单位人事股工作总结

单位人事股工作总结（精选6篇）

单位人事股工作总结 篇1

关键词：人事档案,人的选用,服务功能,与单位工作接轨

人事档案是国家机构、社会组织在人事活动中形成的, 记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现的, 以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。它为历史地、全面地考察了解和正确选拔使用职工提供了重要依据, 也是国家档案的重要组成部分。组织上可以通过查阅人事档案, 不仅可以了解其独特的经历、德才和工作业绩, 还可以了解其个性特点、专长爱好等客观面貌, 以便安置在最能充分发挥其聪明才智的岗位上工作, 这不仅会提升其个人的幸福指数、有助于其安居乐业, 也利于小到单位大到社会的和谐稳定。另外, 在单位日常生活工作中与我们息息相关的如:转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明, 出境、计算工龄、工作流动、考公务员、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。因此这就要求我们必须要用科学的原则和方法来管理单位的人事档案, 做到其信息的准确性、唯一性、完整性和实用性的统一, 以便更好的为组织、人事工作提供信息服务。

人事档案应当客观地反映一个人的历史面貌, 达到“阅卷见人”或“档若其人”的要求, 但是如果其中存在涂改造假, 重要原始依据材料不齐全, 前后不一致, 甚至出现所谓“学历越填越高、参加工作时间越填越早、工龄越填越长”等“整容”失真档案, 不仅严重损害了人事档案的公信力, 也从为滋生腐败提供了条件, 有损社会的诚信和谐。

那么由谁来为人事档案把关呢?其中的方方面面的因素很多, 但就单位人事档案管理工作而言, 最重要的决定因素还是人, 这一点恐怕每个从事人事档案管理工作的人都清楚。所以在单位人事档案管理工作中, 如果把握好人的因素就会最大限度的避免工作中的各种问题。下面就单位人事档案管理工作与用人的关系谈谈自己的一些初浅的看法。

其实, 什么样的人适合做人事档案管理工作, 在相关制度中是有一些具体要求的, 比如起码得是干部身份、学历高中 (中专) 以上、中共党员, 热爱本职工作, 具备工作所需的业务素质, 政治素养。此外还要经过相应的业务培训。如果是兼职做的话, 也要以人事档案管理工作为主等等。

然而现实工作中, 常常出于这样那样原因没有严格按照相关制度选人。例如让一个工作量本来就很繁重的干部, 兼职做人事档案管理工作, 那么无论他本人有多么优秀, 客观上可投入人事档案管理工作中的时间却是十分有限的, 使得严格按照有关程序开展各项人事档案管理工作成了纸上谈兵的事。因此说, 只看优秀与否而忽略了工作负荷的选人方法显然是不科学的。况且由于没有足够的时间和精力投入, 搜集上来档案大都不能及时归档, 通常只能在上级组织要进行检查时, 才不得不请示领导临时抽调3~5人组成临时团队一起会战。由于时间紧任务重, 加上工作台面有限, 好几个人挤在一间屋子里, 同时进行审查、装订、录入、归档等工作。大量纸张在一个有限的空间里面频繁流动, 难免会有张冠李戴现象。由于临时组合对业务也是边做边熟悉, 结果归档质量肯定会受到不同程度的影响, 出现横竖颠倒, 正反倒订等也不足为奇, 这些都给以后人事档案的利用埋下了隐患, 而且也有悖于人事档案保密性和安全性要求。

按照有关规定, 每管理1000人的档案配备一名专职干部, 依据这个标准, 对大部单位而言, 人事档案的管理工作也都是兼职做的。由于这部分兼职很少会被计入工作量, 所以通常被投入的时间也是十分有限的, 加上有关人员缺乏培训, 难免会有因审查不严而在档案中出现该签名的没有签名, 该盖章的没有盖章, 有的档案甚至没有填写形成时间。还有的档案材料收集不够完整, 随着时间的流逝, 人员的流动, 完整收集成了难题, 甚至成了不可能。由于时间问题, 在进出档案登记方面也有记录不规范、借出档案追回不及时等, 这些势必增加了档案丢失、失密的风险。另外, 档案管理人员得不到及时消防培训, 甚至没有配备相关设备, 一旦发生事故, 后果不堪设想。有的单位对人事档案管理干部更换过于频繁, 而且交接工作存在漏洞, 通常只大面上对交接档案份数进行登记交接, 对其它细节的交接不够重视, 当出现问题时, 责任根本理不清。

在单位人事档案管理用人中, 还有个容易忽略的问题就是对人事档案管理干部必须是中共党员的要求。我们知道, 人事档案管理工作不同于一般的工作, 它不仅是组织、人事工作的重要组成部分, 也是国家档案工作的重要组成部分, 是一项十分严肃的工作。每个党员都知道, 从一个普通自然人到成为中共党员起码要有多年的组织培养和自身努力进步的过程, 不仅要具备一定的工作能力, 还锻炼造就了严明的组织纪律, 不能把自己等同于普通群众。因此忽略了这一点, 从客观上就削弱了人事档案工作的严肃性, 举个例子, 这就好比没给上岗警察配备防弹背心。

那么如何处理好用人问题, 使人事档案管理工作走上一个新台阶的呢?

首先, 单位领导要对人事档案工作给以高度重视, 了解人事档案管理工作的制度和相关要求规定, 选好合适的档案管理干部, 同时要关心他们的工作生活、职称等个人问题, 对于作出成绩的要给以表彰, 使其安心本职工作, 同时还要对其工作给出明确的考核标准, 充分调动其工作的积极性, 干好干坏不能一个样。另外, 作为人事档案管理干部, 也要做足宣传工作, 加强与单位领导、人事、党办、工会等相关部门的沟通联系, 及时收集有关材料归档。同时也要定期向领导、组织、人事等有关部门提供各种信息服务, 与单位的日常生活工作建立起有机的联系。归根结底就是要把人事档案的作用发挥出来, 与本单位的工作接轨。作为一名人事档案管理工作干部, 要树立服务意识, 只有服务跟上了, 才能实现其价值, 有了价值才能得到重视, 才能使单位的人事档案管理工作步入良性发展轨道。

结束语

单位人事股工作总结 篇2

【关键词】 事业单位人事管理管理工作对策

随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。在事业单位中，机构改革已深入开展并取得积极进展的今天，推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。

1. 当前事业单位人事管理存在的问题

1.1岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。不少事业单位为了“保持稳定”，绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的，很难摆脱“因人设岗”的老套，科学合理的岗位设置成了一句空话。

1.2人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中，决定权往往掌握在领导和人事部门手中，导致各种人际关系盛行，结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。

1.3激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧；人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果；工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

2. 加强事业单位人事管理的对策

2.1从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作刚刚起步，要搞好这项工作，需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。

2.2建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.3健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，也享受更多的劳动报酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，单位只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。

3.1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工

对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。

3.2发挥并健全单位公平竞争机制

由于单位的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题，只有健全人才竞争机制，发展单位公平竞争机制，才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。

3.3对传统的人事管理制度进行合理的整改

我国大部分单位的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代单位的人事管理。因此，单位要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。

在社会主义市场经济的体制下，我们应当积极采取相应措施，坚持落实“以人为本”的指导思想，调整人事管理制度；扩大人才吸收面，开展公开招聘选拔，选聘适合岗位特征的优秀人才；合理规范人员配置，使人才在岗位上的作用获得最大限度的发挥；建立有效的激励机制，激发工作积极性，完善人员储备。通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。 然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。

参考文献：

[1] 王飞.新时期单位人事管理的必要性和可行性分析[J].大众商务：下半月，2009（8）.

[2] 贾海英.加强人力资源管理促进地方经济发展的基础[J].科技创新导报，2008（5）.

人事股工作职责 篇3

2.深入基层了解情况，协助局领导做好干部、职工的政治教育工作，认真执行对成人教育的方针、政策、抓好职工的教育工作，搞好政治、业务专业培训、轮训，完成上级分配的任务。

3.在公安机关业务指导和工作部署下，根据本局实际开展安全活动，协助所属单位建立健全安全保卫工作，并执行年初与下属单位签

订《安全责任书》的制度，深人基层调查研究，依靠干部、职工共同搞好“四防”工作，定期或不定期下基层开展安全检查，督促整改安全隐患，重大节、假日组织巡逻、联防，确保安全，配合公安部门查处发生在企业内部的一般刑事、治安案件和事故。

组织人事股2012年工作思路 篇4

2012 年，组织人事股将在局党委的正确领导和各股室的支持下，紧紧围绕局党委总体工作目标，用科学发展观统领各项工作，坚持以人为本，创新工作思路，改进工作作风，锐意进取，扎实工作，充分发挥职能作用，以教师职业道德建设为主线，以农村教师队伍和幼儿教师队伍建设为重点，积极开展新一轮中小学教师继续教育，切实改善城乡教师队伍结构，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，力争圆满完成工作计划和领导交办的各项工作任务。

一、切实抓好培训工作，造就和建设一支高素质的师资队伍

1、今年是中小学教师继续教育第四个五年管理周期（2009-2013年）的第四年，根据地区教育局下发的《新疆维吾尔自治区第四个五年管理周期中小学教师继续教育工作实施方案（2009－2013年）》，结合我县实际，确定新一轮中小学教师培训的政策、目标、任务、措施，以“一德三新”即师德教育和“新课程、新理念、新技术”为重点内容，以强化教师教学基本功为抓手，实施新一轮中小学教师全员培训，完成地区下达的培训任务。计划培训350人。

2、大力推进“双语”教师培训工作。推进35岁以下少数民族教师“双语”培训工作的实施。根据地区《大力推进“双语”教学的实施方案》的精神，把“双语”教师培训工作作为今后一个时期的重点工作目标，培养一支合格的“双语型”少数民族教师队伍。为今后民族中小学用汉语授课打下基础。2012年计划培训120人。

3、全面完成国家级，自治区级、地区级少数民族“双语”骨干教师的培训任务。认真选拔推荐，严格把关，并确保骨干教师的数量及质量。计划培训30人。

4、积极开展汉语教师和非汉语教师全员培训，切实提高少数民族教师的双语水平，以适应改革开放和提高基础教育质量的客观要求。年内分层次举办汉语骨干教师培训、汉语教师普通话培训、少数民族中小学双语教师培训，促进各类师资培训取得新的进展。

5、认真做好高中教育新课程培训工作。通过集中培训、远程教育、校本培训、送教下乡等形式，为高中教育新课程提供保障。

6、做好参加自治区中小学骨干班主任面授人员推荐工作及地区远程直播听课点和我县设置的直播课堂参加培训人员的落实工作，并按时上报参加培训班学员推荐表、培训教材征订单等材料。

7、加强教师继续教育的管理工作。按地区要求做好专业基础水平测试和计算机考核的各项组织工作，健全规章制度，规范考试管理，维护考试的权威性和严肃性。加强教师教育管理的信息化建设，使教师的考核、培训工作逐步走向微机管理。

8、及时做好中小学教师继续教育证书办理、发放工作

9、做好“两基”师资队伍指标档案的整理归档和指导工作。

二、全面实施和完善教师资格认定制度及支教工作

1、依法开展教师资格认定工作，从抓宣传入手，切实加强对教师资格认定工作的领导和督查。严格认定步骤、程序，进一步明确教师资格认定工作的程序、操作规程、方法等。严格教学基本素质和能力测试，通过听课、提问、查阅本人教学资料等方式，由教师资格专家审查组，对申请人的教育教学基本素质和能力进行测试。抓好历年教师资格认定数据信息整理汇总工作。

2、完善城乡学校共同体，促进我县教育均衡发展。深入开展城区教师到农村支教，努力改善农村学校办学条件，提高教育教学质量。

三、深化人事制度改革，推行中小学教师全员聘用制

组织人事股要以邓小平理论和“三个代表”和科学发展观重要思想为指导，坚持社会主义办学方向，坚持依法治教。通过加快用人和分配制度改革，促进人才合理流动，建立起符合中小学特点，通过充分调动广大教职工积极性和创造性的竞争激励机制，努力创建有利于加强中小学教师队伍建设，有利于教育人才资源优化配置，有利于全面提高教育质量和办学效益的制度和政策环境。

1、继续做好教育系统教职工考核工作，并把考核与评优、提拔、职称评聘结合起来。

2、做好绩效工资的审理和考核。

3、做好专业技术职务核岗及教师专业技术职务评审、上报、安排组织论文答辩。

4、及时做好股室各类文件材料的起草、上报及人事档案的整理归档等工作。保证档案的完整性、齐全性、保密性。

5、根据各学校人员岗位定编、缺编情况，配合县编办和局领导随时作好调配工作。协助人事部门及时准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。同时按照相关文件精神，根据岗位需求，申报增人计划。协助地区做好招聘教师的工作。

6、按照温就培办的要求，做好教育系统城乡就业和职业培训工作的统计上报。

7、做好干部职工离、退休、伤残鉴定工作。

8、做好干部信录入、上报工作。

9、做好局领导和上级有关部门交办的临时性工作。

事业单位人事档案管理工作的思考 篇5

一、完善事业单位人事档案管理工作的重要性

(一) 事业单位办事效率和积极性与单位人力资源管理工作相关联。而要掌握事业单位的人事状况, 就必须完善人事档案的管理工作, 一方面可以及时地掌握单位人员的流动情况, 另一方面可以通过对人事档案的调查归类, 掌握单位员工的性别比例、婚姻状况、年龄层次等基本情况。

(二) 事业单位人事档案管理工作的完善能够为单位的人事补给和信息调控提供相关参考标准。事业单位管理者通过将人员信息的不断改变与单位的实际运作状况相结合起来研究, 从而判别出对单位发展起积极作用的优秀员工。人事档案能够直白地反映出单位的人力资源空缺状况, 从而为事业单位引进人才提供依据。

二、事业单位人事档案管理工作的现状和问题

(一) 人事档案管理人员思想认识水平不高, 对人事档案管理工作认可度较低。事业单位在招聘人事档案管理人员时一般仅仅只考虑一些基本的能力因素, 而对于思想道德素质方面因素考虑得较少, 因此导致人事档案管理人员的思想认识水平无法跟上现阶段日益繁杂的工作需要, 也在一定程度上阻碍了他们工作价值的实现, 从而延缓了档案管理工作的进程。

(二) 人事档案管理工作规范度欠缺, 工作质量较低。事业单位人员的成长履历、学历水平、工资绩效、平时表现等内容的文件材料的整理是人事档案管理的主要工作, 同时, 各种内容相近的公文与材料也非常多, 这就需要档案管理人员的工作流程有秩序有条理, 才能将繁杂的工作做到最好不出纰漏。

(三) 人事档案管理工作受认可和被利用率较低。人事档案能够比较仔细、完备的反映一个人一段时间以来成长信息、学习状况、道德思想等方面的情况, 对了解一个人起到极大的作用。而现阶段, 我国人事档案工作效率较低、档案质量不高, 因此档案的利用率也较低。

(四) 人事档案管理中存在档案不连续和人档断开的情况。现阶段, 我国人才转移日益加剧, 而这部分人的档案并没有跟随他们从上一家单位迁出, 档案继续留在原来的工作单位, 这时, 人事档案管理人员不会对未转出的这份档案状态进行更改, 这样很有可能会造成流出后的档案经历出现空白。

三、革新事业单位人事档案管理工作的对策和措施

(一) 提高人事档案管理人员的思想品德修养。事业单位在对人事档案管理人员进行培养时, 既要注意知识和技能方面的能力培养, 也要注意道德品质和思想作风等方面的素质培养。单位可以适当地制定适合档案管理人员发展的奖励制度, 对表现优异的档案管理人员进行嘉奖鼓励, 从而创造和谐的工作氛围, 促进档案管理人员的自我学习提升。同时, 要充分发挥档案管理人员的自我能动性, 增强他们对工作的积极性对工作并充满热情和使命感, 从而更好地完善档案管理工作。

(二) 促进人事档案管理工作的信息化、科技化发展。作为一个庞大的信息资料库, 人事档案管理系统要想为人们提供及时有效的信息, 必须在原来纸质化办公的基础上合理使用网络资源, 将人事档案管理工作与信息化相连接, 从而提高档案管理工作速率, 保证人事档案管理工作更具有可靠性、准确性, 这也在一定程度上提高了人事档案管理工作的工作质量。

(三) 提高事业单位领导对人事档案管理工作的认可力度。事业单位领导应不断加强对档案工作的管理意识, 承认人事档案管理工作的关键作用, 坚持对人事档案管理工作进行指正和监管, 收集工作中的问题并进行及时的解决。同时, 人事档案管理的相关领导应该对档案管理工作进行长远的规划和部署, 并监督实时检查计划落实情况。

(四) 事业单位应建立人才与档案相分离的档案管理体制。将事业单位的人事档案管理权重新收归政府所有, 成立政府所属的统一的人事档案管理中心, 事业单位人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理, 人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位, 逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。

四、结束语

事业单位科学化、信息化的人事档案管理工作, 是事业单位今后人事制度改革的整体趋势, 也是未来中国经济社会发展进步的重要推动力。事业单位的人事档案管理工作必须跟随新时期发展步伐与时俱进, 不断增强人事档案管理工作的科学性、及时性, 以此来提高事业单位的工作质量和效率。我们应该抓住历史机遇, 不断创新不断改革, 将事业单位的人事档案管理工作推向更辽阔的领域。

摘要：随着我国经济快速健康发展, 事业单位作为社会就业的一个重要环节, 对于社会和谐安定起着非常关键的积极作用, 而人才的引进、输出与管理又与人事档案密切相关, 因而, 事业单位的人事档案管理工作必须紧紧跟随新时期发展的节奏, 不断改革变化, 更新管理方法, 从而实现事业单位人事档案管理工作的快速有规律地发展。本文通过分析我国目前事业单位人事档案管理工作的内外部环境, 分析了当前事业单位人事档管理工作的现状以及问题, 并提出了优化人事档案管理工作的一系列建议和措施, 一步步运用信息化科技化手段实现人事档案管理。

关键词：事业单位,人事档案,档案管理,工作思考

参考文献

[1]陈炯.新形势下对我国企业人事档案管理的研究[J].江苏航空, 2015, 7 (04) :44-45.

[2]郭婷婷.现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策[J].东方企业文化, 2015, 3 (23) :102-103.

单位人事股工作总结 篇6

一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义

岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。

首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。

二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题

由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：

（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调

目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。

（二）存在“因人设岗”现象

岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。

（三）岗位管理制度不完善

现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议

（一）科学设置岗位

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

（二）全面推进岗位竞聘工作

事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。

（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用

按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。

四、结束语

事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。

【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】