组织行为学问题（共8篇）
1、什么是非正式群体？有哪些特征？
2、非正式群体的类别有哪些？
3、非正式群体积极作用与消极作用?第十章
1．何谓组织文化? 组织文化的主要内容是什么？
2．组织文化结构一般分为哪个层次?
4、较常见的群体行为有哪几种?
5、产生从众行为的原因是什么？
6、群体动力的创始人是谁？包括那几方面？
7、群体规范的作用？
8、什么是群体压力？
9、增强群体的凝聚力的方法？
10、团队有那八种角色及其作用
11、团队的类型
12、团队建设的理论
第七章
1．沟通的类型有哪些？ 2．非正式沟通的作用
3、简述四种人际距离带
4、简述非语言沟通
5、简述群体决策的优缺点
6、简述群体决策的方法有哪些？
7、处理冲突的管理策略?
8、积极倾听的三个要素是什么?
9、简述人际沟通的P.A.C理论。
第八章
1、权力的定义？
2、弄清楚权力与职权、威信和领导的区别
3、权力的来源和类型
4、影响依赖性的因素
5、组织中进行印象管理的技术
第九章
1、简述西方领导理论发展的三个阶段
2、简述领导行为理论的基本观点及其有代表性的理论
3、简述管理方格理论的基本内容
4、领导权变理论的基本观点是什么？
5、有哪几种领导权变理论?
6、新型的领导理论有哪些？
3．组织文化的功能?
4、组织文化的类型
5、组织文化的构成要素有哪些？
6、如何塑造完善的组织文化？
7、组织公民行为及其特点
8、组织公民行为的作用
第十二章
1、健康的含义
2、评价一个人的心理健康状况的标准有哪些方面？
3、如何缓解压力问题？
4、如何进行个人的情绪管理？
5、简述挫折的心理防御机制
6、心理咨询的原则
7、EAP的内容
一、组织行为学重要理论
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学跨越了多个学科, 融合了社会学、心理学、人类学等多门学科的知识, 具有很强的实用性以及实践指导价值。在合班教学实践中学习组织行为学有助于加强以人为中心的课堂教学管理, 充分调动学生的积极性和主动性, 有助于改善师生关系, 增强学生群体的凝聚力和向心力。
二、合班教学所带来的问题
目前在大合班教学中, 课堂教学仍主要沿袭着教师讲解为主导的填鸭式传统教学方式。课堂人数的增加势必使得这种教师角色的独角化、学生学习的惰性依赖授课模式不仅难以改变, 而且还会带来其他相关问题。这些问题主要表现在:第一, 学生注意力容易不集中, 缺乏参与积极性;第二, 学生水平差异大, 教师不能顾及每个同学;第三, 不便于教师与学生间的交流。其主要原因在于:1、合班授课意味着很多学生可以离老师更远, 这对于课堂懒散的学习者而言, 更缺少紧张或压力感, 进而也容易分散课堂注意力。2、听课人数的增加使那些基础较弱、学习热情不高的学生更难以融人课堂学习之中, 甚至会使他们的学习兴趣更低。3、学生人数的增加使老师很难具体了解学生, 在有限的课堂时间内, 很难顾全更多个体需要。
三、合班教学课堂组织策略研究
从组织行为学和组织心理学角度来看, 上述现象具有其普遍性, 因此合班教学可以采用以下方法在课堂组织策略方面作出调整:
1、案例教学
案例教学法, 是通过对一个具体情景的描述, 引导学生对某些特殊情景进行讨论的一种教学方法。案例教学法, 属于讨论式或主体性教学模式, 其最终目的是通过揭示案例中存在的问题, 提出解决的方案, 互相评价方案, 以开拓思路、积累经验、提高能力。在授课中根据课程内容组织学生围绕专题进行讨论, 将案例的背景资料引入课堂, 通过运用课程内容相关理论进行分析和讨论, 巩固和加深学生对所学课程理论知识的理解, 提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。
2、团队学习
采用团队学习的方式, 以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说, 可以把学生分成3-5人的小组, 要求他们以小组的形式完成指定任务分析, 同时要求学生进行组内工作分工, 每人承担一项独立的工作, 每个小组完成任务分析, 提交PPT和分析报告, 并进行课堂答疑。教师根据小组分析报告和课堂答疑情况给予团队基本分, 然后再根据每个人的表现酌情进行加减分。因此, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这种方式可以很好地培养他们的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感, 同时还能培养和锻炼他们的沟通能力和创新能力等。实际上, 团队学习不仅限于课文分析, 在课堂上的小组讨论以及课后作业的实践调查等方面, 学生都可以团队方式进行学习。
3、角色扮演
采用角色扮演模拟训练法, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为。采用角色扮演法时, 扮演角色的学生数量有限, 其余学生则要求在一边仔细观察, 对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式, 对其语言表达、姿势、手势、表情等项目进行评估, 以达到教学的效果。通过角色扮演, 一方面让学生从理论和实际两个角度去分析人们在现实工作中该怎样说和做;另一方面轻松的课堂氛围容易激发学生的学习兴趣。
总结
综上所述, 为了有效地避免合班教学所带来的问题, 必须开拓新思路、尝试新方法, 而借鉴组织行为学的目标管理理论、团队精神和自我效能感理论指导合班教学课堂组织, 则能够突破当下合班教学所面临的困境, 从而有效提高合班教学质量。
参考文献
[1]Stephen P.Robbins组织行为学精要郑晓明译, 机械工业出版社2000年第五版:64, 80, 82, 91。
关键词:组织行为学案例教学法应用
中图分类号:G633.3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0166-01
组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都
将从劳动分工中获得经济优势。组织行为学具有实践性,应用性等特点,单纯的理论教学无法取得理想的教学效果,而案例教学法符合组织行为学教学改革的要求,以其独特的优势为学生提供一种真实的环境,通过大量案例的学习,提高学生分析问题处理问题的能力,培养学生的管理实践能力。
1 案例教学法的含义
案例教学是指学生在掌握了有关基础知识和分析方法的基础上,在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,引导学生把案例与相关理论相结合,运用有关的知识和理论对案例进行分析和探讨,从而解决案例中的问题,训练学生分析解决问题的实际能力,加深他们对基本原理和概念的理解,进一步提高他们识别分析问题的能力,沟通能力和协作精神的教学方式。
2 在组织行为学中使用案例教学法的重要意义
组织行为学实践性、应用性的学科特点决定了教师在教学中不能单纯采取从理论到理论的教学方法,教师要针对组织行为学学科的特點和要求,采取贴近管理实践的案例教学,将本专业的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程,才能取得良好的效果。
2.1 培养学生思维能力,调动学生学习积极性
案例教学既注重理论教学环节,更注意实践教学环节。通过案例情节为线索,在课堂理论教学的启示下,使学生自觉地进入管理工作的现场,促使他们勤于思考、善于决策,变学生被动听课为积极思维、主动实践,是一种调动学生学习积极性的有效方法。通过案例教学可培养学生对所学的课程产生浓厚的兴趣,调动学生学习的积极性和主动性,为进一步学好组织行为学理论知识打下坚实的基础。
2.2 巩固多种理论知识,提高综合运用能力
案例教学法通过剖析案例,解决管理工作中的实际问题,这样不仅能使学生获得知识,而且在运用知识解决问题的过程中还能受到多方面的锻炼,可以帮助学生有效地锻炼和提高分析问题与解决问题的能力。
2.3 促使教师贴近实际收集案例,提高教师业务素质
案例采编过程能促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究,而教师指导学生剖析案例的过程是教师再学习的过程,也会使教师自身的业务素质得到进一步提高。
2.4 管理理论与实践经验紧密结合
管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩,是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度,提高自身的理论水平,另一方面可学习管理的实践经验,提高自己的实务技能。此外,案例教学要求学生课前做好准备,课上积极主动地参与案例的思考、分析、讨论、总结,有利于表达能力、综合能力、总结能力、创新能力、写作能力的培养与提高。
3 组织行为学案例教学有效实施的策略
虽然案例教学法的作用明显对学生和教师能力的提高都大有裨益,但要使得每一次的案例教学都体现出其价值,达到其教学目的,就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:
3.1 与理论教学合理搭配
案例教学的终极目标是促使学生对理论的掌握和理解,从而能够在实践中进一步地分析问题达到更有效地解决问题的目的,从案例教学本身的说明和要求中可以看出,案例教学能否使学生获益,除了教师的引导能力外,更大程度是依赖于学生本身的素质,案例教学对学生的素质要求相当高。如果学生对组织行为学理论一无所知,那么他对案例的理解就一定是肤浅的,因而从案例分析中获得的收益也会大打折扣。
3.2 教学案例的适当选择
案例教学法以案例为教学的起点,因此,选择恰当的案例是成功实施案例教学的基础,组织行为学案例的选择有其本质的要求。首先,案例的选择应具有较强的针对性,要针对不同的教学对象,教学目的和教学环节,即案例内容要与所学知识点有机地结合,同时还要考虑教学环节的适用性。其次,教学案例应具有时代性,符合外界环境的实际情况,即案例的选择应注意贴近时代,以时代的典型事例作为主要的关注点,以引起心灵的震撼,点燃学习的激情。
3.3 教师课后反思小结
课后反思是指教师对教学过程的批判性审视,旨在及时发现教学过程中的成败,并予以发扬、修正和完善。课后反思是课堂教学的延伸,是教学过程中不可或缺的环节,是教师专业发展的重要阶梯,实施案例教学的教师应在课后及时审视。案例选择是否合理,教学整体设计是否恰当,学生参与是否积极,案例分析是否深刻,教师评价是否科学,教学效果是否符合预期等,在反思中总结得失,调整改进。
总之,科学的选用案例教学法有助于提高学生的综合素质,但我们也必须看到案例教学法只是现代教学方法中的一种,它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重,只有这样才能在真正意义上提高课堂教学质量。
参考文献
[1]芦文慧.案例教学法浅析[J].铁道警官高等专科学校学报,2009,(3).
[2]徐艳霞.引入案例教学提高教学实效[J].职业技术研究,2006,(11).
[3]姚海琳.组织行为学课程案例教学法的实践与思考教育[J],2009,(4).
组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究
2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究
组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学
组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解
缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感
2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通
缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素
问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：
5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法
组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性
第一章 个性与个体行为
基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式
2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关
3.实施明确的奖惩制度
梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体
4.建立新型的领导方式
基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人
2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式
基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率
2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式
3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性
2.继发性
卢因B=F(P*E)B是个体行为
p是内部驱动力、特征
E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性
情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。
个体行为的心理过程:1.认识过程
2.情感过程
3.意志过程
第二章 个体心理与行为
需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：
价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果
3.影响忍耐力
4.影响相容性
工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬
3.支持性的工作环境
：1.研究成员对认同程度的核心指标
2.了解成员的态度及动机
3.是不被接受的信仰态度及行为合理化
4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系
价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应
影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）
知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质
2.社会实践 3.个性因素
性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统
2.培养坚强的意志
3.形成自我教育的能力
情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。
第三章 群体行为基础
群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用
从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用
2.群体压力抑制成员的独立性
3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论
群体互动过程：1.协同效应
1+1大于2相互作用效果增大
2.社会促进效应
激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向
如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足
2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表
非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用
对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体
3.注意做好非正式群体中核心人物的工作
第四章
沟通
沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上
网络对沟通的影响:1.沟通方向
破除传统的沟通界限 2.沟通方式
灵活组合3.沟通网络
提供了更好的技术平台
跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异
跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点
2.加强跨文化培训
3.海外管理人员本土化
第五章
团队
团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理
第六章 冲突
群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员
4。把蛋糕做大
5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气
第七章
组织结构与变革
组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用
2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求
古典组织理论：1.泰勒科学管理理论
设置计划部门，实行职能制，例外原则
2.法约尔行政管理理论
提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路
3.韦伯官僚模型理论
近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论
3.霍桑实验，XY理论
现代组织理论:系统理论
阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论
组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制
机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度
有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观
解冻—变革—再冻结
2.急流险滩观
面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变
组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位
克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买
4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用
3.通过持续对话增加主管与员工的沟通
第八章
组织文化
组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性
组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段
组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化
组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合
第九章 组织学习
个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统
3.组织主动影响个体
组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型
组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可
学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力
学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致
学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。
十章领导
领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体
领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上
领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人
领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间
2.将时间打包，互补干扰
3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：
一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人
二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点
目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点
十一章 激励
激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向
激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励
组织行为学的概念：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
组织行为学的产生：产生于20世纪50年代至60年代的美国。
影响组织中职工个人行为的因素：
（1）个人主观内在因素：生理因素，心理因素和文化因素
（2）客观外在环境因素：组织的内部环境因素和外部环境因素
组织行为学与其他科学的关系：心理学、社会学、人类学、生理学、政治学等科学。四个步骤的研究过程：观察和实验，分析和评价，预测和推断，检查和验证
研究的主要方法
（1）案例研究法：这是组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。
（2）观察法：观察者以自己的眼耳鼻舌和皮肤等感官器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在的行为的分析去推测人们内在的心理状态。
（3）心理测验法：采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。
（4）调查法：面谈法，电话调查法，问卷调查法
（5）实验法
产生错误知觉的原因：知觉防御，首因效应，晕轮效应，投射。
Y理论：相应的领导方式和领导行为：1.者的认识是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个人的智慧能力充分发挥出来；2.重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；3.实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉的完成任务；4.鼓励职工进行自我工作成绩的评价；5总之就是“启发与诱导”代替“命令与服从”分权代替集权。
后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响。
创造性行为的特点：首创性；有用性；适应性；主动性。
家庭环境：家庭是社会的细胞，是每个人生下来就最先接触的环境，他对人创造性行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮。‘
组织环境：1.要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态，就会严重的抑制人的创造性行为。因此组织采取什么样的奖惩制度，造成一种什么样的组织气氛，对人们创造行为的发挥和抑制影响极大。2.要有全力支持创新的领导。许多事实证明，自身有创造性的领导者，才会百般珍惜群众的创造性，才会支持、扶植、鼓励群众的创造性。3.要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有利于充分发挥人的创造性。（1）互相信任。（2）互相支持。（3）正真地沟通思想。（4）个人间有分歧意见能相互尊重。（5）成员持有良好的精神状态。4.要有合理的群体结构。①同质结构（和谐），②异质结构（创造）5.要有良好的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。6.要有相对分权和弹性组织结构。
事业生涯开发：是指未达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
对事业生涯悬着的调整：人们对最初事业生涯的选择并不一定是永远不变的，相反，对事业生涯的选择、适应、调整等活动则是终生性的。随着社会客观环境、组织环境和个人主客观条件的变化，人们必须对事业生涯作出相应的调整。
群体任务：群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有校性。
群体成员资源：取决于群体成员个人给群体带来的资源。
群体凝聚力的概念：所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。影响群体凝聚力的因素：1.群体成员在一起的时间；2.加入群体的难度；3.群体规模；4.群体成员的性别构成；5.外部威胁；6.以前的成功经验。
社会惰化效应：所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。原因是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是群体责任的扩散。影响从众行为的因素：
（一）个人因素。1.智力因素，高不从众；2.情绪的稳定性，稳定不易从众；3.自信心，强不易从众；4个性特点，5.人际关系，好的易从众。
（二）环境因素。1.群体的气氛，鼓励和支持一致性的群体易从众；2.群体的竞争性，低易从众；3.群体的凝聚力，高易从众；4。群体成员的共同性，多易从众；5.群体目标，6.群体规模，大不易从众。过滤：指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受着更为有利。比如，一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名管理者就是过滤信息。
人际反映特质：人们在人关系中也有自己独特的反应倾向，①包容需求，②控制需求，在权力上游与别人建立并维持良好关系的欲望。③感情需要。
影响人际吸引的因素：
一、个人因素，①容貌，容貌外表在人际交往的初期，特别是在异性之间，具有重要作用，在这一点上，心理学家的见解也是相当一致的；②个性特征，热情是决定一个人在他人心目中印象的关键因素，能力、智慧也是影响吸引力的重要品质，小差错能够增强能力超群的人的吸引力，这就是所谓的“犯错误效应”。
正式领导与非正式领导：
一、正式领导是指，领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。
二、非正式领导，领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠自身特长而产生的实际影响力进行的领导活动。
正式领导与非正式领导的关系：①正是领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；②正是领导者和非正式领导者可以给予一身，也可以分离；③一个真正有座位的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身；④正式领导者对待非正式领导者的态度和方法：正式领导者应借助于非正式领导者在组织中具有的实际影响力，为实现组织目标服务。如果非正式领导者的影响方向与组织目标相悖，主要采取激励手段加以规范。
领导权力形成机制：①传统因素。这种传统观念就强制人们对领导者产生服从感；②职位因素。是被领导者产生敬畏感；③资历因素。资历较深的领导者产生一种敬重感。
人员的满意程度：员工满意度是指，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。《孙子兵法》孙武归纳为：智、信、仁、勇、严。
企业家的能力素质是企业家整体素质体系中的核心素质，企业家的能力主要包括：①决策能力；②组织能力；③协调能力；④创新能力；⑤激励能力；⑥应变能力；⑦社交能力。权变论的概念：权变理论又称应变理论或情景理论。领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导这个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变坏而变化。
决策是领导的重要职能，是管理过程最关键、最核心的环节。
领导决策的程序：
一、发现问题。找出并选择那些值得处理的关键或要害问题的过程，对于有效的领导决策过程来说，发现问题是指怎样发现组织的需要，这是一种创造性工作应得到足够的重视。
二、确定目标。期望描述就是要明确解决问题要达到什么样的结果，这是领导决策的出发点。决策的目标正确与否是领导决策有效与否的前提。
三、核定价值准则。为了落实目标，并作为价值评价和选择方案的依据。不同类型的组织有不同的核心价值准则，企业组织的决策应该以经济价值为中心，兼顾其他价值。决策者并不是追求利润最大化，而仅仅是寻求能满足总决策其他方面要求的“适当的利润”。
四、拟订方案。拟定决策方案是推
进决策过程的基础性工作。拟定决策方案时，应根据要解决问题的目标和组织的价值准则，设想尽可能多的行动方案。
五、方案评估。进行科学地评估选择的先决条件。所提供的备选方案能在多大程度上有助于目标的实现需要进行检验，然后再从现实目标的角度对他们加以评价。可行性分析是进行方案评估的主要方法。
六、方案选择。拟定和评估决策备选方案可以说是领导决策的准备阶段，真正的“决策”阶段是选择和决定决策方案。方案选择就是要在既定的来自不同方面的集中方案中进行利弊、优劣比较，然后选取其一或综合其一。
七、实验实证。实验实证就是在决策方案选定后，采用局部试验后普遍推广的做法。实验实证的目的是为了验证决策方案试行的可靠性，有计划地修改完善既定的决策方案，以减少具体行动中可能出现大的偏差而带来不利的社会经济影响和决策后果。
八、组织实施。组织实施使决策程序的最后阶段。在此阶段中要化决策为行动，把蓝图变成现实。
决策科学化是组织发展的内在要求。
影响人动机结构和优势动机变化的因素：第一，爱好和兴趣。第二，价值观。第三，报复水准。
为什么说个人的积极性高低首先取决于努力与绩效的关系？
1.努力与绩效的关系，在企业组织中，人们必须做出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。其一是根据人的能力特长来分配工作；其二是制定切实可行的计划、排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素。
2.工作绩效与报酬的关系。对于大多数人来讲，做好工作并不是最终目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。其一，制定按劳分配，多劳多得的工资和奖励制度；其二，必须贯彻这种制度，说到做到，信守承诺，言必信，行必果。
3.报酬与满足需要的关系。如果人们所获得的报酬不是他们所需要的甚至是他们不需要的，他们的工作积极性就不会激发起来，保持下去。
行为改造激励理论的要点：①正强化，用某种有吸引力的结果使员工行为增强。②负强化。预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事件。③自然消退。取消正强化，对职工的某种行为不予理睬。表示对该行为某种程度的否定。④惩罚。以某种强制性的、威胁性的结果。强制的时间安排大致可分为连续和间断两大类。
日本的激励机制：自主管理。JK活动的基本概念：提出工作中的问题，先解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。
JK活动的基本思想：①在工厂人人能够畅所欲言；②丰富全员的创造经验，并灵活应用；③向能力的极限挑战；④成为工厂的开拓者；⑤是每人都成为优秀的工程技术人员。海尔的“OEC”模式：“日日清”。
组织心理和谐化：①组织成员的认同感；②组织成员的协同性；③组织成员的参与意识；④人际关系的和谐程度。
消除改革阻力的方法：1.在改革前的心理准备阶段有下面四种方法①激励职工改革的动机，②有针对性的才去克服心理阻力的措施。③施加外部压力，使其感到有非改不可的迫切性。④选择改革的适当时机。2.改革过程中的行为转换阶段：①让职工参与改革；②利用群体新的规范和群体内聚力来改变的行为方向。③把改革的总目标分解成几个目标；④变阻力为动力；⑤先试点在推广；⑥尽量保持企业原有的协作关系。3.改革后的行为转化阶段的方向：①要采取各种激励、强化积极行动，转化消极行为，是指共对新的行为规范逐渐认识并与之相适应；②保持原有社会联系的相对稳定性。
组织改革的关键——内容的选择：
一、组织结构方面进行改革；
二、技术方面进行改革；
三、人事方面进行改革；
四、影响环境方面进行改革。
关键环节的选择是组织变革的基础：①分析组织的现状。②明确应变的事项。
勒温程序：①解冻。改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。②改变。成员形成新的态度并接受和学会心的行为。③冻结。强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。
变革进行的步调又分为突破式和渐进式两种：突破式是指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。起优点是可以短时间内解决重要问题；缺点是可能因时间仓促等原因的影响，考虑不周，执行过粗，致使部分员工士气低落，增加变革的歌的阻力。渐进式是指利用足够的时间分步骤的逐渐推进变革并最终达成变革目标。此步调虽然所遇的自然阻力小，易于接受，但容易将变革持久化，结果每一阶段的变革成效不大。组织文化理论的地位和作用：组织文化理论的兴起不但标志着组织管理科学研究进入了一个新的阶段，也标志着组织行为学理论的重要转变，是组织管理的一大趋势。
1、标志着组织行为的科学研究向更高、更深方向发展
2、标志着对组织内部成员的个体研究向组织北部成员的整体研究转化
3、标志着组织行为科学对个体认识的全面化和深刻化
4、标志着组织形象的塑造向立体化、整体化发展
5、标志着组织管理成为一门真正管理艺术
组织文化的表现形式：①文字和标识；②物质象征；③仪式；④语言；⑤食物形象和艺术造型；⑥显示科技方法的表现形式。
美国学者杰弗瑞工作作风分为四种类型：学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。
【内容提要】加强基层党组织建设,增强基层党组织的凝聚力,加强基层党组织的先进性
建设;努力基层党组织的能力;建立健全基层党组织保持先进性的长效机制.【关 键 词】: 基层党组织凝聚力
一些基层单位党组织的战斗力不强，首先表现在党组织内部缺乏浓厚的原则空气，拿不起批评和自我批评的武器，不能开展积极的思想斗争。有些基层党组织往往把民主生活会开成了工作总结会、评功摆好会，自觉不自觉地把批评和自我批评变成了“表扬和自我表扬”；有的把讲团结庸俗化，用表面上的“一团和气”掩盖班子中的矛盾和问题。这种所谓的团结不可能持久，早晚要“冒泡”。当然，开展积极的思想斗争要讲究方法、注重效果，但注重方法效果并不等于可以放弃原则。还有些基层党组织工作指导思想不端正，不光是不敢正视问题、揭露矛盾，甚至是护短遮丑、报喜藏忧；总结工作或向上级汇报时，讲成绩头头是道、不厌其多，讲问题则轻描淡写、遮遮掩掩；有的单位明明工作不怎么样，还“自我感觉良好”，直到出了问题才恍然大悟。由于不能正视存在的问题，致使一些薄弱环节始终得不到有效克服，单位建设总没有大的进步和起色。敢于解决本单位的“老大难”和棘手问题，能够旗帜鲜明地同各种不良倾向作斗争，是强化战斗力的必然要求。作为有战斗力的基层党组织，决不能遇到矛盾绕道走、向上推，而应积极想办法去解决和处理；特别是对本单位在一个时期带有普遍性的不良倾向，要能够及时进行整治，对严重违反纪律和制度的人，要大胆批评，严肃处理，切实以对部队建设高度负责的精神，坚决把不良倾向刹住，树立正
气，使部队始终保持旺盛的战斗力。
增强凝聚力的关键是基层党组织一班人都要有团结共事的意识，不能搞团团伙伙，争你高我低，把“战斗的堡垒”变成“堡垒里的战斗”。党组织一班人必须正确看待权力，自觉维护集体领导，任何时候都不能争“个人说了算”；必须坚持互相“补台”不“拆台”，做到发现问题多提醒、多帮助、多做补救工作，切忌耍“小心眼”、搞“小聪明”；尤其是党支部书记应有宽广的胸怀，能够容得下人、容得下事，听得进批评，受得起委屈，经得起挫折，努力维护好党支部“一班人”的团结和统一。要增强凝聚力，就要确保工作决策的科学正确，尤其在重大敏感问题的决策上，必须格外谨慎、充分酝酿、出以公心、严防失误；严格坚持民主集中制和“十六字”方针，注重倾听广大党员和群众的呼声、意见和建议，严禁不讲原则和程序地轻率决策和拍板，造成官兵对党组织失去信任。还要注重通过充分发挥党员的先锋模范作用来增强基层党组织的凝聚力。行动是无声的命令。如果广大党员都有很强的党性观念和先进性意识，都能自觉发挥先锋模范作用，真正做到“平时能看得出来，关键时刻能站得出来，执行任务时能把群众带动起来”，群众就会从心里佩服、信赖，基层党
组织的凝聚力、向心力和号召力就会大大地增强。
建设“凝聚力工程”，打开了一个人们熟悉的话题，这就是建立基层党组织关心群众，凝聚群众的工作机制，使基层党组织在发展社会主义市场经济和建立现代企业制度的新形势下，走出一条从关心群众入手，加强思想政治工作的新路子，进而推进基层党建工作；增强
基层党组织的凝聚力和战斗力。
1、充分发挥党员和领导干部的先锋模范作用。
企业党组织作用发挥得如何，很大程度上取决于广大党员先锋模范作用的发挥。基层党组织必须始终把提高党员素质作为一项大事来抓，通过党校、“三会一课”等多种形式，经常性地开展党员教育工作，不断提高党员队伍的思想理论和业务素质。同时，切实开展党员责任区活动，让每个党员都有自己的责任区，凡涉及责任区内的职工学习、思想、工作、生活等，党员都必须承担必要的区域责任和义务，使党员的目标责任区域化、具体化、看得见、摸得着、好考核，也使党员先锋模范作用得到实实在在的体现。
众所周知，我党的性质和宗旨决定了党员的职责在于奉献。为了人民生活得更加美满幸福，党员必须吃苦在前，奉献在先。然而在现实生活中，许多群众则认为党员应该奉献、应该吃苦，但不应享受。于是，你工作干得出色是应该的，奖励是不应拿的，拿了奖就不像党员，等等。这种片面的认识和孤立的观点，无疑给党员增加了不必要的精神和思想负担，以致他们在实际工作中无所适从，制约了先锋模范作用的发挥。依笔者之见，共产党人在奉献的前提下同样应该得到享受。按劳取酬、多劳多奖对于共产党员来说，同样适用。唯有做到这样，才能使广大党员的先锋模范作用在社会主义市场经济这一特定条件下得以充分发挥。同发挥党员先锋模范作用一样，企业领导干部本身的素质和精神状态，亦将对“凝聚力工程”建设产生重要的影响，因此，企业领导干部应成为“凝聚力工程”建设的积极倡导者和模范实践者。古人言：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”。领导干部的模范行为，可以使他们所进行的工作和人们内在的真、善、美的素质相融合，具有巨大的说服力和感召力。反之，如果说的是一套，做的又是一套，不仅会伤害被教育者的思想感情，严重损害自己的形象，同时也会极大地削弱党建和思想政治工作的权威，降低“凝聚力工程”的效
力。
2、“凝聚力工程”的核心内容是了解人关心人。
国外一位经济管理行家曾经说过：“在工作做得不好的工厂里，管理人员可能一个星期才下一次车间，而且总是衣冠楚楚的，发表的意见也总是不着边际，敷衍塞责的。管理得较好的工厂，管理人员总是经常在车间的。”联想到现在我们有些企业的管理人员习惯整天坐在办公室里，满足于纸上谈兵，结果是既不利于自己搞好工作，又召来职工的反感。笔者在此提倡管理干部到生产一线去，并不是单纯充当一个普通的劳动力去完成生产定额，而是去及时了解和掌握职工群众的生产、生活、思想等方面的情况和问题，沟通感情，为更好地领导好一个企业或一个部门，掌握第一手资料。这种行动本身就会产生一种感召力，一种激励力量，起到鼓舞士气的作用。再说，管理干部常到群众中去还可以和职工进行直接的信息沟通，缩短干部与群众的距离。通过交谈，增进相互了解，与群众密切感情联系，提高干群间的感情融洽度。
人的一生，难免会遇到这样那样的困难。对职工群众的实际困难在力所能及的范围内要竭尽全力帮助解决，这些“雪中送炭”的工作，意义非同寻常，体现了组织对群众的关心。一个人在苦恼的时候，一个人在患病的时候„„一句暖心的话语，一个热情的举动，都能使人产生强烈的感情共鸣，净化和融合人与人之间的关系。这就要求广大党员干部和党员在建设“凝聚力工程”的过程中，不能仅仅以教育者的面孔出现在群众面前，而首先应该是服务者，并且把教育本身也真正看作是一种高层次的服务。党员干部应该做到既有原则性、又富有人情味。要让群众感到可近可亲、可亲可敬，使群众真正感受到党员干部是自己的贴心人。因此，基层党组织既要全方位地高层次地关心广大职工生活、学习和工作，又要突出重点，多搞些“雪中送炭”。
3、“凝聚力工程”的着力点是为塑造新人营造成才的“舞台”。
现代企业之间的竞争是高精尖的技术、高层次的管理和高质量的劳动者竞争。如果我们缺乏这样的意识，没有相应的措施，就必然会淘汰，凝聚力就会变成一句空话。因此，各级基层党组织必须积极为职工群众的业务、技术进步创造条件，广大党员更应争当学知识、学科学、学技术的模范。工会、团委等部门可以通过举办各种类型的技术培训、科学文化知识培训以及劳动竞赛、技术练兵活动，在企业职工中掀起一股钻研业务、学习技术的热潮。为把从业务、技术上塑造人的文章做深做透，依笔者之见，基层组织可以建立以下三种机制：一是干部的“复合型”人才培训机制。即通过建立双向交流制度，举办外语、计算机学习班，选送干部到各类学校进修等途径，使干部的文化、业务、技术素质逐年得到提高。二是工人的知识、业务、技术素质培训机制。中年工人主要通过本企业或本系统举办的初级工、中级工、高级工进行培训。青年人除参加上述培训外，还可挑选出类拔萃者送大专院校深造。农民工主要通过操作练兵、技术比武来提高业务素质。三是考核奖励机制。可通过建立“青年岗位成才奖励基金”和“技术攻关奖励办法”等形式，定期或不定期表彰奖励有突出贡献的业务、技术尖子。只有这样，才能让大家充分施展才能，实现自身价值，获得成功
喜悦，达到凝聚人心的目的。
在建设“凝聚力工程”的过程中，塑造新人，除了需要从业务、技术上帮助职工外，还需要从政治上关心职工，以营造一个积极向上的氛围。基层党组织除了利用各种形式；抓紧对党员进行教育外，还可以通过建立一系列切实有效的机制，强化对职工群众的教育。一是举办“新党章学习班”的机制，吸收各部门入党积极分子及表现较好的团员、青年参加，使“新党章学习班”象磁石一样吸引他们，党组织通过它也可凝聚许多人的心。二是班组学习的机制。各部门各班组可利用班前班后会及政治学习的契机，穿插爱国主义、集体主义和社会主义教育，以及理想、信念、道理、人生观教育，从而使行之有效的班组学习制度不断健
全、完善，在塑造新人中起着很好的作用。
综上所述，建设“凝聚力工程”的必要性及其意义是显而易见的。然而，“凝聚力工
程”单靠少数专职政工干部是建不成的，必须依靠广大党员一起来建，要努力改变许多党员不做群众工作的状况，真正形成以基层党组织为核心，以广大党员为骨干，党政工团齐抓共管“凝聚力工程”的良好氛围。唯有如此，基层党建才能生机勃勃，卓有成效，基层党组织
也才能真正地筑牢“堡垒”，夯实“基础”、架好“桥梁”，凝聚人心。
參考文獻：
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组织行为学是管理类专业的必修课, 是一门理论性和实践性都很强的课程。组织行为学课程是学生学好管理类专业课的基础, 因此组织行为学的授课工作对于学生来讲尤为重要, 它在一定程度上影响着学生管理专业课的学习。传统的组织行为学的课堂教学, 绝大多数都是以教师为中心组织的, “教师讲, 做板书;学生听, 记笔记”, 即所谓的“灌输式”成了课堂教学的主要模式。尽管教师是深耕细诼, 学生理解起来还是支离破碎, 从难以理解到缺乏真正的组织行为能力。如何把理论与实际联系起来, 如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能, 就成为这门课教学改革的重要研究课题。
二研究的方法
本研究采用问卷调查的方法, 将教学改革中学生最为关心的教学环节和考核环节作为主要调研内容, 在笔者讲授组织行为学课程的班级中共发放调查问卷100份, 回收76份, 回收率76%, 问卷调查所得资料采用SPSSPC+软件处理。
三研究结果分析
1关于学生对教学改革意愿的调查与分析
第一, 关于教学的导向。总的来说, 表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为本科教学更应注重实操能力的训练, 5%的同学认为更应注重理论知识的讲授, 5%的同学认为无所谓。该调查结果应是符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。
第二, 关于教学方法改革。学生一致认为应根据实际情况, 对部分教学方法进行改革, 其中, 48%同学认为案例教学法应该继续保持, 64%的同学认为心理测试法应该继续保持, 21%的同学认为课堂提问法应该继续保持。学生感兴趣的教学法依次是心理测试、情景模拟、案例讨论、经验描述、角色扮演、课堂游戏和小组辩论。
第三, 关于教学改革对学生配合的要求。总的来说, 配合意愿有限。就课堂准备而言, 15%的同学表示非常愿意, 16%的同学表示愿意, 32%的同学表示无所谓, 32%表示不愿意, 5%的同学明确表示非常不愿意;就课后作业而言, 有5%的学生明确表示“根本不愿做作业”, 53%的学生表示“最好不要布置作业”, 希望“作业最好能在半小时内完成”的占21%, “作业能在一小时内完成”的占21%。但学生的主动性意愿比较强烈。如针对“您愿意站在讲台讲课吗”, 非常愿意的占10%, 愿意的占32%, 无所谓占42%, 不愿意11%, 非常不愿意5%。从中可以看出学生的表现欲望还是很强的。
第四, 关于考核方式。就考试内容而言, 大约70%以上学生希望增加体现学生综合能力的题目, 而不是一些死记硬背的内容。可见就考试内容而言, 学生更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的提高。
2从调研结果中可以得出如下结论
第一, 注重实践与操作。学生强调学习的实用性, 注重实践, 培养自己分析问题解决问题的实际能力;在教学内容上, 注重理论联系实际;在考核内容上, 学生们更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的检验。
第二, 注重教学方法的趣味性。学生希望改变传统的“教师讲, 学生听”的教学方法, 通过灵活多样的教学方法, 以抓住学生的兴趣为首要目的。同时, 学生对课堂上教师的“主宰地位”状况提出了挑战, 表达了学生在课堂中要求积极参与的意愿, 其对课堂学习的主观能动性要求十分明显。
第三, 考核方式多样化。尽管传统的闭卷考试的形式, 具有诸如评分较为客观、比较容易操作、便于管理的优点。但实践证明这种考试形式也有缺乏对全部知识的综合运用和系统掌握, 忽视归纳思维的重大弊端, 不利于学生对知识的运用和创新, 不利于学生能力的培养与检查。因此, 组织行为学课程在考核上可采用形式多样的考核模式。
第四, 学生对教学改革热情高而动手意愿低。
四教学改革方法的实施
依据教学改革模式的设计, 针对学生注重实践和操作的要求, 结合80后大学生的“寓教于乐”及课堂主动性强而课后相反的情况。笔者在教学过程中对该课程的教学方式、教学内容、教学手段等进行了精心设计。除继续沿用学生认可的原有方法如理论讲授和课堂提问外, 还根据学生的兴趣, 尝试使用了其他新的教学方法。
1案例分析讨论
案例教学方法中的案例分析和案例讨论对于学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力的提高有很大帮助。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。
案例教学的关键是根据不同知识单元恰当地使用案例。笔者把案例分为微型案例和综合型案例。微型案例一般由口头描述, 启发、引导学生思考。可以使用案例引出本次讲授内容, 吸引学生注意力;可以作为学生理解理论知识的生动事例;也可以在课后使用, 起到点睛的作用。综合型案例指管理情景复杂, 涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后, 笔者列出思考题或者案例材料, 要求学生在其中选择或者自拟一个题目撰写一份案例分析报告。
2往期经验描述
往期经验描述法是本门课程中应用较为广泛的一种方法。它是旨在引导学生在描述往期经验的基础之上, 自己总结出部分心理或行为规律。比如在讨论压力与挫折时, 也是让学生描述一次成功或失败处理压力 (挫折) 情境的经历从而总结出压力 (挫折) 的本质、压力 (挫折) 感受的影响因素和压力 (挫折) 的管理经验。
3心理测试
组织行为学作为管理类的基础课, 可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向, 进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力, 提高管理技能。因此, 在课堂实践中, 我们开展了大小近10次教学测试, 包括:图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时, 大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解, 每个学生明晰了自己的个性特点, 掌握了不同类型员工的行为特征, 从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向, 并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4角色扮演
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让角色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。课前笔者把各个角色的角色说明分别发给几组报名参加角色扮演的学生, 要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境, 及各自扮演角色的特点与制约条件。课堂上扮演上司和下属的同学根据自己对角色的感悟, 进行现场表演, 在教师设定的时间内交往、对话, 主动采取行动或被动作出反应, 解决冲突和问题。角色扮演共进行4组, 然后教师组织观察的学生就几组“上司”各自的行为方式和解决问题的风格和效果结合领导理论进行对比和讨论, 再请扮演者分别表明他们言行的意图以及对对方言行的知觉和感受。最后教师就学生的讨论进行总结。
五考核办法的实施
综合以往考试的经验及教学改革实践中的体会, 笔者尝试在组织行为学教学中实施新的考核方式。
第一, 期末采用综合闭卷形式。占总成绩的60%, 主要考核基本理论知识及应用。
第二, 平时作业情况。占总成绩的15%, 主要是布置写案例分析和调查报告, 要求立意新, 选材新, 观念新, 有个性特征, 有实用价值。
第三, 课堂表现情况。一般根据学生在课堂上表现、发言的踊跃程度, 对问题回答的是否正确, 是否有独立见解等情况而定。由老师进行综合评定。
六结束语
通过一学期的实践, 学生对教学改革有积极的反馈, 他们认为, 该教学方法加强了学生学习的积极性和主动性;帮助学生学会了收集、整理和归纳材料的能力, 并提高了学生对资料的理解和掌握;在准备中学会了团队合作精神;在讲解中增强了信心和勇气, 提高了表达能力, 加深了对自我的了解, 增强了学生的体验, 调整了学生的心态。通过实践证明, 效果良好。
第一, 克服了教师满堂灌的弊端, 发挥了学生的主观能动性。第二, 提高了学生的语言表达能力和社会交往能力。第三, 形成了理论联系实际的学风, 培养和提高了学生综合解决问题的能力。第四, 强化学生全面掌握相关的管理知识和实际处理相关业务的能力。第五, 新的考核方式, 引导学生更加注重理论应用。
当然, 在实施该方法的过程中, 存在的最大问题是因为学生对知识的掌握不够全面, 加上他们没有讲课的经验, 所以讲课的效果有时难以调动听众的积极性, 影响了听课者对于知识的理解。此外, 虽然要求每个学生都要上台讲课, 但总有个别学生临时抱佛脚, 没有充分的准备, 这不仅不能锻炼他们自己, 也会影响到其他学生对所讲知识的掌握。同时, 教学方法的改革也对教师提出了更高的要求, 不只要求教师具备深厚的理论功底, 更要求教师具备一名优秀导演的技能。希望随着教学改革的逐步深入, 不断对教学方法进行改进和完善, 让越来越多的学生喜欢这门课, 让学生从这门课中学到越来越多的知识。
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摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。
关键词：组织行为学；组织文化；大学
中图分类号：G640
文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405
虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。
一、组织文化的基本内涵
在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。
组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。
组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。
二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义
（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中
组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。
（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知
组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。endprint
（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础
丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。
首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。
其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。
还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。
最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。
（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件
国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。
三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析
（一）大学理念选择中的矛盾与困惑
沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。
（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失
组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。endprint
（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分
高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。
四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择
（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设
进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。
（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之
从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。
（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升
按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：
[1] 纳哈雯蒂.领导学（第5版）[M].程德俊，译.北京：中国人民大学出版社，2009：2-3.
[2] Edgar H.Schein.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1985：9.
[3] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学（第9版）[M].王垒，译.北京：人民邮电出版社，2008：84.
[4] 塞缪尔·亨廷顿.文化的重要作用：价值观如何影响人类进步[M].北京：新华出版社，2010：47-59.
[5] 湛卫清.构建学校核心价值观[J].人民教育，2010（10）：5-6.
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