技术科岗位职责

技术科岗位职责（精选7篇）

技术科岗位职责篇1

一、技术科职责

参加公司组织的技术业务洽谈。参加公司组织的现场勘察。参加公司组织的现场维护工作。负责组织编写、汇总、管理技术文件并参加各项技术文件的评审。负责编写新技术、新工艺、新材料进入运营过程中的指导性文件。参加项目施工图纸会审、组织有关人员参加技术交底及技术分析会。组织并指导试运行，参加试运行文件会审。组织特制产品的技术方案设计、评审等。参加合同会审，为运营部、基建部提供可行的技术方案。参加项目施工过程中问题的解决，提供可行的技术方案。负责编制公司员工培训计划，并组织实施。负责技术情报收集，整理和发布工作。负责公司的应急预案的编制，参与应急演练

二、技术科科长职责

1．贯彻本公司执行的技术标准、质量验评标准。

2．组织专业技术人员参加技术业务洽谈。

3．组织专业技术人员编写、汇总、管理技术文件并参加各项技术文件的评审。

4．组织专业技术人员参加现场勘察、现场维护工作。

5．组织专业编写新技术、新工艺、新材料进入运营过程中的指导性文件。

6．组织专业技术人员参加项目施工图纸会审。

7．组织有关人员参加技术交底及技术分析会。

8．组织专业技术人员参加并指导试生产及试生产文件会审。

9．负责设计变更、洽商。

10．负责编制部门计划，并组织实施。

11．负责编制本部门工作流程，规范。

12．负责编制本部门工作计划，并对本部门员工进行考核。

13．组织开展技术开发、技术推广、进行相关技术总结。

14．参加合同会审，为基建部、运营部提供可行的技术方案。

三、技术人员职责

1、参加编写、汇总、管理技术文件并参加各项技术文件的评审。

2、参加现场勘察、现场维护工作。

3、参加项目施工图纸会审。

4、参加技术交底及技术分析会。

5、参加文件评审及技术交底工作。

6、参加并指导试运营及试运营文件会审。

7、贯彻本公司执行的技术标准、质量验评标准。

8、参加编写及各项技术文件的评审。

9、编写运营指导性文件。

10、参加项目施工图纸会审。

11、参加技术交底及技术分析会。

12、参加文件评审及技术交底工作。

13、提出不合格品及不合格程序的处理意见。

14、参加技术开发、技术推广、进行相关技术总结。

15、参加技术文件的汇总、管理、发放、回收、更改。

技术科管理制度

一、遵守公司制度，履行岗位职责。

二、遵守劳动纪律，严格考勤。

三、遵守部门工作流程，严格执行技术规范。

四、所有项目必须进行图纸会审及技术交底。

五、对相关部门提供技术支持，热情周到。

六、禁止通过网络以各种不同的方式做与本部门工作无关的事情。

七、遵守安全生产条例。

八、各部门与技术部的协调必须要有文件审批、存档。

技术科岗位职责篇2

关键词：专业技术,岗位聘任,思考

以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是建立符合高校特点的用人制度, 转换用人机制, 变身份管理为岗位管理, 形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制, 以促进专业技术人员队伍建设, 培养出更多符合社会需求的优秀人才。

一、实施专业技术岗位聘任制度的意义

1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。

“一流大学应该站在国际学术的最前沿, 紧密结合先进生产力的发展要求, 依托多学科的交叉优势, 努力进行理论创新、制度创新、科技创新, 特别要抓好科技的源头创新, 并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见, 高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站, 成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称, 与学术成果基本不挂钩, 不利于高校与科技前沿接轨, 不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别, 对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化, 客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性, 实现了可持续学术成果的产出, 促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位, 极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见, 岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新, 更是科学发展观的产物。

2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。

岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位, 之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则, 对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如, 我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点, 在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位, 包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位, 关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求, 包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定, 有的还有量化的要求, 对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时, 由学校公布招聘信息, 通过公开、公正的聘任, 让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬, 实现了责、权、利的统一。

二、实施专业技术岗位聘任制度的原则

1、科学设岗、总量控制原则。

岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务, 以事定岗, 因事设职, 按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况, 确定不同的职务岗位。对事的分解要适度, 充分考虑人力资源的综合利用效应, 能少设岗位就可满足需要的, 决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点, 其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例, 一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构, 形成学术梯队, 使设置的岗位之间, 职责任务协调、配合、有序, 能够发挥最佳的整体效益。

2、公开竞争、择优聘用原则。

为此, 在岗位聘任过程中, 应做到岗位聘任信息公开, 岗位聘任程序公正, 岗位聘任结果公平。信息公开包括, 对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息, 拟参加竞聘人员的各项相关信息, 聘任过程中竞聘评价信息, 以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括, 组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在, 被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求, 能够获得大家的广泛认可。

3、严格考核、动态管理原则。

岗位聘任后, 必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任, 制定科学合理、可操作的考核体系, 通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价, 结合述职、业绩展示等多种评价形式, 采用定量考核和定性考核, 平时考核与年终考核相结合的办法, 对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点, 建立分类考核体系和方法, 如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标, 学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标, 这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩, 作为续聘、缓聘、解聘的重要依据, 形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁, 使考核结果呈正强化作用, 对于考核不称职的人员进行处罚或解聘, 使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力, 真正起到激励作用。

4、以岗定薪、按绩取酬原则。

以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来, 根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后, 进行及时的薪酬调整, 实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分, 绩效薪酬部分根据工作业绩发放, 绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作, 并且注重工作质量。

三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤

1、健全组织机构。

高校应成立专门的聘用工作领导小组, 由学校主要领导任组长, 有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室, 选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作, 确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。

2、进行岗位调查。

调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。

3、岗位分析评价。

在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上, 单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性, 侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要, 依据是否充分, 职责、任务是否明确具体, 等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间, 工作任务、职能权限是否交叉重复, 是否互补配合, 以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后, 首先, 把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次, 将职能部门的工作项目按照工作流程, 划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次, 经过评估或测算, 视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素, 把一个或几个工作单元合并为一个岗位, 勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。

4、明确岗位任职条件。

专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件, 由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上, 根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节, 理应缜密研讨, 严格制定, 认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求, 又结合本院的具体特点, 便于单位与个人之间的双向选择, 具有较强的可操作性。

5、制定和实施岗位聘用方案。

高校需从科学性、系统性的层面和视角, 结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点, 以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容, 研究制定岗位聘用方案, 报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。

6、实行合同管理。

按照国家有关法律、行政法规, 在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上, 由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价, 对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。

四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题

实施专业技术岗位聘任制, 是一项政策性很强的工作, 事关专业技术人员的切身利益, 其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时, 应注意处理好以下几方面的关系:

1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。

岗位聘任, 实际上是利益的重新分配。有岗位职责, 就有相应的酬劳。从这个角度看, 岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言, 是触动神经的事情。不照顾个体的利益, 不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益, 不考虑学校整体的利益, 也不能算是一个成功的制度。所以, 在处理这一关系时, 要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。

2、岗位工作与科研的关系。

岗位工作是学校日常的中心工作, 岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以, 在岗位职责和上岗条件中, 对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定, 这是理所当然的。但是, 作为高校的专业技术人员, 既要传承、传授好知识, 也要创造知识, 这是社会对高校的要求。所以, 搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此, 应树立“以科研带动岗位工作, 促进岗位工作质量提高”的指导思想, 从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系, 并按不同岗位规定科研工作的质和量。

3、职称与能力的关系。

如何处理好职称与能力的关系, 可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定, 在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实, 体现出个体有没有真正的本事, 低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾, 应特别着重强调的是, 随着改革的深入, 唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实, 考虑到教职工心理承受能力, 由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一, 明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘, 使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二, 多劳多得, 做出成绩多的, 不问职称高低, 按业绩给予奖励。

4、竞争与合作的关系。

竞争既有激励功能又有挫伤功能, 挫伤功能主要表现在会影响人际关系, 因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害, 这又会影响组织的凝聚力, 不利于良好的组织心理网络的建立。因此, 在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时, 也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的, 关键是要正确处理好竞争与合作的关系, 一方面要大力提倡竞争, 强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来, 以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用, 要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件, 并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时, 要分析岗位聘任考核的结果, 搜集专业技术人员反馈的信息, 通过不断地实践总结经验, 凝聚广大专业技术人员的智慧, 最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时, 虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作, 但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后, 更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神, 重视加强引进人才工作, 从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人, 才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。

参考文献

[1]杨平.科学发展观视野下的高校发展[J].时代经贸, 2008.4.

技术科岗位职责篇3

摘要：电力技術人员，顾名思义就是在电力系统中的专业技术人员，对电力系统的正常运转有着非常重要的作用。电力技术人员主要包括在电力系统中专业从事设计、规划、勘测，对电力系统发电供电的运行、养护、检修等技术人员。本文通过对电力技术人员岗位职责的介绍，并对电力技术人员职业现状的分析，提出一些建议，使得电力技术人员在电力系统中能够更好的维护电力系统的运作和安全。

关键词：电力系统；技术人员；岗位职责；建议

1、电力技术人员的岗位职责介绍

电力系统的技术工作人员都有各自的职责，总体来说，电力技术人员的工作主要是监督控制发电站的设施和发电站的指标，监督测量电力系统的操作问题；调整电力控制器确保电力系统能够正常的产生电力，调整变电站与发电站之间电力的流量；通过电路的控制板或者是电力其他的自动化设施控制电力的发电设备；按照电力仪器的数据或者计算机达到规范电力设备的操作目的；电力单位的设计人员基于仪表、图表以及量具读出来的数据，再按照规定标准的时间间隔，定期的采取行动，确保电力系统能够正常的运行；有的时候，停止或者启动电力系统的辅助抽水设施、发电机、涡轮机以及电力系统的其他设备；通过对电力设备运作情况的检查记录或者是技术人员的日志或者是电力单位工作人员之间的交流信息，来评估电力设备运行的情况；对电力的辅助设备进行定期的润滑、清洁以及维护和控制，防止电力设备发生故障或者出现老化问题；定期跟电力系统的操作人员进行沟通，协调并规范电力线路的电压与传输频率和传输的负载；加强对电压的管理，采取相关措施提升电能的质量，确保电压的合格率达到指标；认真贯彻和执行我国对电力生产有关指定的法律法规、政策和方针以及与电力企业相关生产的技术标准、规程和制度，从而在电力企业中建立生产技术的管理责任制。

电力技术人员的岗位职责如果想要得到很好的实施，对电力技术人员的岗位要严格要求。首先，要求电力技术人员的专业水平达到一定程度，并且对相应的岗位要具有一定的工作经验；其次，要熟悉与电力设备相关的操作程序、技术标准以及规章制度，通晓电力系统的相关知识和法律法规，熟练掌握机器设备的运行与维修的技能；再次，要具有很好的问题解决和分析判断的能力；最后，要具有很好的合作意识和协调沟通能力，具备良好的心理素质和身体素质，承受得起工作的压力和风险。只有提高了对电力技术人员的岗位要求，才能提高电力技术人员的工作水平，更好的为电力系统的正常运行发挥自身的职责。

2、电力技术人员的职业现状

在当今科技竞争非常激烈的今天，技术人才的作用显得越来越重要。在电力企业中技术人员需要有很高的技术水平和丰富的工作经验，目前电力技术人员的职业现状还存在很多的问题。

2.1、电力技术人员的积极性不高

在电力企业中专业技术人员的行业竞争意识不强，对电力企业的发展不够关心，在工作中不关心不考虑电力企业的经济利益。技术人员没有充分发挥其自身的创造力，工作的积极性也不高。这就不利于电力企业对技术人员的管理，技术人员也不能够更好的为企业的发展发挥其应有的能力。

2.2、电力技术人才的专业水平不高

在电力企业中的聘用的技术人员的数量也不少，但是对技术人员专业水平的结构并不是很合理。技术人员的专业水平都保持在一个范围内，缺少高层次的技术人才。电力企业对技术人才缺乏培训，导致已有的技术人才的水平一直停滞不前，这就使得电力企业在激烈的市场竞争中缺少优势，不利于电力企业的长久发展。

2.3、电力技术人员的薪资不高

在电力企业中从事技术方面的专业人员，只要专业技术达到了一定水平，并积累丰富的工作经验，技术人员的薪资就会慢慢的上涨。但是，电力技术人员在工作前期的薪资过于低下，很多人都因为克服不了前期的生活压力而选择别的行业。而且在电力企业中，论资排辈、论工作年限排位现象的存在大大减弱了技术人员工作的积极性。

2.4、电力技术人员的整体素质水平不高

因为我国技术型人才非常稀缺，所以电力技术人员的竞争性并不大，因为自身没有竞争的意识，所以在平时的工作中片面的追求安逸。在电力企业中缺少贡献精神，不团结，没有集体荣誉感。

3、解决电力技术人员的职业现状的措施

3.1、建立公开竞争的技术人员的动态岗位管理体系，增加技术人员的竞争意识

为了能够促进电力企业对技术人才资源的优化配置，建立动态的电力技术人员岗位的聘用管理体系，可以增加企业内部技术人员的流动性，增加电力技术人员的危机感。同时，还可以实现电力企业对技术性人才管理从身份管理转化到岗位管理。这样就可以促进电力技术人员学习的积极性，提高自身的专业水平，电力企业中技术人员的整体水平也随之提升。

3.2、完善电力企业技术人员的薪资分配制度

电力企业要想在同行业中占据很强的竞争优势，降低企业技术人员中新员工的离职率，企业必须探索出对新的薪资分配制度，提升电力技术人员整体的薪资水平。对那些取得科研成果、取得行业专利权、给予电力企业合理化建议的技术工作人员，通过提高薪资或者是技术的入股以及利润的提成等方式对技术人员进行奖励。增加电力技术人员工作的积极性以及创造性，提高电力企业的竞争优势，同时还可以降低高层次技术人才的流失。

3.3加强对电力技术人员的培训，积极为技术人员学习、工作创造条件

科技的不断进步导致科技知识的更新换代的速度加快，电力技术人员的专业知识也需要不断的增进，否则就会与时代的步伐相脱离。电力企业要加强对技术人员的培训，增加技术人员的知识，提高专业知识水平。并根据技术人员的专业特点和自身的特点，进行多样化的培训，帮助技术人员对其职业的生涯进行很好的规划。努力为技术人员的学习创造良好的条件和环境，在技术人员的住所里配置计算机以及其他的硬件设备。对那些高层的技术人员，电力企业还可以配备良好的住房，这样就为技术人员的工作学习创造了很好的条件和机会，增加企业在电力行业里的竞争力。

3.4、健全电力技术人员职业资格的准入制度

电力企业在招技术人员进入企业或者在进入企业后对技术岗位进行变动时，都应当遵循技术人员职业资格的准入制度。特别是那些高层次的技术岗位，使得企业的技术人员在入岗的前期起点就很高。这种情形下，技术人员可以快速的把理论知识和社会实践相结合，提升自身职业的技术水平，较快的进入职业的角色里。与此同时，还可以为电力企业减少对技术人员培训的投入成本，提高企业的经济效益。另外还可以避免技术人员进入岗位后不久就有更换岗位或者跳槽的倾向。

3.5、建立电力技术人员命名制度

对那些在科研创新，技术进步方面取得了重大突破和重大贡献，并且还为电力企业的改革和发展做出贡献的专业技术人员，电力企业应当用该技术人员的名字对其自身创造的成果进行命名，对该技术人员颁发命名证书并给予一定的金钱奖励。同时，加大对该技术人员的宣传，扩大其影响力和知名度。

3.6、对电力技术人员定期安排体检和疗养

电力企业在追求企业自身经济效益的同时，也要时刻关注企业技术人员的身体健康和心理健康，应当每年为各个级层的技术人员安排体检，并且按照相关规定对技术人员安排休假和疗养。增强技术人员的身体健康，从而更好的为电力企业的发展贡献力量，促进电力企业的进步。

参考文献：

[1]王建军.浅谈对电力企业专业技术人员的激励[J].商场现代化.2012（08）.8-12.

质量技术科科长岗位职责篇4

2.以身作则，密切联系群众。督促全科人员遵守本血站的各项规章制度，合理安排全科人员的工作，明确分工、分组，认真落实各项工作任务。

3.定期组织本科人员进行政治学习，做好职工的思想政治工作,激发职工的主人翁责任感。坚持原则，弘扬正气，敢于同不良风气作斗争。

4.加强与兄弟科室之间的联系，取长补短，团结协作。定期召开全科人员会议，增强内部团结，研究存在问题，传达贯彻血站召开的会议精神，不断提高工作质量。

5.定期组织本科人员进行业务培训并考核，不断提高本科人员的业务水平。

6.经常对本科的各个工作环节进行监督检查，发现问题及时解决，对重大问题、差错事故应及时向主管领导汇报，配合有关部门进行分析并采取相应措施。

7.带领全科成员做好原始资料的保存、统计、上报工作。定期对各种仪器设备进行保养，有故障的仪器设备应及时通知有关部门维修或更新。X槲室所需物品的增补应做到及时、节约。

8.协助各兄弟科室解决实际工作中的疑点和难点。

9.不断引进输血新技术,组织本科人员积极开展血液和输血技术的应用研究，努力开发新产品，提高血站经济效益。及时做好科研课题申报工作。

10.密切注意输血专业的国内外动态，经常组织本科人员的政治、业务学习，开展学术活动，举办不同类型的培训班，培养输血技术人才。

11.密切联系临床，经常深人医院，调查研究，收集信息，协助医院解决临床输血中的疑难问题，积极开展临床辅助诊断项目，扩大对临床的服务范围。

12.负责本血站的各种产品生产过程的质量监督和质量鉴定工作。

13.督促质量监督人员按照《血站基本标准》的有关规定进行质量监督工作。

14.参加审定各产品的生产工艺、操作细则、质量标准、标签、包装及说明书。

15.征求用户对本单位产品的意见，参加产品质量事故的分析工作，并协助开展产品不良反应的调查工作，及时向血站领导和质量管理领导小组汇报。

16.负责指导质量检验工作，根据科室工作人员的技术资格编组进行理化分析、生物学检测、免疫学及微生物检测工作。根据质量检验报告，签发主要原辅材料及产品合格报告。

17.定期组织协调对本单位生产的关键部位和薄弱环节检查，发现重大安全和质量事故、隐患应及时报告。

18.定期组织本单位质量管理体系的内部审核工作并协助做好管理评审工作，对开出的不合格项应组织及时跟踪验证，使体系中所出现的不合格得到纠正和闭环，确保质量管理体系得到有效运行。

19.定期对生产过程活动能力进行鉴定和不合格数据统计分析，及时掌握体系运行情况。

20.负责对各业务科室的巡查，发现隐患，及时制止并提出预防措施加以纠正。

生产技术部技术岗位职责篇5

一、认真执行公司的生产工艺各项规章制度和工作程序，负责公司生产技术管理方面工作，保证生产工作任务品质、产量按时完成。

二、检查车间的生产工艺规程执行情况，掌握相关的资料和数据，上报生产技术部。

三、根据生产技术部和车间的当月生产计划，做好工艺技术准备，并且核对好工艺文件参数，物料加工运行有异常情况，及时与生产技术部长及车间主任研究调整。

四、监督、指导各班组做好设备的日常操作、维护工作，生产加工工作等。

五、监督检查物料生产过程中的自检和互检，防止不合格产品转入下道生产工序。

六、在生产技术部的领导下参与车间生产设备的采购、改造和验收工作。

七、协助车间主任进行生产工艺技术培训，并针对生产中产生的各种问题，提供解决方案。

八、与生产配合进行新产品的试生产、现有产品的改良和生产工艺的改进。

九、参与产品质量问题的分析，协助技术部及车间主任制定并实施纠正和预防措施。

十、负责推广采用新技术、新工艺等工作，总结和鉴定有关新技术成果，组织开展对外技术交流和业内情报收集工作。

技术科岗位职责篇6

2005年6月17日, 中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅印发了《关于深化事业单位人事制度改革意见》的通知, 标志着吉林省事业单位深层次改革的大幕已经拉开。时年, 吉林省有各类事业单位3.3万个, 职工81.6万余人。这些事业单位分布在政治、经济、人民生活和社会发展各个领域, 肩负着社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设的重要任务。

事业单位是各类人力资源的主要集聚地, 是实施科教兴省和人才兴业战略的重要阵地, 事业单位中专业技术岗位人力资源开发工作的重要性不容忽视。国人部发[2006]87号文件要求主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位, 应保证专业技术岗位占主体, 一般不低于单位岗位总量的70%。吉办发[2005]29号文件中明确指出要实行岗位管理制度, 完善专业技术职务聘任制, 要求事业单位从自身实际工作需要出发, 按照科学合理、精简高效、动态管理的原则, 在核定的人员编制内, 按照一定的结构比例要求, 科学设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位, 逐步实行执业 (职业) 资格准入制度。

二、内涵解析

事业单位专业技术岗位人力资源开发的内涵, 如图1所示。

管理、激励、考核贯穿于人力资源开发的过程当中。管理, 是指在事业单位人员考录和使用的过程中, 对人员专业技术能力的基本要求和培训措施;激励, 是指在事业单位人员使用过程中, 对人员专业技术能力的发展进行刺激和鼓励;考核, 是指在事业单位人员使用过程中, 以年度为单位, 对人员专业技术能力的客观实绩进行的评估。

能、勤、绩组成人力资源开发产生的结果。能, 是指履行岗位职责的业务素质和能力以及接受培训的情况;勤, 是指工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;绩, 是指完成工作的数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等, 根据行业、岗位特点, 还可以包括服务对象的满意度。

管理与能、激励与勤、考核与绩, 互相对应, 相辅相成, 成为人力资源开发过程与结果的有机联系。

三、实施建议

1、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须对人员的入口严格把关, 从起点上提高人力资源水平。

2008年吉林省省直事业单位第一次面向社会公开招考事业单位工作人员, 共设443个岗位, 其中多数岗位是专业技术岗位, 并对招聘岗位的岗位条件, 如专业、学历、专业技术等级和工作经验等做出了明确要求。2008年至今, 省直事业单位公开招考工作与时俱进, 日趋完善, 这对改善事业单位的专业技术岗位结构起到了积极作用, 为提高事业单位专业技术岗位从业人员水平做出了贡献。

2、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须加强对在岗人员的培养, 在工作过程中提高人力资源水平。

采取激励措施, 提供后勤保障, 针对事业单位人员结构相对稳定的特点, 大力开展在岗人员的专业技术培训工作。鼓励在岗人员积极参与职称评定的同时, 加强执业 (职业) 资格相关知识的学习, 努力考取职业资格证书, 从而提高职称的含金量。对学有余力的人员, 应鼓励其考取相关专业技术方向的职业资格证书, 甚或其他专业技术方向的职业资格证书, 为其职业生涯的发展负责, 为内部转岗做好准备。

3、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须完善绩效考核制度和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 从精神上和物质上激励人力资源水平的提高。

以岗位职责和工作业绩为依据, 坚持客观公正、民主公开、注重实绩、定性与定量相结合的原则, 逐步实现考核工作的规范化。要把考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、增资、晋升、奖惩等的重要依据, 以确保聘用制和岗位管理制度的落实, 调动各类人员的积极性。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则, 逐步建立符合各类事业单位特点的重实绩、重贡献, 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配激励机制, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 对特殊人才、拔尖人才允许高薪聘用, 真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬。允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例, 用于奖励项目完成人员和对产业化作出贡献。对有重大科技发明、贡献突出的人才, 可实行重奖。

参考文献

技术科岗位职责篇7

[关键词] 层次分析法岗位评价评估因素

近年来，我国越来越多的企业开始进行岗位评价，以期提高管理的科学性和精确性，建立起合理的岗位相对价值序列。但在具体操作过程中，很多企业没有运用或不正确地运用有关的岗位评价技术，往往凭主观的定性判断，随意设定评估因素的权重，使岗位评估的基本前提得不到有效保证，自然会导致评价的结果失去应有的意义。因此，引入较为精确的定量评价技术，建立起科学的岗位评估系统，将明显提高企业岗位评估的准确性和参考意义。在定量评价的各种方法中，本文选取要素计点法来建立起岗位评价体系。

一、要素计点法概述

要素计点法是目前国外公司中使用最广泛的一种量化的岗位评价方法，在开展岗位评价的组织中有一半以上采用的都是要素计点法。它包括确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比，确定岗位在各项报酬要素上的得分，将各岗位的总分进行比较，最后形成需要评价的岗位的相对价值体系。

二、评价要素权重分配方法的选取

根据要素计点法的要求，评价要素包括技能、责任、努力和工作条件四大范畴。

评价要素选定后，要对要素进行权重分配，要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用确定报酬要素权重的方法有主观经验法、德尔菲法、层次分析法等，在这几种方法中，层次分析法能较好地实现了定性与定量的结合，精确度较高，能够在相当大的程度上避免其他方法主观性强、随意性大的缺陷，可以使各要素之间相对重要性得到较为合理、公平的体现，从而为评价岗位奠定客观基础。

三、基于层次分析法的要素计点法的应用

层次分析法是美国匹兹堡大学教授萨蒂于20世纪70年代提出的一种系统化、层次化的决策分析方法，其层次分析法的思路和步骤是：将决策问题分为目标层O、准则层C、方案层P三个层次，构造两两比较判断矩阵，通过相互比较确定各准则对目标的权重及各方案对每一准则的权重，最后将两组权重进行综合，确定各方案对目标的权重。层次分析法将定性分析与定量分析结合起来完成以上步骤，从而给出决策问题的定量结果。

本文以某进出口企业为例，针对外贸行业的工作性质和特点，尝试建立起该企业岗位评价要素模型。根据技能、责任、努力和条件四大范畴，选取具体的评价要素如表1：

根据层次分析法的要求，以岗位评价体系作为目标层，将要素类别列为准则层，具体评价要素列为指标层，计算评价要素权重过程如下：

1.构造准则层判断矩阵

2.计算准则层各要素权重

先解出判断矩阵Ａ的最大征值λmax=4.105，再利用公式Ａω＝λmaxω解出λmax所对应的特征向量ω＝（0.25,0.55,0.12,0.08）T，并计算得CR=CI/RI＝0.035/0.90=0.039<0.1，判断矩阵A通过一致性检验。即可得准则层中相应要素相对重要性的排序权值，于是，准则层“知识与技能”、“承担责任”、“努力程度”、“工作条件”四类因素的权重分别为0.25、0.55、0.12、0.08。

3.计算方案层各具体评价要素对所属准则层的权重

同理，分别构造方案层各具体评价要素的判断矩阵并计算，经一致性检验，结果如下：

(1)“知识与技能”各要素：“学历要求”、“专业知识”、“工作经验”、“适应与熟练期限”、“工作复杂性”、“工作灵活性”权重分别为0.07、0.12、0.31、0.06、0.22、0.22。

(2)“承担责任”各要素：“工作结果”、“成本控制”、“指导监督”、“内外协调”、“决策”、“安全”、“创新” 权重分别为0.34、0.05、0.08、0.11、0.21、0.07、0.15。

(3)“努力程度”各要素：“工作压力”、“精力集中程度”、“工作均衡性”、“體力要求”权重分别为0.56、0.23、0.13、0.08；

(4)“工作条件”各要素：“工作时间要求”、“工作危险性”、“环境舒适性”、“职业病可能性”权重0.56、0.23、0.13、0.08。

4.计算方案层具体评价要素对目标层的组合权重

方案层各具体评价要素权重分别乘以所属准则层要素的权重，即得到各自对目标层的组合权重，具体见表3。

上述过程通过运用层次分析法，实现了定性与定量的结合，较为精确地确定了岗位评价要素的权重，提高了岗位评价的效率以及岗位评价结果的科学性和合理性，一定程度上避免了随意性和人为因素，从而更易于被企业管理者和员工接受。

参考文献：

[1]许树柏:层次分析原理[M］.天津:天津大学出版社，1988

[2]张德:人力资源开发与管理[M］.北京:清华大学出版社，1996