文化市场经营与管理个人简历（精选8篇）
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| 自我评价： | 认真刻苦，比较努力和性格温和，善于交谈。 |
| 发展方向： | 干一行爱一行 |
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日本文化虽然在历史上曾出现过“汉文化一边倒”、“西欧文化一边倒”, 也曾出现过“国风文化热”、“国粹主义思潮”等, 但经过不断磨合最终经过去极端化倾向, 建立了一种融合外来文化的“和魂汉才”和“和魂洋才”模式[1], 由此形成了日本文化的特质。
1.1 基于家族主义的集团意识
日本人是一个自我意识比较淡薄的民族, 很少用“我”这个主语强调自己。在日本, “家”是其成员赖以生存的根基, 当一个家难以保障其成员的生活环境时, 就会扩大家的外延, 并根据人们在生产、生活中的某种联系与其他家庭结合成为村落共同体。这种外延式的结合最终形成诸如企业、学校、社团, 并将整个国家也纳入了家的范畴。在长期的生活实践中, 日本人逐渐养成了以家族主义价值观来处理社会事务的习惯, “家”被他们看成是每个成员维持其生存的利益共同体[2]。与之相应, 日本人还具有强烈的“集团意识”, 一般情况下, 日本男子与家庭成员聚在一起的时间不会太多, 他们会将大部分时间用在与自己联系密切的小集团活动中[3]。美国人向别人介绍自己时会说:“我是工程师约翰”, 或“我是卡车司机迪克”。而日本人往往说:“我是日立公司的山田”, 或“我是三菱重工的加藤”, 把自己放在所属集团之后。有学者将产生这种文化特征的原因归之于地缘性共同体意识和长期封建领主制村落共同体的社会存在形式。正是这种社会形式的长期存在, 导致产生对群体的归属和依赖心理, 并将市民阶层和武士阶级的群体特征融合进去, 形成了十分强烈的责任意识、荣誉意识和忠诚意识[4]。
1.2 建立在实用理性基础上的价值取向
中国学者陈荣耀曾将日本文化概括为三大理性:一是由于资源缺乏而拼命工作的生存理性;二是历史上曾经落后而奋发有为的危机理性;三是接受儒家文化而形成的人文理性[5]。这三大理性的集中体现则为实用理性的价值取向。日本是一个非常现实的民族, 强烈的生存危机导致他们将现实的东西看得无比重要, 甚至将不择手段地获得“成功”作为惟一正确的价值标准。这种实用理性与日本人的集团意识结合在一起, 又形成了集团实用主义。在日本人看来, 只有现实的才是正确的, 过去的行为不管对错都没有必要忏悔。为了本民族的利益, 甚至可以毫不犹豫地去牺牲个人和其他民族的利益[5]。
1.3 强调“忠”与“和”的伦理规范
在日本, 最能体现家族本位文化特征的是“忠”与“和”。“忠”原本是中国的传统伦理观念, 传入日本后与其武士道文化结合起来形成了非常强的伦理影响, 一度甚至成为日本人伦理道德的最高标准。“忠”最主要的特征就是要求所有成员要像对待自己的家长一样效忠自己的上司。“和”贯穿于日本人处理家族和社会事物的各个方面, 它要求每个成员必须和睦相处, 精诚团结, 忠于家庭、集团和国家。“和”文化理念最终演变为一种自发的合作意识、和谐意志和自我牺牲精神, 这种理念成为维持日本各个集团乃至国家有序性和稳定性的最重要文化基因[2]。
1.4 遵崇尊卑有序的等级观念
受历史传承的影响, 日本人将社会上存在的等级差别看作是天经地义的事情, 以此确定的人际关系也自然合情合理。在日本, 维持每个小集团内部凝聚力的重要条件是将每个成员划分成地位不同的等级, 并通过各种有形或无形的约束形成严格的等级观念和尊卑序列。在日本人看来, 所有等级和地位都是由家庭出身决定的, 集团在一定程度上就是一个人身份和地位的象征, 个人利益与集团利益休戚相关, 集团的发展就是每个成员的生命线。由此, 每个人对自己在集团中的位置十分敏感, 并以此决定其处事方式和行为举止。
1.5 突出纵向关系的人际交往模式
一般而言, 人与人之间的交往关系存在纵向和横向两种关系。纵向关系主要指上下级之间的关系;横向关系则包括同学、同事、亲戚、朋友之间的关系。由于现实中日本人对自己的身份和地位十分清晰, 因而他们更重视处理好纵向关系, 而不太在意横向关系[6]。比如在一所高校, 不同职称和学位之间的老师与学生之间形成了一种链条式的纵向关系, 与教授关系最密切的依次是讲师、助教、学生, 最后才是与他共事的其他教授。为此, 也有人将日本人的这种人际关系模式称之为“线状关系”[3]。
1.6 谦卑与傲慢并存的矛盾心理
等级观念强烈的日本人, 在行为上往往表现为谦卑与傲慢并存的特征。当初次见面时, 日本人上往往对你礼貌有加, 甚至十分谦卑;当一旦知道了你的能力、地位等在他之下时, 马上会变得傲慢和盛气凌人。最典型的事例莫过于“二战”前后日本对美国的态度。战前日本对美国可谓不屑一顾, 态度狂妄至极。但随着日本战败, 美国占领军开进日本, 日本人的态度立刻发生了180度大转弯, 由傲慢自大迅速转变为谦卑温顺。用一位美国随军记者的话说, 早晨的外国记者怀着惴惴不安的心情跟在荷枪实弹的盟军队伍后面踏上日本的国土, 原以为会遇到日本人大规模的抵抗和仇视, 而现实却是, 一路夹道欢迎的日本民众, 嘴里高喊着“哈依”。到了中午, 这些记者们已经收起武器, 傍晚既可以大摇大摆地到当地商场购买商品了[7]。为什么会出现这种现象, 原因应该就是日本文化的这种矛盾心理所致。对日本人来说, 没有与美国人较量前, 自认为日本人很强大。当与美国人较量后, 发现美国人比日本强大的多。于是, 傲慢立刻变成了谦卑, 一切唯美国马首是瞻。他们知道, 只有讨好美国, 才能得到帮助, 日本才有好处。
1.7 诚惶诚恐的危机意识
日本国土狭小、资源贫乏、灾害频繁, 严峻的生存危机导致日本人不得不谨小慎微, 对周围发生的任何变化都保持高度的敏感和警觉, 由此也养成了特别细腻的思维习惯和处事方式, 凡事都会精打细算, 斤斤计较。尤其是“二战”后, 日本经济一度十分萧条, 满目疮痍, 百废待兴, 全国上下更是弥漫着十分强烈的生存危机[2]。关于日本人的这种危机意识, 有人将其比作是鹿群里跳进一只猴子。由于历史并没有给日本带来什么辉煌和荣耀, 从古至今都是在不断学习世界上先进文化的过程中发展起来的, 谦卑和不自信始终在日本人的身上交替出现。即使后来跻身到发达国家的行列, 但自身的不自信仍然导致其存在一种如履薄冰的危机意识。这就好比一只小猴子突然跳进了高贵的鹿群中, 不仅鹿群会感到诧异, 即使猴子也会奇怪, 自觉不自觉地会产生这样的困惑和疑问:我是谁?我怎么会跟他们一样?我还行吗[8]?
2 日本文化在企业经营管理中的体现
日本独特的文化特质对企业经营管理产生了深刻的影响, 形成了具有日本特质的企业经营管理模式。
2.1 突出劳资共同体的终身雇佣制度
终身雇佣制度始于明治时代, 是一种家族主义集团文化的集中体现, 战后特殊的历史环境得到进一步强化。“二战”后, 随着日本经济的高速增长, 一些企业为了确保拥有足够的劳动力资源, 更加倾向于建立一种长期稳定的雇佣关系。此外, 战后日本模仿美国制定《工会法》、《劳动关系调整法》和《劳动关系基准法》, 以及一些企业对占有高市场率追求, 也加速了终身雇佣制的普及化。终身雇佣制不仅减少了劳资间的矛盾和冲突, 也有利于调动企业员工开展技术创新的积极性, 由此形成了日本企业参与全球竞争的重要资源。
2.2 强调论资排辈的薪酬制度
从20世纪20年代起, 日本企业开始实行年功序列工资制。到60年代, 虽然一些企业尝试实行混合薪酬体系, 但从总的情况看, 日本企业薪酬制度的基础仍然是年功序列工资制[6]。这种制度的突出特点是以年龄、学历及连续工作年限作为薪酬发放的标准。一般情况下, 年龄大小、工作时间长短将直接影响其薪酬的高低。如果有员工要中途离开企业, 那么, 他在此前积累的工龄将会失效, 在新的企业工作后, 所有的工作经历和业绩都要重新开始计算, 薪酬待遇也要从最低标准开始计算。由此不难看出, 年功序列制是与终身雇佣制相辅相成的薪酬管理体制。
2.3 致力于劳资协调的企业内工会制度
企业内工会制度是指在企业内部建立独立的工会体制, 由公司蓝领和白领工人组成, 领导由白领担任, 权威性被公司自动认可。一方面, 该工会的职责是与企业协调涉及员工利益的事宜, 并给企业压力;另一方面, 把企业利益与员工利益有效结合起来, 主要倾向于制止有损于企业未来发展的行动。所以, 这种工会制度与欧美的行业工会体制不同, 其组织特征是对企业发展采取支持态度, 以形成劳资协调体制[9]。
2.4 以培养人为目标的“人本”理念
日本企业的成功得益于不遗余力地推动以“人”为中心的经营活动, 突出表现在:一是积极推行“组织风土”建设。这种做法的主要目的就是培育和形成企业成员应有的工作态度和职业精神。为了推广“组织风土”, 日本企业普遍建立有“社训”或“社是”, 以此对员工进行思想道德教育。这种“组织风土”有效地推进了企业内部各阶层之间的相互沟通和尊重, 形成了良好的互信关系。二是积极倡导“经营即教育”的理念。日本企业家普遍认为, 只有拥有一批既熟悉经营管理技术, 又有较高文化素养, 并忠诚于企业的经营管理人才, 企业才能在竞争激烈的市场中取得胜利。因此, 从20世纪40年代起, 日本企业就开始积极推进经营管理人员的培训, 以此促使企业经营管理者能够较快熟悉和掌握先进的经营管理理念, 提高其经营管理水平。此外, 日本企业还普遍采取全才式的企业内部职务和岗位轮换制度。通过轮换方式, 使一些资深的管理人员、技术工人和生产骨干将自己的管理经验、生产技能传授给其他员工, 由此培养了一批又一批的管理和业务全才。
2.5 强调国家利益至上的企业社会关系准则
日本企业在处理社会关系时, 始终将国家利益放在最重要的位置, 企业必须要在保障国家利益前提下处理好与各种关系。在处理与国家的关系上, 日本企业始终将自己作为国家的公有物, 十分强调企业对国家的忠诚和贡献。企业不仅要自觉遵守国家法律法规, 主动纳税, 主动参与各种公益事业, 还要维护国家经济管理, 不参与不正当竞争。在处理社会关系上, 日本企业大多坚持企业经营的使命就是造福于社会, 企业必须履行自己的社会义务, 积极参与社会公益事业。如松下公司曾经投资人口外流最为严重的九洲、四国、高知, 其目的绝不是为了获利, 而是要帮助当地政府控制外流的人口, 保持地方经济发展和社会稳定。而松下公司的这种做法, 在日本不是个例, 而是许多日本企业在处理社会关系中普遍遵循的原则。在处理企业间关系上, 日本企业较为普遍的做法是, 既要追求本企业的发展, 也要尽可能兼顾其他企业的利益, 绝不做损害其他企业利益的事情。在日本企业家看来, 所有日本企业都是国家的财产, 能够在自己发展的同时兼顾其他企业的发展是对国家做出的贡献, 是一件两全其美的事情。而且, 企业之间只有共同发展才能促使市场繁荣, 企业才有利益获取。如果损害其他企业的利益, 就可能会影响整个市场环境, 结果会导致一荣俱荣, 一损俱损的后果。在实践中, 日本企业间的协作和互助确实也是非常普遍的现象[10]。
2.6 上下同欲的禀议决策体制
禀议决策制起源于日本古老的政府议决制度。在日本绝大多数企业中, 提出或解决问题的方案往往都是那些第一线的工作者。所提方案逐级上报给各相关部门, 并在各部门之间回议和合议, 最后形成统一文件后提交给最高层, 由社长作出最终裁决。显然, 禀议决策制是一种自下而上的决策体制, 虽然相对美国企业的集权决策效率不高, 但由于这种决策机制经过了上下级之间信息的广泛交流。一旦某项决策确定之后, 其实施效果就会明显优于欧美企业。如当年丰田公司进入中国市场时, 仅仅用了短短6年的时间就先后建成了包括成都、天津、长春、广州等在内的四大生产基地, 而同样的战略布局, 德国大众却用了整整20年[9]。
2.7 银企深度合作的主银行制度
主银行制度是指企业把一家银行作为自己开展信贷活动并接受其相关监控的银行。主银行与企业之间有着长期稳定的交易关系, 并对企业拥有治理权和股份。按照一般的归纳, 主银行制度主要有4大特征:第一, 主银行是客户企业的大股东, 一般不持有非业务和交易关系企业的股份。第二, 主银行为客户企业提供所需的主要贷款, 并承担较多的贷款损失责任。第三, 主银行有权向客户企业派遣董事、经理等高层管理人员。第四, 主银行负责结算客户企业账户[11]。主银行制度出现于明治维新时期, 20世纪30年代“昭和金融危机”后得到进一步强化。“二战”期间, 日本为了对外扩张需要, 实行“军需指定融资金融机构制度”, 主银行制度基本成型。战后, 日本金融体制基本被保留了下来, 在其经济恢复和高速增长期间, 企业与银行通过相互持股紧密结合, 形成了银企间相互促进、共同发展的良性循环。
2.8“现场主义”的改善型创新
所谓“现场主义”, 通俗地讲就是强调企业一线人员的实践认知能力和创造能力, 体现“现场”对企业生产经营活动的主导性。日本企业认为, 无论是成本导向, 还是市场导向, 只有现场才是企业制定发展战略的最重要依据。正是这种决策思路, 所以, 日本的许多企业高管往往都出自一线管理人员, 如丰田公司规定所有高管都要兼任厂长等具有现场性质的职务。与此相适应, 日本在企业创新活动中则倡导“改善型创新”, 其特征仍然是突出现场人员的创造力。大体过程是:先选定需要改善的目标, 后召开全体员工参加的发展战略动员会, 继而对过去发生的改善活动进行反思, 最后确立经过重新改善的发展战略和实施方针。整个过程以QCD (Quality、Cost、Delivery period, 即质量、成本、交货期) 作为标准来确定具体的发展目标。一般情况下, 一项重大的改革举措或产品研发项目在被纳入改善程序后, 首先要做的工作是对现状进行认真调研, 在此基础上确定改善的基本标准和要求, 同时设定具体改善性指标体系和考核分值, 最后进入改善的实施阶段。
3 启示
3.1 企业经营管理要重视吸收一切先进的文化优点
日本能够在战败后的废墟上重建一个现代化国家, 靠的就是吸收人类一切先进文化, 并在本土文化基础上兼收并蓄, 为我所用。在我国改革开放进程中, 世界各国企业进入中国各地, 不同的文化必然随之移植过来。作为具有五千年优秀传统的泱泱大国, 如何对待这些异域文化, 将必然影响其改革开放的进程和成效。如果只是简单地引进外国的机器设备和先进技术, 而不对其文化进行吸收和融合, 那将难以形成真正意义上的合作, 也将不利于培育自己的竞争优势, 甚至可能会导致企业重组和合作的失败。因此, 只有借鉴发达国家的做法, 在引进设备和技术的同时, 高度重视企业文化的融合, 才能形成有利于提高企业经营管理效率的企业文化。
3.2 企业文化要积极培育自己的个性
文化融合并非放弃本民族的文化特质, 而是要在充分挖掘民族文化精华的基础上, 通过比较、借鉴和吸收其他文化的优点, 从而形成一种能够推动本国经济社会发展和繁荣的新型文化体系。日本企业正是运用了这种思维方式, 在广泛吸纳包括中国在内的各种先进文化营养, 建立起了具有日本民族特征的家长式的、集体主义的独特企业文化体系。这种文化体系中不仅保留了东方文化中的灵性主义, 也充分吸纳了西方文化中的理性主义, 将两者巧妙地结合起来, 形成了既有效率, 又不失公平的日本企业文化, 而这种思维方式对中国的企业家无疑具有十分重要的借鉴意义。
3.3 努力将“人本”理念贯穿于企业经营管理的全过程
人是企业的主体, 是企业经营管理的核心。日本企业文化的核心是始终把关心人、尊重人放在企业经营管理的首位, 并通过一些切实有效的方法将这种理念贯穿到企业经营管理的实践之中。20世纪80年代后期, 日本曾迫于全球市场竞争的压力, 一些企业学习和借鉴了欧美企业的能力主义思想, 但即使如此, 他们也没有完全放弃自己的“人本”化管理理念, 而是将能力主义与日本传统的爱社精神、全员管理有机结合起来, 通过多种途径培训员工, 投入巨资提高职工素质。一些大型企业普遍建有高水平、多层次的教育训练机构, 几乎所有的企业都制定了人才培养和员工培训计划。日本企业的经营管理实践告诉我们, 只有将人的发展作为核心经营管理理念, 企业才能真正形成自己的竞争优势。
3.4 要保持理性的企业文化建设心态
企业文化建设是一个长期的过程, 不可能一蹴而就, 必须要经过持续不断的设计、培育和维护, 才能形成广泛认同并遵行的企业文化理念。另外, 在企业文化建设中, 不同文化背景下产生的企业文化理念各具优劣, 要注意取长补短, 不可急功近利。要在充分考虑自身文化背景和发展需要的基础上, 吸收这些文化的优点, 并逐步培育员工的认同感。当前, 正值我国经济社会发生急剧转型的重要时期, 各种新思潮、新思想和新观念不断出现, 企业文化建设也必然面临不断深化和发展的良好机遇, 企业管理者必须要根据企业内外环境的变化, 把握大局, 持之以恒, 在探索和创新的基础上, 构建具有中国特色的企业文化体系。
参考文献
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[5]陈荣耀.比较文化与管理[M].上海:上海社会科学院出版社, 1999.
[6]宋德玲, 杨晨.论职工年龄结构对日本大企业年功序列工资制度的影响[J].现代日本经济, 2012 (05) .
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[8]刘宇.刍议日本人的人际关系[J].文学界 (理论版) , 2012 (09) .
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[10]陈登汉.论日本企业管理现代化的几个特点[J].贵州民族学院学报 (社会科学版) , 1995 (02) .
关键词：经营管理；文化建设；融合；创新
企业文化是企业在长期经营和发展过程中积累的一种文化氛围，是企业管理者和员工在日常工作中认同并遵守的行为准则，是企业凝聚力的核心所在。经营管理与企业文化建设相融合，是企业适应市场竞争的需要，是企业增强自身实力，塑造良好形象的保证。而在企业文化建设过程中，由于企业对文化建设的意义认识不足，使得企业文化建设中存在着各种问题，也因此影响了企业经营管理，阻碍了企业的可持续发展。因此，在企业的经营管理中，要充分认识企业文化建设的作用，从文化建设存在的问题出发，进一步分析提出企业文化建设与经营管理融合与创新的措施，以提高企业经营管理水平。
一、企业文化建设对企业经营管理的作用
1、提高企业员工积极性
企业文化在建设中，倡导人文建设，关心员工，尊重员工，重视每个员工作用的观念，将员工的个人利益与企业的经营发展相结合，促使企业员工在工作中能够发挥主观能动性，才能更好地促进企业的发展，为企业创造更多价值。此外，企业文化是一种道德准则，能够以道德的力量去约束和规范员工的行为，企业文化的建设，在事实上也建立了一种规范制度，让员工自觉地去遵守这些制度，促进企业各项工作的开展。所以说，企业文化建设，以道德的力量和精神的鼓舞，使员工积极工作，提升员工的工作效率，为企业的经营和发展作出贡献。
2、增强企业凝聚力
企业文化不仅是企业经营发展目标的体现，是企业管理的灵魂，企业文化代表了企业员工的集体利益，能够提高员工对企业发展目标的认可，对企业经营管理的认可，进而提高企业的凝聚力和向心力。企业文化是企业管理中的粘合剂，可以将企业员工紧密的粘合、团结在一起，使企业员工具有共同的目标，成为员工行为方向的指引。企业文化建设，贯彻企业发展经营理念和价值观念，使企业文化建设与企业具体的经营管理工作相结合，以共同的价值观来凝聚企业人心，并将其深入到每个员工的心中，获得企业员工的认可和支持，促进企业员工之间相互协作，为了企业发展的目标而努力奋斗，有利于增强企业凝聚力，促进企业健康发展。
3、提高企业企业竞争力
随着市场经济的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，而企业文化也是企业间的主要竞争点。企业文化作为企业经营和发展理念的体现，加强企业文化建设，能够提高企业软实力，塑造良好的外部形象，提高企业知名度，为企业在市场竞争中占得先机。此外，加强企业文化建设，在企业内部增强凝聚力，调动企业员工的工作积极性，整合企业各项优势资源，促进企业经营管理的顺利开展。企业文化建设，使企业在内外部都拥有不俗的竞争力，进而在市场竞争中获得一定的地位。
二、当前企业文化建设中存在的问题
1、企业文化建设流于形式
随着企业文化建设，在企业经营管理中的作用越来越突出，许多企业开始重视企业文化建设，但是由于在文化建设方面经验不足，所以在实际过程中往往会出现经营管理在前，文化建设在后的情形，而且企业的文化建设也有流于形式的倾向。部分企业管理者认为，企业文化建设，就是在工作之余，多开展文娱活动，让员工在工作之外，多沟通多交流，就能促进企业凝聚力；还有的企业管理者认为，企业文化建设，就是在企业范围内制定企业规章制度、经营理念、行为规范，因此只要让宣传部门在多印小册子，让员工熟读。上述情形，都是企业文化建设流于形式的表现之一，这种缺乏实质内涵的企业文化建设，往往收效甚微，并不能得到员工的认同，不能让员工在日常工作中自觉遵守，并以之为动力。
2、企业文化建设重短期轻长期
由于企业文化建设在企业经营管理活动中具有重要作用，并且对企业的综合竞争力有很大影响，因此有许多企业在文化建设上存在急功近利的心态，重短期效益而忽视长期建设的重要性。许多企业在文化建设时，并不是建立在对企业自身进行分析，对市场规律进行研究的基础上，而是从功利主义的角度出发，将企业文化建设，作为一种营销工具，认为企业文化主要是向企业客户展现的，所以造成了许多口号式的企业文化，这种企业文化，只片面强调服从于企业业务，服从企业经营管理，往往后劲不足，不能为可持续发展提供支撑。
3、企业文化建设定位不准确
企业文化建设想要取得成效的前提，就是定位务必准确，与企业经营管理互动发展，因此企业文化必须与企业的战略相融合，与企业的经营和管理互动发展。但是目前仍然有许多企业在进行文化建设时，存在认识误区，导致文化建设定位不准确， 如果定位不够准确企业文化建设，不能与企业实际联系在一起，不能与企业经营管理互动发展，那么就失去了其本身的作用，也就注定了企业文化建设不能取得应有的效果。
4、企业文化建设一味模仿
企业文化建设除了上述问题外，还存在着抄袭模仿的问题。企业文化是一个企业在长期的经营发展中形成的凝聚力和价值观，这种价值观并不是靠简单的模仿就能够形成的，但我国许多企业在文化建设上由于缺乏经验，因此更多的模仿一些欧美企业或台湾企业，经常今天学习欧美企业文化，明天又学习台企文化，后天又学习日企文化，最终导致“四不像”。在企业的经营管理中，类似于“以客户为中心”、“以员工为中心”、“开拓、进取”等企业文化比比皆是，没有与企业实际的经营管理联系起来，很难让人产生印象，也不能培养员工的忠诚度，难以充分调动员工的工作积极性，也不利于企业凝聚力的培养。
三、企业文化建设与经营管理融合与创新的措施
1、重视企业文化建设，完善文化理念
企业文化在企业经营管理中具有十分重要的作用，而在日益激烈的市场竞争中，加强企业文化建设可以显著提升企业管理水平，进而提高企业的综合竞争力，因此有必要对企业文化建设工作十分重视。因此企业管理者要充分认识到企业文化在提高员工积极性，增强企业凝聚力，提高企业竞争力方面的作用，在工作中积极完善企业文化理念。在企业文化建设中，重视文化理念，贯彻“以人为本”的理念，充分尊重企业员工，让员工的利益体现在企业文化中，从而提高员工对企业的归属感和忠诚度；贯彻“以客户为中心”的理念，可以让企业在经营管理中，重视客户，进而能够为客户提供优质的服务或产品，保证企业在社会上的良好形象。
2、加强学习与交流，浓厚学习文化
积极向上的企业，应该是一个学习型企业，应该有一个人人爱学习，处处可学习的氛围。而要建成这样积极向上的企业氛围，就需要浓厚企业学习文化，加强企业员工之间的学习与交流。首先企业管理者应该是一个学习型的管理团队，以身作则，下基层调研，向基层员工学习；其次要在企业管理中树立起终身学习的理念，让员工明白知识成就未来，只有更好的学习，才能更好的促进企业经营管理；最后，还应注意让企业员工之间相互学习，相互交流，这样不仅能让员工自主学习，提高整体素质，还可改善员工之间的关系，增强企业凝聚力。
3、加强创新建设，营造创新文化
企业发展和进步的源泉是创新，而企业经营管理水平的提高也需要创新，因此应在企业文化建设中营造创新型文化。而加强创新建设，首先需要企业重视创新，在经营管理中，不断推进改革，解放员工思想，发挥员工主管能动性；其次企业员工树立创新意识，在激烈的市场竞争中随时保持着创新观念，通过观念创新促进管理创新。营造创新文化，能够充分调动员工工作积极性，并让企业在思维和管理上，始终处于前沿。
4、加强制度管理，营造制度文化
企业经营管理需要有一定的制度作支撑，而强硬的制度往往会引起员工的反感，并不能很好的解决实际问题，因此需要在企业文化建设中，营造制度文化，从文化道德上来管理人、约束人，使企业制度得到员工的认可。从员工角度出发，建立合适的企业管理制度，加强制度管理，营造制度文化，使企业制度能够更加人性化，让每一个员工从心底认可企业制度，接受这些制度，并遵守执行这些制度。营造制度文化，能够使员工在工作中不排斥制度，并且感到受尊重、受关心，让员工以企业制度作为自己的行为规范。
四、结语
随着市场竞争的激烈，企业竞争由硬实力扩展到软实力，而企业文化在其中发挥了重要作用。加强企业文化建设，贯彻企业发展战略，体现企业经营管理理念和价值取向，能够将企业员工与企业经营目标相统一，进而提高企业员工工作积极性，增强企业凝聚力，提高企业综合竞争力。
参考文献：
[1]孙书斌.浅议企业文化建设与经营管理的良性互动[J].中国水运，2007（6）
[2]钱金声.经营管理与企业文化建设融合的实践与探索[J].现代企业文化，2011（30）
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