稳定员工队伍的办法

稳定员工队伍的办法（精选10篇）

稳定员工队伍的办法 篇1

关于进一步稳定教师队伍的实施办法

各镇（乡）政府、街道办事处，县政府各部门：

为进一步加强我县教师队伍管理，稳定教师队伍，提升教师素质，不断推进教育均衡发展，增强教育整体实力，根据《关于促进教育均衡发展 整体提高教育事业发展水平的决定》（县委[2007]16号）文件精神，制定本实施办法。

一、坚持开放的教师招聘录用制度，把好教师进口关。自2011年起，凡符合我县招聘条件的省内毕业生、全国211工程院校毕业生，不受本县户籍限制，均可报名参加我县中小学（幼儿园）教师招聘。

二、坚持教师调动总量控制原则，把好教师出口关。需调到县内其他行政事业单位的，调动总量每年控制在1‰以内（经组织提拔使用的除外）；需调往县外的，调动总量每年控制在2‰以内（随军家属除外）。

三、坚持“公开、公平、公正”原则，把好教师调离条件关

（一）要求调到县内其他行政事业单位的教师，须符合下列条件： 1.新进的教师，在象山教育系统服务期须满10周年； 2.在象山工作期间被评定为中、高级专业技术职务的教师，评后在象山教育系统服务期须满5周年；

3.在象山工作期间被评为县骨干教师（含县教坛新秀二等奖以上教师、名师、优秀“双师型”教师、名班主任、名校长）的，评后在象山教育系统服务期须满3周年；

4.在象山工作期间被评为市骨干教师（含省特级教师、市名师、优秀“双师型”教师、名校长）的，评后在象山教育系统服务期须满5周年；

（二）要求调往县外的教师（随军家属除外），须符合下列条件： 1.夫妻一方户籍及工作在外县（市、区）的，或本人回原籍工作的，或本人教龄满20周年的；

2.夫妻双方原同为本县教师的，已调往县外的一方须满3周年； 3.新进非象山籍的教师，在象山教育系统服务期须满5周年； 4.新进象山籍的教师，在象山教育系统服务期须满10周年； 5.在象山工作期间被评为县骨干教师（含县教坛新秀二等奖以上教师、名师、优秀“双师型”教师、名班主任、名校长）的，评后在象山教育系统服务期须满3周年；

6.在象山工作期间被评为市骨干教师（含省特级教师、市名师、优秀“双师型”教师、名校长）的，评后在象山教育系统服务期须满5周年。

（三）教师要求调往县外或县内其他行政事业单位的，应由其本人或用人单位提出申请，经县教育局审核后，报县教师编制管理 协调小组审批。

（四）调动手续一般集中在每年7月份办理。

（五）本办法自发文之日起实施。

（六）本办法由县教育局负责解释。

主题词：教育 教师 稳定 实施办法

抄送：县委各部门，县人大办、政协办，县人武部，县法院、检察院，象山海关、象山检验检疫局，各人民团体。

稳定员工队伍的办法 篇2

案例二:单位一5人无线局域网, 突然停电, 来电后路由器不能拨号上网

案例三:同一寝室用路由器上网, 突然网络全断。用ping去检查有时通, 有时显示超时, 有时无法找到主机, 而此时系统小图标里仍然显示连接着, 路由器日志没记录任何情况。

案例四:有时本人在上网, 突然断连, 而同一路由下其它电脑却不受任何影响。我的电脑上此时显示受限制连接, 而进路由器却又检查不出任何问题。当断开路由器, 再接上, 显示正常连接, 但却无法登录路由器, 只有重启路由器才能解决问题。

案例五:电脑网络不稳定, 有时候可以上网, 而隔了几天又不能上网了, 在隔几天又可以上网了……

实际上网络不稳定的原因多种多样, 但经常出现导致网络不稳定的原因, 归纳起来不外乎以下几种:

1、外网带宽不足;

2、有人用BT、迅雷、快车、旋风一类下载软件疯狂下载, 及看视频使用网络视频加速器等, 占用了他人机器的网速;

3、有人用P2P终结者、网络执法官、聚生虫等一类的网络管理软件限制别人的速度;

4、有些电脑中了ARP病毒, 对其它电脑进行攻击;

5、有些网线或水晶头接触不良;

6、路由器、宽带猫不稳定。

8、突然断电后, 本地断网, 而电信部门显示仍然连接, 导致来电后不能拨号。

9、网络设备散热不好, 致使电子元器件不稳定

在实践使用过程中, 对已经明确的原因, 可以直接处置, 比如带宽不足, 可以增加带宽解决;比如限制BT、迅雷等软件的使用;比如水晶头接触不良我们可以重做水晶头;比如对arp病毒, 通过加设arp防火墙来解决, 甚至有条件还可以使用软硬件组合综合方式的所谓“免疫防火墙”来彻底杜绝arp攻击, 比如, 使用“巡路免疫墙解决方案”等。

如果在原因不明, 且无法准确判断的时候, 我们可以使用排查法逐一来解决。

一、具体来说, 如果针对网络中的个人, 我们不妨首先从应用角度入手来解决网络不稳定的问题:

1、了解我们使用的网络环境

使用大家普遍使用的360安全卫士 (或者金山安全卫士) 的“宽带测速”功能, 了解当前网速及适合哪些网络应用。

如图所示:, 根据所测的网速情况使用适当的网络应用, 避免网络卡壳、不稳定等。

2、如果发现网络不稳定, 我们还可以打开流量监控功能, 如3 6 0 流量防火墙, 查看哪些进程 (如p2p, 迅雷等等) 占用大量的网络带宽, 然后对这些进程进行限速, 或者关闭。如图:

3、如果我们所处的网络环境是局域网, 建议开启360局域网防护功能;

如果局域网存在arp病毒攻击, 导致我们网络不稳定, 360防火墙会显示、报警, 提示网络上某个ip地址的电脑对我们的电脑发出arp攻击, 我们只需找到此电脑, 对该电脑进行杀毒处理即可保证网络的稳定。

如图:是360流量防火墙中的局域网防护功能开启情况

如果不起作用, 我们就从硬件角度来查找原因。如:路由器, 交换机, 猫, 网线, 水晶头、网卡等是否出现故障, 同时与电信部门联系, 确认一下外网接入是否正常。

二、如果针对单位或者小型企业, 在使用上述办法后, 网络仍然不稳定, 甚至仍然频繁掉线。

可以肯定网络的不稳定是来自内网的攻击造成的。就经验来说, 80%的网络不稳定, 是来自网内的arp攻击。

如果应急处理, 我们可以采取如下办法:

1、拔网线, 逐一排查, 把攻击点找见并隔离;

2、所有电脑重启, 目的同上。这样可以暂时缓解问题, 但治标不治本。

如果网络不急用, 我们可以使用如下办法:

1、在上不去互联网的电脑上arp-a一下, 看看获取到的MAC和IP和网关mac和ip是否一致;

2、如果不一致, 检查网络里面是否有这个MAC-IP, 或者通过Sniffer, Wireshark等抓包工具找出发起arp攻击的IP地址;

3、通过这些arp检查工具查找到攻击源并重做系统 (注意, 发arp攻击的机器不一定上不去网的) 。

在日常使用过程中, 我们仍然坚持预防为主, 所以, 必须在网络中增加包括防止arp攻击的防火墙。

三、防火墙不是万能的, 很多ARP攻击是不经过路由器, 直接经过交换机达到别的电脑, 此时的硬件路由器是无法解决的。

像这样的内网攻击, 路由器, 防火墙、杀毒软件也根除不了。要想彻底解决内网arp攻击的问题, 我们只有通过使用软硬件组合的“免疫墙技术”来解决了。

下面针对本文开头列出的“案例三”、“案例四”, 我们来探讨使用所谓的“免疫墙技术”来解决arp攻击导致的网络不稳定问题:

我们知道, 以太网有协议漏洞, 不擅长管理, 是网络问题频发的技术根源。利用这些漏洞, 内网攻击就可以通过下面的网卡来实现, 因此, 我们只要在网卡上实施拦截, 就可以保证内网的稳定。免疫墙技术就是基于此来解决网络攻击的问题的。

直接在网卡上进行拦截和控制, 其主要特征:免疫墙的技术范围要拓展到网络的最末端, 深入到协议的最底层, 盘查到外网的出入口, 总览到内网的最全貌, 就是希望通过网络本身对网络病毒全面抵御, 同时完善对业务的管理, 使网络可控、可管、可防、可观。

目前, “巡路免疫墙网络解决方案”用到的就是免疫墙技术, 能从根本上解决这种问题。

巡路免疫墙解决方案并不对组网架构上做大的改动, 而是一套有软、硬件组成的解决方案, 直接从网卡上进行拦截病毒攻击, 对内网进行时时监控、针对每一个ip进行监控管理, 显示各个成员的上网信息, 显示拦截的病毒攻击, 进行监控报警。对内网的信息一目了然。免疫网络解决方案能解决内网ARP攻击问题, 在每一个网卡上派一个“警察”, 有什么内网攻击直接在网卡处进行“逮捕”, 只允许合法的数据包过, 有害的数据包直接下网卡处进行拦截。还对内网没个ip进行监控, 监控每一台PC的上网的信息, 拦截信息, 报警信息, 对这些问题进行电脑进行评估实施封锁。直接从网卡上解决内网ARP接其他病毒攻击导致的内网掉线, 内网难管理的现象。

总之, 对网络环境的了解和对网络不稳定的探讨, 找出应对的办法, 我们就可以避免网络慢、掉线、卡顿等等网络不稳定现象。

浅析企业员工队伍的稳定与激励 篇3

关键词：企业员工； 激励机制 ；队伍稳定

在一线的生产队伍中，目前的劳动主力是企业员工，他们学历高，年纪轻，是生产战线的主力。他们的职业技能、素质的高低、敬业精神的强弱、工作业绩的好坏，影响着公司的安全生产和经营目标的实现。由于用工制度不同，身份差异，薪酬待遇有差距等现实情况，造成企业员工对单位缺乏归属感，对自身缺乏正确的认识，在一定程度上影响了单位的发展和内部不和谐，所以对企业员工队伍的稳定与激励，成为我们人力资源部门急需解决的问题。

一、企业员工队伍现状及存在的问题。

我公司一线职工1180人，其中企业员工255人，占一线总人数的21.61%。在这支企业员工队伍中，年龄大部分是80后，有的甚至是90后，是一支年轻的生力军；文化程度中专及以下76人、大专96人、本科83人，他们是高学历的一代，将来逐渐会成为一支重要生产力量，但由于各种原因，却制约了整个企业员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）用工类别不同造成薪酬待遇等许多方面的差距。

钻井是非常艰苦并且具有高风险的行业，打井的地点经常在荒郊野外，不管严寒酷暑一口井一开钻钻机就不能停，在这样艰苦的条件下，大家干一样的工作，碍于用工体制的问题出现了同工不同酬，工资待遇比正式职工低的现象，造成很多企业员工心理不平衡， 抑制、挫伤了广大企业员工的工作积极性。

（二）各方面培训太欠缺，有待加强。

回到油田单位的企业员工大部分是非石油专业毕业，对钻井专业更是没有一丝的了解，即使有一小部分是钻井相关专业毕业，也只是粗略的了解些理论，真正要参与生产，还是相差太多。虽然这些员工入厂后，都经过了几个月的新工人培训，掌握了一定的安全生产常识和钻井专业知识，但也只是对钻井行业有初步的了解，许多钻井专业方面的理论知识有待加强，实践操作更是需要大量的训练，没有经过系统的技能培训在很大程度上制约了他们的工作。

（三）身体状况差，思想懈怠。

255名企业员工中20岁以下9人、20-25岁的187人、26-30岁的59人，这批子女八成以上是独生子女，大多一心只读圣贤书，闲杂事多不关心，没有接触过重体力劳动。初到钻井队，看看荒凉的井场，才知道工作的艰苦，每年都有新员工受不了这样的工作强度和工作环境，而选择主动辞职，这些现状使一些人思想上有了消极想法，不能安心工作，有些职工开始请事假或病假，找理由不正常上班。

（四）工作积极性不高。

目前由于机制所限，企业员工的激励机制没有形成良性循环，除了极个别极其优秀企业员工可以在达到一定的条件后能转为正式职工外，对大部分普通的员工，没有很好的激励机制，所以，很多企业员工在工作中，不能全心全意，努力工作，有些员工甚至有干一天，混一天的想法，导致出工不出力。

二、针对企业员工现状的几点建议

对企业员工，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，视他们为咱们企业的最大财富，从而激发出最大的潜能。

（一）尽量忽视用工体制的不同，从各方面缩小由于管理体制问题带来的差距。

首先要营造和谐的环境，无论是正式工还是企业员工，要相互尊重，大家一律是平等的，同时作为公司的一员要树立跟公司“同呼吸、共命运”的思想。

第二要缩小薪酬的差距，完善薪酬分配制度。薪酬套改以来，企业员工的薪酬等级标准已对照正式职工套改，近乎做到了同工同酬，但由于历史原因，企业员工的工资套改是根据工作年限和工作岗位等比较粗放的模式套靠 ，而正式职工则是根据以前的岗点工资、基本工资、工龄等进行了比较细致套靠，这两者的薪酬项目等方面还是略有不同，正式职工因历史遗留问题，保留了岗点差额项目，这使得一部分企业员工不理解，虽然他们的薪酬待遇有了大幅度的提高，但因一点点的差别，他们觉得自己比同岗位的人收入低了，觉得分配不公。这一点，需要我们在今后的工作中，更加耐心细致的加大宣传解释工作。

第三对于企业员工转正式职工的工作，要有连续性，对达到条件的职工，能及时的做好身份转变工作，并做到透明公开公示，使企业员工能有一个努力的目标和方向。

（二）加强企业员工的培训，通过培训让企业员工能建立完善职业生涯。

目前公司内的企业员工虽然都是高学历，但由于专业培训的不是很系统，所以需要在实践中不断的与理论相结合。我们要充分调动他们学历起点高的优势，建立全方位、立体化的培训体系，引导他们自主的磨合自己的岗位技能。鼓励他们积极参加各种技术比武和劳动竞赛，提高劳动和学习的积极性。

还可根据企业员工的个人特点、能力，采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，加强对个人职业生涯发展的指导与规划，为他们营造良好的发展环境。

（三）通过多种形式提高企业员工的思想水平，以此达到提高他们工作积极性的效果。

公司的企业员工大都是80年代以后出生的，都是家中的宝贝，从优越的生活环境一下过渡到艰苦的工作环境，很多人都不适应。这时候我们首先要倡导精神激励，要大力宣传油田创建初期的典型事迹，弘扬胜利人的胜利精神，让他们知道他们父辈在更艰苦的环境下如何开发出大油田。培养他们的吃苦精神，帮助他们树立正确的人生观、世界观和价值观。

同时在企业员工中也树立他们自己的先进典型并给与表彰，让他们有实现自身价值的成就感，从而充分调动他们的工作积极性。

如何稳定员工队伍 篇4

中国过去的发展有一大部分原因是“人口红利”，不仅带来了市场，也带来了廉价劳动力。随着出生率的降低，劳动力人口将持续短缺，珠三角的“用工荒”早已显现。同时，随着中国经济的发展，即使农村里的孩子，家庭条件也比30年前提升，80后、90后对人生的理解和要求与60后、70后员工有很大区别。未来，劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。

翰维顾问认为：留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里，是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决，满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决，为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开，有被公正地评价的要求，有公平的发展机会，有享受权利的同等机会，有与同行业同水平工资需求等。留住员工，要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和培训机制。

不过，留住员工不能仅看作是人力资源的工作。事实上，一个合理的分工体系，权责明晰的工作机制，也是对员工最大的激励。薪酬对于留住员工的作用是有限的，如果过于放大这方面的作用，将是一个无底的黑洞。

稳定员工队伍 建设和谐班组 篇5

员工为企业发展之本，是班组安全生产的核心，员工队伍以及员工思想是否稳定，将决定我们电力计量班组的生存和安全生产的折行力。所以我认为，稳定员工思想、营造和谐班组是安全生产的基础，也只有这样，才能把安全生产落到实处，才能全面地贯彻南网方略

以下，就如何稳定员工思想，建立和谐班组与安全生产的关系谈谈自己的一些看法： 第一、关注员工思想动态，及时予以辅助，以人为本，构建和谐氛围

影响员工思想稳定的因素包括企业内部环境、外部环境以及员工自身三方面。如果以上三方或其中某方面出现较大变化，员工的思想也会随着剧变，因此管理人员应该关注员工思想动态，及时予以辅助，遇到较大情况时应及时上报。

当前影响员工思想的情况可能有：

1、关心企业改革的前景，担心自己的工作影响。

部分员工能够用发展、超前的眼光认识形势，认识到“打破垄断、引入竞争”这一电力改革是大势所趋，引入竞争和企业股份制改革等是否会影响自己的现有工作环境，这是他们思想上的负担之一。

2、工作质量要求有所增大，产生思想负担

随着我们供电企业的改革发展，我们各项规章制度日益完善，我们计量方面的安全生产的要求也越来越规范，要求越来越高，同时随着人员的精简，以及社会需求的日益扩大，每个员工的工作强度也随着增大。虽然经过一段时间，员工基本适应，当时部分员工仍然有思想负担。

3、关心自我发展空间，态度心存顾虑。

对部分员工来说，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。如果工作前景不明朗，缺乏发展空间，就会滋生工作懒惰，拖拖拉拉，工作进取心不足的想象。

出现以上情况会直接影响我们计量班组的日常安全工作，如果出现人员流失，就危害员工队伍的稳定。

对稳定员工思想的一些思考： 1.加强思想引导，让员工解放思想。

例如员工关心企业改革的前景，证明该员工有发展眼光，是好事。引导员工有危机感，就要趁机加强自身的提高，包括理论水平和技能水平的提高，只要有了过硬的水平，不论如何改革，你都是中流砥柱。

同时引导员工要看到光明的前景，释放压力，激发其参与改革的积极性。

2、建立有效沟通机制，满足员工参与管理需求。

员工往往希望更加了解企业的整体经营情况、工作思路及事关员工切身利益的重要政策等。所以要构建企业和谐，一个重要的方面就是管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、互动交流。在建立沟通机制的过程中，要实施三维立体沟通模式，一是公司领导与员工面对面的沟通座谈会制度，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而使员工真正感受到来自管理层对他们的尊重，极大地激发他们的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互协调沟通，提升组织执行力，特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量的整体能力。

3、给员工一个发展的空间和提升的平台

较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下2方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

4、完善激励机制，激发员工积极性。

一是目标激励，确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性。当一个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他就会对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，当员工完成生产目标是适当给予物质奖励，有助调动其积极性，对稳定其思想也有很大的帮助。二是荣誉激励，对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予其荣誉奖励，这也有利于稳定员工的思想，让员工对企业、部门产生归属感。三是提升激励。提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，这与有利于提高他们的进取性，同时也带动其他员工的积极性。四是绩效评价，将员工的薪酬、岗位与绩效考核结果紧密联系起来。对考核优者应给予物质或精神上的激励，对考核不好的应热情帮助，给予其一定改进时间，当然，不能只一味地降级降工资，影响员工积极性。

第二、让稳定员工、安全生产有机地结合

1、在稳定员工思想的基础上，建立和谐的团结协作、互相监督、互相帮助的班组生产氛围。我们所从事的计量工作，也存在一定的危险性，而良好的团队协作氛围可以帮助我们解除后顾之忧，在工作中，就会感到我们的同事站在身后监护和支持着我们，于是员工就会感到心里踏实，安全生产得到有力的保障。这是实现稳定员工、安全生产有机结合的具体表现。

2、帮助员工提高生产技能，熟悉操作规程

如何稳定员工队伍建设 篇6

--明阳天下拓展培训

如今企业发展的人口红利已经不存在，随之而来的用工荒已经显现。劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。

留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里，是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决，满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决，为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开，有被公正地评价的要求，有公平的发展机会，有享受权利的同等机会，有与同行业同水平工资需求等。留住员工，要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和企业培训机制。

不过，留住员工不能仅看作是人力资源的工作。一个合理的分工体系，权责明晰的工作机制，也是对员工最大的激励。但是单纯的物质激励不能满足员工的需要，精神激励同样重要。

稳定员工队伍的办法 篇7

截至2007年年底, 公司共有39人, 多数为专业技术人员, 97%的人员具有大专以上学历。公司改制时的15名股东当中, 有11名股东仍在公司工作, 其中9人担任中高层管理职位, 他们在公司工作的时间均超过了十年。除此以外, 还有两名非股东员工也在公司工作了八、九年, 其余员工在公司工作的时间普遍较短。

通过多方面的信息收集, HX公司成立后, 先后进行过三次工资普调, 都是在市场薪酬水平整体上涨后进行的, 且上调后的工资水平略高于市场平均水平。根据HX公司现有薪酬制度, 员工的薪酬包含四个部分:工资、奖金、福利和补助。各类人员的薪酬水平大致是:总经理年薪为5.5万元, 副总一级的工资在4.2万元～5万元;中层管理人员:处室主任和处长一级的年薪在2.8万元～3万元;普通员工 (包括专业技术人员、业务人员和一般行政人员) 的工资最高不过每年2.1万元。此外, 所有人员还享有1000元的福利。员工对福利和补助的意见不大, 主要不满足于工资和奖金的发放。

针对所了解到的情况, 咨询小组提出了诊断报告, 指出HX公司的问题主要在于:

一、工资追随策略已经不能保证公司对人力资源的需求

公司长期以来奉行工资追随战略, 在劳动力市场供大于求的外部环境下, 虽然工资水平与市场平均工资持平或略低于市场平均工资, 但仍能招到适当的人员。但是自2006年下半年开始, 外部环境发生了巨大变化。首先是物价水平快速持续上涨, 尤其是食品等生活必需品价格涨幅较大, 公司工资没有根据物价水平的上涨做出调整, 造成员工实际收入的下降。其次, 劳动力市场竞争加剧。随着顺驰等大公司进驻洛阳, 加上近年来房地产公司普遍的规模膨胀, 对从业人员的需求大量增加, 其工资水平自然水涨船高。这些因素共同导致HX公司薪酬吸引力进一步下降, 不仅吸引不到能力强的胜任者, 公司现有员工在外部环境的诱惑下也人心思变, 尤其是一些员工跳槽后反馈回来的信息是工资几乎翻了一番, 这对留在公司的人员造成了很大的刺激。因此, 员工要求涨工资的呼声很强烈, 但公司迟迟没有行动。

二、公司薪酬制度不合理

首先, 公司严格的岗位工资制把员工都赶进了狭窄的行政管理通道中。只要职工的岗位没有变动, 工资就不会有任何变化, 工作年限、工龄、技术职称、学历等因素的变化都不予体现。这种薪酬制度意味着员工只有晋升到管理职位才能获得工资上调, 但是公司规模小, 管理职位有限, 晋升到中高层位置的机会比较少。公司现有的十位中高层领导中, 有九位是改制时的股东, 他们业务精熟, 位置稳固。唯一不是股东的是办公室主任, 他三年前应聘来到公司, 此人办事周密, 有创新思想, 对公司未来发展以及内部管理的看法颇有见地, 从外部聘请专家解决问题正是办公室主任向老总提议并积极促成的。在这样的情况下, 普通员工的晋升通道基本被堵死, 因而工资也被限制在低水平上。其次, 员工收入和公司获利状况以及个人绩效之间的联系主要表现在年终奖金上, 但奖金在总收入中占的比重很小, 而且优秀员工和一般员工之间的差距很小, 无法体现出贡献的差别。这种表面的“公平”, 实际上是对绩效良好者的一种惩罚, 导致他们有强烈的不公平感。

咨询人员的诊断结论为:第一, HX公司在薪酬水平和市场平均薪酬水平的差距在50%～100%。第二, 在薪酬结构上存在的问题是工资等级设置偏少, 变化适应性差, 同时单纯突出行政管理职务因素, 不利于调动其他人员, 尤其是专业技术人员和业务人员提高自身能力的积极性。第三, 从未进行岗位价值评估, 岗位工资不能反映其岗位价值、承担责任、要求能力的高低, 在一定程度上存在着平均主义。第四, 员工的收入多少和企业整体业绩以及个人业绩的关联不强, 员工既不能分享企业发展利益, 也难以靠自身努力显著提高收入。这些问题已经严重影响到了公司人力资源的质量, 并降低了现有员工的忠诚度。所以, 必须立即着手解决, 否则将对公司发展产生严重的负面影响。

三、对HX公司薪酬改革所提出的建议及实施措施

咨询小组就他们对公司状况的判断与公司高层管理者进行了深入交流, 提出了解决方案。该方案包括以下几个部分:

第一, 根据要素计点法进行岗位评估, 确定公司每一个工作岗位的价值。为此, 咨询小组拿出了一个基于责任因素、岗位要求的知识和技能、工作所需努力程度、工作环境四大方面的岗位价值评价表, 交由公司进行讨论并提出修改意见。在确定了评价指标及其分值之后, 公司先后组织了两次岗位价值评估会, 每次会议由所有的中高层管理人员参与, 咨询专家和外部聘请的同行业专家也参与打分和讨论。讨论过程中, 一旦大家对某个职位评分的离散度比较大, 就要再次拿出岗位说明书来一一对照, 并由该部门负责人按照“对事不对人”的原则对其中有分歧和疑问的地方进行解释, 然后大家重新打分。通过反复评分、交流、调整, 最后得到了公司所有岗位的评分。然后进行归类分组, 将分值接近的岗位划归一组, 并取中值。这样, 公司可以根据劳动力市场的薪酬水平确定每一分的薪酬值, 比如一分代表10元, 如果办公室文员属于150这个等级, 则其薪酬中值为1500元。当出现物价水平上涨或者工资水平普遍上涨的情况, 公司只要相应提高每一分的薪酬值, 即可方便地调整员工工资, 而不会改变各种岗位的相对价值。如果某一岗位的工作内容发生改变, 可以按照岗位价值评价表重新对其价值进行评估, 然后划归相应等级。

第二, 咨询专家设计了一个覆盖公司全部岗位的薪酬等级表。该表包括10个级别, 每个级别又分为12等, 各等之间相差5%～7%, 相邻级别间有30%的重复率, 同时最低级别向下延伸30%, 最高级别向上延伸30%, 以便对于奖惩和级别改变留出余地。薪酬等级表提交公司进行讨论和修订。

第三, 将岗位价值评价的各组分配在薪酬等级表的相应位置上, 并确定变动范围, 每组大概包括六到九个薪等, 以便根据职工的工龄、职级、工作状况 (比如连续两年被评为优秀可获得工资等级的晋升) 等因素的变化进行调整, 使员工工资有相应的上升空间。

第四, 制定员工职业发展通道管理办法。将公司员工分为三个系列:行政管理系列、专业技术系列、服务业务系列。每一系列均有自己的发展通道, 分为不同的职级, 每一职级又划分为两到三个职等, 并制定职等、职级的晋升条件, 这样可以保证员工在工作岗位没有发生变化的情况下, 由于工作能力、工作经验的提高, 获得职业发展并在薪酬等级上得到提高。

第五, 由公司制定奖励办法, 基本原则为高层领导的奖励部分占其年总收入的40%, 中层领导为30%, 基层员工为20%。对于工作绩效的评定分为四个等级:优秀、良好、合格、不合格。各等级之间拉开差距, 绩效评定办法另外制定。除此以外, 另设总经理奖励基金, 由总经理对本年度为公司发展做出重大贡献的人员进行奖励。

咨询小组与公司合作非常顺利, 各项工作按照计划有条不紊地开展, 其间咨询人员就绩效管理和薪酬管理等问题在公司做了几次讲座, 员工反响良好。最终, 咨询专家将所有的方案交由公司进行决策并实施。

至此, 问题似乎得到了妥善解决。但是, 水波刚平风乍起。在公司新的薪酬方案准备公布实施前, 咨询专家发现公司擅自对价值比较低的岗位进一步调低分数, 使之处于薪酬等级表中更低的位置。咨询人员立即请公司暂缓公布方案, 并就这一调整询问原因。经过深入交流, 发现公司调整的主要原因在于公司领导层中存在着浓重的“精英思想”。他们认为公司的业务骨干拥有人力资本, 即丰富的专业知识、经验和较强的工作能力, 就如企业这台大机器上的精密部件和核心部件, 必须好好保养。因此, 完全支持通过岗位价值评价进一步认清各关键岗位的价值, 普遍提高任职者的工资水平, 并将由此而增加的付出视为投资而不是成本, 以期业务骨干为公司创造更大的价值。此外, 公司还准备对目前为非股东的关键人才赋予一定的股份, 增强其忠诚度, 提高他们的留职意愿和工作热情。在对精英提高重视的同时, 公司认为价值低的非关键性岗位对公司业绩的影响不大, 其从业者只是拥有通用知识和技能的劳动力, 是市场上俯拾皆是的通用人才, 可以随时更换, 提高工资只能增加企业的成本。

咨询专家首先就公司的财务状况进行了确认, 得知公司的收益一直相当好, 按照原方案支付薪酬没有任何问题。然后指出公司的“精英思想”固然有一定的道理, 尽管20%的精英创造了80%的效益, 但是, 如果没有普通员工的良好配合, 精英的作用将大打折扣。HX公司优秀的办公室主任常常为手下没有得力的文员而忙得焦头烂额, 各处室的领导也为凡事不得不亲力亲为, 工作太累而颇有怨言。他们虽然身居管理者的岗位, 但是每天忙于做各种技术性的工作, 根本没有时间提高管理水平。公司老总要求中高层管理者定期参加管理培训, 写学习心得, 但是各处室的经理们却常常推三阻四, 应付差事, 恰恰是由于他们忙于业务实在抽不出时间造成的。此外, 公司必须认识到, 非关键岗位的任职者虽然是通用人才, 但是随着在公司工作时间的延续, 其所积累的本公司的专有知识越来越多, 比如办事程序、人际关系、相关客户等, 这些知识对本公司具有特殊价值, 也属于本公司的无形资产。根据组织社会化理论, 员工在企业中的时间越长, 对企业和工作的了解就越深刻, 在其他条件一定的情况下, 绩效就会越好。如果由于薪酬导致非关键岗位人员的大量流失, 等于公司的无形资产不断缩水。根据人力资源门户网站HR.com的调查, 招聘新员工的成本是挽留老员工费用的2～3倍。因此, 如果员工流失率高, 对企业来说, 非但不是成本的节约, 反而是成本的增加。公司高层管理者必须认识到, 当前公司面临的主要问题恰恰是公司的薪酬调整滞后, 工资水平低于市场平均水平, 造成公司招聘到的只能是“次品劳动者”。由于他们不能胜任岗位职责, 公司就越发觉得不应该支付给他们高工资, 由此形成恶性循环, 最终将严重影响公司的运转。解决办法则是用合理的工资招聘胜任的人员, 再通过激励进一步提高他们的工作效率, 这样就能转变为良性循环。

就在公司高层管理者迟疑不决的时候, 调整后的薪酬方案通过非正式渠道泄露了出去, 在公司引起了轩然大波。工资较低的员工由于受物价上涨的影响更大, 对此次工资调整极为关注。当他们打听到按照调整后的方案, 他们的实际收入基本没有变动, 和中高层管理者的差距进一步加大后, 立即表现出强烈的不满, 很多人都表示如果公司真这么做, 他们就马上辞职。中高层管理者和技术骨干虽然为自己在本次调整中能获得显著的工资上涨而高兴, 但是对可能由此引起的公司人员动荡也表示出一定的忧虑。

公司领导最终经过慎重考虑, 接受了咨询专家的建议, 按原定方案推出了薪酬调整计划。员工们看到自己反映的问题引起了管理层的重视, 并在实施方案中有所体现, 工资水平得到了合理调整。同时, 绩效差异和职业发展问题也得到了解决, 新的绩效管理制度和职业发展规划使自己仍有大的发展空间, 员工纷纷表示满意。公司进一步表示由于公司工资调整的滞后, 使大家遭受了一定损失, 决定按照新的工资标准, 为大家补发六个月的工资差额。这一决定更是让大家深受感动, 觉得公司领导能够体察下情, 真正为大家着想, 一时间人心大振。另外, 公司也以新的薪酬标准很快招到了合适的人选。

如何抓好员工队伍稳定工作 篇8

一、必须认清抓好员工队伍稳定工作的重要性

1、它是构建和谐社会的必然要求。当前，全国上下倡导社会主义核心社会，当然这个和谐也包括企业员工的和谐发展。企业和谐发展离不开员工这一主体，只有员工队伍稳定了，企业才能实现和谐发展，才能为构建社会主义和谐社会提供必要支撑，因此它是构建和谐社会的必然要求。

2、它是企业良性发展的天然要求。企业发展，人是关键。企业良性发展的前提要件很多，笔者认为，员工队伍稳定是天然的决定因素。只有员工队伍稳定了，企业才能向着良性轨道发展，员工稳定企业才有发展后劲。

3、它是新时期企业思想政治工作的重要要求。新时期，企业思想政治工作的重点之一就是做好员工队伍的稳定工作，稳定是企业搞好生产的前提要件，思想政治工作的切入点要从稳定二字入手，搞好稳定就等于抓好了员工队伍核心工作，因此员工队伍的稳定工作是对新时期企业思想政治工作提出的重要要求。

二、影响员工稳定性的主要因素

1、企业文化因素。企业文化是一个企业经过多年发展形成的一种文化理念，企业文化具有凝聚人心，鼓舞队伍士气的作用。对于一个优秀的企业而言，优秀的企业文化能够鼓舞员工奋发上进，能够让员工为企业拼搏奉献；而缺乏凝聚力的企业文化就会导致员工队伍思想涣散，缺乏凝聚力，从而影响到员工队伍稳定。

2、薪酬分配因素。每个企业都有自己的薪酬分配法则。好的薪酬分配能够留住人，保持员工队伍的稳定性，但是落后的、不科学的薪酬分配标准也会导致员工跳槽，留不住人，从而导致员工队伍不稳定。

3、企业主体服务能力因素。每个员工的心理诉求是不尽相同的，可谓众口难调，如果企业不能满足员工群体的心理诉求也会导致员工队伍的不稳定性。例如一些员工的工作环境很艰苦，没有业余文化生活地聚集地等等。

4、员工培训教育因素。员工教育培训是影响企业稳定的不可忽视的因素。开展系统性、经常性的员工培训教育可以提升员工的学习意识和工作主动意识，同时还能够统一员工思想，保证员工队伍的稳定；反之如果员工思想统一不到一起，那就会影响队伍的稳定。

5、工作环境因素。从目前形势看，越来越多的员工关注自己所选择的工作环境，而且在择业、择岗时把这一因素看的很关键。忽视这个因素将对员工队伍稳定造成极大地威胁。

三、保持员工队伍稳定的对策

1、开展企业文化理念训导工作。企业文化是企业的灵魂，是企业发展的内动力。员工队伍稳定与否与企业文化的熏陶至关重要。尤其是人员的价值观、工作作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。企业的稳定工作者要定期开展企业文化理念训导，通过较强的凝聚功能，将企业精神在员工中入脑入心，从而影响员工的价值导向，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力工作，达到对企业文化的认同与服务企业、奉献企业一致，从而提升员工队伍的稳定性。

2、尊重员工，建立科学的薪酬分配机制。员工的心，企业的根，如何能留住员工，留住心，提高员工队伍的稳定性，笔者认为要从最根本入手，那就是制定科学合理的员工薪酬分配机制。我的单位在做好员工队伍稳定工作方面做法就很好，在按劳分配的基础上，对全体员工实施劳动强度核定机制，实行定岗、定编、定责、定薪，对每一名员工按技校及劳动强度进行绩效考核，多劳多得，解决员工干与不干一个样、干多干少一个样的问题，实现业绩越高越光荣，越受尊重的良好工作局面，从而实现企业稳定。

3、加强基层员工文化基础设施建设，提高企业凝聚力。俗话说，基础不牢，地动山摇，这是大家都知晓的道理。作为企业的管理者，必须时刻关注基层员工的基本实际需求，一般，生产一线员工的工作及生活条件是比较艰苦的。我单位一线员工工作特别辛苦，一年365天，天天都是工作日，为了提升队伍的凝聚力和战斗力，企业领导逢节假日都与在岗工作员工在一起，同时从解决员工最基本的问题入手，为员工新建图书室、培训室、休息室、活动室，还为思想压力过大员工建立心情驿站，定期进行心理干预，进一步化解问题，提升员工队伍的凝聚力。

4、为员工搭建平台，提供培训教育机会。为了进一步提升员工的个人能力素养和专业知识，我单位以夯实三基工作为切入点，在培养上不断摸索，在基层员工中选拔生产、安全、设备、服务等标兵，以典型示范作用带动员工整体素质提升。通过再练兵、选拔评选出优秀内训师并在基层一线各岗位进行师带徒的传帮带工作，以点带面提升全员的职业素养，同时促进员工成长、成才，进一步提升了员工队伍的稳定性。

稳定员工队伍的办法 篇9

在当前严峻的经济形势下，集团公司工会根据党委“带好员工队伍，稳定员工队伍”的要求，充分利用自身在员工中的影响力和号召力，及时采取各种措施，振奋员工精神，增强群众信心，提升企业凝聚力，有效地促进了员工队伍的团结和稳定，为公司积极应对这场全球性经济危机、努力拓展企业生存发展空间创造了有利的条件。

受全球性经济危机的影响，9月份以来，该公司产品销售市场受到猛烈冲击。为了消化库存产品，公司10月份的整机产量从上月的2900台下滑到1600台，11月份下滑到590台，12月份更是下滑到210台。由于生产任务严重不足，员工队伍的思想波动较大，由此产生了一种悲观情绪。公司工会认真贯彻党委的整体工作部署，及时采取各种措施，为员工排疑解惑，替企业分忧解难，取得了显著的效果。

首先，他们把工会宣教工作提升到一个新的高度，将工会干部紧急动员和广泛组织起来，深入到一线班组甚至员工家庭，帮助员工们客观地认识当前的经济危机形势，正确领会国务院在扩大内需、保持国家经济活力等方面出台的一系列强力政策，振奋精神，增强信心，把挑战变为机遇，促进企业的稳定和发展。

其次，把企业低产期间员工的富余时间利用起来，组织开展一些场面壮观、气氛热烈、员工乐于参与的群众性文体活动。比如足球、篮球、拔河、定向越野夺标等项目的比赛活动，不仅上场比赛的员工气势高昂、志在必得，场下助威加油的员工也是群情激奋、遥相呼应，场上场下形成了一个难以分割的整体。这些活动不仅张扬了柳工的一种文化理念，而且凝聚了企业的一种精神元素，使其成为关键时刻员工们战胜危机的强大动力。

再次，针对员工收入减少的问题，加大工会“扶贫济困”工作力度，增拨困难补助经费，通过基层工会对员工家庭的经济状况进行调查摸底，建立有可能出现的困难员工家庭档案，以备必要时将公司党政的关怀以及工会组织的温暖送到他们的心坎上，解决他们的后顾之忧，帮助他们树立起战胜困难的信心和勇气。

稳定员工队伍的办法 篇10

【人心齐泰山移】【团结就是力量】

目前，联通公司正处在发展的关键时刻，员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。人，是企业发展最为关键的因素之一。如果不掌握员工的思想动态，不关心员工的人生需求，不帮助员工去实现他们的人生价值，就不可能真正抓住员工的心。因此，如何更好地稳定员工思想，帮助和引导员工去实现他们的人生价值，如何发挥他们的聪明才智和最大潜能，去实现企业效益的最大化、最优化，是摆在经营管理者和思想政治工作者面前最重要的课题之一。

一，员工队伍的现状

不可否认，当前员工队伍主流是好的，有业务能手，也有技术明星，有客户经理，也有特殊人才，有最小营销单元，也有管理部门、团队集体，虽然他们来自不同专业、不同岗位、不同层面，但有着共同的特点，就是面对困难和挑战，始终把个人的苦乐荣辱，与企业的前途和集体的利益紧密联系在一起，把实现个人的价值，与推进企业创新发展紧密结合起来，他们爱岗敬业的精神、开拓创新的经验、锲而不舍的实践。但是，有一部分或相当以部分员工，在压力和困难面前，信心不足，等待观望，安于现状，有依赖思想。个别员工的凝聚力已丧失，充满着抱怨和消极，员工的内心总是彷徨和不安。

二、员工队伍不稳定的原因分析

影响员工流动有外在和内在两个方面的原因，但主要的还是企业

内部的因素引起的。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是部分管理人员缺少人性化管理手段，态度生硬，方法单一，不能拢住人心。五是员工对企业的发展前景认识不清，缺乏足够的信心。六是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展的。七是在日常管理上缺乏现代企业管理理念，还存在家长式的工作作风。用命令的方式来影响下属行为的管理方法，只会带来员工强烈的抵触和反感。八是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。以上原因在企业或多或少都存在着，有的还非常严重，直接威胁企业发展和稳定的根基，我们应该保持清醒的头脑和高度的警惕性，立即采取强有力和有效的方法和手段，稳定员工队伍，保住企业生存和发展的基础。

三、维护员工队伍稳定的主要对策

一是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策后进，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把企业建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。

二是充分体现以人为本的管理理念，这不是一个时髦的名词，要体现在安全管理、劳动组织、生产管理、生活管理等各个方面，要有实实在在的内涵，企业靠员工生存，企业靠员工发展，对员工生产和生活上的人文关怀是每一个管理者必须的和最重要的工作。

三是安全工作是员工当前最在意的事情，员工特别是一线员工应该是已经满足了第一层次即生理需要，希望满足第二层次即安全需要，因此员工对生产环境和生产过程的安全与否格外关注。原来员工对安全环境的淡漠变得非常在意，应该说，员工对自己工作的环境的安全状况非常在行。所以说我们对安全工作的态度、安全教育体系的

完善程度、生产各系统的安全度等各方面是影响员工稳定很重要的因素。

四是让员工享受到企业发展的成果，也就是“企业增效，员工增收”，尽最大可能增加员工工资，增加员工工资表面看增加成本，从另一方面看，有可能由此增加的效益可以弥补甚至超过增加的工资成本。

五是努力给员工提供有竞争力的薪酬水平。一是要对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。可以说，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生严重的损失。二是要奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

六是不断满足员工的精神需求。员工大多处于生产第一线，枯燥单调的工作使他们在精神上的空虚在所难免，企业一定要应尽一切可能购置文体用品、开展各种文体活动来满足员工精神追求，使企业充满生机，员工不孤单不寂寞有温暖感，才能对这个集体产生留恋。

七是给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面

着手：一是要建立完善的竞争机制。对个别管理岗位要不断改变以往的制度，而要通过完善的内部竞聘机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，让所有员工参与竞聘，充分展示他们的才能，也让员工感受到在企业有很大的发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也给企业一个发现人才的机会，达到人尽其才的目的，也能很好地在企业里营造竞争氛围。二是要给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”可见，对员工的培训是多么重要。

八是改变管理者的工作作风，改善工作方法。严，对安全工作要求严，对违章者的处理要到位要严，要让他心服口服，让他永远记住教训。细，工作的安排要细，要认真负责地对待自己的职责，深入一线，深入现场，取得第一手资料，工作不出现明显的失误，珍惜员工的劳动。暖，对待弱者，对待公伤病号，要体现单位的温暖。现在的员工很在意这些，很多流失的一线骨干是因为领导作风而引起的。

九是努力营造良好的人际环境。企业完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。