队伍建设问题

队伍建设问题（推荐8篇）

队伍建设问题 篇1

一、人才队伍面临的问题

大英县有卫生计生单位333个,其中县级机构14个,乡镇卫生院及计生办23个,村卫生室296个,开放床位1226张。全系统共核编1421人,在岗1381人,各类专业技术人才1100人,具有高、中、初级(包括见习)职称人员分别为32人、150人、918人,其中研究生、本科、专科学历分别为2人、301人、626人。

(一)人才资源匮乏。

一是人才总量不足。按照四川省卫生资源配置标准,全县应配置执业医师、护士、医技等人员2356人,现只配置1100人,仅占46.7%。二是高端人才匮乏。县卫生计生队伍仅有研究生2人,获高级职称32人、仅达到应配职称人数29%(川人社发〔2013〕58号),高学历、高职称人才少,引进难。三是乡镇卫生院基础性人才缺乏。部分乡镇卫生院由于人才缺乏,造成一些科(室)无法开设。

(二)人才结构欠优。

一是中间力量薄弱。具有本科学历人员占在岗人数24%,且从正规院校毕业的本科人才少,中级以上职称182人,高、中、初级职称占比为2:11:87(按卫生事业岗位设置县级高、中、初级比例为10:45:45),人才队伍阶梯分布不够合理。二是村卫生室医务人员年龄老化、知识陈旧。现有村卫生人员570人,其中大专以上学历仅1人,中专学历(含高中)148人,60岁以上达159人,占27.9%,大部分人员无法正常使用电脑。

(三)专业技术人员流失严重。

由于基层医疗机构资源、财力有限,对人员工资、福利待遇等方面的调控空间较小,加之县外医疗卫生机构较高福利待遇的吸引,极易引发卫技人员流失,优质人才资源“人往高处走”的趋势十分明显。2012年以来,全县共流失人才103名,其中研究生1人、本科44人。卫生专业技术人才断层现象突出,特别是乡镇卫生院本来人才就少,流失1人就会造成科室无法开设。

(四)人才进入机制不畅。

我县主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才,公开招聘主要参照公务员招录模式进行,所有程序都需经过市、县两级人社部门审核批准,用人单位缺乏选人用人自主权,只能被动招人。加之招聘流程烦琐,招聘时间长,许多优秀毕业生耽误于此,被其它单位招走。

(五)人员经费不足。

一是绩效工资兑现难。实行医药体制改革后,部分基层医疗机构由于医疗业务开展少,出现经营亏损,不能保证从业人员正常绩效工资发放。二是离退休人员退休补贴费筹集困难。目前全县各基层医疗机构每年要承担每人定额生活补贴3600元,特别是退休人员较多的县人民医院、县中医院补贴压力尤为突出。三是财政投入不足。县财政每年定补给乡镇卫生院绩效工资6500元/人、县级医院5000元/人,连交职工保险都不够,更不能解决补充人员经费的问题。

二、对策及建设

(一)强化统筹管理,有序推进队伍建设。

有序推进队伍建设。一是科学编制人才队伍建设规划。坚持规划先行,分步实施,协调推进队伍建设要求,紧紧抓住编制全县“十三五”卫计事业发展规划的契机,科学编制人才建设总规和详规分步实施规划,进一步完善编制、招录人员、职称评聘、培训进修深造等方面的具体政策和措施,有序推进队伍建设。二是建立完善人才考评机制,规范管理人才的推荐测评和专业技术人才的职称评聘、执业资格注册以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是选好配强领导班子,将高层次人才充实到各基层医疗机构班子,充分发挥其在医学科研、业务等方面的带头作用,增强队伍活力。

(二)创新引才机制,优化人才梯次结构。

一是完善高层次人才引进机制和专技人员公招办法。制定年度人才引进计划和保障措施,打通引进中、高级人才的“绿色通道”。落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制,根据岗位特点灵活确定公招时间和考试专业,对一些特科冷门可适当降低引进人才标准。二是制定特殊岗位招考管理办法。对急需紧缺专业岗位人才,引进单位可根据岗位需求,按照招考管理办法,提出招考需求报人社部门备案后,直接到各医学院(校)招考人才。对在本单位连续工作5年以上的专业骨干人才,直接考核招聘入编,同时面向全国考核、引进在职实用性人才。三是建立灵活引智工作机制。增加国家每年为乡镇卫生院定向委培的医学本科生人数,逐步解决乡镇卫生院人才紧缺问题。四是引招并举,广纳人才,按照“不求所有、但求所用”的原则,树立柔性引才引智理念,积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式,灵活引进卫生技术人才,建立有利于人才注入的引才机制。

(三)加大培养力度,提升队伍综合素质。

一是制定人才梯次培养计划,培育学科带头人。按照规划,制定年度人才培训计划和重点人才培养计划,通过“请进来、送出去”等方式,逐步完成在职人员素质提升培训和业务骨干业务技能培训,培养一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是要建立人才上岗晋升约束条件。把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件,促进在职技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训,不断提高业务素质和医疗服务水平。三是加强乡村医疗机构业务培训指导。建立师带徒制度,加强县级医疗卫生机构对乡镇卫生院的临床带教和业务指导力度,提升基层卫生队伍整体水平。

(四)落实激励措施,全面调动工作积极性。

浅谈企业人才队伍建设问题 篇2

摘要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。本文试从吸引人才、甄选人才、培养人才、使用人才、激励人才五个方面阐述发展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍。

关键词：企业人才队伍建设

1吸引人才

首先，招聘信息的编写。它决定企业是否能够有效地吸引到目标人才的注意和关注。人力资源部门要结合其他用人部门以及管理层的人才需求进行组织编写，包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息既不能词藻华而不实，过于夸张，也不能招聘信息的内容不全面，甚至描述简略粗糙。其次，招聘方式的选择。规范的对外招聘方式不外乎人才市场、专门招聘会、报纸、网站等。区域性人才市场最突出的优点就是招聘成本不高而且最直效，但是根据笔者多年观察，中高级专业人才去人才市场求职不占很大比例，所以一般适合招聘中低级岗位人才，尤其是驻地人才，毕竟全国性人才市场在国内还无法形成规模。企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生。企业采取在当地的优势报纸刊登招聘广告，难免有地域的局限，但是可以满足即时性需求。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于信息量大而且发布便捷。除了公司自身网站外，区域性人才网站、全国性人才网站都可以采用。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，比如中高级人才的搜索范围相对狭窄。对于中高级人才的招揽，企业可以通过诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国性人才网站。企业人力资源部门应该根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。第三，招聘信息的发布。在人才市场，由于客观条件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取喷绘或者印刷等方式来发布现场招聘信息，可以很好地体现用人企业的形象和实力。对于报纸招聘广告，我们不可能要求企业招聘的版式版面都是都非常突出醒目和标新立异，但是也要适合企业规模实力以及企业文化特色。比如，有一些企业其实在行业内比较有名，发展前景也很不错，可是招聘信息发布却在报纸的不太起眼的版面，而且过于袖珍，结果根本无法吸引到更多的目标人才。企业采取网站对外发布招聘信息，就需要对潜在人才传递出丰富的信息量，尤其在展示企业实力和发展前景方面，千万不要想当然以为别人都了解自己的企业。此外，非常必要的就是标明招聘有效时间，避免其他潜在人才不必要投递。

2甄选人才

首先，人才简历的筛选。面对大量人才应聘简历的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，而且对于简历的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质。其次，人才面试的安排。除了书面简历的初步筛选外，面对面的沟通审察是非常必要的。对意向人才发送电话、短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后的3～4天为宜。除了人力资源部门和具体用人部门甚至公司管理者联合面试，还可以进行笔试或者其他职业素质类测评。后者更多是为了弥补由于主观面试时对人才认识不到位而造成错位评估。一些企业经常在面试过程中草草而过，后期却发现人才并非真才实料，这样就是因为没有很好地在面试环节把好关。第三，筛选人才的原则。无论面试复试方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。有些企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。有一个现实成功案例：深圳鹏城海国际货运代理公司招聘业务人员。当时人力资源部门在招聘过程中主要看个人发展潜质，结果一个当初学历并不是很高，也没有任何行业从业经验的人才脱颖而出，成为公司业绩最突出，客户质量最好，并且成为第一个出国到美国、加拿大等开发FOB客户的员工。这位人才不仅为自己也为公司带来持续不断的经济效益，成为公司中流砥柱。

3培养人才

首先，培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。一些企业的人力资源部在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确，只是为了培训而培训，都是对企业的长远发展缺乏责任。此外，企业培训应该着手建立一支内部培训讲师队伍，这样才能更有针对性的解决和疏导企业面临的实际问题，而外部培训的必要在于倾向于理念、思路、方法的培育。其次，工作述职的交流。在一个企业内部，各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。在工作述职过程中，每一个参与员工都要从企业现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。工作述职所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的，所以人力资源部应致力于建立定期的工作述职制度，整理出会议记录和发言备份，这样有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。第三，绩效评估的访谈。绩效评估的最终目的并不在于奖优罚劣，而在于持续不断地提升整个团队中每一个员工的良好的工作状态。对那些绩效不佳的人才，贬惩淘汰只是一种手段，评估不单是检查过去，重点是发展未来，人力资源部门应该要本着治病救人的原则，从培养人才的出发点来开展绩效考评工作。

4使用人才

首先，企业文化的建设。人力资源部门要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个人才并充分授权，但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。其次，以人为本的管理。企业内部每一个人才和兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。一些企业总是拿敬业、奉献、牺牲之类冠冕堂皇的字眼来迫使员工无休止地加班加点，占用员工本应有的合理的休息权和私人时间却没有相应的酬劳，这种缺乏人性、企业自私自利思想作祟、把人才当作机器使用的冰冷工作氛围是无法赢得每一个人才的心，人才流失率高自然在所难免。第三，内部申诉的建立。据一些专家分析评论，在中国这样的国家，3个人以上组织就会有政治。即使是在市场竞争环境下的一些企业，官本位思想依然存在，官大一级吓死人，所以不公平、不公正、不公开的事情时常发生。人才需要一个通道来抒发不满情绪、揭露暗箱操作，这个机构在企业应该是人力资源部门。人力资源部门应该建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。但是所有这一切都是建立在客观事实和证据的基础之上，杜绝道听途说、捕风捉影、诬陷诽谤等不良现象和做法。

5激励人才

首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。一些企业的管理者总是把人才当作廉价可替代的工具，薪资体现缺乏合理性和规范性，基本由自己主观决定，这就缺乏公允，无法起到激发良好工作状态的作用。人力资源部应该根据行业薪资水平以及具体岗位分析拟制立体阶梯型薪资体系，即有纵向不同级别也有横向不同等别。薪资变化一定要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，既不是一成不变也不是随时变化。当然，还可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，这个道理相信每一个人都知道。但是一些企业的奖惩制度很粗略，由企业管理者随机指使，缺乏说服力；还有一些企业奖惩制度不过一纸空文，从来没有贯彻执行，形同虚设。奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。一些企业，尤其是民营家族企业很多关键岗位都是亲信裙带，外来人才的晋升遇到玻璃天花板，给他们造成发展前景黯淡的印象，难免流失它处寻求高就。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合因素，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。

审计机关队伍建设问题现状及建议 篇3

计队伍建设现状，如何解决队伍建设中存在的问题，提高审计人员整体素质，构建适应审计转型要求的审计队伍，充分发挥‘免疫系统’功能，是当今摆在我们面前的一项重要课题。

一、存在问题

（一）审计力量严重不足。我国审计机关成立于20世纪80年代改革开放之初，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质，专业水平都有了较大的发展。但随着改革开放不断深入和经济社会的发展，审计任务越来越繁重，不仅经济总量的扩张大大增加了审计的工作量，经济体制转型时间的种种复杂因素增加了审计工作的难度，而且经济责任审计的广泛开展又加重了审计机关的工作任务，在这种情况下，县级审计机关的力量没有与审计工作任务同步增加。如我县审计机关现在编人员20人，除去局班子成员4人，非领导成员4人，行政后勤人员3人，外出招商1人，真正在审计一线的只有8人。每年在完成审计署、省审计厅及当地人大、党政部门交办的繁重审计任务的同时，还要完成上级和县委、县政府有关部门对审计局其他各项任务的考核工作。审计人员长期处于超负荷的工作状态，直接影响审计工作的质量和审计人员的身体健康。

（二）审计队伍结构不合理。一是专业结构较为单一。长期以来，在人们的思维定势中审计工作以财务、会计等专业知识为基础，因此，县级审计机关工作人员大多是财会专业出身。但随着审计领域的不断拓展，审计职能从监督为重向以监督与服务并举转变，审计工作还涉及到宏观经济，管理、法律、工程、环境保护、计算机等各相关专业。目前，县级审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距，如我县审计局现有审计干部、职工20人，其中会计专业9人占45%，审计专业2人占10%，而没有计算机、工程专业学校毕业人员，这与现代审计的要求极不适应，特别是在信息化建设快速发展下，计算机审计成为一种必然，干部队伍专业结构的单一，复合型人才的匮乏，不利于审计创新与转型工作的不好又快发展。二是年龄结构的断层。现代审计是一项年轻的事业，但令人忧虑的是，县级审计队伍年龄结构断层现象已十分明显。一方面，目前，县级审计人员相当一部分是审计机关组建初期进来的，审计龄一般都在15年以上，年龄大多45岁以上。一个人长时间在一个部门工作，往往习惯于传统工作方式方法，凭老经验办事，接受新事物、新知识比较慢，缺乏开拓进取意识，更加缺乏现代审计的应用技术。另一方面，我局近10年来，因受地方行政总编制的限制，未能输入“新鲜血液”，增加审计专业人员造成了审计队伍青黄不接的局面。

（三）审计工学矛盾突出。长期以来，县级审计人员忙于审计完成任务、疲于奔命的现象非常突出，无法从根本上保证学习的时间和精力。况且，由于任务重、时间紧，审计人员经常外出审计，审计机关也难以很好地协调好工作和培训的关系，工学矛盾的怪圈始终末被有效打破，影响了审计人员综合素质的提高。

二、几点建议

县专业人才队伍建设问题研究 篇4

一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题

1、人才资源总量不足，结构不优。截止20*年底，全县共有各类专业技术人才4498人，占全县人口比重的1.7%，比全国平均水平低1.5个百分点。存在人才结构的“四低”和“三多三少”现象，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、青年高级人才比例低。教育、卫生等事业单位专业技术人员多，从事经济生产的企业单位专业技术人才少；第三产业人才多，第一、第二产业人才少；中心城区人才多，乡（镇）人才少。

2、人才收入分配制度缺乏激励性。事业单位在工资及福利待遇方面存在平均主义和吃大锅饭现象，难以做到按劳取酬，在一定程度上抑制了专业技术人才积极性的发挥。在企业，分配制度虽有高低差别，但总体上讲待遇偏低，没能真正反映人才价值，难以调动人才的工作积极性。

3、人才资源开发的投入不足。我县是国家重点扶持县，经济欠发达，财政比较困难，对人才工作缺乏必要的资金投入，在一定程度上影响了专业人才队伍建设。

4、人才作用没有得到充分发挥。专业技术人才存在利用率不高、人才浪费等现象。一是用非所长。据调查显示，各类专业技术人才存在安置错位，专业不对口，学非所用，用非所学问题。二是潜能没有充分发挥。相当数量的专业技术人才的专长没有得到最大限度利用，不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。

5、乡土人才开发难度较大。一是乡土人才的开发未能引起足够的重视；二是乡土人才处于松散状态，具有很强的“游击性”，很难把他们有效地组织起来。

6、人才流失现象严重。受利益驱动的影响，相当数量的专业技术人才流动到经济发达地区，导致了我县专业技术人才的严重匮乏。

二、产生问题的主要原因

专业技术人才匮乏的原因是多方面的，但归结起来主要有以下几个方面：

1、用人观念保守，视野狭窄。主要表现在对人才的认识不到位，在人才的发现、选拔和使用等方面存在着保守和陈旧的观念，对外只重引进，不重使用，对内有才不用，人才浪费严重，影响了用人政策的落实，直接导致了对现有人才资源的使用效率不高，阻碍了我县专业人才队伍建设。

2、人才资源流动政策不完善。虽然“一次分配定终身”的局面已经破除，但与人才流动相关的户籍、人事编制、社会保障等体制改革仍相对滞后，人才管理过于刚性，影响了专业技术人才的合理流动。

3、人才使用机制不规范。一些部门公开、公平的用人环境还未完全形成，能上能下、人尽其才、充满生机和活力的用人机制还不健全，论资排辈现象仍然存在，很多人才缺乏工作积极性，熬年头、等位置，作用难以充分发挥。

4、人才引进的职能存在误区。一些职能部门在体制、职能、观念上的差异造成人才工作在机制、意识及思维方式等方面的落后，导致对人才政策的运用较为僵化。用人单位引进时承诺的许多优惠待遇在引进后难以落实，人为抑制了专业技术人才积极性、创造性的发挥。

5、专业技术人才的待遇偏低。受经济发展水平的影响，我县专业技术人才的待遇远低于发达地区，直接影响了高层次人才的引进。

三、对加强专业技术人才队伍建设的建议

为适应经济社会发展的需要，我们必须高度重视专业技术人才队伍建设，按照“稳定用好现有人才，积极引进急需人才，大力培养短缺人才，开发启用潜在人才”的思路，全面实施“人才强县”战略，建设起一支数量充足、结构优化、素质较高、充满活力的专业技术人才队伍。

（一）树立全新理念，营造良好氛围

国无人才无以立国，县无人才无以强县。加强人才队伍建设必须坚持“党管人才”的原则，各级领导干部特别是一把手要惜才如金，尊才如师，真正成为爱护人才、凝聚人才、重用人才的称职领导。及时更新陈旧的人才观念，牢固树立科学技术是第一生产力、人才是第一资源、人才资源是第一资本、人才资源开发是第一任务、人才资源开发是推动经济社会发展的第一动力、人才竞争能力是第一竞争力的“六个一”理念。通过市场对人才资源的配置作用，加快人才的合理流动。在抓好优秀拔尖人才培养选拔的同时，选树一批科技致富能力强、在本地区（部门）影响大的“优秀乡土拔尖人才”，落实好相关待遇，激发广大专业技术人员创先争优的热情。利用各种宣传媒介，大张旗鼓地宣传优秀专业技术人才的先进事迹，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才成长环境。

（二）创新人才市场机制，加大人才的引进和交流力度

引进人才是壮大人才队伍和促进经济发展的捷径，要大力实施人才“柔性引进”政策，开辟人才引进“绿色通道”，为我县的经济发展和社会进步做贡献。

一是加快专业技术人才市场建设。针对越来越激烈的人才争夺战，高起点、高标准经营我县“人才品牌”，加大人才吸引力，逐步形成独具特色的人才高地圈。要完善布局，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场。提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向网络型转变，逐步实现与全国联网，信息共享。鼓励和支持个人兴办人才中介机构，形成人才推荐、介绍、交换的一体化服务，以促进人才市场的开放性和多元性。

二是大力实施人才 “柔性引进”。推行“不求所有、但求所用”的人才引进策略，打破户籍、档案、身份的束缚，双向选择、来去自由，走“借脑”发展之路，促进智力向我县流动。对调入我县工作的各类人才，经组织人事部门批准后，可直接办理户籍迁移手续。不要求落户的，经组织人事部门认定，在工作、生活和家属子女安排上给予本地同类人员同等待遇。对非公有制单位引进的人才，其技术职务选拔、任职资格评审、继续教育等方面与国有单位同等对待。对引进紧缺急需的高层次人才和优秀拔尖人才，还可实行协议工资和年薪制等分配形式，由用人单位与本人协商，从优确定其报酬。

三是加强引进高层次人才“绿色通道”建设。借引进项目招才。项目是引进人才的有效载体，引进项目是我县经济工作的重点，我们应当以此为切入点，在引进项目、吸引技术的同时，引进人才、引进智力。靠“租赁借贷”用才。对一些紧缺人才，可通过一定期限的契约形式，采用“租赁借贷”的方式加以利用，以便节约培养费用和“所有”成本。借乡情挽才。在县域以外工作的*籍专业技术人才占相当数量，要建立本县在外工作“人才库”，注重与他们的感情沟通，争取他们以各种形式为家乡建设做贡献。引进“大学生”储才。进一步完善引进应届大学生的工作机制，每年有计划地招录大学毕业生，为*的发展储备人才。我县在20*年制定了《*县引进和安置全日制本科以上毕业生暂行办法》，并主动与省内外高校对接，两年共引进应届大学毕业生270名，相信在不久的将来他们会成为建设*的骨干力量。

（三）创新人才培训机制，提高专业技术人才队伍素质

针对高层次人才缺乏，青年专业技术人才创新能力不强的情况，应建立和完善适合县情的人才教育培训机制，以培养高层次人才为重点，采取多种培训模式，开展大规模专业技术人才队伍培训，提高培训效果。

一是“示范”模式。集中财力、物力，建立科技示范基地和青年专业技术人才创业园区，搭建一流舞台，营造一流环境，集聚一流人才，建设人才小高地。通过人才小高地的示范、辐射、带动作用，推动全县人才队伍建设。

二是“精英”模式。要重视青年专业技术人才的扶植、培养和使用，要在全县重点行业、支柱产业范围内认真选拔一批学术上、技术上突出，有发展前途的中青年专业技术人员予以重点培养，选派他们到高等院校进修或到沿海发达地区学习，以开阔眼界，扩展思路。对政治上成熟、做出实绩的青年人才要及时提拔重用，让他们早挑大梁，早做贡献，促进大批“精英”人才脱颖而出。

三是“充电”模式。围绕提高专业技术人员的科技创新能力，大力开展以知识更新为主要内容的继续教育，努力创建学习型组织，定期邀请各行业知名专家来我县讲学，开展技术培训、技术咨询与技术合作，为专业技术人才“充电”。

在充分发挥优秀专业技术拔尖人才和业务骨干作用的同时，鼓励其与青年专业技术人员结对子，帮助青年人才快速成长。并根据经济和社会发展对人才的需求，建立人才需求的预测分析和指标体系，定期公布紧缺人才开发目标，对关键性人才进行重点培养。逐步形成在政府引导下的企事业单位投入为主体、社会募集为补充的人才资源开发多元化投资体系，全力保持人才培训的稳定性和连续性，确保全县在各个时期、各个行业都有充足的人才供应和储备。

（四）创新人才使用机制，打造专业技术人才创业平台

以增强人才创新能力为重点，着力搭建专业技术人才创业平台，强化人才激励措施，建立科学化、系统化适合县域经济发展的人才使用机制。

1、建立开放式的人才选拔机制。要扩大选人的视野，形成开放式的人才选拔机制。要摒弃“唯文凭”论和“任人唯亲”的作法，遵循市场经济的基本规则和价值观念，通过改革尽快建立适应社会主义市场经济特点的、适合县情的新型人才选拔机制。通过公开招聘、竞争上岗等措施，加强对非公经济组织人才、自由职业者和柔性流动人才的选拔，扩大人才储备。

2、建立人才激励机制。贯彻落实好“三个留人”，切实提高人才的社会地位，激发各类人才的积极性和创造性。深化对劳动和劳动价值的认识，探索激发人才潜能的内在规律，通过改革奖励和津贴等办法，较大幅度地提高有突出贡献的高层次人才的待遇，适当拉升不同层次人才的收入差距，促进人才价值激励机制的形成。

队伍建设问题 篇5

全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之

有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6，与全国2005年预期目标6.3相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6，具有高级以上职称的仅占2.5。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。

存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。

针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破：

（一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。

（二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

（三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便；建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖；完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作；成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。

（四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设；要提高人才市

场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享；要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。

高职教师队伍建设的问题及对策 篇6

一、我国“双师型”教师的发展轨迹

1997年, 首次全国职业教师师资队伍建设工作座谈会强调, 师资工作的重点就是建立“双师型”教师师资队伍;1999年, 国务院出台对于深化教育教学改革的文件明确提出“加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的‘双师型’教师队伍”[1]。

教育部于2006年明确了高等职业教育的高等教育身份, “逐步建立‘双师型’教师资格认证体系, 研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度”[2]。

纵观我国十多年来高职院校“双师型”教师队伍建设过程中的一系列国家政策的颁布, 一方面反映出国家对于高职院校“双师型”教师队伍建设的重视程度, 也可以看出以此为政策背景的高职院校实际的工作如火如荼, 成效斐然。但事情总存在双面性, 高职院校“双师型”教师队伍建设取得成就的同时, 也不能忽视伴随而来的众多问题[3]。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设的问题剖析

(一) 遭遇瓶颈

1. 师资队伍结构不尽合理

在结合一些学者对于现今高职院校“双师型”教师队伍建设的抽样调查数据可以发现, 在师资队伍结构中的主要问题有:学历结构不合理、年龄结构不合理和教师来源结构不合理。现阶段高职院校中多以40岁以下中青年为教学科研主导力量。教学队伍的来源结构中, 大部分教师是“从学校到学校”, 缺乏实际工作经验的高校毕业生, 而来自企业的任课教师非常少, 这样的现状只能导致“放羊”毕业实习, 不能突出职业教育的特点[4]。

2. 教师实际经验缺乏, 培训机会缺乏, 培训质量欠佳

我国的教师资格制度仅对教师学历提出要求, 从校门到校门的青年教师虽掌握较为前沿的理论知识, 但缺乏实际工作经验, 实践能力不足, 在实际操作方面存在短板, 无法将最前沿的应用技术带到课堂, 必然会影响高素质技能型专门人才的培养和输出[5]。

3. 激励制度不完善, 队伍不稳定。

对于高职院校“双师型”教师的工资待遇、福利待遇和职称评定等方面, 还没有制定专门的政策和制度[6]。缺乏竞争力的薪酬待遇, 使得高职院校的“双师型”教师流失严重, 这种现象在中西部欠发达地区的高职院校尤为突出, 留不住人才已经成为高职院校“双师型”队伍建设的瓶颈所在。

(二) 问题分析

针对上述高职院校“双师型”教师队伍建设中出现的问题, 究其因, 主要有三个方面:观念障碍、机制障碍和社会障碍[10]。

受传统观念的影响, 高职教师缺乏一种职业自豪感, 学校内部缺乏向心力, 而对外又不能大量吸引优秀人才;另外, 从投入经费来看, 由于对高职教育认识有限, 高职院校的扶持力度较普通高校不足, 员工福利待遇和人才吸引机制和激励机制不够完善。因此, 正是由于这种社会观念的制约而导致整个队伍建设的恶性循环[7]。

三、高职院校“双师型”教师队伍建设的完善建议

(一) 加强政府职能, 出台相关政策法规

在高职院校“双师型”教师队伍建设的过程, 政府作用举足轻重, 它一方面统筹整个工作的有序进行, 另一方面, 也应为整个工作保驾护航。为保证师资队伍的质量与稳定, 政府一方面应加大对高职院校“双师型”教师队伍建设的资助力度以吸引优秀人才, 另外还应加大对高职院校的宣传力度。

(二) 加强校企互通, 广纳人才, 注重师资队伍的实践能力

一方面, 自身建设才是关键。这要求高职院校的人才培养必须紧跟企业发展需求, 为其输送大批应用型技术人才。把好脉搏的方法之一是增聘企业一线的高级人才到教师队伍中来, 为学生在模拟操作的实践当中提供最精准的技术指导。此外, 在人才引进过程中, 应大胆吸收高职院校的优秀毕业生作为人才储备, 因为这些毕业生更能体会职业教育的意义, 实践能力更强, 初具“双师型”教师素养。

(三) 建立健全“双师型”教师的培训机制

建立健全“双师型”教师的培训机制, 必须立足现有师资队伍的实际和未来扩充力量两者各自的特点。于此, 不妨借鉴国外的一些经验, 其中值得参考的是英国对于高等职业院校教师的培养体系中呈现的两种模式。针对目前高职院校教师教育学术型、师范性和技术性这三者关系难以均衡的现状, 要建立高质量的教师队伍, 必须重视新教师的入职辅导问题, 从而使新教师向职业教师的过渡很好地衔接。

(四) 完善高职院校“双师型”教师的激励机制

确保高职院校“双师型”教师队伍的稳定, 增强其对外的吸引力和对内的凝聚力和向心力, 提高“双师型”教师的社会福利、工资待遇和社会地位不可避免。对比国外的水平, 我国对于高职院校“双师型”教师的激励机制应有所借鉴, 不能一味照搬普通教育的评价模式, 按普通教师系列职称来享受福利待遇, 自身所具备的技能与技术资格在职称评定和待遇中起不到任何作用。最后, 应加大与企业的项目合作和互通力度, 以吸引更多来自企业的经费资助用于对师资队伍的培训与建设上。

参考文献

[1]国务院.国务院关于深化教育改革、全面推进素质教育的决定, 1999.

[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见, 教高[2006]16号.

[3]王义澄.建设“双师型”专科教师队伍[N].中国教育报, 1990-12-5 (3) .

[4]黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵[J].教育与职业, 2006, (11) :36-38.

[5]国家教委.国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知, 1995-12-19.

[6]教育部.教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见, 教高[2000]2号.

[7]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) , 教高[2004]16号.

[8]曾茜, 荣树新.高职院校双师型教师队伍建设现状与分析[J].中国科教创新导刊, 2012 (35) :241-243.

高中阶段教师队伍建设问题分析 篇7

【关键词】教师队伍建设 业务精湛 结构合理

1 高中阶段教师队伍建设存在的问题

1.1 高中教师资格认证和考核标准松弛

高中阶段是基础教育的最后一个环节，高中教师不仅仅是教书人，还应该是“把关者”，负责为高等教育的准入把关，因此，高中教师的职业使命重大，其资格认证和考核必须从严。虽然国家对教师资格的认证工作有所改革，改变了以往师范本科生毕业即发高中教师资格证的做法，但从目前来看，考评尺度还是较松弛，未能对毕业生的德、能、勤、绩各方面作全面衡量，基本上师范生毕业后还是人人都能领证出门。另外，“五年一考核”方案也未能得到进一步细化，考核工作有沦为形式工具的危险。正是因为教师资格认证和考核标准松弛，教师职业在社会上才易于遭到误解和嘲讽，而教师本人也会更有可能拿自己的身份和职责不当一回事儿。

1.2 高中教师队伍建设投入的经费不足

当前很多地区教育经费投入已完成或接近完成4%的目标，可能绝大多数资金都用于义务教育阶段和农村偏远地区，高中教师很难承其恩泽。没有足够的资金投入，高中教师的工作积极性和进修积极性是很难增强的，而且他们把工作量和相关待遇与农村小学教师一比较，那种心理不平衡可能会不断加剧。行政主管部门对高中教师队伍建设认识程度不够，高中学校自身资金紧张等诸多客观因素导致了对教师队伍建设投入的经费不足，影响了教师队伍整体素质的快速提升。

1.3 教师进阶空间有限制，认识有误区

通常情况下，高中教师的职称到副高即止。大学本科毕业后一年认定为中学二级，五年后考评合格认定为中学一级，又五年后可以定为中学高级，即副高，工资也是到中高五级即止。只有少数发达地区可评教授级中学高级教师，即正高。特级教师只是省政府设立的一个荣誉称号，非职称级别。如此算来，一切较为顺利的话，一个大学本科毕业生也可以在不到40岁时评上最高职称，这就可能造成教师过早地产生职业倦怠。专业技术职务会过早封顶 ，行政职务更是如此。地级市属高中多为正处级建制，县区属的以科级为主，几乎所有的行政领导都是根据专业技术职务拿工资的，就高不就低。此外，教师对进阶的认识也有误区，基本上都是认为职称进阶就是依据教龄的，到时间就要评，不给评或评不上就要闹，如此下去，中学高级职称就起不到奖勤罚懒、促优抑劣的选拔效果。

1.4 新老教师的构成比例不尽合理

在普通中学办不下去、名牌高中广办分校、学生几乎全集聚于几个地方名校及其分校的现状下，新聘教师多、资深教授少的现象也就成为必然了。老教师所占比例偏低，影响力逐渐变小，被排挤到校园文化的支流就不能很好实现“传、帮、带”的作用；新教师因受教学经验等限制，又在不该挑起教学大梁的年龄挑起了大梁，日渐割裂了校风、教风的代代传承。

1.5 学历层次普遍不高，进修渠道狭窄

多数高中本科学历的教师较多，他们承担了大量的教育教学任务，但很难真正成长为学术骨干、行业专家和学科带头人，真正的影响力和带动力都不会太大。极少数发达地区的高中名校在招聘时已优先考虑博士和博士后了，这对绝大多数高中的冲击更大。同时，在职进修的渠道也略显狭窄，统一组织的继续教育在多年以前就已是种形式，今年起研究生进修班也被要求停办了，教师唯有在假期参加民间举办的各种培训会和考取在职教育硕士才能得到有效的进修，然而其间所需的学费学校并不买账，那么这一命题也只是个伪命题。

2 加强高中教师队伍建设的对策

2.1 严格准入和考核标准

根据教育教学实际和社会对教师的期待制定认证和考核标准，尤其是对几个关键问题，如师德师风问题、学识素养问题实行“一票否决”，给渴望入职的学生和在职在岗的教师压力，就是给他们更强的职业荣誉感。

2.2 增加高中教师队伍建设的经费投入

要针对高中教师队伍现状予以专项经费。投入的目的是提升高中教师队伍的整体素质，投入的方式是培训。一方面要推广全员培训，花时间花精力花经费对全体教师的基本技能，如信息技术应用和专业知识进行培养；另一方面还要注重定向培养，对德才兼备的青年教师要舍得花经费和时间委培其读研究生，提升他们的学识和学历。把经费用到改善教师的办公条件和学习条件上去，真正夯实教师队伍建设的经济基础。

2.3 注重区域名师、学科带头人和骨干教师的培养

普通民办高中易出现的一个问题是教师流动性大，时不时就有青年教师跳槽“转公”或读研，较大的民办高中和公办高中在这一点上还好一些。然而，不论民办高中还是公办高中，都需要在教师队伍建设问题上提供一个专业成长计划单，让教师对自己专业发展心中有数，也利于稳定教师队伍。在教师队伍相对稳定的大前提下，学校层面要进行科学合理的中长期教师队伍建设规划，高度重视打造一批区域名师、学科带头人、骨干教师。第一是要细化评选标准，依据省、市一级的评选标准，并结合学校实际情况制定合理的评选标准。第二是要加大资金投入和政策的激励与倾斜，通过待遇杠杆调动广大中青年教师从事教育事业的积极性、主动性、创造性，促使他们争当学科带头人和骨干教师，在专业发展中享受荣誉感。

2.4 丰富教师招聘渠道，逐步完善教师结构

队伍建设问题 篇8

摘要：科学发展观，是党的十六大以来，中国共产党从新世纪新阶段党和人民事业发展全局出发提出的重大战略思想，是同马克思列宁主义、毛思想、邓理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论。科学发展观是人民法院工作的根本指导方针，人民法院要为构建和谐社会提供有力的司法保障，就必须以科学发展观统领法院工作全局。在法院全部工作中落实科学发展观，就不能放松队伍建设。只有把队伍建设好了，才能为发挥法院在社会中的审判职能提供强有力的人才支持，奠定良好的人才基础。本文拟对目前基层法院队伍建设存在的问题和解决对策进行分析。

一、基层法院队伍建设的现状和存在问题近年来，根据2002年7月18日起实施的《最高人民法院关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》，各基层法院在加强队伍建设方面狠下功夫，通过抓班子、凝聚人心，带队伍、强化法官素质等措施，队伍的综合素质有明显提高。但是，总的来说，在队伍建设方面还是存在不少问题，主要表现为以下几个方面：其一，用人机制有缺陷。从科学的角度来说，在选拔任用干部时，应当坚持德才兼备原则，从政绩看德才，把坚持科学发展观，吃苦耐劳，并且创造实实在在的工作业绩作为选拔任用干部的重要依据，做到既看审判工作的情况，又看队伍建设情况。实践中，我们可以看到，少数人因为其关系网，即使其本人不是业务高手，甚至是对业务根本不懂，也可以“平步青云”，坐上领导的座位。而有的人即便是几十年如一日，兢兢业业地工作，并且也有显著的工作业绩，但在评价此人时把他的业绩撇在一边，绝口不提，结果是他辛勤劳动，却换不回一句肯定的话，也得不到任何“重用”。如今，干警的浮躁心理和急功近利思想非常严重，做事就是做给领导看，一心盼着“往上走”，否则就会“黯然神伤”。作为领导来讲，应当要积极探索建立科学的干部任用机制，逐步拓宽干部能上能下渠道。同时，还要教育干警树立扎根基层、甘于奉献的思想，正确对待个人问题，经受住各种考验。同时，要进一步改进和创新对干警的考核方法，突出综合考核评价，做到全面、系统、客观、公正，在选人用人时要看好看准，真正把那些能力突出、政治坚定、作风过硬的优秀干警选拔出来，为法院的科学发展奠定坚实的基础。其二，高素质人才严重短缺。从队伍的学历水平看，全日制高等院校法律专业的毕业生较少，也即科班出身的干警非常有限，而通过函授、电大、自学考试而得到本科学历的人员较多，除此之外，还不乏少数通过“顶替父辈之职”、“打通关系”进入基层法院的干警。从干警专业素质来看，审判专业带头人、办案能手短缺，部分干警还不能完全适应岗位需求。像有的老法官，因在以前年代根本不需要用到电脑，现在当计算机进入各个办公室，而他们还仍然习惯于用手写文书，就大大降低了审判效率，延长了结案周期。其三，审判队伍的整体素质不能适应形势的变化。在我国，每年都有一引起新的法律、法规颁布，涉及到法学的许多专门领域，当这些新法律、法规出台，旧的法律法规便派不上用场。随着市场经济的发展，“疑、难、新”案层出不穷，而审判队伍中的大多数人，已习惯于用陈旧的知识来处理新问题，势必造成案件处理的差错。因此，社会的飞速发展对法官的知识结构及思维方式的变化提出了新的要求。“墨守陈规”已不能适应形势的发展需求，我们迫切需要的是那些能够通过不断汲取新知识来完善自身的勤奋学习的法官。其四，培训没有抓紧，对业务知识的考核流于形式。近几年，基层法院对干警的培训工作给予了一定的重视，也采取了一些可行的措施，但在培训中，对“严格训练、严格要求”的标准落实得不够好。具体表现在：在培训经费上投入不足。目前，由于经费紧缺，大部分经费投入用于解决硬件设施和办理案件上，而用在人才队伍建设上的经费不足，得不到足够的重视；在培训工作上没有抓紧，考试不严格，往往是开卷考试，大家互相抄袭，成绩没有作为人员安排使用的重要依据。既然没有压力，也就没有动力，最终不能达到提高干警业务素质的目的。