供电公司人力资源管理（精选8篇）
县地处偏远山区，自然条件差，被国家扶贫开发办公室评为“国家级贫困县”。相对其他地区来说，扶贫是一项艰巨而漫长的工程。多年来，供电公司一直把履行社会职责、开展社会服务工作作为重点工作之一，积极开展多种形式的公益性活动，致力于推进社会经济的发展，恪尽企业职责,千方百计的为百姓办好事、办实事，解决贫困区域群众生活中的实际困难，并取得一定成效。其中近几年来主要的公益活动有以下几项：
（一）捐资助教活动
每年教师节前夕，我公司都会为县城重点的中小学校送去资助资金10余万元，用于改善教师办公条件及教学环境，为支持全县教育事业的发展贡献了一定力量。自以来，公司连续7年荣获全县“尊师重教先进单位”。特别是近三年来，出资8万元，为一小、二幼等小学校修葺校舍；又出资2万余元，为一中教师配备台灯300盏,为联合关小学教师配备台灯50盏，无偿为二中更换大容量变压器；今年1月16日，我公司又举办了“春节期间送温暖、献爱心”活动，公司领导带头捐款，全体干部、党员踊跃参加，共捐款18600元，并将款项全部用于特教学校和养老院的捐助慰问，给残障孩子和孤寡老人送去温暖和爱心。
（二）帮扶村电力设施建设项目
根据省市《关于做好加强基层建设年活动帮扶村电力设施建设的工作方案》及县委基层建设年活动实施方案，我公司大力开展帮扶村电力设施建设项目工程。自开展新农村电气化村建设以来，我公司已建设c类新农村电气化村60个，建设c类新农村电气化乡（镇）4个,总投资共计2200余万元。完成了两个c类新农村电气化乡建设任务和8个c类新农村电气化村的建设任务。今年确定了我县30个村为帮扶对象，计划投资943.4万元。现已有6个村领料开工，投资共计100余万元。
通过实施新农村电气化建设工程，既为地方经济发展和政府的惠民工程打下了良好的基础，也使广大农民群众切实得到了实惠，在美化了村容村貌，改善了农村环境的同时，可靠的供电极大支持了村民致富热情，促进了养殖业、农副业较快发展，增加了百姓收入，老百姓的生活逐步改善，人们对用电企业的满意率不断增加，公司的利益稳步增加，达到了企业和客户双赢的良好局面。
（三）亲民爱民活动
近年来，按照县委关于开展亲民爱民活动的通知精神，我公司成立了亲民爱民活动领导小组，公司领导通过当地乡政府、村委会，找到所帮扶的困难对象，深入到被帮扶对象家中进行走访，如实了解其家庭生活生产学习等情况，并详细记录，登记造册，建立帮扶台帐，制定帮扶措施。县亲民爱民活动中，公司31名中层干部共帮助11名困难学生，每人拿出1000元慰问金，每位学生得到3000元的无私帮助。每逢节日公司领导都会亲自带领有关人员到帮扶对象家中看望，送去米、面、油等慰问品和资助金，为贫困户提供了力所能及的帮助，让他们能够更好的生活，与帮扶对象谈心，鼓励贫困户树立脱贫致富的信心，鼓励贫困学生刻苦学习，立志成才，并针对不同帮扶对象的实际情况，因人而异地共商脱贫致富的门路，帮助贫困学生搭建勤工俭学、顺利完成学业计划，让他们充分感受到社会大家庭的温暖。
几年来，电力始终积极参与社会公益活动和各项社会救助活动，每年都筹措资金捐资助教，扶贫帮困献爱心。在今后的道路上，我们将立足公司实际，发挥自身优势，一如继往的把帮助弱势群体、扶贫助教、服务于民、奉献爱心、回报社会作为义不容辞的责任。
二、对公司公益管理工作的建议
（一）将一些具有特殊意义的一次性捐款、捐助活动，发展为长期性的帮扶活动进行下去，建立帮扶长效机制。
（二）每一次公益活动进行小结，每一阶段进行阶段性的总结，建立比较健全的工作台帐。
（三）用于公益活动的资金费用透明化管理，对收支明细进行公示。
人事管理是以事为中心, 为人找位, 为事配人, 本质上属于一种业务管理, 从事日常的事务性工作管理, 不管人事整体、系统性的协调发展。具体来说, 人事管理主要强调静态方面的制度控制和管理, 是战术性管理, 就事论事, 同时按照计划办事, 缺乏科学性和创新性, 关注数量忽视质量, 是一种以“ 事”为中心的管理模式。
人力资源管理是具有智力和体力劳动能力的总称, 是指为了达到既定的目标, 通过使用各种现代化的技术和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等各方面进行协调管理的活动的总和, 是一种以“ 人”为中心的管理模式。
2 人力资源管理和人事管理的比较分析
2.1 相同之处
2.1.1 管理对象具有相同性。两种管理模式的对象完全相同, 都是“ 人”, 也都强调的是“ 人与人”, “ 人与事”之间的关系, 在具体管理过程中:首先, 考虑都是对人进行配置, 考察人的能力能否满足岗位的需求, 实现人与岗位的最优配置;其次, 不断进行协调, 解决“ 人与人”“ 人与事”之间出现的问题, 确保工作能够顺利完成。
2.1.2 管理任务具有相同性。人力资源管理是在传统人事管理基础上产生的, 并在其基础上进行改进、扩大、递进等, 因此传统认识管理的基本任务, 如招聘、奖惩、考聘、档案管理、培训等也是现代人力资源管理任务, 因此两种管理模式的基本管理任务完全一样。
2.1.3管理目的和职能具有相同性。两种管理模式都是以企业的可持续发展为目的, 通过利用“人”这一能力资源实现人与事的最优配置, 提高工作效率, 不仅能有效体现员工的自我价值, 也能提高企业的经济效益, 即便是人力资源管理和人事管理在管理手段和理论方面具有很大的差异, 但两者的最终管理目的都是完全相同的。
2.2 不同之处
2.2.1 管理理念不同。两种管理模式对人的认识存在较大差别, 传统人事管理认为人力是企业的经营成本, 仅将人作为一种实现目标的工具, 认为人只会折旧和贬值; 而人力资源管理认为人不仅仅是一种成本, 更是四大资源的首要资源, 通过对人的专业技能和综合能力的培养, 人能够实现持续的升值和增值。人力资源管理注重对人的产出和开发, 传统人事管理模式在此方面却不具备职能, 前者对人的管理是独有的内容, 人不仅具有独特的价值, 还能持续不断地创造价值。
2.2.2 管理模式不同。两种管理模式存在较大差异, 人事管理以“ 事”为中心, 重视事情而忽略了人, 只注重事物一方面, 忽略了人和事物的整体协调性和系统性, 属于一种被动的管理反映, 强调事物的静态控制和管理, 具体管理目的是通过事物控制人。而人力资源管理是以“ 人”为中心, 强调一种动态、心理、意识的调节和开发, 属于一种主动的管理反映, 并且管理的根本出发点在于“ 人”, 最终达到人和事的最优化配置, 在对人员进行招聘、培训、奖惩时都以提升人的综合素质为活动出发点, 将人的管理贯穿于管理的全过程。
2.2.3 管理性质不同。人事管理模式与供电企业的经营发展彼此独立, 工作上缺乏对未来的预测性, 是一种单纯的业务性、战术型的行政事务管理, 因此具体工作过程中总是出现被动应付的状况。而人力资源管理是以企业经济效益和可持续发展为核心, 以人为关键进行综合管理, 属于一种战略型、策略性的管理, 本质上重视人力资源的开发、预测和规划, 是一种主动出击的管理性质。
2.2.4 管理作用不同。人力资源管理总体上要考虑企业的可持续发展, 在管理过程中综合考虑各方面的因素和协调发展, 要符合和适应企业的发展战略。为了适应企业可持续发展的需要, 人力资源管理比传统人事管理具有更大的拓展:第一, 就地域而言, 可以跨地区、跨国界;第二, 就时间而言, 面向未来, 面向长远, 时刻关注企业在整个市场经济的变动情况; 第三, 就作用层次而言, 是一种全局性、战略性和整体性的。但传统人事管理缺乏这么广泛的作用和功能, 仅仅属于企业内部的职能部门。
2.2.5 管理内容不同。传统人事管理的内容通常包括下述几方面:人员招聘、调聘、考核、 奖励及档案管理等;人力资源管理除了要管理上述内容外, 还重视人力资源的规划、预测、培训等, 同时还要考虑人的心理需求、潜能发挥和奖惩效果等。
2.2.6 管理地位不同。人力资源管理在企业中处于关键地位, 是整个企业生产经营的核心环节, 也是提高企业经济效益的重要部门, 这种重要性极大地提高了人力资源管理的地位, 对处于该岗位的人员的综合素质和专业技能提出了更高的要求, 这就确保了企业人力资源管理工作更加专业化, 能为企业的可持续发展提供最重要的基础保障。 而传统人事管理处于企业的执行层, 在企业整个生产经营过程中, 被认为没有必要具备专业知识和较高的管理能力, 只重视功能和执行效率, 只需要对上级制定的政策、活动等进行执行即可, 是一个需要经济投入、增加管理成本的次要部门。
2.2.7管理方法不同。传统人事管理形式单一, 比较注重于具体的、技术性的事物管理, 管理的基础出发点是将工作作为管理对象, 对人与工作的协调、人的行为、心理及主观能动性等并不重视。而人力资源管理形式多样, 方式灵活, 是由专职管理干部和领导与员工的协调配合统一进行的, 坚持“以人为本”的管理原则, 将人作为企业最核心的资源, 考虑人的归属感和未来的职业规划, 充分发挥人的主观能动性。
3 对供电企业管理改革的启示和建议
3.1 更新观念, 树立人力资源管理意识
首先, 要树立“ 人才资源是第一资源”的观念。随着科技生产力的快速发展和信息化时代的来临, 人才数量和质量对供电公司的可持续发展起着决定性作用, 要不断更新管理理念, 确定人才开发的新思路, 将培养、 吸引和用好人才摆在公司发展的战略地位;其次要树立人才资源开发观念。在全球经济一体化的时代, 要努力发掘人才潜力, 使之成为推动经济发展的重要因素, 加强对人的适应、学习及创新等能力的培养开发。
3.2 制定与供电公司人才需求相匹配的人力资源计划
首先要确保适当的人力资源数量, 要和供电公司的发展协调一致;其次, 制定合理的人力资源人才结构, 供电公司既需要懂技术又需要懂管理的复合型人才, 也需要生产和经营类人才, 而后者应该占据主要地位, 人力资源计划要重视各个阶段对人才的需要, 不要一味追求高学历, 要以能力定岗。
3.3 建立健全、完善的激励机制
供电公司要根据自己企业的性质, 综合使用精神激励、情感激励、物质激励和民主激励等多种激励手段, 激发员工的工作积极性, 如发较多的奖金给技术带头人, 也要发适当的奖金给努力工作的下属等, 以便最大限度地发挥员工的工作积极性和热情, 更好地为企业服务。
综上所述, 面对日益激烈的市场环境, 供电公司必须对传统的人事管理模式进行改革, 建立科学的人力资源管理模式, 以便能更好地提高供电公司的核心竞争力, 促进其可持续发展。
摘要：本文首先阐述了人力资源管理和人事管理的特征, 其次分析了人力资源管理和人事管理的相同之处和不同之处, 最后对供电企业管理改革提出了相关建议。
关键词：供电公司,人力资源管理,制度
参考文献
[1]高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2013 (4) :67-68.
关键词：供电公司 人才缺少 人力资源 应对措施
0 引言
随着现今我国经济体制的不断改革，电力企业现今正面临着重大的机遇，但电力企业自身在内部却存在很多亟待解决的问题，也是企业在现今面临的重大挑战。无论任何企业要在市场竞争中脱颖而出就必须具备强大的人力资源团体。随着我国社会经济的飞速发展，企业在竞争过程中也由先前的产品和服务质量逐渐向人力资源转向。在现今技术为主的时代下，企业要想能够快速稳定的发展，必须强化对内部人力资源的管理，也是企业在竞争市场中站稳脚跟的基础，企业在强化内部人力资源管理之后也能够将可持续发展战略良好地落实，因此，企业之间的竞争从某中程度上来讲也即是企业人才之间的竞争。
1 现今供电公司人力资源现状概述
电力企业在我国本身就是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营，电力行业自身也具有多种特点。电力企业自身的职能较多，其中包括了政府职能，纵观供电公司先前人力资源管理能够看出，在管理过程中大都为行政工作，在活动过程中也存在很大局限性，在管理过程中尤其重视对干部的管理，而企业较高层的决策内容却涉及的很少；人事部门在实际管理过程中主要起到考核工作业绩的作用，其中包括工资的发放以及各类档案的管理等工作，其中最重要的便是制定管理的规章制度，并负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革，供电企业为了能够和市场经济发展接轨，便暴露出了诸多的问题，如下问题便是现今电力企业在人力资源管理中出现的主要问题：①供电企业中高层领导和干部对人力资源的重视程度不够，没有改变先前对人力资源的认识，在实际管理工作中没有将人力资源管理作为企业发展的基础任务，在对企业人力资源进行规划和分配的过程中没有结合企业的实际情况，导致人力资源出现各种分配失误和任用不当的情况；②企业在招收人才的过程中没有运用合理科学的招收方法，企业人力资源在市场发展的过程中不能够满足发展过程中的要求，其中包括各种全能型人才的缺乏，同时没有重视人才自身的技术，在实际工作中往往因为技术不到位出现各种问题；③企业内部员工自身素质不够，多数员工文化水平都在高中以下，企业也不够重视对内部员工自身素质的培养。
2 人力资源管理战略的树立
随着现今社会经济和科技水平的飞速发展，企业在市场竞争中的激励程度不言而喻，在竞争市场中主要体现出企业在人力资源之间的竞争。现今电力企业是集多种技术于一体的行业，因此供电企业要想在竞争市场中站稳脚跟，就必须加强企业内部人力资源的管理。在管理之前首先要将人力资源管理的基本战略方针制定出来，以此将人力资源管理概念迅速确立。
要想能够将人力资源管理概念树立的更好，首先企业应该重视人力资源，在发展和运营过程中将人力资源作为第一重视因素，将人力资源划分到企业战略资源中，以此保障企业的科学技术以及发展速度都能够得到迅速提升；在确立战略目标之前要迅速将“以人为本”的基本观念树立起来，随着电力企业也应该由先前的管事为主转向以人为主的管理，以此将人力资源自身的最大价值发挥出来，使人力资源自身拥有的潜能得到充分挖掘，使员工在工作过程中更具积极性；在管理过程中及时将“终身学习”的观念传输到企业员工脑海中，使企业在发展过程中展现出良好的学习性。
3 企业中人才储备和人才招收
3.1 人才储备 为了能够使供电企业的增长率和经济效益得到良好的保持，公司在人才招聘的过程中要大量聘请素质较高的技术性人才。特别是对全能性人才的聘请，相关管理人员和领导要重视对人才的聘请，企业在发展过程中应该预先聘请人才，以便满足在企业转型阶段对人才的需求。现今企业人力资源中存在的主要问题中就包括，企业现行人才的专业知识在企业中不能发挥出应有的价值，导致企业中大量人才都处于闲置岗位中，不能够将自身的价值最大化发挥出来。企业为应对市场转型对人才的需求，必然会大量招收人才。企业在招聘人才的过程中，不能仅仅重视人才自身的学历，要根据企业暂缺岗位对人才的需要来作为招聘人才的标准，在招聘过程中要充分考虑人才自身的专业和是否符合企业的实际需要，同时要对高学历人才进行技能和素质考核，确保新进人才自身的素质和能力能够并存，保障新进人才能够发挥出更多的价值。
3.2 企业文化的培养 企业在发展和进步过程中逐渐会形成属于企业自身的文化，文化形成于企业生产和管理的各个环节中，在企业中占据相当重要的作用，企业中全体员工都应该尊重企业文化。同时，企业在扩大人力资源队伍的过程中也应该重视企业文化，对新进企业的人才进行企业文化教育，在管理过程中也需要结合企业文化进行，使员工在自身岗位工作的过程中能够展现出企业自身的文化。企业文化在企业中也具有极高的核心价值。企业文化在得到有效弘扬之后能够使企业员工自身的向心力与凝聚力得到充分的调动，在管理过程中要结合企业自身的实际情况建立起激励制度。现今很多供电企业没有落实激励制度和动态制度的建立，企业内部员工在工作岗位上也没有展现出自身对工作的积极性，企业文化在此种情况下也逐渐趋向于形式化。管理过程其实就是对人的塑造过程，人力资源中十分重要的机制便是企业文化，通过企业文化能够对员工进行有效管理，员工在充分认识企业文化之后，也能够更加明确认识到自身工作的重要性，能够迅速的确立起工作目标，企业在长远发展的过程中也能够更具保障。
3.3 企业人力资源分配合理性 现今供电企业对人力资源分配的过程中大都缺乏合理性，这也是企业对人才了解不充分的具体表现。现今供电企业中岗位诸多，企业若在对人力资源进行分配的过程中没有仔细对人才进行了解，会导致人才分配存在不合理的现象发生，企业中不同的岗位对人才的要求也不同，人才自身价值要想得到最大化的发挥就必须在适合自身工作的岗位上工作。要求企业管理者在分配人才的过程中首先对人才进行仔细的了解，主要是对人才技能和专业知识进行考核，通过考核的绩效确定适合该人才的工作岗位。
4 加强人才的能力培训
人才自身若没有足够的专业知识，整个供电公司的运行都会受到很大程度的影响，随着科学技术的飞速发展，现今电力设备更新换代非常快，这就要求企业员工要及时更新自身的知识，许多新进人才不能够及时更新自身的专业知识，会导致供电企业在运行的过程中面临各种难题。因此加大对员工的培训力度对供电企业的发展起到至关重要的作用，也是供电企业实现可持续发展的基本任务。
总而言之，现今供电企业人力资源的管理和公司的基本战略方针息息相关。供电公司必须落实“以人为本”的发展理念，才能够使供电企业的人力资源管理更加科学，以此落实供电企业可持续发展的基本任务。
参考文献：
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1.1 本规定阐明了35kV及以下电压等级用于贸易结算的电能计量方式，电能计量装置分类，电能计量装置的配置原则，电能计量装置安装前后的管理，低压居民生活用电技术规范，资产管理，运行维护和故障处理，周期检定（轮换）和计量印证的使用管理等内容。1.2 本规定适用于******供电公司供电营业区域。2 引用依据
《中华人民共和国电力法》 《电力供应与使用条例》 《供电营业规则》
《中华人民共和国计量法》
《DL/T448-2000电能计量装置技术管理规程》 3 电能计量方式 3.1 高供高计范围
3.1.1 35kV供电，单台变压器受电容量在3150kVA及以上或者受电变压器为两台以上者，应在35kV侧计量电能。
3.1.2 10kV供电，单台变压器受电容量在630kVA及以上，或者受电变压器为两台以上且合计容量在630kVA及以上的，或者受电变压器为两台及以上且选用最大需量计算基本电费的，应在10kV 侧计量电能。
3.1.3 其他已具备在高压侧计量条件的客户。3.2 高供低计范围
3.2.1 35kV供电，单台受电变压器容量在3150kVA以下，可在10KV侧计量，对35/0.4kV的变压器，亦可在0.4kV侧计量电能。
3.2.2 10kV供电，单台受电变压器容量在630KVA以下，或虽然变压器在两台及以上，但变压器合计容量小于630KVA或非最大需量计算基本电费的，可在0.4kV侧计量电能。3.2.3 高供低计的客户，在计算有、无功电量及最大需量时，应折算到高压侧。3.3 低供低计范围
凡在公用配电变压器或公用低压网路上供电的客户，均可在进户点附近装置电能计量设备。4 电能计量装置的分类
4.1运行中的电能计量装置按所计量电能量的多少和计量对象的重要程度分为五类 ： Ⅰ类电能计量装置：
月平均用电量500万kWh及以上或变压器容量为10000kVA及以上的高压计费用户、200MW及以上发电机、发电企业上网电量、电网经营企业之间的电量交换点、省级电网经营企业与其供电企业的供电关口计量点的电能计量装置。
Ⅱ类电能计量装置：
月平均用电量100万kWh及以上或变压器容量为2000kVA及以上的高压计费用户、100MW及以上发电机、供电企业之间的电量交换点的电能计量装置。Ⅲ类电能计量装置：
月平均用电量10万kWh及以上或变压器容量为315kVA（县级160kVA）及以上的计费用户、100MW以下发电机、发电企业厂(站)用电量、供电企业内部用于承包考核的计量点、考核有功电量平衡的110kV及以上的送电线路电能计量装置。
Ⅳ类电能计量装置：
负荷容量为315kVA（县级160kVA）以下的计费用户、发供电企业内部经济技术指标分析、考核用的电能计量装置。Ⅴ类电能计量装置：
单相供电的电力用户计费用电能计量装置。
注：月平均用电量是指用户上的月平均用电量。4.2 各类电能计量装置的配置应符合表一、二要求： 表一
4.3 电压互感器二次回路电压降:对Ⅰ、Ⅱ类贸易结算用电能计量装置，应不大于额定二次电压的0.2%，其他电能计量装置应不大于额定二次电压的0.5%． 5 电能计量装置的配置原则
5.1 贸易结算用的电能计量装置原则上应设置在供用电设施产权分界处，但对3.2款所列的情况，宜在低压侧计量。
5.2 贸易结算用的电能计量装置一般均按电价类别分别安装。5.3 Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类贸易结算用电能计量装置应按计量点配置计量专用电压、电流互感器或专用二次绕组。电能计量专用电压、电流互感器或专用二次绕组及其二次回路不得接入与计量电能无关的设备。
5.4 35KV以上贸易结算用电压互感器及其二次回路，应不装设隔离开关辅助接点，但可装设熔断器；35KV及以下贸易结算用电压互感器及其二次回路，应不装设隔离开关和熔断器。5.5 安装在客户处的贸易结算用电能计量装置，按下列原则配置：
5.5.1 35kV 电压供电的客户，宜配置标准的电能计量柜或电能计量箱，计量用的CT、PT必须独立且专用，二次回路应采用电缆连接且中间不得有接头，专用计量屏及二次回路两侧接线端、PT操作手柄应能够加封。对原有电能表与互感器分装且无保证计量安全措施的计量装置，应逐步进行技术改造。
5.5.2 10kV侧计量的客户一律采用高压计量柜，并装有电压监视装置。
5.5.3 10kV及以下电压供电的高供低计客户和受电容量在50kVA及以上的低供低计客户，一律装设专用低压计量柜；
5.5.4 受电容量在50kVA以下的低供低计客户装设低压专用计量箱。
5.5.5 住宅小区或幢式房屋的居民用电应采用集中装表，并采用合适的定型计量箱。5.5.6 低压计量柜一律为第一柜。
5.6 凡高压供电受电容量在100kVA及以上和低压供电受电容量在100kW及以上的大工业、普通工业客户，应装设具备复费率有功电能表及双向无功电能表功能的静止式多功能电能表。5.7 凡高压供电受电容量在100kVA以下和低压供电受电容量15kW～100kW（含15kW、不含100kW）或负荷电流在30A及以上的普通工业客户，应装设复费率静止式有功电能表。5.8 凡低压供电受电容量15kW以下的普通工业客户，应装设静止式有功电能表。
5.9 凡高压供电受电容量在100kVA及以上和低压供电受电容量在100kW及以上的商业、非工业客户，应装设具备有功电能表及双向无功电能表功能的静止式多功能电能表，上述受电容量范围以外的其它商业、非工业客户应装设静止式有功电能表。
5.10 农村综合变客户除农业生产用电及路灯用电独立装设静止式电能表外，其它各类用电以生活照明用电为总表，另几类电量以二级分类电量为依据采用定比或定量方式计算电费。5.11 对高供高计客户，当存在两种或以上电价分类贸易结算时，以客户用电设备容量大的一组为总表，装设具备有功电能表及双向无功电能表功能的静止式多功能电能表，另几类电量采用定比或定量方式计算电费。定比定量值根据客户用电设备变化情况，由营业部负责确定，每年至少调整一次。5.12 居民生活用电装设一户一表。
5.13 电压互感器、电流互感器按受电变压器（容量）量电侧的额定电流、电压配置。5.14具有正、反向送电的计量点，应装设计量正向和反向电量的有功（或复费率有功）、无功电能表。
5.15专用互感器额定二次负荷的确定，应保证实际二次负荷在25%-100%额定二次负荷范围内；专用电压互感器额定二次负荷的额定功率因数应与实际二次负荷的功率因数接近；专用电流互感器额定二次负荷功率因数应为0.8。电流互感器额定一次电流的确定，应保证其在正常运行中实际负荷电流达到额定值的60%左右，至少应不小于30%。当实际负荷电流小于30%时，应采用二次绕组具有抽头的多变比电流互感器，或0.5S、0.2S级电流互感器、或具有较高额定短时热电流和动稳定电流的电流互感器。为保证低负荷时计量的准确性，必须选用过载4倍及以上的电能表。
5.16互感器二次回路的柜内连接导线应采用铜质单芯绝缘线。对电流二次回路，连接导线截面应按电流互感器的额定二次负荷确定，至少不应小于4mm2；对电压二次回路，连接导线截面积应按允许的电压降计算确定，至少不小于2.5mm2。
5.17 计量电能表接线相序必须是正相序关系；用电流互感器扩大电能表量程的二次回路宜使用联合接线盒，并采用色线敷设或标志套敷设。6 计量装置管理的其它规定
6.1 计量电流互感器、电压互感器必须有明显的倍率标志，无明显倍率标志不得领发或装接。6.2 计量表计、电压互感器、电流互感器的领退必须做到“三核对”，（即工作传票与计量表计核对，明显的倍率标志与铭牌核对，工作传票和计量档案核对）
6.3 高压计量客户发生新装、改装、调换或重接二次回路的电能计量表，应在投运之日起7个工作日内到现场检查二次回路及表计接线，并安排现场特校。低压计量客户发生新装、改装、调换或重接二次回路的电能计量表，应在投运之日起15个工作日内检查二次回路、表计接线及表计运行情况，以保证正确计量。
6.4依据省《电能计量技术管理规程》宣贯会精神，对长寿命、双宝石单相电能表实行只检不调，对三相电能表初检时实行只检不调，有效期过后可打开封印进行检修的原则，经检定合格的电能表有两套合格证和两套铅封，即生产厂家合格证、公司检定合格证和生产厂家铅封、公司检定铅封，两样不全的工作人员可拒绝安装或督促有关单位和个人及时进行检定（三相电能表过一个轮换周期后除外）。6.5资产管理 6.5.1各供电所应建立微机“四到户”电能计量装置资产档案, 专人进行资产管理并实现与相关专业的信息共享。严格执行电能计量资产管理制度。资产档案文本应有可靠的备份和用于长期保存的措施。保存地点应有防尘、防潮、防盐雾、防高温、防火和防盗等措施。
6.5.1.1 资产档案应按资产归属和类别分别建立,并能方便的分类、分型号、分规格等进行查询和统计。
6.5.1.2 每年应对资产和档案进行一次清点,做到档案与实物相一致。7电能计量装置安装前的管理
7.1 用户供电方案中的电能计量方式（计量点，电能表与互感器的接线方式、电能表的类别、装设套数的确定），应按本规定及有关用电营业管理制度确定。
7.2 电能计量装置的设计审定
7.2.1 用电业扩工程中的电能计量装置的设计，应符合技术要求的有关规定。同时，还应符合《全国供用电规则》、《功率因数调整电费办法》、GBJ63《电力装置的电测量仪表装置设计规范》、SDJ19《电测量仪表装置设计技术规程》、《DL/T448-2000电能计量装置管理规程》和其它电气安全、土建设计技术规程的规定。
7.2.2 电能计量装置设计审定的基本内容包括用户的计量方式（计量点，电能表与互感器的接线方式、电能表的类别、装设套数的确定）、计量器具的型号、规格、准确度等级、制造厂家、专用互感器及二次回路、专用互感器的额定二次负荷及额定功率因数、电流互感器额定一次电流、电能计量柜、电能表的安装条件、高压互感器及其高压电气设备的电气间隙和安全距离。7.2.3 所有用于电力企业贸易结算和企业内部经济技术指标考核用的电能计量装置，办理新装、迁址、暂停恢复、暂换恢复、暂拆复装、移表业务时必须经电能计量中心检定合格，方可领用装出。
7.2.4凡电能计量装置设计中不符合规定要求的部分，应由原设计部门进行设计改进。8 电能计量装置的安装 8.1 电能计量装置的接线方式
8.1.1接入中性点有效接地系统的电能计量装置，应采用三相四线有功、无功电能表：接入中性点非有效接地系统的电能计量装置，应采用三相三线有功、无功电能表。
8.1.2 接入中性点有效接地的高压系统的三台电压互感器，应按Y/Y方式接线。接入中性点非有效接地的10kV及以下高压系统的电能计量装置，宜采用两台电压互感器，应按“V/V”方式接线。接入中性点非有效接地35kV及以上系统的电能计量装置，宜采用三台电压互感器，按Y/Y方式接线。8.1.3 低压三相供电，负荷电流在50A及以下时，宜采用直接接入式电能表；负荷电流为50A以上时，宜采用经电流互感器接入式的接线方式。对单相供电原则上采用直接接入式电能表，对负荷电流大于50A的应考虑采用三相供电。
8.1.4 对三相三线制接线的电能计量装置，其两台电流互感器二次绕组与电能表宜采用四线连接。对三相四线制连接的电能计量装置，其三台电流互感器二次绕组与电能表宜采用六线连接。8.2低压居民生活用电技术规范
8.2.1本规范是根据******的实际情况，对民用住宅在实施”一户一表”改造工程中电能表的安装、电表箱的制作等都作了明确的规定，但在实施过程中可能会遇到不少新的问题，将结合实际进行修改和完善。
8.2.2电能表的安装技术标准
8.2.2.1电能表应安装在干燥、明亮、不受震动、无灰尘及高温影响的场所，且应便于安装、调试和抄表。
8.2.2.2居民用照明电能表原则上集中装设，并应排列整齐。离地高一般1.7-2.0m，并使用铁膨胀螺栓固定，固定螺栓应设计在箱内。所有的进表线均应从表箱上端引人接电能表，经电能表、刀闸、保险器后与表后线连接的出线均应在下方，一排电表箱的出线应集中放人电表箱下开槽横放的塑料管内，使之整齐美观。
8.2.2.3 装表地点的温度应在0-40℃之间，距加热系统的距离不得少于0.5ｍ。当几只电能表装在一起时，表间水平距离不应小于60 mm。电能表的安装应垂直。
8.2.2.4电能表的接线应严格按接线盒盖上的接线图连接；电能表的电流线圈串接在相线上（即火线上），流过负载电流；电压线圈井联在相电压上；电压线圈和电流线圈的正极性端（即接线图上的“*”端）必须接在相线（即火线）的进线上，不得接错。电能表及电表箱接完毕，应由供电部门加铅封，用户不得擅自打开。8．2.3电表箱
8.2.3.1电表箱的电气部分
8.2.3.1.1电表箱内电气原理接线应符合国家标准。8.2.3.1.2元件说明
出线保险器（或开关）容量按电能表最大额定电流的1.5倍选择;保险熔体按实际最大负荷电流选择。产权分界线为供用双方责任分界点:产权分界线以上设备（进线端子,电能表）属供电企业责任,由供电企业加盖加封,用户不得打开,但负有保护责任;产权分界线以下,用户可以操作,单独加盖,不加封。表箱内各元件间的连接线采用色线区别，线径原则上与进表线相同（电能表最大电流50Ａ以下用10mm2铜芯线,30Ａ以下用6mm2铜芯线）。8.2.3.2电表箱的壳体
8.2.3.2.1电表箱外壳应采用阻燃材料,表箱面板用透明材料,表箱内部接线可视;电表箱属供电企业责任的区域,盖门能使用封印钳密封;属用户的区域应单独加盖门,用户可以自己操作。8.2.3.2.2表箱具有防雨及防腐蚀性能。8.2.3.2.3表箱应有散热孔,便于冷热空气对流。8.2.3.3表箱尺寸
电能表与表箱窗口距离:电表箱的厚度应分别适应电子式、DD86系列、长寿命技术电能表的安装，表箱读数窗口与电能表读数窗口之间距离不得大于10 mm。8.2.3.4其它
8.2.3.4.1表箱设计为拼装式,便于表计集中安装。表箱的设计应考虑能三相四线制进线,同时在集中装表时,较为方便的实现各相负荷尽可能的平衡。在表箱用户侧,有条件的地方应留有电能表脉冲引出端子,便于发展自动抄表系统。
8.2.3.4.2使用电能计量柜的用户或发、输、变电工程中电能计量装置的安装可由施工单位进行,其他贸易结算用电能计量装置均应由供电企业安装。
8.2.3.4.3电能计量装置安装应执行电力工程安装规程的有关规定和本标准的规定。
8.2.3.4.4电能计量装置安装完工应填写竣工单,整理有关的原始技术资料,做好验收交接准备。9电能计量装置安装后的验收
9.1电能计量装置投运前应进行全面的验收。必须做到“三核对”（即：工作传票与计量表计核对；计量接线方式与工作传票核对，计量接线与标准接线的要求核对）验收的项目及内容是:技术资料、现场核查、验收试验、验收结果的处理。9.2 验收的技术资料如下: 9.2.1 电能计量装置计量方式原理接线图,一、二次接线图,施工设计图和施工变更资料;9.2.2 电压、电流互感器安装使用说明书、出厂检验报告、法定计量检定机构的检定证书;9.2.3 计量柜(箱)的出厂检验报告、说明书;9.2.4 二次回路导线或电缆的型号、规格及长度;9.2.5 电压互感器二次回路中的熔断器、接线端子的说明书等;9.2.6 高压电气设备的接地及绝缘试验报告;9.2.7 施工过程中需要说明的其他资料。9.3 现场核查内容如下: 9.3.1 计量器具型号、规格、计量法制标志、出厂编号应与计量检定证书和技术资料的内容相符;9.3.2 产品外观质量应无明显瑕疵和受损;9.3.3 安装工艺质量应符合有关标准要求;9.3.4 电能表、互感器及其二次回路接线情况应和竣工图一致。9.4 验收试验
9.4.1 检查二次回路中间触点、熔断器、试验接线盒的接触情况;9.4.2 电流、电压互感器实际二次负载及电压互感器二次回路压降的测量;9.4.3 接线正确性检查;9.4.4 电流、电压互感器现场检验。9.5 验收结果的处理: 9.5.1 经验收的电能计量装置应由验收人员及时实施封印。封印的位置为互感器二次回路的各接线端子、电能表接线端子、计量柜(箱)门等;实施铅封后应由运行人员或用户对铅封的完好签字认可。
9.5.2 经验收的电能计量装置应由验收人员填写验收报告,注明“计量装置验收合格”或者“计量装置验收不合格”及整改意见,整改后再行验收。9.5.3 验收不合格的电能计量装置禁止投入使用。9.5.4 验收报告及验收资料应归档。10 运行维护及故障处理
10.1 安装在公司生产运行场所的电能计量装置,运行人员应负责监护,保证其封印完好,不受人为损坏。安装在用户处的电能计量装置,由用户负责保护封印完好,装置本身不受损坏或丢失。10.2 当发现电能计量装置故障时,应及时通知计量人员进行处理。贸易结算用电能计量装置故障,应由公司电能计量技术机构依照《中华人民共和国电力法》及其配套法规的有关规定进行处理。10.3各供电所由计量中心统一配发单相电能表20只(其中5(20)A 18只、10(40)A 2只),三相电能表12只(其中1.5(6)A 2只,10(40)A 6只,30(100)A 4只)，做为在用户电能表临检时的临时用表，该批电能表每半年由供电所送回计量中心检定一次。
10.4 对发生的计量故障应及时处理,对造成的电量差错,应认真调查、认定,分清责任,提出防范措施。并根据有关规定进行差错电量的计算。
10.5 对于窃电行为造成的计量装置故障或电量差错,用电管理人员应注意对窃电事实的依法取证,应当场对窃电事实写出书面认定材料,由窃电方责任人签字认可。10.6 对造成电能计量差错超过1万kwh及以上者,应及时报计量中心按有关规定进行处理。11 周期检定(轮换)
11.1 电能计量中心根据电能表运行档案、规程规定的轮换周期、抽样方案和地理区域、工作量情况等,应用计算机,制定出每年(月)电能表的周期检定轮换计划，并下发到各供电所。各供电所应根据下发的周期检定轮换计划，认真执行。“四到户”用电计量装置周期检定（轮换）计划由各供电所自行制定、执行，并上报客户服务中心计量中心，以确保供电区域内无超期运行电能计量装置。
11.2 运行中的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类电能表的轮换周期一般为3～4年。运行中的Ⅳ类电能表的轮换周期为4～6年。Ⅴ类双宝石电能表的轮换周期为10年。低压电流互感器轮换周期为20年。11.3 待装电能表和现场检验用的计量标准器、试验用仪器仪表在运输中应有可靠有效的防震、防尘、防雨措施。经过剧烈震动或撞击后,应重新对其进行检定。12报废与淘汰
12.1 下列电能计量器具应予淘汰或报废
12.1.1 在现有技术条件下,调整困难或不能修复到原有准确度水平的,或者修复后不能保证基本轮换周期(以统计资料为准)的器具。
12.1.2 绝缘水平不能满足现行国家标准的计量器具和上级明文规定不准使用的产品。如在送检的电能表中发现有国家质量技术监督局量发[2000]85号文及市公司农网改造验收检查标准及机科委[1987]208号文规定的淘汰的电能表型号，应坚决予以淘汰。目前我公司应用的单相电能表型号有DD862，DD201，DD993，DD101等，三相电能表型号有DT862，DSSD331、DTSD341等，淘汰型号有DD10，DD28，DT8，DT10等。12.1.3 性能上不能满足当前管理要求的产品。
12.1.4 经报废的电能计量器具应进行销毁,并在资产档案中及时销帐(注明报废日期)。13 计量印、证的使用
13.1电能计量印、证的领用发放只限于电能计量技术机构内从事计量管理、检定、安装、轮换、检修的人员,领取的计量印证应与其所从事的工作相适应。其他人员严禁领用。
13.2 计量印、证的领取必须经电能计量技术机构负责人审批,领取时印模必须和领取人签名一起备案。使用人工作变动时必须交回所领取的计量印、证。
13.3 从事检定工作的人员只限于使用检定合格印;从事安装和轮换的人员只限于使用安装封印;从事现场检验的人员只限于使用现校封印;电能计量技术机构的主管和专责工程师有权使用管理封印。运行中计量装置的检定合格印和各类封印未经电能计量中心主管或专责工程师同意不允许启封(确因现场检验工作需要,现场检验人员可启封必要的安装封印)。抄表封印只适用于必须开启柜(箱)才能进行抄表的人员,且只允许对电能计量柜(箱)门和电能表的抄读装置进行加封。13.4日常运行维护人员应对检定合格印和各类封印的完好负责。
13.5 安装封印只准对计量二次回路接线端子、计量柜(箱)及电能表表尾实施封印。
形势下的干部管理工作，不断提高各级领导班子和干部队伍的领导水平和执行力。实践证明，该公司干部管理的一系列做法，符合党的十七大精神和十七届四中全会提出的要求，为推进“两个转变”、加快“一强三优”现代公司建设提供了强有力的干部支持和组织保证。
一、公开选拔后备干部，提高选人用人公信度
提高选人用人公信度，是党的十七大对干部工作提出的重大任务。近两年来，公司一直在积极研究和探索如何通过选拔任用机制激发干部职工工作的积极性，培养造就高素质干部队伍这一课题。该公司先后出台了《关于领导干部管理工作的暂行规定》、《关于公开选拔领导干部的暂行规定》等制度，不断推进和完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部的方式，匡正选人用人风气，坚决杜绝跑官要官等不正之风。
从2008年开始，该公司就开始了公司管理人员公开招聘的实践，为干部公开选拔奠定了基础。2009年6月，该公司进行了首次中层后备干部公开选拔，迈出了干部公开选拔实践的第一步。此次选拔坚持“民主、公平、竞争、择优”的原则，纪委全过程监督，严格实施“两推两考一审查”程序，即在组织推荐的基础上，增加了个人推荐，组织推荐注重业务能力和水平，个人推荐注重基本素质；“审查”即对推荐人选资格进行严格审核；“两考”即笔试和答辩。这是一次真正的“阳光下的赛马”。公司上下反响强烈，共102名职工参加了报名。通过层层筛选、公开平等竞争，一大批群众公认、工作能力强、综合素质好的优秀人才脱颖而出，为公司科学发展、快速发展储备了有生力量。
管理人员公开招聘和后备干部公开选拔，起到了良好的目视效应，提高了公司选人用人的公信度，树立了正确的选人用人导向，让积极上进的员工看到了发展的希望和进步的途径，让能干事者有机会、干成事者有舞台，受到了职工群众的广泛赞誉。
二、强化“源头”管理，创新警示教育方式
党的十七届四中全会对深入推进党风廉政建设和反腐败工作提出了一系列新思想、新要求、新举措，其中“推进反腐倡廉制度创新”是《决定》的又一大亮点。近两年来，该公司加大警示教育力度，推进廉洁文化建设，积极探索新形势下反腐倡廉的新方式、新方法，在坚决惩治腐败的同时加大教育、监督、制度的创新力度，紧紧抓住事前监督，进行“源头”管理，取得了显著效果。
该公司创新警示教育方式，紧紧抓住反腐教育的“源头”--干部提拔，制订了新提拔干部廉政宣誓、廉洁承诺、党政纪考试等制度，研究制订了“廉政誓词”，要求拟提拔干部要过“廉洁七道关”，提高了教育实效。今年以来，衡水供电系统已有两批次共计26名“廉”才兼备的员工通过层层关卡的考验走上领导岗位。
“廉洁七道关”的内容为：第一关是试用关；第二关是考察关；第三关是鉴定关；第四关是考试关；第五关是谈话关；第六关是宣誓关；第七关是承诺关。
“廉洁七道关”的主要特点：一是宣誓仪式要在公司领导、部分中层干部、职工代表的见证下进行；二是新任职干部签订的廉政承诺书，要在局域网上向全体职工公布，接受广大职工的监督。采取这样的形式，不但强化了新任职干部廉洁从业的责任感和使命感，对其他的领导干部也是一种鞭策和警示，促使他们认真履职、严格自律，做一个政治上的“明白人”、经济上的“清醒人”、作风上的“正派人”。许多新任职干部将自已的廉洁承诺书用镜框镶起来，挂在办公室的显要位置，时刻警醒自己要廉洁从政。《中国纪检监察报》、人民网分别对该公司的这一作法进行了报道。
三、加大干部交流力度，激发干部的活力与潜能
有计划地交流领导干部，是我们党的优良传统，也是新形势下深化干部制度改革，加强领导班子和干部队伍建设的一项重要措施。实践证明，做好干部交流工作，对于促进区域协调发展、培养和锻炼干部、改善领导班子结构，增强领导班子的整体功能、加强党风廉政建设具有重要作用。该公司结合实际，注重区分不同情况、统筹考虑、合理安排、突出重点，逐步深化干部交流工作。
从2008年起，该公司开始逐步深化干部交流工作。2008年11月，对县公司领导干部34人进行了调整，其中异地交流24名，9个县公司党政一把手实行了异地交流产生。2009年以来，又交流中层干部25人次。这两次深化干部人事制度改革的实践，不但有效破解了领导班子建设中的结构性矛盾，而且提高了选
人用人的公信度和群众满意度。这两次干部交流产生了期待的“鲶鱼效应”，打破了固有的波澜不惊，激发了领导班子和干部队伍的活力与潜能。
在加大领导干部交流力度的同时，该公司还加强了对县公司供电所所长的岗位交流。一般干部进行交流，在该公司尚属首次，体现了十七届四中全会精神，富于创新意义。今年以来，共交流供电所长39人次，对
于新空缺的供电所所长岗位，一律实行交流任职。供电所所长的交流，有利于岗位腐败风险的防范，对加强党风廉政建设具有重要意义。
四、充分关心爱护干部，调动干部的主动性、积极性和创造性
党的十七届四中全会强调：干部管理要坚持严格要求与关心爱护相结合。该公司认真贯彻这一要求，进一步加强和改进新形势下的干部管理工作，不断健全干部管理机制，在严格要求的同时，把关心爱护干部作为加强干部队伍建设的重要抓手。
一个干部出问题，主观上是个人思想改造不够造成的，所以说问题的出现不是一撅而就的，是有一个思想渐变过程的。该公司坚持以人为本，密切关注干部的工作和生活，采取扎实有效的措施，倾注足够的精力，帮助他们解决问题，疏通情绪，缓解压力，力求把问题解决在“萌芽”状态。可以说该公司对干部人文上的关怀、情感上的激励，对干部所发挥的作用是根本的，持久的。
关心爱护干部，首先体现在干部的思想建设上。该公司加强与干部的沟通和联系，坚持和完善干部谈话制度，把握干部成长过程中的关键时期，做到“十必谈”，即岗位调整必谈、党风廉政必谈、失责失误必谈、遇有困难必谈、奖励惩罚必谈、考核末位必谈、思想波动必谈、班子不和必谈、队伍不稳必谈、信访举报必谈。给干部提供了反映真实思想、反映个人要求的机会。通过谈话能及时掌握干部的所思所想所盼，听取他们的意见和建议，帮助他们解决工作中遇到的困难，帮助他们疏通思想情绪，缓解心理压力，确保干部保持良好的精神状态。
其次体现在关心干部的生活和身体，特别是那些异地交流的干部。该公司在干部管理工作中做到了“八必访”，即：干部提拔必回访、交流干部家属定期访、需要组织办理相关事项必访、遇有重大变故必访、受到处分处罚必访、因病住院必访、婚丧事必访、家庭纠纷必访。通过“八必访”，干部在家庭生活中有什么困难，干部的身体状况怎么样，都能及时掌握和解决，以解除他们的后顾之忧。
为切实开展好员工绩效管理工作，加强员工职务行为的过程管理，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，使其明确职责，恪尽职守，根据《供电公司员工绩效管理指导意见》和《供电公司员工绩效管理实施方案》，特制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以实现“两个转变”为目标，紧紧围绕公司年度生产经营任务与我部目标工作任务，开展全员绩效管理工作，建立奖优罚懒、优胜劣进的管理机制，为公司各项生产经营目标和我部目标工作任务的实现提供人力资源保障。
二、工作目标
通过绩效管理，激发我部全体员工的工作潜能和积极性，形成人人争优创先、个个争创一流的工作氛围。持续提高全体员工的工作能力和绩效，有效推动各项工作的开展，确保完成公司年度目标和任务，促进公司安全健康科学发展，为薪酬制度改革奠定基础。
三、实施原则
坚持“以人为本、注重实效，客观公正、公平公开，全员参与、有效沟通，激励约束、改进提升”的原则。
四、组织领导
为加强领导，做好员工绩效管理工作，成立财务部绩效管理小组，财务部主任为组长，财务部副主任为副组长，财务部员工为小组成员。
五、全员绩效管理流程
1、绩效计划
制定月(季、年)度的绩效目标和工作计划。年度绩效目标和工作计划以签订绩效合约的形式确定。
2、绩效实施与辅导
绩效管理实施过程中，绩效管理人就员工的工作业绩完成情况和表现，适时给予指导、帮助和鼓励。
3、绩效评价
绩效管理人对员工的月(季、年)度绩效实施的结果进行评价，绩效评价采取目标管理法、关键绩效法、强制分布法、360度考核等方法。
4、绩效沟通与改进
绩效管理人与员工根据月(季、年)度绩效评价结果进行沟通，制定提高、改进计划，达到持续改进绩效的目的。
六、绩效目标设定
1、月(季)度绩效目标设定
绩效管理人依据年度工作业绩指标和本月(季)重点工作，制定员工月(季)度工作计划，作为员工月(季)度绩效评价的主要依据。
2、年度绩效目标设定
员工与绩效管理人进行充分沟通后，双方在每年年初以签订《海南省电力有限公司员工绩效合约》的方式明确绩效目标。
七、绩效实施与辅导
对于完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，绩效管理人需将做事的方式分步骤传授并跟踪完成情况。对具有完成工作的相关知识及技能、但偶尔遇到特殊情况的员工，绩效管理人给予适当的点拨及方向指引。对具有较完善的知识及专业化技能的人员，绩效管理人给予鼓励或建议，实现更好的效果。
八、绩效评价
员工绩效评价指标体系由工作业绩评价指标体系、工作能力和工作态度指标评价体系及执规考评体系构成，以工作业绩指标评价体系为主。
1、月(季)度绩效评价
由绩效管理人根据员工月(季)度工作业绩完成情况及工作能力、工作态度进行评价打分，在次月的1～5日进行。评价打分采取百分制，其中：工作业绩占90%，工作能力占5%，工作态度占5%，具体各部分权重应根据考核目的和考核对象的不同区别设置。执规考评作为扣减因素，按照企业相关规章制度执行。
绩效管理小组审定绩效评价结果后向员工通报绩效评价结果。员工对评价结果认可，则进入到下个月(季)的绩效计划制定;如对评价结果不认可，则可进行绩效申诉。
2、年度绩效评价。
年度绩效评价结果由月(季)度绩效评价平均值、绩效合约评价结果及综合测评结果构成，原则上月(季)度绩效评价平均值占70%，绩效合约完成结果占20%，综合测评结果占10%。执规考评扣减分数为各月考核扣减之和。
绩效合约评价由绩效管理人根据员工年度绩效合约中各项指标完成情况进行评价打分，原则上在每年年末至次年年初进行。
综合测评主要是对员工的品德修养、职业道德、协作精神、廉洁自律等内容进行测评。由绩效管理小组在每年年末至次年年初，组织对员工年度综合表现进行测评。
年度绩效评价结果按成绩从高至低分四个档级进行排序：
优秀(A级)员工占15%;
良好(B级)员工占45%;
合格(C级)员工占30%;
不合格(D级)员工占10%。
对于全年某一个季度中达不到本岗位规定70%工作量或80%出勤率(带薪年休假、婚丧假、计划生育假、探亲假等待遇性休假除外)以及达不到本岗位主要职责要求的员工，直接确定为D级。
九、绩效沟通与改进
绩效管理人和员工在沟通前应按要求准备相应资料，绩效管理人应通知员工当面沟通的时间和地点。绩效管理人本着客观、公正、公平的原则，与员工回顾和讨论绩效管理周期内的工作情况，告之其绩效评价结果，请员工发表意见，就绩效评价结果进行讨论并达成一致，及时、准确、真诚的.指导及帮助员工改善工作，制定工作改善计划和员工个人发展计划。绩效沟通填写《海南省电力有限公司员工绩效沟通表》，经员工、绩效管理人分别签字后，抱我部绩效管理小组备案。绩效沟通以面谈的形式进行，每个考核周期至少沟通一次。
十、绩效评价结果运用
月(季)度绩效评价结果作为确定部门绩效奖金和计算个人绩效奖金的依据。绩效奖金=奖金系数*奖金标准*个人月度绩效评价分数/100。
年度综合评价结果作为兑现年度绩效奖金、岗位动态管理和评优、选先的重要依据。
十一、评价指标体系
1、工作业绩评价指标体系
由关键业绩指标(KPI)、岗位职能性指标和重点工作任务三部分组成，具体评价指标及其权重，根据考核目的和考核对象的不同区分确定。
2、工作能力和工作态度评价指标体系
工作能力是指胜任本员工作必备的知识、技能、经验、体能等，着重衡量员工岗位基本素质。
工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。着重观察员工在日常工作中的表现行为，对绩效评价对象的精神面貌和职务行为作出评价。
十二、执规考评
主要考核员工的安全、纪律、党风党纪、廉政、本专业行为规范等，按照相关规章制度执行。扣减的分数在绩效评价总分中扣除。
十三、保障体系
每个绩效评价周期结束，绩效管理小组公示绩效评价结果，员工如对绩效评价结果有异议，应首先与绩效管理人进行沟通，如沟通无效，可向我部绩效管理小组提出书面申诉意见。绩效管理小组对申诉内容进行调查、核实，在接到申诉之后的5个工作日内提出处理意见。
为帮助员工及时总结自身绩效表现，便于绩效管理人准确评价、指导员工绩效，实现绩效管理由结果控制向过程控制的转变，建立工作日志管理制度。
十四、附则
利用动态规划模型对供电公司的职工队伍资源分配进行分析。
首先把供电公司的主要业务流程划分为基建施工、生产运行和配网营销服务三个环节。假定人力资源数为N, 根据人力资源在相应业务流程中对公司效益的贡献度确定相应的效益。
建立动态规划数学模型如下:
阶段:按流程划分阶段, k=1, 2, 3。
状态变量:sk表示可用于分配给第k至第3阶段的资源的数量。
决策变量:xk表示分配给第k阶段的资源数量。
状态转移方程:sk+1=sk-xk
允许决策集合:Dk (sk) ={xk|0≤xk≤sk}
依次计算并寻优可确定各阶段人力资源的分配情况。
2 人力资源配置模型计算
该市供电公司2009年底在册职工1234人, 其人员分布如下表1。
利用前述的动态规划模型对职工队伍资源分配进行分析。假定基建施工、生产运行和配网营销服务三个环节中人力资源数为5, 根据人力资源在相应业务流程中对公司效益的贡献度确定相应的效益, 具体数据如下表2所示。
按流程划分阶段, k=1, 2, 3, 建立动态规划数学模型并计算。
当k=3时, 计算fk (sk) , 取得结果如表3所示。
当k=2时, 计算f2 (s2) , 结果如表4所示。
计算f1 (s1) , 只有s1=5的可行状态, 结果如表5所示。
寻优:
3 结论
经过上述分析可知, 在基建施工、生产运行和配网营销分配的人力资源比例为2∶1∶2时, 可使人力资源对公司的效益贡献最大。考虑到电网建设的任务主要有专业电力建设队伍承担, 应适当降低本公司施工人员的比例。案例中该供电公司施工、生产运行、配网营销的职工人数大致比例在1∶2∶1的水平, 按总人数计算, 从生产运行调岗100多人到营销及配网是比较适宜的。因此, 对应于该公司, 把人力资源适当地由生产运行岗位转往营销岗位是提高需求侧管理在人力资源方面的重要措施。这也从另一方面验证了国家电网公司重点业务在于营销服务, 而以前的生产运行业务将随着高效的设备和完善的外包服务而变得日渐式微, 其从业人员比例也会日益降低。
摘要：文章利用动态规划模型对供电公司的职工人力资源分配进行了分析, 以某供电公司人力资源数据为例, 根据各业务贡献度计算出各业务模块的相对科学的比例, 得出该公司人力资源配置应注意的方向, 对其他供电公司具有借鉴意义。
【关键词】供电公司；人力资源；优化配置
一、引言
供电公司的工作关系着国家生活的各个方面，而供电公司运作的好坏，与供电公司的人员有着非常大的关系，可以说供电公司的人员配置，是供电公司效益好坏的一个直接因素。所以在目前的环境下，供电公司也是积极寻求人力资源的优化配置，希望由此改变企业用人不当的问题，做到企业人力资源的合理化应用，实现企业的高效化运转。
二、人力资源优化配置的意义
人力资源的优化配置对企业有着积极地作用，首先是人力资源优化配置可以节省企业运营成本。在企业中，人力资源成本是企业非常重要的成本，而往往由于人力资源配置不优，会出现企业内部闲散人员居多的情况，这样会造成人力资源的浪费，也就是变相的增加了企业的运营成本，对企业来说是一个负担。其次是得到资源最有效的利用。企业运营，要想高校运转，在节省资源的情况下做到物尽其用，这一目标就可以实现。而人力资源的优化配置，就是把人力资源最大化利用，避免浪费资源的现象产生，这样不仅降低成本，而且实现企业正常运转，是非常合理有效的。
三、供电企业人力资源配置现状
1.部门人员配比不合理
目前的供电企业，在人力资源的配置上产生了一个误区，就是各部门的人员配置差不多，其实这样的配置是最浪费人力资源的。在企业中，不可能每一个部门都是重要部门，每一个部门的工作难度和工作强度也是不一样的，但是在目前的企业人员配置中，各部门的重要性被等同，各部门工作难度和强度被等同，导致各个部门的人员配置基本也等同，这就造成了有些部门的人手不够用，而有些部门的人员则无事可做，这是造成目前企业的人力资源配置十分不合理。
2.人员误用
在企业中，人力资源配置常常会犯一个严重的错误，就是合适的岗位不用合适的人。在企业里的员工，分为两种类型，一种是技术性人员，另一种就是非技术性人员。要想企业发展好，效益高，这两种人员就要合理利用，但是在目前的企业中，往往发生这样的用人现象，就是技术人员干着非技术的活，而非技术人员干着技术活，这样的人员误用，不仅不能帮助企业很好地发展，企业员工连自己的价值都实现不了。
3.人力资源储备
在人力资源的配置上，还有一个突出的问题就是人力资源的储备存在着很大的问题。在目前的人力资源储备上，供电企业还是遵循以往的传统，对于新招收的员工进行培训，但是培训内容却依然是过去的经验和技能，对于企业未来发展方向的培训却少之又少，这样的储备人员在上岗的时候依然是用过去的眼光和思考模式来看待问题，而在新时期，这种固化的思想成为了企业发展最大的障碍，也正因为如此，企业的成本得到了大量的消耗，却没有收到相应的回报，这是得不偿失的。
四、供电企业人力资源优化配置措施
1.合理配置各部门人员
企业人员的优化配置，关乎着企业的发展速度和企业效益，所以企业人员的配置不容忽视。在目前，要做到企业人力资源的优化配置，首先就是要把握各个部门的重要性，然后对各个部门的工作难度及工作强度做一核定，在充分考虑各部门的工作性质和工作内容后，对企业各部门的人员数量、人员素质进行统一的配置，做到合理安排企业各部门的人力资源配置比例，使得人力资源的利用效率达到最优。此外，还要在人员配置基础上，建立相应的绩效工资制度，以此来提升企业员工的工作积极性，确保企业高校运转，快速发展。
2.人员合理化利用
企业人员的合理化利用，对于建立企业有效的人力资源结构，意义是十分重大的。在人员合理化利用的时候，首先要分清楚哪些是技术岗位，哪些是非技术岗位，而在安排岗位的时候，就要清楚的了解岗位的性质以及人员的能力，这样才能使得合适的人工作在合适的岗位上。但是在岗位分配的过程中，会有一些岗位是要技术和管理并重的，所以在人力资源的配置上，一定要牢牢把握一个原则，适者用之。即在人员配置的时候，既要考虑人员素质，还要考虑岗位要求，更要具体问题具体分析，使得人力资源的配置真正的达到最优。
3.建立科学有效的人力资源储备制度
人力资源的储备是企业后续发展的动力，所以人力资源储备不容忽视。要想有很好地人力资源储备，使企业具有持续不断的后续发展动力，就要建立科学有效的人力资源储备制度。人力资源的储备是为企业后续发展蓄力的，所以在储备资源的培养过程中，专业的理论和技能不能少，前瞻性的思想培养更加不能少。企业的人力储备是为企业的将来服务的，所以在人力储备资源的培养上，一定要用发展的思维来培养，是储备资源具备挑战将来，发展未来的能力。
五、结束语
人力资源是企业最重要的资源，也是企业最大的成本支出，人力资源利用的好，企业会走上快速发展的轨道，人力资源利用不好，会成为企业的负担。所以在新形势下，供电企业要想获得长足的发展，就必须建立科学有效的人力资源培养制度，利用好企业的人力成本，使得企业资源得到最大化利用。
参考文献：
[1]徐晓云.贵阳移动公司人力资源优化配置策略研究[D].贵州大学，2008.
[2]王生宏.白银供电公司人力资源配置研究[D].兰州大学，2007.
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