低的公务员录用机制。有利于调动每一个公务员的工作积极性，使他们也有危机意识。

聘任制公务员在实行的过程中，可以将人们群众的意见、心声作为对他们进行考评的重要指标之一，这样可以破除以前的公务员在面对人们群众的时候慵懒、态度极其不友好的局面。以使我们广大的公务员真正成为人们公仆，真正的做到为人民服务。这一点，可以借鉴中国移动的客服管理经验。

其次，有利于公务员热的降温。这一点无需赘述，很多人之所以去考公务员，就是看中了公务员的“铁饭碗”，既然“铁饭碗”被打破，相应的各种福利也随之改变，自然会使很多追求稳定的人放弃去考公务员。

再次，公务员聘任制有利于提升整个公务员队伍的整体素质，特别是专业知识方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部门急需的相关专业的人才。比如政府在做某个开发区的建设时，就可以高薪聘请一些相关领域的人才来做整体的规划、设计以及相关的招商引资工作；还比如政府想要将一个汽车领域的生产厂家吸引过来投资，就可以聘请汽车领域的人才去做相关的谈判、招商工作，这样可以更好更顺利的开发，去促进经济的发展。等到项目结束，双方的聘任也可随之结束，双方来去自由，双方都各有所得。

最后，还可以给那些已经当上公务员，却又发现自己不适合公务员之路的人一个更加顺畅的退出方法，有利于人们找到更加适合自己的岗位，利于人员的自由流动。

既然实行公务员聘任制有这么多的好处，那么可否将公务员聘任制推广开来，让整个公务员的任用都实行聘任制呢？

答案显然是不行的。正如硬币有两面一样，公务员聘任制有好的一面，同样也有坏的一面！

首先我们可以想象一下，假如我国所有的公务员都是聘任的，由于聘任制是双向选择，所以聘任期一到，他们就可以选择留下或者直接走人，这样可能会突然出现许多空职位，使相应岗位的工作陷入混乱，使机构无法正常运作。

再比如，既然公务员不再是“铁饭碗”，那么它的吸引力会相对减弱，这样的话，会不会无法招录到德才兼备的人？会不会使公务员们惴惴不安而无法安心的工作？会不会出现聘任在国家机密和安全部门的工作人员，在任期结束后，做一些危害国家安全、泄露国家机密的事情呢？这些猜想都是客观存在的，值得我们深思。

同时，我们还要思考公务员聘任制会不会为某些特权阶层提供便利。比如说某些没有能力和学历、通过公开招录无法通过的人，却可以借着聘任制的名义上位；比如说某些领导们可以更加堂而皇之的排除异己。由于聘任制的考核标准不是很明确，可能仅凭领导的一句话就决定了能否在自己的岗位上继续留任，所以一些人为了保住自己的“乌纱帽”，会更加的谄媚领导，从而缺乏独立的见解。久而久之，这都会不利于公务员队伍的长远发展。

面对公务员聘任制出现的一系列問题，我们需要去改善、完善。具体来说，关键在于加强公务员聘用考核程序的公正：

1、科学设置招考条件，实现考录机会平等。打破报考条件的各种限制性规定，给考生营造一个客观公正、平等竞争的聘用考核环境，真正把各类优秀人才集聚到公共部门中来。

2、建立高素质聘用团队，对于考核的考官，需要具备所要聘用岗位的相关知识与技能，并对他们进行相关的培训与考核，合格的人员可以授予证书并编入面试考官信息库，成为政府以后在聘任人员方面的专业指导人员。

3、对聘任过来的人员，要合理的安排岗位，让每一位人员都最大限度的发挥自身的价值，政府在聘任之前就有一个详尽的招录目标与岗位需求，然后按着需求去招录。

4、建立科学、严谨的考核评价体系。至于具体的评价体系，可以采用上级评价和群众评议相结合的方法，也要讲聘任者在任期内的成绩和其平时的表现相结合，这样可以最大限度的调动聘任者的工作积极性。

我国公务员制度的改革与发展，都需要“因地制宜”，适应我国当前国情。公务员聘任制需要我们去探索、试行，注意其中的问题和不足，在实践中不断的总结、提升、发展、完善。

参考文献：

[1]徐银华等著.公务员法新论[M].

[2]关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知（国人部发【2003】61号）.

公务员聘任制的优势与风险分析 篇4

2013年06月7日

来源：《人民论坛》（2013年第5期）

作者：赵凤敏（中国青年政治学院公共管理系副教授）

关于聘任制公务员，社会上众说纷纭，炒得沸沸扬扬，例如，聘任制公务员是二等公民、实行聘任制就打破了公务员的铁饭碗、官帽被摘、鲶鱼效应等等，说法很多、概念很乱、相差很远。因此，有必要对聘任制公务员的含义加以重申，使人们正确理解聘任制公务员在我国公务员管理制度中的特殊地位和重要作用，正确认识聘任制公务员实施的优势与风险。聘任制公务员的含义和特点

聘任制的含义。聘任制公务员是我国公务员管理制度中的专属概念，《公务员法》第九十五条规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

我国准备对公务员中部分岗位实施聘任制，最根本的原因是现实行政管理工作的客观需要。今天的行政管理对岗位的专业性要求很高，特别是一些高精尖技术岗位，对人才的需求非常迫切，是过去管理实践中没有遇到的情况，是一种新型的人事管理制度。

职位聘任的特点。一是合同管理①。对聘任制公务员，机关要与其签订聘任合同。在合同中要对聘用期限、聘用岗位、该岗位要履行的职责，以及所享受的工资待遇、保险待遇、福利待遇等进行明确的规定。因此，对聘任制公务员的管理除了依据《公务员法》以外，还要依据聘用合同。

二是平等协商。在签订聘任合同的过程中，机关和应聘人员之间的地位是平等的。在签订合同之后，他们之间的关系变成隶属关系，但所聘公务员和机关之间仍可以通过沟通交流、共同协商，达成一致意见，工作上的从属性并不否定合同双方法律上的平等性。

三是协议工资。协议工资只有在聘任制公务员中才可以实行，这一制度正体现了分类管理的原则，根据所在岗位的胜任特征和岗位的重要性，经双方协商，确定聘任制公务员的工资等待遇。协商的依据主要是职位的特点，同时参照相近行业、类似岗位人员的市场薪酬水平，提出职位参考薪酬水平，最终薪酬由双方协商确定。

聘任制公务员实施的优势

实行聘任制可以满足政府机关对特殊岗位的用人需求。随着社会环境的变化发展，我国公共管理事务日益复杂，专业性不断增强，传统的公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但缺乏适应政府工作特殊岗位的专业技术。随着科技的不断发展，政府机关需要高级信息技

术、城市规划、金融规划等人才。机关短时间内又难以培养出来，有的也不可能通过机关自身培养，只能采取引进的办法。传统的管理制度和薪酬待遇不足以吸引这些专门技术人才，即使来了也留不住，只有面向社会，运用市场的手段加以解决，才能吸引并留住优秀专门技术人才。

协议工资可以激励聘任制公务员。对聘任制公务员可以采用协议工资制，这是《公务员法》明确规定的，就是为了不受常任制公务员工资制度的束缚，对特殊人才采用特殊待遇，体现尊重知识、尊重人才和双赢原则。对于专业性较强的岗位，比如高级鉴定师等，在行业中收入很高，如果政府机关需要这些人才，不能只让这些高级专业技术人才做无私奉献，或者通过灰色收入等解决，那是制度设计的缺陷。而现在制度中，事先就设计出专业性较强岗位人员的工资制度，这符合实事求是的精神。工资作为物质利益的主要表现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。

实行聘任制可以降低政府机关用人成本。在政府机关中，对于一些社会通用性较强的辅助性工作，比如书记员等，政府机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来完成，没必要经过严格的考试录用和长期培养。当应聘者年龄和身体不适合从事该岗位时，可以聘用适合的新人来从事该岗位，以保持人与岗位的最佳匹配状态，不会造成人力资源浪费，政府机关也免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而进一步降低机关用人成本。

聘任制公务员实施的风险分析

聘任制公务员早在《国家公务员暂行条例》中就提出，部分地方政府曾对“政府雇员制”进行过有益的尝试，才形成了今天《公务员法》中职位聘任的框架。为了更有效地推行，上海、深圳等地正在进行聘任制公务员试点工作，以求进一步摸索经验。怎样让公务员聘任制真正体现制度设计最初的功能，真正体现它应有的作用，关键在于实施环节做得如何。如果做得不好，则会存在很大风险，给国家和民众的利益带来损失。

缺少健全的法律法规，实施细则缺位。要使聘任制得以正常实施，就要尽快建立健全有关公务员聘任制的各项法律法规和实施细则，使聘任制工作更加科学化、规范化和有章可循。

我国公务员法中关于聘任制岗位的规定比较宏观，只是针对原则的提出缺少具体、可操作性的规定。目前我国公务员管理制度中，很多单项法规还没有出台，更没有法规的实施细则，因此各地在执行的过程中可能因领会不同、情况不同等出现较大的差异，正因为这是一项管理制度的新举措，而其中任何一个细节上的疏漏，都可能在实践中出现不良后果。

缺少正面规范的宣传，民众概念模糊。目前社会上对公务员聘任制有诸多误解，这说明对聘任制岗位的概念和功能还没有正确的理解，因此有必要进行规范宣传。例如，新加坡国会最近通过个人信息保护法案，明令禁止商业机构向手机用户发送广告类短信等垃圾信息，违法发送垃圾信息的机构或个人可能面临高达100万新元的罚款，其目的在于保护个人信

息不被盗用或滥用于市场宣传等用途。新法将于2013年年初生效，2014年年中起正式开始执行。这一做法也值得我们借鉴。

对专业性较强和辅助性的职位实行聘任制，是对传统人事管理制度的改革，它同传统的常任制公务员的进入渠道、管理方式、招考条件等有许多不同，这是两种并行的制度，具有各自的不同功能，正是因为这些不同功能的实现，才体现出公务员管理制度丰富多彩。对于聘任制的上述理念，要加大宣传的力度。首先，系统内公务员特别是相关岗位的人员正确理解后可以积极支持这项工作的开展，不盲目攀比薪酬待遇，不会影响工作的积极性，还会与聘任制公务员密切配合，取得最佳效果；其次，系统外人员正确理解后，了解这是一个开放的系统，也会更加积极地参与，充分展示自己的技术才能，在做出贡献的同时实现个人收益的最大化。

缺少规范管理，细节关注不够。目前，聘任制在我国仍处于初步的探索阶段，实施速度不宜太快，要一步一个脚印，扎扎实实，不能有半点马虎，每个细节都要仔细对待。其中有许多环节要认真做好：

一是确定聘任岗位，要按需设岗，要在编制的数额之内，要适应市场经济的要求，从人力资源合理配置的高度，主要依据政府机关的工作任务、技术要求、需求层次等因素，确实属于专业性较强的技术岗位，而机关相关岗位人员又无法胜任的，在此基础上还要明确岗位职责要求，这是选人和考核的前提。

二是严格聘任程序，完整、配套、规范的操作程序，是实现共同目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。聘任制公务员招聘也要按照公务员录用的相关程序，本着公平、公正、公开的原则，采用科学的方法选聘优秀人才。

三是出口畅通无阻。聘任制公务员的亮点之一就是非常任制，按照约定的期限履行各自的职责，享受福利待遇，期限到达按照约定的方式解除合同，形成一种开放式的系统。

缺少必要的监督，存在腐败风险。相对传统的委任制公务员制度，聘任制存在更多的腐败风险：一是聘任程序不完善，公务员法规定机关可以采取公开招聘和直接选聘方法选拔合适的人选。如果采用直接选聘的方式，目前还没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败；二是绩效考核办法难以科学制定，对于专业性强公务员的考核，绩效考核办法存在不科学、不公平的可能性会加大；三是管理权力运行难以规范，缺乏规范管理制度的权力运行将会导致腐败滋生。

缺少清晰的岗位胜任特征描述，选择人员与岗位不匹配。岗位胜任特征是指和岗位职责相关的任职资格要求，是完成岗位职责所需要达到的基本素质要求，也是用来区分岗位合格和不合格的关键特征，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力的综合表现。②

岗位胜任特征作为人力资源管理的创新型工具已越来越多地用于企业的人力资源管理特别是人员甄选中，它是运用先进技术来选择与岗位匹配的人选，使之产生高绩效。

聘任制公务员特别是专业性较强的高技术性职位，运用岗位胜任特征工具去操作，效果会更好。因此，建议政府机关在招聘这类岗位人员时，应聘请专业的人力资源管理专家，运用岗位胜任特征这一管理工具，对其进行专门设计，这将对公务员聘任制试行阶段的工作开展产生良好效果。

注释

①张柏林：《中华人民共和国公务员法教程》，北京：中国人事出版社、党建读物出版社，2005年，第336页。

聘任制公务员来了 篇5

2015年国家公务员面试热点：聘任制公务员也应“阳光工资”

2015国家公务员面试交流群群号：95114739

如果不能让聘任制公务员收入像其他公务员一样公开化、透明化，难免会给人留下丰富的想象空间。

新年伊始，两则关于聘任制公务员的消息格外引人关注。

其一是，经国家公务员局同意，山东省人力资源和社会保障厅、公务员局于去年底批准青岛市在6个单位的12个职位开展聘任制公务员试点工作。12个职位共有193人报名，最后6人进入拟聘范围。目前，6名聘任制公务员已上岗工作。

其二是，江苏省面向社会公开招聘11名聘任制公务员，职位多集中在苏中、苏北等地区，涵盖医药、规划、物流、港口、环境、资本运营等领域，专业性较强，应聘者需具备特定专业技术或特殊技能、经验、资历。聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，其薪酬待遇由用人单位按照聘任职位、学历、职称、资历，综合考虑市场同类人员水平和本市公务员工资水平等因素，通过聘任合同确定。

长期以来，外界舆论将公务员聘任制比喻为：“只闻楼梯响，不见下楼人”。这一次，聘任制公务员终于揭开了神秘的面纱，作为服务型政府的配套制度，这显然是一种进步。然而面对这一消息，坊间却传出了大面积质疑，其中焦点在于聘任制公务员的工资。宿迁人社局的工作人员表示，聘任制人员收入是正常公务员的

1.5-2倍，“这个年收入可比我们局长还要高哦。”这番话实际上透露出两层意思：聘任制公务员工资收入相对较高，更为关键的是，薪酬标准由用人单位自行决定。

众所周知，政府是由纳税人供养的，来源于财政拨款的公务员工资也主要是由纳税人来负担。与企业自行承担的企业聘任制员工不同，在聘任公务员的过程中，政府虽然是具体经办者，但也只不过是替纳税人花钱而已。那么，政府有什么理由自行决定该花多少钱而不征询纳税人的意见?

更为关键的是，公务员法明文规定公务员必须通过考试才能进入公务员队伍，现在的问题是，聘任制公务员是否也经过了如同考任制公务员一样的严格考试?聘任制公务员实际上打破了公务员法中“逢进必考”的规定，这样的用人机制固然更加灵活，但暗箱操作等用人腐败也因此更加有机可乘，如果用人单位不仅自行决定聘任人选，而且自行拟定薪酬标准，游离于公众视野之外的聘任制公务员工资，如何确保其体现的是劳动价值，而不是附加了其他鲜为人知的内容?

《政府信息公开条例》明确规定：涉及公民、法人或者其他组织切身利益的及需要社会公

众广泛知晓或者参与的政府信息，应当主动公开。公务员工资主要来源于财政支付，关系到民众的切身利益，应在“主动公开”之列。时下，各地都在推行公务员 “阳光工资”，聘任制公务员的工资也不该成为“灯下黑”。因为从事专业工作，聘任制公务员大多都有较高的薪金要求，如果不能规范其收入与其他公务员一样公开化、透明化，难免会给人留下丰富的想象空间。由此，人们不仅会http://ha.huatu.com

担心原来的公务员摇身一变重新上岗，更会担心此举将成为逃避“阳光工资”、变相给公务员涨薪的制度后门。

聘任制公务员来了 篇6

障试行办法

（深人社规〔2010〕8号）

第一条 为增强我市行政机关聘任制公务员（以下简称聘任制公务员）队伍的活力，保障其退休后的生活，根据〘中华人民共和国公务员法〙和市政府〘关于印发深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案的通知〙（深府〔2010〕22号）、市府办〘关于印发深圳市行政机关聘任制公务员管理办法（试行）的通知〙（深府办〔2010〕16号）等有关规定，制定本办法。

第二条 聘任制公务员退休待遇通过参加社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金制度予以保障。

职业年金制度是指聘任制公务员在参加社会基本养老保险、地方补充养老保险的基础上，政府为保障其退休待遇所建立的补充养老保障制度。

第三条 聘任制公务员社会养老保障遵循公平与效率相结合、权利与义务相对应、保障水平与社会生产力发展水平相适应的原则。

第四条 市人力资源和社会保障行政部门负责聘任制公务员社会养老保障的组织实施工作。

财政部门负责聘任制公务员社会养老保障经费安排及资金监管工作。

市社会保险经办机构具体承办聘任制公务员社会养老保障事务。

第五条 聘任制公务员参照〘深圳经济特区企业员工社会养老保险条例〙等有关规定参加社会基本养老保险和地方补充养老保险。

第六条 聘任制公务员参加社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金的缴费基数为其月工资总额，具体按以下方法确定：

（一）综合管理类聘任制公务员，月工资总额包括全国工资、特区津贴、工作性津贴、生活性补贴和改革性津贴。

（二）行政执法类、专业技术类及其他实行薪级工资制度的聘任制公务员，月工资总额为其薪级工资。

第七条 职业年金按照聘任制公务员月工资总额与上社会平均工资的倍数实行不同的缴费比例：月工资总额在上社会平均工资3倍以内的，缴费比例为8%；月工资总额达到或超过上社会平均工资3倍的，缴费比例为9%。

聘任制公务员月工资总额与上社会平均工资的倍数发生变化需要调整缴费比例的，统一在每年7月进行。

职业年金缴费比例根据我市社会经济发展状况适时调整。

第八条 各行政机关将本单位聘任制公务员职业年金缴费列入部门预算，按月划缴至聘任制公务员职业年金个人账户。聘任制公务员职业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。

第九条 聘任制公务员满足下列条件之一的，可领取职业年金：

（一）达到国家规定的退休条件并依法办理退休手续的，其职业年金个人账户积累额可以一次或定期领取，直至个人账户积累额领取完毕，具体操作办法另行制定。

（二）出国（境）定居的，其职业年金个人账户余额一次性支付给本人。

（三）去世的，其职业年金个人账户余额一次性支付给法定继承人或指定受益人。

聘任制公务员未达到职业年金领取条件的，不得从个人账户中提前领取资金。

第十条 聘任制公务员在聘任期间工作表现突出，具有以下情形的，奖励一定数额的职业年金，一次性计入其个人账户，经费由同级财政承担：

（一）被国务院或中央公务员主管部门授予荣誉称号的，以其获奖当月缴纳的职业年金为基数，奖励20倍的职业年金。

（二）被省委省政府或中央直属机关记一等功的，以其获奖当月缴纳的职业年金为基数，奖励10倍的职业年金。

（三）被市委市政府或省级以上直属机关记二等功的，以其获奖当月缴纳的职业年金为基数，奖励5倍的职业年金。

第十一条 聘任制公务员因被立案调查等原因暂停发放工资的，职业年金同时暂停缴交。经调查未受到处分或刑事处罚的，职业年金予以补缴；受到处分或刑事处罚的，职业年金不予补缴。

聘任制公务员受到开除以外的行政处分的，在处分期间停缴职业年金。行政处分解除后，职业年金继续缴交，处分期间停缴的职业年金不予补交。

第十二条 聘任制公务员有以下情形之一的，其职业年金由财政部门全额收回：

（一）在聘任期间受到开除处分的。

（二）离开本市行政机关后，因其在本市行政机关聘任期间的行为受到刑事处罚的。

（三）离开本市行政机关，并在其他机关事业单位退休，享受委任制公务员或事业单位退休待遇的。

第十三条 职业年金按国家有关政策规定委托符合条件的法人受托机构（以下简称受托人）管理。

受托人应当委托专业的投资运营机构负责职业年金基金的投资运营，有关投资运营的具体监督管理办法另行制定。

第十四条 聘任制公务员在原工作单位参加过企业年金计划的，可以将其原企业年金账户中的资金转入职业年金个人账户管理。聘任制公务员解除聘任关系后，可以将其职业年金个人账户余额一次性转移至新就业单位的企业年金账户；若未就业或虽已就业但新就业单位尚未建立企业年金制度的，其职业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

第十五条 通过军队转业安置、本市事业单位调任、选聘、整建制转制等方式进入聘任制公务员队伍的人员，由同级财政按其工作年限一次性补缴社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金。缴费工资以上述人员进入我市聘任制公务员队伍首年的平均缴费工资为基础，按年均递减4%的比例进行模拟倒算，直至其参加工作的首年。

社会基本养老保险、地方补充养老保险的补缴额为其工作年限内各模拟倒算的工资乘以当年我市规定缴费比例后的本息和，年利率按我市社会养老保险基金历年记账利率计算。若模拟倒算的工资超过我市当年社会平均工资3倍，则其当年缴费工资按社会平均工资3倍计算。上述人员1992年7月之前的工作年限视作缴费年限，不需补缴社会基本养老保险和地方补充养老保险。

职业年金补缴额为其工作年限内各模拟倒算的工资乘以本办法第七条缴费比例后的本息和，年收益率暂按4%计算。

上述人员已按深府〔1997〕75号文有关规定参加了事业单位社会养老保险的，原事业单位基本养老保险共济基金缴费总额和个人账户积累额分别划转聘任制公务员社会基本养老保险共济基金和个人账户。若原事业单位基本养老保险个人账户积累额低于聘任制公务员模拟倒算的社会基本养老保险个人账户积累额，其差额部分由同级财政予以补齐。

从本市事业单位调任、选聘、整建制转制进入聘任制公务员队伍的人员，其在企业工作的年限不计为社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金的补缴年限。

第十六条 委任制公务员转为聘任制公务员的，按本办法第十五条的规定，由同级财政按其工作年限一次性补缴社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金，具体操作办法另行制定。

第十七条 参照公务员法管理的事业单位聘任除工勤人员以外的工作人员，其社会养老保障参照本办法执行。

第十八条 本办法由市人力资源和社会保障局会同市财政委员会负责解释。

聘任制公务员来了 篇7

摘要：我国公务员聘任制采用的是一种市场契约的方式，而聘任制公务员与终身制公务员和政府雇员相比，其任期及职位适用范围的限制和规定、录用方式、性质与工资福利、管理主体均有不同。该制度对于打破终身制、增强公务员队伍的活力和营建良性竞争的氛围有着重要的意义，但也面临“鲶鱼效应”的悖论、公务员角色扩张的自利性及其绩效评估困难等困境。因此，必须从行政伦理、职业道德和制度层面来制约其扩张的自利性行为，并建立和实施科学的公务员绩效评估体系，建立聘任制公务员转为终身制公务员的机制，从而走出困境。

中图分类号：D035，2

文献标志码：A

文章编号：1009-4474(2009)05-0121-05

公务员制度是我国行政管理体系中的一项重要人事管理制度，它的实施关系到我国服务型政府的构建、行政效率的提高以及人民对政府的满意程度。长期以来，我国公务员实行的是终身制，即一经录用，如无其他特殊情况，公务员就成为其终身职业。公务员聘任制的引入和施行，对于打破公务员终身制、增强公务员队伍的活力和营建良性竞争的氛围有着重要意义。要了解公务员聘任制，应从聘任制公务员的内涵及特征人手。

一、聘任制公务员的内涵及其特征

(一)聘任制公务员的内涵

聘任制公务员的法律地位是由2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》确定的。这部法律对公务员聘任制的适用范围，公务员聘任方式、管理方式以及纠纷解决机制做了明确规定。一般来说，机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与拟聘人员签订聘任合同，让其受聘于专业性较强的职位和辅助性职位，并在任期之内享有行政编制，这样的受聘人员即为聘任制公务员。公务员聘任制是我国公务员制度的一项创新和突破，它激活了传统的人事选拔制度和任命制度，提高了我国行政机关的办事效率，在公务员队伍中形成了良性竞争的氛围。

(二)聘任制公务员的特征

1，与终身制公务员相比

(1)公务员聘任制采用的是一种市场契约的方式。政府部门通过与受聘人员订立契约，规定双方的权利和义务。这种市场化的契约，使双方站在比传统的公务员终身制更平等、公平和公正的位置上。对受聘公务员来说，这种平等、公正更加有意义。终身制公务员由于其任命和生存均依赖于行政机关，因此与其所供职的部门不易产生平等的关系。

(2)聘任制公务员的任期有明确规定。《中华人民共和国公务员法》第98条规定：“聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一个月至六个月。”而传统的建立在科层制基础上的公务员制度则是公务员一经录用，除其有重大的错误和违纪行为，公务员即可成为其终身的职业，即所谓的“铁饭碗”。这既易造成公务员惰性心理和行为的产生，不利于行政效率的提高，也给国家带来了沉重的财政负担和压力。

(3)聘任制公务员职位适用范围有明确的限制和规定。《中华人民共和国公务员法》第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”。专业性较强的职位，一般是指计算机、金融、外语、法律等专业方面的职位。由于从事这类专业工作的人才在社会上薪酬较高，与政府部门公务员中具有这种职位的人员的待遇存在较大的差距，因此政府部门不易招到这些人才。辅助性职位，一般是指事务性较强、在机关工作中处于辅助、从属地位的职位，包括文秘、书记员等职位。

2，与政府雇员相比

(1)录用方式不同。《中华人民共和国公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”这说明对聘任制公务员一般都是采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。而政府雇员的录用方式则灵活得多，没有明确的法律规定，政府部门在录用雇员时可以根据当地实际情况作出规定。从各地政府的录用方式来看，一般采用专家推荐考核、公开考试、个别选考等方式招考。雇员一经录用，需签订劳动合同，办理雇用手续。

(2)性质及工资福利不同。聘任制公务员属于国家公务员范畴，占有行政编制；而政府雇员则不属于国家公务员范畴，没有行政编制和行政级别，不享有行政权利。在工资待遇方面，聘任制公务员在规定的编制限额和工资经费限额内享有薪金，即不可能或者较少享有高薪待遇。而政府雇员大都实行年薪制，工资金额一般超过普通公务员的水平。如扬州市的“政府雇员”实行年薪制，年薪共6档，普通雇员分为1-3档，年薪分别为5万、6.5万、8万，高级雇员分为4-6档，年薪分别为10万、12万、14万，并可适时调整；对少数特别优秀、对该市作出巨大或特殊贡献的人才，经市政府批准可另行确定年薪标准。

(3)管理主体不同。在我国，行政机关依据公务员法和聘任合同对聘任制公务员进行管理，其管理主体主要为各级人民政府及其人事行政部门；而对政府雇员，则主要由雇佣单位按照与劳动合同有关的法律以及签订的雇佣合同来管理。一旦其与雇佣单位发生纠纷，只能申请劳动仲裁而不是人事争议仲裁，提起诉讼也只能是民事诉讼，而不是行政诉讼。

二、公务员聘任制面临的困境

(一)“鲶鱼效应”的悖论

长期以来，我国行政机关办事效率低下，官僚习气严重，官本位、权本位思想在一部分公务员中根深蒂固，一直为广大公众所诟病。在公务员中实行聘任制，其主要目的是激励其他公务员，促使他们产生危机意识，激发他们的学习潜能，以提高业务水平和办事效率，进而提高政府部门的服务意识和行政效率，在公务员队伍中形成良好的竞争氛围，即“鲶鱼效应”。但从实践中看，此效应并未真正发挥出来。究其原因，有以下几个方面的因素。首先，公务员聘任制的引入，也会使其他公务员产生惰性心理和行为，不思进取，把许多属于他们职责范围内的事务交给聘任制公务员去处理，并理直气壮地认为他们应该做这些事。其次，由于聘任制公务员的编制和薪金有特殊性，对他们的管理与考核也有所不同，他们也不能在体制内晋升职务，因此，聘任制公务员与终身制公务员是“两股车道上跑的车”，聘任制公务员的出现对终身制公务员的影响和威胁并不大。此外，“帕金森定律”的因素也影响了“鲶鱼效应”的发挥。在“帕金森定律”效应影响下，政府机关又想提高工作效率，又不愿意放弃公务员的既得利益，一个较好的办法就是引入聘任制公务员。聘任制公务员的能力较高，又受合同制约必须勤奋工作，不会对终身制公务员产生竞争压力，反而成了终身制公务员最好的助手，分担了他们的工作任务和压力。这些因素的综合作用，造成了公务员聘任制“鲶鱼效应”的悖论。

(二)聘任制公务员角色的双重属性

聘任制公务员有着双重属性，即集“经济人”与“公共人”于一身，他们既有着公共人的崇高理念，又有着为自身利益考虑的私念。

1公共人

聘任制公务员是公务员中的一种类型，是公务员中的一员，那么他们就有着公共人的角色定位。行政部门及其行政人员——公务员代表着国家和人民的利益，是国家和全体公民利益的守护者和看守人，行使的是人民所赋予的权力，担负着维护、发展和增进最广大人民的福祉和利益的重大职责。行政部门及其公务员所管理的是公共事务，行使的是公共权力，维护的是公共利益，提供的是公共产品，这些决定着公务员不得凭借所掌握的权力为自身谋私利，作出不符合他们身份的事情，偏离公务员的本质属性。

2经济人

“经济人”假设告诉我们，任何人的行为都是为了自身的利益，并且无时无刻不在使自身的利益最大化。聘任制公务员是社会中的一分子，也是一名公民，无疑也具有经济人的属性。作为经济人，他们在维护、增进社会和公民的利益和福祉时，也在谋取自身的利益。具体而言，这种私人利益的获取又分为两种性质。

(1)合理的自利性。合理的自利性是指聘任制公务员满足自身正当的利益需求，并且这种利益需求的满足要在公开和法律制度允许的范围内进行。这些利益包括聘任制公务员基本的生活所需以及与他的工作责任、所付出的劳动相对等的物质报酬。自古以来，追求利益的欲望就一直存在于所有人的内心，利益是人们行为的最大动力。马克斯·韦伯说过：“尘世中的一切国家、一切时代的所有的人，不管其实现这种欲望的客观可能性如何，全都具有这种欲望。”而聘任制公务员在扮演公共人角色的同时，也是一名社会人，具有一般人的人性特点，因此他们对自我正当利益的追求也是无可厚非的。合理范围内的自利性满足是聘任制公务员行政行为的内在驱动力，能够激励他们高效行政，为政府和社会更好地服务，体现出自身的价值和意义。合理的自利性分为物质的和心理的两种：物质上的合理的自利性表现为领取在合同规定范围内的工资和奖金，享受一定的福利和保险；心理上的合理的自利性则为希望有一定的社会地位和社会声望。

(2)扩张的自利性。布坎南说过：“个人的行为天生要使效用最大化，一直到他们遇到的抑制为止……个人必须要像预计或期望的那样，追求增进他们自己的利益，即狭义的以纯财富状况衡量的自己的利益。”扩张的自利性表现为聘任制公务员利用手中掌握的权力为自身谋取私利，产生寻租和腐败现象，从而使私人利益和公共利益发生冲突，进而损害公共利益。具体而言，扩张的自利性产生的原因有以下几种：首先，各种监督制约机制不完善，各种法律法规无法得到全面认真贯彻执行，“上有政策，下有对策”的情况时有发生。其次，由于聘任制公务员掌握着较多的专业知识，导致与他人的信息不对称，使他们容易利用手中的专业知识和技术谋取私利；由于信息的不对称，使得这种行为更具有隐蔽性。最后，一个时期以来，我国比较注重提高公务员的专业化知识和水平，而忽视了对公务员职业道德的培训，即使有这方面的培训。内容也比较枯燥和单调，无法使公务员从内心深处接受和产生共鸣。因此，缺乏职业道德的熏陶与培训容易导致公务员尤其是聘任制公务员的不作为，甚至产生贪污腐败、以权谋私等违法犯罪行为。

(三)绩效评估的困难

行政部门与企业相比有其自身的特殊性。企业的主要目的是为了追求利润和利润的最大化，因此衡量和判断一个企业管理者的成功与否，一个重要标准就是是否产生了利润，产生利润的多少。而行政部门在追求效率的同时，更多的是追求和维护公共利益，向社会提供公共服务和公共物品，并且追求公平、公正、平等、正义等理念。因此，衡量行政部门及公务员的标准无法物化和量化，且难有一个一成不变、统一的标准。再者，合理准确地评估行政部门公务员的绩效往往需要较长的时间，即准确评估无法在短期内实现。而对聘任制公务员来说，由于其与所在行政部门签订的工作年限有限，即使在期限内能运用所掌握的知识和才能努力工作，但所产生的效益和价值需要在较长的时间内才能体现出来。聘任制公务员的价值在期限内无法完全体现，也导致了对其绩效评估的困难。再者，由于聘任制公务员在被聘用之前大多在社会上其他部门工作，他们对行政部门的“潜规则”可能不太熟悉，这使得他们比较容易破坏或冒犯业已形成并被默认的规则。这样一来，即使有的聘任制公务员能力突出、表现优异，而其绩效考核结果往往不尽如人意，因此就会出现在任期结束后所在政府部门不予续聘的现象；而那些能力一般、绩效平平但深懂“潜规则”、使领导满意的聘任制公务员反而能得以续聘。

三、走出公务员聘任$tJ困境的对策

(一)行政伦理和职业道德的制约

行政伦理包括“分析行政人员作为道德主体的可能性、必要性，探究行政人员的道德品质及其价值选择与伦理责任等问题”。行政部门公务员的行政目标是追求公共利益，维护社会公平、正义，因此公务员在掌握专业技术的同时，更需要有行政伦理与职业道德的熏陶和制约。对防止聘任制公务员扩张的自利性行为来说，加强对其职业道德以及行政伦理的制约，无疑具有重要意义。行政伦理与职业道德培养的是公务员对公共行政的崇高信念，促使他们将自身的职业当成一种理想，并为之付出和奉献。首先，要加强行政伦理教育，通过说服、诱导、启示等方法向聘任制公务员灌输行政伦理规范，使他们形成正确的行政价值观与职业道德。通过教育调动他们的自我成就感、道德良心、追求社会认可等伦理道德因素，使他们增强利他主义精神，减少行政行为中普遍存在的机会主义倾向。伦理教育不仅仅是对聘任制公务员进行道德传输，还要通过改革和创新体制使行政体制道德化，即将道德渗透至行政体制之中，以此引导公务员的价值取向和行为选择。因此，对聘任制公务员(当然也包括其他公务员)价值坐标的确立要包含三个主要的向量：一是公务员必须建立维护公共利益的信念，二是必须对自己正确运用所掌握的公共权力以及自身的公共人定位有着充分的自觉，三是必须确立无私奉献的精神。其次，加强行政伦理立法。伦理从来都是非制度性的，由于道德的不确定性，伦理往往都是作为规范、风俗和传统习惯而内化为人们的行为准则。但如今，已经有越来越多的国家把行政伦理纳入到国家的法律规则体系之中，并且还据此成立了以伦理和道德为主的办公机构。如美国成立了“美国政府道德署”(US Office ofGovernment Ethics)，其主要职责包括制定行政部门雇员道德行为规范、审核和批准各行政部门制定的道德行为附则、监督行政部门官员公开和秘密的财产申报的执行情况等。因此，我国也有必要借鉴国外的经验，加强行政伦理立法。

(二)制度层面的制约

道德和伦理层面的约束显然不足以预防聘任制公务员扩张的自利性行为，因此还需从制度层面

抓起，做到制度与伦理道德制约双管齐下。首先，要建立科学灵活的激励机制。对聘任制公务员合理的自利性行为必须予以承认和满足。虽与终身制公务员相比，其薪资较高，但与社会其他部门和政府雇员的薪资相比，仍有较大的差距，且薪资发放的灵活性与弹性不够。因此，应对能力突出、表现优异、圆满完成甚至超额完成任务的聘任制公务员予以重奖，以此调动他们的积极性和工作热情，使他们能够持续发挥自身的能力和水平。其次，做到信息公开和行政透明化，以便更好地监督聘任制公务员的行为。聘任制公务员扩张的自利性行为在很大程度上源于信息的不对称和不公开，因此，行政机关必须从聘任制公务员的录用、评估和考核等方面做到信息公开，使公众参与到聘任制公务员的选拔和考核过程中去，充分表达自身的意见，监督政府部门聘任制公务员的行为。

(三)建立和实施科学的绩效评估体系

绩效评估体系的优劣是关系到公务员聘任制能否顺利实施、能否真正发挥公务员聘任制作用的一个重要方面。传统的绩效评估程序和体系无法准确评估聘任制公务员的业绩和能力，因其评估主体是聘任制公务员所在单位。评估主体的单一性必然会对有效、准确评估聘任制公务员绩效产生负面影响，还有可能出现一方面对平庸的聘任制公务员予以留用、另一方面却对有真才实学者予以弃用的现象。因此，一方面，需要其他主体参与评估过程，使评估主体多元化。应由从事绩效评估的专家学者、社会专门机构、政府人事组织部门、所在单位以及有关公民组成评估主体，通过问卷调查、座谈会等方式，认真听取多方意见，尽可能使评估结果客观准确，真实地反映出聘任制公务员的能力和业绩，使成绩突出、具有真才实学的聘任制公务员能够脱颖而出。另一方面，应制定科学合理的评价标准，使有潜力但短时期内业绩尚不突出的聘任制公务员能够得到正确评价；同时，防止因聘任制公务员的业绩难以量化而无法对其进行评估。

(四)建立聘任制公务员转为终身制公务员的机制

公务员聘任制虽有其明显的优点，但也有不足和缺点，如导致短视行为产生，机会主义盛行，各种寻租和腐败现象时有发生。防止这些现象产生的一个重要办法就是建立聘任制公务员转为终身制公务员的机制，使那些优秀、真正符合用人单位需求的人才能够更长时间为政府部门服务。从长远来看，这有利于聘任制公务员的个人发展，也有利于增强公务员录用机制的灵活性和多样性，拓宽政府吸纳优秀人才的渠道和途径，提高政府部门管理公共事务的水平和效率，营造公务员队伍的良性竞争氛围，使“鲶鱼效应”真正发生作用。聘任制公务员的产生，使终身制公务员产生了危机意识和紧迫感，而聘任制公务员转为终身制公务员机制的建立，更有利于激励政府部门内部公务员的积极性，使聘任制公务员和终身制公务员之间产生正和博弈，以实现双赢，进而促进我国公务员队伍的健康发展，提升我国公务员队伍的整体素质和能力。

聘任制公务员来了 篇8

(2017.8.1实施)

最高人民法院司法责任制实施意见(试行)(2017年7月31日)根据《最高人民法院关于完善人民法院司法责任制的若干意见》，结合最高人民法院工作实际，制定本实施意见。

一、基本原则 1.全面贯彻中央关于司法体制改革的各项工作部署，遵循司法规律，在实行人员分类管理、法官员额制的基础上，严格落实“让审理者裁判，由裁判者负责”的改革要求。2.立足最高人民法院职能定位，优化司法资源配置，明晰审判组织与人员的职责权限，健全审判权运行机制，完善审判监督管理制度，巩固先行先试的改革成果，全面落实院党组关于执法办案的一系列工作要求。

二、审判组织与人员(一)合议庭和审判团队 3.最高人民法院实行合议庭办案责任制，每个合议庭配备适当数量的法官助理和书记员。在巡回法庭一般以法法官助理、书记员“1+1+1”的模式配置审判团队。4.合议庭原则上随机产生，也可以根据专业化审判需要组成相对固定的合议庭。5.合议庭审判长一般由资历较深的法官担任，也可以由承办法官担任。院长及其他院领导、庭长、副庭长参加审判案件，由其担任审判长。6.因专业化审判需要组建的相对固定合议庭和审判团队，人员应当定期交流，期限一般为两年，最长不超过五年。7.院长及其他院领导、庭长、副庭长可以审理下列案件：(1)重大、疑难、复杂、新类型案件；(2)具有指导意义的案件；(3)经高级人民法院审判委员会讨论决定，在本院适用二审程序、审判监督程序、国家赔偿监督程序审理的案件；(4)对本院生效案件启动审判监督程序、国家赔偿监督程序进行再审、重新审理的案件；(5)其他有必要由院长及其他院领导、庭长、副庭长审理的案件。院长及其他院领导审理上述案件时，由审判管理办公室协调配合审判业务庭室和相关职能部门，做好指定分案、审判团队配备、诉讼程序运转、司法公开、新闻宣传等服务保障工作。8.审判长除承担由合议庭成员共同承担的审判职责外，还应当以下审判职责：(1)确定案件审理方案、庭审提纲，协调合议庭成员庭审分工并指导做好其他庭审准备工作；(2)主持、指挥庭审活动；(3)主持合议庭评议；(4)将合议庭处理意见分歧较大的案件提交专业法官会议讨论，或按程序层报赔偿委员会、审判委员会讨论；(5)依照权限签署法律文书；(6)依法行使其他审判权力。审判长自己承办案件时，应当同时履行承办法官的职责。9.承办法官应当履行以下审判职责：(1)指导法官助理做好庭前准备及其他审判辅助工作；(2)就当事人提出的保全、司法鉴定、非法证据排除申请等提请合议庭评议；(3)对当事人提交的证据进行全面审核，提出审查意见，依法调取必要证据；(4)制作阅卷笔录，拟订庭审提纲，撰写审理报告；(5)协助审判长开展庭审活动；(6)参与案件评议，并先行提出处理意见；(7)根据合议庭、赔偿委员会、审判委员会多数意见制作并签署裁判文书；(8)指导审判辅助人员落实院党组关于网上办案、司法公开、电子卷宗、案卷归档等工作要求；(9)依法行使其他审判权力。10.合议庭审理案件时，合议庭其他法官应当认真履行审判职责，共同参与阅卷、庭审、评议等审判活动，复核并在裁判文书上签名。11.裁判文书也承办法官、合议庭其他法官、审判长依次签署；审判长作为承办法官的，由审判长最后签署。依法由赔偿委员会作出决定的案件，裁判文书由赔偿委员会主任委员或经授权的副主任委员签署。报请审判委员会讨论决定的案件，裁判文书由院长或受其委托的其他院领导签署。执行死刑的命令出院长签发。12.除本规定列明的特殊情影外，院长及其他院领导、庭长对其未直接参加审理案件的裁判文书不再审核签发，也不得以口头指示、旁听合议、文书送阅等方式变相审批案件。13.法官助理在法官指导下履行以下职责：(1)审查诉讼材料，协助法官组织庭前证据交换；(2)协助法官组织庭前调解，草拟调解文书；(3)受法官委托或协助法官依法办理财产保全、证据保全等；(4)受法官指派，协调司法技术辅助部门办理委托鉴定、评估、审计等工作；(5)受法官委托或协助法官依法调取必要证据；(6)根据法官要求，准备与案件审理相关的参考资料，研究案件涉及的法律问题；(7)在法官指导下草拟审理报告、裁判文书；(8)完成法官交办的其他审判辅助性工作。14.书记员在法官指导下履行以下职责：(1)负责庭前准备的事务性工作；(2)检查开庭时诉讼参与人的出庭情况，宣布法庭纪律；(3)负责案件审理中的记录工作；(4)按照网上办案要求及时上传案件材料，具体落实司法公开各项工作要求；(5)校对、送达法律文书；(6)整理、装订、归档案卷材料；(7)完成法官交办的其他事务性工作。(二)专业法官会议 15.专业法官会议由各审判业务庭室在本部门范围内召集，拟讨论案件涉及交叉领域的，可以在全院范围内邀请相关专业审判领域的资深法官参与讨论。专业法官会议形成的意见供合议庭参考。16.专业法官会议讨论下列案件：(1)合议庭处理意见分歧较大的案件；(2)合议庭认为属于重大、疑难、复杂、新类型的案件；(3)合议庭拟作出答复或批复的请示案件；(4)合议庭拟作出裁判结果与本院同类生效案件裁判尺度不一致的案件；(5)院长及其他院领导、庭长按照审判监督管理权限决定提交讨论的案件；(6)拟提交审判委员会讨论的案件；(7)合议庭少数意见坚持认为需要提请讨论并经庭长同意的案件。(三)审判委员会 17.审判委员会根据审判工作需要，在内部设立刑事审判、民事行政审判、执行等专业委员会。18.审判委员会讨论决定下列案件：(1)涉及国家利益、社会稳定的重大、复杂案件；(2)本院已经生效的判决、裁定、决定、调解书确有错误需要再审、重新审理的案件；(3)最高人民检察院依照审判监督程序、国家赔偿监督程序对本院生效裁判、决定提出抗诉、检察意见的案件；(4)合议庭意见有重大分歧，经专业法官会议讨论仍难以作出决定的案件；(5)法律规定不明确，存在法律适用疑难问题的案件；(6)处理结果可能产生重大社会影响的案件；(7)对审判工作具有指导意义的新类型案件，(8)其他需要提交审判委员会讨论的重大、疑难、复杂案件。19.除讨论决定案件外，审判委员会履行以下职责：(1)总结审判工作经验；(2)监督指导全国法院审判工作；(3)制定司法解释和规范性文件；(4)听取审判业务庭室工作汇报，分析研判本院和全国法院审判工作运行态势，实施审判管理；(5)讨论发布指导性案例；(6)讨论其他有关审判工作的重大问题。(四)赔偿委员会 2O.赔偿委员会的职责、讨论案件范围、工作流程、议事规则等，按照《最高人民法院赔偿委员会工作规则》有关规定执行。

三、审判流程(一)立案 21.收案和立案工作应当严格执行全院统一标准。当事人及诉讼代理人提交的材料不符合形式要件的，应当以书面形式一次性全面告知应当补正的材料和期限。自接收材料起，立案庭、诉讼服务中心应当依托中国审判流程信息公开网及时向当事人及诉讼代理人公开收立案环节的信息。22.符合收案和立案条件的，立案庭、诉讼服务中心应当全面采集申请立案当事人及诉讼代理人的姓名名称、证照号码、送达地址、通讯方式等信息，要求其签署送达地址、送达方式确认书，提供对方当事人及第三人的相应信息。23.立案庭、诉讼服务中心应当按照案件类别，要求当事人或一审法院提供下列诉讼材料，并开具收取凭证：(1)民事、行政再审申请和刑事、国家赔偿申诉案件，由再审申请人或申诉人提交再审申请书或申诉状、原审生效裁判文书、身份证明材料、委托代理手续、证据材料的书面及电子文件。(2)二审案件，由一审法院在移送上诉卷宗时，一并提供一审案件电子卷宗和上诉状、身份证明材料、委托代理手续、有关证据材料的电子文件。24.信息中心应当健全完善电子卷宗调取通道，支持实时调取一审、原审案件的电子卷宗，并导入办案平台。25.巡回法庭原则上不审理或办理请示案件，如确有必要的，应当在立案前向审判管理办公室提交报告并说明理白，审判管理办公室会同相关部门研究同意后，巡回法庭可以立案。高级人民法院报请批准延长审限或因管辖权问题报请裁定、决定的案件，由巡回法庭审理或办理。(二)分案 26.分案实行随机分案为主、指定分案为辅的案件分配制度。有下列情形之一的，可以指定分案：(1)重大、疑难、复杂、新类型及具有指导意义的案件，有必要由院长及其他院领导、庭长承办的；(2)当事人、诉讼地位、案由等信息相同或者高度相似的案件，或者同一批次受理的2件以上的批量案件；(3)本院提审的案件；(4)院长及其他院领导、庭长根据特殊案件监督管理工作需要，提出分案建议的案件；(5)其他不适宜随机分案的案件。27.各审判业务庭室可以制定本庭室具体随机分案规则，经审判管理办公室审核后向全院公开，由信息中心在办案平台上落实。随机分案规则需要调整的，有关审判业务庭室应当向审判管理办公室提出书面申请。(三)庭前准备 28.合议庭成员均应在庭前阔卷，重点关注庭审中准备查明的事实证据问题以及需要当事人及代理人进行辩论的法律问题。承办法官一般应制作阅卷笔录、提炼争议焦点、拟订庭审提纲。29.遇有重大、疑难、复杂案件或上诉案件有新证据的，合议庭可以召集庭前会议交换证据、组织质证、排除非法证据等，对于适宜调解的案件，合议庭可以通过庭前会议促成当事人和解或达成调解协议。30.承办法官应当指导法官助理或书记员及时将案件审理过程中采集的当事人信息录入办案平台，包括被申诉人、被申请人的证件号码、手机号码、送达地址等信息。案件进入审理阶段后，当事人又委托、增加、变更诉讼代理人，或者诉讼代理人的证件号码、手机号码、送达地址等发生变化的，法官助理或者书记员应当及时采集、填录、更新上述信息。法官助理或者书记员应当通过查阅案卷、联系下级法院、联系检察院等途径完成上述信息由采集工作。31.合议庭成员确定后，书记员应当依托办案平台及时制作受理案件通知书、应诉通知书、传票，呈报承办法官签发后，提交总值班室电子签章。书记员应当及时向案件当事人或者诉讼代理人送达受理案件通知书、应诉通知书、传票、廉政监督卡、审判流程信息公开告知书、当事人提交的证据等文书和材料，并在办案平台及时填录送达信息。对于案件当事人或者诉讼代理人同意接受电子送达的，以上文书和材料应当采用电子送达方式送达。32.法官助理或书记员应当在开庭通知书、传票中告知检察机关和全体诉讼参与人庭审直播注意事项。33.检察机关或当事人书面申请不进行网络直播，经审查确有正当理由的，承办法官应当在办案平台填写《最高人民法院庭审不进行网络直播审批表》，层报主管院领导审批。34.庭审直播预告发布后，出现延期审理、撤诉、调解等特殊情况的，承办法官应当在办案平台填写《最高人民法院取消庭审网络直播审批表》，层报主管院领导审批。(四)庭审 33.合议庭开庭审判案件应当严格按照法律规定的诉讼程序进行，充分发挥庭审在查明事实、认定证据、保护诉权、公正裁判中的决定性作用，确保诉讼证据出示在法庭、案件事实查明在法庭、诉辩意见发表在法庭、裁判理由形成在法庭。36.经庭前会议已确认无争议的事实和证据，合议庭在庭审中作出说明后，可以简化庭审举证和质证。37.庭审出现不直直播的情况时，审判长有权指令书记员中断或终止直播，中断直播事由消除后，审判长应当指令书记员恢复直播。中断、恢复、终止直播的情况，应当记入庭审笔录。38.案件审理中收集到的证据材料，由书记员负责同步扫描形成电子文档并上传办案平台。(五)类案与关联案件检索 39.承办法官在审理案件时，均应依托办案平台、档案系统、中国裁判文书网、法信、智审等，对本院已审结或正在审理的类案和关联案件进行全面检索，制作类案与关联案件检索报告。检索类案与关联案件有困难的，可交由审判管理办公室协同有关审判业务庭室、研究室及信息中心共同研究提出建议。4O.经检索类案与关联案件，有下列情形的，承办法官应当按需以下规定办理：(1)拟作出的裁判结果与本院同类生效案件裁判尺度一致的，在合议庭评议中作出说明后即可制作、签署裁判文书；(2)在办理新类型案件中，拟作出的裁判结果将形成新的裁判尺度的，应当提交专业法言会议讨论，出院庭长决定或建议提交审判委员会讨论；(3)拟作出的裁判结果将改交本院同类生效案件裁判尺度的，应当报请庭长召集专业法官会议研究，就相关法律适用问题进行梳理后，呈报院长提交审判委员会讨论；(4)发现本院同类生效案件裁判尺度存在重大差异的，报请庭长研究后通报审判管理办公室，由审判管理办公室配合相关审判业务庭室对法律适用问题进行梳理后，呈报院长提交审判委员会讨论。41.对适用死刑复核程序、二审程序、赔偿委员会决定程序、审判监督程序、国家赔偿监督程序审结的具有类案指导价值的案件，法官助理应当在承办法官指导下，高度提炼案件基本事实、争议焦点、评议意见、法律依据、裁判要旨等，形成书面裁判要息并上传办案平台。(六)评议 42.承办法官应当将所有案件材料上传办案平台，确保其他合议庭成员在评议前通过办案平台查阅有关卷宗材料。43.承办法官对案件事实负主要责任，应当全面客观介绍案情，说明类案与关联案件检索情况，提出拟处理意见。44.所有合议庭成员均应对事实认定、法律适用发表意见，重点说明证据采信情况及拟作出裁判结果的理由。合议庭成员发表最终处理意见时，应当按法官资历由低到高的顺序进行。45.合议时，书记员应当全面、准确记录合议过程，合议笔录应由合议庭成员审核确认后上传办案平台。(七)提交和报请讨论 46.合议庭认为案件需要提交专业法官会议讨论的，应当报请庭长召集会议。对依法应当由赔偿委员作出决定的国家赔偿案件，合议庭应当按程序报请赔偿委员会讨论。专业法官会议、赔偿委员会的会议记录及合议庭的决定，应当上传办案平台，入卷备查。47.专业法宫会议、赔偿委员会、主管院领导可以建议合议庭复议一次，也可以建议合议庭按程序层报审判委员会讨论。48.提交审判委员会讨论的案件，合议庭应当列明需要审判委员会讨论决定的法律适用问题，汇报类案件与关联类案件检索情况，提出拟处理意见和理由，说明专业法官会议、赔偿委员会对案件的处理意见或建议。49.审判委员会讨论决定案件依照《最高人民法院审判委员会工作规则》《最高人民法院关于改革和完善人民法院审判委员会制度的实施意见》有关规定执行。5O.审判委员会对案件的处理决定和理由应当在裁判文书中公开，法律规定不予公开的情形除外。(八)裁判文书的制作、校核和印制 51.承办法官持少数意见的，由其按需合议庭、赔偿委员会、审判委员会多数意见制作裁判文书。52.承办法官应当指导法官助理或书记员对裁判文书进行校核，并提交总值班室电子签章后印制。(九)送达和结案 53.承办法官应当督促指导法官助理或书记员及时送达法律文书，准确填报送达方式、送达时间、结案方式、结案案由等信息。54.裁判文书送达后7个工作日内，承办法官应当督促指导法官助理或书记员完成叙公开裁判文书的技术处理和裁判文书上网公开工作。公告送达的，公告后即可公开。(十)网上办案 55.承办法官应当严格落实网上办案工作要求，确保案件审理的全部案件材料网上运转、全部流程节点信息完整、内容准确。56.各审判业务庭应当确定一名副庭长负责推动网上办案工作，并指定一名瑕络员协助庭领导负责此项工作，了解需求，查找问题，制定对策，反馈意见。(十一)档案查阅 57.庭审录像和案件卷宗正卷应当向当事人及诉讼代理人公开。查阅庭审录像的，出诉讼服务中心在核实查阅人员身份信息后直接提供查阅；查阅己归档电子档案的，经承办法官和档案管理部门批准后提供查阅，查阅未归档电子卷宗的，经承办法官批准后提供查阅。当事人及诉讼代理人查阅上述材料，书记员应核对身份证件及代理权限后提供查词，并安排专门人员监督阅卷。(十二)刑事案件特别规定 58.办理死刑复核案件，刑事大要案请示案件，涉外、涉侨、涉港澳台刑事请示案件，法定刑以下判处刑罚核准案件，分案、阅卷、提讯、听证、评议及制作、审核、签署、送达、公开裁判文书等工作，按照、有关规定执行。除前款规定之外的其他刑事案件、按照本意见执行。

四、审判监督与管理(一)院长审判监督管理职责 59.院长履行下列审判监督管理职责：(1)从宏观上指导本院和全国法院各项审判.工作；(2)组织研究与审判工作有关的重大问题、制定相关管理制度；(3)召集和主持审判委员会；(4)召集和主持考评委员会；(5)对涉及国家安全、外交、社会稳定及本意见列明的特殊案件实施审判监督管理；(6)指定本院审理案件的审判长；(7)依法依规行使程序性事项审批权力；(8)依法监督、管理其他审判执行工作；(9)法律规定的其他职责。其他院领导协助院长工作，受院长委托行使前款规定的部分职权。(二)庭长审判监督管理职责 6O.庭长履行下列审判监督管理职责：