公司管理调研报告

公司管理调研报告（精选8篇）

公司管理调研报告 篇1

【摘要】存货作为企业重要的资产，对企业的生产、经营等有着巨大的作用。但是，我国企业存货管理存在着不少的问题，如存货采购流程不规划、资金使用不合理、存货仓库管理制度混乱、内部控制不完善等。如何科学化高效管理存货成为了企业思考的核心问题。本文以YX公司为例，分析了存货管理存在问题，并提出了相关的对策。

【关键词】YX公司；存货管理；问题；对策

存货，是指企业日常经营活动中用于出售的所有产品，或企业为生产、提供劳务而库存和使用的所有原材料和零件，包括原材料、低值易耗品、自制半成品、产成品等。存货在企业营运资本中占很大比重，又是流动性较差的流动资产，过多的库存存货势必会占用较多货币资金，影响企业正常资金周转，降低短期偿债能力。

存货管理，是指对于存货的信息进行监控、分析、判断，并且在此基础上做出决策，以进行有效控制，最终提高企业的经济效益，增强其综合实力和竞争力。一方面，企业需要存货，以免销售时发生短缺。此外，大量批发存货原材料也可以降低成本。另一方面，大量购买存货原材料可能会导致堆积过多，有可能会造成资金周转不过，导致资金短缺，囤积过多存货会带来大量的管理成本。通过研究不难发现，我国大部分企业在存货管理方面存在许多不足之处，如何加强企业存货管理，提高资金使用效率，确保企业生产经营的持续、稳定，已成为我国大多数亟待解决的问题。

一、YX公司概况

YX公司是1998年创立的公司。经营范围主要为休闲运动鞋，男女休闲装、鞋包，器材和配件产品等等。目标消费者为16到25岁的年轻人群。品牌以流行的设计款式，大众化的价格为竞争优势。如此实力雄厚的YX公司自2014以来却深陷亏损泥潭，截至2016年已连续三年亏损，究其原因无不与XX公司的高企的库存管理有直接关系。

二、YX公司调研情况概述

（一）调查目的

本文以YX公司存货管理问题为案例研究对象，发现其存在的主要存货管理问题有存货采购流程不规划、资金使用不合理、存货仓库管理制度混乱、内部控制不完善等等。在分析上述问题后并就此提出几点改善建议，并警示国内其他企业在发展过程中应重视存货管理的问题，使企业能以供应链的角度整合企业资源，控制成本以提高利润空间，促进企业的持续发展。

（二）调查方法

主要采取了实地访谈法。以当面访问的形式向会计主管对存货管理的情况进行了询问并且记录。

三、YX公司存货管理的现状及存在的问题

作为国内实行直营与加盟复合型销售渠道的企业，YX公司规模自上市后不断扩大。然而，YX公司在增强企业实力与影响力的同时，却一直忽略了自身存货管理方面的不足，导致近年来存货管理方面的问题不断加剧，已经制约着公司的发展。而且对于大型批发、零售企业而言，存货占据了较大的资产份额，有着实现规模经济、平衡供需、提供应对需求与订货周期不确定的保护措施、充当供应链缓冲器等作用，但是不合理的存货则会占用大量库存资金、物资损耗给企业带来损失、妨碍企业能准确改善管理问题等负面影响。

（一）存货采购计划不合理

在原材料的采购和成品销售上，忽视了存货的成本和资金的占用，没有采用存货的限额责任管理。这都体现在操作程序上，没有切实可行的采购计划可以遵循，没有对存货的需求量进行严格计算，而是存货管理人员“拍脑袋”做决策，当感觉材料不够时，派遣采购员购买，将存货储存在仓库；当临时需要存货时，发现存货不够用，又马上通知采购员购置，在买回之后再补填申购单报批，采购安排计划不合理。

（二）管理信息化不足

存?管理信息化建设缓慢，存货信息处理的准确性、及时性，对生产经营的支撑作用很大。存货种类繁多，核算的工作量比较大，造成存货核算工作效率低下，不能实时、动态地了解各种存货信息，与供应商、经销商之间的信息沟通大部分是通过人工传递、单向传递，企业很难及时全面地掌握所需原材料的供应状况，以及经销商所经销产品的销售状况，从而决定采购与生产。有些企业虽然建立了一些小范围的信息系统，但仍局限在部门内部或是企业内部，不能在部门间和外部上下游企业间进行信息传递与共享。存货管理效率低、准确性差，很大程度上制约了存货管理水平的提升，严重时会对整个企业成本数据的可信度产生影响。

四、对策与建议

第一点，强化企业内部管理意识，企业进行内部控制的前提和基础是控制环境，因此，控制环境的好坏一定程度上影响着企业内部的控制效果，存货的内部控制对企业内部控制也起到重要的影响。

第二点，建立健全内部控制机构，企业建立健全内部控制机构，设置专门的内部审计监督机构，检查存货核算制度的同时企业也要保证内部监督机制的独立性，保障监督机制的有效发挥。

公司管理调研报告 篇2

一、印象管理的概念发展

所谓“印象管理” (Impression Management) , 也称印象整饰或自我呈现, 最早是由美国社会学家Goffman (1959) 在《日常生活中的自我表现》一书中提出, 他认为“印象管理即个人在人际互动中, 透过语言或非语言信息, 企图操纵或引导他人对自我形成某种良好印象或有利归因的过程。”后来的研究者Leary和Kowalski (1990) 认为“印象管理是指人们用来控制其他人对他们所形成的形象的过程”。

国内对于印象管理概念的研究评述中, 刘娟娟 (2006) 从印象管理概念的发展历程、结构及其判断性测量等方面介绍了国内外相关研究的现状。她认为印象管理即控制或管理信息, 以影响他人对自身印象有目标指向的行为, 是影响他人如何看待自己的手段, 每个个体都试图控制他人对自己的印象。刘娟娟区分了自我表现、印象管理和印象整饰的概念, 给我国学者进一步开展印象管理研究的方向和方法提供了新的思路。赵敏 (2007) 定义了自愿性信息披露中印象管理行为的具体含义, 即“印象管理是公司管理层利用语言信息的特点和相应法律法规规定的空白, 有意识地操纵语言信息披露的内容和形式, 试图控制公司信息主要接受者 (投资人、债权人、政府机构、供应商及一切利益相关人) 对公司的印象, 从而最终影响他们的投资决策的行为”。总的来说, 目前国内对于印象管理概念的表述尚未形成一致的结论。

二、关于印象管理行为在上市公司中的应用研究

国内关于印象管理行为在上市公司中的应用研究起步较晚。孙蔓莉在《论上市公司信息披露中的印象管理行为》 (2004) 中对印象管理行为的概念及其内容进行了阐述, 在此基础上分析了上市公司财务报告中引入印象管理的原因, 即上市公司的信息是公开的, 其财务报告中的印象管理行为将在一定程度上促使这些利益相关人的决策向有利于公司和管理层的方向倾斜, 甚至这种印象管理将直接或间接地演变为上市公司和管理层的现实经济利益和政治利益;其次, 在资本市场上资源的相对稀缺性和上市公司信息的不对称都为上市公司操作财务报告和进行印象管理提供了可能。同时, 文章还分析了上市公司管理层在财务报告中采取的印象管理行为的表现形式, 即自利性归因和操纵年报可读性两方面。自利性归因即管理层将正面业绩归于自己的主观努力, 而将负面业绩归于客观的、个人无法控制的环境因素;操纵年报可读性即绩优公司和绩差公司相比, 其财务报告明显容易阅读。

在上市公司财务报告信息披露表达形式的研究方面, 研究者将其分为数据信息和语言信息, 语言信息灵活性的程度决定了印象管理行为操纵空间的大小。孙蔓莉、姚岳在《公司报告语言信息研究》 (2005) 中认为, 上市公司信息的质量决定了资本市场上资源配置的效率, 上市公司内外信息不均衡, 为公司内部人凭借信息优势谋取私利创造了可乘之机。内部人对公司信息的管理能力并不仅仅局限于数据信息, 对语言信息的操纵手段也更加隐蔽和不易觉察。语言信息以股东情况、治理结构、董事会报告、监事会报告、重要事项等非财务信息为主, 为企业的自愿性信息披露提供了机会, 也为投资者提供了决策增量信息。对语言信息操纵的重点就是印象管理, 主要表现形式就是自利性归因和操纵年报可读性。对于提高公司报告语言信息质量, 该文提出了通过加强上市公司信息披露的管制、适当提高公司年报的可读性水平、提供多层次的简化型公司报告、以图示法辅助投资者理解、提醒信息使用者注意公司的归因倾向等建议。

在上市公司信息披露方式研究方面, 一般认为上市公司信息披露是以强制性信息披露为主、自愿性信息披露为辅。印象管理行为主要存在于企业的自愿性信息披露中, 由于法律法规对于自愿性信息披露的格式和内容的相关规定较少, 从而为印象管理的操纵提供了较大的空间。赵敏在《上市公司自愿性信息披露中的印象管理行为分析》 (2007) 一文中指出, 自愿性信息披露中公司运用综合信息传递策略, 构建理想的公司形象为主动的印象管理;公司管理层采用一切尽可能的手段弱化财务业绩下降的不良信息的传递策略为被动的印象管理。自愿性信息披露中印象管理行为的经济动因主要是印象管理有利于公司达到上市融资和再融资的目的, 而且有利于提升上市公司的市场价值, 可以为公司管理层带来一定的经济利益。文章还分析了印象管理的常用手段是选择信息披露的内容与格式、自利性归因和操纵信息阅读难度, 同时提出了印象管理行为的控制对策。

上市公司财务报告中存在印象管理行为的表现形式主要集中于年报自利性归因倾向和操纵年报可读性与可理解性, 而在年报归因信息披露的自利性研究方面, 孙蔓莉、王化成和凌哲佳在《关于公司年报自利性归因行为的实证研究》 (2005) 中, 以我国的上市公司财务报告作为切入点, 选取了业绩最优和业绩最差的公司年报样本进行实证检验, 修正结果证实, 对于业绩归因, 绩优公司更倾向于强调管理方的工作, 绩差公司更倾向于强调环境因素。孙蔓莉、王化成、凌哲佳 (2007) 在其后的扩展研究中, 重点以“非典”疫情为研究背景, 选取了受“非典”疫情影响最为显著的公司的中报进行实证检验, 研究结果证实, 突发事件对上市公司的自利性归因倾向起到了“放大”的作用, 说明我国上市公司对外报告中存在严重的自利性归因行为。孙蔓莉在《年报自利性归因案例研究》 (2008) 中, 选取了东方锅炉股份有限公司年报作为归因案例进行研究, 证实管理层在绩差年度强调环境因素而在绩优年度却忽略市场因素, 存在典型的自利性归因倾向。其同时归纳分析了投资者辨析自利性归因行为的基本技巧, 主要是注重报表数据与业绩分析信息的相互印证, 与同行业同地区企业进行比较, 与该公司以前年度进行比较, 不同来源的信息进行比较。

蒋亚朋在《上市公司盈余变动归因信息披露中的自利性倾向研究》 (2008) 中, 以543份上市公司盈余报告中盈余变动归因解释进行分析, 在得出的好消息组和坏消息组的归因数据的基础上进行统计分析, 证实管理层解释盈余变化原因时更多地将盈余增长归为管理层自身行动等内部因素, 将盈余下降归为经济波动、政策变化等外部因素, 存在着明显的自利性倾向。蒋亚朋、张天西在《基于维度的公司业绩归因信息对投资者决策影响的实证研究》 (2009) 中, 从归因信息的部位和稳定性两个维度, 剖析了归因信息影响投资者决策的机理, 并进行了实证研究, 提出了归因的部位维度影响投资者对管理层能力的判断, 归因信息的稳定性影响投资者对未来业绩预期的判断, 两者共同作用影响投资者的投资决策。

上市公司语言信息披露的可理解性和可读性研究方面, 阎达五、孙蔓莉在《深市B股发行公司年度报告可读性特征研究》 (2002) 中, 以深圳证券交易所59家发行B股上市公司的2000年英文版年度报告为样本, 以其英文年报中的经营情况介绍部分作为年报可读性研究对象进行实证研究, 所提出的假设中只得出我国B股上市公司的年报介于较为难读和非常难读水平之间, 很多投资者在阅读B股公司年报时会存在困难。文章提出的假设:盈利状况好的上市公司对经营情况的描述要多于盈利状况不好的上市公司;盈利状况好的上市公司年报可读性要强于盈利状况不好的上市公司;规模大的上市公司年报非财务信息的可读性要弱于中小规模的上市公司, 都没有得到有力的证实。

上市公司社会责任信息披露被引入财务报告以来, 形成了单独编制、独立披露的格局, 从印象管理的角度看, 上市公司有主动披露社会责任信息并提升自身形象的动机。梅跃碧在《从印象管理管窥社会责任信息披露质量》 (2009) 中, 分析了社会责任信息披露中印象管理的构建方法, 即精心打造语言特色, 披露内容的选择、操纵可读性等, 并结合上市公司社会责任报告的相关统计分析和会计信息质量的要求, 结合具体分析数据, 认为随着企业对社会责任信息披露给予越来越多的重视, 印象管理有助于促使公司尽早地披露社会责任报告。文章用印象管理解释了社会责任信息与企业价值的相关性, 即承担社会责任越多的企业, 企业价值越低。李红、王建琼、屠嘉在《管理层印象管理行为与社会责任信息披露》 (2009) 中, 从研究管理层信息披露的动机出发, 结合我国社会责任信息披露的实践和特点, 分析了企业社会责任信息披露中存在印象管理行为的可能性, 即印象管理具备操纵的空间, 而社会责任信息的真实性却很难验证。文章提出印象管理行为对社会责任信息披露质量的影响, 并就如何控制企业印象管理行为提出了相关建议, 以期为社会责任信息披露质量的完善提供参考。吉利、冯利花、王环环在《组织印象管理对CSR报告质量特征的影响》 (2010) 中, 分析了企业社会责任报告与印象管理的渊源, 重点剖析了组织印象管理对企业社会责任报告质量特征的影响主要是平衡性和可靠性, 并提出适时改变和完善企业社会责任报告, 制定适合中国的CRS报告标准和成立专门的CRS报告评估机构等建议和对策。

三、研究评述及未来研究展望

1. 从信息披露的角度来看, 对于财务报告的研究应该更

加关注非财务信息的披露, 增加自愿性信息披露的内容。财务信息一直是预期使用者关注的重心, 主要是因为财务信息从内容到形式上都有严格的规范, 反映了企业过去的财务业绩, 内容和形式上更直观且更具有可比性。但是, 投资者的决策主要是基于对未来的预期进行的, 仅仅依靠财务信息所反映的历史信息已经不足以成为决策者预测未来的全部依据, 公司的组织文化、人力资源、产品竞争力等都对预测企业未来的盈利能力有重大影响, 而这些信息更多的是以非财务信息的形式存在。那些拥有良好业绩和发展潜力的公司更愿意增加自愿性信息披露的内容, 以展示自己的核心竞争力、行业前景、研发能力、声誉以及管理水平等非财务信息。

2. 国内研究者对于印象管理在财务报告中产生的原因、

行为表现及其规律性的研究尚不系统和充分。印象管理理论引入我国的时间不长, 与会计领域的结合也是一个新兴的课题, 相关研究尚只是借鉴外国学者的研究结论, 进行的验证性质的研究, 所以对于其表现形式和规律性的把握还不充分。大多数研究认为印象管理的表现形式主要是自利性归因和操纵年报可读性, 但是语言特色只是印象管理操纵的主要方面, 在现实生活中, 企业是通过运用报告内容、语言形式、封面、图片、颜色、字体、图表等综合信息来构建公司形象的, 所以我国这方面的研究还有待进一步扩展。

3. 我国大部分会计领域的印象管理行为的研究仅局限

于理论上, 研究角度比较单一, 尚未针对我国会计改革的现状和规范立法的要求提出可供改善的系统措施。如孙蔓莉对可读性的研究以年报中的管理层讨论和分析为基础, 在董事会报告范围内进行了一定的扩展。对于组织印象管理的研究, 也有学者选取了财务报告中的企业社会责任信息披露这一部分探讨了印象管理的影响。上市公司财务报告中非财务信息还涉及公司基本情况、资本来源、治理结构、经营情况报告、会计报表附注、监事会报告、审计报告、重大事项说明等多方面的内容, 研究者可以从不同角度进行扩展研究, 以充实印象管理行为研究的理论体系, 为相关立法和监督提供可供参考的依据。

4. 印象管理的概念自引入会计领域以来, 理论研究有了

一定的发展, 但是对于企业价值影响的量化分析和具体应用没有形成统一标准。对上市公司财务报告中财务信息的管理和对非财务信息的表述, 都是管理层出于自身利益最大化或企业价值最大化进行的一种操纵, 以改变监管机构、投资人等预期使用者对公司管理层和上市公司的印象, 进而获得不同的机会和资源。关于财务报表、盈余管理等财务信息的研究已经相对成熟规范, 并且这些数字形式的财务指标具有客观的凭证依据、会计法规的制约和外部审计的保证。所以我们所研究的非财务信息有必要借鉴数据信息已取得的成果和方法, 在研究深度和广度上进一步扩展和规范, 以形成一个可以量化分析的标准。

5. 在具体研究方法上, 对于印象管理在上市公司财务报

告中的研究应该进行更大样本容量和更长时间区间的实证研究, 不断完善模型构建, 以增强实证研究的科学性以及检验结果的稳健性。

可见, 有关印象管理在我国上市公司财务报告中的影响的研究才刚刚起步, 我们应吸取国外学者研究方法和模型构建经验, 结合我国国情和财务报告特点, 扩展研究视角。

参考文献

[1].赵敏.上市公司自愿性信息披露中的印象管理行为分析.会计研究, 2007;3

[2].孙蔓莉, 姚岳.公司报告语言信息研究.甘肃社会科学, 2005;3

[3].孙蔓莉, 王化成, 凌哲佳.公司报告归因倾向的扩展研究.商业经济与管理, 2007;1

公司管理调研报告 篇3

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

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（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训→取得岗位证书→初级作业员→中级作业员→ 高级作业员→作业师→高级作业师→首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

跨国公司如微软、福特汽车、波音等进行了长时间成功的实践，国内海尔、联想等立志创新的品牌企业，已开始建立员工双重职业发展通道的实践尝试。

公司管理人员辞职报告 篇4

公司管理人员辞职报告1

各位公司同仁和朋友：

由于关于我个人未来发展的原因，今天是我在xxx公司工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声“谢谢”！

首先感谢xxx公司给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自求职面试和加薪，非常感谢nb2/5工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我求职面试机会！使我能获得3年半的稳定工作！非常感谢nb2工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在xxx公司顺利的工作，再次衷心的谢谢你们！同时感谢nb2bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在xxx公司的每一天，使我充实坚强而且更加成熟！感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成！没有xxx公司提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在上海这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2次的难舍亲情！没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管！我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路！

人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择！不知不觉来xxx公司已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最宝贵的青春在xxx公司停留；此时的心情是非常复杂的。我知道，离开xxx公司我一定会依依不舍，也许还会流泪！但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信！因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握！

在此提一些不足之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员稍微解决和改进！

1）公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比xxx公司要高100%以上，而在xxx公司已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40%的寥寥无几？

2）公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连2。5元的泡面都不值！夜班更差！

3）其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在“真善美”上一笔带过？我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪？每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”。上一笔带过的只是员工捐款？

4）公司最底层的员工命运是悲惨的，f1和f2厂区smtf/t测试人员每天都是站着工作8-12小时，中间休息十分钟连坐的地方都没有，她们是人也是别人的子女，只是不是公司高级行政管理人员的子女；难道一贯宣扬“真善美”的公司，3年半或更长时间一直视而不见？还是要节约成本，从来没有考虑过？

5）公司相关部门管理能力不佳，如果sqe，iqc部门能充分显示工作能力，pe，ee工作会轻松很多，xxx公司是用美金买厂商良品的，居然有厂商交不良品，不良品被pe，ee禁用后，厂商居然可以将不良品重新打包给xxx公司再次使用，在惩罚厂商费用时，厂商居然可以拒签，为什么财务不能直接扣款？那些不良品浪费了我们多少工时，人力物力，财力，难道xxx公司一直是消耗厂商不良品的场所？

6）如果“真善美”，不能诠释直真，至善，至美的真谛，而继续用千万辛苦员工的汗水，去宣扬极少数高阶主管收集奢侈的琴棋书画或其它，会继续让人寒心，感觉不到温暖！如果企业家和管理者都成为资本家，会让人失望和绝望！

我离开xxx公司后，工作将交接给邵进旭，相信在今后的工作中给予更多的支持和协助！

再次感恩的心衷心的说声“谢谢”！祝愿我认识的人和认识我的人工作顺利，前程似锦！虽然对xxx公司而言我只是大海中的浪花，而对父母和自己而言我是全部！

公司管理人员辞职报告2

各位领导:

您好！

来到公司已经很多年了，今天能够做到这个位置。我知道我的离开会给公司带来一些麻烦。虽然我会在新经理上任后才离开，但是新经理、公司、员工都需要一个磨合期，他们在处理工作时肯定不会那么顺利地配合我。但我觉得这种情况只会持续很短的时间，很快他们就能培养出默契。

我是从底层员工一步步提拔上来的，可以说是公司最老的员工了。我觉得公司找不到几个和我在公司时间差不多的人。刚进公司的时候，公司还处于发展阶段。现在公司发展稳定了，我们团队也变得很成熟了，所以我觉得我的离开对公司影响最小。其实我也很舍不得离开。毕竟在公司这么多年，对公司已经有了很深的感情。

我团队的员工工作能力还是很不错的。虽然我经常批评他们，但他们也很虚心吸取教训。我非常相信他们的工作能力。他们已经是一个成熟的团队，所以我的缺席对他们的工作不会有太大影响。但我只希望新经理的做事风格不会比我差太多，不然会花很多时间改变工作方法。我对自己的管理能力还是比较有信心的，不觉得有什么大的改变的必要。

其实没有办法我也不想离开公司。我习惯了在这里工作，习惯了这里的一切。如果我突然换了一个新的工作环境，我想我会很难受。我也认为我可以在这里工作到没有精力继续工作，但是生活中总是有很多意想不到的事情。我相信公司可以很快招聘到人才来代替我，因为我们公司发展仍然很好，提供的待遇也很有吸引力。

我非常感谢你这些年来在这里工作，因为你看到了我的潜力，一直鼓励我，所以我才能取得现在的地位和成就。没有你，我真的不知道自己会发展成什么样子。我也非常感谢我的同事们对我工作的合作。其实你们都很好，只是有时候我的要求真的有点高。再见！

辞职人:xxx

20xx年xx月xx日

公司管理人员辞职报告3

尊敬的领导：

您好!

非常感谢领导给予在x工作的机会以及在工作时间里对我的帮助和关怀!由于我个人某些原因，今天我在这里提出辞职申请。

在x两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

另外，在和_部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

公司的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿x公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

再次感谢!

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司管理人员辞职报告4

尊敬的领导

您好！

来到公司已经有两年了，我从一个普通员工也成为了公司的中层管理人员，参与到公司的管理，我非常荣幸，但是这次我因为有事需要辞职。

因为患病我要离开公司治疗，我在公司上班来都非常敬业，也都认真负责，但是没想到的是我的身体去不好，在一次检查的时候发现了肿瘤，需要及时动手术。

我家人知道这个消息的时候都非常的伤心，难过，我自己当时也难以接受我居然会患肿瘤，我明明没有任何不适，没想到突然从天上掉下一个大石头，把我砸的头晕目眩，为什么会发生在我身上，但是天有不测风云，人有旦夕祸福。既然事情已经发生了除了接受又能有什么办法呢？

我已经患病了就不适合在呆在工作岗位了，并且医生也建议我早点动手术，做化疗，我也知道这是托不来，得尽快解决，唯一值得庆幸的是我得的肿瘤是初期，没有太过严重，还有治愈的希望，家里也在为我治疗的事情做准备。

离开工作多年的公司心里有不舍，也有难过，更多的是不得已，我的病情不能拖，家里人也希望我早点开始，最坏的打算都做好，我看过很多的励志故事看到他们与病魔缠斗，哪怕病魔缠身也依旧不放弃，也一直努力坚持抗争，我也相信我一定会治好病的，我会去把身体的这个隐患去除然后再从新开始。

我内心一直非常感激公司，感激大家，让我在公司工作，让我可以施展手脚，一路走来虽然经历了不少但是更是成长了更多，在领导的带领下我走进了公司，在同事们的帮助下不断进步不断成长，工作中遇到困难有大伙一起帮助，一起度过，能够在这么好的公司中工作是我的福分，我非常高兴，也愿意与大家一起，费美好的未来奋斗。但是时不待我，我必须要去解决健康隐患，去治病了。

我不能够等待公司顶替我的人来到作好交接了，只有提前向公司辞职了，病情不待我，我的时间也非常我会努力的做好自己的。去与病魔挑战，我在这里向大家道别，离开实行的开始，同时也是，对过去的回忆，我会一直记住我在公司的美好回忆，在未来我希望能够继续为公司奋斗，在此我祝愿大家心想事成，同时大家一定要注意身体保证身体，才能够继续工作继续努力，不要如我一般。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

公司管理人员辞职报告5

尊敬的领导：

您好！

感谢你给了我这个工作的机会，感谢在工作中给我帮助的前辈。来公司有好多年了，我发现我实在无法适应公司的工作制度和部分的工作方式，这里与我的期望相差太远，我不想在继续浪费我的时间，也不想耽误公司的工作。在我线板回家的这段时间里，我思考过很多，我发现我和公司之间已经无法在同一条轨道上前进了，在继续在这里工作下去，一点激情和动力都没有，另外，我将可能失去的亲情、友情甚至爱情。一次我决定离开公司，另谋发展！

本人xxx，男， xx岁，1994年xx省工业学校毕业，工程测量专业，xx年自学第二学历本科政法专业。xx年被聘为政工师，XX年取得注册安全工程师从业资格。

1994年从学校毕业来到公司，在工程科测量组担任测工，本身就是测量专业出身很快就成为测量组主力，参与测量的工程有600吨混铁炉工程、西炼钢工程、5号高炉大修工程等。

1995年被调到工程科工作。工程科当时人才济济，我负责小的工号比如冷凝器工程、制氧工程、75吨蒸汽锅炉工程等。因为时间较短没有什么成绩但也没有错误。

由于公司定岗定编，工程科编制已满，许多人走了，都下到了车间工作，我那时因为公安科缺人，就去了公安科，在公安科一干就干到现在，因为现在我们部门也有保卫职能。公安科是个特殊部门，初来乍到并不适应，业务不熟，那时我就负责内勤、消防、户籍、综治、武装，因为公安科人少加我总共4人。从那时起开始写材料。因为还负责消防安全工作，所以也经常到施工现场检查。

对于我公司还是我个人都是有历史意义的一年，这一年公司开始承包，这一年第一次参加高炉大修，而我在这一年却留下深深的遗憾。那是高炉大修中发生的事：高炉大修总工期70多天，从6月份一直到8月份，科里安排我去负责现场，由于科里人少，就科长和我两人，白天去工地夜间在科内值班，一干就四十多天没有回家，已经造的不成人样，一个该我值的夜班，丈母娘打电话让我回去吃饭我就回去了，吃晚饭顺便洗了个澡，因为我们值班要8点到，那天从工地回来已经很晚估计有7点多，加上来回路上小一个小时，等吃晚饭洗完澡到单位已经10点了，迟到2个小时，这在平时也许没什么，可正是那天高炉施工遇到困难，领导火烧眉毛，终于想到用炸药爆破方式解决问题，马上安排人去公安科领炸药时，公安科没人！那时没有手机，丈母娘家电话单位也不知道，干着急。虽然后来等我来了取了炸药，但是这件事后果非常严重，不光是高炉大修评先没有了，就连以前的工作都抹杀了。从此值班从不迟到，但好像要转变领导的印象不是那样容易的。

xx年终于迎来第二次高炉大修，那是在10月份，因为有了上次的教训，工作更加小心谨慎，心里想着从这里跌倒从这里站起来，拼了全部精力，不光检查防火、防盗后来还协助质检检查水冷管漏点。功夫不负有心人，这次大修终于受到领导的好评，取得了先进生产者荣誉，我深深知道这荣誉真的来之不易，这是多少汗水换来的。

xx年开始公司走向改制，xx年改制第一年，这是新的开始也预示着一些东西的结束。公安科与安全科合并，这真是史无前例的创举！公安科每天要值班、安全科每天要下现场，真是最累、最苦的两个部门合并到一起，工资待遇并没有增加，反而奖金比以前少了。以前没接触安全工作，现在合并才知道安全工作是如此，合并后部门5个人，安全科有两人从事安全工作多年，公安科三人没有什么经验，不知从哪下手，就这样边学边干。xx年开始工伤事故突然多起来，xx年xx年xx年xx年XX年每年都有死亡事故。短短几年时间，死亡事故xx起，重伤轻伤就不用说了，触目惊心！有许多事故我是亲自到事故现场勘察、甚至目睹着伤者从抢救到死亡全过程，多少家庭瞬间解体，企业和职工也蒙受巨大损失。

是的，我不否认我是个感性的人，当我看到死亡的工友从我身边象抬东西似的用破被包裹着抬走，我简直崩溃了，我抑制不了激动地情绪，我是多么不希望看到这一切啊！我付出的努力换来的就是这样结果吗？虽然这些死亡的工友素不相识，都是农民工，安全意识极度缺乏，但是他们的死亡难道一点都与我无关吗？监管不力、培训不力的管理责任是推脱不了的。我从心里感到愧疚，事故越多愧疚越深。所以近两年更是加倍努力决心要把工作做好，编写制度、起草文件、狠抓现场、开展培训，一心扑在工作上，不惜牺牲休息时间和家人团聚机会，每年值夜班70多个，双休日值白班30多个，比普通职工多上100个工作日以上。但是安全工作不是想象那样凭一己之力就能干好。

说它大，无所不包含，可以说一切日常活动都涵盖在安全工作之中；说它小，小到一个工具、一台设备、一个违章行为，甚至一个螺丝、一个烟头。近年来国家、省、市不断加大安全工作治理力度，不断出台新政策、文件、法规、标准，其目的是让企业不敢出事故、出不起事故，因为事故会给企业带来巨额处罚甚至追究责任者刑事责任，可以说对待安全工作我每天都战战兢兢，生怕有纰漏，时间长了对救护车、消防车都产生恐惧感，当救护车、消防车从身边呼啸而过，头嗡的一声，很怕奔向单位方向。回想这么多年，上对不起父母，没有时常回老家看看，下对不起妻儿，没有时间多陪陪，十多年来没有成绩、无所建树，本以为竭尽全力可还是事故频出，所以本人深感心力憔悴，决心不再从事安全管理工作，请领导体谅。

公司管理人员辞职报告6

尊敬的公司领导：

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来____工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。

非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事____行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1—2周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致敬礼!

辞职人：______

________年____月____日

公司管理人员辞职报告7

尊敬的总裁先生、ceo，亲爱的同事们：

请允许我以这种简单的方式同你们谈心，也请你们破费几分钟的时间观完这几许无用的文字。

感谢你们一年来为我提供这样一个极具人格尊重和锻炼自己的机会，同时感谢你们在这平凡而又匆忙的一年里给我足够的容忍与自由，也更感谢你们用思想和行动为营销协会、学校和社会带来前所未有的光荣和梦想。是因为有你们的存在，我寻到了属于自己的前进方向，看到了希望之光冉冉升起;也正是因为你们创造出来的非凡价值让营销协会成为无数校友追随的栖身之地;更因你们开拓的鼓舞人心的营销文化让一个个普通平凡的营销人在希望星光的照耀下变得无比的坚强与自信。

今天，我真诚的向营销协会致歉，在一年的。时间里为营销协会带来的错误和负面影响深表歉意。一直以来，营销协会是我浅薄心灵渴望的自由之乡，可我却以一种游子和过客的身份在其身旁辗转徘徊，作为一个门外汉我仅是有心而无力。当然时间和空间都不容许我的无知和幼稚，鉴于此，我特定请示辞别，望批示。为了营销协会的未来和明天，也为了我们曾经可爱的友谊和追求，更为了神的旨意。

营销协会是xxx和梦想的化身，是思想和行动的天然甘泉，也是自由和规则的象征。选择离开让我内心是无比的伤心和难过，因为我深感营销协会的未来用词典里的任何一个漂亮的形容词去修饰都会显得有些苍白无力，就因为营销协会高山仰止、光明如波的未来，我不想去渗进沙子，所以选择离辞当然我会试图去追寻另一种波澜壮阔的自由。

就算辞行营销协会我也会不离不弃的祝福营销协会，愿营销协会前景如光。最后，我真诚地为营销协会祝愿，愿你有如大海一般容纳百川。

辞职人：xxxx

公司管理人员辞职报告8

尊敬的领导：

您好!

非常感谢领导给予我在__工作的机会以及在工作时间里对我的帮助和关怀!由于我个人某些原因，今天我在这里提出辞职申请。

在两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

另外，在和__部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的.、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

公司的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿__公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

再次感谢!

________年____月____日

公司管理人员辞职报告9

各位公司同仁和朋友：

由于关于我个人未来发展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声“谢谢”！

首先感谢qsmc给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢nb2/5 工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我面试机会！使我能获得3年半的稳定工作！非常感谢nb2 工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在qsmc顺利的工作，再次衷心的谢谢你们！同时感谢nb2 bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在qsmc的每一天，使我充实坚强而且更加成熟！感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成！没有qsmc提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在上海这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2次的难舍亲情！没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管！我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路！

人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择！不知不觉来qsmc已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最宝贵的青春在qsmc停留；此时的心情是非

常复杂的。我知道，离开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪！但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信！因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握！

在此提一些不足之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员稍微解决和改进！

1） 公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上， 而在qsmc已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40% 的寥寥无几？

2）公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连2.5元的泡面都不值！夜班更差！

3）其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在“真善美”上一笔带过？我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪？每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过的只是员工捐款？

4）公司最底层的员工命运是悲惨的，f1和f2厂区smt f/t测试人员每天都是站着工作8-12小时，中间休息十分钟连坐的地方都没有，她们是人也是别人的子女，只是不是公司高级行政管理人员的子女；难道一贯宣扬“真善美”的公司，3年半或更长时间一直视而不见？还是要节约成本，从来没有考虑过？

5）公司相关部门管理能力不佳，如果sqe，iqc部门能充分显示工作能力，pe，ee工作会轻松很多，qsmc是用美金买厂商良品的，居然有厂商交不良品，不良品被pe，ee禁用后，厂商居然可以将不良品重新打包给qsmc再次使用，在惩罚厂商费用时，厂商居然可以拒签，为什么财务不能直接扣款？那些不良品浪费了我们多少工时，人力物力，财力，难道qsmc一直是消耗厂商不良品的场所？

6）如果“真善美”，不能诠释直真，至善，至美的真谛，而继续用千万辛苦员工的汗水，去宣扬极少数高阶主管收集奢侈的琴棋书画或其它，会继续让人寒心，感觉不到温暖！如果企业家和管理者都成为资本家，会让人失望和绝望！

我离开qsmc后，工作将交接给邵进旭，相信在今后的工作中给予更多的支持和协助！

再次感恩的心衷心的说声“谢谢”!祝愿我认识的人和认识我的人工作顺利，前程似锦！虽然对qsmc而言我只是大海中的浪花，而对父母和自己而言我是全部！

公司管理人员辞职报告10

尊敬的领导：

您好!

感谢你给了我这个工作的机会，感谢在工作中给我帮助的前辈。来公司有好多年了，我发现我实在无法适应公司的工作制度和部分的工作方式，这里与我的期望相差太远，我不想在继续浪费我的时间，也不想耽误公司的工作。在我线板回家的这段时间里，我思考过很多，我发现我和公司之间已经无法在同一条轨道上前进了，在继续在这里工作下去，一点激情和动力都没有，另外，我将可能失去更多的亲情、友情甚至爱情。一次我决定离开公司，另谋发展!

本人xxx，男，xxxxx，1994年xxx省工业学校毕业，工程测量专业，xxxx年自学第二学历本科政法专业。xxxx年被聘为政工师，20xx年取得注册安全工程师从业资格。

1994年从学校毕业来到公司，在工程科测量组担任测工，本身就是测量专业出身很快就成为测量组主力，参与测量的工程有600吨混铁炉工程、西炼钢工程、5号高炉大修工程等。

1995年被调到工程科工作。工程科当时人才济济，我负责小的工号比如冷凝器工程、制氧工程、75吨蒸汽锅炉工程等。因为时间较短没有什么成绩但也没有错误。

由于公司定岗定编，工程科编制已满，许多人走了，都下到了车间工作，我那时因为公安科缺人，就去了公安科，在公安科一干就干到现在，因为现在我们部门也有保卫职能。公安科是个特殊部门，初来乍到并不适应，业务不熟，那时我就负责内勤、消防、户籍、综治、武装，因为公安科人少加我总共4人。从那时起开始写材料。因为还负责消防安全工作，所以也经常到施工现场检查。

对于我公司还是我个人都是有历史意义的一年，这一年公司开始承包，这一年第一次参加高炉大修，而我在这一年却留下深深的遗憾。那是高炉大修中发生的事：高炉大修总工期70多天，从6月份一直到8月份，科里安排我去负责现场，由于科里人少，就科长和我两人，白天去工地夜间在科内值班，一干就四十多天没有回家，已经造的不成人样，一个该我值的夜班，丈母娘打电话让我回去吃饭我就回去了，吃晚饭顺便洗了个澡，因为我们值班要8点到，那天从工地回来已经很晚估计有7点多，加上来回路上小一个小时，等吃晚饭洗完澡到单位已经10点了，迟到2个小时，这在平时也许没什么，可正是那天高炉施工遇到困难，领导火烧眉毛，终于想到用炸药爆破方式解决问题，马上安排人去公安科领炸药时，公安科没人!那时没有手机，丈母娘家电话单位也不知道，干着急。虽然后来等我来了取了炸药，但是这件事后果非常严重，不光是高炉大修评先没有了，就连以前的工作都抹杀了。从此值班从不迟到，但好像要转变领导的印象不是那样容易的。

xxxx年终于迎来第二次高炉大修，那是在10月份，因为有了上次的教训，工作更加小心谨慎，心里想着从这里跌倒从这里站起来，拼了全部精力，不光检查防火、防盗后来还协助质检检查水冷管漏点。功夫不负有心人，这次大修终于受到领导的好评，取得了先进生产者荣誉，我深深知道这荣誉真的来之不易，这是多少汗水换来的。

xxxx年开始公司走向改制，xxxx年改制第一年，这是新的开始也预示着一些东西的结束。公安科与安全科合并，这真是史无前例的创举!公安科每天要值班、安全科每天要下现场，真是最累、最苦的两个部门合并到一起，工资待遇并没有增加，反而奖金比以前少了。以前没接触安全工作，现在合并才知道安全工作是如此，合并后部门5个人，安全科有两人从事安全工作多年，公安科三人没有什么经验，不知从哪下手，就这样边学边干。xxxx年开始工伤事故突然多起来，xxxx年xxxx年xxxx年xxxx年每年都有死亡事故。短短几年时间，死亡事故xxxx起，重伤轻伤就不用说了，触目惊心!有许多事故我是亲自到事故现场勘察、甚至目睹着伤者从抢救到死亡全过程，多少家庭瞬间解体，企业和职工也蒙受巨大损失。

是的，我不否认我是个感性的人，

当我看到死亡的工友从我身边象抬东西似的用破被包裹着抬走，我简直崩溃了，我抑制不了激动地情绪，我是多么不希望看到这一切啊!我付出的努力换来的就是这样结果吗?虽然这些死亡的工友素不相识，都是农民工，安全意识极度缺乏，但是他们的死亡难道一点都与我无关吗?监管不力、培训不力的管理责任是推脱不了的。我从心里感到愧疚，事故越多愧疚越深。所以近两年更是加倍努力决心要把工作做好，编写制度、起草文件、狠抓现场、开展培训，一心扑在工作上，不惜牺牲休息时间和家人团聚机会，每年值夜班70多个，双休日值白班30多个，比普通职工多上100个工作日以上。但是安全工作不是想象那样凭一己之力就能干好。

说它大，无所不包含，可以说一切日常活动都涵盖在安全工作之中;说它小，小到一个工具、一台设备、一个违章行为，甚至一个螺丝、一个烟头。近年来国家、省、市不断加大安全工作治理力度，不断出台新政策、文件、法规、标准，其目的是让企业不敢出事故、出不起事故，因为事故会给企业带来巨额处罚甚至追究责任者刑事责任，可以说对待安全工作我每天都战战兢兢，生怕有纰漏，时间长了对救护车、消防车都产生恐惧感，当救护车、消防车从身边呼啸而过，头嗡的一声，很怕奔向单位方向。回想这么多年，上对不起父母，没有时常回老家看看，下对不起妻儿，没有时间多陪陪，十多年来没有成绩、无所建树，本以为竭尽全力可还是事故频出，所以本人深感心力憔悴，决心不再从事安全管理工作，请领导体谅。

从事安全管理工作这么些年，其实也是有些厌倦的，毕竟每次遇到的事情都是一样的，每天的工作也是一样的，都已经厌倦了!

希望我离开后告诉会有很快的人员顶替我的位置，我从现在开始到之后一个星期还是会在公司工作，为公司寻找我的接班人节省下时间，一个星期后我就自动离开公司了。

最后祝愿公司生意兴隆!万事如意!

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

公司管理人员辞职报告11

非常感激您近五年来的关爱与培养，使我从一个普通的初涉社会的设计师，培养成一个能在多方面小有成绩的管理者。回首过去，从公司组建，经历了诸多的困难，今天终于有所成就，公司也逐渐步入正轨，这是众人所期望已久的，看到公司的今天我感到无比的欣慰，也希望能够一如既往地向前发展。 可是今天我不得不鼓起勇气，提交这份辞职报告，我想是时候该离开了。其实早在**年就想过要离开，可那时候正是公司面对巨大挑战的时刻，也是您事业的一个关键时刻，为了报答您对我的培养，我没有理由不留下来与您并肩作战。现在，我们终于看到了胜利的光芒，我想应该离开了，天下没有不散的宴席。

每个人都在怀揣着自己的理想，在社会中不停地奋斗与拼搏。我想我也应该向自己有个交待了，十年的梦想未能实现而深感不安，我坚信在不远的时候我会成为一个教育者，一个有思想的设计师，并且，我会一直向着我的理想去憧憬与奋斗。

何总，除此之外还有一些其他的因素加速而坚定了我的离开。四年八个月的时间里，我把全部的精力放在了工作上，没有一点自己的空间，对家人，朋友和自己都无法交待，我需要时间去学习和成长，去陪我的家人，但我无法做到。其实，我喜欢忙碌的生活，充实并且让自己能够充满激情。可是，我更喜欢去专注设计，让自己能够更有思想，但这一切做不到。每一天办公室，工地，会场，三点一线的工作方式，繁杂的琐事，无法让自己的大脑清醒，可以说对于一个报有一生为设计而奋斗的人来讲，这无疑是一种残酷的桎梏。近五年这样的工作时间里，我得到了很多东西，比如经验，比如为人处事，比如金钱等，但我可能会失去设计师应有的激情与敏锐，这是我无法接受的.

再有，经过了几年的工作上的认识，对**集团有了更加深刻的认知，**是一个伟大而充满激情的企业，董事长有着超越常人的远见与把握全局的能力。

但是，这样的企业中仍然存在着巨大的管理漏洞。人事，架构，以及行为方式，有的让人无法理解，也许，像我这样层面的人是没有办法理解的，毕竟我不是专业的管理者。但我想，对于集团，对于**大业，怎样把合适的人放在合适的位置上，这才是能够持久发展的关键。在过去的日子里非常感激董事长和您的厚爱，把我从设计师提到设计部经理，再提到副总的位置。除了感激对我的信任之外，我想说我并不适合这样的工作，这样只会使我更加地疲于奔命，而并非发挥我应有的作用。

最后，感谢您对我工作与生活上的帮助，给予我成长的环境，给予我发展的舞台，感谢对我的信任，同时也感谢所有**大业的同事们对我的帮助与肯定，希望**大业越来越好。我会在最后的四个月里，用一样的热情，用一样的投入，结束最后的工作，划一个完整的句号。

公司管理人员辞职报告12

尊敬的领导：

您好！

感谢你给了我这个工作的机会，感谢在工作中给我帮助的前辈，公司安全管理人员的辞职报告。来公司有好多年了，我发现我实在无法适应公司的工作制度和部分的工作方式，这里与我的期望相差太远，我不想在继续浪费我的时间，也不想耽误公司的工作。在我线板回家的这段时间里，我思考过很多，我发现我和公司之间已经无法在同一条轨道上前进了，在继续在这里工作下去，一点激情和动力都没有，另外，我将可能失去更多的亲情、友情甚至爱情。一次我决定离开公司，另谋发展！

本人xxx，男， xx岁，xx年xx省工业学校毕业，工程测量专业，XX年自学第二学历本科政法专业。XX年被聘为政工师，20xx年取得注册安全工程师从业资格。

xx年从学校毕业来到公司，在工程科测量组担任测工，本身就是测量专业出身很快就成为测量组主力，参与测量的工程有600吨混铁炉工程、西炼钢工程、5号高炉大修工程等。

xx年被调到工程科工作。工程科当时人才济济，我负责小的工号比如冷凝器工程、制氧工程、75吨蒸汽锅炉工程等。因为时间较短没有什么成绩但也没有错误。

xx年由于公司定岗定编，工程科编制已满，许多人走了，都下到了车间工作，我那时因为公安科缺人，就去了公安科，在公安科一干就干到现在，因为现在我们部门也有保卫职能。公安科是个特殊部门，初来乍到并不适应，业务不熟，那时我就负责内勤、消防、户籍、综治、武装，因为公安科人少加我总共4人。从那时起开始写材料。因为还负责消防安全工作，所以也经常到施工现场检查。

xx年对于我公司还是我个人都是有历史意义的一年，这一年公司开始承包，这一年第一次参加高炉大修，而我在这一年却留下深深的遗憾，辞职报告《公司安全管理人员的辞职报告》。那是高炉大修中发生的事：高炉大修总工期70多天，从6月份一直到8月份，科里安排我去负责现场，由于科里人少，就科长和我两人，白天去工地夜间在科内值班，一干就四十多天没有回家，已经造的不成人样，一个该我值的夜班，丈母娘打电话让我回去吃饭我就回去了，吃晚饭顺便洗了个澡，因为我们值班要8点到，那天从工地回来已经很晚估计有7点多，加上来回路上小一个小时，等吃晚饭洗完澡到单位已经10点了，迟到2个小时，这在平时也许没什么，可正是那天高炉施工遇到困难，领导火烧眉毛，终于想到用炸药爆破方式解决问题，马上安排人去公安科领炸药时，公安科没人！那时没有手机，丈母娘家电话单位也不知道，干着急。虽然后来等我来了取了炸药，但是这件事后果非常严重，不光是高炉大修评先没有了，就连以前的工作都抹杀了。从此值班从不迟到，但好像要转变领导的印象不是那样容易的。

XX年终于迎来第二次高炉大修，那是在10月份，因为有了上次的教训，工作更加小心谨慎，心里想着从这里跌倒从这里站起来，拼了全部精力，不光检查防火、防盗后来还协助质检检查水冷管漏点。功夫不负有心人，这次大修终于受到领导的好评，取得了先进生产者荣誉，我深深知道这荣誉真的来之不易，这是多少汗水换来的。

XX年开始公司走向改制，XX年改制第一年，这是新的开始也预示着一些东西的结束。公安科与安全科合并，这真是史无前例的创举！公安科每天要值班、安全科每天要下现场，真是最累、最苦的两个部门合并到一起，工资待遇并没有增加，反而奖金比以前少了。以前没接触安全工作，现在合并才知道安全工作是如此，合并后部门5个人，安全科有两人从事安全工作多年，公安科三人没有什么经验，不知从哪下手，就这样边学边干。XX年开始工伤事故突然多起来，XX年XX年XX年XX年09年每年都有死亡事故。短短几年时间，死亡事故xx起，重伤轻伤就不用说了，触目惊心！有许多事故我是亲自到事故现场勘察、甚至目睹着伤者从抢救到死亡全过程，多少家庭瞬间解体，企业和职工也蒙受巨大损失。

是的，我不否认我是个感性的人，当我看到死亡的工友从我身边象抬东西似的用破被包裹着抬走，我简直崩溃了，我抑制不了激动地情绪，我是多么不希望看到这一切啊！我付出的努力换来的就是这样结果吗？虽然这些死亡的工友素不相识，都是农民工，安全意识极度缺乏，但是他们的死亡难道一点都与我无关吗？监管不力、培训不力的管理责任是推脱不了的。我从心里感到愧疚，事故越多愧疚越深。所以近两年更是加倍努力决心要把工作做好，编写制度、起草文件、狠抓现场、开展培训，一心扑在工作上，不惜牺牲休息时间和家人团聚机会，每年值夜班70多个，双休日值白班30多个，比普通职工多上100个工作日以上。但是安全工作不是想象那样凭一己之力就能干好。

说它大，无所不包含，可以说一切日常活动都涵盖在安全工作之中；说它小，小到一个工具、一台设备、一个违章行为，甚至一个螺丝、一个烟头。近年来国家、省、市不断加大安全工作治理力度，不断出台新政策、文件、法规、标准，其目的是让企业不敢出事故、出不起事故，因为事故会给企业带来巨额处罚甚至追究责任者刑事责任，可以说对待安全工作我每天都战战兢兢，生怕有纰漏，时间长了对救护车、消防车都产生恐惧感，当救护车、消防车从身边呼啸而过，头嗡的一声，很怕奔向单位方向。回想这么多年，上对不起父母，没有时常回老家看看，下对不起妻儿，没有时间多陪陪，十多年来没有成绩、无所建树，本以为竭尽全力可还是事故频出，所以本人深感心力憔悴，决心不再从事安全管理工作，请领导体谅。

从事安全管理工作这么些年，其实也是有些厌倦的，毕竟每次遇到的事情都是一样的，每天的工作也是一样的，都已经厌倦了！

希望我离开后告诉会有很快的人员顶替我的位置，我从现在开始到之后一个星期还是会在公司工作，为公司寻找我的接班人节省下时间，一个星期后我就自动离开公司了。

最后祝愿公司生意兴隆！万事如意！

此致

公司管理人员辞职报告 篇5

您好!

来到公司已经有两年了，我从一个普通员工也成为了公司的中层管理人员，参与到公司的管理，我非常荣幸，但是这次我因为有事需要辞职。

因为患病我要离开公司治疗，我在公司上班来都非常敬业，也都认真负责，但是没想到的是我的身体去不好，在一次检查的时候发现了肿瘤，需要及时动手术。

我家人知道这个消息的时候都非常的伤心，难过，我自己当时也难以接受我居然会患肿瘤，我明明没有任何不适，没想到突然从天上掉下一个大石头，把我砸的头晕目眩，为什么会发生在我身上，但是天有不测风云，人有旦夕祸福。既然事情已经发生了除了接受又能有什么办法呢?

我已经患病了就不适合在呆在工作岗位了，并且医生也建议我早点动手术，做化疗，我也知道这是托不来，得尽快解决，唯一值得庆幸的是我得的肿瘤是初期，没有太过严重，还有治愈的希望，家里也在为我治疗的事情做准备。

离开工作多年的公司心里有不舍，也有难过，更多的是不得已，我的病情不能拖，家里人也希望我早点开始，最坏的打算都做好，我看过很多的励志故事看到他们与病魔缠斗，哪怕病魔缠身也依旧不放弃，也一直努力坚持抗争，我也相信我一定会治好病的，我会去把身体的这个隐患去除然后再从新开始。

我内心一直非常感激公司，感激大家，让我在公司工作，让我可以施展手脚，一路走来虽然经历了不少但是更是成长了更多，在领导的带领下我走进了公司，在同事们的帮助下不断进步不断成长，工作中遇到困难有大伙一起帮助，一起度过，能够在这么好的公司中工作是我的福分，我非常高兴，也愿意与大家一起，费美好的未来奋斗。但是时不待我，我必须要去解决健康隐患，去治病了。

我不能够等待公司顶替我的人来到作好交接了，只有提前向公司辞职了，病情不待我，我的时间也非常我会努力的做好自己的。去与病魔挑战，我在这里向大家道别，离开实行的开始，同时也是，对过去的回忆，我会一直记住我在公司的美好回忆，在未来我希望能够继续为公司奋斗，在此我祝愿大家心想事成，同时大家一定要注意身体保证身体，才能够继续工作继续努力，不要如我一般。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

李宁公司管理研究报告 篇6

一．集团的相关简介

（一）背景分析

他，曾是世界体操史上的神话，囊括六项世界冠军；他，曾是万人瞩目的“体操王子”，独创吊环雄姿，身姿矫健；他，曾是北京奥运会上最后一棒火炬手，点燃奥运圣火，照亮世界希望。他的事迹家喻户晓，他的创业更尤为精彩。他就是李宁——起步于运动员的企业赢家。

1990年，李宁有限公司在广东三水起步。创立之初即与中国奥委会携手合作，通过体育用品事业推动中国体育发展，并不遗余力赞助各种赛事。

经过15年的探索，李宁产品已由单一的运动服装，发展到运动服装、运动鞋、运动配件等多系列并驾齐驱的态势。不久的将来，李宁牌将致力于跻身世界一流品牌，为全世界的运动员和体育爱好者提供专业的体育产品。正因为有了这样的热忱，李宁体育用品有限公司拥有了中国最大的体育用品分销网络。同时，李宁体育用品有限公司的国际网络也在不断拓展，目前已进入23个国家和地区。

（二）集团的愿景和使命陈述

研究李宁公司的战略，必须从其公司的使命开始延伸。使命是我们生存的理由，是我们承担的责任，是企业的基础，没有使命的企业是短命的企业，使命决定寿命。大的公司在很渺小时就有自己的使

命。

而李宁公司的使命就是：“推动中国体育事业，让运动改变我们的生活”。随着公司的不断壮大，李宁公司的使命演变为：

我们以体育激发人们突破的渴望和力量！致力于专业体育用品的创造。让运动改变生活。追求更高境界的突破。

其次，李宁公司的愿景是：成为全球领先的体育用品品牌公司 下面，着重分析李宁公司的核心价值观，即：崇尚运动、诚信、激情、求胜、创新、协作

①崇尚运动：对运动有强烈的热爱，专业从事某一项运动，或在业余时间里积极钻研某一项或多项运动，并有所成就。热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱以体育为核心的积极的生活方式；影响周边的人积极的地参与运动，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信。公司要求每一个李宁人热爱运动所创造的激情与欢愉，希望以自己的实际行动，去感染周围的人们，传递“重在参与”和“更高、更快、更强”的奥运精神。

②诚信：诚实面对每一项竞争与挑战，尊重公司的制度、纪律，绝对不因个人利益牺牲、损害公司利益；在公正正直的前提下，真诚的对待同事，建立积极进取的工作氛围。

③激情：具备强烈的使命感和进取心，有为实现公司使命、愿景而努力工作的持续冲动。积极应对工作和生活中的挑战，不言气馁。

④求胜：对公司未来的发展充满信心，有强烈的成就动机,积极地面对市场挑战，对目标的实现及成功执着地渴望和追求。

⑤创新：对市场有敏锐的洞察力，不断学习新知识或向成功企业学习。及时将新知识、新技术、新思维、新理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。

⑥协作：具有整体意识，在工作中，积极主动地与他（她）人配合，齐心协力为实现公司目标而努力。李宁公司作为供应链的组织管理者，更需要充分协调外部合作伙伴，共同发展。

二．集团的外部环境分析

但仅仅有使命和愿景是不够的，企业运行不能忽略外部环境对其的影响。这里所说的外部环境指的是其所处宏观环境和产业环境。

（一）PEST分析

李宁有限公司所处的政治环境是：中国国家商务部曾提醒国内体育用品生产企业，在奥运会前夕、中国运动市场火热的大背景下，抓紧做好各方面的准备工作。商务部、国家知识产权局等部门建议国内体育用品生产企业能够尽快开展品牌国际化建设，进行标准化、技术开发和自主知识产权等方面与国际惯例对接的工作。即体育用品的发展受到国家的重视。

经济环境：2005年，中国GDP超过了18万亿元人民币，城镇居民人均可支配收入达到10493元人民币，而中国体育用品市场仅占国内GDP的0.2%，在美国，这个比例可以达到2%，其增长空间可略见一斑。具体到户外运动产品也是同样，国外业者都认为，在五年内，中国户外用品产业50%以上增速不会改变，美国户外用品年产值100多亿美元，欧盟年销售550亿欧元，而我国去年只有10个亿，巨大的市场潜力对欧美以及日韩等户外用品市场已趋饱和的厂商业者来说，无疑就是巨大的诱惑。

社会文化环境：全国人口中，0-14岁的人口为26478万人，占总人口的20.27%；15-59岁的人口为89742万人，占总人口的68.70%；60岁及以上的人口为14408万人，占总人口的11.03%（其中，65岁及以上的人口为10045万人，占总人口的7.69%）。不同学历人群中的体育人口分布分别占该人群的比例如下：研究生占百分之二十六点三；大学生占百分之三十五点九；高中生占百分之二十七点四；初中生占百分之十六点六；小学生占百分之九点零。在该项统计中，除初中和小学文化程度的体育人口在该群体中所占比例比一九九六年略有下降外，其他均有所上升，尤其是研究生文化程度的体育人口在该群体中的比例比一九九六年上升了二十点二个百分点。

技术环境 ：现在市场上出现的专业运动装备从前期研发到设计生产基本都是采用全球统一版型，不会特别考虑地域差异对运动爱好者的身体特点和运动习惯的影响。李宁作为中国国内体育用品的领导品牌，向市场推出”专为中国人设计”的专业运动产品，不但说明了中国体育用品市场的不断扩大和消费者的日渐成熟，更意味着国内的体育用品在技术研发上有了新的突破，从技术和市场开发上具备了和国际品牌在专业领域一争高下的实力。

（二)产业环境分析

新进入者的威胁：体育用品行业的高端市场有着较高的进入壁垒。国际知名体育运动品牌耐克、阿迪等占据着高端市场，构筑了高端市场的一道进入屏障，使潜在新进入者难以逾越。在中低端市场，虽品牌众多，但各品牌差异化特征不明显，营销模式雷同，市场进入门槛因而很低。因此李宁最终选择定位于中高端市场，以向高端市场延伸为主要目标。

供应商的议价能力：20世纪80年代中后期开始，高端体育用品的生产方式采用外包的生产方式。为知名品牌进行代工生产的企业，知名品牌OEM合同是它们生存发展的基础，利润十分微薄，很少有议价的能力。李宁一直采取外包的生产模式，供应商达100多家。对于众多的供应商而言，李宁的订单是其营业额的主要来源，因此，李宁公司有最大的话语权。

购买者的议价能力：在高端市场，消费者更看重品牌文化和品牌形象，高端产品引领时尚趋势，体现前沿的专业技术，拥有较强的对抗价格竞争的能力，能够获得高额利润。在低端市场，产品同质严重，品牌影响不足，消费者品牌忠诚度较低，价格战是企业谋求生存的主要手段。李宁相对于其它国内品牌的高价正是其品牌价值、产品质量与科技含量的体现，这是其它品牌的产品无法替代的，使其拥有很高的牌忠诚度。

替代品的威胁：体育用品的高端市场强调运动产品的专业化，产品差异化程度高，科技含量高，因而替代品不多。不同品牌的运动鞋类，包含了不同的专利技术和独特设计，包含创新技术和独特设计的

限量版运动鞋更是成为爱好者珍藏收集的对象，难以仿制和替代。在低端体育用品市场，运动鞋服往往很难与休闲鞋服相区别，因而产品替代性较高。

潜在竞争对手：目前，体育用品市场竞争激烈。主要国际品牌有耐克、阿迪达斯、锐步等。在中国的体育用品市场，耐克、阿迪达斯和李宁形成三强顶立的局面。在中低端市场，又遭到安踏、361等晋江品牌的围攻，甚至是仿制劣质品的争夺。

三．内部条件分析

要想成功应对如此多的外在威胁和挑战，必须对企业自身有清晰的认识。包括认识自身的优势劣势和核心竞争力。

（一）优势和劣势分析

李宁公司的优势有：1.李宁公司由一个依靠体操王子李宁的小公司起家，如今成为中华民族体育用品第一大品牌，其凭借李宁个人的影响力和公司十几年来所积累的实力，建立了非常广的公共关系资源，有着极高的认知度和品牌亲和力。2.李宁分销网络完善，公司目前拥有全国最大的分销网络，700个认证店和200多个经销商,并给经销商提供培训基地。3.根据“金字塔”式的推广思路，李宁公司通过赞助体育赛事（尤其是国际顶级体育赛事）和国外体育队、加强与体育明星（特别是NBA球员）的合作来推广品牌，在市场上的影响力越来越大。消费者对品牌的喜好程度明显升高，品牌形象与品牌价值也大幅提升，销售额和利润保持高速增长，为企业展开全面而持久的赛后体育营销提供资金保障。4.在中高端市场，相对于耐克类国际品牌来说，李宁价位较低，具有价格竞争上的优势，“人有我

廉”；在中低端市场，相对于安踏双星等本土品牌，李宁具有明显质量、技术上的优势，“人有我精”。

其劣势则是：1.李宁低价位的品牌形象已经根深蒂固，靠提高价位来增加利润的空间不大。2.李宁公司在产品设计、赞助活动、形象及产品广告、开店风格、乃至形象代言人的选择上都存在传达信息不统一、不连续，品牌形象不一致的问题，造成消费者对李宁的印象凌乱。3.李宁在体育赞助上不惜重金，辅助配套工作却做得不理想，有将“体育营销”等同于“事件营销”的倾向。在几次世界性大赛中，我们都能看到“李宁”标志，但赛后的品牌管理和品牌维护工作却做得却远远不够。其推广模式为1：1：1，三分之一的资金用于赞助,三分之一用于推广赞助项目,三分之一维护赞助对象及因赞助建立关系的客户（对比NIKE:赞助:推广=1:3），比例分配不合理，缺乏推广品牌力度与强度。4.缺乏与目标消费者的有效沟通，目标消费者流失，公司实际消费者与目标消费者错位。公司所定位的目标顾客是年龄在14～28岁之间，学生为主，大中城市，喜爱运动，崇尚新潮时尚和国际化流行趋势的消费者，但实际购买的消费者却是年龄在18岁到45之间，居住在二级城市，中等收入，并非体育用品的重度消费者。

（二）集团的核心竞争力分析

李宁在产品创新与品牌营销方面形成了自己的核心竞争力，比如：2008年11月，李宁在公司总部内，正式挂牌“李宁运动科学研究中心”，下设运动生物力学实验室、鞋机械测试实验室及脚型与鞋楦型研究实验室。它的落成，也标志着李宁在运动科学研究领域真正跨入国际先进行列。

其中，生物力学实验室是国内首家为提升运动装备的科技含量而成立的生物力学实验室。这里配备了世界顶尖的测试设备，大至运动力学，小至橡胶(22350,235.00,1.06%)的回弹力、鞋的抓地能力等，在这里都展开了专项研究。

而基于该实验室的研究成果，李宁公司鞋品在回弹力、抓地性等很多方面，都已经超越了对手。

李宁公司“李宁弓”减震科技平台就是很好的说明。“李宁弓”设计灵感来源于中国古代建筑结晶赵州桥，目前已经应用到跑步、篮球、网球等专业品类，是李宁公司的科技专利，也是其鞋品科技的集中呈现。

再比如，李宁公司拳头产品之一的羽毛球，在专业性方面也是国际领先。以产品碎残率该一指标为例，为了提供过硬的产品，李宁公司组织了3000多人对羽毛球进行试打，从各个角度进行测试。

“我们现在的碎残率是百分之零点几，而业界平均指标为百分之几！”李宁公司室内运动事业部总经洪玉儒说，在羽毛球领域，这是一项无人争锋的指标。

如此种种，都为李宁培养出了明确和明显的竞争力，不断缩小了与国际品牌相比在产品前端的短板，这为李宁公司的全面国际化市场推进打下了坚实基础。

四.集团的管理模式分析

李宁公司在实践与探索中，形成了一套适合自身的战略规划模式和管理体系，使公司组织运作畅通无阻，战略执行果断快速。目前，李宁体育用品有限公司正在全国范围内建立以ERP为起点的信息系统，全面整合产品设计、供应链、渠道、零售等资源，发展电子商务，进一步提高运作效率和品牌形象。

五．集团的企业战略及其评估

李宁公司面对内外威胁，做出了重大的战略调整：首先，找出了公司的核心问题所在：战略方向的缺失，使得公司的内部结构上出现问题，公司的内部结构问题，又导致了市场运营上的问题。

其次，针对问题进行战略调整。包括拓宽销售、引进信息系统提升管理水平，将公司的关键业务系统化，快速应对市场变化，支持企业持续性的发展和提高。

针对消费者的需求，明确企业的定位，积极进行技术创新，寻求差异化发展。为了实现企业的这些创新，关键的一点就是人才。所以，李宁公司积极引进跨国人才，实行针对不同层次员工的人才管理策略。

李宁公司在不断地摸索中，认识到品牌营销的重要性。采取了各种品牌营销的策略，包括体育营销、支持公益事业、结合中华民族文化打造东方元素的品牌和抓住奥运营销等。

企业在扩大之后当然想要走出本国，占领更多的市场，但是只有本土市场稳定，国际化才有意义。李宁公司虽然一直坚持国际化战略，但是效果却不佳。原因正是在国内市场面临竞争压力和国际化的举棋不定。对此，李宁公司决定实行收缩战略，放弃国际市场，主打国际化品牌。这是李宁公司的一个重要转折。

六.集团未来战略构想

李宁”的品牌定位是在现有市场竞争格局下的正确选择，有助于李宁实施差异化竞争策略，但是，要想成为一个有竞争力的品牌，“李

宁”还必须从以下几个方面着力提高其竞争能力：其一，继续坚持专业化的品牌定位，推进多品牌战略，在核心产品领域树立品牌地位；其二，在本土市场维持持续性快速增长，积累资金实力；其三，继续采取差异化市场策略，强化品牌的价格优势。

公司管理调研报告 篇7

2008年4月10日到16日, 顾惠忠副总经理率中国航空工业集团公司总部有关部门的领导, 访问了美国波音公司和联合技术公司 (UTC) , 就集团并购与整合、公司治理结构和计划、财务管理等问题, 对两家公司进行了深入考察, 并就双方关心的一些问题进行了广泛交流。

基于与中国航空工业的合作关系, 波音和UTC非常重视这次访问, 事前做了比较认真的准备, 并分别派出高层领导接待了访问团。在芝加哥的波音集团总部, 波音业务发展与战略高级副总裁迈克·凯夫率发展高级副总裁约瑟夫·劳沃、国际关系高级副总裁斯坦利·罗斯和民用飞机集团CFO罗伯特·帕斯特里克与访问团成员进行了交流与座谈。在哈特福德的UTC总部, UTC的几个团队分专题与访问团座谈, 详细介绍了有关方面的情况, 并组织访问团参观了惠普GT7000和V2500发动机生产线、GTF齿轮系统测试台架、发动机试车台、培训中心等。新任总裁兼首席执行官路易·谢纳沃和普惠发动机全球总裁史蒂文·芬格分别宴请了访问团全体成员, 席间, 双方就有关问题进行了交流探讨。

这次考察访问, 使访问团对航空工业跨国公司的情况有了新的了解, 加深了对一些重要问题的认识。

一、公司治理结构与组织模式

高效的公司治理结构与组织模式, 是确保战略成功的基石。波音与UTC作为美国老牌的跨国公司, 在近百年市场经济的竞争与搏击中, 其治理结构和组织模式也持续调整和变化, 不断走向成熟, 其最大特点就是不断适应和贴近市场, 为核心发展战略服务。

波音是世界最大的民用飞机和商业卫星制造商, 在先进军用飞机制造方面也占据重要地位。其业务范围涵盖民用飞机、军用飞机、商用/军用卫星、火箭、载人飞船、以网络为中心/无人化军用系统等领域。2007年实现营业收入664亿美元, 员工16万余人。其中, 波音民机有6.5万余人, 2007年收入334亿美元。在役飞机占全球机队75%左右的份额。

作为一个世界级大公司, 波音形成了具有自身特点、支撑其稳健发展的企业治理结构。12名董事的董事会是最高决策机构, 由董事长、总裁兼首席执行官和11名独立董事组成, 下设五个专业委员会:审计委员会 (Audi Committee) 、治理/组织和提名委员会 (Governance, Organization and Nominating Committee) 、薪酬委员会 (Compensation Committee) 、财经委员会 (Finance Committee) 、特别程序委员会 (Specia Programs Committee) 。除特别程序委员会外, 其他各专业委员会成员必须由独立董事担任, 董事会负责公司的重大决策。公司运营由12人的执行委员会承担, 执行委员会由董事长、总裁兼首席执行官和其他11名高级副总裁组成, 职责是评估公司运营的战略和进展、批准新的动议和计划、实施董事会决策等。其治理结构如图1所示。

波音核心业务主要由民用飞机和综合防务两大板块构成。波音总部共有九大综合功能, 即业务发展与战略、传播、工程/运营与技术、财务/共享服务/波音金融公司、国际部、法律、内部治理办公室、人力资源/行政、公共政策, 形成了一个典型的矩阵式组织结构 (如图2所示) 。波音在业务上采用事业部制, 事业部是波音集团的利润中心, 九大综合功能主要围绕两大业务板块提供服务。

UTC在《财富》杂志2007年美国最大公司排名第42位, 世界500强排名第126位。主要经营航空发动机、直升机、空调冷冻系统、电梯、消防安保设备、燃料电池等。2007年营业收入548亿美元, 同比增长14%;净收益42亿美元, 同比增长13%。员工22万余人。

UTC的治理结构与波音类似, 14名董事成员的董事会是最高决策机构, 由总裁兼首席执行官路易·谢纳沃、董事长乔治·大卫以及其他1 2名独立董事构成, 下设6个专业委员会:审计委员会 (Audit Committee) 、执行委员会 (Executive Committee) 、提名和治理委员会 (Nominating and Governance Committee) 、薪酬和高层发展委员会 (Compensation And Executive Development Committee) 、财经委员会 (Finance Committee) 、公共事务评估委员会 (Public Issues Review Committee) 。下设管理委员会, 管理委员会由谢纳沃总裁和7个子公司与研究中心的总裁组成, 负责公司日常运营。UTC治理结构如图3所示。

二、战略引领下的并购与整合

在战略指导下, 以资本运作为工具的并购与整合, 在世界大公司的发展中起到非常重要的作用, 纵观其发展历史, 都可看到一条很明显的持续的轨迹。归纳这次考察结果, 波音和UTC在并购与整合中主要有以下几个特点:

(一) 并购与整合要有强烈的驱动力

在波音和UTC的发展历程中, 并购整合起到了相当关键的作用, 特别是要实现跳跃式发展, 这条路是非走不可的。“在经济全球化下, 你必须足够大, 这样才有立足之地!”凯夫先生在介绍中反复强调这一点。

发展战略是企业并购整合的直接驱动力。四个战略目的将导致企业整合并购活动:一是扩大经济规模的需要;二是扩大市场占有率的需要;三是获取某种专有能力的需要;四是减少竞争对手的需要。而并购整合的最终目的是获取市场竞争优势。为了加速发展、抢在竞争对手前面, 大公司不断进行并购与整合, 已成为一种常态。波音和UTC采取了不同的并购路线, 但目的是相同的。

1. 波音在并购中不断壮大

1996年, 波音年收入约230亿美元, 而民机业务占大约75%, 防务占25% (如图4所示) 。

波音在并购整合中采取的是专业化战略。重点是做强做大自己的主业即民机和综合防务。为此, 近十多年来采取了一系列的并购整合措施。1996年收购了罗克韦尔公司的防务及空间系统部;1997年与麦道公司合并;2000年与通用汽车公司达成协议, 出资37.5亿美元收购其休斯电子公司航天和通信业务部;同时还收购了北美航空公司等。到2007年, 波音年收入中, 民用飞机和综合防务收入变为基本各占半壁江山 (如图5所示) 。

在波音与麦道的合并中, 充分体现了波音的战略。波音对麦道可以说早有图谋, 伺机吃掉对方, 且准备充分。对这个竞争对手, 波音战略部门长期跟踪掌握, 包括运营和财务状况、新品研发、重大项目进展等。在合并中, 波音扩大综合防务战略得到了充分体现。民机的市场周期性波动, 对波音带来很大的影响, 而美国防务市场也在发生一些变化。1996年后, 美国国防采购急剧下降, 政府强烈要求军工制造商为进一步明晰分工、形成各自核心竞争力而进行整合。在这种情况下, 天赐良机, 麦道在第四代战斗机——F22竞争中失利, 给了波音一个出手实施并购的难得机会。这再一次说明, 机遇偏爱有准备的人。

通过一系列的并购与整合, 波音在减少竞争对手、保持世界最大民机制造商地位的基础上, 大大增加了军用飞机的市场份额, 同时也成为世界上最大的商业卫星制造商。

2. UTC在并购中进入新领域

UTC的并购以重点进入某个新业务领域为特点。作为母子公司体制、多元业务发展的公司来说, 它不仅仅关注于原有的几个专业领域, 而且不断把有发展前景的业务纳入管理者的视野。例如, UTC当初决定发展消防安保业务, 是基于对消防安保业务未来巨大市场的专业判断。当时消防安保业务量在UTC只占很小一部分的情况下, 毅然把其作为一个独立的子公司来扶持发展。在很长一段时间里, UTC的大量并购活动, 重点是围绕消防安保领域进行。2005年向波音收购罗克内因 (Rocketdyne) 则扩展了航空航天推进业务。并购对象的选择过程如图6所示。

(二) 并购与整合需要有一个强有力的团队

“强有力的整合领导力”, 这是对方介绍时多次强调的, 也是访问团考察时感触很深的。强有力的团队大体包括以下几点:

一是高层领导的决心和承诺。论证确认后所定下的决心和目标不能动摇, 同时, 定期对整合运作状况进行回顾并与职责绩效挂钩。有趣的是, 他们强调, 在整合项目未走完规定程序前, 领导不能做任何预测, 以免影响作出正确的决策。

二是高层领导挂帅。例如UTC并购德国林德公司时, 并购团队就由UTC的人力资源副总裁、首席财务官、整合事务副总裁和开利空调公司总裁等来组织进行。

三是形成专业团队。UTC的并购重组业务主要由财务部门负责。在总部财务部门中, 有一个12人的团队, 他们能够充分理解公司的发展战略意图, 把眼光聚焦在公司外部, 运用管理工具, 选择并购业务。下属的七个子公司, 也都在财务部门里有专门负责收购业务的团队。每个收购案都要投入10人以上, 最大的整合团队曾达到75人。团队有全职的负责人, 成员要具有专业知识和公司长期工作经验。

四是责任明确。UTC母子公司在并购业务上有明确的职责划分 (如图7所示) 。母公司主要侧重于战略制定, 确定资本金的使用和资本结构, 并购决策, 主导大规模 (超过2500万美元) 并购;子公司主要侧重于获取专有能力 (如新产品、专有技术、新市场等) , 考虑运营和节约成本的需要, 遴选并购目标, 主导小规模 (低于2500万美元) 并购, 以及并购后的整合等。

日常关注的并购对象也按经济规模进行了明确分工 (如图8所示) 。A、B、C、D、E五个并购对象规模都超过2500万美元, 是母公司的关注对象, 其他十个并购对象, 规模较小, 不足2500万美元, 由子公司关注。

通常并购都由子公司来组织进行并承担责任。同时, 根据项目计划和行动时间表制订了一套进展跟踪与风险评估办法, 一般是每周评估一次, 特别关注项目延迟可能性及后果的预先警告。

五是整合团队即是将来的管理团队。这是很重要的一点。两个公司都有类似的规定, 即组织并购的团队, 基本上是将来对新公司进行管理的团队, 这样有利于及早熟悉情况和整合责任的落实, 也有利于新公司整合后减少对日常经营的冲击, 使新公司及早得到融合。

(三) 并购与整合有一套完善的程序

每项整合都要有细化的计划与流程, 以保证整体进程的有效与统一。两个公司都有比较明确的并购程序 (如图9所示) 。

在整合前, 要有最初90天的整合管理指南以及行动单, 其内容从整合团队的组建到被整合企业的信用, 以及被整合企业的内控制度与文化、最终的管理团队等。

在整合中必须回答的敏感问题包括:一是能够获得的技术与生产能力的情况;二是市场的占有与客户群的扩展情况;三是需要满足的法规要求事项;四是获取的人力资源情况;五是经营结构的改变和运营的可持续性。

(四) 人才的评估与延留

企业并购与整合, 最关键也是最实质的是对人的整合。为此, 他们形成了一套比较完善的考虑和做法, 主要内容可通过UTC的“我们共同的公司”计划来体现。

“我们共同的公司”, 主要是关系到人才和文化两个方面, 比较复杂, 其中关于人力资源方面就分解为几十类小项, 包括员工关系、培训发展、薪酬转换、员工招聘、全球雇员等。

在人才方面, 一是基本约定。并购中要与被并购公司有两个约定, 即不罢工的约定和离职与重新安排工作的约定, 在确保不出现停工情况下转入新轨道, 这是决定是否并购的重要条件;二是采用领导能力评估办法决定骨干的去留。UTC主要是由人力资源部门和子公司有关人员组成评估小组, 分为当期业绩和发展潜力两个方面, 同时考虑到整合中的表现, 对被并购企业骨干进行评估。评估结果表现为负面、中性和正面三个部分, 同时要与工会沟通, 以决定使用和去留, 最终要“在员工诉求和股东期望之间取得平衡”。波音整合麦道后, 据介绍, 多数麦道管理人员没有进入波音。在UTC并购林德公司过程中, 其三名高层管理人员经评估后, 一个因不能融合而走人, 一个因不能承诺完成指标而请辞, 最后只留下一名高管;三是薪酬的转换。关注被并购企业员工的真实价值, 分析新薪酬制度对员工的影响, 制订薪酬转换方案, 及早与员工沟通。UTC一般是三个月转换到新薪酬模式, 需要时可分时段安排, 确保大面积实施中的“软着陆”。

(五) 文化的整合乃至融合是关键

“我们共同的公司”中, 文化整合是一大方面, 也是整合团队要做的重要工作。UTC并购林德公司后, 首先组织了子公司40名干部与原林德公司管理层的40多名干部, 展开文化整合培训, 一对一地讨论交流, 灌输UTC的文化与制度程序, 展开“建立世界一流制冷公司”的大讨论。还大力推行其道德准则和商业规范, 并为此在合并宣布6个月后对原林德公司员工组织了专门培训。同时, 建立了员工与管理层对话制度、劳资关系监督人制度等。

凯夫先生最后总结波音近十几年来的并购与整合经验时, 特别强调了五点:

一是民机业务具有周期性, 全世界都是如此。波音要想稳定发展, 必须在调整中不断扩大军机业务, 来抵消这个波动周期;二是在经济日益国际化、全球化条件下, 企业必须首先有相当规模, 有了规模才会有影响, 才能有大的市场份额, 各个行业基本如此;三是在并购中, 必须非常专注计划的执行和绩效的考量, 而不是被其他事务分散注意力。所有部门都要围绕计划来提供支持, 保证并购的有序展开;四是需要一个团队来专门负责整合, 要有一些德高望重、值得信赖、有经验的人来从事这项工作;五是并购与整合过程基本上要公开透明, 使大家都能了解整个过程。特别是人员安排处理上, 一定要提前说明, 使所有人心里有数。特别是要做到相对公平, 这很重要。同时要注意与客户和利益相关者的沟通、通报。

三、波音和UTC的财务管控

财务管控和资金运作是大公司管理的核心业务之一。

(一) 财务管控模式

国际大公司的财务管控不外乎两种模式, 即集权式和分权式。集权式的财务管控权力和财务资源基本集中在总部, 子公司、分公司不具有很大的财务管理权力;分权式则正好相反, 子公司、分公司具有相当大的财务自主权, 总部财务管理主要集中在政策控制层面, 进行宏观协调。采取何种模式, 完全是根据业务发展需要。波音的财务管控是集权模式。而UTC是一个多元化公司, 其子公司的自主权相对较大, 所以, UTC的财务管控是集权与分权相结合的。这两家公司都是总部财务部门负责计划、预算、司库、税务、审计、投资管理、养老金管理等, 两个公司都特别强调资金的集中管理。每天全球各地子公司都要把富余现金通过司库上交总部, 同时加强银行账户的管理, 总部成为一个强有力的资金调度中心, 集中后的资金为集团资本运作、并购等提供了支持。

(二) 通过预算管理把战略目标落到实处

预算是总部财务部门非常重要的一项职责, 由于波音和UTC的计划职能在财务部门, 比较有利于预算的编制。预算一般在每年的第三季度末开始, 第四季度全面完成并下达执行。

波音分三个步骤来完成预算编制工作: (1) 销售部门根据竞争力和市场需求来进行预测, 预测分析后确定销售目标; (2) 规划部门根据销售目标编制战略规划, 一般战略规划要向后延伸十年, 在编制过程中要与相关部门沟通并得到支持; (3) 财务部门根据战略规划分配资源, 并通过预算落实到单位和项目上。一般编制五年和年度预算, 通过预算来平衡资源, 并提出实现目标的具体措施。

波音强调, 预算的编制、执行、考核由财务部门负责, 各部门之间要加强沟通、协作, 强调各部门的全力配合。UTC非常强调预算的严肃性, 子公司对预算指标有意见, 大家可以讨论, 但是一旦定下来, 就要不折不扣地执行。

(三) 确保投资、并购的成功, 重组投资者关系

对投资、并购中可能出现的风险给予充分重视。波音和UTC都是上市公司, 经常要与众多的券商、投资者和分析师对话, 其中最主要的内容就是会计信息以及未来战略方面的问题, 而对话的结果直接影响股票价格, 因此要有相应的财务团队来运作, 以维护公司在资本市场上的形象。

(四) 通过内部整合大幅减少财务报表合并范围内的单位数量

上市公司有严格的信息披露制度, 公众关注的是上市公司母子公司的数量和质量。如果数量过多、多数规模又不大, 既影响编制合并报表的速度, 也影响公众对公司运营状况的信心, 从而会对股市和公众产生不良影响。

UTC原有近千个直接向总部财务部门报告的下属公司, 都是独立法人单位。2005年UTC进行财务管理体系整合后, 主要是集中在6个子公司披露收入、利润状况, 其报告结构如图10所示。其中最小的西科斯基公司收入也达到了47.9亿美元, 为公众对公司的了解提供了方便。

(五) 财务部门在资本运作特别是并购过程中发挥着重要作用

首先, 以财务部门为主进行的尽职调查结果直接影响决策层的决策。必须通过尽职调查, 向决策层提供真实的财务会计信息, 了解被并购的公司是否存在法律风险, 是否有逾期贷款等信誉方面的不良记录, 是否拖欠工资、税款等。

通过尽职调查可以判断对方的卖价是否过高, 为准确把握收购价格、降低收购成本提供依据。

其次, 财务人员在并购团队的人数占较大比重。如UTC在收购林德公司时, 共有50人组成并购团队, 其中运营专家12人, 人力资源专家6人, 法律专家5人, 财务专家14人, 税务专家9人, 沟通交流专家4人, 财务专家人数最多。并购开始后的第一件事, 就是要由财务专家接管并控制被并购方银行账户, 并使其按收购公司的财务管理模式运行, 防范并购风险。

(六) 较强的财务团队

波音总部有1200余名员工, 其中财务管理人员有400多人, 占总部人数的三分之一左右, 形成了较强的财务团队。财务管理职能包括年度计划、预算、财务、审计等, 其中把计划职能从规划部门中分离出来, 置于财务管理部门之中, 审计部门未单列, 也放在财务管理体系内。

UTC总部有600多名员工, 其中财务人员200多名, 占总部人数的三分之一。UTC与一家主要银行合作, 并形成了一套经加密后传输的会计信息系统。这样, 不管何时都能掌握子公司的资金状态, 随时可以与债务市场和资金市场进行交流。

子公司需要资金, 如果是境外公司, 财务部门通过公司借贷形式将资金提供给子公司, 而境内公司则由财务公司通过投资公司给其增资, 境内外的区别主要是因为税收政策不同所致。

在报表编制上, 除子公司统一向总部报告外, 300多个下属公司还要另向总部财务部门报告, 实行双轨报告制度。在报告时间上也有严格的规定 (如图11所示) , 这样既满足了上市公司及时披露信息的需要, 也加强了对下属公司的管控。

UTC的资金集中按国内、国外分别管理 (如图12所示) , 每天资金都集中到这两个点上, 由财务人员统筹安排, 国内头寸资金可用于购买美国债务, 也可用于资本市场的投资操作, 以追求资本的最大收益;国际资金主要用于各下属公司头寸不足的调剂, 减少贷款规模, 降低财务费用。

四、初步的体会与建议

由于东道主的认真准备, 这次考察有一些较深的体会:

第一, 企业的发展战略至关重要。企业战略是企业发展壮大的灯塔, 确定下来后, 企业各项工作都要紧紧围绕战略来实施。波音和UTC的扩张, 都是在清晰的战略引领下一步步壮大, 成为今天傲视群雄的巨无霸企业。这个战略一定要明晰。波音以航空业务为主, 同时又不失时机地进入航天领域。它的整个计划、财务以至并购整合都以此展开。波音收购罗克韦尔的航空业务、兼并麦道、收购休斯公司等, 都是这样。此外, 凯夫明确表示, 波音不搞航空运输, 一是因为与现行法律有冲突, 二是航空制造业的获利要高于航空运输业。凯夫说, 自己的下属公司购买其他下属公司的产品, 最终从经营上讲存在着较大的风险, 如果长期下去, 是有危险的。UTC实行的是多元化战略, 在航空航天和建筑内部系统两大领域的六个主要子公司各显神通, 加速发展, 只要是有发展前景就下决心进入。所以, 集团公司要加快发展, 应当在实践中不断修订完善自己的发展战略, 使之明晰。同时, 各主要业务子公司亦要有自己的清晰的战略和支撑措施。

第二, 并购整合要成为企业发展的重要组成部分。波音与UTC作为国际上知名的老牌企业, 在走过的近百年风风雨雨中, 并购整合已成为加快发展的必由之路和企业战略的有机组成部分。特别是在经济全球化的大态势下, “卖出去、买进来”是做大做强的有效途径。在UTC去年14%的营业额增长中, 来自并购的就占到2%。另外, 在并购整合中加快形成一套规范性做法。集团公司要在十年内实现“万亿”目标, 靠常规发展模式肯定是不可能的, 而采用并购重组来加快发展是重要的战略手段。为此, 首先要明确进入和发展什么领域;二是并购与重组是一个系统工程, 要逐步形成一套规范的并购办法, 有一套明确的程序;三是要明确责任制, 特别是母公司和子公司在并购重组中的权限和责任;四是在并购重组中要有进有退。

第三, 加强集团总部的财务管控。这是提高集团公司行为能力的重要措施。从UTC和波音的情况看, 首先是职能, 财务部门不仅要管核算、资金、收益分配等, 还要管年度计划、预算、审计、并购等。其次是资金的集中管理。现在集团公司通过财务公司进行了部分集中, 但集中度还不够, 应该进一步加强和提高。三是不仅要管好子公司, 对一些重要的三级公司亦要加强财务监管。

公司管理调研报告 篇8

关键词：问卷调查 工作状况 对策

一、总体情况

为了解电力市场新形势下广大员工的思想状况，信阳供电公司于10月11日起在公司范围内深入开展员工思想动态问卷调查活动，通过多方位、多层面的走访和座谈进一步掌握员工的思想及工作状况，把握员工政治立场、理想观念、道德观念、价值取向。

二、当前员工思想主流分析

伴随社会经济的飞速发展，职工的思想观念较过去有了很大的改变，多元化、现实化、动态化、复杂化特点明显。职工思想观念的多元化，呈现出接受各种新鲜事物的开放性。社会生活的丰富多彩和不断改革开放的新形势，影响着职工的思想观念和行为，使职工思想日益呈现出多样化和开放性的特点，职工思想能够接受的范围不断拓宽，职工接受新生事物的能力不断增强、程度不断加快，思维活跃，这在激发职工创造性思维的同时，也使企业职工思想政治工作面临着必须与职工思想变化速度相适应的客观现实。

通过调查，从总体看，信阳供电公司职工队伍的思想主流是好的，绝大部分职工的思想是健康的，精神面貌、精神状况是积极向上的。广大干部职工牢固树立政治意识、大局意识、发展意识、服务意识、创新意识，可以看出，在电网快速发展的大好形势下，大多数职工都能识大体，顾大局，勇立潮头，顽强拼搏，发挥了主力军的作用，始终是推动信阳电力事业前进的中坚力量。

1是政治意识明显增强。广大员工在各自的工作岗位上，尽职尽责、自觉履行政治责任、经济责任、社会责任。

2是安全意识明显增强。电力企业的行业特殊性决定了安全生产的重要性，全员上下安全生产“大如天重如山”的安全意识日益增强，安全就是效益、安全就是发展、安全就是和谐的观念已入脑随心。安全生产的稳定局面日益巩固。

3是奉献意识明显增强。广大员工视企业为家，以“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观统领思想。讲团结、讲奉献、忠诚企业、奉献社会蔚然成风。

4是发展意识明显增强。结合本单位实际，员工积极投入到信阳供电公司实施“一体两翼”，打造猎鹰团队的战略部署上来，把个人的思想、行动统一到企业和电网发展方式转变上来，统一到标准化建设上来，统一到一流企业建设上来。

5是学习意识明显增强。结合创建学习型企业活动、创先争优活动的开展，较好地坚持“二五”学习制度，坚持集中学习与自学相结合，学政治、学理论、学业务、学法律，练就过硬的本领为企业发展服务、为经济建设服务、为用电客户服务。

三、 员工关注的热点和存在的倾向性问题

员工关注的热点和存在的倾向性问题主要有以下方面：

（一） 电力企业的新一轮改革。随着国网公司“人、财、物”的集中管理，供电企业改革的步伐的加快，实行定岗定员、主多分离等政策的下一步实施，员工更加关注自己的岗位问题，担心会被改革淘汰出局。

（二）企业的发展。俗话说“大树底下好乘凉”，企业只有取得良好发展，员工个人才会在企业发展中得到更多实惠、获得更大发展空间。

（三）员工更加关注个人发展问题。一是个人政治前途；二是个人的发展和业务技能的提高，员工要求提高素质的愿望较为强烈。

（四）员工福利待遇问题。信阳供电公司由于供电量低、人员多、历史遗留问题多等特点，尽管供电量和效益增长迅速，但员工待遇与系统其他单位对比还存在差距，员工要求提高工资的愿望比较强烈。

（五）农电人员和安全稳定压力大。农电配网薄弱，抗击自然灾害能力不强。农电员工用工身份多样，历史遗留和受政策制约的一些不稳定因素依然存在。县供电企业希望上级加强对县级供电企业的管理，尽快直管，改变目前代而不管的局面。

（六）子女就业问题。很多职工认为，大中专学生限制比较死。目前大龄待业多，包括大中专毕业生积压不少，子女就业指标少，家庭负担重。

四、员工思想状况形成原因分析

企业在改革发展过程中，必然会在摸索中前行，会遇到很多困境。而基层员工思想动态是最为敏感的核心问题，它足以形成强大的推动力或阻碍力。

（一） 随着电力体制改革的不断深化，基层员工由于受其学历和素质技能因素的影响，大部分员工很难跟上企业发展的步伐。

（二）企业在改革发展过程中会遇到很多困境，企业经营、履行社会责任、优质服务压力日渐增大。企业压力大，势必会把压力传递到基层员工，会对员工提出更高的要求。基层员工的压力来源主要来自几个方面：一是生产任务繁重，工作强度较大；二是企业发展对员工素质和技能提出新的要求，其学习能力和自我提升能力显得不足；三是个别员工对企业信心不足。

（三）基层员工由于受到待遇、压力和认识等综合因素的影响，部分员工工作动力有所降低。影响基层员工动力的因素为：工作认同度、福利待遇、晋升空间、政策原因、学习机会、工作氛围等。

五、对策及建议

员工的思想问题我们必须重视起来，思想是行为的先导，只有在思想上积极起来，工作才会有无限动力和注意力，工作成绩自然会得到提高。

（一）加强思想教育，推动基层员工思想观念转变，要想让员工适应企业发展需要，必须采取以教育为先的方式，推动员工思想观念转变。一是加大对基层员工的形势教育，让员工认识到企业现在所处的环境机遇与挑战并存，增强员工的紧迫感。二是强化对基层员工的危机教育。三是树立员工信心，鼓励大家增强信心，从而让员工坚定信心，实现思想观念的根本性转变。四是宣传鼓动，发挥榜样示范。认真学习潘国富、郭明义等先进典型，使广大员工学有方向，赶有目标，激发学习、工作的热情。

（二）强化激励措施，将基层员工的思想压力化为动力，企业要强化激励形式，将员工的压力转化为工作动力。要建立公平、公正、公开的评价考核体系，丰富激励手段。

（三）加大培训力度，提高员工应对企业改革的能力，加大培训力度，通过全方位多层次的培训，来提高员工的适应能力。一是加大观念意识培训，引导员工以主人翁的精神站在企业发展的角度认识问题。二是要加大技能培训力度，提高员工工作能力，增强员工适应企业内部竞争形势的需要。

（四） 加强心理疏导，培育健康心态，要在企业倡导和谐理念，培育健康的国民心态，引导员工用和谐的方法、和谐的思维方式认识事物、处理问题，培育乐观、豁达、宽容的精神，培养自尊自信、理性平和、健康向上的心态，以开阔的心胸和积极的心态看待一切。