企业战略创新与决策机制的关系

企业战略创新与决策机制的关系（精选9篇）

企业战略创新与决策机制的关系 篇1

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，随着世界经济全球化和一体化进程的加快和随之而来的国际竞争的加剧，对企业战略的要求愈来愈高。

企业战略创新是企业维持竞争优势，提高竞争能力的必然选择，企业战略创新必须构建一套完整的战略创新行为机制，而其中的战略创新决策机制是战略创新成功的关键。为此，企业战略创新决策机制的研究无疑对企业的生存与发展具有重要的理论意义和现实意义。

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。在激烈的市场竞争中，任何战略所创造的竞争优势都是暂时的，只有不断进行战略创新，企业才能获得成功。因此，战略创新在企业生存与发展中发挥着十分重要的作用，决定着企业未来的发展方向和途径。企业要开展战略创新，必须构建一套较完整的战略创新行为机制，该行为机制应包括战略创新动力机制、决策机制、激励机制、学习机制、协同机制等子系统，而其中的决策机制是企业战略创新成功的关键。因而，研究企业战略创新决策机制，做出科学合理的战略创新决策，为企业战略创新实践提供有益的指导，无疑是具有重要理论意义和现实意义的。

一、企业战略创新决策机制内涵

企业战略创新决策机制是指创新决策从开始到落实的全过程中，各要素间的相互关系、内在机能的一种运转方式，战略创新决策机制要素包括战略创新决策主体、决策客体、决策信息、决策环境等方面，可以用下面的数学模型描述它们之间的关系。

Y=f(X)(1)

D=Y-T(2)

其中：Y-战略创新决策结果；f-函数；X-战略创新决策机制要素：主体、客体、信息、环境；D-战略创新决策绩效；T-战略创新决策目标。

公式(1)表明战略创新决策结果是由各种决策要素在决策过程中彼此相互作用所决定的，忽视或过于偏重某一要素都不利于战略创新决策机制的协调运行；公式(2)表明战略创新决策机制运行的绩效等于实际的战略创新决策结果与预定的战略创新决策目标之差，D大于或等于零表明战略创新决策质量优良或合格，D为负值则表明战略创新决策未达到预期的效果。

企业战略创新决策活动中涉及到一系列决策问题，这就要求企业在战略创新过程中，必须明确战略创新决策的主体，深刻理解战略创新决策特点，遵循科学的战略创新决策原则，只有这样，才能提高战略创新的效果和效率。

二、企业战略创新决策主体：企业家

作为企业战略的关心者和制定者，企业家是战略创新的灵魂，也是企业战略创新决策的主体，企业家在战略创新中居于支配地位。

１、企业家是整个战略创新活动的中枢

杰出的企业家总是站在企业发展战略的高度，从总体上把握战略创新目标，使战略创意更客观和更符合实际；

２、企业家是战略创新责任的最后承担者，战略创新结果具有不确定性，存在很大风险，这固然会涉及到其他战略创新主体，但最终责任者只能是企业家

企业家的战略创新包括战略创新动机，战略创新能力，战略创新空间，并且是这三个方面交叉部分的实现。

(一)企业家战略创新动机

企业家战略创新动机是指激励或刺激企业家进行战略创新活动的物质与精神因素。按动机的导向性划分有三种类型：以市场导向为动机，包括：市场信息的搜集、市场信息在部门间的共享和整个组织对这些信息做出的反应；以企业家精神导向为动机，是指企业家主动寻求或创造市场机会的行为，反映了企业家的冒险、体验驾驭企业能力等方面的特征；以竞争导向为动机，市场竞争越充分，徐方宇——企业商学院建设导师！中国“大培训”和“人才适配度”概念提出者,国际职业培训师中国人才热线特聘专家,国采金融控股集团执行董事市场信息越真实，越能反映企业家经营业绩，从而形成企业家创新动力和压力，激励和约束企业家的战略创新行为。

(二)企业家战略创新能力

企业战略创新与决策机制的关系 篇2

自从美国著名学者格兰诺维特提出嵌入理论后 (Granovetter, 1985) , 人们普遍认识到了社会关系作为组织行为与战略选择决定因素的重要性。企业技术创新本质上是一个复杂的社会过程, 其中包含的技术创新决策、技术创新能力和技术创新方式等诸多因素均不同程度地嵌入于社会关系之中。中国社会本质上是一个关系型社会, 这赋予了嵌入于社会结构中的组织行为和决策以深刻的文化内涵, 同时也凸现了组织间的各类社会关系对组织行为的决定性影响。因此, 中国情境下的企业技术创新研究必须着重考察传承儒家文化的组织间关系在企业技术创新过程中的功效和作用机制。更为重要的是, 传承儒家文化的组织间关系在特定时期内可以视为重要的非正式制度安排, 在不同组织间的交易活动中发挥着控制和协调作用。其与转型时期正式制度的互动能够深刻地反映中国社会的现实特征, 由此构成企业技术创新的社会根源。

1 中国的社会结构与信任结构

西方社会盛行的基督教义宣扬人人平等的人权观念, 经由启蒙运动的世俗转化, 促进了法治精神在社会层面的生成与发展, 并在此基础上, 形成了非情境导向的平等主义人际交往合作范式 (郭长军, 2004) 。与西方社会的普遍主义信任结构相对应, 深植于中国社会的儒家文化则型塑了一种构筑在差序格局之上的特殊主义信任结构 (费孝通, 1985) 。众所周知, 中国传统社会的人际关系呈现出以血缘关系和地缘关系为基础的差序格局模式。其特征主要表现为以下3个方面 (卜长莉, 2003) : (1) 差序格局以“己”为中心, 实际上是以家族血缘关系为中心, 在此基础上形成的人际关系具有排他性和封闭性; (2) 差序格局体现了儒家的伦理模式, 对社会而言, 强调了中国社会最深层的价值基础与建构原则, 对个人而言, 则表现为日常生活中以道德形式出现的差序性权利与义务关系; (3) 差序格局体现了社会稀缺资源的配置模式, 进一步讲, 血缘关系和地缘关系是稀缺资源分配的基础, 并且在社会生产、交换和消费过程中发挥支配作用, 从而形成了个人对血缘关系与地缘关系的依赖和效忠。早有学者指出, 信任与社会结构密切关联并随社会结构变迁而发生改变, 是一种嵌入于社会结构之中的功能性机制 (Luhmann, 1979) 。因此, 中国社会的人际信任其实是一种建筑在血缘共同体基础之上的难以普遍化的特殊信任 (韦伯, 1995) 。福山的分析则从人际信任层面上升到了社会信任范畴, 其结论认为中国的社会组织基本建立在由血缘关系维系的家族基础上, 对家族以外的个人或组织极度缺乏信任, 所以中国社会是一种缺乏普遍信任的低信任度社会 (福山, 1998) 。实际上, 西方学者的分析具有一定的局限性, 其原因在于中国社会的人际关系不仅包含既定成分, 而且还含有工具成分和感情成分 (杨中芳, 彭泗清, 1999) 。血缘关系和地缘关系在本质上归属于人际关系的既定成分, 是信任的根本来源, 而人际关系中工具成分和感情成分的存在意味着人际信任还能够通过互惠、互助以及义务履行来产生或加深 (杨中芳, 彭泗清, 1999) 。对此, 李伟民和梁玉成的论述颇具总结性:中国社会关系建构的核心是血缘家族关系, 但在后天的生活中, 人们仍能够通过多种方式将这种先天注定的血缘关系进一步泛化、扩展到没有血缘联系的交往关系中, 最终形成所谓的差序格局。因而, 中国社会的人际信任不仅受先天血缘联系的制约, 同时也会受血缘关系泛化后形成的各种拟亲化关系的影响 (李伟民, 梁玉成, 2002) 。

在计划经济体制下, 国家和政府基本垄断了全部稀缺资源的控制权与配置权, 打破了传统社会基于血缘关系和地缘关系的资源配置模式。人们出于生存和发展的需要, 开始注重其所在单位的个人归属, 而对血缘关系和地缘关系的依赖性和忠诚度大大降低。此外, 在这一时期内, 公众日常生活与工作的高度政治化导致人情意识淡薄, 人际信任更多基于共同的政治目标和统一的政治权威来实现和维系, 由此促使人际交往中的普遍主义日益扩张, 而源于差序格局的特殊主义迅速收缩。随着计划经济逐渐向市场经济过渡, 国家有步骤地放松了对经济运行的严格管制, 并实施了“企业下放”和“财政下放”的分权制度改革, 这在提高国有企业和集体企业效率的同时也促进了民营经济的蓬勃发展。在市场经济的冲击下, 高度政治化的普遍主义社会结构迅速瓦解, 人际关系结构转而向差序格局回归。其原因之一在于适应市场经济发展的正式制度和法律体系难以在政府放松管制后的短时期内建立和健全, 故社会秩序的维系和稀缺资源的配置仍需依赖于以亲情、血缘为核心的人情关系。其次, 不成熟的市场经济中隐藏着大量的机会主义和不确定性。人们为了规避交易风险和降低交易成本, 往往倾向于利用牢靠的亲情或拟亲关系来组织和协调交易活动。值得说明的是, 转型经济下社会结构所表现出的差序格局并非传统意义上的差序格局, 而是一种融入了经济利益关系的工具性差序格局 (孙立平, 1996) 。在经济利益的诱导下, 对“熟人关系”的过分依赖时常会引发诸如“杀熟”等社会失范现象, 由此导致人们对泛化的关系网络逐渐失去信任, 而对核心关系网络的依赖感增强 (杨中芳, 彭泗清, 1999) 。这样就会产生一对严重的矛盾:一方面, 市场经济的发展要求社会信任度不断提升和交易规模日益扩大, 而另一方面, 社会失范现象的存在致使人际信任的范围不断收缩, 社会分工和交易规模难以扩大。矛盾的根源显然在于正式制度和法律体系的缺失, 而这同时也是制度转型前期阶段与后期阶段的根本区别。依据彭维刚的制度转型两阶段理论 (Peng, 2003) , 制度转型的前期阶段以关系治理为主要特征, 工具性人情关系在资源配置和交易活动中占据主导地位。在此阶段中, 源于传统差序格局的关系信任或人际信任是社会信任的普遍形式, 但随着市场化进程不断向前推进以及正式制度和法律体系不断完善, 关系治理终将丧失其效率基础而逐渐由强关系网络向弱关系网络变迁 (Peng and Zhou, 2005) , 关系信任也会随之消解, 制度转型由此进入到以规则治理为主要特征的后期阶段。在正式规则和法律规范的严格约束下, 基于对善意行为的激励强化机制和对制度的认知理解, 人们通常会产生一种安全无忧的心态, 这就是具有普遍意义的制度信任 (Luhmann, 1979;Yamagishi, 1994) 。在以此为主体的信任结构基础上, 社会分工和市场规模能够实现持续扩大, 并推动市场经济向成熟阶段顺利过渡。

2 差序格局中的组织间关系与企业技术创新

制度转型时期, 中国社会的差序格局中掺杂了错综复杂的利益关系, 但亲情、血缘关系依然是其最根本的基础。具体来讲, 工具性差序格局是在传统差序格局的基础上, 进一步依据双方利益交往的紧密性和频繁性调整人际关系的亲疏远近, 这意味着个体间原来比较亲近的血缘关系可能因为利益交往的匮乏而变得疏远, 而个体间比较疏远的拟亲关系却可能因为利益交往的频繁而变得亲近。因此, 中国转型时期的私人关系往往会上升为组织间的互惠关系。从更深一层来看, 中国传统的儒家文化主张实行森严的等级制, 推崇人治而忽视法治精神, 这必然导致组织间关系中融入大量的私人关系和人情成分。在制度转型时期, 正式规则和法律体系依旧缺乏, 由私人人情关系维系的组织间关系在控制和协调交易活动中发挥着重要作用。与此相对应, 构筑在差序格局基础之上的人际信任也会随之上升为组织间信任。本文接下来的研究将主要专注于由人情关系延伸出的组织间关系, 这种组织间关系本质上是根植于儒家文化的非正式关联, 具有封闭性、差序性、和谐性3个特征。

由人情关系延伸出的组织间关系通常以紧密的强关系网络为普遍存在形式, 关系强度越高, 信任程度越高。连续而紧密的强关系网络需要网络主体投入大量的时间和资源进行维持, 这在有限资源的条件下必然会造成强关系网络的规模难以扩张, 而具有较强的封闭性。因此, 强关系网络有利于增强非正式规范的有效性和网络主体间的信任程度, 并能够有效降低机会主义倾向。这对于促进网络内部的组织间知识交流和信息共享作用显著, 从而能够通过加强组织间学习来促进企业技术创新, 然而, 组织间关系的封闭性会极大地制约信任规模的扩张和专业化分工的发展, 由此阻碍企业规模扩大, 导致单个创新企业的R&D投入强度不足, 创新能力低下。并且, 强关系网络的紧密性会随时间的推移, 双方交往的频繁程度增加而增强, 从而导致网络内部主体的资源趋于同质化, 网络资源的冗余性提高。依据资源基础论, 企业资源的同质性程度高一般会引发企业间的过度竞争和恶性价格战, 从而降低企业的利润空间和创新投入, 严重阻碍企业技术创新。此外, 组织间关系的封闭性使得网络外部的新知识和新信息难以传入到网络内部, 企业在有限知识和资源的约束下无法进行持续的技术创新活动。由此可见, 组织间关系的封闭性在一定程度上能够促进企业间的技术学习与创新, 但其负效应终将显现并会不断加以恶化。

在中国制度转型时期, 国有大型企业依然控制着国民经济的命脉, 并和各级政府部门保持着紧密的联系, 而新生的民营企业和中小企业虽然在推动经济增长中发挥着重要的作用, 但其生存环境堪忧, 生命周期较短。归根结底, 基于人情关系的差序性资源配置是产生这一现象的根源。不考虑基于制度因素形成的各类正式关系, 源于人情关系的组织间关系在儒家等级制观念的型塑下本身就具有很强的差序性, 这体现在政治资本丰厚的国有企业较容易获取各类所需的稀缺资源, 而缺乏政府背景或专注于市场的民营企业则举步维艰, 在发展中经常会由于银行融资困难而遇到增长瓶颈或陷入财务危机。比较而言, 国有企业和集体企业大多由计划经济体制下的企事业单位经过股份制改革和重组演化而来, 本身具有浓重的行政色彩, 而缺乏市场竞争意识和创新观念。在国家政策和资金的大力支持下, 国有大中型企业通常会在其所属的行业内占据垄断地位, 从而导致国有大中型企业的创新激励不足, 创新投入缺乏。此外, 国有大中型企业普遍具有规模庞大, 行政机构人员冗余且效率低下, 而生产和研发部门发展滞后的特征, 这大大削弱了企业的创新投入和创新能力, 导致企业难以形成适应市场经济发展的持续竞争力;而资源匮乏的民营企业虽然具有创新精神和创新意愿, 但迫于生存压力, 往往会模仿具有竞争优势的国有大中型企业, 通过与政府部门建立和维持密切的互动关系来获取其成长所需的资源, 从而致使民营企业难以培育和发展技术创新能力。从另一方面看, 组织间关系的差序性不利于合作创新的产生。国有大中型企业具有较高的社会地位和认知度, 民营企业则更多依附于国有大中型企业以间接获取资源而较少进行平等地合作与交流, 从而抑制了国有企业与民营企业之间的知识学习与信息共享, 难以形成有效的合作技术创新机制。综上所述, 组织间关系的差序性显然不利于企业技术创新的培育和发展。

传统的儒家文化强调人类社会的和谐发展, 尤其在人际关系上, 特别提倡和谐的中庸思想, 与张扬个性、自我核心的西方文化不同, 其本质在于人际交往中的谦卑与忍让。韦伯曾经明确指出, 儒家文化的和谐精神虽然有利于社会的整体稳定, 但不能激发自由竞争意识和冒险精神 (韦伯, 1995) , 难以真正培养具有开拓创新意义的企业家精神, 由此阻碍企业进行技术改进与创新。从组织层面看, 由人际关系延伸出的组织间关系会出于其内在的和谐性而排斥自由市场竞争和探索性变革, 从而束缚组织的创新意识产生和创新行为培育。在制度转型时期, 保障自由竞争和控制不确定性风险的市场法规尚未健全, 组织间关系的和谐性更加抑制了组织对技术创新的选择与实施。此外, 以和谐为内核的中庸之道还表现为理性与感性的合一, 这使得约束组织间互动的规范、准则往往随着人情关系的亲疏或远近发生变动和调整, 导致非正式规范缺乏公平性和连续性, 尤其在正式制度尚未健全的情况下, 企业进行长时间、高投入的技术创新活动会承担更大的风险, 而未来的创新收益却难以合理保障。因此, 组织间关系的和谐性不利于激发企业创新精神, 从而阻碍企业技术创新。

3 组织间关系变迁与企业技术创新:一个比较静态分析

中国由计划经济向市场经济转型本质上是一个渐进的长期制度变迁过程 (North, 1990) , 整个过程按照正式规则和法律体系的健全程度大致可以划分为以关系治理为主要特征的前期阶段和以规则治理为主要特征的后期阶段 (Peng, 2003) 。纵观整个制度转型过程, 转型的前期阶段从理论上讲是一个漫长而复杂的演进过程, 其中涉及到不同类型的网络关系在形态和性质上的协同演化, 因此有必要对该阶段的理论内涵作进一步拓展, 区分不同类型网络关系的作用范畴和演化机制。依据转型前期阶段中关系网络的不同主体类型, 可以进一步将其划分为以政企间关系治理为主要特征的转型初期阶段和以企业间关系治理为主要特征的转型过渡阶段 (高向飞, 邹国庆, 2009) , 由此形成制度转型与组织间关系变迁的三阶段理论模型。本文接下来的部分将着重比较分析转型不同阶段中组织间关系网络对企业技术创新选择和实施的影响与作用机制。

在制度转型的初期阶段, 制度化的政企间关系网络在很大程度上替代正式制度对交易活动发挥控制和协调作用, 企业间关系网络难以有效发挥其治理功能 (Uhlenbruck et al., 2003) , 企业技术创新的选择和实施均受到了严重的制度约束。从组织结构角度看, 企业为获得合法性和资源, 会与所处环境不断进行交换和互动, 其组织结构会越来越体现国家制度化和合法化的规则 (Meyer and Hannan, 1979) , 从而导致企业组织逐渐趋于制度同构并且在结构上越来越少受技术活动的约束 (DiMaggio and Powell, 1983) , 企业组织的效率则更多的由仪式性定义所决定, 逐渐偏离生产性功能基础 (Meyer and Rowan, 1977) , 由此损害了企业技术创新的实施效率;从组织决策角度看, 与政府保持密切关系的企业大多由计划经济体系下的国有企业或集体企业经过改制重组演变而来, 其经营思想和战略决策普遍沿袭了计划经济体系下对政府资源和政策的严重依赖性, 缺乏市场竞争意识和价值创造观念。更为重要的是, 紧密的政企间关系网络继承了计划经济体系的主要特征并构成了相对稳定的外部环境, 无法对国有企业决策的路径依赖造成有效的外部冲击, 从而严重抑制了企业的技术创新选择和创新导向形成。新创的民营企业虽然具有开拓创新精神, 但其自身资源匮乏, 合法性程度低。在制度环境的巨大压力下, 民营企业只能专注于发展与政府互动的技巧和能力来维持生存, 基本无力承担技术创新所必需的研发费用和由此产生的经营风险, 故其难以选择技术创新战略并进行有效实施;从组织学习角度看, 技术创新是一个嵌入到特定制度和文化结构的交互学习过程, 意会知识的分享和创造是企业技术创新的源泉 (苗长虹, 魏也华, 2007) 。制度转型初期, 企业在与政府部门的频繁互动过程中, 学习和交流的知识主要集中于制度层面和管理层面, 而缺乏技术层面的知识学习与创新, 由此导致企业的创新能力薄弱, 技术创新实施困难。此外, 转型初期的制度变迁无法瓦解社会结构与信任结构的根本基础, 传统的差序格局和低水平的信任结构仍然占据主导地位, 在相当程度上阻隔了人际信任规模大范围扩张, 进而损害组织间的知识共享和信息传递, 而组织间所共享的意会知识又大多局限于地域文化中潜在的人际交往规则, 很少具备生产性或技术性特征, 从而导致整体知识资本匮乏, 无力支撑切实高效的技术创新活动。

在制度转型的过渡阶段, 政企间关系网络的制度属性已然弱化, 并普遍以弱关系网络的形式存在, 制度化的企业间关系网络替代政企间关系网络对交易活动发挥控制和协调作用。基于亲情、血缘等人情关系联结而成的企业间网络能够有效地降低机会主义风险和节约交易费用, 促使网络内企业不断加强专业化分工和专用性资产投入, 从而为技术创新提供必要的知识生成机制, 有效地推动企业技术创新实施。并且, 紧密的人情关系能够显著地增强网络成员间的信任与合作, 促进网络内部的知识扩散和知识共享。随着网络主体之间互动的频率和密切程度不断增加, 企业会不断调整自身的组织结构、行为方式和价值观念, 以减少互动成本和提高集体行动效率, 这在很大程度上促成了企业间的制度趋同和结构趋同, 由此提高了关系网络内部默会知识和信息的传递效率与共享程度, 有利于形成统一的价值观念和行为规范, 进而加强企业间模仿和利用式学习。更为重要的是, 网络内部企业在这一互动过程中会不断增强合法性, 其结构和行为将包含更多的制度化因素, 企业间模仿和利用式学习也会随之被社会广泛认可并成为仪式化定义中效率的源泉。在此定义框架下, 企业的探索式学习被认为是无效率的行为, 受到社会主体成员的排斥, 不具备合法性。从外部环境看, 过渡阶段的正式规则和法律体系虽然较转型初期有了很大程度的改善, 但市场化程度仍然较低, 企业缺乏由市场竞争所带来的创新压力和异质化信息需求。此外, 不明晰的产权制度和低效的专利保护极大地增加了企业探索式学习的风险和成本, 从而制约了探索式技术创新的形成机制。从企业自身角度看, 建立和保持紧密的长期互动关系会产生大量的沉淀成本, 致使企业难以脱离强关系网络的束缚而发展有利于探索式技术创新的弱关系网络。因此, 在制度转型的过渡阶段, 制度化的企业间关系网络能够有效地促进利用式技术创新的实施而严重制约探索式技术创新活动。至于企业间关系网络对技术创新选择的影响, 理论上应该随着网络关系的紧密程度变化产生不同的作用效果。具体来讲, 企业之间潜在的社会关系被加以利用和资本化后, 尽管其制度层面和管理层面在转型初期的政企间关系治理下趋于同构, 但企业自身的技术资源仍具有显著的异质性, 这在一段时期内会造成网络内部企业成员之间的绩效差异, 从而导致企业普遍选择技术创新战略, 并激励不同企业之间进行技术学习与模仿, 而日益紧密的网络关系显然又会加速企业之间的技术学习进程, 促使先进技术在网络内部迅速扩散。然而, 随着网络关系的密切程度不断增加, 封闭的网络内部终将出现技术资源冗余以及核心技术趋同的现象, 进而引发恶性价格竞争和利润空间大幅度下降。在这一过程中, 企业会逐渐丧失技术创新的内在激励, 从而放弃选择技术创新战略。与此同时, 在正式制度尚不健全的转型过渡阶段, 网络外部环境中存在着极大的不确定性风险, 新技术的搜寻和学习难以实现, 这也严重阻碍了企业的技术创新选择。

在制度转型的后期阶段, 市场化程度将达到较高水平, 企业间关系网络会演变为弱关系网络并丧失其制度属性。正式规则和法律体系逐渐趋于健全和完善, 并且替代社会网络对交易活动发挥控制和协调作用。在此制度环境下, 产权制度和市场制度能够有效地促进企业探索式创新:明晰的产权制度直接规定了创新者与创新成果之间的所有关系, 通过知识产权、专利或市场垄断价格将企业在技术上的优势转化为超额利润, 最大限度地使创新过程的外部性内在化, 以减少企业在创新收益预期上的不确定性, 促使创新企业保持长久的创新动力 (何丰, 2004) ;有效的市场制度能够充分地创造竞争压力和利润诱导, 从而推动企业探索式技术创新并提高创新效率。此外, 有效的市场制度下存在着多元的、竞争性新技术来源, 可以极大地降低探索式创新的不确定性 (袁庆明, 2002) 。在正式制度变迁的引导作用下, 社会文化中将不断融入市场竞争意识与价值创造精神, 进而促使探索式创新的社会认同程度与合法性内涵迅速增加, 并最终成为经济效率的合理诠释。松散的组织间关系网络在制度信任替代关系信任的同时不断进行自发扩张, 通过降低信息冗余度和创新成本来提高探索式技术创新的效率 (蔡宁, 潘松挺, 2008) :一方面, 弱关系在不同群体间扮演着信息桥的角色, 可以接触到不同群体的多样化信息, 并且其较低的互动频率能够使企业摆脱关系网络的束缚和既有知识的局限而保持一定的独立性和灵活性, 以便于搜寻或试验全新的知识 (Hansen, 1998) ;另一方面, 弱关系可以大幅度地降低企业间技术交流之外的感情投入和时间损耗, 从而节约新知识的获取成本, 促进探索式技术创新 (Uzzi, 1996) 。因此, 转型后期的制度环境有利于企业开展探索式技术创新, 但这并不意味着利用式技术创新会受到制度阻碍。对于资源匮乏的新生企业而言, 利用式技术创新仍然是其维持生存和提高效率的必要选择。

4 结 论

从总体上看, 具有封闭性、差序性以及和谐性的社会差序格局不利于发展与市场经济相适应的企业技术创新, 但能够有效促进网络内部组织间的知识交流与学习。具体到中国制度转型时期, 各阶段中企业技术创新的外部引致机制存在着显著的差异。差异的原因表面上在于正式制度的变迁, 即正式规则和法律体系不断健全, 市场化程度不断提高的动态过程, 而其根源则应该归于社会文化的演进。一般来讲, 社会关系网络根植于社会文化, 其形态、强度和性质主要取决于特定的文化属性和内涵。源于社会文化的非正式规则和标准通过组织间关系网络约束着嵌入于社会结构中的企业组织, 以规范其价值观念和行为选择, 并赋予企业合法性, 所以社会文化的差异能够从根本上解释企业行为的差异。在制度转型的过程中, 社会文化中既有的惯例和习俗会制约正式制度的执行效果和实施范围, 在"制度空缺"区域内替代正式制度发挥主导作用。同时, 正式制度引导着社会文化的演进方向, 促使社会文化中不断融入有利于正式制度发挥作用的价值观念和行为规范。由此可见, 制度转型与文化演进实际上是一个相互影响的共同演化过程, 而二者的协同机制则是实现制度转型不同阶段顺利过渡的关键。在制度转型的初期阶段, 以政企间关系治理为主要特征的制度环境促使企业的制度层面和管理层面趋于同构, 从而严重制约了企业技术创新选择与实施;在转型过渡阶段, 以企业间关系治理为主要特征的制度环境在促使企业技术层面趋于同构的过程中, 企业对技术创新的选择逐渐由正向激励变为消极抑制, 而其对技术创新的实施则随着网络关系的日益紧密而不断加强。因此, 在由转型过渡阶段向后期阶段演化的过程中, 技术改进与升级必将遭遇制度瓶颈, 如何建立和完善适应于市场经济的正式制度并引导社会关系协同演进是继续大规模提升企业技术创新水平以及成功完成向市场经济转型的重中之重。

企业战略创新与决策机制的关系 篇3

关键词：金融创新；投融资决策；关系；影响；研究

企业投融资是企业生产经营过程中，必不可少的一项举动，其不仅关系着企业持续经营与扩张发展，同时也是企业依托资本市场趋利避害的重要举措之一。然而，企业作为经济市场以及资本市场的重要组成主体，其任何一项决策必将受到经济市场和金融环境的影响，而经济市场和金融环境的变化自然也会对企业的决策产生重要的影响。因此，我们对金融创新与企业投融资决策的关系展开研究是非常有必要的，同时也是企业发展中必须实施的一项举措。

一、金融创新事项研究

1.金融市场创新分析

金融市场创新主要是通过对金融市场中的组成事项进行创新发展，对原有金融市场大环境中的不足与漏洞进行弥补与改进，以保障在创新的金融环境中完成新金融体系的构建。

而在金融市场创新发展中，我们将金融体系中的借贷途径进行适当的拓展，并对借贷的方法、方式进行合理的转换，让它们真正成为能够为企业带来“经济福利”的事项，从而让国内的每一家企业都能因为金融体系的创新而获得更有利的经济投资环境。因此，金融市场创新的重点就是，我们一定要把握好其中的重要事项，将金融体系内部建设与国家的经济环境和宏观调整政策有效结合起来，从而为经济市场的发展以及企业的资本运营活动提供更好的服务和督导。

2.金融企业组织与管理创新研究

金融企业组织创新是金融企业内部进行改革发展的一系列活动的总称，它的发展将促使金融环境事项由金融整体内部到外部的快速发展，同时也加快创新建设的步伐，从而致使整个市场环境在银行体系、证券体系以及保险体系的带动下不断发展。金融组织的创新，需要我们对金融组织内部的各组成要素及各环节进行全面关注，并将创新的标准与制度统一起来，从而才能确保创新的科学性和有效性，才能保障组织创新为整体经济做出应有的贡献。

金融管理方式创新更多的针对经济大环境中的金融体系而言的，这是一项比较复杂的系统化管理工程，必须将事业单位、金融企业以及监管部门等众多的经济发展建设体系融合进来，确保更多的可以推动金融管理发展的环节实现良性循环与创新发展，将企业或者是单位个体的建设与金融体系的发展结合起来，从而使经济资源的建设能够为社会整体的经济建设做出贡献。

二、企业投融资决策分析

1.企业投资建设研究

对资金的来源进行研究是企业在投资过程中的首要工作，在此过程中企业需要重点考虑的是选取最为可靠的经济资源，保障企业能够在金融创新体系下实现稳定的发展。具体的措施主要有以下几个方面：

首先，制定科学、合理的投资计划。科学、合理投资计划的制定需要企业加强对生产制造、建设等各个环节具体事项的细节研究，并且要制定出来统一的发展投资标准，同时还应当对材料设备管理、技术创新管理以及人力资源管理等事项进行全面的关注，以保证投资造价控制的全面性、准确性、有效性。此外，我们还应该实施良好的经济投资手段，使更多的经济事项能够通过对企业内部的影响而有所进步。其次，在进行有效的投资成本控制过程中，我们要注意其对金融市场筹资力度的影响，以确保投资过程中的每一个事项都能符合经济大环境的建设标准，同时还应当有利于下一步投资建设的科学实施。

2.企业融资建设研究

企业在制定比较科学的投资计划之后，就需要对融资展开较为全面的研究。具体的研究事项一般包括金融体系接待的研究，以及民间筹资环节的研究等几大方面，只有切实做好这些研究工作，我们才能确保融资事项能够顺利的实施下去。具体的措施主要有：首先，企业领导应该从经济大环境出发，看清金融大环境的创新现状，抓住机遇，在最有利的时间段内开展金融借贷活动，以便于为企业谋取更多的可用资金。其次，金融市场是瞬息万变的，有可能这一刻还有利的融资条件，下一刻就变得非常不利，这就需要企业的领导以及技术人员不断凭借创新的技术来掌握各项经济信息，然后再从自身的实际情况出发，适时性地调整自身的融资策略，从而为企业的融资事项做好万全的准备。

三、金融创新对企业投融资决策的影响

1.建立新兴产业模式

金融环境的创新势必会促使企业加快调整其内部结构以及自身的投融资发展策略，以期在新的投融资环境下谋取更大的经济利益。而建立新兴产业模式，无疑则是企业为了应对金融创新最好的投融资决策，具体的行使措施是，企业管理人员和技术人员在对企业内部结构与环境进行对比之后，把新兴产业纳入到企业投融资决策中来，并对投融资各事项进行全面的管理与控制，运用科学有效的手段，合理利用金融创新中的有利政策和条件，从而使新兴的金融模式为企业的发展做出贡献。

2.经济发展新方向规划

新的金融体系在建立并完善之后，改变了企业的外部投融资环境。企业想要在已经改变了的外部环境下进行很好的发展，就需要在经营过程中，摒弃掉原来所制定的投融资计划和已经不再适应的相关条件，而应该重新研究自身的经济发展事项并进行适应性的创新，以此来适应外部新的金融环境。具体的措施是：企业根据金融体系的创新事项特点，重新调整自身的经济战略结构，制定经济发展的新方向，并结合自身的发展需求以及企业各相关条件来进行科学、合理的规划，以确保企业投资事项和融资事项的利益最大化。

华远的老总任志强先生曾说过，只有房地产企业与资本市场相结合，才能在资金密集型的房地产行业提高自身的市场竞争能力。2012年5月，万科集团以11.57亿港元收购南联地产79.26%股权，也正是凭借对资本市场的运行规则的熟悉，以及充分利用当前的金融市场环境来完成这一目标的。当然这也是万科集团根据当前国内地产行业所面临资本市场中的困境，重新调整自己发展的新方向，并制定出科学的规划之后的必要性举措。

3.新兴市场的开拓

金融环境转变以及新金融体系的建立，首先影响的是市场经济大环境，然后才是市场经济大环境对企业投融资事项展开影响，从而迫使企业做出一系列的创新与调整。这种影响在企业新兴市场的开拓方面表现得更为突出，毕竟金融市场的进一步完善，将促使更多的资源流入到金融体系的构建中来，从而使得资本市场的游资以及民间资本、企业间的资本有更多的机会进行重新整合，这将对企业开展筹资、实施新市场的开拓提供更加有力的条件。

在开拓新兴市场方面，在进行金融的创新转换过程中，企业通过金融系统对经济大环境的完善转换，使更多的经济资源能够渗透到金融机构的建设中去，通过民间的存款、建设、流动资金的重新整合、创新市场的开辟，使企业在进行经济的筹资过程中，能够将新型市场中的利于自己发展、最适合自己运用的筹资方式进行运用，使企业自身在投融资的决策建设过程中，能够快速、灵活地进行自我转换，使更多的经济建设事项能够不断完善起来。

4.网络信息交流技术的促进发展

建立良好的网络内部的投融资信息交流平台，做好投融资信息匹配工作，对融资过程中的投资者与融资者的在线洽谈、签约、资金监管等实际工作的建设能力进行提升，抓住投资者的心，通过远程交流，科学、合理宣传本企业的投资事项的细节，让他们看到自身企业的发展潜力，并通过与客户间的相互交流，认清自身的缺陷，进行及时更正，合理规避风险。

四、总结

关于金融创新与企业投融资决策的关系研究，本文主要从以上几个方面展开简要的论述，具体的内容可能因为我们分析问题的角度以及制定措施的出发点不同而存在一定的差异。总的来说，金融创新对企业投融资决策的影响是多方面的，我们也会根据企业资本结构以及发展方向的不同而有所出入，这就需要我们具体问题具体分析，有区别性的对待。

参考文献：

[1]刘 露：金融创新视角下我国中小企业融资问题[J].现代经济信息，2010，（16）.

[2]宋振刚：金融支持企业自主创新问题研究[J].时代金融，2007，（02）.

企业战略创新与决策机制的关系 篇4

完善的企业社会保险制度，不仅能保证劳动者暂时丧失劳动能力时得到物质帮助，而且能激发劳动者的生产积极性，使其毫不顾忌地投入工作中。企业中实施失业保险制度能够保障失业者的基本生活并促进再就业;医疗保险制度能够维护劳动者的健康，防范疾病的影响，减少因疾病而造成的经济损失等等。企业为员工提供完善的保险，可以增强员工的责任感、归属感、使命感，愿意为企业的发展投入全部的激情，从而减少劳资双方的矛盾、调节和谐劳动关系。

3、和谐的劳动关系是企业社会保险制度运行的基础。

在我国国有企业改革的过程中，职工岗位和身份的变化造成这些人员社会保险接续 难;农 民 工、自 由职 业 者等 灵 活 就业 人 员的劳动关系不明确或存在多重劳动关系，使得这部分人群的社会保险难以全面实施;在部分非公有制企业，尤其中小企业中，雇主拖欠职工工资，不按时足额缴纳 劳动 者 各种保 险 费，侵害 劳 动 者合法权 益 的情况屡见不鲜。这些 不 和 谐 的 劳 动 关 系必 然会 影 响 到社会保险制度的健康运行发展。

技术创新与企业竞争力关系的探析 篇5

【内容摘要】：

当今市场经济中，如何增强企业的核心竞争力已经成为企业面临市场考验的重要问题，要想在这生死搏斗中站住脚，生存和发展下去，技术创新将成为提高企业核心竞争能力的关键。但是目前，提高技术创新能力依然存在许多困惑和难点，传统观念的限制；资金投入的不足；市场变化快；管理人才紧缺都成为限制因素。那么面对当今竞争激烈的国内外市场，我们通过要增强企业的创新意识增强R&D经费投入，以及结合市场和培养人才的途径来解决。

【序言】：

本文以技术经济范式研究技术创新的理论为基础，首先对已有的技术创新理论作一综述，然后深入到企业层面，分析企业技术创新对企业竞争力的影响，并进一步针对运用技术创新如何培育企业核心竞争力的问题做一详细的探讨和分析。

一、本课题的研究意义

对于现代企业来说，企业核心能力的最显著表现和重要来源是技术创新能力。核心能力 最先是由普拉哈拉德和哈默提出来的，他们认为企业的核心能力来自于企业的核心产品或核心技术，企业核心能力的培育就隐含在企业的核心产品或核心技术的发展过程。这一观点很快得到当时理论界和实业界的认同，也得到了众多成功企业的实证。后来，这一观点逐渐被众多学者从不同角度来解释核心能力概念，使之不断丰富和发展，逐渐形成理论体系和学派，但究其中心内容，基本源自于普拉哈拉德的主流思想：核心能力即“一组先进技术的和谐组合”，“是组织内部一系列互补技能和知识的组合，具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。”因此，企业要实现持续稳定发展，获得竞争优势，提高技术创新能力，就必须培育和建立自己的核心能力。因此，创新是企业的灵魂，技术创新是企业产生核心竞争力和保持企业核心竞争的至关重要的因素。技术创新是企业核心竞争力最强有力的保障，是培植核心竞争力基础的关键，尤其是对核心技术的创新更是如此。

虽然技术创新对经济增长的作用在理论和实践上己被世人所知，并且我国从1949年以来也一直重视科学技术的发展且在科学技术领域也取得了较大的成就，但由于受到经济和科技体制所限，我国的企业一直未能真正成为技术创新的主体，技术创新动力不足，企业对技术创新的投入有限，使得我国企业的技术创新能力较低，难以获取由于技术创新所形成的垄断利润，严重的制约了企业的发展和市场竞争力。使得我国与发达国家存在着较大的差距。因此，对我国企业的技术创新和竞争力进行分析，探讨两者的相互关系及我国企业技术创新不足的原因，提出相应的措施将有利于提高我国企业的技术创新，以更强大的实力参与国际市场的竞争。

二、课题的基本内容，预计解决的难题

当代科技的迅猛发展正在迅速打破与重组世界经济的秩序和结构，并促成其由物质型经济向知识型经济转变。现代企业，尤其是发展中国家的企业，既面

临着迅速打破竞争格局、实现跳跃式发展的契机，同时又承受着经济信息化和全球化带来的剧烈竞争。身处如此复杂多变的外部环境中，企业如何取得长远性的竞争优势并掌握竞争的主动权，是一个具有普遍意义的现实课题。随着经济全球化、信息化的发展，科技创新己成为全球竞争的主焦点。现代技术创新是推动生产力发展和人类社会进步的决定性因素，极大地改变了人类的生产与生活方式。

三、本课题大纲如下：

一、技术创新概述

（一）技术创新的涵义

（二）技术创新的特征

二、技术创新对企业竞争力的影响分析

（一）技术创新对顾客的影响

（二）技术创新对产品的影响

（三）技术创新对技术的影响

三、加强技术创新管理，培育企业核心竞争力

（一）重视技术创新，建立科学战略，以管理创新促技术创新

（二）健全有效的国有企业技术创新激励机制

（三）培育创新型企业文化

（四）健全组织结构，培养高素质创新人才队伍

（五）加强技术研发管理

四、参考文献

1、彼得·德鲁克：创新和企业精神[M].蔡文燕译.上海：上海人民出版社2002年版.2、吴贵生：技术创新管理[M].北京：清华大学出版社2000年5月出版.3、程工著：企业技术创新论[M].上海：上海财经大学出

版社2005年1月出版.4、赵国浩：企业核心竞争力理论与实务[M].北京：机械工业出版社，2005.5、范晓屏.关于企业竞争力内涵与构成的探讨[J].浙江大学学报，1999(6)：62-68.6、袁 灏：企业技术创新提升企业竞争力研究[J].周口师范学院学报，2007（7）：78-80.7、黄平：基于企业核心竞争力的技术创新战略选择[J].商业经济，2008（12）：21-25.8、李靖，胡振红：基于技术创新的企业核心竞争力分析[J].现代管理科学，2008（2）：20-51.9、赵敏：如何建立企业技术创新体系[J].中国制造业信息化，2009（1）：34-35.10、张冬梅，谈新敏：试论我国企业技术创新文化环境的构建[J].法制与社会，2009（2）：230-231.11、郭树民：价值网络中网主企业技术创新的战略选择

企业战略创新与决策机制的关系 篇6

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在推进国有企业体制机制创新中加强和改进共青团工作的体会与思考

在国有企业中，曾经有过“党政工团齐抓共管”的提法。这一提法，从一个侧面肯定了团组织在企业各项工作中的积极作用，同时，一定程度上也反映了团组织在企业中的地位。

然而，由于社会主义市场经济体制和“三改一加强”的客观要求，加之企业共青团工作又具有自身独特的行业特点，许多旧体制下形成的工作方法和工作内容，已经与新形势不相适应，各种矛盾也逐步暴露出来，需要加强和改进，使团组织能够更好地为企业生产建设服务。

加强的重点是加强对共青团工作的领导，使团的工作具有一定的体制保障

在企业中，团组织是以一级组织而不是一个下属部门的身份出现的，同时接受同级党组织和上级团组织的双重领导。在对团组织实施双重领导时，至少应该把握好以下两个方面：

首先是目标的统一性。同级党组织的领导，重点是对共青团组织和共青团工作从理论到实践的全面领导，包括政治上、思想上和组织上的领导三个方面的重要内容；而上级团组织的领导，指的则是上级团组织对下级团组织在组织上、工作上实施领导，并形成保证这一领导的制度和原则。一般说来，上级团组织应该站在一个全局性的高度上，对一个时期共青团的重点工作进行统筹规划和系统安排。在具体的贯彻落实中，同级党组织则应根据上级团组织某一时期的工作重点，指导和帮助同级团组织结合本单位实际，贯彻落实上级团组织的决定和指示。因而，无论是上级团组织还是同级党组织，在对团的工作实施领导时，均应建立在统一目标的基础之上，否则，就可能产生意见分歧，导致“四马拉车”、各干一套的现象，使团组织无所适从，影响了工作正常开展。

其次是领导的坚决性。近年来，在企业团组织中，普遍存在着“团令”不畅的现象，上下工作出现脱节，越是到基层，就越是难以落到实处，致使许多工作被“架空”。出现这种现象的原因很多，除了基层团干部多为兼职、待遇不高、缺乏经费、团员组织观念淡化等客观原因之外，对团组织和团的工作领导不够坚决，也是其中一个重要的原因。同级党组织的领导，主要问题是重视不够。集中表现在：认为团组织是“小儿科”，很少听取团组织的工作汇报；对团组织的请示批复得不够及时，有的批复意见甚至模棱两可；忙于抓大事，很少给团组织出主意、想办法，凡事笼统地让团组织“看着安排”；有的是根本就不过问团的工作，认为“共青团不用管、让她自由去发展”；还有的是平时不管，出现问题就把责任推到同级团组织或上级团组织身上；有的是把团组织看成一个业务部门，忽略了团组织的本职工作，而安排一些与团的工作毫不相关的业务；再有就是党组织本身也没能在企业中争取到自己的地位，更谈不上理直气壮地站出来为团组织撑腰；还有相当一部分是要求不严格，无论团组织的工作抓得如何，都一味地以客观条件不具备为由姑息迁就。在上级团组织的领导问题上，突出表现为四种倾向：一种是以基层单位的意见为转移，对下级团组织的管理流于形式，不敢动真格；另一种是不敢负责，凡事都往下级团组织及其所在单位党组织推；再有一种是团不管团团的系统领导被弱化；还有一种是不考虑本单位的具体情况，机械地执行上级团组织的指令，所开展的工作虽然受到上级团组织的认可，但又不一定符合本单位的工作实际，致使工作的针对性和实效性不强。

综上所述，上级团组织既要站在全局的高度统筹兼顾，又要考虑到某项具体工作在下一级单位的可操作性；同级党组织则应考虑上级团组织对一个时期共青团工作的通盘考虑，把上级团组织的要求与本单位的重点工作结合起来，指导和帮助团组织紧紧围绕上级要求和本单位中心任务开展工作，形成既不违背上级意见，又能结合本单位实际的机制，使团组织在本单位更好地发挥作用。

改进的重点是以适应形势发展为目标，完善共青团工作的体制，改进共青团工作的方法

第一，在管理体制上，调整和改进的方向主要有以下四个方面：

1、上级团组织对下级团组织的领导和管理，具有较强的系统性，是一种面上的宏观领导和管理，领导和管理方式应由“硬性”逐步向“软中有硬”的方式过渡。

所谓硬性管理，指的是行政命令式的，带有极强的指令性色彩，需要下级绝对服从。这种方法，虽然能够保证政令畅通，但不利于调动下级的积极性。上级团组织对下级团组织的领导和管理，应力求调动下级的主观能动性，把“软”与“硬”有机地结合起来，既能保证坚定不移地贯彻执行上级团组织的决定，保持上级决策的严肃性，又能结合本单位具体实际，突出共青团工作的实际效果。

2、同级党组织对团组织的领导和管理，更多是在于微观的层面。党组织应以正面引导、支持团组织独立自主地开展工作为原则，做团组织的后盾，给团组织撑腰，并尽量为团组织开展独立活动创造必要的条件。同级党组织对团组织的领导，主要体现在以下五个方面：

——政治上的领导。党组织应根据上级团组织的工作要求和形势发展变化的需要，对团的工作给予帮助和指导，引导团组织围绕党政的难重点问题开展独立活动，为团组织排忧解难，使其助手作用得到充分发挥。

——思想上的领导。就是要始终坚持把马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为共青团工作的指导思想，把党的思想路线贯穿到团的各项工作中，用科学的理论武装青年的思想。

——组织上的领导。重点是要坚持民主集中制原则，加强团的组织性和纪律性，维护党的集中统一领导。团组织要自觉接受党的领导，把团的工作纳入党组织的领导之下。

——工作上的帮助。党组织应经常听取团组织的工作汇报，研究团的工作。在团组织碰到具体问题时，要积极为团组织出主意、想办法，给团组织一定的动力，力所能及地帮助其解决实际问题。

——经费上的保证。在企业团组织中，由于受到各种客观因素的限制，团组织难以从更多的渠道筹集活动经费。一些内容新颖、效果明显的活动，往往因为缺少必要的经费而无法开展。如果团组织长期没有活动，又会引起团员青年的不满，使团组织的吸引力和凝聚力受到一定的影响。

3、建立“团要管团”的组织管理体制，完善团的组织系统。一是要切实做到下级向上级负责。这是基本的组织原则。同时，上级也应向下级负责。要以认真负责、实事求是的态度，肯定下级的成绩，纠正下级的错误，帮助下级团组织发扬成绩，改正错误。上下级互相负责，是辩证的统一；二是团干要对团员负责。团干部要以团组织负责人的身份，团结和教育团员青年，同时，团员青年也要对团干部负责，及时指出团干部在工作中的缺点和错误，使其不断地完善自己，当好青年的带头人。

4、形成具有“自转”功能的运行机制。所谓“自转”，指的是团的工作要形成相对独立的体系。团的工作不能是死搬硬套，也不能等靠看，而应以上级精神为指导，以本单位实际为出发点和落脚点，根据共青团工作的特点，充分发挥主观能动性，自觉围绕党的中心开展活动。

第二，在共青团工作的方法上，改进的方向至少有以下四个方面：

1、团的活动要由灌输型向吸引型发展。团的活动包罗万象，各个时期的主题也不尽相同。在制定活动方案时，既要充分考虑活动的针对性和效应性，又要考虑到大多数人愿意参加，既不好高骛远、“一枝独秀”，又不落入俗套、迎合落后，通过活动把青年吸引进来，而不是强制灌输。

2、团的工作方法要由围绕型向参与型发展。思想政治工作必须服从和服务于经济建设。团的工作也应从围绕经济建设转向参与经济建设。围绕是被动性的，只有积极主动地参与经济建设，才能掌握工作的主动权，更好地为经济建设服务。

3、团的工作内容要由务虚型向务实型发展。团的工作不能流于形式、摆花架子。要积极投入到生产建设和经营管理实践活动中，只有干实事、抓实质、获实效，才能得到党政组织的肯定，赢得青年群众的信赖，团组织的作用才能充分体现出来。

4、团干部的任免，应坚持由同级党组织与上级团组织共同协商后推荐候选人，并及时增补配齐，以保证团工作的稳定性与连续性。(作者单位：贵州盘江煤电集团公司党委办公室)

文 ● 田大坤

2008-7-

1地址：北京海淀区紫竹院路33号美林花园4号楼2H

邮编：100089

企业战略创新与决策机制的关系 篇7

在资本预算编制过程中, 现金流量预测、资本投资项目效益评价、资本投资项目的选择与企业价值最大化、资本预算与投资风险等作为重点关注对象, 为此当中产生的一些关键问题予以探讨。

一、现金流量预测

现金流量预测在资本预算工作中是较有难度的环节。现实工作中, 预测现金流量要兼顾预测销货数量、销货价格还要考虑通货膨胀情况以及消费者心理的变化等等因素。另外, 现金流量预测也是资本预算工作中极为关键的部分。这主要是因为整个资本预算工作的质量随预测现金流量的质量而定。因此, 严格而论, 资本预算中现金流量的预测绝不仅仅是理财部门的事情。只有理财人员与企业其他管理部门相互协作, 勤于沟通, 力争现金流量预测的科学化, 才能提高资本预算的质量。

与某一投资项目有关的现金流量即是所谓的“相关现金流量”, 它体现了运行投资项目后所产生的现金流量的变化。显而易见的, 投资项目中相关现金流入的多少与该项目的效益水平高低以及对企业价值的贡献的大小密切相关。

最初的“相关现金流量”———初始现金流量, 是进行资本投资时发生的现金流出, 因此又可叫做初始投资。它的预测难度相对较小, 主要因为时间较近, 并且有市场价格作为参照。它主要包括:一是资产的购买价格、安装成本以及运输成本, 这部分初始投资支出的要方面, 资金投入量大。二是营运资本的增加。营运资本为资本投资项目的投入运营的提供有力的支持, 比如存货、应收账款等。三是人力资源费用。即在项目投产之前对员工进行培训的费用。四是其他。比如涉及设备重置, 包括清理、出售旧设备相关的现金流量。

接着也就是营业现金流量是三个阶段中关键因素, 它是指每年经营行为所创造的现金流量, 这关乎一个投资项目能否被采纳。对于营业现金流量的预测, 主要遵循一定的预测流程, 即先确定投资项目的有效期限, 再逐年进行预测即可。它主要包括:一是减去其他相关费用后增加的营业收入, 这是最基本的营业现金流量。二是比如水、电费等在投资项目中增加的间接成本, 三是项目中节约的人工和材料而获得的节约成本。四是增加设备折旧费用而得到的节税额。

最后就是终点现金流量是投资项目最后时期所产生的现金流量, 关键内容包括:一是处理设备相关的现金流量。二是出售设备时缴纳税费有关的现金流量。三是回收的营运资本。

资本投资项目投入运用的时期都比较长, 因此, 在现金流量预测中应当考虑多方面因素, 同时需要使用一些像统计预测等水平较高的预测手段。综上所述, 当预测现金流量的准确度有极大的困难时, 就表明现金流量很有可能存在较大风险, 必须谨慎处理。

二、资金投资项目效益评价

对资本投资项目进行效益评价的比较常用的有三种方法:一是回收期法———最为简单的是回收期法, 即使忽略了回收期以后的现金流量, 也它没有考虑货币时间价值, 但它可以对一个投资项目的风险及现金流动性做出大概地判断, 当现金流入的时间又早又快, 就说明该项目的流动性强, 而且风险也小。值得一提的是, 回收期法对于小型公司中的规模不大的投资项目而言非常实用。二是净现值法;三是内含报酬率法———投资项目本身所提供的报酬率水平由内含报酬率体现, 因为百分比的表示方法使它被企业界人士接纳。当一个项目用百分比表示。报酬率时, 其报酬率越高, 人们越容易接受而放弃那些报酬率水平很低的项目。他们较为习惯以百分比的方式来描述投资项目的效益水平。正因如此, 尽管在学术上内含报酬率存在一些不尽如人意的缺点, 但使用它作为评价方法仍然是大流趋势。

摘要：资本预算是对固定资产投资所进行的计划。通过资本预算, 管理者能清楚地看到各种投资项目的收益, 进而根据投资项目的收益增加企业的价值来决定放弃还是采纳某个项目。与此同时, 资本预算技术的水平与一个企业的持续发展、企业价值最大化的目标紧紧联系在一起。这也意味着资本投资一旦失误, 对企业造成的损失和影响是巨大而深远的。在资本预算编制过程中, 现金流量预测、资本投资项目效益评价、资本投资项目的选择与企业价值最大化、资本预算与投资风险等是其重点关注的对象, 本文就从这几个方面对资本预算决策与企业价值的关系进行了探讨。

企业战略创新与决策机制的关系 篇8

企业决策者们为了提高公司业绩和执行力，已经越来越重视人才的选拔和培训。但大量事实证明，单纯关注人才个体的管理者并不能全面了解一个组织的真实情况。

回顾一下你的工作经验，你觉得缺少了什么？是充斥于人与人之间的各种联系吗？就算你在合适的岗位上找到了合适的员工，除非你能够使他们的工作协同一致，把他们的优先业务联系起来；否则，你就没有执行力的优势。

在一个小的组织里，每个人都知道各种正在进行的事情，人们可以在电话里无意中听到彼此的进展情况。他们一起就餐，自觉地调整彼此的步伐保持所需的平衡。如果他们有所疑惑，则可以互相交谈。

但是，当一个组织日益成长，达到几十人甚至上百人的规模时，协同一致就成了更大的挑战。为了分摊责任，公司往往会创建一种组织架构。建立这种架构时，也就是组织内部的社交互动发生改变的时候。通常，一个部门到另一个部门的信息流动会遇到障碍或者被歪曲。公司规模越大，人们分享信息、做出一致的决策和调整其优先业务的难度就越大。决策的速度变慢，执行力的优势就被削弱了。

因此，我们需要一种协同个人贡献的机制，即“群体运行机制”——这是实现执行力的关键。

沃尔玛的群体运行机制

沃尔玛创始人山姆·沃尔顿创立了一种群体运行机制，我觉得应该给他颁发诺贝尔商务奖（如果有这一奖项的话）。

在20世纪90年代初，从周一到周三，大约30个地方主管都要去调查9家沃尔玛商店和6家竞争对手的商店。他们搜集一篮子的商品，对比它们的价格。1991年，沃尔玛制定了售价要低于同一区域主要竞争对手8个百分点的策略。他们的参观调查就是要了解这一低价策略的实际执行情况。

如果地方经理所做的工作是正确的话，他们所要观察的是什么呢？不仅仅是价格，他们要观察货物是怎么摆放的，消费者在购买些什么，商店的外观、氛围如何，竞争对手采取了哪些新的措施，雇员的反应如何等等。

请注意，沃尔玛在地方管理者和现场执行之间经过了多少层过滤？答案是零。零信息过滤的意义何在？时间和质量。没有延迟，没有扭曲，没有怀疑。这种见识从何而来呢？实践出真知。星期四的早上，沃尔顿召开了一次4个小时的会议，与会的还有约50个经理。他们中有考察商店的地方经理、物流主管，还有广告部主管。也许这个会议会做出某地区需要10万件羊毛衫上架的决定。同时还决定，那些羊毛衫不需要运往东北，出于那里并不太冷或者其他一些原因。也许库存还需要调整一下。

通过这次会议，信息得到了交换和整合，决策得以落实，每一个与会者的大脑里都有了一幅关于生意的全局图，而且能感受到就在不到一周之前发生的竞争。人们直接从顾客和第一线员工那里得到了未经过滤的消息。

沃尔顿的群体运行机制使它的优先级从5万英尺级变为50英尺级，在这里，人们协同一致地工作。同时，还增强了责任感。如果在讨论中有人没有做好准备，马上就能被看出来。

怎样设计群体运行机制

思考一下你该如何协调和整合那些和别人一道工作的人们，有可能出现的情况是你要开很多会来协调他们。但是在群体运行机制里，很多会议效果不佳：不合适的人参加了会议，交谈散乱，缺乏引导，做不出决策，没有下文。有时会议上放映了一堆没有意义的幻灯片，有时会议成了人们责备对方错误的讲坛。

需要寻找一个更好的途径。首先，要做商务方面的工作，设置好业务的优先次序，然后花点时间设计群体运行机制，比如开一个电话会议或者一个15分钟的会，使信息得到流动，让合适的人们交流。思考一下沃尔玛群体运行机制的特点：信息流动同步进行、非正式对话、零过滤、高频率，还有无界限。

另外一些公司也建立了类似的机制。例如通用电气的业务单元定期举行电话会议，他们称这种做法为“快速市场智能”（英文缩写“QMI”）。这是模仿沃尔玛群体运行机制的一种方法。通用电气的这个业务单元发现了同步交流的价值，但由于他们在地理上的分布很广，经理人不能很频繁地参加面对面的会议。QMI通过视频和电话让他们聚到一起。至此，至少每2个星期，遍布全球各分公司的大约50个人就会进行一次对话。

这种信息交流的频率和节奏使所有QMI的参加者，不管他们是处于不同的阶层还是遍布全球，都能够及时了解在顾客、竞争对手身上以及全球技术方面到底发生了什么。通过这种方法，他们能够更好地参与到价格调整中去，同时能面对新出现的问题。50个人同时拥有了观察外部世界的视野。如果要他们安排3个月的业务优先次序，他们可以做到协同一致。

通用电气的这个单元甚至还发明了一些使QMI会议更有效的指引：讨论的问题必须要独特而且简单，能在2分钟内回答上来；所有的参加者必须轻松和有勇气作出贡献；为了不让人们失去兴趣，会议要简短；会议过程中要对信息进行处理，最后要作出总结。

通用电气的QMI获得了成效，因为它帮助人们交流信息，获得经过最佳衡量所得到的主意，作出最佳的决策。人们共享了信息，达成了一个共同的结论，很多矛盾都浮出水面并得到了及时解决。这是通用电气获得效率的关键一步。

QMI的频率和节奏创造了一种凝聚力，使人们通过电话会议，很舒适地突破了组织间的界限。通过一个这样的电话会议，一位通用电气的日程安排人员——尽管和副总经理隔了好几层，也可以很舒服地和副总经理直接对话而绕过了传统的层层级别。

让员工的能量得到合理分派

执行力的利刃来自于在合适的岗位安排合适的人手，把他们的付出协同一致，并根据合适的优先业务释放和疏通他们的能量。要选择合适的优先业务，商务嗅觉是必需的；要让能量得到合理的分派，对人和组织的内部洞察力也必不可少。

让我们来仔细看看迪克·布朗的情况。他在1999年1月当上了IT服务业的巨人——电子数据系统公司（EDS）的CEO。

在上任之前，布朗就陷入了繁杂的事务中。IT服务本身就存在内在复杂性，公司庞大的规模和全球化经营更加深了这种复杂性。面对互联网的高速膨胀，EDS也曾试图调整自身的业务，但结果并不成功——公司业务大幅萎缩，连续几年未能达到赢利预期。布朗首先认真审视了董事会提供的大批材料，包括现在和过去的财务报表、竞争数字、市场分析、预测和一堆成功或是失败的合同，然后，他走访了全公司所有的主管人员。

在6天之内，布朗运用自己的商务嗅觉，理顺了公司业务中复杂的东西——一些为人熟知的因素：现金产出、现金保证金、现金周转率、资产回报率、增长率和客户。他发现了以下一些东西：尽管EDS拥有悠久的历史，但是近年来失去了相对于IBM的领先位置。尽管全行业年增长率为15%，EDS的年收入增长仅为9%~10%，低于市场平均值。回到对公司业务的诊断上，他不得不考虑如何创收。

布朗制定出一系列优先业务，包括：1.通过其他供应商而不仅仅是通用汽车（EDS最大的客户）实现销售收入增长，并且超过市场平均值；2.提高客户服务水平；3.降低10亿美元成本，由此提高保证金数额；4、在2000年底实现2位数的保证金数额。

接着，他创立了群体运行机制，让优先业务取得成功。其中最重要的一项是每月1次的“执行会议”——一个包括来自全球约100个EDS业务主管的电话会议。在会议中，每个单位的月成果和自年初的累积成果都要被讨论到，这跟他们以往讨论的问题大不一样。

起初，很多参与者并没有真正认识到年收入、保证金和市场占有率所反映出来的业务紧迫性。布朗通过电话会议来强调它们的重要性。每次会议开始，他都要总结一下过去1个月或者该年度的亮点。接着，CFO分析月赢利和年赢利，并和公司的目标进行比较。然后COO把销售成果介绍一遍。把成果公开和反复共享，可以建立一种内在的责任感。这样很快就可以知道谁做得好，谁需要帮助。在接下来的问答环节，布朗通过确认对话是否公正、简明和富有建设性来把团队讨论的基调确定下来。如果业务水平显著下降，他会对相应的主管刨根问底。

布朗每2周都要给EDS的每个人发电子邮件，他称其为“发到EDS全球团队”。让他们了解公司的一些特别成就，同时讨论公司在优先业务里所处的状态。

群体运行机制包括在业务方面的聆听、学习和培训，同时也使共同目标得到加强，决策得到制定。其他的一些群体运行机制建立在组织的另一些地方，用于帮助资深的团队确定实现优先业务的机会。例如“资深主管会议”，约130人每3年聚一次头，目的是对业务进行总体的考查，同时强调通过公平、建设性的对话这样一种新的渠道取得收获。

到1999年底，EDS实际上已经削减了10亿成本，有效地简化了自身的运作，并变得更加以客户为本了。公司把自身的关注点转移到吸引和留住有天赋的人身上，对公司自身的成长、客户满意度以及责任感的关注也日益增强。从此，EDS变得日益壮大。

迪克·布朗在EDS做到的，同样也有其他人在其他公司做到过。但是没有一次成功不是一方面具备商业嗅觉，另一方面具备领导能力和组织能力的。商业嗅觉提供了路线图和清晰的头脑。除非你想成为个体户，否则，你就要学习如何处理业务的优先顺序，并成为好的沟通者。

企业战略创新与决策机制的关系 篇9

烁森历经六年的风霜洗礼，成长是日新月异，现在已经发展到了转型的磨合时期。结合目前的企业发展实际，紧紧抓住和谐发展劳动关系这条主线，健全完善的企业结构模式，在创新中求发展显得越来越重要。稳固劳务关系，健全长久的运作机制已迫在眉睫。我们将围绕企业后阶段的发展做出相应的响应。

一、构建人与人、人与环境、人与道之间的和谐关系

人是企业的主体，把人留住了我们就有了一切。企业的发展得益于有着一批忠诚度的员工。烁森这么多年一步一步地走来有着创业时的艰辛，也有着成功后的喜悦。企业跨越式发展的关键时刻的到来营造更加和谐的工作环境，处理好更加和睦的人际关系显得更加迫切。公司秉承圣人之意提出了“民本至上，突破颠覆”的发展方略。关注员工的职业生涯规划，把人文关怀作为企业发展的最高理想。任何企业的复杂实际上就是人员关系，人心、人性的复杂。企业的发展离不开人，人的发展依赖与企业的发展，两者是相互依存的。但企业发展过程中的人与人之间利益冲突也是越发凸显，导致了人心的浮躁，对工作的专注程度也变的怠慢。在工作中出现了责任推卸，人际关系冷漠等现状，一个人如果对身边的人出现挑剔、抱怨、嗔恨的情绪，实际上是修养不够，心中缺少“爱” 我们人本来同根同祖，无缘也同体，企业发展过程中允许不同文明，不同见解的存在，但我们一定是和而不同的。公司奉行以儒家文化中的“仁义”作为企业文化的核心。仁者爱人，义者兼善天下。如果大家都以一颗平常心，以企业的发展为人生奋斗的目标，以企业心为心，淡化自己的功利，企业间人员关系也将变得更加和谐，事情的处理也将变的更加圆融。实际上人淡化功利专注事业时，功名利禄也会随之而来。

企业完成了产品孵化，整合资源的两大步后标志着蓄势、借势的前期准备已经基本完成已经发展到了造势、成势的关键时刻。为了更好更快地开展后续工作，公司结合实际情况将做出结构模式调整、人员优化配备等一系列问题。企业在多年发展中积累下来管理思想与现代革新思想的矛盾都是我们必须要去面临的。对于企业内部还是社会外界各方面都会带来一定的压力冲突。但我们始终要坚信公司革新以和谐发展为主线，以市场导向为前提的，我们烁森人是经得住时间考验的，经得起大的实践变革的。

企业的发展得益于忠诚的员工，有了他们的企业的发展才能奠定强固的根基。新员工的进入给企业带来了活力与后劲，思想上的革新也必将促进企业的思考模式的多元化的建立，为企业的又好又快发展拓展思路与方向。在企业发展过程中公司提倡以人为本，员工至上的理念，把人才的培养放在首位。老员工是企业的中流砥柱，思想潮流的核心。在企业高速发展的过程中，一些思想保守，固步自封，思考刻板化等问题的出现都给企业的发展也带来了一些阻力，很难适应企业的现代管理模式。新员工选择烁森是对企业的高度肯定，他们接受外界事物的理念呈现出多极化，对企业内部保守观念必然会有一些冲击。在新员工个人成长过程中，老员工应当积极予以帮助，相互学习、相互促进、各取所长，增进彼此间和睦友好的同事关系。但在企业内部一些人心胸、格局的狭隘，导致人际关系出现了负面种种的影响。这些问题都是值得我们每个烁森员工去积极思考的。

我们在无数企业中，选择了烁森，我们不能说烁森现在很好，但是我们有信心把烁森的将来打造的更好。进入烁森这个大家庭，要给予公司最大的肯定，如果你肯定自己公司的勇气都没有，实际上就是对自己的一种藐视。你就是再优秀也是个汉奸。我们每个烁森人相聚烁森是一把火，分散开来每个人却又是一盏灯，在照亮企业的同时，但更要开启我们的心灯。当我们没有能力去改变身边的环境，那倒不如去很好的适应。适应也是一种能力，也是一种人格提升的魅力。事业成功的开始往往就是一个逐步适应的过 程。能融入烁森这个大家庭，就是对公司的高度肯定。企业员工发展离不开好的工作环境，但是良好的工作环境也需要我们共同去建设。烁森经历多年的市场考验，是有着优秀文明传承企业，精神文化已在逐步深入人心。在工作中已逐步形成了人与人和谐相处，人与工作环境相互协调，我为人人的利他精神。我们烁森人只有上下同心同德、同心同向、同心同行，企业的发展才能壮大，环境的改善也将成为必然。

烁森经过多年的发展，通过市场调结合自身的优势，已经绘就出了一条企业发展的大道。道路的方向已经明确，对于烁森人来说任务是艰巨的，但是通过我们的努力烁森未来一定是美好的。在企业即将转型过程中公司员工对管理机制、决策部署认识度上的不够，思想上的偏差我们可以理解，但对于企业的员工更重要的是逐步学习深刻认识。只有在大道上把握了前进的方向，管理、生产、销售的方法才能更加的明确有目的性。烁森有了光明的大道在公司的决策战略上很多人不理解，但是作为烁森的一员对企业未来发展的方针战略方针一定要明晰，只有道与民同上、民心归道，烁森的事业才能干的更加出色。

二、健全组织、规范制度, 夯实调处劳动争议基础

烁森经历多年的发展，精力大部分都投入在产品研发孵化上。在企业管理结构运行机制上做的还不够完善，在发展过程中出现了很多问题。结合目前企业的发展状况，随着荆门工业园的投产，完善组织结构间架，规范企业的规章制度，在工作上有章可循，有条可依，确保工作质量已经到了整改的关键时刻。组织的健全完善需要各部门的相互配合，资源共享，通力协作。企业是个大家庭，个人与企业利益共赢才是目的，组织结构的健全工作有效，需要各部门的积极配合。健全的组织结构为以后的工作提供了有利保障，员工只有在意识上达成共识，把实现企业最高价值当作自己的奋斗目标，企业才能更好的发展。

健全的组织结构需要我们每个烁森人去合理构建设想，但更重要的是维护。任何一条政策在短时间内可以形成效应，我们烁森人追求的是永久效应。我们更需要的是能延续好的优良传统作风的根基。烁森以《中庸》十字作为企业文化，对人的发展要求是极具创造性的。在企业发展过程中我们需要高素质的人才，但是我们更期待有发展有创造性的人才，更要能适应企业发展的人才。组织结构的健全实际上也就是人的思考模式方法的完善。

健全的组织是公司有序运行的前提保障。为了工作高效，制度的建设也是企业不可或缺的环节。企业制度的建设也是合乎人情法度的，制度给员工带来的是约束而不是惩罚。我们每个员工应以基本职业素养为标准，以企业规章制度为底线，把个人成长与企业发展相结合。仁义道德是每个人都喜欢的，但是确实亡国亡企的根本。商鞅变法“立木为信”在治国方略中遵循法治得以秦国强大。企业在发展过程中，结合自身实际需求不断完善总结制定出了一套企业规章制度，在企业运行中得以实施是为了企业更好更快的发展运作。制度的建设也是为了高标准的要求员工提升职业素养。作为企业的一员我们一定要换位思考制度的价值和实效性。如果个人没有了基本的生活准则，个人将毫无社会价值；如果一个家庭没有了生活规划，家庭也将变得杂乱无章，失去家庭的温暖；一个企业如果失去了制度，人都涣散了，企业怎能发展，个人的价值又怎么能提升。我们全体员工只有不断完善和规范工作制度和程序，做到大小事有依据，制度下体现人情我们的企业才能更好的发展。