大学生管理现状与对策

大学生管理现状与对策（精选8篇）

大学生管理现状与对策 篇1

学生公寓安全管理事关学生人身和财产安全，学生公寓安全状况关系到学校正常的教学、生活秩序，关系到学校和社会的稳定，也关系到我国高等教育的改革和发展。在高校后勤社会化改革不断深化的形势下，学生公寓建设和管理的格局日趋多样化。不同学校学生集中住宿，教学、生活管理相对分离等情况，使学生公寓的教育功能越来越突出，安全管理工作难度加大，学生公寓成为学校安全事故的多发地段并成为学校安全管理工作的重点和难点。

近几年来，高校学生公寓发生火灾等事故时有发生。这些事故给高校带来了很大的财产损失和不少的人员伤亡，影响学校正常的教学、生活秩序。因此，认真分析高校学生公寓安全工作现状，深入剖析其事故形成的原因，研究和探索适应新形势下高校学生公寓安全管理的对策，是非常必要和十分紧迫的。

一、高校学生公寓存在的安全隐患和问题

从安全管理角度分析，高校学生公寓存在的安全隐患和问题大致可归纳为以下三个方面：

1、管理人员安全意识淡薄，管理不到位。部分安全管理人员责任心不强，经常发生漏岗、缺岗的现象，对于学生宿舍安全检查不深入、不细致，对存在的不安全因素不能及时发现和予以清除，这使得事故更加容易发生。有些管理人员在发生火灾时自己都不知先做什么、后做什么，不会正确使用灭火工具，不知如何逃生，更加谈不上指挥、引导学生及时疏散和救火；更有些管理人员带头违反规定，擅自使用违规电器设备，容许外来人员出入宿舍楼，这些行为都暴露了安全隐患问题。

2、学生违反安全规定，无视安全要求：一方面一些学生在宿舍使用一些大功率的电器设备如电脑、饮水机等，再加之公寓供电线路老化，造成电力设备常常处于高负荷运转状态，很大程度上增加了火灾发生的可能性；另一方面一些学生在宿舍内使用电热杯、热得快，乱拉乱接电线，使用蜡烛、酒精炉、乱扔烟头等等，这些违规行为极易引发火灾；此外，一些学生自我安全保护意识不强，如私自留宿外来人员、离开宿舍不及时锁门或为他人配备本宿舍钥匙等现象时有发生，给不法分子以可乘之机，更是造成了许多安全隐患。

3、公寓安全通道不畅通，安全设备陈旧，消防设施欠缺，如安全应急出口堵塞，消防栓陈旧，灭火器数量不足或失效等问题。

二、造成学生公寓安全隐患和问题的原因

影响学生公寓安全稳定的因素是多方面的，有直接因素也有间接因素，存在于学校领导、教师、学生自身、社会家庭等各个层面之中，存在于设施建设、服务质量、管理教育等各个方面之中，归纳起来主要由于以下几个方面：

1、公寓管理者对安全工作没有给予足够的重视，许多安全制度得不到落实。公寓管理者包括学校职能部门和学生公寓管理部门。由于公寓管理者对安全工作的不重视，致使他们不能对安全工作有一个正确地认识，也造成了他们无法实行规范的管理制度和行之有效的管理措施。完善安全管理制度，加强安全工作管理，是预防安全事故发生的重要手段。经了解，许多高校存在这样的问题，由于公寓管理部门与学生工作部门缺乏有效的融合，导致制度制定了却不能够有效地执行。我们在许多公寓管理制度上基本都能够看到，使用某某违章电器将给予某某处分，但真正受处罚者却寥寥无几。学校作为一个整体，应该对安全工作有一个整体的安排和部署。

2、学生安全意识淡薄，对公寓安全缺乏足够认识。目前，学校和学生公寓管理部门对安全工作的宣传力度不到位，学生对使用违章电器的危害及所造成的后果还不清楚，对小偷小摸现象缺乏正确的认识；有的高校虽然对安全知识进行了宣传，但却忽视了安全器材使用方法的培训，当安全事故发生时，许多学生束手无策，致使后果更加严重；许多学生对安全问题存在侥幸心理，认为着火、被盗事件不可能，这也是安全知识宣传不到位的后果。

3、公寓基础设施建设和安全设施配备不完善，不符合安全标准。由于公寓管理部门对安全设施的建设没有足够重视，没有对基础设施进行足够的维修和管理，造成了安全设施的陈旧和老化、报警系统失灵、宿舍电线老化等一系列严重情况。2003年12月，辽宁某大学学生宿舍火灾，暴露了两个问题：一是消防安全管理不善，起火的宿舍楼走廊和屋内的电源线都不规范，很容易造成电器线路短路起火，学生还随意在宿舍里使用大功率电器；二是消防疏散通道被堵，这所一万多平方米的宿舍楼在建筑设计时，设计了三个消防疏散通道，但是有的通道却不能保持畅通，宿舍楼一个疏散楼梯就被校方封堵。

三、学生公寓安全管理的对策

学生公寓安全关系到学生的人身安全和财产安全，关系到学校的正常教学、生活秩序。要切实把学生公寓安全工作做实、做细、做好，就必须通过实施人防工程、技防工程、物防工程，打造一个全方位的立体安全网络，这样才能保证做到学生公寓安全工作万无一失。

1、人防工程——制定严格的学生、员工管理制度，加强安全知识宣传力度。

（1）加强安全知识的宣传力度。学校各级领导要身体力行，结合实际，认真贯彻和宣传安全知识，以增强全体师生的安全意识。学校要本着“教育在先，预防在前”的原则，加强防火、防盗、自救等安全方面知识的培训，定期组织专业人士对使用违章电器的危害进行讲解，经常组织安全防火、防盗方面的知识讲座、图片展等，尤其是在新生入学时要搞好安全教育，使学生公寓安全工作深入人心，让每个学生和管理人员能时时刻刻意识到安全工作的重要性，真正做到安全第一，警钟长鸣。

（2）加强对学生的安全检查力度。对于事故的成因，有一个著名的“海恩法则”：每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300次未遂先兆，以及1000起事故隐患。要想消除这一起严重事故，就必须把这1000起事故隐患控制住。因此，学校和学生公寓管理部门应该加强对学生使用违章电器的检查力度，增强夜间巡查力度，加大公寓值班力量，定期不定期对公寓安全工作进行检查，这样会在一定程度上减少学生使用违章电器、留宿外来人员等违纪机会，把潜在的安全隐患消灭在萌芽状态中。

（3）加大对违纪学生的处罚力度。学校和学生公寓管理部门应该加大对违反学生公寓安全规定的学生的处罚力度，以警示学生安全工作的重要性。对违反安全规定的学生决不姑息。说得严重了一点，在学生公寓安全工作方面，对违规学生的仁慈就是对其他同学的犯罪，江泽民同志曾经指示“隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山。”

（4）加强员工的业务素质。对员工进行防火、防盗等安全工作的培训，加强员工的业务技能，定期进行消防演练，保证员工在突发事件时能够及时、正确处理；定期检查门卫值班员对本公寓学生的认识程度，外来人员要及时登记；努力提高员工的知识水平，能够对违纪学生进行说服教育，以理服人。不仅如此，还要加强员工的责任心教育，做到“谁在岗、谁负责”，每位在岗的工作人员都要对本公寓的安全工作负责，要层层落实安全责任制，并与每位员工都签订安全责任状，使公寓安全工作万无一失。

2.技防工程——安装智能技术防范系统，实现安全管理科学化。

（1）安装智能用电管理系统。智能用电管理系统能自动识别寝室使用的电器，在计算机、电视等电器能够正常使用的情况下，电炉子、热得快等违章电器将无法使用。对于使用违章电器的寝室，该系统会自动切断电源，并在拔出违章电器30秒后自动送电。安装此系统后可有效控制学生使用违章电器情况，从一定程度上消除了安全隐患。实践证明，安装智能用电管理系统的公寓至今还未发现学生使用违章电器现象。

（2）安装监控系统。在学生公寓的公共区域如门厅、走廊、电梯间安装监控系统，一方面对住宿学生起到警示作用，避免私自留宿外来人员、公寓内盗等事件发生；另一方面可以对已经发生的案件进行追溯，帮助查找违纪学生和犯罪嫌疑人。实践表明，安装监控系统的公寓比未安装此系统的公寓偷盗等事件明显减少。

（3）安装自动报警装置。安装自动预警装置，当发生火灾、偷盗等事件时可及时报警，给学生紧急救护和逃生留有充足时间，救灾的及时性也可减少损失甚至不损失。

3.物防工程——打造完善的公寓安全设施，努力营造良好的住宿环境。

（1）加大对安全设施的投入力度。目前许多高校安全设备大多比较陈旧落后，安全器材配备达不到标准的现象普遍存在，且后勤保障工作多不到位，如果遇到突发火灾，很难满足当前安全消防工作的要求。学校应该加大安全经费的投入，学生公寓要按照国家安全标准，配备好各类安全器材，保证在遇到火情火险时能够从容应对。

（2）加强对安全设施的维护和保养。学校和公寓管理部门要对安全设施定期进行详细深入检查。消火栓要保持不生锈，随时出水畅通，过期和损坏的灭火器要及时更换，安全通道要保持畅通，总之，要尽一切努力将安全设施保持在良好的战备状态下，保证火灾、火险发生时能够发挥其应有的作用。

大学生管理现状与对策 篇2

加之现今国内社会文化经济环境发生巨大变化,教育管理体制发生着显著变革,随着高校招生规模的不断扩大,学生宿舍管理工作也面临全新挑战。

1 高校学生宿舍管理工作中存在的问题

学生宿舍是高校办学条件的重要组成部分,是学生学习、生活、社交、休息的重要场所,是培养大学生成长成才的重要阵地。青少年正处在生长发育时期,身体和思想都尚未定型,受环境影响深刻,可塑性极大。宿舍管理是高校学生管理工作中的重要组成部分,直接影响到合格人才的培养,应引起我们的高度重视。

1.1 管理制度及管理模式问题

为了加强学生管理,学校都制定了一系列规章制度,对学生的行为、纪律、安全等方面起到了一定的积极作用,但有些规定也在一定程度上限制了学生的生活娱乐空间和时间,而大学生正值人生观、价值观和世界观尚未定型阶段,部分学生在认识上还存在误区,易引起逆反情绪,造成一定程度上有意识违纪。宿舍的定期检查,在一定程度上可以约束学生行为,改善校园文化,但也无法从根本上养成学生自律行为。学生宿舍管理规章制定的不完善,造成管理效率不高,无法真正实现教育管理育人的目标。

因各高校办学环境、学生宿舍管理部门隶属关系、以及基础条件的不同等影响。目前各高校宿舍管理运行模式差异较大,主要概括为两种模式,一种为托箮模式,一种为自主管理式。有的高校还在采用以聘请临时工为主,传统的扫好地,看好门的模式。由于临时工人员工作的不稳定性,以及在年龄、文化程度、个人素养等方面无法达到一定要求。在管理过程中以难以承担学生的行为管理、服务管理和部分思想政治教育工作任务;有的高校完全依靠物业公司管理,在管理上确实达到了一定目的,但物业的托管不可否定的存在着商业运作,经济盈利等问题。

1.2 管理人员问题

出于学校人力,财力的考虑,导致无论是托管式还是自主式管理,学生宿舍管理队伍的整体素质普遍不高,缺乏专业的学生宿舍管理队伍。管理人员思想素质参差不齐,部分管理人员对学生宿舍管理未能到位,导致学生与管理部门之间情感距离的拉大,引起学生对管理工作的不满情绪,甚至出现抵触行为。

1.3 学生自身问题

生源地的分散性,会直接反映个体地域文化差异,加上家庭经济及城乡差异,造成学生个体间性格行为的多样性。家庭、亲戚、同学、老乡等来访人员众多复杂,无法一一甄别,在宿舍区的活动带来一些社会上的不良思想,对宿舍氛围起到负面影响,导致学生宿舍管理难度加大。

爱国家计划生育政策影响,现今学生大多是独生子女,家庭生活优越,养成比较自我的个性特征,缺少吃苦耐劳精神,缺乏自律意识;独立生活自理能力较弱,内务整理混乱;在社会交际、同学交往过程中不够成熟,不善于调节情绪,容易出现心理疾病,还可能出现不理智行为,甚至引发恶性冲突,给宿舍管理工作增加了难度。

学生在纪律制度观念上淡薄,自我安全保护意识不强。存在私自留宿外来人员,离开宿舍不及时销锁门,甚至为他人配备本宿舍钥匙等,给不法分子以可趁之机,造成了许多安全隐患。

1.4 硬件缺陷问题

目前部分高校在宿舍管理工作中,还是在通过人工检查、核对,逐个录入归档等计量大、重复劳动多,劳动强度大的工作来实现,这不仅使学生的管理工作效率、准确性、可靠性、安全性大大降低,还使得我们的各种数据资源很难实现继承和共享。在准确、及时地掌握学生住宿的信息,以及宿舍资产设备、水电、安全等管理方面都带来了很大影响。有的高校在宿舍安全及防火防盗项目上的投入不够,硬件设备的缺失,导致学生人身及财物安全存在隐患。缺少监控系统,在校园管理上缺乏威慑作用,在事件处理安置工作带来难度。另外有的高校还在采用人工定时供水,供电,没有安装相应的智能化系统,给学生的生活,学习方面带来很大的限制。

2 加强学生宿舍管理工作的对策

2.1 改进管理制度探索管理新模式

加强科学管理,努力推进自律互助的管理方式,积极营造追求上进的社交场所,推进和谐校园建设活动之中。完善辅导员工作机制,充分发挥辅导员的监督、管理和教育作用,养成专业老师、辅导员深入学生宿舍习惯,形成老师、学生、管理员三方齐抓共管理模式。

加强学生思想教育和行为规范管理,建立科学的宿舍管理体系,是高校学生宿舍管理不可卸载的责任。强化网络管理迫在眉睫,创建宿管门户网站,推进高校学生宿舍管理信息化建设进程。搭建宿舍管理信息平台,架设与学校有关部门沟通的桥梁,主动配合学生教育管理部门以及院、系辅导员住宿制,贴近学生生活,使学生与辅导员有更多的接触空间。另外设立以学生为主的学生宿舍管理自治组织,适当的安排一些勤工俭学岗位,每栋楼设楼长、楼层长、寝室长、心理健康委员。让学生自我加强管理制度的宣传以及认识,提高自我安全防范意识,积极开展宿舍的一些文化活动,及时反馈学生在宿舍里的各方面信息,使学生与管理部门架起一座坚固的桥梁,积极协助宿管部门开展好各项工作。实现学生“自我管理、自我服务、自我完善”。

2.2 提升管理人员素质及管理水平

通过管理制度的完善,明确奖惩规则,因势利导责任到人。引导管理人员树立正确的价值取向和服务意识,最大限度发挥每个岗位的作用,主动帮助学生解决实际问题,尤其对情况特殊的学生,学会大肚容人之量。密切参与学生组织交流,广泛开展宣传、娱乐活动,营造和谐、向上的公寓文化氛围,寓教于乐。从整体上提高服务水平,满足学生需求,彻底消除学生对宿舍工作发展的敌对情绪,建立融和的工作管理环境。

加强宿舍管理人员队伍建设,提高管理人员的素质,加大人力资源投入,建设具有物业管理和学生思想教育、行为规范管理双重能力的宿舍管理队伍。

加大对管理人员的岗位前培训,日常培训和骨干培训,并要聘请有关专家进行一些安全、消防、突发事件等方面专业知识培训,来不断提高管理人员的理论水平、实际工作能力及突发事件应急能力;另外在管理上,严格考核制度,奖罚分明,真正调动管理人员的积极性,从而让每个管理人员都树立良好的职业道德观念,以及“一切为了学生”的服务理念。

2.3 加强学生管理与自律约束

充分调动学生党团员积极性,让学生参与宿舍管理工作中来,发挥学生干部的管理作用,形成教师、学生、管理人员同心协作创建良好的宿舍文化。培养学生自我管理和自我约束能力。广泛开展心理健康教育工作,有意识地正确引导学生心理健康,让每个宿舍成为和谐家庭。

建立健全学生宿舍管理工作的各项规章制度,培养全民监督机制,组建学生自律组织,把宿舍管理工作延伸到每个宿舍,加强宣传教育,及时沟通工作,确保信息通畅,及时控制和疏导学生的一些违纪、违规行为,以及影响校园安全稳定和言论或集会。随时发现立即处理,防患于未然,消灭问题于萌芽状态。

2.4 改善硬件设施

日前,教育部网站发布消息,启动全国中小学宿舍安全改造工程,明确了学校建筑安全的重要性。这对于高校宿舍的安全管理也是有着旁敲侧击的作用,必须抓好安全教育,加大投入力度,改善硬件条件,加强学生宿舍的硬件设施配置。特别还要加强消防安全教育,火灾诱因众多,不仅要及时消除火灾隐患,而且要防范于未然,建立定期或不定期防火防盗演习,鼓励举报火灾隐患,举办火灾应急自救讨讲座,全校师生群策群力,互查互防。

根据目前高校宿舍管理发展的趋势,对学生宿舍的条件和环境提出了更高的要求,不但要完善防火防盗防突发事件等硬件设施(如:智能监控、消防自动检测、门禁等系统),而且要提供方便学生生活方面的一些硬件设(如:水电自动化管理系统、智能刷卡洗衣房)。

总得来说,虽然高校宿舍的学生工作面临很多难题,但是随着办学条件的进一步改善、管理体制的逐步完善,宿舍管理在社会化进程中一定会敢得长足发展。在现有条件下,积极发掘和充分调动促进工作开展的有利因素,宿舍管理工作大有可为。

参考文献

[1]徐婧.浅谈实践性教学在教育教学中的作用[J].科技信息,2011,(19).

“留守学生”现状与管理对策 篇3

【关键词】留守；关爱；安全；监护；教育

一、概念

“留守学生”，是指由于父母一方或双方长期外出务工，由父母一方或者其他亲戚代为教育管理的适龄上学的孩子。这些孩子虽有爷爷奶奶或亲友照料，但他们的成长令人担忧，值得各方关注。

二、“留守学生”形成原因

改革开放的发展深入，20世纪80年代初以来，随着我国现代化进程的不断加快，农村剩余劳动力开始大规模地向城市转移。由于受到各种条件的限制，大部分农民工在自己进城务工的同时却无力解决孩子进城就读所要面对的诸多现实问题，恶劣的住房条件、高昂的借读费用、交通安全无保障等等，加之我国现行的户籍管理制度和人口分布状况，造成进城市发展的农村劳动力不能享受与市民同等的待遇，不能享有国家提供的各种公共服务。于是，大量农民工只能选择将孩子留在农村，并托付给其他人代为照看，最终形成了农民工家庭父母与子女长期两地相隔生活的局面。农村出现了特有的留守学生群落——“留守学生”。

三、“留守学生”现状

穷人的孩子早当家，留守学生中相当一部分与正常学龄学生无异甚至更优秀；具有较好的素质，懂得学习、生活对自己今后人生的价值与意义，并能够在学校内外管理好自己，养成了良好的学习习惯、具备健全的人格。

但是留守学生中“问题学生”与普通学生中“问题学生”相比比例还是大得多，表现为：

1.学习兴趣缺乏。大多数留守学生因缺少学校和家长的有力监管没有学习动力，缺少自控能力，很难养成自觉学习看书的习惯；加之没有适当和及时的家庭辅导，对学习毫无兴趣，成绩自然很不理想。时间一长，厌学情绪就滋生了。

2.心理素质较差。由于父母常年在外打工，许多留守学生亲情缺失，与父母的沟通极少甚至无法沟通；而负责监护的老人或亲朋又不会或无暇交流。

3.行为习惯不良。父母因常年在外觉得亏欠孩子，所以对孩子有求必应。多数留守学生零花钱都比较多，养成大手大脚花费的习惯，同时也能极大的满足在同学面前的虚荣心。

4、感恩意识匮乏。因为从小被娇惯宠爱，一些留守学生视祖辈父辈及师长的关爱付出为理所当然，不知感恩回报并将逆反进行到底。一点小愿望小要求没被满足或因犯错被批评教育，就觉得自己被歧视被遗弃从而怨天尤人自暴自弃。有的甚至将自己的错误归咎到在外辛苦谋生的父母身上。

5、安全隐患严重。多数留守学生因缺乏全方位的监管养成的不良行为习惯和生活习性，很容易使他们意气用事，进而滋生打架斗殴吸烟赌博早恋逃学等事端，给学校家庭社会带去很多负面影响和管理难题。

四、留守学生教育“三合一”

1.学校教育：

①建立留守学生档案，掌握留守学生的基本情况、家庭情况、监护人情况，在校学习行为习惯情况，思想状况等。②增设有利于青少年身心健康的心理课程，加强心理辅导。③各班成立“友情关爱小组”开展向留守学生献爱心活动，给予留守学生特殊关爱，让他们感受到温暖与关怀。

④定期召开留守学生座谈会，主要内容为思想情况汇报与交流，对学校工作的建议。

⑤建立留守学生跟踪指导制度，各班科任教师包干到人，跟踪指导。

⑥发挥“家长学校”的作用，宣传普及家教知识。

2.家长极其监护人的积极引导

①家长一贯地经常地与学校特别是班主任沟通，当然，工作在忙也必须坚持与学生本人的常态化沟通，了解情况，使教育引导有的放矢。

②监护坚持和班主任交流学生在校在家的情况。

③放假回家监护人必须严格控制孩子外出，在家情况要和班主任交流。

④家长尽最大可能留一人在家，尽到抚养教育的义务。

3.政府和社会的关爱

①各级政府要把留守学生的问题当成一个社会问题，特别是村级政府要给予留守学生的家庭以高度关注，把它作为构建和谐社会和新农村建设的重要内容，为外出务工人员解除后顾之忧。

②政府相关部门要加大对校园周边环境和网吧的整治力度，营造一个良好的社会环境。

工程项目管理现状与对策论文 篇4

工程项目管理的管理过程具有较强的系统性，要对工程中的质量、进度和安全、成本等方面进行综合的管理，以此来保证工程的高效、顺利的进行。做好工程项目管理工作，不仅能够推动企业和工程项目的发展，实现企业的经营目标，还能使企业在市场中的竞争力得到提升，使企业和国家都能取得较好的社会效益和经济效益。

1工程项目管理存在的问题

1.1缺乏完善的相关政策

由于目前还没有相关工程项目管理的法律法规，工程项目管理单位的定义、涉及范围、职责等还不够明确，导致工程项目管理单位在进行工程管理时，只能根据经验操作。虽然我国建设部2004年颁发了《建筑工程项目管理暂行办法》，但是并没有出台相关工程项目管理的法律和法规，所以《建筑工程项目管理暂行办法》也无法真正在工程项目管理中完全实现。工程项目管理单位的资质、标准、职责，都没有明确的规定，也没有相关的法律法规，导致工程项目管理单位在进行项目管理时，各项工作都没有依据，对工程项目管理工作的规范性和发展造成了非常严重的影响。

1.2管理人员素质较低

目前我国的工程项目管理人员大部分来自于传统建设管理体系，他们的专业知识水平较高，实践经验也比较丰富，但在协调能力和综合管理方面水平较低，所掌握的知识较少，严重缺乏经济、法律和管理方面的知识。这就导致他们无法创新工程项目管理，不能跟上国际的脚步，管理水平也无法得到提高。除此以外，由于管理人员对工程项目管理规则不够熟悉，在进行工程项目的管理和咨询的过程中，管理人员无法很好的遵守工程项目管理规则。另外专业培训的缺乏也导致管理人员综合素质较低，不能完全使用工程项目管理业务。

1.3缺乏管理经验

相对于国外的发达国家，我国工程项目管理的经验仍然处在较低水平，造成这种情况的主要原因就是没有在工程项目中完全实现项目管理的全面性和系统性，专业化较弱。据调查发现，我国已有上百万人在从事项目管理，大部分人都属于事业单位、政府部门和各类企业。他们的实践几乎很少，几乎没有经验可积累，导致他们的工程项目管理水平也无法提高[1]。而在国外的发达国家中，中、高层项目管理人员的专业性越来越强，形成了具有自身特色的行业。他们必须要通过培训获得专业资质证书，还要参加行业学会或者协会。而我国目前还没有建立项目管理专业人员职业资格制度。工程项目管理是一种新的管理模式，但目前仍然有很多人无法适应这种新的管理模式，一直在使用传统老套的工作方法，导致项目管理无法真正实现。

1.4信息化管理水平较低

随着建设工程项目发展速度的不断加快，它的发展趋势也越来越趋向复杂化、国际化和大型化，其中的信息交流也越来越多。传统的管理模式早已无法适应目前的建设工程项目，必须使用现代化的管理手段才能真正满足目前建设工程项目的管理需要。无论是企业还是国家和政府部门，都极其重视建设工程项目管理的信息化，对于建设工程项目管理的投入也越来越多，我国近几年来建设工程项目管理水平也因此越来越高。但目前我国建设工程项目的信息化管理水平仍然较低，建设工程项目的信息化管理没有得到很好的落实。主要是因为大部分企业都只开发单机版的应用软件，没有将网络很好的利用，信息也没有得到自动传送和共享。而且只有实力较强、对计算机技术和管理方法比较重视的设计企业才会使用计算机来完成工程项目的管理，建设工程项目的信息化管理应用面较小[2]。

2加强工程项目管理的对策

2.1成本管理对策

若想加强工程项目的成本管理，首先要强化预算管理。只有预算管理得到较好的控制和落实，企业对资金的分配才能更加合理化，并符合企业的经营目标。预算管理是集项目预算、现金流预算、筹资预算和财务预算为一体的现代化预算管理体系，这个体系能够详细分析企业的经营计划，使成本管理的水平和效率得到提高。企业进行全面预算时，要组织专业人员考核和监督执行情况，利用合理的考核方式来激发员工的积极性和主动性。对于成本的控制，企业也要加以重视。要对外部造价咨询单位进行合理的使用；建立完善的工程项目资料管理，对工程项目动态进行成本监控时，可以使用台帐月报和信息化系统。对于工程项目所用的设备和材料，也要做好相关的核价工作，在设计变更和现场签证的管理上要加以重视，工程的预结算管理要落实好。若是工程项目中出现纠纷事故等，要处理妥当。同时还要定期对成本管理工作进行总结，施工现场的管理上，管理人员也要进行定期的监督和检查，相关记录要定期汇总。

2.2合同管理对策

企业要保证合同签订过程中的合法性和规范性，确保合同具有法律效力，最大程度的防止纠纷的产生。由于工程造价的控制效果是由合同内容的价款调整条件直接决定的，所以应当要按照工程自身的特点来决定合同中的价款调整条件。在拟定合同时，要严格详细的对验收标准、双方权责、违约处理方式等内容进行文字表达，必须能够准确表达合同签订双方的意愿，防止合同内容上的模糊和漏洞。在工程施工过程中，也要安排专人定期监督和检查合同管理和执行的情况，若是出现了与合同规定和先关规范要求不符、违法的操作，一定要立即制止。除此以外，还要对设备材料的差价调整加以重视，要严格的执行结算支付程序，以此来保证工程过程中合同管理的质量和效果。

2.3质量管理对策

对一个工程项目来说，工程的整体质量是非常重要的。所以必须要加强质量管理，才能真正实现对工程项目的管理。为了使工程项目质量控制工作能够贯彻落实好，应当建立具有科学性、合理性、可行性的质量保证体系，在建立质量保证系统时，企业要对工程项目的实际特点进行一定的考虑。为了更好的落实质量控制工作，可以编写质量控制手册，确保质量保证体系的顺利运用。工程项目中的技术控制力度必须得到加强，可以采用预先控制和技术措施先行的质量管理方法。集中工程项目中的重难点技术问题，对于比较常见的质量问题，要制定科学合理的预先控制方案。在工程中的工艺和技术方面，也要不断的进行创新和改革，以此提高工程质量和工程效益。另外，工程人员的素质对于整个工程项目来说也是非常重要的，要加强对所有工程人员的业务培训和专业知识培训，提高工程人员的应变能力、组织能力和业务水平，从而使工程项目的质量控制水平得到提高[3]。还要建立完善的企业人才机制，吸引综合素质较强有责任心的人才加入企业的管理队伍当中，为企业的工程项目管理提供充足的人才资源。

3结语

工程项目的管理工作涉及了多方面的专业内容，它具有较强的系统性和规范性。目前建筑企业的竞争愈演愈烈，只有提高企业的工程项目管理水平，才能使企业在市场中的竞争力得到提升。只有对工程项目管理中的问题进行分析，找出解决这些问题的具体对策，才能真正提高企业工程项目管理的质量和水平。

参考文献:

人力资源开发与管理的现状与对策 篇5

面临的问题

一些企业人力资源开发与管理传统化，已不适应市场经济的发展要求。浓重的“人治”色彩与市场经济的公开性、开放性严重不符。干部权力过分集中、公开民主机制不完善，导致干部选用在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态。信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，“在少数人中选人，少数人甚至是‘一把手’拍板选人”仍不同程度地存在。另外，在传统体制下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、“官本位”、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。

还有，人才资源开发投资强度低。一是教育投资严重不足，目前企业大、中专文化程度以上者比例相当低，很多企业不重视人才的培养和挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，没有和人力资本做有效地配合，致使资金运转效率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业中本来人才济济，可是企业不为这些人才以释才能的机会，而是为其企业装饰门面，将之束之高阁，更有甚者，排挤、遏制其才能的发挥，造成人才浪费。

再者，各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此，新世纪，企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。

利用的对策

(一)深化人事和劳动用工制度，营造吸引人才、人尽其才、人才辈出的良好环境。首先，必须努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。要从制度上消除各种用人腐败的基础，使各种人才都能凭自身能力，在不同的岗位上发挥应有的作用。努力作到学有所用，人尽其才。其次，要实现人力资源使用的市场化。人才资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资本的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。政府必须以法规的形式保证市场经济活动的主体??企业有自主的用人权。企业作为法人主体依据利润最大化原则，必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样，劳动者在失业风险和职业竞争压力下，就会不断学习，努力提高自身素质。三是要建立符合市场经济规律的人力资本配置、投资与回报机制。随着企业市场化程度的提高，员工配置、人才引进都将依据市场法则，通过市场调节来决定最终取向，否则，与市场惯例的脱节必然会弱化管理的效能。市场经济的竞争本质决定了企业要成功必须引入竞争，让员工感受到市场的压力。

(二)建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置体系。人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件，必须承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，实现人力资源的最佳配置和利用。在市场经济条件下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。劳动力产权是劳动者的“私有财产”，劳动者的流动是寻求“私有财产”投资的行为。因此，人力资源流动制度必须要以保护这种投资行为为出发点，使其通过市场这个中介体得以寻找最佳归宿，达到人才合理流动、资源有效配置。

首先，要建立健全劳动力市场管理体制和管理法规，逐步形成全国统一的劳动力大市场。真正给企业经营者以用工自主权，打破各种条条框框的束缚，促进劳动力合理、有序流动。其次，要加快人才服务机构建设，努力形成符合市场经济需要的人才中介体制。实现人才市场企业化、信息化、产业化的发展路子，努力形成国有、私营、中外合资、外资及股份制等多种所有制和经营形式竞争并存的格局。第三，创新人才“柔性流动”机制，大力盘活人才存量，实现以存量促增量。人才可以原地不动将技术发明、专利项目加盟或嫁接到其他企业；也可以户口不动、关系不转，通过人才互借、单位之间开展项目合作，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享。

(三)加大人才资本投资，认真实施人才工程。加大人才资本投资，大力培养人才是构筑人才资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人才资本高投资、人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人才资源的开发利用机制，促进企业快速发展。可操作的方法：一是建立人才投资基金制度，企业每年将利润中的3%用于人才培养、项目科研和提供人才成长的环境；二是政府将人才开发专项资金纳入财政预算，设立人才开发专项经费为企业输送专业人员；三是个人自费，个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、科研创作；四是树立“谁投资、谁受益”的新观念，从机制上促进对人才的开发利用，激发投资主体的积极性。（出处：新人资）

浅谈人力资源开发与配置

2004-9-22 11:11:00

市文化局纪委书记杨弘

近几年来，为实施“人才兴文”战略，推动沈阳市文化事业的繁荣发展，市文化局牢固树立人才是“第一资源”的观念，将人才的培养、使用、吸引工作摆上重要议事日程，采取有力措施，收到了明显效果。尽管如此，通过境内外的系统培训，使我对人力资源管理又有了新的认识。本文将就市文化局人力资源开发与配置问题进行探讨。

一、人才资源的基本现状

截止2003年底，我局正式职工总数为2641人，具有各类专业人才（具有中专以上学历或在管理、专业技术岗位工作的人员，包括公务员）1659人。

专业技术人员状况：高级职称244人（正高51人，副高193人），占人才总量的15%，占职工总数的9%； 中级职称542人，占人才总量的33%，占职工总数的21%；初级职称536，占人才总量的32%，占职工总数的20%；专业技术职务的比例相对合理。

学历状况：各类人才中研究生27人，占人才总量的2%；本科学历329人，占人才总量的20%；专科710人，占人才总量的43%；中专362人，占人才总量的22％；高中及以下231人，占人才总量的14%。

年龄状况：各类人才中35岁以下占336%，36一45岁占30%；46岁以上占34%，总体上年龄结构相对合理。

二、存在的主要问题

（一）人才的总量、结构和素质还不能适应文化事业和文化产业发展的需要，高层次的复合型人

才短缺

从学历结构上看，硕士以上学位的人才极少；本科学历虽占人才总量的20%，但分布不均，主要集中在图书、文博等单位；艺术人才的学历总体偏低，局系统616名艺术专业人员中，具有本科学历的只有22人。占艺术人员的4%。艺术人员中高中及以下学历的有219人，占艺术专业人员的36%，约占1/3强，艺术人才文化程度的提高是我局今后亟待解决的问题。

从人才的专业结构看，专业技术人员中文史哲类文科专业或相近专业学历及职称的人员占绝大多数，经济、计算机、外语、法律等专业的人才占极少的一部分，有的单位甚至没有；各类管理人员中政工类人才多，而受过现代市场经济知识系统教育的文化产业经营人才少。专业结构失衡一方面导致长线人才积压，没有充分发挥才能机会，造成人才资源的巨大浪费，另一方面，文化产业和文化事业急需的特殊人才、高层次、高技能人才又极为短缺，文化事业的繁荣和文化产业的发展没有足够的人才支撑。

（二）人才进出的体制性障碍仍未消除，人员流动不畅

现行的人事管理制度和市场经济的矛盾日益突出，围绕市场经济的要求和事业发展的目标，在人才的引进上应该打破地区、行业、所有制、身份等限制，使人才自由流动，但是在实际工作中，政策滞后，各部门衔接不畅，人才引进阻力重重。比如，沈阳歌舞团想引进一名洋民唱法的歌唱演员，但因为是农村户口，在公安局那里就通不过。部分事业单位聘用合同制改革还没真正到位，人员并未实现由固定身份向合同身份的转变，同时，由于事业单位用人制度与企业和其他所有制单位现行人事制度存在较大差异，离职人员社会无法承接，致使事业单位富余人员难以剥离。

（三）人才保障制度不完善，难以吸引人才，人才外流、短缺情况严重

近几年来，我局所属几个剧院团外流人才约150人，约占目前艺术专业技术人员总数的24%，其中以艺术团和杂技团尤为突出。在这些流失的艺术人才中具备高级职称的约有22人，占我局现有高级艺术人才的16%。流失国外的有近60人，约占流失人才的1/3强。虽然艺术人员总量较大，实际上行当不齐、中青年尖子人才匾乏也是院团普遍存在的现象。如京剧院青衣、老生、花脸、琴师等行当，艺术团的曲艺队、舞蹈队、舞美队都急需专业人才。一些剧目从创编、舞台设计到主要演员都靠外请。高素质、高层次人才难以引进。图书、文博单位几年来硕士学位的人才请不来，重点大学的本科毕业生引不进。艺术院团接收的大都是中等专业学校的学生及周边城市的艺术人才。在省内和国内处于前沿水平的高级专家更不愿到市属文化单位工作。受经费制约，对现有人才的继续教育跟不上，知识更新速度慢，影响了各类人才能力和素质的进一步提高，懂得应用现代新技术、新知识的智能型人才少。

三、人才资源开发与配置的总体设想

（一）、以引进和培养各类人才为核心，加强人才资源能力建设

1、不拘一格，积极引进各类人才

既要引进高层次人才，又要发掘有潜力的中青年人才。放宽政策、简化手续，开辟吸引外来人才的绿色通道。采取多种形式如调动、聘请、兼职、咨询、讲学、投资入股等方式积极吸纳外来人才。引进和培养文化产业经营管理人才。至2005年全局计划引进和培养通晓文化产业运作、懂经营、善管理的文化产业本科以上人才10名，其中硕士研究生3名。力争全局每个基层单位都有一名懂文化产业经营管理的人才。

引进和培养通用型人才。全局计划每年引进培养外语、法律、计算机、经济等专业本科以上学历的通用型人才8名，充实到各个单位。

引进和培养专业技术人才。图书馆将侧重引进和培养信息工程、计算机、图书情报、外语等专业的硕士研究生2名，同时引进省内乃至国内学科带头人1名。同时，在编制内，引进本科生4名。

文博单位引进考古、历史、法律、美术设计等专业的硕士生，各单位每年引进2名。引进省内乃至国内专家、学者等学科带头人1人。

群众文化单位引进本科以上学历人员2名，主要是声乐、舞蹈、表演、美术等相关专业。

艺术团体根据实际需要引进具有大专以上学历或二级以上专业技术职称人才，艺术学校中专毕业好的苗子看准了也要适当引进加以培养，原则上每年引进2名专科以上艺术专业人才，同时艺术团体还要培养、引进尖子人才，建设一流队伍。

引进培养文化行政管理人才。采取通过市政府统一招录，直接引进高学历人才，从系统内选拔高水平专业人才等多渠道充实局机关干部队伍，不断提高机关干部队伍的整体素质。

2、坚持引进和培养并重，加强继续教育，鼓励职工终身学习

通过职工在职学习、带薪进修、单位委培等方式不断提高在职人才的素质和能力。有条件的单位对于取得学位的职工可给予报销部分学费等优惠政策。选送有潜质的职工到高等学府深造。单位和进修职工双方签订协议，确保职工学成后服务于单位。经费较紧张的单位，采取请专家讲学、指导，观摩等短期培训的方式，提高职工的业务水平。重点培养有发展潜力的中青年人才，并把培养人才作为硬性指标纳入责任状中，严格考核、兑现奖罚。

人才引进和培养要纳入财政预算，保证对人才引进培养的经费投入。

（二）、坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制，建立以能力和业绩为导向、科学和社会化的人才评价机制

1．克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向

根据德才兼备的要求，从规范职业分类入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。

制定《沈阳市文化局岗位职责规范》，明确不同类型干部考

核评价标准，完善定期考核和日常考核制度。党政人才坚持群众公认、注重实绩；企业管理人才评价重在市场业绩；专业技术人才评价重在社会和业内认可。

2、建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制

全面实行人员岗位聘用制度。领导干部竞争上岗，一般工作人员竟聘上岗，将聘用制作为文化事业单位的基本用人制度。受聘人员与单位签订聘用合同，并经市人事仲裁部门鉴证。除国家统配人员首聘期不少于三年外，其他人员原则上一年一聘，对尖子演员、业务骨干，可确定相对较长的聘用期，也可实行无固定期聘用。在选人用人上，要突出实际水平和能力，打破“三个界限”，即：干部工人界限、职务界限、职称界限，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。通过实行岗位聘用制，解决职务能上能下问题。

扩大文化事业单位的用人自主权。公益性和准公益性单位自主聘用中层领导干部和工作人员，中层干部实行竟聘上岗，工作人员实行双向选择、竞争上岗。“退事转企”的单位可实行企业人事制度，实行劳动合同制，自主聘用各类工作人员。

建立岗位管理制度。文化事业单位要按照科学合理、精简效能的原则，根据工作任务、发展规划、人才结构等多种因素，合理设定岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确、权限清晰、条件合理、待遇透明。对基础性、骨干性岗位和工勤等辅助性岗位实行总量控制，对自由从业程度高的岗位，以及导演、编剧、指挥等特殊岗位试行项目（剧目）聘任管理。艺术表演团体试行剧目制作人制、演出经纪人制和演员签约制。

实行解聘、辞聘制度。文化事业单位可以按照国家有关规定和聘用合同约定解聘工作人员，工作人员也可以按照聘用合同辞聘。通过解聘、辞聘，疏通人员出口，促进人员合理流动。

试行人事代理制度。文化事业单位将人员的行政隶属关系与用人单位剥离，委托政府人才中介机构管理。代理事项包括保存和传递人事档案关系、档案工资晋升、职称评定、工龄计算、因公出国审查等，从而实现真正意义上的聘用制。原则上对新聘用人员都要实行人事代理；对原有职工，要按照自主自愿、平等协商的原则，逐步实行。通过人事代理和人才托管方式，推进人才管理的社会化。

试行考试录用制。除安置国家统配人员和局统筹进行人才储备外，局直属文化事业单位补充工作人员，要公布缺员岗位的用人条件和职责，公开招考，择优聘用。

（三）以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障

结合文化体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各类文化企事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的企事业单位薪酬制度。

1．全面推行岗位工资制度。在全局事业单位推行岗位工资制，将岗位工资制作为基本分配制度。将档案工资封存，根据岗位责任、风险、技术含量等因素，确定各岗位的工资标准，实行一岗一薪，岗动薪变，薪随岗变。将收入分配与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，做到一流人才、一流业绩、一流报报酬，彻底打破“铁饭碗”和“大锅饭”，充分发挥收入杠杆的激励作用。

2．实行分类管理制度。以岗位工资制为基础，根据不同类型文化事业单位的特点，实行灵活多样的内部分配形式，扩大文化事业单位内部分配的自主权。

公益性单位，可实行结构工资制。采取基础工资正常发放，政策性补贴、奖金捆在一起，按岗定额的分配形式。有条件的，可采取档案工资封存，按岗取酬的分配方式。同时，可采取项目承包工资、课题承包工资等多种分配形式作为补充。

准公益性单位，封存档案工资，按岗确定基础工资、演出补贴、奖金的分配方式，同时积极探索剧目承包、个人组团承包等多种分配形式。事业法人和专业技术带头人可实行年薪制。专业技术人员可兼职兼薪。

转企单位，实行企业工资制度，自主经营，自负盈亏。经营管理人员试行年薪制、期权、股权制。实行按劳动分配和按生产要素进行分配的多种分配制度。

3．积极落实人才政策，努力为优秀人才创造良好的工作和生活环境。落实市委、市政府关于推进文化事业发展的若干意见（沈委发[2002]19号），努力争取对引进的人才兑现有关政策。并积极改善工作、生活条件，妥善解决配偶就业和子女上学等问题，对各类人才做到“感情留人、事业留人、环境留人”。

从战略高度加强人力资源开发，为改革开放和现代化建设提供强大的人才智力支撑，是一个十分重要的新课题。

落实人才兴国战略，发掘人力资源潜能。我国的人力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在于提高全民族的政治经济文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。建立高素质创新人才的培养和选

拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。

着力提高执政能力，加强后备领导人才建设。鼓励与支持政府和企业建立各自需要的胜任能力模型，通过继续教育、实践锻炼等方式，不断提高领导干部的领导能力和领导水平，不断提高各级干部、各类人才的履职能力。加强和改进干部教育培训工作，对重要培训任务实行项目化管理，针对学员的岗位需要和自身能力结构特点，采取个性化、互动式培训。加强干部多岗位实践锻炼，选拔优秀年轻领导人才到基层一线、艰苦地方和关键岗位锻炼。

借鉴先进管理经验，完善公务员制度体系。发达国家实施公务员制度时间较早，形成了一整套科学、完善的公务员管理制度，这对我们协调推进、深化干部人事制度改革，建立健全公务员制度体系，具有重要的借鉴意义。我们要积极学习和借鉴西方先进的管理经验，制定恰当的人才选拔、培养、任用、调配、激励等政策，逐步建立起各类人才脱颖而出、健康成长的公务员制度体系。

创造良好社会环境，促进各类人才成长。把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策。进一步改革国民教育体系，大力加强职业技术教育，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好社会氛围。加大对人力资源开发的投入，为人才干事创业提供支持。进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才干，在平等竞争中实现人力资本的增值。

坚持党管人才原则，形成人才工作合力。加强人力资源开发与管理的组织领导，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，努力形成社会力量广泛参与的人才工作新格局。积极探索组织调配与市场选聘相结合的办法，充分发挥组织调配的作用，注重发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，构建党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员三支队伍之间合理流动的平台，促进整个人才队伍的合理流动。逐步提高人力评价激励的社会化程度，确定类别、行业、地区差异化的人力评价标准，突出实绩贡献这一衡量尺度，从物质与精神两方面创新激励手段，调动人才的积极性、创造性。

建筑安全生产管理现状与对策分析 篇6

建筑安全生产管理现状与对策分析

作者：杨帆 刘茉

【摘 要】随着经济的快速增长，我国建筑业不断发展壮大，同时建筑施工安全事故也频频发生。本文根据近年全国建筑安全生产形势，结合现阶段建筑安全生产工作，就如何有效地控制和降低建筑施工安全事故发生，加强建筑施工安全管理工作提出笔者的一些建议。

【关键词】建筑施工；安全管理；安全生产建设工程安全生产形势

建筑业是我国国民经济的重要支柱产业，改革开放以来，占全国固定资产投资额60%以上的工作量均由建筑业承担，建筑业产值逐年以较大幅度提升。但是建设工程取得较大进步的同时，其安全事故也频繁发生，对个人以及企业、社会均造成了严重的影响。据统计，仅2012年1-11月，全国建筑业发生安全事故272起，死亡384人。虽然国家十分重视建筑安全生产，颁布实施了相应的法律法规，建立了建筑安全生产监督管理体系，不断加大对建筑安全的监管力度，但是，我国每年建筑安全事故率和死亡人数仍然居高不下，所以十分有必要对其中的原因继续深入研究和探讨。建筑安全生产管理存在的问题

2.1 建设工程各方的主体安全责任不落实

2013年6月14日，住房和城乡建设部召开全国建筑安全生产电视电话会议，住房和城乡建设部部长强调“要紧紧抓住企业主体责任不放，强化企业法定代表人的质量安全第一责任人的责任”；我国 《建筑法》在第五章 “建筑安全生产管理”的第16条，也规定建筑施工安全责任几乎由建筑施工企业完全承担，但是，这些规定基本没有涉及建筑生产中的重要主体———业主和监理单位。事实上，很多安全事故的发生与并非仅仅由于施工单位管理疏漏造成，而是与项目策划和设计阶段的准备不足、图纸设计质量差、施工过程中抢进度赶工期、恶意拖欠施工企业资金等原因有很大关系。

2.2 违法分包、转包、挂靠等问题突出

建筑业内层层转包是目前进行施工项目建设的“潜规则”。工程项目施工阶段，很多施工承包企业为了降低成本、增加利润，将工程转包、违法分包，致使最终在施工现场进行施工的单位无论在资质上还是生产设备上或者生产技能方面远不能达到安全施工的要求。一些施工单位为了节约成本，在施工过程中不按国家规定强制执行的施工材料标准进行施工，甚至偷工减料、以次充好，若加上监理单位没有履行监理职责，发现问题不及时纠正，这也是施工安全事故屡屡发生的重要原因。

2.3 违章作业现象严重

建筑工程规模大、施工周期长、投资高、建设风险也高。在现场施工中，某些施工单位无视法律法规的严肃性，违反建筑施工安全管理法律法规和标准规范，违法施工，违章作业，忽视对建筑材料的进场、数量的规划、材料的放置等方面的管理工作。另外，建筑水泥搅拌设备与焊接设备的使用、管理以及水电等方面工作的混乱往往构成重大安全事故隐患。

2.4 政府部门安全监管主体责任不到位，一些建设工程游离于主管部门监管范围之外建设工程的发展较快，部分地方的建设部门在进行监管时，工作落实不到位，对于国家规定的、有关施工的安全管理方面的法律以及法规传达不到位，没有进行具体的落实。检查工作仅仅是停留于检查上，并且缺乏有效的监管措施；政府对建设施工方的引导工作欠缺，相关的法律条款没有进一步完善；监督机构、部门没有充分发挥监管、处罚等力度，使得对建筑工程的安全管理与监管力度大大降低。

2.5 从业人员缺乏安全意识和安全作业技能

在我国，建筑业的从业人员整体职业素质较低，这一直是建筑施工安全事故频发的一个重要原因。各种建筑施工人员绝大多数是农民工，他们的安全意识淡薄，较少接受过正规的专业教育和培训，缺乏安全操作知识，在施工中经常因贪图方便和快捷等而违反操作规程。尤其近些年来，随着高层、超高层建筑的大量开发，建筑结构越来越复杂，现场建筑施工的难度越来越大，施工机具也越来越复杂，施工现场的安全问题也显得愈为严峻。3 提高建筑施工安全管理的建议

3.1 明确、落实法律责任

要降低建筑施工安全事故的发生，有必要进一步完善现行的法律法规，从法律上落实建筑活动各方的安全责任，建议由业主和监理单位承担部分安全监督管理的法律责任，使得安全施工活动时刻处在监管之下。这样，不仅弥补了政府安检部门力量不足、检查不细的缺陷，而且调动了各方重视安全生产的积极性。

3.2 对建设工程进行全生命周期的过程管理

通过对建设工程从决策阶段、规划设计、施工建造直到运营维修的全生命周期的管理，对各个阶段的资金使用、检查维护、安全评估与安全问题预防等环节建立强制性标准和执行规范，各个环节严格把关，配合质量检测、安全许可、现场检查、技术指导等方式，确保工程质量和施工安全。

3.3 严厉处置有安全隐患的施工单位，加大事故通报及查处力度

我国政府对建筑安全管理工作先后出台了一系列涉及建筑安全的法律法规。全国绝大多数省地级城市也成立了建筑安全监督管理机构，初步形成“纵向到底，横向到边”的建筑安全生产监督管理体系。但是，我国建筑安全管理仍有较大缺陷，突出表现为：有法不依，执法不严，违法不究的现象时有发生；政府安全检查监督工作的方式、应承担的安全责任不明确；建筑施工企业目前普遍存在工伤事故瞒报、漏报甚至不报的情况。所以，一定要依法严肃处理事故责任单位和责任人员，该降级的降级，该撤职的撤职，情节严重的要移交司法部门追究刑事责任。与此同时，还应突出规范建设行政主管部门有关涉及安全的项目审批，审批后的督查，安全生产监督和行政处罚等行政行为，落实安全生产行政责任；对于企业，政府要重点督促企业落实主要负责人、项目主要负责人和安全生产管理人员的责任制度，尤其是要落实工程项目部经理和主管安全生产的项目经理的责任制。

3.4 提高建筑施工者的综合素质

要进一步强化建筑安全教育培训工作，提高施工人员的素质。重视对施工人员的施工操作与技能、救护与自我保护等方面的教育培训；要求施工者掌握有关建筑新材料、新工艺以及设备的相关操作，掌握施工的安全、管理等操作技术。确保进入施工场地的施工单位具备专业的技能和健全的安全管理办法，确保参加施工作业的从业人员熟练掌握作业过程中的安全技能，切实提高企业和员工的安全生产意识。结束语

建筑施工安全事故的发生虽然不可能完全避免，但是通过切实可行的预防措施，完全可以及时发现安全隐患，预防事故发生，最大程度消除或减轻对人身安全的伤害，也可以降低事故造成的各种损失。总之，参与建设工程的各方应该充分体会安全管理的重要性，加大执法的监管力度，将安全管理的办法落到实处，减少工程出现安全事故。然而，建筑施工安全问题是一个系统、整体工程，需从业者在具体施工过程以人为本，不断探索，不断改进，采取有效的对策，把安全措施落到实处，从根本上杜绝重大事故的发生和减少事故的损失。

【参考文献】

大学生管理现状与对策 篇7

人们生活环境在不断的发生变化,也变得越来越复杂,近十多年来由于父母离异、非正常死亡、长期分居、故意抛弃等所形成的单亲大学生家庭越来越多。对于单亲家庭子女心理健康的研究也逐渐从未成年人转向大学生群体,因为单亲大学生的比例已不容我们忽视。据统计独立学院新生中单亲家庭平均人数已经达到百分之五左右,以重庆某民办高校为例,近三年该校新生中单亲家庭学生人数平均占比为百分之四,孤儿比例也在持续上升,所以大家必须要关注这个群体的成长,关注他们的心路历程,引导他们全面发展,健康成长。

2 原因及现状分析

单亲学生的形成原因很多,本文主要研究由于父母离婚所产生的单亲大学生这类群体的现状及工作对策探究。民政部发布2013年公报显示,2013年全国依法办理离婚手续的共有350万对,比上年增长12.8%,其中民政部门登记离婚281.5万对,法院办理离婚68.5万对。我国离婚率连续10年递增。在离婚人士中70后占据了相当大一定比例,除了经济原因导致70后离婚的杀手依次还有:第二位,婚外恋;第三位,长年分居;第四位,女比男强;第五位,家庭矛盾等。这就是现在高校单亲家庭学生人数持续上升的一个重要原因,因为70后的子女正好是读大学的时候。由于各种原因的影响单亲子女考入三本院校的可能性就非常大了,所以这也是近年来民办独立院校单亲家庭学生持续增多的一个主要原因。

我们对考入大学的单亲学生进行了统计分析,由于生长环境的影响他们本身更希望得到社会的关注和关爱,但是大多数单亲孩子具有自卑情节、自控力差、易情绪化、敏感多疑和性别角色混乱等特点,由于受社会的消极评价和负面标签的影响,单亲学生或多或少地有“低人一等”的感觉,“总觉得别人在背后议论自己”,“宁愿自己呆着,不愿和别人在一起”,“不喜欢集体娱乐,喜欢单独性活动”,有上述行为的学生比例明显高于双亲家庭的学生。总的来说独立学院单亲家庭从成因方面可分为三类,离婚型、父母一方过世型以及类单亲;从家庭经济方面又可分为三类,富裕型、中等型、贫困型;从母亲或者父亲的教养方式又可分为三种,放任型、忽视型、专制型。从我们对重庆某民办独立院校的调研数据来看,民办高校的单亲家庭学生中,属于离婚型、富裕型、放任型教育,占到总人数的百分之六十。所以必须要制定一套属于民办独立院校的单亲学生的工作方法和制度,来保障这部分人群的健康全面的成长。

3 对策及研究

第一、从学生入校就建立专门的单亲家庭学生档案,根据学生心理发展的特点以及在学习生活中出现的问题,及时跟踪,及时记录,及时分析,并有针对性地进行心理辅导。指导他们正确认识自己、评价自己。

第二、重视家庭教育的重要性,加强与家长交流。从案例分析不难看出,学生进入大学后依然受家庭教育的深厚影响,辅导员在与家长交流时,需摆正自己的位置,与家长站在同样的高度,首先让家长意识到对子女教育的责任感,然后建议家长采取民主式教育方法,宽严并举,注重同子女的交流,让学生感受到家庭的温暖,培养学生对家庭和社会的责任感。

第三、利用好网络平台加强单亲大学生心理健教育,让单亲大学生不再独处。随着信息化时代的到来络普及,互联网正以迅猛之势向前发展,它悄悄改变人们的生活方式、工作方式和学习方式。互联网是普及心理健康知识,进行心理健康教育的重要手段,它将国内外优秀的心理健康教育资源链接起来,形成了一个容量庞大的信息库,其内容涉及心理健康知识与技能、心理健康测评系统、心理健康咨询与辅导、心理问题诊断与治疗及心理问题预防与支持机构的联络等,为高校心理健康教育工作提供了丰富资源,极大地拓宽了高校师生的视野。通过网络传播手段,高校心理健康教育工作者可以通过网络向学生及时地传播心理健康知识,引导学生树立正确的心理健康理念,参与心理健康论坛,接受心理辅导等。

第四、以导师制为契机,发挥全员育人作用。辅导员可以经常与导师或班主任交流特殊家庭学生情况,导师、班主任在学生学习辅导过程中加入思想引导和生活指导,以他们的学者魅力来提升学生的自信心和学习的积极性,带动、影响并促进学生健康成长。

第五、加强交流机制,促进工作开展。在高校中建立长效的交流和学习机制,定期组织人员进行培训与交流,在高校中建立关于单亲大学生科学管理机制。同时交流特殊案例的处理工作方法。

4 结论

单亲大学生是我们现在非常关注的一个群里,也应该受到广大教育工作者的关注。如何让他们更健康的成长是我们每一位教育工作者的重要任务。

参考文献

[1]沈永健.单亲大学生个性特征及心理健康教育对策研究[J].西北医学教育,2009(10).

大学生管理现状与对策 篇8

摘 要：只有不断地创新观念、手段、内容、机制，才能做好新形勢下学生的管理工作，新时期高职学生管理的新方法、新对策如下：创新学生管理观念;创新学生管理方法;创新学生管理内容;创新管理服务机制。

关键词：高职学生;管理;创新

中图分类号：G712   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）26-0111-02

中国高等职业教育发展进入一个崭新阶段，特别是近几年来，高职院校分类招生、注册入学等制度的推行，高职院校的办学模式和管理体制也在发生相应的变革。在新形势下，高职院校学生管理工作也呈现出许多新情况、新特点和新挑战。高职教育是国家高等教育不可或缺的一部分，是以后大力推行的重要任务，而在我国，高职院校发展才刚刚起步，有很多不够完善的地方，加强和改善高职院校学生管理工作是当前和今后相当长时间内迫切需要解决的一项重大问题。

一、高职院校学生管理现状及存在问题

（一）从管理者方面分析

1.学生全面发展概念化

高职院校由于学生生源的竞争，招生质量的下降，过分强调过去学生的统一管理模式和大班级管理手段，半军队化要求统一步调、统一的思想和规范，在当前高职院校的学生管理中认为平均发展代替全面发展。职业学校的大部分教学教职员工都以“安于现状，不出问题”为评价学生管理工作的目标，造成学生管理工作消极懈怠，满足现状，不愿意改革创新的局面，在工作中只是应付平时的事务性管理，而不是开创性研究解决现在高职生教育出现的新问题和新情况，以便激发高职学生的潜能，忽视培养学生能力的全面性和满足学生需求的多样化。

2.学生管理工作的肤浅化

由于目前高职院校各个部门分工和工作职责不够明确，学生管理工作部门融党政、教学管理、后勤服务于一体，集教育管理、思政工作、服务工作、心理教育于一身，从奖学金、助学金、助学贷款、贫困生补助到思想政治教育，从高职生入学教育、心理咨询、职业规划到毕业就业派遣，事事琐碎、亲力而为。但凡涉及学生的事宜，学院各部门的事务都针对到学生管理部门的工作中去，使学生管理工作的时间被占用，不能把自己的真正业务做精、做专。大部门高职院校的学生管理体系都是内容庞杂，责任不够明确，不能适合现在大学生的学习习惯和自控能力较差而且个性化较强的高职学生。高职生大部分都是90后，对事物认知和观念都变化很快，要求管理人员要有更多的时间精力和他们沟通，但是每日都无法避免地应付于其余部门日常性的事务工作，很难针对性地做好学生工作的研究和探索，包括掌握学习兴趣、好奇心、探索欲、判断能力、创新等综合素质和能力做深入细致的分析研究，更没有精力研究新时期针对高职生管理规律、总结高职生管理的经验教训、当代高职生的特征、思想意识、价值观等问题，从而使管理表面化，影响了学生综合素质的提高。虽然大家都意识到全员育人思路的现实意义，但是实际管理模式严重脱节，在管理过程中管理人员只是忙于传达上级文件精神，以日常性的事务为出发点，完全没有达到对学生的教育引导沟通的目的，并且工作缺乏主动性、创新性的思维，缺乏学生工作的针对性。

3.管理服务学生去行政化

职业教育是教师与学生双向互动过程，高职生既是受教育管理对象，又是享受服务的对象，学生管理过程应当充满了服务意识，学校没有良好的服务意识就失去了良好的育人环境。目前大部分高职院校采用过去旧的工作模式，工作思路落后，工作方式停滞，工作内容单调，工作没有活力，缺乏创新点，工作手段还是采用过去行政化的说教，方法单一，对学生训导太多，学生逆反心理较强，师生矛盾凸显，教学质量下降，课堂教学质量不高等等问题日益显现。在他们眼里，学生和老师就是不同，相互之间不可能是平等的，这样势必不能适应现在大学生的意识形态，无形中割裂了学生和老师之间的沟通基础，使学生不愿或者不敢去接近老师，缺乏对学生个性的尊重。在教学过程中让学生感到平等，像朋友和亲人一样的关怀和帮助可以感化学生，接受管理人员的教育和帮助，加大教育的效果。

4.对管理对象的认识不足

当代高职学生大都是90后的独生子女，成长条件比较优越，价值观存在一定程度的偏差，同时他们又处在21世纪的网络时代，周围充满了各种诱惑，很容易接受新技术，有较强的维权意识、平等观念、求实精神和批判精神，大学生正处在人生的黄金时期，是人生观、价值观、世界观形成的关键阶段，很容易受到外界环境和腐朽文化、不良观念思潮的影响。部分学生管理工作者对当代高职生缺乏分析和研究，认识肤浅，仍然采用过去的眼光对待学生，势必做不好学生管理工作。

5.忽视学管干部队伍的建设

按照国家大力发展现代高职教育体系的需求，全面推进高职生素质教育，实现高职生培养目标，培养一支专业化的学生管理队伍尤显重要。但从当前高职院校学生管理队伍的现状来看，要么是应届大学毕业生，理论修养不够高，缺乏工作经验;要么是年龄较大无法从事教学工作的老教师，欠缺从事学生管理工作必需的专业知识，存在着严重数量不足、结构不合理、队伍不稳定、业务不精、专家化程度低等等原因，很难确保学生管理工作达到预期效果。

（二）从被管理者方面分析

当代高职生带有鲜明的21世纪的新特征，同时也存在着不可忽视的严重问题和一些不良习惯，主要如下。

1.吃苦耐劳的品质差，能动性差

目前的高职大学生大都接受的是我们经济快速增长的时期。每个家庭的经济基础比较富裕，当代高职生没有经过艰苦地磨练，加之大都是独生子女，从小就被家庭当作公主少爷看待，事事基本都是家里安排包办，同时，不少学生从小自由散漫，学习习惯差，自主学习能力不强。

2.学生生活铺张浪费

国民经济的发展，当代大学生基本上通过奖学金、助学金、贫困补助、生活补贴以及助学贷款，可以获得很多的资金来源，加之家里给予的生活费等。使原本贫困的大学生开始富裕起来，慢慢地养成了铺张浪费、崇拜金钱的思想。在生活上追求名牌、大搞请客聚会、购买高档数码产品等，导致学生学习没有目标，生活盲目追求的不良现象。

3.沉迷虚拟网络空间现象俱增

90后对虚拟世界迷恋，借此打发自己的课余时间。并且不愿与人交流，不参加集体活动，把自己封闭在网络世界，寻找在虚拟环境中的满足感，浪费自己时间，隐藏自己真实的生活，而学校的各种学习和课外活动对他来说显得黯淡无比。

二、当前高职院校学生管理的对策与探讨

高职学生的管理是高职院校的一项烦琐、复杂的系统工作，对高职院校来说，学校的核心是学生，而不是教师，学生既是大学主体，也是大学赖以生存和发展的基石。高职院校要想发展，必须把教育管理工作摆在重要地位，高职院校持续改进，离不开学生管理创新和业务专业化以及能力提高。要想优化职业院校的管理，经过大量座谈和研讨认为可以从学生、教师和学校三个对象着手，来探讨高等职业院校学生工作的创新。

1.创新学生管理观念

高职院校工作观念的创新是创新学生管理工作的前提。过去的教育观念弘扬的是师德尊严，过多地要求对学生严格管理，而弱化了对学生服务、沟通与引导。在当代高职教学快速发展，高职院校学生管理的根本任务是以转变落后的教学思想和管理理念，树立以学生为本，一切为了学生，为了一切学生的管理理念。一是以学生为本，把服务学生的理念贯注于学生工作的全过程、全方位，要致力于培养高素质的当代大学生的理念。二是把学生摆在主体地位，正确对待高职生，利用现代技术手段使各项事务都能为学生服务为根。三是营造高职学院团结和谐民主文明的文化气氛。通过各种媒体和活动策划引导到学生自觉地参加教学各项活动。

2.创新学生管理方法

高职院校工作方法的创新是创新学生管理工作的依托。在目前要全新的实现学生工作方法的创新，需要应用现代管理学理念，把目标管理引入到工作，从而明确职责，调动管理者目标性、主动性、创新性，以激发管理者，便于绩效量化评估与反馈机制形成。注意培养学生的“自我管理、自我服务、自我教育”。通过这些充分调动学生自身的能动性、创造性、自觉性，从而发挥和培养学生的个性特长，使学生愿意参与、愿意学习。触动学生心理的层面，满足学生追求知识和对成功的欲望，从而起到推进学生管理的作用。

3.创新学生管理内容

高职院校工作内容的创新是创新学生管理工作的载体。要针对当代高职生思想活动的新情况，分层次掌握高职生具体的各种需求，制定教育的工作内容，体现工作针对性和时代特征。学生工作主要内容的创新包含三条途径：一是开发学生感兴趣的愿意参与的活动;二是对传统活动赋予的新文化内涵;三是采用新技术新手段来改变活动形式。高职院校学生工作者要充分发挥学生干部、班团干部引领作用，利用各种社团组织，围绕高职院校的教学目标，不断地丰富和延伸学生管理工作的内容，积极开展学生自愿组织、愿意参加提高学生综合能力和素质的活动，培养具有团队意识、踏实肯干、技能扎实、兴趣广泛的现代高技能人才。

4.创新管理服务机制

高职院校服务机制的创新是创新学生管理工作的目标。要形成以学生为主体、以学校为主导、以二级部门为主力的职业教育服务体系，服务以社会区域经济为依托。在服务内涵上，要以提供成长成才咨询、就业创业辅导、心理辅导教育和法制教育帮困扶持为重点内容：服务网络方面，要建立以公寓社区为中心、辐射学院和社会的多层覆盖：服务方式方面，要坚持精神鼓励与物质奖励相结合：服务手段方面，要充分利用现代科技知识，发挥网络及新媒体的作用：服务制度建设方面，把命令性、强制性口气转化为谈讨、研究、引导性口气。服务队伍建设方面，把德才兼备、业务素质高、工作能力強的教师充实到学生管理工作队伍中来，并在政策上给予倾斜。只有这样，才能为学生管理工作的顺利开展提供有力的物质保障和精神支持。

总而言之，高职院校的学生管理工作担任的国家高技能人才培养任务，要把学生管理工作和科学文化素质教学工作放在同等位置。要党政共抓，形成专业化的管理队伍、教学部门密切合作的职教模式;为培养全面发展的技能复合人才创建和谐的管理体制和管理方式，为培养全面发展的高素质人才服务。

参考文献：

[1]王浩.浅谈大学生自我管理能力[J].吉林华桥外国语学院学报，2008（2）.