会议室的使用管理规定（推荐11篇）
2．会议室优先保证对外交流活动和学校会议的使用。
3．使用会议室应到行政办公室进行登记，由行政办公室协调安排使用时间。会议室安排中若有冲突，原则上按申请联系时间先后顺序确定。若各单位预定的会议室与学院临时安排的重要会议或重要的接待活动发生冲突，将由院长办公室负责统筹协调，请其它部门应予理解和支持。
4．会议所需特殊设备各使用部门自备。。
5．专人负责妥善保管会议室钥匙，不得丢失和复制。用毕要及时归还。
6．节约用水、用电和各种会议用品，避免浪费。
7．各部门在使用会议室过程中，必须服从管理人员的安排，未经允许，不随意使用、移动、拆卸室内设施，不随意悬挂、张贴会标、会议材料，损坏、丢失会议室设施的要负责赔偿。
8．会议室内所使用设备、工具、办公用品未征得院长办公室同意，任何人不得拿出会议室或作为它用。
9．自觉维护会议室的环境卫生，不在会议室内进餐、吸烟，不随地吐痰，乱丢杂物，不随处粘贴，乱涂乱画。
10．安全用电，注意防火，发现火灾隐患及设备损坏等情况应及时采取措施，并向主管人员报告情况。
11．离开会议室要关好门窗、电器，切断电源，将用具、座椅等复位。带走废弃物品，确保室内干净、整洁、安全。
1 数字调音台的主要功能与作用
数字调音台是一种具有多路输入、每路上的声音信号可以单独进行各种艺术处理与加工, 可以进行各种混合且混合比例可调, 具有多种输出 (其中包括左右立体声输出、编组输出、混合输出、录音输出、监听输出以及各种辅助输出等) 插孔的设备。这种设备在诸多扩声系统或影视录音中获得广泛使用, 它是调音师和录音师常用的专业设备。数字调音台具有以下四种最基本、最主要的功能。
1.1 音频信号的数字化分配功能
数字调音台内的多路主输入和输出, 及辅助输出、编组输出等线路是以数字信号的方式运作, 使音频信号更加方便地运用数字效果进行处理。
1.2 音频信号混合功能
数字调音台可以将同时多路输入的数字音频信号及效果器信号加以混合, 再通过数字调音台将多路混合后的一路或者二路音频信号输出。
1.3 音频信号放大功能
数字调音台的输入端口分为高电平输入和低电平输入, 这是为了适应不同电平大小的音频信号的输入, 例如高电平输入有:CD机、MD机等器材的端口, 也可以输入调谐器的输出信号, 以及外置混音器等特效装置的返回信号;低电平输入可以接受话筒等信号并加以放大。
1.4 音频信号均衡处理功能
数字调音台的各输入信号通道都配置有频率均衡器 (EQ) , 调音师可以通过频率均衡器对各路声音进行调配高低, 以及均衡和美化音频的音色, 同时还可以消除音频信号在传输中所产生的噪音。
除了上述四大功能之外, 调音台还有液晶显示屏、音频监听、音频编组、遥控、对讲等功能。
2 数字调音台在视频会议中常见的问题
数字调音台无疑具有各种优势, 不过, 结合本人在视频会议中的实际使用后发现:由于各个参会会场的网络情况、设备状况不尽相同, 以及本地会场的设置变化等, 数字调音台在使用时经常会出现各种问题, 例如音频噪声、音频失真、电平不规范、频响不均匀、声音比例失调、混响延时不当等等问题。
2.1 音频的噪声
噪声的产生基本分两种, 一种是本地噪声, 另一种就是麦克风产生的噪声。这两种噪声都会影响会议中输入音频的清晰度、柔和度和明亮度, 噪声严重时会掩盖会议中的正常输出音频声音。
2.2 音频的失真
造成音频失真的原因有很多, 比如灵敏过高的麦克风、麦克风之间的距离过近、设备连接过程中的阻抗不匹配、调音台的电平调整不协调等, 都会造成音频输出后出现的破损、刺耳等现象。
2.3 音频信号的电平不规范
在视频会议之前没有对调音台及均衡器等设备进行常规调校, 从而导致音频信号电平出现异常的过高或过低的情况;或者是将不平衡的音频输入线路直接对接而造成的电平异常。
2.4 音频声音比例失调
音频在各个会场和总控之间的远近距离传输会造成输出的音频声音比例失调, 声音的还原失去平衡度, 使视频会议的质量下降。
2.5 音频混音的延时
音频的混音需要根据会议的类型和会场的环境来具体调整。例如, 当会场空间很大, 混音时间就需要加长, 但也要合理加长, 太过的话音频输出就会浑浊不清。
3 常见问题分析及解决方法
在音频工程中, 有两种信号传输方式, 即对地平衡式与非平衡 (单端接地) 式。所谓平衡方式是指声音信号用两芯屏蔽线传输, 两根芯线对地的阻抗是相等的, 平衡式传输抗干扰能力较强。所谓非平衡方式是指一根线接地, 另一根线接信号端, 非平衡式传输则较易受到干扰。平衡与平衡、非平衡与非平衡都可以直接馈送信号, 一般不会引起干扰, 在互连时注意引脚对应关系就可以了, 而平衡与非平衡之间的相互转换不当, 极易引起干扰。下面主要就此问题进行探讨。
输出接口为平衡式, 输入接口为非平衡式。对于平衡式输出端, 电路上又分为两类, 一是用输出变压器做平衡输出, 二是用无变压器的差动输出级作平衡输出。采用输出变压器与非平衡式的输入口连接比较容易, 只需将信号负端与屏蔽层接在一起焊在输入接头的地端即可。是否使用变压器作输出电路的判别方法:用万用表直流电阻X10档测量信号正端和负端之间的直流电阻, 如在十几到几十欧姆即为变压器输出。而采用差动输出级的设备要和非平衡接口进行连接就很不容易, 最好避免该局面出现。
特别需要注意的是:音频电缆布线时, 不能与电源线布放在一起, 更不能捆绑在一起。音频电缆接头应焊接, 不能采用压接方式, 焊接应牢靠。接头插接时, 应接触牢固, 避免插接不到底、接触不牢。
另外还有视频会议系统中外来噪音方面的问题。对于召开会议时不可避免的一些环境噪音, 例如空调、风扇等交流电电器设备持续发出的环境噪音, 我们应该设置一个专门的音频处理平台, 本地的麦克风和扩声系统都接到音频处理平台上, 音频处理平台利用DSP降噪算法, 在不破坏原来声音质量的前提下, 极大地降低输出信号中的背景噪声, 使整体的声音效果达到最佳。另外会议室应设置在远离外界的嘈杂、喧哗, 相对比较安静的位置。会议室的设置应符合防止泄密, 便于使用和尽量减少外来噪声干扰的要求。另外, 要做好隔音与吸音效果控制, 隔音主要是指选用双层窗户隔离外界噪音, 将一些电器设备的主要部件安装在控制室, 以避免电感性电气设备噪音;吸音指室内应铺地毯、吊天花板, 会议室四周墙壁不宜太光滑。声音在会议室内的反射, 会造成声音干涉, 产生回声及噪音, 最好装有隔音材料并用软布包装, 保证室内噪音小于40分贝。对于会议室级别的终端设备, 建议更换为独立声卡以保证音质和音效, 或者是直接安装专业的视频会议系统终端来代替个人电脑主机, 更能避免噪音的产生。
4 结语
综上所述, 提高对数字调音台的掌控能力, 妥善处理常见问题, 同时各主分会场要积极协调、相互配合, 才能把视频会议这一先进的会议形式做得更好。
参考文献
[1]郑毅.会议室部署细节制胜[J].计算机世界, 2007, 12.
关键词：人才概念；人才资源；人才战略；人才使用
一、人才的概念
（一）人才的内涵
1、学历标准：中专以上，底线至少是一般人才。上不封顶。
2、能力标准：底线是具有特殊技能、专长，不论学历。这种人才本身是特殊人才，亦可发展成为优秀人才，杰出人才……
那么，人才内涵就显现出来了：人才就是具有中专学历以上或具有特殊技能专长的人。
（二）人才的外延
从理论实践上看，人才包括：理论上的人才和实践上的人才——实践证明已经取得成绩、做出贡献的人才；具备人才潜力和素质、未有贡献但可以做出贡献的人。
从结构层次上看，人才包括：一般人才，特殊人才，优秀人才，杰出人才……
从企业管理上看，人才包括：技术人才和管理人才。而这两种人才却是蕴含在上述人才的内涵与外延之中的，在企业管理中要予突出，因为企业所依靠的和企业的竞争力就在于此。
（三）人才具有后检验性，但还有许多前瞻性待用人才
人才有成功者（取得成绩，做出贡献，获得胜利），也有未成功者。但不能以成败论人才。至于先胜后胜、先败后败和最后的胜败，都不能证明是否是人才。三国中的曹操，赤壁战败，能说他就不是人才了吗？赔了夫人又折兵，能说周瑜不是人才吗？上方谷司马受困，能说司马懿不是人才吗？所以不能以成败论人才。故人才的认定标准在于后续待用的潜力上；判据为能力智慧——考察其有无智慧有无能力。而不是学历学位职务职称。取得成绩、贡献较大，固然人才；但有能力有智慧却没有实践（即没有成绩和贡献），也是人才。
（四）人才与其素质不一定相等
高素质是人才的内涵。可从学历、学位、职称、贡献角度划线为人才。不容否认，“三高”（高学历、高学位、高职称）中有许多佼佼者，但不能排除其中的伪劣者。因为更需要的是出类拔萃、超群绝伦、独树一帜的优秀人才。对于庸庸碌碌、没有建树、缺乏创造的一般人，社会不是特别需要的。
（五）人才需要培养和提高
知识和技能都有老化过时的问题，时代不同，大多数人的水平提高了，人才更要提高自身的知识、技能、智慧、能力水平，以便跟上时代步伐。因此在实践中就要重视人才、加强人才的学习、培养和使用：人才可以为社会做出比较大的多的贡献，尤其优秀人才永远稀缺，故全社会要形成尊重人才、爱护人才的风气；社会需要各种人才相互匹配，既需要高学历的知识工作者，也需要技能高超的操作型人才，目前，有些企业出现了高工不少、技师不多的失衡现象，以致产品工艺过不了关；人才价值在于真才实学，在于贡献，只要为社会做出较大贡献，社会就要尊重；人才需要培养、发现和使用，领导责任重大；经济在发展，时代在进步。人才必须不断学习、更新知识，才能保持人才有竞争力而不被淘汰。
二、人才争夺体现第一资源
企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的进退意味着利润（财富）的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。市场占有格局是变化的，如中国对外开放初期，家电是外国货的一统天下，然而现在，中国是家电最大的输出国之一。因此，市场的得失是暂时的，人才才是竞争力的核心。
人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，我國古语曰“三军易得，一将难求”，特别是随着经济发展和竞争的深化，优秀人才已经成为全世界最稀缺的资源。
当前世界劳动力市场的供求形势是：一般劳动力过剩，优秀人才尤其是高科技人才、复合型管理人才严重短缺。据有关研究报告，美国2006年短缺60多万名科技人才；欧洲缺少近200多万名信息人才，日本今后10年科技人才将短缺400多万人。
高新技术，迅猛发展，科技人才，十分短缺。许多国家采取各种办法吸引人才，如：修改移民法；发放“绿卡”；给高薪；改善条件；建立基金；把研发机构或企业搬到人才集中的国外城市。为帮企业获取急需人才，“猎头”公司业务每年递增15%；大型跨国公司常在名牌大学抢夺“尖子”，甚至抢在毕业前。
三、人才管理
以前，企业战略往往把“物”放在重点，人才则不十分重视，结果往往拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势下，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。
人才战略的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升单位部门企事业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。
（一）树立人才资本观念
企业战略的核心是实现企业的生存发展，其基本手段是资源的合理配置以利与目标的实现，表现为资本运作和价值增值。正如美国著名管理学家钱德勒所说：战略是“一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目的所必须采取的行动和对资源的分配。”资本就是能够带来剩余价值的价值，劳动者能够创造剩余价值，人才能够创造更多的剩余价值，这已经成为经济学界的共识。投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。
1、把人才的“费用支出”列入“风险投资”项目。很长一段时间，人们把教育培训、薪酬福利等支出当作纯资本，因为以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国长期平均工资水平仍然相当低，企业人均培训费用比发达国家差几十倍。经营者要用现代经济学 的边际产出原理确定人才投资。假如聘用一位经理可以增加利润1000万元，那么，即使付出500万元，应该说还是合算的，当然付出的越少越好。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大生产。20世纪80年代，IBM公司由于决策失误，造成巨额亏损，微软、朗讯、ORACLE、SUN等一批新型企业拔地而起。为了扭转局面，90年代初他们花巨资请哈佛大学的专家作战略质询和实现流程再造，结果无功而返。1993年IBM公司董事会不惜以年薪150万美元、奖金100万、50万股优先股、400万美元跳槽损失补偿的高额代价请职业经理人郭士纳入主，郭士纳不负众望，对IBM公司的战略、业务、组织、流程以及企业文化实施全方位重构，提出网络运算模式和电子商务概念，战略定位由硬件供应商向全面提供硬件、软件、行业解决方案的服务供应商。经过5年辛苦努力，1998年公司利润达63亿美元。
2、增加对经理人的投入。人才投资不仅是资金的投入，还包括经理时间和经力投入。高层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力去关心人才。但事实上，我国许多企业人力资源部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。据笔者2001年秋对某MBA班85名学员所做的组织行为学的问卷调查，问到“人力资源管理部门的水平如何？”时，结果是“主要骨干受过心理学或组织行为学的系统培训”的占32.14％；“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35.71％；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”达41.67％。在问及“本单位是否经常分析员工的满意度和生产率”时，包括联想集团和清华紫光等著名企业在内的学员回答“定期进行”和“经常进行”的各占1/4，有将近一半的学员认为，企业对员工的满意度和生产率缺乏关注，回答为“偶尔进行”。相比之下，成功的国内外企业领导层就十分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司的CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要花大约160个小时来仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。这些有希望的候选人来自公司内部，时由部门领导经过对他们的简历，成就，强项和期望的职位仔细考虑后向科纳蒂推荐的。这位人力资源经理将与韦尔奇决定那些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。通过电气公司认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会留住这些人才。美国通用电气公司的人才流失率仅为8％。
3、定期组织人才“盘点”。日本最大的化妆品公司资生堂，早在1987年就用电脑存储了7000名员工的证书和技能资料，以适应公司多元化发展的需要；日本最大的旅行社，于1991年12月将其12000名员工申报的个人特殊技能，如外语，体育，唱卡拉OK以及包括驾驶执照，建筑师执照，打字证书等资料全部存入计算机，以便在拓展新业务时“就地取材”。
（二）实施人才战略
首先是如何吸引人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器，材料通过一次购买可以获得占有权，人才有流动性，一旦管理不当，优秀人才就会流失。人才流失后果严重。从国家角度讲，前期人才的培养投入将得不到回收；从企业角度讲，人才流失以后的置换成本相当高。美国一项研究，一个人的离职可使公司损失5万到10万美元。
人才流失成本包括：人才交替成本，即由重新招聘、考察和培训周期内的生产里下降导致的损失。“专家资产”的流失。员工在某个企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。人才风险成本的增加。企业在培训、使用不熟悉的员工过程中要冒一定的风险。企业为自身信誉降低所支付的成本。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多，企业所付出的代价越大。文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识与传统文化不太相容的群体之中，结果将导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。
决定人员去留的主要因素是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力。这三方面因素都会影响人才的去留，但是，有的人可能看中事业前途，有的人更看中物质待遇，有的人则更看中人际关系。所以人才管理就应做到以下几点：
1、搭建舒展才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人，事业可能是决定人才去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是“创建员工愿意来工作的地方”。现在，我国吸引人才的形式极好，因为我国的经济发展前景是举世公认的。海尔技术中心张汉奇博士曾谢绝了许多外企的高薪聘请，他说：“在海尔我看到了民族工业的明天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。”“海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的平台，我要做一个海尔人。”1993年从英国伦敦大学博士学位毕业后回到上海的单旭沂，到宝钢工作已有8年，攻克的技术难关有200多项，创造的经济效益达到5000多万元。在其谈到体会时说，上海十分尊重知识、尊重人才，回到上海创业很重要的因素就是自己所学的专业与工作环境相匹配。
2、建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求的满足都难以离开金钱。联想集团的人才战略是发展空间加认股权。联想集团允许员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司的股票，这种方式被联想称为给员工戴上“金手铐”。吸引了人才。
3、营造令人才心情舒畅的文化氛围。诺基亚（中国）的管理者认为，一个人才依附于企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。而薪水不高只是人才流失的原因之一，而企业人际关系复杂等软环境原因则排在前列。IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在《IBM道路——国际商用机器公司成功秘诀》一书中总结说：“在知识和情感两方面，把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。”“要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则……正是这些人类感情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。”“公司的宗旨就是三句话：必须尊重每一个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀、最出色的成绩。”
（三）设计和实施正确的人才策略
对于吸引和保持优秀的员工，充分发挥人才的作用，需要精心設计招聘、使用和激励策略。
1、树立良好的企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及发展前景，介绍企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。例如，攀枝花钢铁公司针对大学毕业生面临“男大当婚、女大当嫁”，而住房很难解决的现实问题，专门盖了一幢大学生单身宿舍楼，为这些大学生毕业生提供较好的学习和生活条件，被外界称为容纳“国宝”的“熊猫馆”。以后，公司又制定了一项政策：来攀钢工作的研究生一结婚就给住房，大学生结婚一年后就给房。该公司还请求国家有关部门把对大学生及研究生的招聘会放在攀钢举行。通过这一系列公关工作，极大地提高了企业对人才的吸引力。
2、建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至关重要，许多有见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协会，有的甚至提供活动场所及部分经费，目的就是了解和结识有关方面的专家。国内外许多企业与大学建立了密切的联系，开展多种合作项目。此外，企业与各种职业培训机构、人才交流中心、政府劳动人事主管部门，均应保持密切的联系及良好的关系。人才招聘可以通过网络进行。如美国思科公司的人才资源管理（例如，调整工资、招聘、公司政策发布），都是通过网络实现的。
3、引进人才要与企业文化设计相吻合。首先，要根据企业的发展对文化模式做出设计，明确企业倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。例如，美国思科公司招聘人才的面试十分严格，有8人组成的招聘团队，采用一票否决制。招聘团队通过一对一的谈话方式察其言、观其行，最重要的还是看应聘者是否能与思科朴实无华的公司文化相吻合；重视所招收的人具备什么样的素质，这种人的基本特质应是：对工作有热情，做事有好奇心，善于与人沟通，有领导人的素质。
4、重视员工的培训。员工的培训和专门人才的储备上人力资源战略中另一个重要组成部分。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势，美国一些企业家声称：“我们公司最宝贵的是人，推销产品比制造产品重要，而培训人才比制造产品更重要。”“我们的成功在于高质量的职工。”日本精工公司创办人说：“任何钱我们都可以省，但研究开发费和员工教育训练费不能省。”宝钢为了实现建立世界一流企业的目标，早在投产前的工程筹建阶段，就组织了22000多人到全国913个企业实习，抽调8000多人到施工现场参加设备安装调试，派出了1000多人到国外学习，从而保证了一期工程投产成功。为了保证企业战略实施，宝钢还对各类人才规定了明确的知识和能力标准。例如，作业长必须掌握14个科目的基础知识和专业知识，经考试合格才具备任职资格。
5、合理用人，这是关键。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和人才结构合理，才能人尽其才。有不少实例证明，为了褒奖业务尖子，委以职务常常得不偿失；人才升降过分追求高学历，有时候生产力反而会下降。我国软件产业发展缓慢，就是普遍缺乏能熟练编写程序的“软件工人”，那些学计算机的大学毕业生乃至研究生难耐重复性工作，或者辞职或者士气低落。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属工作出现失误或挫折时，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时机。
6、建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应制定科学的测评体系，使用科学的测评内容和方法。测评内容和方法的科学性十分重要，没有一个科学的测评内容和方法，只能流于形式、效果不佳，不能保证人员的合理使用。所以还不如没有。我们学习发达国家，仅学皮毛，不学实质，那是得不偿失的。
综上所述，人才的使用是管理的重点。没有人才的正确使用，就达不到管理的目的，就取得不了良好的效益。所以，单位部门企事业都要重视用人，把人用好，以便争取效果最好、效率最高、效益最大。
参考文献：
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2、(美)戴维·贝赞可等著;武亚军总译.公司战略经济学[M].北京大学出版社,1999.
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6、张福樨,杨静.管理哲学[M].经济管理出版社,2003.
日常管理规定
第一条 会议室由行政人事部统一管理，统筹协调安排使用，并负责室内卫生清洁、绿植更换、设备设施维护保养等各项日常管理工作。
第二条 会议室使用按照“先申请，后使用，先公司，后部门”的原则。
第三条 需要使用会议室时，请提前前往行政人事部在《会议室预约使用登记表》登记，经行政人事部准许后方可使用，便于行政人事部协调、安排、管理。
第四条 特殊情况下，经相互之间协商后可以调整使用顺序。
第五条 如遇紧接的时间段内已安排了给其他部门或个人使用，超时使用的部门或个人必须离开该会议室，终止使用会议室，并及时通知行政人事部。
第六条 如遇接待任务需要准备水果、茶水、横幅等工作的，提前通知行政人事部协助完成。
日常使用要求
第七条 任何部门或个人在使用会议室期间，必须爱护会议室的设备设施，安全使用，未经允许，不能随意移动室内设施，随意开关和调试电子设备设施，操作上有问题时请与行政人事部联系。
第八条 会议室使用期间，使用部门或个人需保持会议室的整洁，不允许有乱扔垃圾等不讲卫生的行为;使用完毕后，使用部门应在10分钟内清理会场，带走会议资料，务必将所有移动过的桌椅及设施设备等还原，离开时关闭电源等设备。
附则
第九条 本规定由行政人事部负责解释。
第十条 本规定自发布之日起实施。
会议室使用规定
为加强医院会议室的管理，做到会议室使用规范有序，提高会议室使用效率，确保会议室财物安全，经医院办公会讨论同意，制定会议室使用规定。
一、本规定所指会议室主要指医院门诊二楼小会议室和大会议室。该两处会议室由医院办公室统一管理，并负责使用调度。
二、小会议室的使用
1.为避免同医院重大活动和重要接待相冲突，各部门、各科室安排的各种会议及活动需要使用小会议室时，召集人需提前向医院办公室申请，说明会议主要内容、参会人数及使用时间，由办公室决定是否同意使用。
2.社会服务部负责小会议室的日常环境维护，做到会议室干净整洁，桌椅排放整齐，并负责茶具消毒存放、饮用水及会后卫生清理；宣传科负责有需要时台签摆放、宣传标语的布置，并负责提供、调试会议用品如投影设备、话筒等。
3.小会议室使用过程中召集人即为责任人。活动期间，要爱惜会议室的设备及物品，特别是多媒体设备等。室内配置的设备、桌椅等未经办公室许可，不得随意搬动挪用，否则追究相关人员的责任。4.小会议室使用完毕，召集人或委托人必须通知并等待社会服务部人员检查室内电源是否关闭，物品是否完好，清理卫生后关门落锁。
三、大会议室的使用
1.大会议室的日常卫生和电路维护由后保部负责；电脑、投影仪及相关线路由信息科维护；有需要时台签、座次、话筒等会务准备由宣传科负责。办公室负责巡视，发现问题及时通知相关部门维修、整改。
2.医院日常培训（周二、周三、周四下午）使用大会议室时，相关部门负责人直接通知保卫科开门并打开电源。组织培训者应提前10分钟打开投影仪、话筒及电脑并进行调试。遇故障自己不能处理时通知信息科人员处理。培训结束后，组织者负责活动线路的及时收拢并存放在主席台抽屉，并通知保卫科关门落锁，由保卫科负责关闭一切电源。
3.院务会议及医院承办的其他各类活动，经医院领导同意后，由办公室及相关职能部门负责会议室使用。
四、常见问题及责任追究
1.忘关空调、忘关灯、忘锁门。小会议室如果召集人会议结束后通知了社会服务部人员前来锁门而出现上述情况，责任在社会服务部；如果未通知或忘通知，责任在召集人。同样，大会议室出现上述情况，责任在培训组织者或者保卫科。未造成财产损失者，给予通报批评；造成财产损失者，由责任人原价赔偿。2.大会议室电脑线路及开关不收拢。会议结束后，若见连接电脑的地面线路杂乱存放，开关盒未关闭，责任在培训组织者。造成线路损坏者，给予通报批评，由责任人负责赔偿。
3.投影仪电源不关闭，导致长时间待机。责任在培训组织者。发现一次给予通报批评，出现两次及以上者给予经济处罚100元/次。
4.会议室内茶具、桌椅等物品损坏，由具体责任人负责赔偿。
5.其他问题出现后由办公室组织相关部门共同讨论判定责任。
本规定自2015年9月1日起实施。
一、目的
为提高会议室管理水平保障公司设备、财产、规范会议室门锁的管理，使公司及各部门的会议秩序和培训环境得到良好的改善落实锁匙管理责任，特制定本规定。
二、适用范围
本规定适用于本公司会议室钥匙的管理。
三、内容
1.公司会议室钥匙由公司人资行政部负责保管、领用登记、回收、配制的管理。2.钥匙持有人负责所配置钥匙的使用和保管，并对所配置钥匙安全负责。3.严禁将钥匙借给他人使用，否则一旦发生意外事项，转借人也将负有连带责任。如因公务需要延迟下班或休息日加班等特殊原因需要使用办公钥匙，必须填写《会议室延长使用登记表》，才能借用。
4.任何人不得随意复制公司钥匙，如因工作需要复制锁匙，需经得公司总经理助理签字审批后由行政部统一复制并记录在《钥匙发放/变更登记表》。
5.钥匙使用实行“上班前开门，下班后锁门“的原则.不得随意在非正常工作时间里擅自开门。
6.钥匙有遗失或损坏，请速报行政部，以便及时更换并记录在《钥匙发放/变更登记表》。
7.各部门在会议期间如有损坏和丢失用具情况，应及时通知行政部，并说明原因。如属于人为造成，则由当事人负责赔偿，赔偿费交到行政部办公室，并由行政部办公室根据情节提出警告、罚款、记过、记大过处分建议，报其直接上级批准执行。
8.持有钥匙的人员，在离职或调动前，必须将持有的全部钥匙缴回行政部，并填写相应的归还清单。否则不予办理离职手续。如员工自离职未交接相关工作及锁匙时，行政部将与其有关的所有锁匙重新更换并填写完整记录。
每一个部门都要做好商品规划,我们企业走的路线不是规模扩张,而是做精做细,朝着世界上最优秀的单店来做。从环境、商品、管理到人员的精神面貌、专业能力,就像商业的卢浮宫一样。但是现在我们的商品规划、品类还需要提升,将来把商品做成世界商品博览园,我们要做的不是在中国领先,而是在世界上是最好的。把我们的理念和文化都在商品上体现出来,让我们的爱去推动商业的发展,为人类生活品质的提升做出贡献。
2. 关于思想和胸怀——做一个有自信、有思想、有伟大情怀的人
真正的幸福超越利益和自私,真正的性是纯洁的,性不是生理,而是博爱。树立一个伟大的梦想,因为我们要做一个行业的标杆,让思想去鞭策我们成为一个伟大的人,一个胸怀坦荡的人,一个优秀的人。相信自己,大方一点,宽容一点,舍得一点,用善良的心去对待别人,让理念指引我们的思想,做一个光明磊落、敢爱敢恨的人,一个真实的人,一个拥有伟大情怀的人。
3. 关于尊重商品——尊重商品,不要利用商品,因为它们也是有思想、有感情的,要和它们成为朋友
每一件商品都是有生命的、有思想的、有感情的、有价值的。所以,我们必须要尊重它、要爱它。把对顾客的爱、对自己的爱融入到商品中去,这样的商品才是有灵魂的商品,才能更好地服务于顾客,服务于社会。
4. 关于精细化——无论做什么,都要做出一种境界
前进的路上永远有很多问题,如果你永远都是在推动你的工作,推动你的事业,推动你的人生,向更好、更精细化的方向去发展,把精细化的思想融入到工作和生活中,那么就会越来越自信,生活就会越来越幸福,人生就会越来越轻松。那样我们做的商品才会是有故事的商品,有文化底蕴的商品,有生命、有价值的商品。
5. 关于对顾客的爱——要把爱延伸到商品上面,帮助顾客解决问题
我们做商品的时候是想着顾客的,介绍商品的时候也是想着顾客的,是想办法帮助顾客解决问题的,而不是找理由、找借口。比如说顾客要一件商品,而这件商品是你柜台上的最后一件了,那你肯定不会卖了,因为那是一种感情。如果顾客一定要这一件商品的话,你可以去外面帮顾客采购;如果是停产的商品,那么你就给顾客详细地解释这件商品是什么时候厂家停产的,现在又有哪一件产品替代了它,并且把新的功能讲解给顾客,相信顾客也一定会理解的;如果碰到顾客非要买这种停产的商品的话,那么你就去外边帮顾客买到,前提你一定给顾客解释,这样可能就要增加相应的费用。我们都能这样去做的话,相信会得到越来越多的顾客的认同和理解,至少我们是帮顾客解决问题的,我们能不让它们失望。把爱延伸到商品上面,体现在顾客身上,让商品为顾客服务、为社会服务。
6. 关于缺货登记——不能让顾客失望
商品的品类要齐全,有些东西如果我没有怎么办?我会去外边为顾客采购,甚至去对手店里买,也不会让顾客失望。最远的一次好像是一件单品用飞机空运回来的。当然这样卖一件单品是赔钱的,但是我愿意,因为我不想让顾客失望。我们做商业的就应该有这个责任去满足顾客的愿望。
7. 关于精益求精、专业专注——要做就做一个业态的领袖
虽然我们有了现在的理念,但是我们的技术跟不上,导致了流程不清晰,系统不完善,标准不清晰,对商品文化的理解,对服务的理解都不到位,所以说我们现在的要求要非常高,因为我们要做就做一个业态的领袖。如果我是做电器的,那么我们就是整个电器行业的标杆(质量保证、品类齐全、功能领先、服务完善)。
8. 关于爱顾客——要站在顾客的角度去考虑问题
我们要爱顾客,要想到顾客的需求,不要按照自己的想法去做,要把这种爱融入到自己的做人做事中去,不要站在自己的利益上去考虑问题,不要违背了“利他之心”的理念。爱是什么?爱是最幸福的东西、最美丽的东西、最纯洁的东西、带着爱去做事的时候,才会把商品的价值诠释出来,才会把最美好的东西带给顾客,才能让商品为顾客提升生活品质。
9. 关于利他之心——只有真正高品质的商品,才是真正为顾客着想,才能对得起消费者,这就是利他之心
【关键词】人才；使用；利润最大化
一、前言
随着改革开放的步伐日益加快，人民的物质文化水平得到了长足的进步。如此新形势下的档案管理工作将变得愈发重要，加强档案的管理，并从档案中提炼出可用的信息，对未来的实践起到了借鉴作用。因此，本文《档案管理的人才使用》将从人才方面进行着重分析，力图打造一只业务能力强，纪律严明的档案管理队伍。
二、当前档案管理人才使用遇到的瓶颈
1.人才引进工作进展缓慢
因为，档案管理工作长期以来的不到足够的重视。所以，很多时候档案管理人员都是由兼职的形式进行工作。引进专业的档案管理人才的工作进展缓慢，一些优秀的人才往往为了实现自身“利润的最大化”而选择改行或者身兼数职。这对于档案管理工作效率的提高，人才之间的相互切磋促进是大大不利的。
2.人才继续教育不受重视
档案管理人才的前期引进工作没有得以落实到位，对于中期的继续教育问题就更是一句空谈。大多数档案管理单位没有专门组织继续教育活动，一些档案管理人员往往会按照原有的操作模式进行档案管理，而忽略了时代的进步，信息化网络化的发展。特别是档案管理人员自身的自我学习意思也不足，故步自封，以为原本所学的知识可以长期的应用于实践中去，一本万利。最后也是最重要的一点在于，长期的继续教育的缺失不但对于档案管理人员的专业素质来说有百害而无一利，对于其思想道德水平的提高也要大打折扣。可以说，不说档案管理工作人员不认真负责，敷衍了解，很大程度的原因在于继续教育工作没有展开，服务意识和态度得不到改善。
3.人才晋升体系尚未规范
截至目前，大多数档案管理单位的晋升体系依旧延续着传统的模式，论资排辈，按入职年限晋升居多，这与实际的工作经验相脱离。对于那些年轻有为者，有意于在档案管理工作中发挥自己所长的档案管理新手来说是一个不小的打击。长期不合理的晋升和奖惩制度，只会消磨掉勤劳踏实的管理人员的耐心，却让那些混混日子的管理人员吃饱喝足。
三、如何更好的使用档案管理人才
1.重视专业人才引进工作
对于高素质人才的引进，是我们档案管理工作能否成功的关键一步。我们的领导要充分认识到档案管理工作的重要性，对于一些有特殊专长的档案管理人才进行破格录用，对于科班出身的人才也要十分的重视。如果在经费允许的情况下，甚至可以聘请一些有长年工作经验的档案管理人员参与到档案馆的管理中去。当然，对于兼职的档案管理者，我们要尽可能的劝其离开岗位，适时的给与一定的离岗补贴也未必不可行。尽量杜绝兼职的存在，让那些专业的档案管理人士能够发挥自己的长处，档案馆的工作效率才能够稳步的提高。
2.建立长效的继续教育机制
在引进人才之后，我们的档案馆也不能够忽视对于人才的继续教育工作。所谓的继续教育可以从以下两个方面着重入手。其一，就是关于档案管理人员思想道德和服务意识的培养。要让他们通过培训，潜移默化，养成正确的三观，端正服务态度，提高思想道德水平。相信，有了好的思想意识作为铺垫，一切的工作将变得不再枯燥乏味。其二，就是关于档案管理人员工作能力以及专业素质的培训，要让他们充分的认识到专业能力的重要性，加强自我学习，跟进时代的步伐，通过掌握信息化网络化的手段去规范档案的建立、修改、调动和转移等等工作。与此同时，我们的专业培训也要强调个体创新意识的培养，在工作中不断寻找新的方式方法，与时俱进，促进工作质量的提高和速度的加快。总之，长效的继续教育机制的建立可以弥补人才上的不足，帮助促进新的人才的产生。
3.规范人才晋升和管理体系
对于优秀的人才，我们不能让他们像挣脱了缰绳的野马，随意的奔腾。只有将他们用良好的规则约束起来，建立起规范的制度才能让更多的人信服，更多的人为档案馆所用。良好的管理体系，能够让人才到各自擅长的岗位上面去工作，发挥出他们最大的积极性和工作潜力。同时，好的晋升体系给与年青人以可升职的空间，这对于他们来说是一个很大的利好消息，他们一定会在工作中努力的创新，不断的提高自身的效率，以获取更高的职位和奖金。最后，我们的档案馆的人员管理模式还可以借鉴国外的经验，比如利用计算机系统给每一位职员打分，利用所打出的分数来确定年终奖金等的归属，也不失为一种收拢人心的好办法。或许只有规范人才晋升和管理体系才能为档案管理工作打下坚实的制度基础。
四、总结
虽然人才对于档案管理工作来说十分重要，但是这并不是解决问题唯一的“法宝”。加大硬件的投入，并提高档案馆的关注度，也是解决目前档案馆工作瓶颈的可行方法。如今，越来越多的目光开始关注到档案馆的建设以及档案管理工作效率的提高上面。笔者有理由相信通过大家的共同努力，档案的管理将不再流于形式，工作效率的提高将不再成为一句空话。
参考文献：
[1]董小平，靳玉乐.论和谐课堂的构建.当代教育论坛.湖南师范大学，2006，（8）
[2]李索立.公共教育学案例教学与课堂重构的研究.南京师范大学（硕士论文），2004（1）
[3]傅登舟.档案伦理剖析及方法研究.档案学研究.妇女出版社，2003（2）
[4]邓绍兴，陈智为.档案管理学.中国人民大学出版社，2000（7）
为了加强会议室的管理，保证各类会议的顺利召开及规范有序使用，提高会议室的利用率，特制定会议室管理规定。
1.职责
1.1 会议室的管理，由行政人事部门负责，行政人事部保管会议室钥匙。
1.2 行政人事部负责会议室日常卫生工作。行政人事部须做好会议室每日卫生打扫工作，每日上班前须对会议室进行日常打扫，清理会议室垃圾桶，保证会议室内设施设备完好、齐全，做到会议室干净整洁，桌椅排放整齐。
1.3 各部门领导是会议室使用部门负责人。2.使用须知
2.1 会议室申请适用于公司重要会议、部门重要会议及接待重要访客等工作。
2.2 行政人事部负责会议室日常管理及会议安排，有需要部门需使用会议室时，须到行政人事部填写《会议室使用登记表》，由行政人事部人员带领开门。会议室使用遵循先全局性会议后各部门会议、先紧急性会议后一般性会议的原则。
2.3 各部门在使用会议室时，不得在会议室大声喧哗，以免影响到其他同事正常办公。
2.4 各部门在使用会议室的过程中，必须爱护公物，保持会议室的整洁，严禁在会议室乱丢果皮、纸屑、烟头等杂物，一旦发现将追究使用部门负责人相关责任。用完后所有设备放置原位。
2.5会议室配置的影音设备由行政部负责监督管理，各部门使用人员应爱护会议室的公共设备，若发现使用部门操作不当及人为造成损坏的，须追究当事的相应责任。
2.6 会议室内所使用设备、工具、办公用品未征得批准任何人不得拿出会议室或作为他用。
2.7 凡使用会议室的部门负责会议室内席签摆放及座次的安排，公司重大会议由行政人事部协助提供会议用品，任何人不得在会议室内随意乱贴乱画。
2.8 会议室使用期间，会议室的照明、音像设备的使用及会务工作由使用部门负责，行政部协助指导使用。若召开会议部门要求悬挂会标，专题会议后应将会标立即撤销；若有其他特殊性要求，需提前申报，经行政部同意后，方可进行。
2.9 会议结束后，使用会议室的部门负责室内桌面卫生清理和物品整理，将桌椅摆放整齐，设备及办公用品放置原处，并关好门窗、关闭空调、电器等设施设备电源，切实做好防火、防盗及其他安全工作。
2.10 会议结束后，会议室使用部门需及时通知行政人事部关闭会议室，行政人事部须仔细核查会议室使用后物品状况并登记备案。如因与会人造成的损失或损坏将追究使用部门责任人的责任。
2.11 行政部要每天做好会议室场地及消防安全、设备检查工作，保障各类会议、接待活动的正常进行。2.12 禁止任何部门和个人私自占用会议室从事与工作无关的事情，经发现后将通报批评，所有需求部门使用会议室前必须填写会议室使用预定表，提高会议室的使用效率，会议如果有变动及时修订预订表信息。
3.相关责任
3.1 使用会议室需填写《会议室使用登记表》，未经填写登记表擅自使用会议室的，根据情节对使用部门责任人处50-100元罚款，造成公务损坏或者丢失的按原价三倍赔偿。
3.2 会议室使用部门使用会议室前发现有物品损坏或遗失，须及时通知行政人事部，由行政人事部核实后登记备案。如出现知情不报，所有损失将由使用部门承担。
3.3 会议室使用期间，若因公造成物品损坏的，由损坏者照原价赔偿；若故意损坏者，则由损坏者照原价二倍赔偿。
3.4会议室使用期间或会议室使用结束并有行政人事部核查完毕后发现物品遗失或损坏的，由会议室使用部门责任人照原价二倍赔偿。
3.5 未经许可随意将会议室设备挪威他用，将视情节对责任人处20-100元罚款，并给予警告。
3.6 发现有人在会议室大声喧哗，对责任人处一次警告，二次50元罚款。
3.7 会议室使用完毕后，使用部门须将会议期间产生的垃圾清理干净，桌椅摆放整齐，由行政人事部核查发现卫生没有打扫的或打扫不干净的，对使用部门责任人处10-50元罚款。
3.8 离开会议室须关闭灯、影音设备、电源开关及门窗，若检查发现没有及时关闭，将对使用部门责任人处10-100元罚款。
4.附则
4.1 本制度由行政人事部负责解释。
4.2 本制度未尽事宜，均依照公司相关制度执行。4.3 本制度自公布之日起实施。
公 司
投影仪为高精度计算机辅助外设，为了更好地为各种正常工作服务，加快公司现代化办公建设进程，使广大职工受益，同时提高设备使用效率、延长设备使用寿命，特做如下规定：
1、各办公室负责人为投影仪管理直接责任人，并应负责对本办公室内部人员进行投影仪管理使用办法的培训，如在投影仪的正常使用年限四年内出现因操作不当而受损的情况，应由相关部门负责人及内部工作人员共同承担修理及更换零部件的费用。
2、每次使用时都要如实并及时做好使用日期、具体的起止时间、使用内容、及使用者姓名等记录。
3、投影仪的打开须在通电后按遥控器绿色开关机键约3秒钟，方可开启。
4、投影仪的关闭须按住遥控器“OFF”键约3秒钟，方可关闭。
5、关闭投影仪后，必须等待三分钟以后才能切断电源，否则会损毁灯泡，投影仪灯泡属贵重物品，价格上千元，如有损坏，必须承担灯泡的赔偿费用。
6、投影仪镜头不得用手触摸，要进行定期的专业清洁。
7、投影仪的各种连线不允许私自拔下，盲目拔下会直接导致损坏投影仪。
8、接线板必须始终接通，不允许私自拔下，盲目拔下会直接导致损坏投影仪。
9、电动屏幕的升降必须由遥控器控制，不允许用手拉动。
10、各办公室指定的人员负责保管遥控器，丢失由其按价赔偿。
关键词：塔式起重机 管理 安全使用
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）01（b）-0183-01
塔式起重机（以下简称塔吊）是现代化施工中必不可少的施工设备，随着我国经济建设的发展，建设规模不断扩大，建筑业队伍也随之迅猛发展，尽管行业整体技术水平在不断提高，我国建筑业仍属于劳动密集型行业，在施工现场安全管理上仍存在效率低、隐患多等问题，特别是近几年来，房地产市场的繁荣发展，高速公路、高速铁路建设速度加快，使塔吊需求量日益增大，但由于使用单位的管理水平严重滞后，由此引发的塔吊事故也日益增多。塔吊的管理是以设备为研究对象，追求设备综合效率和设备寿命周期费用的经济性，应用一系列理论、方法，通过一系列技术、经济、组织措施，对塔吊的物质运动和价值运动进行全过程（包括规划、设计、制造、造型、购置、安装、使用、维护、修理、改造、直到报废更新）的科学管理。本文就塔吊选型、验收、安全使用及资料管理等方面需要解决的问题进行探讨。
1 塔吊的选型及验收
1）选型：影响塔机的选型和现场布置主要因素有六点：
①建筑物的平面布置；②建筑物的总高度；③建筑工程的总垂直运输量；④建筑构件的组成和需吊装构件的最大起重量及最大工作幅度；⑤建筑施工工期；⑥建筑物现场的环境条件。
使用单位在选购塔吊时，首先要对本企业的使用范围、利用率、额定起重量等因素进行综合考虑，选择适合本单位使用要求的塔吊，比如：是需要最大起重量是多少，最大工作幅度是多少，最大起升高度是多少，是需要小车变幅还是动臂变幅，如果是小车变幅，还需要考虑是塔尖式还是平头式，同时也要考虑企业发展的发展性，更主要的还要考虑企业的经济效益，通过上述条件，选择合适的塔吊技术参数。根据拟定的技术参数，确定所需要的产品型号类型，然后开始进行市场调研。选择的供货厂家三到五家，必须是具备制造许可证的专业制造企业。进行比较后选择价格合理，质量好，性能优良，安全装置齐全的塔吊订货。塔吊到货后，应组织进行验收。
2）安装及检验：塔吊的安装队伍必须选择有安装资质的单位安装。首次安装一般应考虑由制造厂家安装，这样如发现可能存在的制造缺陷，制造厂家将及时进行维修，也便于索赔。安装单位确定后，使用单位在安装前应根据塔吊使用地区当地要求，如有必要应办理塔吊安装告知手续，并制定详细的安装组织方案，检查安装所需设备、安装程序、技术要求，检查安装过程中隐蔽工程验收记录等是否符合要求。安装完毕后要监督安装单位进行全面自检验收，并进行空载试验和载荷试验等，如有必要，也可进行超载实验。确认自检合格后，报请塔吊检验机构（第三方）進行安装验收检测，检测合格并取得了第三方《检测报告》。根据使用单位当地要求，办理塔吊使用登记证后，方可投入使用。验收完毕后，使用单位应及时将塔吊随机技术资料、安装资料及检测报告、安装告知、使用登记证等有关技术资料存档，并报施工单位一份复印件，盖使用单位公章作为施工资料存档。
2 塔吊使用技术资料管理
2.1 塔吊安全管理制度
（1）管理部门及操作者的岗位责任制；（2）塔吊操作者及安装人员的安全操作技术规程；（3）塔吊操作者交接班制度；（4）塔吊维修保养制度；（5）塔吊事故应急救援预案；（6）塔吊防碰撞措施等。
2.2 塔吊事故应急预案
根据规定，塔吊使用单位应制定塔吊的事故应急预案，包括安装应急预案和使用应急预案二种。预案中应设立安全事故救援领导小组，明确职责，责任到人，并注明电话联系方式。预案中还应有根据使用情况，确定可能出现的故障以及可能引发的意外事故需制定的应对措施。该措施应包括对塔吊出现事故后的处理原则，紧急情况下所采取的程序、方法、步骤等等，一般情况下要以人为主，先抢救人后抢救设备。
2.3 安全技术档案内容
（1）塔吊出厂技术资料包括产品合格证、使用维护说明书、必要的安全附件型式试验报告、制造监督检验证明文件等有关资料。（2）安装过程中的技术资料，包括安装位置，启用时间，运转台时记录，安装过程记录等等。（3）塔吊检验机构出具的安装验收的《检测报告》。（4）日常保养、维护、大修、改造、检查和试验记录等。
3 塔吊运行管理
3.1 操作人员的管理
操作人员对所使用的起重机械必须做到“四懂三会”（懂性能、懂结构、懂原理、懂用途、会使用、会保养、会排除故障）。所以操作人员在上岗前要对安全操作规程、保养维修规程、国家相关法规、规范以及所使用的塔吊的结构、工作原理、技术性能等相关知识和进行培训，尤其是对新入场的操作人员要进行入场教育及岗前培训。经当地相关部门培训，经过理论知识和实际操作技能两个方面考核，取得特种作业操作证后方能上岗操作。
3.2 定期检查及维护管理
塔吊使用单位要经常对在用的塔吊进行安全检查工作，并制订一项定期检查管理制度，包括日常检查、月度检查、年度检查等，对塔吊进行动态管理，有异常情况要随时发现，及时处理，从而保障塔吊安全运行。
（1）日常保养由设备司机进行。（2）要求设备司机班前进行检查和润滑、试运转；工作中严格按操作规程使用塔机设备，发现问题及时处理，每班工作完毕应对塔机设备进行认真的检查，并将塔机设备状况如实记录到交接班记录上。（3）日常保养工作应接受维修工人的技术指导，操作司机应接受公司设备管理人员的监督检查。（4）保养应按计划及规定项目对设备进行局部和重点部件的拆卸、检查，要彻底清洗外部，内部保养清洁，润滑各部配合间隙，紧固各部位。（5）检查和调整各种离合器、制动器，安全保护装置和操作结构，保持灵敏有效，检查钢丝绳有无断丝，其连接及固定是否安全可靠，检查各系统的传动装置是否出现松动、变形、裂纹、发热、异响和运转失常等，发现后及时进行修复。（6）连续运转的设备，其保养周期可在一季度内进行，整修保养内容除电器部分由电工负责外，其余均由操作者负责进行。（7）保养后应达到的标准：①安全限位、保险等灵敏可靠；②钢丝绳无断丝、断裂，达到国家标准系数，③电器部位达到技术要求。
总之，通过加强塔吊的安全使用管理，确保塔吊始终处于安全运行状态，满足施工生产需要，为使用单位创造最佳经济效益，为用户提供满意的服务。
参考文献
[1]起重机械：安全规程GB6067.1-2010[S].
[2]建筑施工塔吊安装、使用、拆卸安全技术规程JGJ196-2010[S].
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