中层管理培训计划（精选8篇）
一、培训目的：
配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。
二、培训对象（暂定80人参加培训）
总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长
三、培训内容及时间安排
四、内容介绍
（一）《卓有成效的管理者》
1、管理者角色认知
2、时间管理
3、高效管理沟通
4、目标、绩效管理
5、团队领导艺术
6、有效授权、辅导技巧
（二）《中小企业人才的选用育留之道——非人力资源经理的人力资源管理》 什么是人力资源管理？
1、人才的选——人力资源的招聘
2、人才的用——人力资源的考核与薪酬
3、人才的育——人力资源的培训
4、人才的留——留住人才的十个诀窍
（三）新校长的能力提升
1、人力资源和团队建设
1)职业道德与行为规范
2)员工基本管理制度
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)办公环境管理 固定资产管理 办公流程管理 招聘与面试 员工培训与发展 薪酬、福利与休假制度 绩效考核 职能部门职责和业务办理介绍
2、分校注册业务
1)分校注册工作
2)分校年审工作
3)社会关系维护
3、财务管理
1)预算、决算管控
2)分校财务制度
3)非财务人员成本管理与控制
4、市场营销创新与实战策略
1)09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍
2)市场机会分析与预测
5、教学管理制度培训
1)
2)
3)
4)
5)
1 当前干部培训工作存在的主要问题
1.1 培训工作缺乏系统性
当前医疗卫生界对干部培训管理体制并没有科学明确的界定, 多数单位都是按照一些企业的培训模式来操作, 缺乏针对性和系统性, 原因之一就是目前对各级干部的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析, 导致干部培训工作的针对性不强。对干部培训任务缺乏系统分工, 培训资源配置不合理, 培训流于形式, 主要性培训计划制定不规范。另外, 干部教育培训的标准要求过于笼统模糊, 对不同层次干部的教育培训标准要求没有区别, 对同一层次不同岗位不同分工的干部的教育培训标准要求也没有区别。缺乏系统性还表现在培训安排比较随意, 有时候觉得挺好, 就开始培训, 没有事先制定系统的培训计划。
1.2 培训缺乏约束激励机制
干部培训要起到应有的作用, 离不开有效的约束激励机制, 目前我国多数医院的干部培训缺乏一整套系统的、严格的、可操作的检查督促和考核奖惩制度。虽然现在有些医院对干部在任期内参加培训有一定的要求, 但是这一培训要求仅仅是泛指的, 并没有明确的具体规定, 干部教育培训成了一项软任务, 可做可不做, 对培训后能达到什么样的目的也不清楚。对参加培训的干部来说, 学好学坏一个样就容易导致培训效果不佳, 白白浪费资源。要解决这些问题, 就需要建立一套有效的培训约束激励机制, 对培训后干部的管理工作进行相应的考评。现在不少医务人员平时工作都很忙, 如果没有一些约束激励机制, 就容易变成可参加可不参加, 不能达到预期目的。
1.3 培训内容与实践存在脱节现象
在医院干部培训中, 还经常出现培训内容和实践脱节的问题, 有时候培训效果不佳并不是由于学员不认真学, 而是培训内容与工作实际不能很好的结合。这种情况主要是由于事先没有对本单位出现的问题加以详细的分析, 制定有针对性的培训计划。在医院中, 参加培训的干部类别较多, 有行政管理人员, 有临床科室专业技术人员, 也有财务、计算机信息、设备管理人员, 他们对培训的要求不尽一致, 培训内容缺乏就不同级别、类别、不同科室干部所需掌握的具体能力和能级进行明确定位, 容易造成培训内容的针对性和实效性欠缺, 理论教学与实践不能很好的结合。当然这些岗位在管理工作中也有一些共性, 但问题往往就出在利用这些共性, 用通用的管理理论来实施培训, 导致培训内容与实践脱节。
2 完善医院干部培训的思考
2.1 干部培训要有计划、有目标
干部培训效果的好坏, 与培训计划和目标的制定密切相关, 如果培训前没有制定有针对性的培训计划, 那么培训就很难起到应有的效果, 只能流于形式。培训目标的制定来源于平时对组织中出现问题的思考, 来源于组织的绩效考核, 来源于医院的战略目标, 只有将这些问题分析清楚, 才能制定有针对性的培训, 使培训更有效, 更能和实际相结合。培训计划的完整性、科学性是培养高质量干部的重要保证, 制定培训计划, 要明确干部的培养目标, 他能在今后的岗位上起到什么样的作用, 能带领科室员工达到什么样的一个组织目标, 都需要明确。有计划、有目标的培训能起到事半功倍的效果, 让参加培训的干部达到学以致用的目的。
2.2 以实际需求为导向
要让培训工作发挥积极的作用, 建立以需求为导向的培训工作体系无疑是一种好的方法。例如裴丽昆等[3]对中国医院的管理培训需求进行了研究, 在医院中层管理干部最需要的培训项目为:领导科学 (81%) , 沟通技能 (75%) , 其中领导科学是指管理者能够通过与下属的交流来激发其积极性和责任心的一种能力。在培训方式的选择上, 杨莉等[4]的研究表明, 59%选择集中培训, 41%选择专题讲座, 选择集中培训的人中65%认为培训时间在2~3 d比较合适。这种以需求为导向的培训, 能更好地与实际情况结合, 让培训更好地起到作用。不做事先的培训需求调查, 只是请一些培训公司的老师来授课, 则不能很好的满足医院的需要, 最终也使培训效果不佳。
2.3 创新教学方式, 提高教学质量
干部教育培训的方式可以由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变, 这样能激发学员的积极性, 更好的学习。例如, 增加教学过程中的互动性, 多开设一些情景模拟和案例讨论分析, 以及对策研究、双向交流、实际观摩等课程。在此过程中, 还可以推进干部培训信息化和培训手段现代化建设, 积极采用多媒体手段开展培训。随着互联网的普及, 还可以实施干部培训网络化建设, 充分利用现有的互联网手段, 发展远程培训, 这样学员就可以在家里接受培训, 方便临床一线的众多管理干部。另外, 还可以选取一个培训班次, 把干部培训的各种资料、专家教授的辅导讲座发到网上, 让有需要的人可以经常看到, 使培训课程更好地服务员工, 最终使培训的效果达到最大化。
2.4 建立奖惩制度、约束与激励机制
奖惩制度, 就是把干部接受培训情况同本人的各方利益挂起钩来, 实行奖励和处罚。同时健全培训通报制度, 对干部培训工作抓得好, 大力支持干部培训工作的干部给予通报表扬。完备中层干部管理培训的约束与激励机制, 在整个中层干部管理培训工作中起着不可缺少的保障作用。中层干部管理培训仅仅凭自愿性而没有一定的强制性, 是难以达到预期效果的。建立一套完备的约束与激励机制十分必要, 完善领导干部培训情况考核管理, 将领导干部培训情况纳入领导干部理论学习考核和年度考核内容, 要强化干部培训过程的激励约束管理, 注重对培训成果的推广和转化。同时, 要健全完善脱产培训学习纪律和考勤考绩、补课补训、培训汇报等制度, 有效促进培训过程激励约束机制的形成。特别强调的是, 要健全干部培训和干部使用相结合制度, 把干部参加教育培训和学以致用情况, 作为任职的重要依据之一。
2.5 干部培训与中层干部考核体系相结合
干部培训的最终目的是增强其管理水平, 使科室绩效持续提高, 将培训与中层干部相结合, 无疑能更好地达到预期目的。现在医院中一般都有针对中层干部的年度考核, 这对规范干部管理, 提高管理水平, 激发自身能动性都有正面的意义。实施干部培训, 就是要让受培训的干部能更好地完成本职工作, 能更出色的达到考核要求, 这就对培训提出了一些新的要求, 就是要更有针对性, 学员能从自身的需要出发, 找出自己的弱点, 去加强学习, 不断提高自身的综合素质。
3 讨论
近几年, 随着患者对医院医务人员各项服务及医疗水平的要求越来越高和同行业竞争的不断加剧, 很多医院都意识到这既是科技的竞争, 更是人才和教育的竞争, 这就对人力资源的开发及配置提出了更高的要求, 要在竞争中立于不败之地, 就需要不断提高员工的素质。加强对员工的培训, 能在很大程度上实现这种要求, 尤其是医院中层干部的培训, 因为医院中层干部是介于医院高层领导班子与职工之间的管理人员, 具体担负着全院各项工作组织落实的重任, 是联系和协调医院与基层工作的枢纽。医院中层管理干部整体素质的高低直接影响医院的建设和发展, 而要增强他们的素质和能力, 定期开展一些管理培训就非常必要。中层干部管理培训制度是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程。通过培训, 对培养和提高干部队伍素质, 适应新时期的工作能起到积极的作用, 同时还能提高中层干部的管理水平和工作能力, 促使医院更好更快地发展。
参考文献
[1]赖伟.医院核心竞争力剖析[J].解放军医院管理杂志, 2010, 17 (5) :409-411.
[2]孔鹏, 方鹏骞, 肖黎, 等.我国综合性非营利医院职能科室中层管理人员现状分析[J].中华医院管理杂志, 2007, 23 (5) :327-345.
[3]裴丽昆, David Legge, Pauline Stanton.医院管理干部培训需求与建议[J].中华医院管理杂志, 2001, 17 (3) :165-169.
[4]杨莉, 裴丽昆, 李树强, 等.医院中层管理者培训需求分析[J].中华医院管理杂志, 2007, 23 (9) :634-636.
[5]张家芳.医院流程管理的作用[J].中国当代医药, 2009, 15 (3) :70.
[6]窦晖.以人为本探索医院思想政治工作新途径[J].中国当代医药, 2009, 15 (4) :92, 95.
学校中层干部如何兼顾教学与管理
文/ 南京师范大学教育科学学院 石 军
广州市新穗学校 张立伦
一、中层干部首先要兼顾“教学”
中层干部首先要胜任“教学”，这是教师作为专业人员所必须具有的素质。《中华人民共和国教师法》中对“教师”一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育（学校）中担任教育、教学工作的人，要承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师职业有其特殊性，不同于公务员和行政人员。公务员和行政人员在工作过程中只要有效组织并利用各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标就是一名合格的工作人员。但是教师即使是中层领导，甚至是一校之长，作为专业人员，教书育人仍是基本的素质，也是最基本的使命。其次，从专业发展的角度来看，教学能力作为教师专业发展的核心能力，一直贯穿于教师的整个发展生涯，从初级职称到正高级职称的评审，教学的成效都是核心考察标准，这也说明了教学的重要性。再次，校长作为首席教师，参与一线教学的也不少见，领导干部参与一线教学也是学校教育发展的趋势。所以，不管是一线教师还是中层干部首先要耕耘好自己的“一亩三分地”，这是一名教师最基本的责任与使命。
二、“管理”是中层干部的本职
岗位就是责任，职务就是义务。作为学校中层领导，“管理”是中层干部的本职。学校中层干部是学校发展的中坚力量，是学校管理工作正常运行的“纽带”，是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置。首先，中层干部能力大小的发挥是学校能否持续发展的关键力量。学校中层干部的岗位职责可以用“三个点”来形容：工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。所以，得力的学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”，校长的决策只有通过学校中层干部严格执行和组织实施，才能影响到一线。因中层干部的“执行力”是学校管理的关键，故要加强对中层干部沟通能力、组织能力、协调能力、辅导能力、控制能力、授权能力和执行能力等的有效培养。其次，要充分信任中层干部，给予中层干部施展能力的空间，宽容中层干部的“犯错”，搭建中层干部成长的平台。最后，在管理的过程中要充分发挥中层干部的多重作用，如：“桥梁”作用，以形成政令畅通的中枢；“模范”作用，以作为日常工作的表率；“纽带”作用，以形成思想上的统一战线等。
三、双重身份的融合
（一）教学是本行，需不断探索
有些教师进入领导岗位后，就出现了疏远教学业务的现象。教师是专业技术人员，必须懂业务，否则就很难有发言权。学校中层干部的业务主要包括自身的教学和分管的事务。作为中层干部，必须精通自己的学科，在自己学科上有一定的发言权，否则就会在教师面前失去威信。同时，中层干部对自己分管的事务，也要非常精通。如作为政教主任（德育主任）必须在学生管理方面有自己的发言权；教务主任必须在听课、评课方面有自己的发言权；而教科主任，则必须在教育科研方面有自己的发言权。因此，中层干部除了在自己所教的学科方面需不断探索之外，还需在自己分管的业务上树立权威地位。中层干部要在观念上定好位：教学工作是本行，管理工作是一项临时承担的职务；教学是自己的终身职业，管理是临时职业。中层干部决不能丢弃自己的本行，还需在教学上不断探索。
（二）管理是服务，需提高水平
管理中有“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”之说。在学校教育管理上要注重体现文化内涵。学校中层干部是学校各中层处室的负责人，首先要改变传统领导观念，树立“管理就是服务”的理念，树立服务意识和服务观念，即为学校和全体师生服务，为提高教师的专业水平服务，为给教师提供良好的后勤保障服务，为学生的终身发展服务。切切实实把学校的各项管理工作做好、做实、做细。对于中层干部来说，应该做到心中要有教师，教师缺少什么，教师需要什么，中层领导要做到心中有数，还要多深入教师当中，多听教师的心声，多做教师的朋友，多为教师的成长出谋划策。
（三）两者的融合，需加强修炼
1. “乐学”：强烈的学习力
担任中层干部本身就是一个不断学习、积累和创新的过程，不能因为走上中层岗位，忙于事务，就放弃了理论学习。作为中层干部，首先必须要有一种“终身学习”的理念，善于向实践学习，向书本学习，向同行学习，不断汲取新的知识和理论，不断更新教育观念，做到自我扬弃、自我发展和自我优化。其次，争做一个知识型、文化型甚至是学者型的中层干部。这样的中层干部非常有感染力和凝聚力，具有陶冶、教化、凝聚、调节、激励等功能，更值得广大一线教师学习。其实，中层干部与普通教师接触最多，长期深入基层群众，深入工作一线，也可谓是一线教师的“重要他人”。作为学校中层领导，在工作中，特别是在教学和科研方面，就应该比普通教师做得更加出色。只有具备过硬的教育教学工作能力和超前引领的教育理念，才能够得到更多普通教师的认同和共鸣。这种认同与共鸣的“精气神”是一所学校发展的巨大推动力，一旦形成，它能激发并引导全体师生奋发向上。再次，中层干部可以说是一所学校优秀教师的代表与优质教育的体现，透过中层干部的综合素质就可以看出这所学校的“软实力”，看出这所学校的“文化性格”和“教育品质”。所以说，文化型的中层干部应该是学校培养干部的应然目标。
2. “会管”：较强的执行力
执行力是一所学校的核心竞争力。执行力的强弱，不仅仅体现出中层干部个人能力的大小，同时也决定了这所学校的办学质量的好坏。执行力的强弱和学校工作的效果息息相关。中层干部是部门工作的直接领导者和协调者，要练就“会管”的本领。“会管理”是每一个中层领导的必修课。“会管”首先体现在执行力上。如在组织能力上，要提高统筹能力、计划能力、资源整合能力；在协调能力方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系，建成有效的工作团队；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决等。这些能力对中层干部的管理能力提出了很高的要求。其次“会管”不仅仅在技术层面，人文关怀和尊重更是一剂良药。尊重和关怀是每一个人的基本需求，每个人都需要被尊重、被理解、被肯定、被关怀。所以，学校中层干部首先在管理上要尊重教师的工作与人格，满足教师安全、归属和被尊重的合理需求，在学校树立一种积极的、优化的、民主的和关怀的人文氛围，这是管理的更高境界。
3.“善理”：科学的协调力
2018年学校中层干部教育培训计划范文
为推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化，进一步加强和改进我校干部队伍建设，培养造就高素质的干部队伍。依据《干部教育培训工作条例(试行)》和学校改革发展的要求制订本计划。
坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕学校改革发展的大局，按照创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，提高培训质量的目标，推动学习型组织、学习型干部建设，为推进学校的全面建设，提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
(一)以人为本，按需施教。按照学校改革的发展要求，把握干部的成长规律和教育培训需求，逐步逐片地开展中层干部教育培训，激发干部学习的内在动力和潜能，增强干部教育培训的合理性和实效性。
(二)全员培训，保证质量。教育培训面向全体中层干部，创造人人皆受教育，人人皆可成才的条件，不间断地培训干部，大幅度提高干部素质，实现干部教育培训的规模和质量效率的统一。
(三)全面发展，注重能力。坚持干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针和德才兼备原则，全面提高干部的思想政治素质，科学文化素质，业务素质，将能力培养贯穿于干部教育培训的全过程。
(四)联系实际，学以致用。紧密联系国际形势的新变化，联系我国改革开放和社会主义现代化建设的新进展，联系干部的思想和工作实际，引导干部在改造主观世界的同时，运用所学理论知识指导实践，提高解决实际问题的能力。
(一)干部有接受教育培训的权利和义务，必须遵守教育培训的规章制度，完成规定的教育培训任务。
(二)教育培训的对象是全体中层干部。
(三)中层干部应当根据不同情况参加相应的教育培训：
1、在职期间的各类岗位培训
2、晋升领导职务的任职培训
3、从事专项工作的专门业务培训
4、新录用(聘用)的初任培训
5、其他培训
(四)培训时限的界定
1、在职期间的各类岗位培训，时间一般3-5天左右
2、晋升领导职务的任职培训，时间一般为一个星期左右
3、从事专项工作的专门业务培训，时间一般3-5天左右
4、新录用(聘用)的上任培训，时间一般为一个星期左右
培训一般按每学期进行一次，放在寒假、暑假期间，力争在职中层干部的累计培训时间不少于15天。
(一)加强干部政治理论学习。把学习邓小平理论和“三个代表”重要思想和落实科学发展观，树立正确政绩观，作为当前和今后一个时期干部教育培训工作的重要任务来抓。教育引导广大干部进一步深刻领会，全面把握“三个代表”重要思想、科学发展观和正确政绩观的科学内涵、精神实质和基本要求;加强国情和形势教育，引导干部坚定共产主义理想，为牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，夯实理论基础，提供理论保障。
(二)加大干部专业知识与能力培训力度。根据新形势、新任务对干部素质提出新要求，大力开展干部任职培训，岗位培训，业务培训和知识更新培训，大力开展政策法规、质量体系、现代科技知识、现代管理知识等培训。同时，还要加强对干部的电子政务、电子商务、双语等现代化技能培训，提高各领域干部队伍的能力本领、知识层次、人文修养和专业技能，培养和造就一支能适应学校改革和发展需要的高素质复合型人才。
(三)改善干部文化知识结构。充分利用各种形式和渠道，开展干部的学历教育，鼓励干部在职参加大学本科以上学历培训，鼓励40岁以下的干部在职自学，引导干部学习历史、文学、艺术等方面的知识，开阔视野，陶治情操，全面提高自身素养。
(一)构建科学合理的教育内容体系。坚持以发展的马克思主义为指导，把学习贯彻“三个代表”重要思想和落实科学发展观，落实到干部教育培训课程和教材中去，不断在加强理论武装、指导实践、推动工作上取得成效;不断丰富和完善以政治理论学习，业务知识培训，行为技能训练和社会实践为基本柜架的干部能力素质培训内容体系。
(二)构建优质规范的教育培训机构体系。遵循干部教育培训规律，合理配置培训资源，推进培训基地资源的整合，实现办学的规模效应。建立以学校为主体，以学校和其它社会培训机构为补充的干部教育体系。根据不同类别的干部，选择相应教育培训方法，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高培训质量，大力推广网络培训、远程教育、电化教育的培训方式，提高培训教学和管理的信息化水平。同时，按照素质优良，规模适当、结构合理、专兼结合的原则，建立高素质的干部教育培训师资队伍。
《MTP：中层管理技能提升训练》
主讲：胡既白
课程背景
打造好中层——我们的企业才不会“腰疼”、战略才不会“流产”； 好中层是火——能够点燃团队的奋斗激情、提高团队的战斗能力。
没有一支训练有素的中层管理队伍，则很难塑造企业的执行力、凝聚力及文化力，而企业的高绩效、高成长及高发展也只能是空谈，其结果是高层有战略，员工无执行，或者是员工想做却不会做、会做却不想做。
打造优秀的中层队伍是企业的“百年大计”，且刻不容缓。企业经常有这样的苦恼，优秀基层被提拔为中层后，往往是少了一位优秀的员工，却多了一位不称职的中层，员工离职实质就是炒直接上级的鱿鱼。所以，打造企业新中层的MTP培训是当前中国企业最受欢迎的培训课程。
课程模型
MTP中层管理者素质提升模型介绍：企业的管理者需要按层级进行划分，不同层级的管理者所需要的能力高低以及能力的侧重点也不同。企业的中层是企业管理的中坚力量，起着承上启下的作用。中层管理者的素质要求偏重于管理的组织、沟通、协调、执行等能力，基于这种思想胡老师通过系统研究结合管理理论开发出中层管理者的素质提升模型。
MTP课程以管理学理论和中层管理者角色认知为基石，在此基础上围绕中层管理者应具备的基本素质开设如下课程：领导能力、授权与激励，沟通能力，时间管理、目标管理、会议管理、团队建设及培养能力，旨在全面提升中层管理者综合管理水平。
胡既白老师资料
课程形式
【参加对象】企业中层干部(各部门部长、经理、主管、厂长等)【授课形式】老师讲授、案例分析、学员互动研讨、疑难问题解答 【课程特点】课程重点突出，针对性案例丰富，实用性与可操性强 【授课时间】2天（12小时）
课程大纲
前言：
1、MTP课程历史沿革：从战场走进企业的管理课程
2、中层强则企业强：从人口红利时代到管理红利时代
3、国内中层管理的漏洞：中层无系统管理培训，企业“腰疼”
一、中层管理者的角色认知-----定位才能定心，心动才能行动
1、管理三阶层分析---高层是决策层、中层是执行层、基层是操作层
2、中层管理者是高层领导的经营者替身-----从雇佣关系到委托关系 /受人之托忠人之事/拿人钱财替人消灾
3、中层管理者应将同级同事当做内部客户-----树立内部客户的观念 /建立内部客户的制度
4、中层管理者应担当下级的四种角色------领导者/管理者/规则制定
与拥护者/绩效伙伴
5、糟糕中层管理者的十大“罪状”-------心态失衡/角色失准/推诿
胡既白老师资料
责任/执行乏力/不善辅导/沟通障碍/授权不够/盲目工作/制造派系 /怕得罪人
6、中层管理者应是企业的“五心上将”------敬业奉献之心/忠诚
专注之心/团队协作之心/责任担当之心/推崇互敬之心
二、中层管理者的领导艺术-----没有跟随者的不算领导者
1、树立团队的信念----信念是领袖的火把
2、订立学习提升计划------中层管理者“三读”学习法
3、抛弃不当工作习惯-----领导即榜样，垂范优于说教
4、避免管理中的“江湖习气”-----是做“大哥”，还是做“领导”
5、带给员工可靠感------问题到此为止
6、锻造领导者品牌-----言而有信，说到做到
三、中层管理者的授权与激励------授权就是放风筝
1、不会授权的干部不是好干部-----不做一个被累坏的干部
2、为什么越授权越忙----不满意/不放心/怕麻烦/怕威胁
3、哪些权可以授------授权也要讲究80/20法则
4、要做“教练型”管理者----管理者的“三忌讳”“三问“
5、授权的五项原则---对等/因事/逐级/信任/控制
6、授权四大步骤-----选择任务/确定人选/明确沟通/跟踪检查
7、员工激励的重要性----”鸭子只有一条腿“
8、依马斯洛层次理论进行激励-----不看有什么，而看员工需要什么9、12种员工激励的办法-----启发”零成本“激励思维
四、中层管理者的目标管理-------山高有攀头，路远有奔头
1、目标管理的重要性----”船长，我们要去哪儿“
2、目标管理的“拦路虎”-----无目标，不成功
3、目标设立的“六大原则”----理解这六项，你才懂目标管理
4、定量目标和定性目标-----从定性走向定量
5、目标管理的七个步骤-----案例解析优秀目标的制定流程
6、目标跟踪与控制办法-----收集信息/给与评价/反馈调整
胡既白老师资料
五、中层管理者的时间管理-------合理安排时间，等于节约时间
1、如何理解时间管理-----时间管理的本质是自我管理
2、你真的会管理自己的时间么------迈克尔.李宝夫测试题
3、时间管理工具-------时间管理“四象限”定律
4、时间管理的五项原则-------ABC法则/80-20法则/优先顺序法则/ 习惯法则/计划法则
5、时间管理的十把飞刀------“捡漏”时间的小秘密
六、中层管理者的沟通管理-------沟通从心开始
1、管理的问题都源于沟通-----沟通无漏斗，共识必达成
2、沟通要“通”------坚决不搞“一言堂”
3、沟通与决断---------必要时要力排众议做“霸王
4、会说更要会倾听----倾听是管理者必备的技能
5、学会赞美与欣赏-----真诚的赞美胜过一剂良药
6、善用批评的力量-----批评是必不可少的激励模式
7、如何和上级沟通-----请示/复命/汇报/请教
8、如何和同级沟通------请求/冲突/协作/说服
9、如何和下级沟通----赞美/批评/指示/检查
七、中层管理者的会议管理-------会而有议，议而有决，决而有行
1、会议为什么低效---会前无计划/会中无控制/会后无追踪
2、从会议要素来改善会议效果-----七大改进会议的秘诀
3、从会议过程的角度来改善会议效果----三维度改善会议
八、中层管理者的部属培养-------好领导都是好导师
1、中层管理者要成为好教练----做“教练”而非“警察”
2、多谈事实，不要轻率的否定下属----评价要对事不对人
3、控制情绪，尊重员工-----做情绪的主人
4、辅导是上司的职责-----倾心辅导，下属的成长就是自己的成功
5、激励员工--------让每一个员工都变得优秀
胡既白老师资料
九、中层管理者的团队建设-------从精兵走向强将
1、鼓舞团队的士气，引爆团队的能量----打造狼性团队
2、没有任何借口的执行力-----执行不到位，不如不执行
3、管理者的气质修炼-------营造您的非凡气场
4、施展自己的非权力影响力------你的能量超出你想象
一、通过学习认识到中层干部是医院发展的动力，也会形成阻力是医院发展的关键枢纽。
我作为一名中层干部，思想素质的提高和管理能力的提高尤为重要!
首先：深化政治意识、顾全大局、服从领导守纪律;掌握管理的理论知识、政策规定、管理的工作方法和原则
第二：强化责任意识，深刻认识到自己的责任和义务;人性管理团队，团结、努力、协作，发挥本科室护理人员的最大作用
第三：重视科室业务发展创造学习氛围，强化本科室以及自己的专业技术能力，尤其强化提升自身素质，表率他人
第四：不断学习营销思路，理解并运用营销理念中的：质量、宣传、竞争、公共关系和效益等理念
第五：正人先正己，在物欲横流、诱惑无处不在的当代，做到奉公守法、遵规守纪、廉洁奉公。
二、争创“三甲”医院活动，提升我在管理、技术、服务等方面的认知水平。
今天，开展创建三级综合医院工作，不仅仅是为了通过评审拿块牌子，更重要的是通过创建三级综合医院工作，促进医院的内涵建设，提升医院的社会形象，增强医院的综合竞争力。每个科室必须明确本科室的创建工作任务，做到任务到人，责任到人，措施到位，工作到位。全院干部职工要以饱满的主人翁精神和严谨的工作态度，认真履行工作职责，努力完成各自工作目标任务。严格执行各项规章制度，严格遵守各项操作规程。按照创建要求，充分调动我们科职工的积极性、主动性。不断强化各项基础管理工作认真整理、精心准备医院管理评审项目的各类基础资料，严格按照三级综合医院管理工作的要求开展管理工作，任何人都不能抱有敷衍了事的工作态度，工作中必须树立严谨、严密、严肃、严格、严厉的工作作风。
三、当你对患者多做些病情解释和治疗方案告知，患者就会对你的认知度和信任感极大提高。
在现代社会，医疗已不是垄断行业，那么医院之间的竞争不仅仅是技术水平层面的竞争，更是服务细节、对患者关心的竞争，尤其是技术水平相差不大的医院之间，服务质量、各服务环节的温馨细致就成为制胜的关键。
四、执行力是目标与结果之间的桥梁，是在每一阶段、每一环节都力求完美，切实执行。
而缺乏执行力的共同特征都与沟通有着密切的关系。不能明确的说出目标，缺少坦率的沟通，不能清楚的体会认识自己的责任。我在以下几点会更加注意：
第一，不要把工作当成一种负担。
提高工作自觉性，培养对工作的兴趣，把工作看作一种生命、生活的需要，这样我们才会积极主动的去做。
第二，加强自己管理和自己约束的能力。
工作中制定出详细的计划，要实行自己管理，自己约束，以提高工作的自觉性。严格按照操作规程进行，不能有一丝疏忽。
第三，防止惰性的发作。
每个人都有惰性，惰性会随着年龄的增大和阅历的丰富越来越明显得显示出来，我们不仅要凭着毅力克服它，还要对自己所做的事有一个清醒的认识、做到“员工不会干的事我会干，员工会干的事我要干的更好”。
第四，任何有效的执行力都来源于最有效的沟通。
交流的过程是在工作实践中培养和训练出来的。有承担的胆量，有担当的雅量这样的中层干部是医务人员的榜样，是他们学习和进步的典范。中层干部的执行力是想干+能干+干成+干好的过程
关键词：养老机构,中层管理人员,培训标准
0 引言
中国老龄化问题严重, 养老压力日益增大。然而作为养老主要力量的社会养老服务机构提供的服务水平让人担忧, 其中中层管理人员水平直接影响着机构的服务水平。对养老机构中层管理人员实用培训标准进行研究显得非常重要, 能够为我国养老机构的发展提供理论参考价值。从养老机构的性能和质量方面考虑, 针对中层管理人员在素质上存在的问题, 提高整个服务机构的服务能力十分关键。因此本文通过养老机构中层管理人员管理水平现状, 分析国内养老机构中层管理人员服务管理方面存在的问题以及培训的必要性。研究国外先进的养老服务经验, 通过对比借鉴, 提出具有中国特色的养老机构中层管理人员培训标准化模式。
1 老龄化日益严重的现状
截止到2015年, 我国进入老龄化社会已经10年时间。计划生育政策现在虽然已经有所放宽, 但之前20多年的严格控制人口政策, 导致家庭人口规模一直持续缩小, 老龄化问题日趋严重。特别是在新中国成立后到70年代, 未实行计划生育政策阶段出生的人口, 正进入老龄化年纪, 更是加剧了我国的老龄化情况。纵然现在国家放宽生育政策, 但对于当前的老龄化问题, 仍不可能短期内起到缓解作用。总而言之, 我国面临着严重的老龄化问题, 整个社会包括人民肩负着很大的养老责任与压力。
2 养老机构中层管理人员现状
随着我国老龄化现象越来越严重, 养老主要力量———社会养老服务机构日益成为成为人们关注的对象。同时为适应市场需要, 社会上涌现出各色各样的养老服务机构。虽然我国已有大量养老机构存在, 但是管理人员的水平参差不齐, 尤其作为中坚力量的中层管理人员其管理水平十分有限。中层管理人员是员工的直接管理者, 既担当领导又担当着下属的角色。中层管理者在一个组织中起着承上启下的作用, 对上要很好地执行上层管理者的决策, 平级中协调各种人际关系, 对下要充分发挥领导作用, 带动基层人员积极工作。因此, 中层管理人员的管理水平直接影响着养老机构的整体服务水平。但长期以来, 养老机构的中层管理人员与高层管理人员相比, 在对企业整体影响力、统领员工方面有着较大的弱势。与对高层管理者的培训相比, 对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训, 同时也要向它们传递相关的管理新知的理念[1], 使他们更好地理解和执行高层的决策方针, 更高效地计划、组织、领导和控制养老机构的日常运营职能。
3 提高养老机构中层管理人员综合素质应进行的培训
为更好地提高养老机构中层管理人员的服务和管理水平, 有必要对养老机构中层管理人员实用培训标准进行研究。
3.1 专业护理素质培训
作为一名养老机构中层管理人员, 其管理对象为基层护理人员, 服务对象为年龄较大, 身体情况欠佳的老人, 在日常管理工作中, 难免直接和老人接触。特别是在工作中, 为有效地管理基层护理人员, 及更好地为老年人服务, 必须对中层管理人员进行专业护理知识的培训。如注射、消毒灭菌;常用的止血、包扎等急救处理。定期考核中层管理人员的专业护理能力。
3.2 领导能力的培训
作为基层员工的直接领导者, 中层管理人员必须发挥正确的引导激励作用, 带动员工更加积极地工作。其中加强领导能力培训包括以下几个方面。第一, 关心爱护人才, 善于对人才进行感情投资。越是素质较高的员工, 越是注重精神激励, 物质激励反而作用不大, 因为若想留住高层次的员工, 必须加强情感投资。第二, 中层管理人员需要铭记, 无论是领导还是员工都是平等的人格主体, 都需要获得平等的尊重, 只有尊重你自己的员工, 才能得到他们努力工作的回馈。第三, 优秀的领导者特质之一就是能够容纳各种特质员工在集体中的存在。善于利用不同特点的员工, 将其安排在最适合的岗位。第四, 赞扬与举荐人才。对领导的表扬会让员工感到一种成就感, 管理者要有善于发现特殊人才的眼睛。领导的赞扬会让员工们有成就感, 管理者要有善于发现人才特长的慧眼。第五, 注重多重方面的激励, 有物质激励和精神激励, 包括员工个人成就等方面。第六, 分享成果, 增强向心力。分享你的结果给大家, 也分享了员工绩效的团队[2]。第七, 培养员工的团队凝聚力, 良好的, 积极向上的企业团队精神是一股非常强大的力量推动整个团体的发展, 中层管理者在企业精神建立和推广上发挥着至关重要的作用。还有不容忽视的一点就是沟通技巧, 用人是一种艺术, 那么沟通也是一种技巧与艺术。
3.3 对职业道德的培训
加强对中层管理人员爱岗敬业的培训。职业, 工作, 是一个人生存和发展的根本保证。一份职业, 一个工作岗位, 都是一个人赖以生存和发展的基础保障。同时, 一个工作岗位的存在, 往往也是人类社会存在和发展的需要。所以, 爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。爱岗敬业应是一种普遍的奉献精神。
4 结论
人口老龄化成为我国未来经济社会发展最基本国情, 对我国未来稳定发展产生深远影响, 构建完善的养老服务体系具有重要的战略意义。目前, 我国各类养老机构的养老服务能力明显滞后, 养老服务供给与老龄化带来的巨大养老服务需求存在较大的差距, 两者之间的矛盾日益凸显。因此作为中坚力量的中层管理人员亟需加强培训, 提高综合素质。
参考文献
[1]桂世勋.合理调整养老机构的功能机构[J].华东师范大学学报, 2001 (4) .
[2]陈雪萍, 许虹, 王先益, 杨立江.浙江省养老机构老年护理管理现状与对策[J].健康研究, 2010 (1) .
但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司(Accenture)2007年对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理员表示正在寻找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。
“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略，”沃顿商学院负责高层管理教育(Wha rton Executive Education)的副院长托马斯·科里根(Thomas Colligan)说。“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢?”
除了战略执行的问题以外，对公司而言，中层经理流失的成本也非常高。科里根指出一家面临20％流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元。“如何吸引、发展并保留中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。”
当经济出现下滑，石油和食品价格上涨，居民消费下降，消费规模减小，以及所有行业均存在某些不确定因素时，以上的观察显得更加真实。
《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》(The Enthusiastic Employee：How Companies Promby Giving Workers What They Want)一书的合著者戴维·西洛塔(David sirota)预测中层经理将“再次承受相当大一部分目前经济状况所带来的痛苦”。20世纪80年代和90年代曾出现生产规模缩小的情况，并导致中层管理者职位缩减。在经历这段时期之后，中层管理者的职位得以重新增加。他认为，这种情况现在有可能再次发生。
在沃顿商学院高管教育中心执教的乔·瑞恩(JOe Ryan)对此表示赞同。当公司经历类似目前这种经济状况时，中层经理将可能受到奖励和激励措施被取消的冲击，甚至在某些情况下可能被解雇。这一情况目前正在金融服务业发生，他说。“在缩减成本的时期内就会出现‘膝跳反射’。这是一个矛盾。中层管理者在公司运营中至关重要，但当公司重组时又可能会被解雇。这是一种很粗暴的做法，而且公司需要这些人来运作最重要的项目。”
如果公司不能很好地对变革进行管理，他们将会面对一批“冷漠的”中层管理者，以及“低士气和低敬业度的恶性循环”，瑞恩如是说。“不管经济环境如何，公司需要打造一支有活力的工作团队，并且推动中层管理者往前发展，因为他们正是执行变革的人。”
缺乏发展机会
中层管理者在组织中发挥至关重要的作用，某种程度上是因为他们将高管人员和公司其它员工密切联系在一起。西洛塔将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的粘合剂。”
沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简·法伦(Jane Farran)称，在目前经济紧缩的情况下，“出现了很多勒紧腰带的事情。众多公司进行重组以缩减人员。”但她指出那并不是一条正确的战略。事实上，过去，当公司企图使组织结构扁平化，因为他们认为部分中层管理级别可以被取消时，最终结果却并不如人意。
“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色，”她说：“中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。”与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。除此之外，“他们也是高层管理人员”和基层员工之间的“缓冲带”。
既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢?一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说：“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30～40多岁的人。”
从外部引进新人，而不是从公司内部提升老员工，也让中层经理感到“非常失落”，西洛塔说。外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。“并且当有新的管理者加入公司时，他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法，(比如说)‘既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪明，我们必须清理门户’。这会给工作场所带来非常有害的影响。”
另外，如果使用猎头公司从公司外找人填补高层职位就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根说。他介绍说有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的人中大部分都是到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就像是他们的人力资源部门。”
不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”
现在，有众多的小型猎头公司致电中层管理者，企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上，或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司，他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑，”科里根说：“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通，但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台，或者可以拥有更好的薪酬时，你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比，并且进行变化的意愿也更加强烈。”
中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出：“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。
还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮
佛·穆勒(Jennifer Mueller)指出，这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说：“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”
要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德(Sigal Barsade)补充说：“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”
实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应。法伦说：“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。”
60／20／20原则
“当人们进入公司大门后，不管你做什么，20％的人会成为你的合作伙伴而20％的不会。还有60％只有在你所做事情正确的时候才会成为合作伙伴。”科里根说。他所借用的例子是指律师事务所和投资银行。换而言之，业绩高的人会取得成功，而业绩差的人不会取得成功。但是对于这中间的60％，“正确的事情”会带来很大的区别。
鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么来“做正确的事情”以帮助他们发展呢?
将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用，科里根说。“虽然众多公司并没有强大的教育体系，但他们可以送员工参加高管培训课程，提供市场、战略或财务方面的培训，从而增强他们作为中层管理者的技能。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。”
但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示，“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”
目前逐渐流行的另一个解决方法就是指导(coaching)，科里根补充说，“指导”并不再仅仅是为了做一些补救性工作，现在的情况更像是需要一个私人导师。“你认为你不需要教练吗?泰格·伍兹都有三个教练(Tiger Woods)”。大部分情况是高管在使用教练，但现在你会发现中层经理也会有教练。这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试(Myers-Briggs)这类方式进行自我评估，以了解自己的领导力风格。大部分能提升到高层职位的中层经理都经过这些步骤，随着他们的逐步提升，他们也会接受更多的个人指导。
这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，法伦说，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。当中层经理感觉到他们的感受并不唯一时，这会给他们很大的帮助。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。”
巴萨德强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法，“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”
瑞恩强调说沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素，“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”
【中层管理培训计划】推荐阅读：
中层管理绩效考核09-24
中层管理角色认知10-16
中层管理技能培训09-30
医院中层绩效管理感想07-26
中层管理干部技能训练11-04
中层管理技能提升训练12-01
中层经理管理技能培训11-20
mtp中层管理培训体会07-04
中层干部考核管理办法07-11
公司中层干部管理章程09-14
