单位人员证明

单位人员证明（精选8篇）

单位人员证明 篇1

关键词：单位证明,类别归属,证据效力

高法解释第一百一十五条规定:“单位向人民法院提出的证明材料, 应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章, 并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料, 可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时, 可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实, 或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的, 该证明材料不得作为认定案件事实的根据”。该条规定了单位证明的法律形式、认定效力及相应的法律后果, 依照该规定单位出具的相关证明是可以作为证据来使用的, 那么我们应该将其视为哪一类证据, 亦或能否考虑将其作为一种独立证据, 其效力又如何, 本文将进行分析和探讨。

一、单位证明的概念及特征

“单位”并非是一个严格的法律术语, 仅是在我国特定的历史条件下形成的一个习惯用语。它原本的含义是计量事物标准量的名称, 后来被人们用来指称机关法人或其他组织, 是一个和“公民”相对的概念[1]。对于什么是“单位证明”可以这样表述:单位证明是指以法人或其他组织的名义出具的用以证明待证事实的书面证明材料。诉讼中常见的单位证明有:村委会对本村村民做出的家庭贫困的证明;医院的诊断证明、医疗费证明;用来证明劳动关系的工资卡、用人单位的考勤记录等。单位证明的特征一般为:第一, 单位证明是以法人或其他组织的名义出具, 并由其负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章, 并加盖单位印章;第二, 单位证明的内容能够反映案件的某些事实;第三, 单位证明多以书面的形式存在;第四, 单位证明是向人民法院出具的, 并需要经过司法人员的调查核实。

二、单位证明的类别归属

高法解释第一百一五条规定, 单位证明只要符合法律规定可以作为证据使用, 但它易于与书证和证人证言相混淆, 可能被认为是书证或证人证言。那么, 它到底属于哪一类证据呢?对于这一问题, 理论界和实务界主要存在以下观点:

第一, 单位证明与书证。关于单位证明与书证之间主要存在完全相反的两种观点:一种观点认为单位证明即书证。因为两者都可以表现为书面材料, 单位证明的书面形式很容易被认为是书证的形式之一。另一种观点则认为单位证明不属于书证。因为, 书证在诉讼开始以前就已经形成, 而非针对诉讼活动或应诉的需要即时制作的。单位证明却往往是在诉讼开始后, 有关部门应诉讼的需要或针对诉讼活动即时制作的, 从而认定其不属于书证的范围。此外, 部分符合书证条件的证明材料是由单位持有和提供的, 但其所以为证据与单位本身的属性无关。证据是来源于案件发生之前或发生过程中遗留下来的物体和痕迹, 它客观的记载案件发生之前和案件发生过程中的权利义务关系, 并不反映单位的作证能力[2]。

笔者赞同第二种观点, 认为单位证明不属于书证。主要理由除了上述两点原因之外, 还有:书证是指用文字、符号或图画所表达的思想内容来证明案件事实, 并需要一定的物质载体来呈现出来的证据。书证一经形成, 其思想内容就是客观存在的, 不会带有主观性和随意性。而单位证明往往会受单位负责人案后主观意志的影响, 虽然一般是以书面形式做出的证明材料, 但其与书证有本质的不同。因此, 单位证明不属于书证。

第二, 单位证明与证人证言。有一部分学者认为“单位”作为法定的拟制主体可以出庭作证, 即把单位证明归类于证人证言。还有一部分学者否定这一观点, 主要理由有:首先, 证人必须是能够对案件事实进行感知且耳闻目睹案件发生的全部或部分过程的人, 这就要求证人应具备感知能力、思维活动能力和语言表达能力, 否则便不具有证人资格。而单位只是法律上的一种拟制主体, 不具有自然人所具有的能力, 更不能形成所谓“单位”本身对案件的印象和感受[3]。”其次, 司法机关难以追究“单位证明”制作者的伪证责任。法律要求证人应如实作证, 如有意作伪证, 应承担作伪证的法律责任, 构成犯罪的, 应承担相应的刑事责任。然而实践中, 由于单位所做的证明没有统一的标准形式, 司法机关很难找出单位作伪证的具体证据, 最后也就不了了之了[4]。

笔者也认为不能把单位证明归类于证人证言, 除了上述理由外, 高法解释一百一十五条也没有肯定“单位”作证的主体资格, 而是从反面说明之前的规定是不符合证人证言的基本格式要求。

第三, 单位证明应当是一种独立的证据种类。单位证明既非书证, 也非证人证言, 与其他法定的证据更无相同之处。在司法实践中, 单位证明材料却被广泛的使用, 现行的法律也没有规定单位证明的统一适用标准, 这就导致单位证明材料往往会被滥用, 因此, 进一步规范单位证明的适用是非常有必要的。所以, 笔者提倡把单位证明添加为法定的证据。主要的法律依据是《刑事诉讼法》第四十八条“证明案件真实情况的一切事实, 都是证据”可见, 单位证明属于一种证据。同时, 它在诉讼中所发挥的独特作用, 是其他证据不能替代的。比如, 涉及到人的自然状况的有关人的姓名、出生年月等方面的证据, 只能由公安机关户籍管理部门以单位名义出具, 而以个人名义出具则是不合适的[5]。

三、单位证明的证据效力

证据效力是指证据在证明中所起的和可能起到的作用, 它包含证明能力和证据力两个方面。单位证明也具有其作为一种独立的证据种类的效力, 表现为:

第一, 单位证明的证据能力。证据能力, 是指证据材料成为诉讼中的证据所具备的条件, 以及法律对证据材料成为诉讼中的证据在资格上的要求[6]。我国法律规定的诉讼证据的基本特征是合法性、客观性、关联性, 单位证明的证明能力就是单位具备了这三性, 就具有了证据资格。首先, 单位证明的合法性是指单位证明的形式、收集程序和主体都要符合法律的规定, 高法解释的规定使其符合了这项要求。其次, 单位证明的客观性是指单位证明是客观存在的, 而不是人们主观臆造的。单位证明是以单位的名义出具, 且加盖了单位印章, 其内容往往是以一定的文书、档案、工作记录为依据, 这样就使其反映案件事实真相的程度较高, 故其符合客观性的原则。最后, 单位证明的关联性是指单位证明作为证据材料时与待证事实有内在联系, 能够证明案件情况的一部分或全部。司法实践中, 司法人员为了查清案件事实调查收集的单位证明材料和当事人提供的单位证明材料, 都会与待证事实有着千丝万缕的联系, 而且这种联系是客观的, 是不以人的主观意志为转移的。

第二, 单位证明的证明力。证明力是指事实的反映所含有的证明价值, 即作为证据的事实被反映出来以后, 能在诉讼中发挥的证明作用[7]。对单位证明的证明力可以从其与待证事项关联程度大小和可靠性两方面来考察。首先, 单位证明的关联程度, 关联性是指证据与其所涉事实具有一定的联系并对证明事实有实际意义。单位证明材料对待证事实关联性程度越高, 则其在诉讼过程中的证明作用也就越大。其次, 单位证明的可靠性, 可靠性是指单位证明内容上的真实性, 它是单位证明的内在质的特征, 单位证明与所要反映的事实是一致的。要确保单位证明内容的真实性, 最重要的就是要保证其来源的可靠, 即单位证明材料的生成是基于单位职务的客观安排, 如会议记录、查勤记录、工作记录等。

四、单位证明的司法运用及完善建议

单位证明不同于其他传统证据, 在取证的程序、方法与和审查判断方面也与传统的证据不同。

第一, 单位证明的收集。单位证明与其他的传统证据有许多不同之处, 包括其收集程序。由于单位证明并没有一个统一的法律标准, 在司法实践中运用也比较混乱。直到高法解释的出台, 才明确规定了单位证明制作、收集方面的程序, 即单位证明需要有单位负责人或制作证明材料的人员签名或盖章, 然后经过司法人员的调查核实才可能被法庭采纳, 否则, 该证据材料将不能作为证明案件事实的依据。

第二, 单位证明的审查。根据高法解释第一百一十五条规定, 对单位证明的审查是由有关司法人员对其进行调查核实, 必要时由制作证明材料的人员出庭作证, 该证明材料才可以作为证据使用。但是, 该解释对于违反此项规定的法律后果仅仅是“该证明材料不得作为认定案件事实的依据”, 即举证不能。不难看出, 该举证不能的证明责任是由举证一方来承担的, 单位如果不想出证明材料, 不用担心作伪证将要承担法律责任, 而完全可以以拒绝司法机关调查核实、拒绝出庭作证的方式来规避这一义务, 而且也不会承担法律责任。因为, 结果无非就是举证方承担举证不能的法律责任, 这也跟单位没什么关系, 反而有可能会对其有益。因此, 笔者建议将该司法解释法律后果改为“被举证方和单位共同承担相应的法律责任”, 以更好地保护举证一方的合法权益。

第三, 建议将单位证明作为法定证据种类中的第九种证据。由于单位证明并没有统一的法律标准, 司法实践中的往常做法都是把单位证明归入书证、证人证言当中, 在适用上显得非常混乱。前文已经详细阐释单位证明既不同于书证, 也不同于证人证言, 而且, 高法解释第一百一十五条又规定了单位证明的法律形式、审查程序和法律后果, 因此有必要将单位证明列为一种独立的证据种类, 以更好的发挥其在诉讼中的证明价值。

五、结语

综上所述, 单位证明有许多不同于传统的法定证据特征和价值。虽然高法解释第一百一五条规定了单位证明的形式、调查核实程序以及看似有效的法律后果。但是, 并没有规定单位证明是一个什么样的证据, 这样在司法实践中就很难准确判断其证明力, 导致司法运用复杂化。把单位证明规定为一种独立的证据, 以明确它的证明力大小的评价标准、完善其法律保障措施, 使其发挥还原案件事实, 解决诉讼当事人之间纠纷的一般功能, 对人民法院实现和谐司法和公平正义的目标起到强有力的推动作用。

参考文献

[1]余健.论行政处罚中单位证明的证据效力[J].佳木斯教育学院学报, 2014.

[2]李国光.最高人民法院关于<民事诉讼证据的若干规定>的理解与适用[M].北京:中国法制出版社, 2002.

[3]张金明.单位出具证明材料的证据形式探讨[J].南京农业大学学报 (社会科学版) , 2007.

[4]李传军, 刘蕾, 宿秀兰.民事诉讼中“单位证明”的证据效力探析[J].山东审判, 2011.

[5]金恺.单位证明是一种特殊的证据种类[J].检查实践, 2005.

[6]杨连峰.中国刑事诉讼法学[M].湖北:武汉大学出版社, 1995.

现在离婚还需单位出具证明吗 篇2

新公布的婚姻登记条例，从便民的角度对离婚有哪些新的规定我们要离婚是否还必须经单位调解、把关、开介绍信离婚证一般要多长时间才能办下来？

来雯

来雯朋友：

单位工作人员考察证明材料 篇3

单位工作人员考察证明材料

同志情况证明

姓名：，性别：，民族：，出生年月：，身份证号：，现就职于，职务：。同志在单位工作期间政治思想积极上进、道德品质优良、能力突出、学习和工作表现良好、遵纪守法、廉洁自律，没有下例不良情形：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚；

（二）曾被开除公职；

（三）现役军人、试用期内公务员、在读的非应届毕业生、公务员被辞退未满五年，以及不符合报考职位规定的资格条件；

（四）散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动的；

（五）组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工的；

（六）玩忽职守，贻误工作的；

（七）压制批评，打击报复的；

（八）弄虚作假，误导、欺骗领导或公众的；

（九）贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋取私利的；

（十）违反财经纪律，浪费国家或集体资财的；

（十一）滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法权益的；

（十二）泄露国家秘密或者工作秘密的；

（十三）在对外交往中损害国家荣誉和利益的；

（十四）参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动的；

（十五）触犯刑律被免于刑事处罚的；（十六）曾受过劳动教养的；

（十七）曾被开除公职、党籍和学籍的；

（十八）在国家法定考试中有严重舞弊行为的；

（十九）近三年内曾受过记大过、降级、撤职、留用（留党、留校）查看等处分的；

（二十）被党政机关、事业单位辞退后不满五年的；

（二十一）缺乏社会责任感、为人民服务意识较差的；

（二十二）政治品德不良的；严重违反职业道德、社会公德、家庭美德的；

（二十三）其他违法违纪行为，不宜担任公务员职务的。

证明人：

留学人员证明 篇4

留学回国人员证明是中国教育部国际合作与交流司制表，由我驻外使(领)馆教育(文化)处(组)出具的证明材料，是留学回国人员在国内就业、升学、海外学历学位认证等的重要依据。

根据教育部国际合作与交流司的有关规定，《留学回国人员证明》限发给在国(境)外正规高等院校和科研机构学习、学术访问，并且连续在外居住六个月以上的即将回国工作的留学人员。不包括在自费在国外语言补习类学校和大学内举办的语言培训班、各种入学预科班、语学堂学习语言的学生、留学中途探亲人员和在国(境)外公司企业及商务经营性部门研修和工作的人员。

凡符合上述规定要求的在韩国留学中国留学人员，毕业(结业)回国前(回国前两周内来大使馆办理，不可提前来办)，可持本人护照、学位证书、学习成绩单三个材料的原件(指接受学历教育的留学人员)、或进修、学习经历证明(指普通访问学者、博士后和大学间交换留学生)，到中国驻韩国大使馆教育处或驻釜山总领馆开具留学回国人员证明。如虽已结束学业，尚未取得毕(学位)业证书或因特殊原因暂无法来使馆开具留学人员回国证明者，可在取得学位(结业)证书后委托他人持本人护照复印件、学位(结业)证书及成绩单原件前来大使馆或釜山总领馆办理。

对于毕业已超过两年的留学生，不予开具第二联：即海关申报联，只能开具第一联：即留学生联。我处不做学位证书和毕业证认证和公证，如果在回国后需要对国外取得学历证书认证的话，可持我处开具的“留学回国人员证明”以及其他做认证需要的材料到中国留学服务中心做认证，具体可到中国留学服务中心网站查询www./portal0/default179.htm。此外，我处不单独开具留学回国人员购买国产免税车证明，留学人员可持我处开具的“留学回国人员证明”第二联回国后前往本人户口所在地海关办理，详细办理手续请与当地海关咨询，或到网上搜索查询。

为确保留学回国人员证明真实可信，教育处决定自2007年1月起在办理此项证明业务时将增加实施新的举措：申请人或代理人须在申请现场，使用使馆工作电脑登陆到毕业学校网站上的个人学籍管理电子系统，协助工作人员确认申请人的学习经历和毕业事实。因此，除准备好申请人的护照、学位证书原件和学习成绩单原件等证明材料外，申请人或代理人应提前了解申请人个人ID和密码等信息，掌握毕业学校网站中个人学籍管理电子系统的使用方法并进行反复尝试。

要求提交材料：

留学人员回国证明：学校发给的学位证、学习成绩单和本人护照，上述材料需要提供原件。

单位人员证明 篇5

目前, 许多事业单位由于业务量增加, 致使大量聘用编制外人员的现象十分普遍。编内人员与编外人员人事关系所属不同, 人事档案的管理也有所差异。区别编内人员与编外人员档案在管理上的异同, 避免产生档案纠纷, 更好地为用人单位服务, 是档案工作者顺应形势, 调整管理手段, 探索高效、实用的人事档案管理方法的关键。

一、编内人员与编外人员档案资料的内容、用途和归属有所不同

1. 内容形式及产生程序不同。

由于参加工作时所处的时代和方式不同、人员经历不同、所处时期档案管理规范程度不同, 在编人员的档案材料与编外人员相比存在着内容复杂、材料又不完整的现象。上山下乡、顶职就业、计划招工、停薪留职、以工代干、工人转干部以及带有浓重历史色彩的保送带薪就读“工农兵大学生”等, 衍生出许多因人而异的档案资料, 再由于当时人事档案管理上的不规范, 与之相关的档案材料在审批上有部门之别;在形式上有表格、证明、批复、文件之异;在格式上有手写、印刷、打印甚至复印之差;使用纸张厚薄大小不等, 与编外人员基本均为大中专毕业后自主择业且程序简单, 不需相关部门审批, 身份单纯、档案格式相对统一的情况有明显区别。

2. 用途不同。

编内人员人事关系由政府人事行政管理部门主管, 工资福利纳入国家财政预算范围, 退休工资由政府或者相关机构负担, 所有与计算工龄、套发工资有关的材料均须送国家人事行政管理部门核定审批, 用作核定档案工资、退休工资的直接依据;而编外人员工作期间工资待遇决定于用人单位, 养老待遇依托于社会保险机构, 因此, 一些档案材料不作为计算养老金的依据, 只为日后的职称晋升和用人单位提供参考价值。

3. 档案的管理机构不同。

所有人员的个人档案按照中组部2009年印发的《干部人事档案材料收集归档规定》收集、整理、审核后, 编内人员的档案最终依据《干部档案工作条例》, 按照干部管理权限的规定, 由上级组织部门或单位内部人事档案机构管理;编外人员的档案依个人情况选择由用人单位管理, 也可由用人单位将每年产生的档案材料移交至政府所属的人事档案管理机构按照《流动人员人事档案管理暂行规定》的规定依法管理。

二、对编内人员档案保留内向封闭式管理模式, 逐步向信息化管理方式过渡

内向封闭式管理是现代人事档案管理的模式之一。此种模式是指人事档案由单位内部的组织、人事档案部门实行封闭式管理, 主要供领导和组织部门利用, 一般不对外开放, 事业单位在岗人员的档案大多采用这种管理模式。该模式具有利于本单位人事档案的收集和管理、便于本单位领导及时利用人事档案, 有利于人事档案保密的特点。在这种模式下, 档案管理者应着重做好档案材料的收集管理和利用工作。鉴于编内人员档案材料与工龄计算、工资调整、晋升专业技术职称、退休福利等关系密切, 齐全完整地收集原始材料, 认真负责、客观评价和反映当事人的实际情况是每一个档案管理者的义务。因此, 在收集、审核其档案资料时, 必须注意履历性质、工资变动等材料应连续和完整;政审、奖惩、考核、鉴定材料务必真实合法;记录专业水平和技术层次的材料力求原件原文完整不遗漏;

谢贤

反映岗位职位聘、录、任、辞的材料注意收集旁证、佐证备考;其他材料遵循关联性、参考性、价值性的原则酌情收集, 最后按照技术规范审核、装订、归档, 按照《档案库房技术管理暂行规定》的要求妥善保管, 树立人事档案在人事管理工作上的权威性、合法性, 为使用者提供高质量、高规格、全面、完整的档案资料, 为单位人事管理服务。

内向封闭式管理模式虽然在保证档案管理和利用上具有优势, 但也存在管理模式的狭窄和局限。个人档案不公开, 所有者对档案信息的不知情, 使得档案公信力弱化, 容易导致纠纷和争议, 不利于人事管理工作的开展。因此, 对于在编人员档案的管理, 应在保留内向封闭式管理的同时, 逐步建立和开发人事档案管理信息系统, 促进人事档案管理的透明性, 对人事档案信息数据库中的一些非保密信息及部分内容向个人开放, 实现人事档案向数据化、信息化、制度化、法制化管理模式过渡, 为使用者提供“有档可查, 有据可循、有法可据、息讼维权”的高效服务, 实现利用价值的最大化。

三、编外人员档案管理应侧重于服务

市场经济的发展, 使得事业单位对各种专业技术人员的需求增加。以笔者所在的医疗机构为例, 2000年以前专业技术人员仅限于医、护、技及财会人员, 近年来随着医疗市场的竞争、计算机信息化管理的运用、成本核算等运营模式的介入以及医疗安全的需要等, 对计算机、财会、统计、经济管理、行政管理、文秘、法律等专业人才需求的数量也大大增加, 对人才的吸纳也从接收计划分配的编内人员转向面向社会招聘编外人员, 决定了编外人员由于身份的不相同性、专业的多样性、来源的多渠道性、去留的不稳定性、档案管理的社会性等, 形成了档案内容结构复杂、利用率高, 服务范围远大于在编人员的特点。

编外人员的人事档案大多数托管于各类人事代理机构, 用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站, 在编内、编外两种身份人员并存, 工作任务与考核标准相同, 现阶段所产生的档案材料内容基本相同的情况下, 为编外人员的档案提供支持性、服务性的帮助, 就成为当前事业单位档案管理者工作的侧重点。例如, 主动与政府所属的人事代理机构签订《委托集体存放人事档案协议书》, 帮助聘用人员解决档案托管问题;认真收集、审核编外人员工作期间产生的档案资料, 并注意标准是否统一、手续是否完备、签署时间是否正确、签章是否齐全、收集到的是否为原件等, 并按年度移交至托管机构, 确保归档材料的客观、真实、合法、及时;为入伍、考研、考取国家公务员和事业单位的人员做好档案移交工作;帮助离职人员出具工作证明、失业证明、购买社会保险证明等文件;协助编外人员做好社会保险缴费凭证的归档保管工作;做好所有移交档案材料的签收、登记、造册工作, 保持个人提交材料、查阅材料、使用材料移交材料的渠道畅通

参考文献

[1].沈小萍.试论医疗单位编外人员的人事档案管理.科技情报开发与经济, 2009.14

单位人员证明 篇6

一、事业单位工作人员申诉工作现状及问题

目前，我国事业单位申诉工作可以概括为：整体制度尚未建立，个别行业已有框架。

众所周知，在我国事业单位工作人员权益保障方面，已经从整体制度上建立起了人事争议仲裁制度，并且在不服仲裁的情况下可以提起民事诉讼，实现了仲裁与司法救济的接轨。不过需要强调的是，提起仲裁或诉讼的事由是有所限制的，根据《人事争议处理规定》①第二条第（二）项的规定：主要指“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”可见，现有的事业单位工作人员在权益保障范围上还是有所限制的。在公共部门中通常存在的另一个重要的权益保障机制——申诉制度，在我国事业单位中尚未完全建立起来，涉及事业单位内部行政管理所引发的争议尚无有效的救济渠道，这对构建和谐人事关系和和谐人事管理都是不利的。

不过，在我国事业单位中，教育行业是个例外。1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第 39条明确规定:“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构做出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的 30日内，做出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当做出处理。”1995年国家教委出台了《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》②，对高校教师申诉机制作出了具体规范。之后，一些地方教育行业部门也随之出台了关于地方教师申诉的法规，如1996年北京市开始实施《北京市教师申诉办法》③和《关于办理教师申诉工作若干规定》，1998年成都市出台《成都市教育委员会关于教师申诉若干问题的暂行意见》，2004年苏州市开始实施《苏州市教师申诉办法》④等。

总的来看，当前我国事业单位的申诉制度建设还处于初级阶段，对工作人员的权益保障仍然处于个别（教育行业）状态，而且已有的教师申诉制度建设本身还存在着大量的不完善不健全之处，普遍认同的主要问题有以下几点：

1．受理机构欠缺。已有的相关法律法规没有对受理教师申诉的专职机构作出准确规定，受理申诉机构的设置具有较大的随意性，各部门之间经常相互推诿，导致有些教师有诉无处申，合法权益难以保障。

2．受案范围模糊。已有的相关法律法规对申诉范围或事由基本上采取的是概括性描述，没有明确规定申诉的范围或事由，这使得在认识上对现有的教师申诉制度存在两个误区：一是将申诉范围泛化，认为只要是侵犯了教师的人身或财产权益都可以进行申诉；二是将申诉与行政复议、行政诉讼的关系掺杂在一起。

3．程序公平保障缺失。已有的相关法律法规在申诉程序上还缺乏一些重大的公正保障制度，如缺乏听证、陈述、回避制度等。

4．其他问题。如对申诉制度的认识、申诉时限、申诉救济、申诉执行效力、申诉文书规范化等方面还存在许多不足⑤。

二、事业单位申诉制度的定位

在我国公共部门中，由内部行政管理行为引发的争议是通过建立内部申诉制度的途径来加以解决的。如：通过《公务员法》、《公务员申诉规定（试行）》，以及《行政监察法》等法律法规，为公务员建立了一套解决内部管理行为所引发争议的权益保障和救济制度。相对于事业单位而言，其工作人员虽然被排除在公务员序列之外，但由于事业单位的基本特征和性质，决定了事业单位仍然属于公共部门范畴，其工作人员具有公职人员的身份。所以，其内部申诉制度的建立，完全可以参照公务员的申诉制度。而且，《教师法》已经明确在事业单位的重要行业之一——教育行业建立教师申诉制度。不仅如此，在国外一些国家中，也存在着教师申诉制度。如美国在20世纪 70年代许多大学逐渐出现了关于处理教师不公正待遇的申诉机制（Grievance mechanism ），随即被几乎所有大学和学院所采纳并付诸实践 ，而且还被以制度文本的形式记录在教师手册中，以便每位教师在受聘的时候就可以明确这项机制⑥。

不过，要看到的是，内部行政行为不可诉所依存的理论基础，随着现代社会人权保障呼声的高涨、各国政府厉行法治决心的加强，其合理性受到了学界的普遍质疑和批判，将内部行政（管理）的某些行为纳入诉讼受案范围已经得到了学界的普遍认同。即使在过去奉行特别权力关系理论的国家和地区，也开始采用概括式的表述方式扩大行政诉讼受案范围。“就现代法治理念来看，凡影响到公民身份、地位的事项，无论涉及的是外部关系还是内部关系，均应向当事人提供有效的救济途径，尤其是诉讼渠道 ”。⑦在我国，从理论研究的角度，我国行政法学界也已经关注到行政法的国际发展趋势，将具有准行政行为性质的内部行为纳入行政诉讼受案范围，不仅必要而且可能⑧。

尽管如此，还是需要认可的是，由于目前我国《行政诉讼法》和《行政复议法》并没有进行有关修改，行政法制的基本格局和体系尚未改变。因此，按照已有的行政法制原则，对内部相对人的争议仍然实行申诉制度，即内部工作人员通过申诉这一制度渠道来获得权益保障。《公务员法》和《国家公务员申诉规定（试行）》、《行政监察法》是按照这一法制格局构建的，事业单位的申诉制度目前亦不宜打破这一格局或体系，仍然是将申诉作为内部行政管理行为争议的救济手段或途径。

三、事业单位申诉范围或事由的确定探讨

（一）确定申诉范围或事由的标准

从目前对教师申诉的有关法律规定看，对申诉范围或事由没有作出详细的规定。如《教师法》第 39条规定的申诉范围或事由有两条：

一是教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构做出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉；

二是教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以提出申诉。

其他的几个地方性法规，如《北京市教师申诉办法》、《成都市教育委员会关于教师申诉若干问题的暂行意见》、《苏州市教师申诉办法》等，也采取了与《教师法》基本相同的概括式表述，缺乏具体细化，在实践中难以把握和操作。

确定申诉范围或事由首先应当确定的是，划定范围或事由的界定标准，根据申诉法理分析和参照公务员的申诉范围，其划定标准应该有以下四条：

一是属于行政主体的内部行政管理所为，即具有内部行政行为的性质。即行为标准。

二是这些行为给当事人带来了利益损害，是不利益的处理行为。即结果标准。

三是上级行政机关可以予以纠正或责令纠正的行为，换言之，不属于单位自主用人权范围的事项。即管理权限标准。

四是排除既有救济渠道的事项，如人事争议仲裁或诉讼。即不重复救济标准。

将以上四条标准综合运用，就能较为准确地划定申诉的范围，确定出具体的申诉范围或事由（项）。

（二）申诉范围或事由的确定

这方面《公务员法》、《公务员申诉规定（试行）》，以及尚未出台的几个事业单位人事管理办法可以作为重要参考。

综合上述相关法律法规规定的申诉事由，在事业单位中，不存在争议的申诉受案事由主要应有以下三项：受到处分的；撤销奖励的；考核不合格的。但除此之外，其他事由是否也纳入申诉范围也值得讨论：

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一是职务任免

随着事业单位聘用制的推行，事业单位自主用人权得到进一步落实，单位与中层以下职工基本实现了合同用人。但是，由于事业单位还存在着分级分类的行政管理体制，各级事业单位的领导班子成员，基本上还实行着由上级行政主管机关直接任命、委任或派遣，在管理方式上类似于公务员的管理。因此，事业单位领导班子成员的形成基本上仍属于纯粹的政府内部行政行为。所以，对这组人群，其职务的任免是可以列入申诉范围或事由的。《行政监察法》也有这样的规定。

《行政监察法》第18条第（四）项规定，监察机关履行的职责有：“受理国家公务员和国家行政机关任命的其他人员不服主管行政机关给予行政处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其他由监察机关受理的申诉”；根据《行政监察法实施条例》第2条第2款的规定“国家行政机关任命的其他人员”是：“指企业、事业单位、社会团体中由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的人员。”

《行政监察法》第23条规定，监察机关遇有下列情形之一的，可以提出监察建议，其中第（四）项的情形是：“录用、任免、奖惩决定明显不适当，应当予以纠正”；第25条规定：“监察机关依法提出的监察建议，有关部门无正当理由的，应当采纳”。

以上表明，事业单位中由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的人员已纳入《行政监察法》的适用范围。他们在职务任免、奖惩等方面不服时可以提起行政申诉。因此，应当将由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的事业单位人员对职务任免不服的，纳入事业单位申诉范围或事由中。

二是职称评审

职称评审是事业单位专业技术人员普遍面临的问题，而且也是矛盾的多发环节。但因职称评审引发的不服是否纳入申诉范围，就目前情况看，不宜纳入申诉范围。理由如下：

1．评价主体不是行政主体。职称评审是对专业技术人员进行的专业技能与水平评价，其评价主体一般是行业或专业人士，相关政府部门可能在程序上进行了某些参与或协助，但一般并不直接参与评价。因此，职称评价的主体不是行政主体，而是社会主体。

2．评价行为不属于行政行为。职称评价一般是经过专业人士民主投票做出的，其行为属于社会第三方的中介行为，即使评价不公，行政主体也无权强制纠正。

从以上理由看，行政主体在职称评审上没有直接的相关性。其他的职（执）业资格和各种水平能力评价基本上也都属于这一性质。因此，职称评审不宜纳入申诉范围。

尽管目前事业单位的职称评审在某些地区已经实现了行业化或社会化评价，但不少事业单位在职称评审时，单位内部的主导力量过强，有的甚至完全是由单位内部专业人士进行评价，其中行政领导人的影响至关重要，其公正与公平性容易受到质疑，由此而引发许多矛盾。而这些矛盾缺乏有效的救济渠道。从申诉事由排除后，仍然需要寻找一条不同于行政申诉的救济途径，这样才能化解矛盾，确保人事和谐。

三是未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇的

鉴于目前事业单位工资分配形式多样化，既有国家统一的工资分配、福利、保险待遇部分，同时，不少事业单位还存着单位内部的分配及待遇部分。因此，借鉴公务员的作法，应当将对属于国家统一制定的工资、福利、保险待遇部分处理的不服，纳入申诉范围。

四是申请辞职（聘）、提前退休未予批准的

1．关于事业单位工作人员辞聘。辞聘属于解除人事关系、履行聘用合同范畴，此点已纳入人事争议范围。因此，辞聘不宜再纳入申诉范围。

2．关于提前退休未予批准的。此条适用于公务员。政府对事业单位职工退休年龄及相关待遇都有专门规定，而且事业单位养老保险政策尚未建立，基本上还是沿用传统的退休政策，即职工达到法定退休年龄应当办理退休手续，享受相关退休待遇。但在事业单位目前改革状态下，往往不是职工申请提前退休未获批准，而经常是单位在改革中不严格执行有关政策，强制职工提前退休，因而给职工带来利益损失。因此，如果单位违反国家政策，强制职工提前退休而影响了职工利益，是应当纳入申诉范围的。

五是降职

前已述及，对由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的事业单位人员，如果他们对降职不服，是可以进入申诉程序的，不过已将此点纳入“职务任免”不服事由中，故不再单独列出。

而对事业单位其他聘用人员，降职主要以岗位调整的形式出现，而岗位调整属于事业单位内部自主管理权限的范围，政府行政机关一般不介入。这一点不同于行政机关的“任命或派遣”行为。因此，一般性的“降职”不宜纳入事业单位申诉范围。

六是辞退（聘）或者取消录用

公务员适用此条，但在事业单位，这一条属于解除人事关系、履行聘用合同范畴，此点已纳入人事争议范围。因此，不宜再纳入申诉范围。

注释：

①国人部发〔2007〕109号。

②教人〔1995〕81号。

③1996年3月19日北京市人民政府第2号令发布 根据1998年7月8日北京市人民政府第8号令修改。

④苏州市人民政府令第 46 号

⑤杨珍、刘彦博：《我国教师申诉制度研究综述》，药学教育2007第2期。

⑥姚继斋、陈小鸿：《我国教师申诉制度的内涵、缺陷及其完善》，浙江工业大学学报（社科版），2008年6月第2期。

⑦应松年，杨伟东：我国《行政诉讼法》修正初步设想 （上），中国司法，2004年第4期30-31页。

⑧刘晓，樊孝群：《“内部行政行为”之法律含义探讨》，华中农业大学学报（社科版），2004年第2期。

（作者系中国人事科学研究院研究员）

陪护人员误工证明 篇7

兹证明，男，汉族，年月日出生，户籍地址：，身份证号，是我公司职工，在我公司的月平均工资为元。自年月日发生交通事故住院期间，一直请假护理，我单位未向其发放工资

特此证明。

单位

年月

陪护证明主要包括两部分内容

1、陪护人员数量，这个在医院开具的出院证明书中有明确的记载。如果该证明书中明确写明陪护人员为一人，则你主张的住院期间护理费只能计算一个人的，而不论实际陪护是两个还是三个。

2、实际陪护人员以及陪护人员工资

根据最高法院的司法解释，住院护理费首先是根据陪护人员的收入和实际陪护天数计算;如果无法证明实际陪护人员、陪护人员收入的，法院会按照当地的护理费费用标准进行计算的。比如深圳陪护费用一般为50元/人天。

当然，如果你能证明实际陪护人员、陪护人员工资，法院将按照陪护人员的收入和陪护天数计算护理费。比如你父亲住院时是你在陪护，则你应当去你工作的公司开个证明书，证明你父亲住院期间你向公司请假去医院陪护，陪护期间你没有上班，该证明同时写明你的月工资金额(你最好同时提供你与公司的劳动合同、工资支付和收取记录、社保清单);然后你再拿着公司的证明书到医院，让主治医师签字“以上情况属实”，并加盖医院住院证明专用章。

另外，上面已经说过的，即便你无法拿到上面的证明书，只要出院记录上写明你父亲住院期间有陪护，则法院会根据当地标准计算护理费的。只是法院计算的金额一般都低于按照陪护人员误工时间计算的金额。

医院开陪护证明，只能写“兹证明XXX住院期间，由XXX陪护，特此证明”。

2证明范本_百度百科以下是比较正规的收入证明格式方面的范本兹我单位职工，性别，年龄，职务，现固定住址，属我单位口国家干部口正式工口合同工口临时工口现役军人，已工作年，现从事工作，月收入为(大写)：元，(小写：)，收入比较(稳定或不稳定)。本收入证明真实准确无误。特此证明证明单位名称：证明单位章：(公章、劳资、财务)年月日经办人：联系电话：经济收入及相关情况证明书中国银行支行：(先生/女士)，系本单位(正式工、合约工、临时工)，已连续在本单位工作年，现任职务，最高学历，月工资收入总额大写元，小写元。该同志信誉良好，无违纪记录。以上内容真实无误，如有虚假本单位愿承担相应法律责任。单位地址：单位联系电话：经办联系人：证明单位：(盖章)年月日收入证明兹证明____身份证号()为本公司职员，在本公司____岗位工作，并已经在本公司任职____年____月，年收入为______元;此证明只作为员工申办信用卡专用，不做其他用途。特此证明。附注：单位全称：公司电话总机：地址：公司签章:年月日------------------员工工作及收入证明________________:兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工兹证明先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年，职务为，岗位为，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为，该员工是否有违规违纪行为(有;无)。其身份证号码为：其平均月收入为人民币(大写)元填表人签字：证明单位(盖公章)单位联系电话：单位营业执照编号：单位办公地址：本单位承诺该职工的收入证明真实。本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该职工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。填表日期：年月-----------------收入证明中信信用卡中心：兹证明书为本单位职工，固定月收入，年收入为本证明仅限用于申请中信信用卡，且不负责员工的信用卡法律及欠款责任。单位盖章：---------招商银行信用卡申请个人收入证明格式个人收入证明兹有我公司(XXXX公司)员工XXX，身份证号码：XXXXXX，在我司工作XX年，任职XX部门XX经理(职位)，年收入为人民币XXXXX元。特此证明!XXXX公司(加盖公章)XXXX年X月X日收入证明以及格式法律咨询

单位人员证明 篇8

一、公益类事业单位人员绩效考核指标评价标准

公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准是分析公益类事业单位人员绩效考核指标的基本依据和参照物。公益类事业单位要承担两个方面职能，一是公益类事业单位要通过人员共同努力促进组织的发展，另一个是要保证事业单位沿着“公益性”轨道发展。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准要围绕两个方面：一是通过绩效考核指标为公益类事业单位建立激励约束机制，为公益类事业单位人员发展提供外在压力和内在动力。二是人员绩效考核指标须有助于保证公益类事业单位沿着公益方向发展。具体说来，公益类事业单位人员绩效指标具有以下六个标准。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标应是具体的。绩效考核指标只有围绕特定目标，进行适度细化，并且随着环境发生动态变化的，才具有执行力。不同类别的公益类事业单位，以及公益类事业单位不同岗位和不同层次的人员履行职责不同，对人员绩效考核指标设计的要求是不同的。与企业不同，公益类事业单位不仅要求考核人员工作实绩，还要求公益类事业单位指标反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事业单位对其人员“公益性”考核必须具体，在指标上予以具体化。泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核，容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来，考核时很少受主观因素干扰，量化的指标能提供绩效考核的客观性和公正性，运用定量考核指标对公益类事业单位人员进行考核，在组织内部的认同度相对较高。但是定量指标在公益类事业单位绩效考核过程发挥作用需要一个假设前提，就是定量指标必须客观反映出公益类事业单位人员绩效。然而实际上，公益类事业单位在人员绩效考核过程中，量化指标却很难做到这一点。一方面，公益类事业单位人员绩效考核一旦量化，就很容易产生片面性。现实中，很多公益类事业单位偏好运用这些片面的绩效考核指标，虽然能使考核结果容易使人员接受，但可能会使绩效考核偏离了公益类事业单位“公益性”和科学发展运行轨道。另一方面，并非公益性事业单位人员绩效考核指标都能量化，公益类事业单位“公益性”决定了不可避免有定性考核指标，但是定性指标容易受外界因素干扰，定性考核因其结果难以客观公正，致使考核结果社会可接受程度低，往往会使绩效考核呈现“形式主义”倾向。因此，对于公益类事业单位，要充分发挥每一种模式的长处，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行为化，以建立标准明确的公益类事业单位绩效考核指标体系，只有这样才能保证公益类事业单位人员绩效考核结果的客观性。

第三，公益类事业单位人员绩效考核指标涉及的内容须全面、客观。与企业人员绩效考核相比，公益类事业单位人员绩效考核具有特殊性，不能仅仅以公益类事业单位人员短期的工作效果为衡量，而是短期和长期工作效果的统一；是“显绩”和“潜绩”的统一；是个人或集体局部绩效和整个单位全局绩效的统一。因此，公益类事业单位人员绩效考核指标要涉及人员的“德、能、勤、绩”等方方面面，因此在指标设计时要选取综合性强、涵盖面广的指标。指标既要注重公益类事业单位近期任务和当前任务，又要考虑公益类事业单位长期目标和战略目标，既要体现公益类事业单位显绩，还要能反映公益类事业单位潜绩。既要突出事业单位发展重点，又要兼顾公益性事业单位全局发展。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标须是开放性的。公益类事业单位的“公益性”特点决定了公益类事业单位人员绩效考核指标是开放性的，这里的开放性是指公益类事业单位绩效考核指标必须考虑利益相关方评价。公益事业单位“公益性”的特点决定了必须有一套反映事业单位人员“公益性”职能履行评价情况的指标。然而，如何界定“公益性”是个难题，仅从公益类事业单位内部评价人员“公益性”职能很难做到全面和客观。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益类事业单位人员绩效考核需超越组织内部评价的局限性，对公益性评价需要考虑利益相关方的考核评价，尤其是公益类事业单位所服务的对象对公益类事业单位人员的绩效考核。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标要与组织及其人员发展紧密相关。公益类事业单位构成复杂，甚至同样的公益类事业单位，在不同地区由于对其“公共服务”要求不同，对人员绩效考核的要求也是不同。公益类事业单位人员绩效考核指标必须与公益类事业单位及其自身发展高度相关，也就是设计和实施公益类事业单位人员绩效考核指标，必须遵循公益类事业单位自身特点，以促进公益类事业单位及其人员可持续发展为依据。

第六，公益类事业单位指标要有助于“公益性”目标实现。“公益性”是公益类事业单位的灵魂，走“公益性”道路是公益类事业单位必须履行的使命，这决定了公益类事业单位人员绩效考核指标要能使人员在追求自身利益的同时实现了公益类事业单位的目标，保证公益类事业单位“公益性”职能实现是评价公益类事业单位人员绩效考核指标的核心标准。

二、我国公益类事业单位人员绩效考核指标的问题

根据以上公益类事业单位人员绩效考核指标的评价标准，当前我国公益类单位指标存在的问题表现在以下五個方面。

首先，公益类事业单位人员绩效考核指标不够具体、明确。对于公益类事业单位来讲，人员的“经济人”价值取向和组织的“公益性”特点，使得公益类事业单位人员绩效考核实现预期目标难度加大。这就决定了公益性事业单位人员绩效考核指标应明确具体，尽量避免在对人员进行考核评价时参杂过多的主观成分，避免相关主体对指标的理解有着过多的弹性空间。从我国公益类事业单位人员考核公益类指标来看，有些公益类事业单位人员绩效考核指标设置千篇一律、过于笼统、不能凸显本单位实际，相关主体对考核指标理解的主观随意性大。现实中，有些公益类事业单位引入了服务对象满意度的考核指标，但是满意度指标作用并没有发挥出来。主要原因在于服务对象满意度指标过于笼统，只评价职工的总体满意度，满意度高的职工不知道今后该如何才能保持，满意度低的职工不能了解自己具体不足在何处，这种满意度并不能有效改进职工业绩。

其次，公益类事业单位人员绩效考核指标可测度不强。对于公益类事业单位来讲，要遵循定性与定量考核相结合的原则，科学地划分定性考核与定量考核之间的界线，充分发挥每一种模式的长处。从我国公益类事业单位人员绩效考核指标来看，在定性与定量考核结合方面，定性的多，定量的少；有些定性指标虽然冠以量化形式，实质上很难进行客观的量化；有些定性指标虽然赋予行为性描述，但很难准确对指标准确描述，使得相关评价主体不好准确测度人员绩效。

再次，公益类事业单位人员绩效考核指标难以把握实现程度。对公益类事业单位人员绩效考核的目的在于，通过发挥绩效考核指标的“指挥棒”作用引导人员朝着组织发展目标努力，并使在实现组织目标的同时实现自身发展。这一目标的实现是以公益类事业单位人员绩效考核相关主体能把握其实现程度为前提的。我国公益类业单位人员绩效考核指标不够明确、可测度不高致使考核主体和被考核主体对指标实现程度很难准确把握，主要原因在于公益类事业单位没有遵循“尽可能量化、过程化和细化”的设计原则。

第四，公益类事业单位人员绩效考核指标封闭化程度较高。虽然我国有些公益类事业单位重视服务对象对员工绩效考核评价，如某些公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员绩效考核要求有服务对象（或职工）满意度等内容，但整体看来，服务对象在公益类事业单位人员绩效考核中地位有限，公益类事业单位人员绩效评价指标往往表现为“重纵向、轻横向”，“重纵向”方面表现为“重上级轻下级”。公益类事业单位人员绩效考核指标封闭性还表现在指标设计和制定的封闭性。在我国公益类事业单位内部，人员绩效考核指标实际往往由上级决定，或者有人力资源部门决定，被考核者没有很好参与到绩效指标设计和制定过程中，这样绩效考核指标的认可度就不高，以一套认可度不高的人员绩效考核指标体系去评价被考核者就很难达到应有的效果。封闭的公益类事业单位人员绩效考核指标对公益类事业单位人员绩效考核产生了不良影响，不利于增加服务对象和职工对绩效考核的认同度，这种认同度的缺失减少了职工对管理部门的信任感和归属感以及服务对象对公益类事业单位的信任感。

第五，公益类事业单位人员绩效考核指标功能未有效发挥。人员绩效考核指标已经成为公益类事业单位人力资源管理中不可缺少的工具。整体来看，我国公益类事业单位人员绩效考核指标通常不能很好地反映各事业单位的行业特点、人员职业特点。在这样的指标体系中，公益类事业单位人员绩效考核难以有效区分人员工作的优劣，绩效考核的“动力”的角色功能没有很好发挥。结果造成了公益类事业单位人员绩效考核指标既不能有效引导公益类事业单位走“公益化”道路，也不能充分发挥引导公益类事业单位人员发展的功能。

三、构建公益类事业单位人员绩效指标体系政策建议

当前，公益类事业单位人员绩效考核指标存在的问题与国家宏观层面政策供给不到位有关。对此，政府职能部门要从以下五个方面完善公益类事业单位人员绩效考核指标体系。

（一）修改完善《事业单位工作人员考核暂行规定》并提升其法律层次。公益类事业单位人员绩效指标是公益类事业单位人员和组织绩效的“指南针”和“发动机”。要通过修改完善《事业单位工作人员考核暂行规定》和提升其法律层次，明确人员绩效考核指标在公益类事业单位人员绩效考核中的地位，细化《事业单位工作人员考核暂行规定》中的“绩效考核内容和标准”。

（二）制定公益类事业单位人员绩效考核指标标准体系。公益类事业单位人员绩效考核面临的诸多问题与人员绩效考核指标缺乏标准密切相关。建议站在促进公益类事业单位科学发展的高度，以现有的事业单位人事管理相关法律法规为依据，建立公益类事业单位人员绩效考核指标标准制度，指导各类公益类事业单位科学设计符合自身的人员绩效考核指标体系。

（三）制定公益类事业单位服务对象满意度指标实施细则。服务对象评价能直接提升公益类事业单位人员绩效水平，提高公益类事业单位的公共服务能力。建议对公益类事业单位按照服务对象进行分类（即服务对象是公众的公益类事业单位，服务对象是公共部门的公益类事业单位），制定服务满意度指标实施细则，明确服务对象评价指标在人员绩效考核指标中的具体比重。规范公益类事业单位人员绩效考核指标制定程序，提高指标制定的民主参与程度和专家咨询参与程度，增强绩效考核指标接受程度。

（四）制定各类公益类事业单位人员绩效考核指标指导意见。公益类事业单位岗位的差异和部门差异决定了公益类事业单位内部人员绩效考核指标的差异，建立有针对性的绩效考核指标体系是公益类事业单位科学运用绩效考核、发挥绩效考核功能的亟待要求。建议根据我国各類事业单位岗位设置管理制度，制定符合各类公益类事业单位特点的人员绩效考核指标指导意见，明确各类公益类事业单位人员绩效考核指标考核要点、考核样式，提高绩效考核指标科学性，做到既要给公益类事业单位制定符合自身特点的人员绩效考核指标的空间，也要从规范的角度指导公益类事业单位建设人员绩效考核指标体系。

（五）建立公益类事业单位人员绩效考核指标评估体系。建议明确公益类事业单位对人员绩效考核指标实施效果进行定期评估，及时发现、研究公益类事业单位绩效考核指标在绩效考核实际运行过程中的出现问题，促进公益类事业单位健全符合自身特点的人员绩效考核指标体系，使其更好履行“公益性”职能。