校园招聘面试提纲

校园招聘面试提纲（精选8篇）

校园招聘面试提纲 篇1

三、谈谈你的家庭情况？（侧面了解应聘者的性格、观念、心态，推测其对于某类职位的适应能力和稳定性）

四、谈谈3-5年后自己理想的职业状态？有想过创业吗？（了解应聘者的职业发展目标和驱动力，另一面考察工作冲劲和稳定性）

五、你为什么选择我们公司？我们公司能为你带来什么？（了解求职的动机、愿望以及对此项工作的态度）

六、你有什么兴趣爱好？在这些领域取得过什么成绩？（一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态）

七、你对哪类职位感兴趣？你是否愿意做常规工作？（试探应聘者兴趣方向及服从性问题，同时考察其在公司的工作适应性）八、九、十、谈一谈你的一次失败经历？STAR原则 谈谈你的优点和缺点？ 你面试哪些企业的哪些职位？你为什么还没找到合适的职位呢？

十一、你希望与什么样的上级共事？（判断应聘者对自我要求的意识以及对组织环境的要求）

十二、对简历中描述的亮点内容进行追问和确认。

十三、你有什么需要向我们了解的吗？（结束问题）面试基本要求：

1.二八原则。面试官说话时间只占20%。

2.注意倾听，及时记录考察点。

3.时间控制在5-10分钟内，对问题得出判断后及时中止对方的叙述。

4.不评判对方观点对错。

5.尊重学生的私隐，注意应聘者情绪。

校园招聘面试提纲 篇2

综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:

面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。

面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。

面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。

行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。

根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。

无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。

企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。

为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。

注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:

问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。

听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

校园招聘面试提纲 篇3

很多企业在经过招聘网站投放广告、校园宣讲、笔试、面试等大费周折之后，才发现招进来的应届毕业生用起来并不顺手，招聘成本不断增加的同时，招聘的效率却并没有成正比例增长。问题出在哪里？选人在朝夕之间，但是用人却是几年甚至十几年的事情，如何成长为企业的“伯乐”，成为横亘在我们HR从业者面前的一道坎。招聘的关键在面试，面试的关键看HR，提升HR在校园招聘中面试的效率，成为我们在这场战役中取胜的关键砝码。

然而，这个问题并没有获得足够的重视，面试就是问几个常识性的基础问题，凭感觉定人的现象相当普遍，人力资源管理成熟的企业，虽然摆下几个关卡，但是一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意也不罕见。我们先通过几个面试的案例，分析被我们HR熟视无睹的“面试陷阱”。

面试组织混乱，眉毛胡子一把抓。

深圳某知名民营企业，为了自己海外战略发展的需要，在2009年9月初就进驻北京，期望能够在新一轮的战争中抢占先机。向北京各大高校的本科与硕士生发出招聘广告，并准备在一周内通过简历海选、初面、二面和综面敲定从业者。面试地点盯在海淀区某酒店，销售、财务、人力岗同在一个楼层进行面试，等待区、面试区混在一块，有应聘者慕名而来，接到通知早上九点面试，但是在等待区等到中午12点还没有排上初面，去问前台也被告知等待叫名字而没有结果，后来终于排上初面，发现竟然和销售岗在一个办公室同一张办公桌同时进行，环境嘈杂。一些慕名而来的毕业生，虽然对该民企憧憬已久，但是第一次接触就留下了恶略的印象，对公司的管理和以后的发展产生质疑，即使通过了面试，也犹豫再三而放弃机会。公司因此痛失良将。

组织混乱，期望一蹴而就，结果事与愿违。

面试时间过长、内容随意，“拖累”应聘者。

北京市某事业单位转制的老牌国有矿产企业，随着近几年业务的不断扩张，对人力资源专业性的需求不断加强，为此单位发放招聘广告，某次面试中，人力资源部主任同时对三位应聘者开展面试。先用一个半小时来介绍公司的发展历史、能够提供的薪酬和发展空间、职位的要求等，漫长的介绍使得本来精神过分紧张的面试者处于疲劳的状态，对于此次面试的重点无从把握。在接下的应聘者提问环节中，主任对于应聘者的问题任意发挥，一个问题就会回答上十分钟左右，且针对性不强，该环节三位应聘者花去20分钟时间。在接近下午四点的时候，才开始进入提问阶段，每个人用两分钟的时间介绍一下自己的经历，但是性急的主任看马上要下班，不断地进行催促，面试在仓促中落下帷幕。应聘者确实了解了企业，但企业的目的达到没有？对你的应聘者你了解多少？对他与岗位匹的配性你又了解多少呢？这样的面试，很难达到应有的效果。

面试不是宣讲，适当的倾听和时间控制成为成功的关键因素。

Offer偏爱“最强者”，赔了夫人又折兵。

某民营企业请专业咨询公司为企业做了一套人才测评体系，在管理岗位应届生招聘面试中也采取了先进的小组面试和结构性面试，尽量的做到客观和量化，最后在300多个应聘者中，选取各项综合得分最高且部门负责人也很看中的三个应聘者，即使提供offer，但是经过一周的考虑，这三个应聘者均放弃了该公司，理由各种各样，但有一个是统一的：他们手中都有更好的机会。此时公司再去联系之前被刷下次优秀者，他们也已经有了下家，竹篮打水一场空！

企业招聘面试，选择的是最合适的，而不是最“好”的。

以上的案例在实际的招聘面试中并不少见。要做好面试，先要做到知己知彼，应届毕业生作为工作搜寻者有着自己的特性。他们没有事务性的工作缠身，全身性投入工作搜寻中，时间和精力都不成问题，对于面试的准备很充分，一般会有一套成熟的“面试应对技巧”；但同时正是因为没有丰富的工作经验，他们在面试时候不能够做到完全的放松，有时候由于不够自信而夸大自己的工作，存在侥幸心里，且工作心态不够成熟，做出选择时主观性更强。而面试是他们很多时候面试是他们杰出企业的第一个环节，稍有疏忽，就会极大地影响到他们的判断和抉择，那么面对这群脆弱、敏感而又富有活力的群体，我们HR在面试中，如何做到“慧眼识珠”，选拔适合企业的人才呢？下面我们来探讨一些有效的捷径。

面试前：科学的准备，等于成功的一半。

面试的成败是在面试进行之前就已经决定了，如何做好面试的准备工作，是HR控制面试质量必须思考的话题。

常规性准备：通常所说的准备一般指的是岗位职责的明确和招聘者简历的翻阅。

特殊准备：仅仅做到这个是不够的，尤其是对于专业岗位来说，为了加强面试的针对性，HR在面试之前，建议与急需新职工的部门负责人进行沟通，因为这个岗位的直线经理人最了解该岗位需要什么样的人才。这时候的沟通包括对于应聘者的性格偏好、性别偏好、能力特殊要求以及对于职业道德的要求。能够满足这些要求的人，才是我们企业与岗位匹配性最强的面试者，也才是我们在初面时应该保留下来的求职者。在一些时候，本科学历并不比专科学历体现出更强的岗位匹配性。

同样，这样的沟通也是的HR的面试重点更加突出，能力要求和性格特征偏好更加明显，这些潜在能力和个性特征也成为我们面试重点关注的地方，最好能够根据该要求开发2-3个问题。虽然接下来会由部门负责人进行再次面试，但是如果在第一轮合适的人就因为“不优秀”而被刷下来，则面试的有效性根本无从保证。

科学准备，既考虑岗位同性要求，更注重部门特殊要求，做到两点兼顾。

面试中：面试四大关键点 各有玄机

通常情况的面试，HR无外乎要把握四个关键环节：聊、听、问、沟通。但是这四个环节看似风平浪静，其实暗礁密布，一步不慎，则会让我们与合适的应届毕业生失之交臂。面试的时间一般每个人以10分钟为宜，时间过短不能够进行充分沟通，过长则会影响到工作的效率。即使是短短的十分钟，通常也会被切割成为四个阶段：第一个阶段，由HR人员与应聘者及进行简单沟通和单位、职位介绍；第二阶段，听取应聘者进行陈述；第三个阶段，由HR针对关键问题有所侧重的问；第四个阶段，互动。

“闲”聊——打开话题，引出核心

HR所进行的面试，一般是针对应聘者基本素质和能力，但是如何在一群硕士、本科生当中，选出优异者则有一定的挑战性，首先通过准备阶段，我们已经了解了岗位所需的特殊素质，那么HR在应聘者进行自我介绍之前，可以通过谈话的形式，首先打开话题，通过对于企业简介、招聘职位简介，以引出自己关注的核心点，既为缓和了紧张的气氛，同时引出下一步应聘者进行自我陈述的核心和重点，使得面试重点突出，针对性强，相当于向应聘者提出了一个题目隐晦、答案不确定的开放性问题。

倾听——抓住核心，发现问题

接下来的一个阶段，应聘者会被给与一个自我陈述的机会，千万别小看了这不到三分钟的时间，在这个过程中，你才能够真正看到那些在简历、笔试和测试中很难体现出来的素质。这些素质包括逻辑思维能力、概括总结能力、语言组织能力、对核心问题的把握能力以及一言一行中透露出的个人修养。这个正是在简历过关之后，真正决定应聘者去留的决定因素。

在这个过程中，最好让应聘者一气呵成，并不断的微笑表示肯定和鼓励，以使他能够连贯地进行表达，HR此时应该做些什么呢？思考，并发现问题！

（1）他讲到了那些简历中没有体现的经验、经历和能力？这些素质是否与岗位要求匹配？还有哪些素质在陈述中没有体现？

（2）这些信息真实可靠吗？是否有夸大其词的现象？

（3）陈述与简历有没有矛盾或者冲突的地方？陈述的前后有没有不一致的地方？

发问——形式丰富，内容聚焦

接下来就是HR对应聘者进行提问的环节了，这个环节十分有讲究，其主要目的有两个，一是检验应聘者所提供简历、陈述信息的真实性；二是进行某些素质测验。

首先、问的形式。为了达到以上两个目的，可以借鉴的方式有以下几个：

（1）间隔性重复提问。为了检验信息的真实性，可以有意识的将问题转换形式来二次提问。比如说销售岗，需要应聘者性格方面有很强的承受压力能力，应聘者也在陈述中强调自己承压能力很强，但是如何测试呢？可以通过两到三个问题性质一直的问题①你是怎样看待工作与生活平衡的？如何让你选择，你觉得工作更重要还是家庭更重要？②你有过遭到严重拒绝的场面吗？怎么处理的？③你有没有遇到过同时完成几件工作的状况？你是怎么处理压力的？这时候如果应试者的回答严重不一致或者有意回避，应该对该应聘者的承压能力打一个问号。

（2）追问。追问一方面可以测试出应聘者的反应能力和承受压力能力，同时能够通过细节性的追问，得出应聘者对于某一完成事情承担责任大小、完成任务难度以及所体现的解决问题的能力，进行深度信息挖掘。

（3）游戏。如果条件允许的话，可以让几个应聘者通过做小游戏的方式，讲问题融入到游戏中。

其次，问的内容。问的内容在上个阶段听的时候基本上就已经确定了，需要注意的是问题设计上有一些技巧。其中提出问题涉及的内容要注意“四要四不要”。

提问环节十分必要，它帮助HR从应聘者“背熟”的面试套路中跳出来，占据主动权，以控制整个面试的中心和进度。但是不适当的提问，也会使得应聘者显得不耐烦，使面试走入低潮。下面我们以某国企的人力资源岗招聘为例，具体展示该环节暗藏的技巧。

某国企因为业务发展带动了人力资源部门的膨胀，意欲在校园中寻找适合企业和职位的新人。经过严格的简历筛选之后，最后把面试的范围圈定在6个人当中，他们均是北京市重点高校的人力资源管理硕士应届毕业生，在人力资源模块的基本修养从简历中看得出已经没有太大的差别，关键是与企业和岗位的匹配性。

国有企业的特点之一是稳定性，大的变革不会很频繁，且人力资源专员岗位要求应聘者有很好的实践能力和承受枯燥性工作的特征。某应聘者在陈述中讲述了自己的很多优势和亮点，其中着重强调了自己在研究生阶段参加的咨询项目、企业制度创建等。为此，企业的HR在提问环节把重点放在以下问题上：

职位要求与个人强项矛盾：你讲到自己做过的很多管理咨询项目，都是宏观和理论性的，但是我们的岗位需要做很多事务性工作，请问在这方面有什么亮点说明自己能够承担这个职位？

职位要求与个人选择的矛盾：你在本科毕业后曾参加过人力资源专员的工作，但是后来放弃而读研，并从事很多管理咨询，请问在管理咨询和实践性人力资源岗位之间，你更偏好哪个？

企业性质与个人能力矛盾追问：你刚才回答说理论性人力资源研究能够在企业变革时期发挥更大的作用，但是我们企业属于国有企业，大的变革可能十多年都不会有一次，按你所说你所学并不能学以致用，你怎么看待这个问题？

细节追问，核查信息真实性：你刚才提到的曾编写过“请假休假制度”，是你自己一个人负责的吗？如果不是，你在其中承担哪些工作？国家法定的年度工作是几天？每个月平均有几天？

沟通——寻找匹配的“骏马”

此时，面试已经基本上进入尾声，你对应聘者已经有了初步的把握，但是能力胜任的人，一定可以选择么？答案是否定的。你还要关注的是，应聘者在职位搜寻中，最看重的点是什么？了解他的薪酬期望、职业发展设计等，以了解在公司的现有实力下，是否很好的留住他，这正是再次沟通的必要性。当然，如果在前一段的提问环节，你已经发现应聘者与职位要求之间匹配性太差，该阶段则可以缩短或省略，礼貌结束即可。

面试后：遵循“合适的就是最好的”原则

面试之后还有一步要做的就是二面人员推荐，此时一定要把握好一个原则：最适性原则判断一个员工适合与否可以从以下几个方面入手：（1）基本技能和能力对岗位的胜任性；（2）部门的特殊需要与应聘者素质之间的匹配性；（3）应聘者的需求与单位的匹配性。

面试提纲 篇4

面试岗位：前厅接待

面 试 官：曹梦萍

助理：时争艳

应 聘 者：李梦

时间

一，开头语

你好，首先祝贺你通过了前几个环节的选拔，为了加强我们对你的了解，同时也让你更了解我们公司，我们将进行10分钟左右的面谈。不用紧张，回答每个问题之前，你可以先考虑一下。我们现在就开始，好吗？

二，介绍本酒店及前景

酒店隶属于希尔顿国际酒店集团，上海希尔顿国际酒店集团为总部设于英国的希尔顿集团公司旗下分支，拥有除美国外全球范围内“希尔顿”商标的使用权。酒店主要从事酒店管理与旅游服务，拥有雄厚的资金已经成熟的运营经验，目前是上海地区综合实力最强的酒店与旅游服务提供商之一，员工薪资水平也在同行业中处于优势水平。我们公司也有完善的员工发展和提升通道，我们为此制定了《员工职业发展方案》，为我们的员工提供适合自身发展而且顺畅的发展方案，在这里，部分职位高低，每位员工都有获得更高发展的机会。

三，职位描述

前厅接待

【工作地点】：酒店前厅

【职位概要】：为客人提供接待、预订、问询、结帐等服务。在任何工作时间，提

供主动、热情、耐心、细致、准确、高效的服务

【需要条件】：女性，年龄在20-28岁之间，大学专科以上学历，酒店管理相关专业，要求身高在1.62米以上，普通话标准，口齿伶俐，有较强的交际能力和团队合作精神。

四，基本面试问题

考察了解应聘者的个人基本情况

1.请做3分钟的自我介绍。包括特长和优势。

2.你觉得你在别人眼中是怎样的？

3.在大学里，你参加过哪些活动？有什么社会实践经验？

4.你对酒店业未来有怎样的想法？

5.你认为一个优秀的员工应该是怎样的？

6.你对我们公司了解多少？为什么选择我们公司？

7.你喜欢独立工作还是集体工作？

五，重点面试问题（细节、有针对性）

了解求职者的求职动机和与职位的匹配度

1.你认为你在大学所学的能为你胜任这份工作有什么帮助？

计划组织协调能力

3.假如你是某酒店的的工作人员，领导交给你一项了解进入酒店顾客的体验感受调查的任务，你准备怎样完成这项工作?

人际交往沟通能力

4.如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

5.假如你在公司工作，同一办公室的小王经常打电话和别人聊天，影响了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任务，常常由你一个人完成。这时，你该怎么办？

应变能力及情绪控制

6.根据用人部门反映，近两年毕业的大学生从整体素质上比不上前几年的学生，分析问题有些幼稚，经过刚才的提问，我们发现你有这方面的不足，你怎么看？

7．如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什么？(追问的问题：你认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什么？你认为这种面试有何改进之处？)

业务能力

8.你怎样才能让那些顾客变成你的回头客？

你期望拿多少薪水？

六，回答应聘者想知道的一些问题

面试官：“我们的问题已经问完了，你有什么问题要说或者想了解的吗？”

医学生面试三十六计(提纲) 篇5

1、请用3-5分钟的时间简单地作下自我介绍。

Please Use 3-5 minutes to briefly introduce youselves for the next/ Please use 3-5 minutes for the simple self-introduction.2、通过研究生课程的学习，对自已有哪些方面的促进(你取得了的哪些进步)？ 我想应该是学习整合能力、专业理论、科研能力等的提高。

3、你博士学习了哪些方面的课程，成绩如何？

必修课程有英语、政治、专业课（。。）、专业基础课（。。），选修课有统计学、细胞术。所学课程均取得了中上等成绩。

4、你的能力与特长？。

（答专业+管理能力）/你评价一下自己的专业能力？

5、你有哪些专业能力上的不足之处或待提升的方面？/你的专业能力的不足之处有哪些，或哪些方面有待提高？

6、近期(工作中)取得的主要业绩有哪些？

学术研究：Academic research:

临床实践：clinical practice:

行政管理：

学会任职及其他：

7、在。医院、。医院、。。医院不同的收获及积累？（能力及/或业绩积累方面综合答）在原单位，在。医院期间，在。医院期间，经过上述。。家医院的临床一线工作，以及本人硕士、博士期间长期从事。。的研究，使自己在。临床水平、科研能力均得到了较大提升。本人。。经验，在科室行政、医疗质量把关、教学等方面均有一定心得。

8、过去经历中有无发生医疗事故、纠纷或失误，得到了什么样的经验、教训？

未发生过责任事故、纠纷或大的失误，但是诊治偏差有时还是有的，特别在初入这个行业时。随着经验的不断积累、专业理论的不断丰富，基本上很少出现大的偏差。

9、从业经历中印象最深的一件事？（医生脱岗等）

。。年，我刚上班半年时，有个同事在大年三十下午值班室去理发店理发，在他离开期间，有个病人病情出现变化，尽管值班护士及时给予了基本处理，但是医生接到通知赶到病房时，病人已经死亡。家属因此向医院提出了巨额赔偿，虽然并未通过司法程序。该医生也因此被调离临床转岗。那时病人的维权意识与现在比不可同日而语，但是仍然给我留下了深刻影响——对医生来说责任重于泰山。而且家属说了句话，令我至今记忆犹新——如果医生当时在场，无论病人出现任何结果，我们绝不会想到院方有任何责任。

10、收入、付出倒挂，医生竞争力特别强，冲击高学历，社会负面评价多，从业中有无困惑？当然也有，这种情况与社会的不断发展、各种社会制度的不断完善、公民的维权意识等有关。但我既然选择了这个职业，就要坚定地走下去，我个人还是比较热爱医疗事业的，认为医生是受人尊重的职业，少数不良之人并不能代表整个医疗界，社会上总是需要甘于奉献的人群。

11、你认为作为一名医生，应具备什么样的素质？

知识的更新能力、良好的职业道德、良好的服务意识、严谨的工作作风。

12、工作的过程中，遇到你与上级领导/医生的诊治有较大差异时如何处理？

加强探讨与交流，仔细分析临床资料，开拓思维，通过交流得出准确的判断，为病人做出及时正确的治疗。同时医疗行为不是单纯的下级服从下级，关键是围绕病情做好科学的诊疗。当然作为上级医生其经验、能力高度不同，工作中一定要虚心地向他们学习、交流、探讨。

13、遇到疑难杂症时你如何处理？

这种病人往往需要住院系统的检查、治疗。入院后，我会认真按照诊疗程序、充分发掘自己的医疗知识，对病人进行诊断。3日确诊不能完成，要请上级医师或科主任查房，7日仍然不能确诊的话，就要申请科内病例讨论，或全院相关专业大会诊。

14、如何看待当前社会上相对紧张的医患关系？

一方面来自医生、医院自身，确实存在少数医生收受红包、索要回扣、责任心不强、业务能力差以及医院管理混乱等现象，对于医院、医生是一次失误，对患者是100%伤害，甚至是致命的。因此，存在上述现象的医院频发医疗事故和引发的社会负面评价在所难免，也是可以理解的。我想，通过提升医生素质，加强医院管理，这种现象是会得到改观的。另外一方面，社会舆论的引导很重要，要肯定医疗行业的主流，否则容易误导群众。医疗行业是个受人尊重的职业，和乐于奉献的群体。非典事例、甲流。。恰恰说明了这一点。

15、评价下你现在的上级领导/导师？

主任

副主任

16、周围的人怎样评价你？

你对自己的个性评价？

用一句话概括下自己

17、你最大的优点？最大的缺点？

优点：较强的学习整合能力吧，通过硕士、博士理论学习与科研训练，能够很好的与实践相结合，达到学以致用。

缺点：

18、你最大的优势是什么？（。。能力及专业能力特长来答）

首先，我有较强的学习整合能力

其次，我多年来在。。病，尤其在。病的诊治上积累了丰富的临床经验。

此外，我的临床操作能力强：。。

19、欲找/转换工作的原因？ /为什么要离开你工作过的的医院/

我，，工作的医院，应该说前景比较好，但是作为。医院。发展受到很多条件的限制。作为一名工作多年。医生，还是想进入一家比较有实力的医院，以更好的发挥自己的专业特长。

20、为何选择应聘。。院？

21、介绍下你曾所服务的。家医院？

我工作的医院是

22、你选择职业主要考虑的因素是什么？

重点是医院的实力、发展的前景、个人的职业发展平台。当然收入也是一个因素。

23、从医院前景、医院实力、人际环境、个人发展平台、收入等各方面考虑，请你对择业的优先因素做个排序？

我认为是：医院的前景、实力、个人发展平台、收入、人际环境。

24、如果有幸进入我院，如何快速切入工作角色？

首先，我会尽快熟悉医院文化，工作程序，医疗应急机制，医疗设备及医院能够开展的相关检查、检验项目；

其次，我会根据医院对我的工作定位，根据相应岗位的工作要求，来履行其责任； 同时，尽快配合医院做好医师执业证的变更，我目前在海珠区卫生局注册，变更注册相对简单。这样，相信我会很快进入角色，为医院效力。

25、你未来职业生涯的规划？

进入一家有规模实力的医院，利用自己所学与经验，通过进一步的实践提升，以及与贵院专家、同事的交流与学习，成为在地区或业界有影响力的肾病专家。当然如果有良好的发展机会，更希望能成为集专家型、科研型及管理型于一体的复合型人才。

26、你过去的收入状况？期望的收入？/你过去的收入是多少？你期望的收入是多少？

因为。在发展中，我每月的收入约。。元。这是税前的收入水平。

基于我的能力、资历、学历等，我相信医院会给我一个合理的价值定位。医院有自身的薪酬体系，我也期望医院能够在相应的区间内给予上限。

27、介绍下你的家庭

28、如果我告诉你，在众多的应聘者中你未能给我留下深刻印象或未有感觉突出之处，如何说服我进入下一轮复试？

既然未能给您留下较佳的印象，那么说明有我自身的不足或者有在面试后待总结的方面，这是我今后需要完善的。但我仍然希望能够给一个机会，有幸能面试非常高兴，希望能加盟贵院。我会利用我的优势为医院发展尽力，同时我也相信在这样一家医院，我一定能够通过学习获得发展与提高。

29、你对今天的面试感觉如何？成功的把握吗？/你如何评价今天的面试？你有成功的把握吗？

面试是一个交流的过程，更是一个学习的过程。与您的英文交流让我看到了差距，也增添了我学习压力与动力。不管面试结果如何，都非常感谢这次面试机会。当然，我更希望能够给我加盟贵院的机会，我会利用自身的优势为贵院发展尽力。同时我也相信在这样一家医院，通过学习我一定获得发展与提高。

30、你是如何看待目前世界范围的经济危机？

首先是金融危机，其次是信心危机，最后是实体危机。整个过程就是经济危机。

目前，美国已处于信心危机向实体危机过度的阶段，中国已经出现信心危机。危机的起源是美国的次信贷危机，美国的次信贷问题也不是一天两天了，危机发展到今天是必然的。面对全球经济危机中国该如何应对，扩大内需无疑是必须之举，为何要扩大内需？该如何有效扩大？这是中国政府和经济学家应该面对的问题。

31、平时你的业余生活/业余爱好是什么？喜欢看什么书？经常上网吗？上网做些什么？有没有炒过股？

我喜欢运动（篮球）、音乐。。。我不炒股，也没时间。

32、之前你有在其它医院求职吗？有没有单位同你达成意向协议

我的大学同学在深圳一家不错的医院工作，他之前向医院推荐了我，我去拜访同学时见过他们院长，同院长有过交流并有一定的意向。院长先让我把简历寄过去，并让保持联系。由于。。还是希望我能够在。。发展。。目前我暂时未联系其它医院，因为我会比较慎重地医院。

33、你有没有通过大学6级英语考试？什么时候考的？

34、假如医院录用了你，你如何能够很快切入工作？

首先，我会尽快熟悉医院文化，工作程序，医疗应急机制，医疗设备及医院能够开展的相关检查、检验项目；

其次，我会根据医院对我的工作定位，根据相应岗位的工作要求，来履行其责任； 同时，尽快配合医院做好医师执业证的变更，我目前在海珠区卫生局注册，变更注册相对简单。这样，相信我会很快进入角色，为医院效力。

35、假如你作为科室主任，你如何来开展工作？

一、尽快了解科室基本情况：如熟悉科室人员的职称结构及个人能力，检查各项制度的落实情况，了解科室设备及运转情况，检验医疗应急措施实施效果，了解科室开展的技术项目及科室文化。

二、在行政管理上，根据上述了解的情况，针对不足，做出相应的完善或改进措施，及时跟进其落实情况；根据人员的技术特点及能力，进行合理分工。

三、在业务管理上：狠抓医疗质量，及时检查监督医疗文书的书写情况，根据执业医师法及。。省病例书写规范和医院的相关管理措施，制定相应的奖惩措施。定期查房，及时为病人制定合理正确的诊疗方案。定期进行业务学习，组织好疑难危重病人的讨论。做好医保、合作医疗、公费医疗病人的住院管理工作，按照相应费别，在不影响病人治疗的情况下，控制好病人的住院费用。同时抓好病人收容工作，以优质的技术服务吸引更多患者。采取各种措施，宣传科室，扩大影响。

四、在医德医风建设上：杜绝红包及回扣，以病人为中心，做好病人的各项服务。

五、在科研教学上：根据科室情况，指定短期及长期科研规划；指定技术骨干，对科室实习进修医生、研究生进行实习带教。

六、在科室文化建上，定期组织科室职工进行文化娱乐活动，及时了解职工生活及工作困难，把科室建成一个和谐的科室，有凝聚力的集体。

名词：

校园消防安全问题采访提纲 篇6

一、采访主题：

校园消防安全问题

二、采访目的：

1、呼吁社会关注这一社会问题，减少或杜绝此类事件的发生。

2、提高同学们在校园消防安全问题上的自我保护意识与自救能力。

三、事件相关背景

随着校园消防安全事故的频频发生，校园消防安全问题越来越成为社会关注的焦点和人们饭后的谈资，校园校园安全预防意识薄弱、处理机制混乱，学生的自我保护意识和自救能力过低等问题，都促成了消防是校园安全的“头号杀手”，因此防止或减少校园消防安全事故的发生，营造一个安全的学习生活环境，需要社会、学校、同学们等多方面的共同努力。

四、采访对象

1、教育部门

2、学校领导

3、学生会生活部部长

4、宿舍管理员

5、在校大学生

五、采访形式

个别访问（五个以上采访对象，一对一采访）

六、问题设计

（1）教育部门

1.最近校园消防安全问题频发，消防成为校园安全问题的头号杀手，对此，您是怎么看待的？

2.贵部门是如何看待学校消防工作的？

3.为了抓好日常的学校消防工作您们采取怎样的方法？

4.在校园消防安全的问题上，您们是怎样与消防部门进行合作交流的？

（2）学校领导

1.这些事故发生您认为是什么因素造成的？可以避免吗？

2.您觉得作为一名当代大学生，在遭遇校园消防事故，应怎样处置，减少避免伤害？

3您认为，校园消防安全管理的关键是什么？

4.针对校园消防安全问题，我们学校有没有采取一些预防措施？具体有那些措施？

5.在您看来，作为学校，在今后预防校园消防事故这一块，应该要有怎样的作为？

（2）学生会生活部部长

1.在校园消防安全问的问题上，生活部作为与同学们学习生活接近的部门，您觉得应该扮演一个什么的角色？

2.在开展校园消防安全这一块工作时，是怎样组织部员开展这一块工作的？在工作中遇到怎样的困难？

3.针对这一校园消防安全，您觉得各部门应该相互协调？其中最具挑战的是什么？

（3）宿舍管理员

1.在平时的消防工作中，一般会涉及的内容是什么？

2.您认为同学们在日常的生活中，应该注意哪些方面的消防安全隐患问题来避免事故的发生？

3.您觉得在开展消防工作时，最具挑战的是什么，您又是怎样应对的？

（4）在校大学生

1.对于校园消防安全问题频发这一现状，给你最大的感触是什么？

2.你对校园消防安全知识了解吗？一般是通过什么样的渠道？

3.面对学校现有的宣传手段，哪种方式更能令你们感兴趣？

4.当你遭受校园消防安全事故时，你会采取什么样的办法把伤害降到最低？

校园招聘面试提纲 篇7

一、事业单位公开招聘面试的现状

1. 采用以结构化面试为主的面试方式。

结构化面试的测评要素结构化、评分标准结构化、考官组成结构化、面试程序结构化,具有良好的信效度和可操作性,是现在乃至今后我市事业单位面试的主要方法。但是在公开招考时,对于专业性较强的职位,又要适当突出专业特点,保证较好的招考效果。例如近年来,在招聘医务人员笔试及面试的基础上,我们根据医生职业特点,按不同专业的考试范围来制定加试项目,比如对救护人员的现场急救操作的考察。再比如说在教师招聘过程中加试说课,对幼儿教师加试才艺展示等。这些虽然增加了工作量,但是能充分体现职业特点,更有利于专业人才的选拔。

2. 建立了人事考试人才队伍。

一是建立了面试命题专家队伍。我市结构化面试命题人员基本上都是从事组织人事工作方面的专家,对结构化面试颇有研究;专业面试则是根据相关用人单位面试考试的需要,主要请江苏大学、江苏科技大学的资深教授命制。二是建立了面试考官评委库,进入考官库的评委,需要经由本人申请、所在单位推荐,参加专门的培训合格后并取得3级面试官资格证书。我市现有三级面试考官约750名,他们当中还有着长期参加公开招聘事业单位面试工作的经验丰富的主考官队伍。

3. 创设了良好的面试环境。

面试环境与面试效果紧密相关,面试环境设置的是否合理、是否科学会影响到考官能否准确观察、合理判断和科学评分,也影响应试者是否能发挥出自己的应有水平。随着新的考试基地的逐步建成,中心的条件得到了进一步的改善,面试全部采用标准化的面试考场,结构化的面试方式,程序化的面试流程,面试的抽签和评分全部采用面试抽签和评分的专业电脑系统,从硬件上保证了面试的顺利进行。

二、事业单位公开招聘面试实践中的不足

1. 考官队伍的建设有待进一步加强。

一是面试考官库不够完善,没有根据年龄层次、学术背景、职务层次和业务素质的不同实现面试考官的分类管理。二是考官选拔没有实现标准化,目前还没有形成专门针对考官的选拔、培训、测评标准。三是考官评分标准不统一,考官打分受个人原有知识、经验、工作经历影响较大。

2. 命题工作有待进一步完善。

一是面试命题专家数量结构性短缺。事业单位专业面试试题的命制,现在主要的做法是依托各个高校,专家相对固定,数量较少。二是面试命题质量有待提高。命题在细节问题上考虑不够,缺乏全局的把握,会造成命题素材的随意选择、测评要素权重均衡化、试题类型及问题设计的程式化、评分参考的无开放性、面试导入语的不完善等问题。三是面试题本的针对性不够。事业单位的面试都是集中在一天展开,如果所有的职位都使用相同的题本,而不同的职位对考生的素质要求又不尽相同,这就使面试题本很难适应不同层次、不同特点、不同需求职位的用人要求。

三、推动事业单位面试完善的对策思考

1. 加强面试考官队伍的建设和分类管理。

面试考官队伍的构成通常来自政府和各企事业单位人事部门的各级领导,虽然都取得了3级面试官的证书,但是对考生的面试打分主要还是停留在最直观的经验判断上,面试的分数在区分度、可比性、信效度方面还不够好。对此,一是要合理优化考官结构,要按照统一的结构比例(所在单位、年龄、学历、职业、性别)从考官库中采取系统随机的办法抽取考官,从而最大限度地提高面试工作的公平性。二是要加强考官库的分类管理和考核,要将面试考官按行业、地区划分类别,并逐步建立考官档案,对考官进行动态管理和定期考核。三是提高考官把握面试区分度的能力。考官必须紧紧围绕面试测评要素来考察应试者,通过“倾听”获取更多信息,克服心理差异,增加评分的信度和效度。

2. 进一步完善面试命题工作。

一是要完善命题队伍。要鼓励现有的我市二级面试考官参与面试工作的研究和命题。二是要提高面试试题的科学性,要对试卷题型设置、题量分布、难易度以及评分标准合理设置,面试内容的制定上还必须充分尊重事业单位的用人特点和岗位需求,体现专业特点,科学合理。

3. 加强正面宣传,完善监督机制。

对于事业单位面试这样一类社会关注度高的选拔性、竞争性考试,要以服务考生、方便考生、有利考生、保证其知情权为出发点,在满足保密要求之下,应最大限度地公开相关政策法规以及考务流程。除了宣传之外,保密前提下的适度开放也至关重要,面试考场可以邀请人大、政协机关和纪检监察机关的代表对面试考场进行全程监督,在此基础之上,可以逐步放开,邀请相关记者进入考场进行报道。

4. 加强诚信建设,构建安全体系。

首先,要严格执行人事考试的各项制度,并分析我市考务管理和命题工作的薄弱环节,不断修订完善各项制度,实现依法治考。其次,要加强与公安、无管会、供电等部门的联动协作,建立人事考试应急处置联动机制,及时妥善有效处理考试突发事件,并充分发挥考试基地的效用,构建我市人事考试安全体系,有效地防止或降低考试事故发生的可能性。最后,要加强考生诚信体系的建设,在面试之前和考生签订诚信协议书,帮助考生了解和学习考试规则;对于考试的违纪情况及时记入考生的诚信档案,录入信息数据库,以便以后的管理和查阅。

事业单位的公开招聘规范了事业单位人员的进入方式,使广大考生能够公平参加竞争。本文对现阶段事业单位面试实践进行了初步探索,如何让事业单位公开招聘做到“安全、公正、科学”,是我们人事考试部门需要在实践中不断探索的问题。

摘要：事业单位是我国特有的社会服务组织,集中了我国的各类专业人才。事业单位公开招聘面试是事业单位选拔人才的最后一道防线。本文分析了事业单位公开招聘面试的现状和问题,并对如何完善事业单位公开招聘面试进行了初步探讨。

关键词：事业单位,公开招聘,面试,对策研究

参考文献

[1]范娇.我国事业单位公开招聘方式研究[D].究山西大学,2013.

校园招聘面试提纲 篇8

校园招聘季又到了，很多大学生期待进入证券基金、银行行业工作，或者参加相关的实习招聘，那么在进入这些金融行业之前，求职准备是必须地。现在我们一起来了解一下银行行业的面试技巧。

知已知彼，百战不殆。面试之前，你一定要广泛收集各方面的资料与信息。有了充分的资料准备，即便“临场发挥”也会是相当精彩和出色的。有些行业在学历、能力、年龄各方面都有限制，事先要核查一下自己的资格是否符合条件，千万不要存在着碰碰运气的念头。如果你觉得自己符合应聘条件，还得确定自己可以胜任哪种职位。然后要准备好自己的毕业证书、学位证书、专业资格任职证书、获奖证书、身份证、推荐信等材料。之后在校园招聘网上进行网申，网申通过之后，才进入真正的面试阶段。

(一)了解银行招聘流程：

1、四大商业银行总行(以中国建设银行总行为例)：

1)建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2)第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题，例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3)第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

2.政策性银行(以国家开发银行为例)：

1)笔试：开行笔试分两部分分开考试，都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷，有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题，例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2)一面：作文+大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3)二面：多对一面试。

3.外资银行(以汇丰银行为例)：

1)笔试：类似KPMG的英文与数学(题相似甚至相同，但是英文的)你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2)第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3)第三轮是笔试case，一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessmentcenter，包括小组讨论(需要表现leadership，但切记不要aggressive)+presentation+finalinterview。

(二)银行面试发挥在面试时候的状态非常重要，一定不要畏缩，要争取主动，展示出真实的你自己。一些需要注意的地方谨供参考：

1、保持真诚的微笑。让面试官觉得你是个容易亲近的人，让他喜欢跟你一起聊天。

2、熟悉简历。简历上写的都是自己曾经做过的事情，没有理由不知道具体的内容。投行里的人喜欢看细节、刨根问底，希望你对简历上所有的细节都100%了解并可以很好的陈述，从而不至于面试官误认为你是在欺骗。

3、模拟面试。如果有可能的话，请一个有投行面试经历的同学给你一个mock interview，会让你很快的进入状态的，模拟面试后，你自己也可以给自己打分，并进行改进。

4、适当幽默。我始终认为集中的面试求职者对于投行里的专业人士来说是痛苦的，因为这占用了他/她十分宝贵的时间，其机会成本就是数个小时的睡眠。所以，如果你能让他们在这段时间中通过分享你的故事感受到些许的乐趣的话，对于他们来说是一种莫大的慰藉，你成功的概率也就大了许多。

5、了解他/她的背景主动询问并了解他/她的背景，并对其背景表示赞赏和钦佩(一定会是这样的)，说不定你就可以找到更多共同的话题了。

6、专业问题事先看些corporate finance，accounting及valuation等方面的书籍，做到心中有数，至少明白他们在问什么。他们其实不期望你全部回答正确(特别是对非经济类专业的同学)，回答问题中所体现出的分析问题的思路(特别是逻辑性)和business sense似乎更加重要。