高校入职培训心得

高校入职培训心得（通用9篇）

高校入职培训心得 篇1

2017年6月12日，我正式成为**学院的一员。这一天，注定成为我人生中极不平凡的一天。刚刚进入**学院的我，对于学院的发展历史及教师教育知之甚少。入职之初，学院对我们进行了为期四天的培训。虽然时间不长，但已经将我从一个教学白板转变为一名年轻的教师。通过这次培训，我明白了教育的本质，教师的权利和义务，也结识了很多青年才俊。

开训仪式上，学院**院长寄语新教师要牢记宗旨，站位高远；善于学习，提高素养；转换角色，融入团体；努力工作，成就事业，早日成为党和人民满意的优秀教师。**院长向我们讲解了如何做一名好教师和如何上好一节课。好教师要著书立说搞好科研，讲好课程，带好学生，搞好交流。上好一节课要明确标准、基本问题、教学各个环节与要求及注意仪表仪态和突发情况的处理等问题。

科研处**处长介绍了职称评审标准及论文课题要求，并表明学院明令禁止各种学术不端行为的态度和决心。学生处穆永恩处长介绍学生工作主要包含思想政治工作和行为规范，要了解学生思想动态、把握学生行为状态、了解学生需求。每一位大学教师都是学生思想政治工作的引领者。教务处**处长强调了教师教学过程的规范要求，教师只能先对自己严格要求，才能去要求学生认真遵守学校的相关制度。课堂教学效果首先要看学生学的好不好，也就是说要以学生为主体而不是以教师为主体。人事处**处长介绍了学院相关的人事管理制度，并委派资深教师作为我的一对一指导教师，相信资深教师的传授将使我获得宝贵的教学经验。

财务会计系**主任的授课让我受益匪浅。入职之初要做好职业规划，努力提升教学质量，认真完成日常工作，统筹推进科研工作。对一项工作首先要热爱，然后才能脚踏实地的做工作。基础部**教授的观摩课，主题为文化与媒体的关系，让我明白了讲好课要注意五个关键要素，课堂导入、充分备课，课堂设计、主线稳固，把控得当。

结训仪式上，**院长教导新教师要涵养师德、爱岗敬业，锤炼真本事，勇于实践。会后进行教师宣誓，那一刻真真切切觉得自己成为一名光荣的人民教师了。

通过此次学习，我觉得在今后的工作中，我要努力做到以下几点：

一、做好职业规划，树立育人目标

（一）明确自己作为一名教师的职业规划

不想当将军的士兵不是好士兵。作为一名教师，应该从入职之初便树立长远的自身目标。我的科研室主任**老师告诉我，只要你想做又愿意做的事情，一定能做成。似乎教授是一件很遥远的事情，将它拆分成3年规划，5年规划，又一个5年规划，其实并没有想象的那么难。

（二）树立长远的育人目标

老师的职责便是“传道授业解惑也”。育人，首先要求提高自身师德修养，“学为人师，行为世范”。其次，要不断地接触学生、了解学生，只有充分地了解新时期大学生尤其是90、00后大学生的特点，才能有的放矢，真正地育人。再次，还要将育人提升到一个较高的层次，总书记指出：高校教育肩负着培养社会主义建设者和接班人的重大任务。即教育不仅仅是培养具备较强就业竞争能力的大学生，更是要培养祖国未来的接班人。

二、加强自身素质学习，努力提升教学质量

（一）加强自身素质学习

首先，注重教育教学理论的学习。虽然研究生毕业，掌握一定的专业知识，但是对教育教学理论的专业知识却是空白。要提高教学水平，需重视教育教学理论的学习。向老教师学习，向专业书籍和优秀资源学习，尽早掌握教育教学理论的内涵。

其次，树立现代教学理念。授人以鱼不如授人以渔。现代高等教育尤其是高职高专教育，应在传授现有知识的基础上，教会学生如何获取、掌握所需知识和信息的方法，培养学生应用知识的能力；教会学生发现问题、解决问题的方法；在适度掌握知识数量和精确程度的基础上，注重学生综合素质的培养，真正做到“授人以渔”。

（二）努力提升教学质量

首先，不断扎实自己的专业知识。老教师有一句话“想教给学生一碗水，自己必须成为源源不断的自来水”。新时代的知识日新月异，尤其像市场营销这样与时俱进的专业，更需要不断更新自己的专业知识，使学生学有可用。

其次，将知识很好的传授给学生。课前要充分备课，多像老教师学习方式方法，注意教学技巧。教师有了自来水，还要注意对着学生的方向进行给予，不要满天狂撒，也要注意适度而为。从而真正地将教书育人化为对学生有用的实践。

三、努力工作，成就事业

**院长寄语新教师的最后一条便是“努力工作，成就事业”。我想，作为一位青年教师，本就该为自己的选择负责，对自己的人生负责。教学是一门艺术，做好它靠天赋，更靠勤奋。把教师当成毕生的事业去努力，热爱教育、常怀热血，虚心谨慎，早日做成一门学问。

求学问者无私无畏，教育者自古清贫。谢华主任的这两句话让我记忆深刻。千磨万击还坚韧，任尔东南西北风。作为一名教师，要甘受寂寞，踏实搞科研，锤炼自己的真本事。

高校入职培训心得 篇2

关键词：高校教师,岗前培训,教师教育,网络教学,培训体系

国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》, 要求高校对新入职教师进行岗前培训, 对培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间做了明确要求。此后, 我国高校新入职教师的岗前培训走上了规范发展的轨道。十几年过去了, 随着教师教育改革的不断深入, 多元化的教育理念和培训手段的不断发展, 高校新入职教师的岗前培训和管理工作也面临着诸多问题亟须解决。本文以高校新入职教师岗前培训的发展过程为基础, 结合当前具体工作中遇到的问题, 探讨新时期高校新入职教师岗前培训工作的规范化、制度化建设和课程体系、师资队伍、培训模式、考核方式的改革, 希望能对岗前培训工作的改革和政策的制定提供参考。

一、高校教师岗前培训工作的发展历程

(一) 萌芽与起步阶段

1985年, 教育部利用世界银行贷款, 建立了两个国家级高等学校教师培训中心, 即教育部高等学校师资培训交流北京中心和教育部高等学校师资培训交流武汉中心[1]。同年6月, 教育部下发了《关于建立高等学校师资培训交流中心的通知》, 明确“中心”的任务是:依据教育部下达的教师培训总体规划、年度计划及其任务, 提出实施方案并付诸实施;聘请国内外专家学者及教学经验丰富的教师开展各种类型的培训教学;加强校际师资交流, 逐步建立高校教师培训网络;组织开展教师培训课题调查研究, 提供决策咨询服务等。两大分中心的成立, 标志着我国的高校教师岗前培训工作正式起步[2]。

(二) 稳步发展阶段

1986年, 在全国高等师范学校师资培训工作会议上, 国家教委委托直属的六所师范大学, 成立了各大区的高等师范院校师资培训中心, 主要在本大区内的高等师范院校教师培训工作中起骨干示范作用和一定的协调作用。随后, 各省、自治区、直辖市也成立了高校师资培训中心, 同时, 依托国家重点大学建立了70余个相对固定的培训基地[3], 在全国范围内稳步实施高校教师的岗前培训工作。

(三) 规范和成熟阶段

国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》, 并要求在全国普通高等学校试行教师岗前培训制度, 对高等学校教师岗前培训提出了指导性的建议, 并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求, 标志着高校教师的岗前培训工作更加成熟和规范。

二、高校教师岗前培训的现状

高校新入职教师的岗前培训工作作为一种行政性的、非学历的教师教育研修模式, 经过多年的发展和改革, 取得了一定的成绩, 作为新入职教师有组织地获取教育专业知识的重要途径, 对新教师转变角色, 树立正确的教育教学思想, 更好地履行教师岗位职责, 提高综合素质和教育教学质量, 发挥了重要的作用。当前, 岗前培训的管理工作仍然是教育行政部门和高师中心所属高校齐抓共管、双重领导的管理格局。全国高师培训中心虽然在培训内容、方法、手段、模式等方面有共同指导思想, 但是岗前培训工作还没有在国家教师教育层面达到制度化、规范化的程度, 且岗前培训基本上是一次完成、终结性的培养模式。在教师教育培养体制和管理体制改革不断深化的今天, 高校教师岗前培训体系的运行机制受到了挑战, 依靠行政指令, 缺乏制度化、规范化的运行方式, 给新时期高校新入职教师的岗前培训工作带来了很多问题。广大学者也注意到了这一问题, 提出了许多有见地的看法和改革方向。

张健平认为当前岗前培训的内容缺少实践性, 考核机制不够完善, 培训与教学时间冲突[4]。蒋学东提出新教师培训中存在的问题主要有定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段单一、效果差等问题[5]。刘丹认为当前高校教师岗前培训的关键是提高实效性, 力求将培训方外加的培训转变为受培训者内需的培训[6]。陈丽君给出了一种基于知识传播规律的教师岗前培训模式[7]。毛乃佳、林凤认为应该实施高校青年教师岗前培训评估体系, 并给出了培训评估体系的建构方案[8]。笔者作为天津市高等学校师资培训中心的管理人员, 在与全国兄弟中心交流研讨的基础上, 从管理实践的角度谈一下自己对岗前培训工作的拙见, 力争摒弃空洞理论和表面现象, 发掘本质问题。

(一) 教育行政主管部门不统一, 中心发展面临危机

部分省级高师培训中心的上级主管部门是教育厅的高教处, 例如, 河北省高等学校师资培训中心、黑龙江省高等学校师资培训中心。而有些省级高师培训中心的主管部门是教育厅的人事处, 例如, 安徽省高等学校师资培训中心、天津市高等学校师资培训中心。还有的省级高师培训中心是人事处主管, 高教处协管, 例如, 山东省高校师资培训中心。行政主管部门的不同形成了“教育厅高教处—高师中心—高校教务处”和“教育厅人事处—高师中心—高校人事处”的管理局面, 造成了在具体实施管理职能时, 工作的开展形式和侧重点存在差异。

同时, 由于教育行政部门对高师培训中心所依托高校在管理高师培训中心方面虽然有职责要求, 但缺少约束机制, 随着国家加大对继续教育的重视力度和高校继续教育工作的广泛开展, 部分高师培训中心被所依托高校的继续教育学院合并, 作为全国高师培训龙头的北京和武汉两大分中心, 也被并入到所在高校的继续教育学院里, 合并使得中心的工作职能的作用被削弱, 高校师资培训中心的发展面临危机。

(二) 培训的课程设置存在不同

《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》中对“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规”、“高等教师职业道德修养”等四门课程的教学目的、教学内容、教学建议做了详细的规定, 但对属于岗前培训范畴的其他课程没有说明, 当前的现状是, 各省级高师培训中心根据本地高校教师发展的需要, 各自决定本地其他岗前课程的开设科目, 由于缺乏统一的政策文件和要求, 使得课程开设的比较混乱。例如, 宁夏开设了“教学流程及精品课程建设”、“教师礼仪”、“高校辅导员及班主任工作”、“高校教师的科研能力建设”等课程, 安徽开设了“高等学校教师教学科研方法论”、“专题讲座”和“课堂示范教学”等课程, 黑龙江开设了“高等学校教育教学能力专题”等课程。课程开设的不统一给学时设置和教学管理、考勤考核等管理工作, 以及后期的高校教师资格认定的条件审核也带来新的问题。

(三) 在全国范围内没有形成统一的教材

教材是实现岗前培训既定培养目标的基本因素, 是提高教学质量的重要保证, 但是, 全国高校新入职教师岗前培训无统一教材的格局一直延续至今, 以高等教育学和高等教育心理学教材为例, 高等教育学的主要研究对象是全日制普通高等教育的本科教育, 高等教育心理学研究的是高等教育情境中学生的学与教师的教的心理现象和规律的学科[9]。从全国范围来看, 多数省级分中心选取了以上教材, 虽然出版社和编者存在不同。但是有部分省级分中心采用的是面向大学本科生学习的教育学和教育心理学教材, 更有部分省级中心没有采用规范的教材, 而是采用的自制的讲义作为教学用书, 影响了培训效果和质量。这与新形势下教师教育改革严重脱节, 教育行政主管部门应重视这一情况, 尽快组织知名专家完成新教育理论体系和实践技能的统一教学用书, “教材要精练适用, 不求过深过广, 而要突出实际运用和启发对高校教学工作的思考”[10], 增强教材的科学性和权威性。全国统一教材, 可以促使高校岗前培训工作更加规范化、标准化, 提高对岗前培训资源配置的均等性。

(四) 岗前培训与高校教师资格制度缺乏有效衔接

教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求, 它规定了从事教师工作所必须具备的条件, 认定高校教师资格最基本的条件之一是高等教育学、高等教育心理学修学合格, 而岗前培训四门基础课程中即包括这两门课程的补修和考核。但是, 全国范围内还没有形成与教师资格证书相结合的岗前培训制度, 全国部分省级教师资格认定机构在进行高校教师资格认定时, 并没有把岗前培训的考核结果作为高校教师资格认定的依据, 青年教师在参加完岗前培训后, 还需再次参加教师资格认定机构组织的高等教育学、高等教育心理学的考试。这严重影响了参培青年教师的主动性和自觉性, 教育行政主管部门应切实做好岗前培训与教师资格制度的配套衔接工作, 改变当前的这种局面。

以上四个方面是困扰新时期高校教师岗前培训工作改革的外部因素, 是高师培训中心和所依托高校无法解决的问题, 国家教育行政部门应从岗前培训管理工作规范化、制度化、法制化建设的角度, 从教师教育优先发展的高度解决好困扰高校岗前培训工作发展的外部难题。

三、高校教师岗前培训改革的探索和实践

(一) 岗前培训的规范化制度建设

国家教委于1997年颁布了高校岗前培训的政策性文件, 时至今日, 培训和管理工作中出现的部分新问题无法从这些政策性的指导文件找出依据。当前, 管理工作改革和发展的首要任务是规范化、法制化的制度和新政策有待建立, 应积极推进新的《高等学校教师岗前培训条例》制定和实施, 规范全国高等学校师资培训管理体系, 理顺各管理部门之间的关系, 理顺岗前培训和高校教师资格认定之间的关系, 理顺教师个体发展和整个教师教育改革和发展的关系。美国采取的通过立法的形式支持新教师的入职培训制度值得我们借鉴[11]。

加强高校新入职教师岗前培训的管理制度建设, 不仅是宏观教师教育管理模式改革的要求, 更是解决当前省级高师培训中心发展面临的问题, 国家应进一步加大政策和经费支持的力度, 使各省级高师培训中心变被动为主动, 不断增强政策主体意识, 积极有效地推动和参与新政策的制定, 提高政策的有效性。

(二) 转变参培教师思想, 重新自我定位

通过岗前培训获得什么, 一直是参加培训的教师所关注的问题, 很多教师错误地认为参加培训就是为了获取教师资格证, 培训合格了即可以获得教师资格证了, 还有部分教师认为自己博士都毕业了, 不再需要参加岗前培训。首先, 岗前培训的考核结果仅是作为教师资格认定的依据之一, 非师范专业的教师在补修了教育理论等课程后还需参加其他相关的认定工作;其次, 青年教师应正确处理学历和教学能力的关系, 高学历并不代表就能上好课, 教师的学科知识是必要条件, 但不是成为教师的充分条件[12], 岗前培训主要是提高青年教师的从教能力, 解决如何教的问题, 而专业知识是解决教什么的问题。通过岗前培训, 掌握基本的教学技能和方法, 了解基本的高等教育的性质和任务、大学教学的一般规律, 树立社会主义的教育思想和正确的教学原则, 形成依法从教的观念, 成为一名德才兼备的大学教师。

(三) 加强师资队伍建设, 建立高校岗前培训教学团队

《教育规划纲要》指出, “教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育”, 而岗前培训工作属于教师教育的范畴, 担当着培养高校教师的职责, 因而岗前培训任课教师是“教师的教师”, 是开展岗前培训工作的关键。当前, 岗前培训的任课教师是来自高师培训中心所在高校以及省 (市) 内其他高校重点教育学科的教学力量, 全部是以兼职的形式承担教学任务, 在教师的选聘上采取的是“学院推荐, 中心选拔”的模式, 教师和培训中心间没有规范化和法制性的制度约束, 缺少对任课教师的监督、考评、奖惩以及竞争机制, 没有形成授课教师的专家团队, 出现了“一学期, 一个人、多个班、连轴转”的现象, 较大的授课强度使得一些授课内容流于形式, 影响了培训的质量和效果。

加强师资队伍建设, 吸纳知名专家和教学经验丰富的骨干教师, 提升师资队伍整体素质, 积极地改革, 构建系统化、多元化、梯队型的岗前培训教学团队, 任课教师通过研讨的形式, 深层次理解岗前培训的教学特点, 对教学培训内容进行全面的规划和指导, 并定期举行教研活动, 总结岗前培训的教学规律, 分享教学经验。应制定并完善岗前培训师资管理的规章制度, 强化制度管理和目标管理, 积极采取有效措施, 确保工作责任和培训目标明确。落实任课教师的考评制度, 根据参培教师的对任课教师的考评结果进行差别课时津贴制度。通过以上措施推动岗前培训教学团队建设, 使之成为岗前培训工作持续发展的有力支撑。

(四) 建立以现场培训为主、网络培训为辅的新型培训模式

在传统的岗前培训模式中, 通常采取的是所有课程在周末集中授课的培训方式, 但由于培训时间和部分学员的教学时间上存在一定的冲突, 造成部分学员在某一时间段内无法到现场上课, 影响了培训的效果和质量。网络技术的应用改变了教育和学习方式, 网络化的培训方式使得岗前培训的网络化教学成为可能, 改变了教学运行模式和学习服务模式。在岗前培训工作中应充分运用网络技术, 采用在线学习、自主学习、弹性学时等方式, 共享整合优质教育资源, 降低培训成本, 解决工作和学习的矛盾, 减轻学员的负担。

为了在切合当前培训工作实际的基础上更好地开展岗前培训的网络化教学, 我们划分出基础课程和辅助课程。传统的四门课程作为基础课程, 仍采取基于现场的教学模式, 强调教师的个性化课堂体验和实践性参与。辅助课程可借鉴个省级分中心现行开设的其他课程, 重新组织和分类, 选取符合实际需要的, 有助于教学实践的课程, 设置统一的课程标准和学分、学时, 制作成网络教学资源。辅助课程是对基础课程的补充和扩展, 主要是增强青年教师的教学实践方法和能力, 教会青年教师如何将所学专业知识更好地施展于未来的教学课堂上。我们将辅助课程的网络教学资源集成到网络培训平台之中, 建设成为可供所有参培教师自主选择组合的在线培训项目, 参培教师在学习基础课程上, 可根据自身兴趣和发展需要, 在辅助性课程中自主定制所需课程, 在宽松的学习时间内完成相应课程的学习, 强调教师的自主学习和自我发展, 建立基于教师自主学习的个性化网络培训体系。

为了更好地实现网络培训的任务目标, 我们建立了网络培训的考评机制和学分认定体系, 选修不同辅助课程的教师只要规定学分达到标准, 即可视为合格, 如个人有需要, 可选择较多的课程, 在弹性学时内完成培训。将基于兴趣爱好的个性化可定制的学习模式和有任务驱动型的学习紧密结合, 建立开放灵活的培训机制, 可实现青年教师岗前培训的个性化教育和基于内在动机的自主学习, 在一定程度上满足了青年教师的个体成长发展的需要。

(五) 考核机制改革, 注重能力培养

当前, 在岗前培训的实施过程中还没有形成与之配套的规范化、多样性考核方式, 岗前培训的考核方式采用的是基础理论的闭卷考试, 形式和题型固定单一, 机械记忆的内容占了相当大的比例, 这种纯粹的以理论考试成绩衡量教师教育教学能力的考核方式存在很大的局限性, “教师讲重点, 学员划重点, 课后背重点, 考试考重点”的轻视培训的思想在学员中传播, 影响了岗前培训工作的质量和效果[13]。我们采取闭卷考试和开卷考试相结合, 随堂测试和课程论文相结合, 理论考核和能力考核相结合的考核模式, 加大平时成绩所占的比重, 综合考核青年教师教育理论基础理论知识, 并将教学实践能力的考核纳入到岗前培训的考核体系中来。由于新入职教师的教学能力的提高是一个循序渐进、逐步积累的过程, 在当前的岗前培训周期内无法考核出参培教师的真实水准, 为此, 我们提出教学实践的考核采取“校本考核”的模式, 在学员参加完岗前培训后的一年内由教务处负责考核, 教务处本身就承担着学校教师的听课任务, 由他们以听课形式完成对教学实践的考核, 可实现与岗前培训工作的衔接。

入职培训心得 篇3

人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了中建新疆建工旗下新疆建筑科学研究院这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了为期一周的新员工入职培训。这次培训的内容主要有军训、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授、教授讲座和从国内外、总承包、投资建设等不同纬度讲解了企业的组织架构、业务板块等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的一周经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

首先是军训，军训--一种人生体验：战胜自我、锻炼意志的最佳良机。军训不但培养人的吃苦耐劳精神，而且能锻炼人的坚强意志。通过军训，我学会了如何去面对挫折，如何在以后的人生路上披荆斩棘，如何去踏平坎坷，做到自制、自爱、自理、自强，走出一条自己的阳光大道，开创一片自己的天空。我会将这段军训生活永久地珍藏，当作是人生的瑰宝，让它的精神贯穿我的整个一生。然后就是企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授、教授讲座等，通过这些使我对中建新疆建工集团有了更加深刻的认识，而且感到自己能成为公司的一员而感到无比地自豪。

通过这短短一周的培训我不仅收获了友谊，而且还学到了很多的知识。通过对这次培训，使我意识到要在以后的工作中有好的发展，必须做好以下几个方面：

1、认同公司的企业文化和核心理念。企业文化是一个公司发展壮大的根基。我们选择一个公司，从某种意义上说就是选择一种企业文化，所以我们必须要认同它的企业文化和核心理念。一个公司如果没有一个它所坚持的文化和核心理念，必定不能长久的发展下去，必定会在社会发展的大潮中被淘汰。

2、尽快完成角色转换。对刚刚踏上工作岗位的我们来说，如何更快的完成角色的转换是非常重要和迫切的问题。走上社会之后，环境、生活习惯都会发生很大的变化。如果不能尽快适应，仍然把自己当学生看待，必定会被残酷的社会所淘汰。既然走上了社会，就要以一个公司员工的身份要求自己，严格遵守公司的各项规章制度，而不能再像在学校时那样自由散漫。

3、有责任心和好的执行力。要做到忠于公司，一心一意的为公司工作，就必须要有极强的责任心，要有一种主人翁的态度。只要把自己放在主人的位置，真正以公司为家，才能对公司绝对的忠诚，也才会有最大的工作热情。而好的执行力是一个团队、公司成功的关键。只有执行力提升了，才能提高工作效率，创造更多的价值。我们对上司要本着“坚决服从，灵活处理”的态度，在有好的执行力的同时力争更好更快的完成任务。

4、要有扎实认真的工作态度。作为唯一带领中国男足闯入世界杯决赛的主教练，米卢最常说的一句话叫做“态度决定一切”。一个人能否成功，很多时候在于是否有扎实认真的态度，而能力却可能是次要的。

5、要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。

6、低调做事，高调做人。作为刚刚走出校门的大学生，我们没有任何的工作经验，应该多虚心向别人请教。每个人都有他的优点和长处，公司的任何员工都可以成为我们的老师。只要我们有虚心学习的态度，就可以从他们那儿学到很多在学校不曾学到的知识。而这些知识对自己以后的工作和发展必定会起到积极的作用。到了工作上，我们就必须表现出高调、积极的一面，对自己应该做的应该毫不犹豫地承担责任。

培训虽然结束了，但是领导们殷切的教诲将永远铭记于我们每一个新员工的心里，为我们能尽早适应以后的工作奠定了基础。让我们重新对自己的人生坐标有了定位。无论做什么都应该脚踏实地，一步一个脚印。在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在把自己优越的方面展现给公司外，我还会时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最后我希望各位新员工和我一起来证明一份耕耘一份收获的道理；和我一起奋进，去感受成功后的自豪；让我们齐心协力，坚持做到纪律严明、信念坚定、服务大局、踏实肯干、团结协作、荣辱与共、用我的血汗，誓筑建工人的灵魂！

王涛

入职培训心得 篇4

6月8日-9日参加了盖伦的新员工入职培训。培训内容有以下几个方面：企业文化，盖伦规章制度，岗位职责，入职心态，职业道德等。

培训虽然只有短短一天半，也让我有了很深的感触。各位老师投入的讲解，各位同事及时的配合使这次的培训非常的生动。对于刚刚入职的我们，这次培训好像一场及时雨，让我们受益匪浅。对今后的工作，生活中都有着很深的指导意义。

首先是企业文化和核心理念。企业文化是一个企业发展壮大的根基，一个企业要想在激烈竞争的市场中站稳脚跟，树立永续发展观，长久的发展下去，必定有其坚持的文化和理念。盖伦作为教育行业的一份子，将育才作为己任，契合了盖伦全心培养“学贯中西，文理兼达，情智双修，身心俱佳”潜在素质的少年英才的教育愿景。作为盖伦人的我们深深的认同这一企业文化，并将它作为自己工作的远大目标，激励自己认真的对待每一天的工作。要追求卓越的执行力，好的执行力是一个企业成功的关键，只有这样才能提高工作效率，创造更多的价值。

“没有规矩，不成方圆”。每个企业都有着自己的规章制度，要求每一个员工遵守，也给每一个员工人性化的管理。严格遵守劳动法，为盖伦在行业中走向规模发展奠定了深厚的基础。

最有趣的是高老师设置了模拟场景将学管师和咨询师的工作职责与注意事项贯穿其中，既活跃了气氛又让我们学到了工作中许多实际

问题的处理方法。

调整心态，尽快融入团队，共同工作。刚刚进入新环境，总会带

着许多从前经历的想法。要学会调整心态，虚心学习，以积极的心态，扎实的工作态度去面对工作，承担责任，以主人翁的态度为盖伦创造

价值，表现自己的工作能力向更高的目标迈进。

要遵守职业道德，做事先做人。爱岗敬业，诚实守信，忠诚的态

度，专注的做事，让自己成为一个优秀的职业人。

最喜欢盖伦企业文化中的一条：“细节大师”。细节是细微的，但

它有时却是最为关键的，起着决定性的作用。我的岗位学管师就是一

个这样注重细节的工作，一点点的积累才会换来家长，学员乃至社会的认同，为盖伦赢得声誉，创造价值。

以上是我参加这次入职培训的几点心得。培训使我对盖伦，对自

己今后的工作有了更多的了解。Fly with me,fly with you.我愿和盖伦

一起成长，相信更多的盖伦人将会和盖伦同飞！

入职培训心得 篇5

入职培训心得

光阴似箭，半个多月的入职培训眨眼间就已经接近尾声了，这次培训让我们 每个新入职的员工都有颇多的收获，也留给我们很多的启发与思考。培训第一节课中的破冰环节让我有幸认识了很多来自五湖四海的新同事、新 朋友，感受到了大家的激情、团结和愿意为航天事业奋斗的决心。通过培训我们 对集团的企业文化有了全新的理解，对企业的历史有了初步的感知。了解了分院 的工作任务、工作性质，明白了安全生产和保密工作对于国家发展的重要性，意 识到我们每个航天人身上所肩负的重大责任。这次培训还让我认识到，对于我们 这些刚从学校毕业的新员工而言所有一切必须从零开始，每位新员工都必须接受 工作实际的检验。曾经的知识并不能直接转变为工作需要的技能，我们需要虚心 的向老前辈们学习工作经验和方法。感谢各位培训老师的辛苦讲课，感谢人力资源部的精心组织，给我们提供了 一个非常好的平台。让我们能够更快速的实现从学生到职业人的转变，在社会这 所大学里面迅速茁壮的成长。

高校入职培训心得 篇6

一、国外初任教师入职培训制度

世界各国都十分重视对初任教师的培训, 投入了巨大的财力、物力, 想方设法使初任教师能尽快适应实际的教育教学工作。其中, 英国、日本和美国的做法对我们具有重要的借鉴意义。

1. 英国的初任教师入职培训制度

从1991年起, 英国诺福克郡地方教育局每年为当地百余名初任教师提供为期一年的入职培训课程。1999年, 英国正式提出在英格兰和威尔逊地区建立初任教师入职培训制度, 以便使初任教师在向职业教师过渡过程中更加自然且富有连续性。该制度规定:要对首次参加工作的教师必须完成三个学期 (英国一年分为三个学期) 的入职培训后方可在中小学 (无论公立还是私立) 任教;三个学期的培训允许中断, 但必须在五年内完成[2]。参与入职培训的初任教师、指导教师、校董事会以及地方教育当局等在教师入职培训过程中承担着不同的职责。指导教师要根据每个初任教师的具体情况制定适合其专业发展的目标和计划, 并据此开展指导工作。对初任教师一般要进行三次正式评定, 分别在三个学期期末进行, 主要评估初任教师是否达到教师资格证书授予的标准、完成入职培训标准的进展情况, 并讨论入职教师是否达到入职培训的标准。地方教育当局的职责是:对中小学教师入职培训的实施情况进行监督, 给学校提供必要的帮助和支持。如果中小学在教师入职培训过程中觉得学校不能保证质量, 就应尽快与当地教育部门取得联系, 由地方当局针对学校情况提出建议和支持, 以帮助学校开展教师入职培训并保证培训质量。最后由地方教育部门根据指导教师对初任教师的教学终结性评估决定初任教师是否完成入职培训。该制度使教师的入职培训更加科学规范, 从而确保了教师入职培训的质量。

2. 日本的初任教师研修制度

1986年4月, 临教审会议在第二次咨询报告中指出:政府实施“初任教师研修”。随后文部省就此向教养审提出咨询。1987年1月, 文部省制定了《试办初任教师研修实施纲要》和《拟定年度研修计划纲要》。1988年, 各都、道、府、县先后两次试办初任教师研修。从1989年开始, 日本政府规定, 所有中小学、特殊学校以及幼儿园的初任教师, 必须接受为期一年的初任研修, 并由主管行政机关指定的“指导教师”给予初任教师“完成教师职务所需具备事项”的指导与建议 (《教育公务员特例法》) [3]。初任教师的研修从形式上包括校内研修、校外研修以及其他形式的如住宿研修、海上研修等。初任教师研修制度需要完成两个重要目标, 其一, 培养适应教学环境的能力, 学会在实际教学情境中所需要的实际知识与技能。这些知识与技能是前人在日常的生产、生活实践与研究当中累积而成的一般性知识。其二, 充实学校教育阶段所欠缺的实践研究能力, 初任教师虽然在大学时学过各科教学法和生活指导知识, 但是大学的研究往往与学校现场的研究不完全相同。日本政府对初任教师的研修有明确的法律规定, 各都、道、府、县也会根据实际情况制定相应的实施细则。研修结束后经过一定的考核, 只有合格者才被都、道、府、县教育委员会任命为正式教师。

3. 美国佐治亚州的教学导师方案

美国佐治亚州自1990年开始实行教学导师方案 (Georgia Mentor Teacher Program.GMTP) , 该方案的主要目的是帮助初任教师及时融入教育环境, 解决教学困境并培养教学能力。除了重点帮助初任教师了解与适应班级、学校、社区及教学环境外, 还通过示范教学、协同教学、分享教学资源与材料、协助制定班级管理计划、有效进行师生沟通、帮助安排一年的工作进度等方式给初任教师在其他教学事务上提供建议与帮助。此外还通过观察初任教师的教学给其提供反馈信息与建议, 帮助初任教师建立教学档案, 帮助初任教师进行个案研究或对重要事件进行反思等方式来指导初任教师[4]。指导教师的选择是十分严格的, 一般的做法是由有意愿的教师提出申请或由学校同事推荐, 经严格审查后, 由学校成员或特定的选举委员会经过合法的选举过程产生。选定的指导教师必须参加开学前、后两个阶段约五十小时的培训, 经考核合格的指导教师可获得由州专业标准委员会认定的“教师指导专家”资格, 并被遴选为各校的指导教师。各个学校特别重视指导教师与初任教师的搭配, 在为初任教师配备教学指导教师时, 让他们相互了解, 双向选择, 充分尊重他们, 而不是将指导关系强加于初任教师。

二、我国的初任教师培训现状

近年来, 我国也越来越重视初任教师培训, 不少地区尤其是一些重点学校探索了许多初任教师的培训方式。目前, 初任教师培训主要有如下三种形式, 即所谓的三级培训。

1. 师训基地对初任教师的培训

在我国的许多地区, 初任教师的试用期培训工作是由师训基地 (省、市教育学院) 承担的。其培训目标是使初任教师尽快适应教师的职业要求, 适应新的环境, 适应教师的角色, 主要采用集中辅导、自学和参加教育教学实践活动的形式开展。培训内容包括师德修养、班主任工作指导、课堂教育技术、学科教学大纲和教材分析、教学实践指导 (备课、上课、说课、听课、评课) 、撰写结业论文等方面, 培训的总课时一般为120课时, 为期约1年。其培训的结果与新教师的转正、定级挂钩。

2. 地方教研部门 (教研室、教科所) 对青年教师的培养

这种培训主要是以市、县教研室组织有关教学研究活动的形式进行, 如有的地方教育行政部门规定“教研室要加强调查研究, 坚持实事求是地指导教学, 要对各类学校和不同水平教师具体帮助, 分类指导”, “教研员要勤调研, 多指导, 每年下校听课在80节以上 (其中对新分配教师的听课至少为1节) ”, “教研员要注重对骨干教师、青年教师的培养, 每年下校讲座在2次以上”等, 组织开展市、县级的“青年教师教学大比武活动”、“青年教师优质课评比活动”等, 并在市、县范围内开展名师跨学区、跨学校带徒活动。

3. 校本培训

该方式是以初任教师所在学校为培养主体的教师培训。为加强青年教师队伍建设, 许多学校制定了一系列的规章制度, 具有代表性的主要有:《“导师制”活动章程》、《“师徒结对”协议书》、《青年教师培养实施细则》等, 并对相应工作内容作了具体规定。主要内容是通过业务研讨、听课、评课、上汇报课、教学比武等形式, 给初任教师导思想、带业务、传作风, 即所谓的传、帮、带作用。其中“师徒制”是比较普遍的校本初任教师培训模式, 师徒制是指初任教师 (徒弟) 拜有经验教师为师 (师傅) , 在教学中实行一对一指导, 师徒之间通过互相听课、评课、交流经验等方式促进专业发展和学校文化传承。其目的是为了让初任教师尽快适应教育教学工作, 类似于我国民间各种手艺人由来已久的带徒弟模式。

我国初任教师的培训名义上有三级, 实际上只有学校一级的培训———“师徒制”培训, 加之不少学校由于条件所限, 根本就没有初任教师培训这项内容, 初任教师完全处于一种自然生长状态, 抑或就是一种自生自灭状态。导致初任教师在教学中遇到问题时因碍于面子而无处求教, 甚至养成一种不负责任、马虎行事的不良习惯。实践表明, 初任教师在起初几年没有养成良好的习惯 (如备课、讲课敷衍, 不关心和爱护学生, 不愿意与学生交流沟通, 不分析学生的个性化要求等) 很难成为一名称职的教师。这不仅贻误了初任教师的最佳成长机遇, 更为严重的是对教育教学工作造成了无法弥补的损失。

三、应对策略

长期以来, 由于我国师范教育课程的过于理论化、抽象化, 很难指导具体的课堂教学实践。加之, 教师大量实践性知识的获得需要在具体的教学活动和情境中通过亲身经历和体验才能获得。因此, 帮助初任教师适应教学工作和促进他们专业发展的最有效途径是在具体的教学情境中进行指导。

1. 建立健全初任教师管理和培训制度, 明确责任, 狠抓落实, 确保初任教师顺利适应教育教学工作

建立健全初任教师管理和培训制度, 是有效缩短初任教师适应期, 奠定其发展基础的关键, 也是学校可持续发展的基本保障。首先应制订国家和地方的初任教师管理和培训制度, 包括教师资格的严格认定、入职初期的指导、地方和学校各自的职责等。其次, 学校或地方教育部门要为初任教师提供合适的指导教师, 进行教学指导。既可以采取以往的师徒制, 也可以采取专任教学导师制[5]。但无论哪种形式, 都需要重视指导教师的遴选和培训。地方教育行政部门应当考虑建立指导教师资格制度, 并将指导教师资格当作职称评定和骨干教师、名优教师遴选的重要条件。同时应加强对指导教师的培训, 使他们不断接受新知识、新技能, 不断提高自己的指导水平。再次, 需要明确指导教师和初任教师的职责, 并且有相应的监督机制。要明确指导教师的指导职责, 利用他们已有的教学经验并促进经验的理论化和系统化, 还应充分发挥初任教师的主动性和积极性, 以便有效推进初任教师的入职引导。

2. 适当减少初任教师的工作量, 给他们留出充足的学习思考、总结提高时空

初任教师本应在指导教师的指导下, 只从事一些预备性工作, 至少不应该承担过重的工作任务, 让他们有个逐渐适应的过程。这样既可以减轻指导教师的工作负担, 使他们有更多的时间和精力指导初任教师, 同时又能使初任教师有更多的时间和精力观摩指导教师的课, 了解学生的具体情况, 学习教育教学理论, 自我反思实践和总结提高。这就要求地方教育部门应适当增加学校教师编制, 储备教师力量, 以更好地贯彻落实初任教师培训制度。

3. 多一份人文关怀, 营造利于初任教师成长的良好氛围

初任教师进入新的环境中, 渴望组织的关怀, 以获得一种归属感。学校领导要本着助人发展的原则, 采取适当措施, 保护初任教师的利益。要充分考虑初任教师的实际情况, 对初任教师给予适当的政策倾斜和更多的关心与理解。此外, 还应给初任教师提供适当的生活条件及福利待遇, 关注其各方面需求。学校应尽可能地为初任教师提供良好的物质环境, 并关注其精神层面, 使初任教师在物质与精神上的合理需求能在更大程度上得到满足, 从而使初任教师轻松愉快、全身心地投入教育教学工作中。

有完善的初任教师管理和培养制度作保障, 真正落实地方、学校、指导教师以及初任教师各自的责任, 营造良好的初任教师成长与发展氛围, 给予初任教师工作、生活上的支持, 初任教师就一定能尽快走出困境, 适应学校教育教学工作。

参考文献

[1]联合国教科文组织.全球教育发展的历史轨迹——国际教育大会60年建议书.赵中建等译.北京:教育科学出版社, 1999.

[2]王晓宇.英国教师专业发展的实施内容与特点.外国中小学教育, 2006 (8) .

[3]李昕.对日本初任教师研修制度的分析与思考.中小学教师培训, 2005 (9) .

[4]翟艳.美国初任教师导入方案及其启示.基础教育参考, 2006 (2) .

入职培训心得 篇7

在工作中，因为我的粗心大意，出现了些许小错误，在此就不得不感激我的领导和同事，多亏他们指点和帮忙，让我受益匪浅，在工作中不断成长。我还记得我第一次写会议纪要的时候完全是处于无从下手的地步，就在我一筹莫展的时候，我的同事给了我提示，给予我帮忙，让我豁然开朗。在第一次盘点食堂账目的时候，由于我的疏忽大意打错了几个数字，领导并没有责怪我，而是仔细给我说错在哪里，还有在写周报总结工作中，由于有些格式和标点符号也没有统一，部门主管也及时给我指出更正，这种无形的鞭策让我无所遁形，使我在循序渐进中不断提高自身业务技能水平。

入职社工培训心得 篇8

3月11日至3月13日很高兴自己能够参加这次的三天两夜广州市家庭综合服务中心新入职社工的培训。

这次培训给我最大的收获就是认识了一大群志同道合的同工，特别是我们的次小组。在通过团队建设后，我们次小组成员相互之间都有了一定的认识及了解。培训完后，我们相互之间也加了QQ，建立了我们的Q群：次小组，希望大家在以后都能保持一定的联系。在这里，很感谢有了这次的培训，给我们大家提供了一个学习及收获知识，收获友谊的平台。

其次这次培训让自己印象较深刻的是第一天晚上的团建及第二天晚上的小组分享。

虽然说我们社工也很经常组织服务对象开展一些团建，但很少有我们社工的团建。在这次团建里，对于第二个游戏转绳子及最后一个角色扮演：司令、指挥官及士兵印象较深刻。通过第二个游戏让我们次小组的每一位成员都有了一定的基本认识，且玩得很开心。第四个游戏的角色扮演让大家都玩的很兴奋、刺激，同时也让大家明白在扮演时，这三个角色相互合作的重要性。司令与指挥官的配合、理解及士兵的服从、听从指挥，这对于“战争的胜利”起着一定的促进作用。这个游戏虽然在主持人分享时没有点到主题，但都给自己带来了一定的触动，还记得在回酒店的路上，几个同工还在分享如果是自己在学校带这个游戏怎样才能在分享时更好的带入主题。本人觉得这两个游戏对于自己以后开展活动都是一个很好借鉴，很谢谢他们给自己带来的触动与灵感。

第二天晚上的小组分享，我觉得是给我们带来了一个相互交流、互吐苦水的平台。在分享中我们一同讨论我们在工作中遇到一些问题，一同想办法解决这些问题，大家的集思广义也给自己带来了一定的触动。并从分享中也了解了一些其他机构遇到问题，虽然自己暂时还没遇到，但通过分享也让自己做了一定的心理准备。在分享中其实遇到了挺多的共鸣，很容易的让自己把工作的一些不快都吐槽出来，让自己的心里一下子轻松了很多，让自己的情绪有了一定的抒发渠道。

当然还有个案工作、小组工作、社区工作这些培训课程也让自己有了一定的收获啦，对于自己的工作都有很大的帮助，辛苦各位培训老师啦。

浅谈应届大学生入职培训管理 篇9

关键词：应届大学生,入职培训,管理

企业发展的最基本要素就是职工, 职工素质的高低直接影响到企业的生产率和发展, 因此, 开展职工培训越来越受到企业的重视。职工培训中, 应届大学生入职培训是职工进入单位的第一次培训, 意义重大, 影响深远。

一、应届大学生入职培训目的

应届大学生, 指在应该毕业的年份毕业的学生, 也经常特指刚毕业, 社会和工作经验均有所欠缺的大学毕业生。对应届毕业生进行入职培训, 主要目的是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解, 认识并认同公司的事业及企业文化, 坚定自己的职业选择, 理解并接受公司的共同语言和行为规范;并使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标, 掌握工作要领、程序和方法, 尽快进入岗位和角色。

二、应届大学生入职培训管理的要求

应届大学生入职培训是职工全面了解企业的第一步骤, 入职培训内容通常根据各企业特色制定, 包括:企业业务介绍、企业特色说明、各部门介绍、保密知识、法律法规和单位规章制度等相关内容介绍、工作流程讲解、办公自动化软件学习、综合拓展训练、专业技能培训等。因此, 要高标准、高质量的完成应届大学生入职培训, 要从以下几方面注意:

(一) 专业的入职培训管理课程设置。

入职培训是新员工的“第一堂课”, 要想获得授课效果, 必须有能够吸引学生听课的内容, 正如现在教育学中流行的一句话“不要只责怪学生上课玩手机, 要思考如何能说出比手机内容更吸引学生的话”, 可见课程设置和授课内容是影响学生学习积极性和效果的首要前提, 因此, 要想在“第一堂课”就吸引新员工, 使他们坚定认可自己的选择至关重要, 企业必须根据自身特色, 设置专业性强、有新鲜感的入职课程, 避免数年千篇一律、程序性的课程, 切忌应付、敷衍了事, 仅为了完成任务而做。

(二) 专业的入职培训管理人员。

应届大学生从高校走入社会, 进入单位, 首先接触的就是入职培训管理人员。因此, 挑选具备专业管理学、心理学知识, 有耐心、个人素质高的专业入职培训管理人员能够极大地提高入职培训的效果, 应届大学生若能在进入单位时就接触工作态度好、作风好、专业素质过硬的入职培训人员, 能对他们起到很好的督促作用, 还能让他们学会正确的工作、处事方法, 对今后积极主动开展工作有着正面作用。

(三) 适当加入入职心理辅导。

刚走出象牙塔的学生, 内心不稳定, 对工作充满期待, 向往美好的生活, 但往往极易受到打击, 从而惶恐、失落。以某单位为例, 新入职达应届大学生在培训过程中, 有向培训管理人员提出宿舍洗衣粉不够用的;有想业余时间加强体育锻炼申请要体育器材的;有不断抱怨自己同学在别的企业收入高很多的等等, 各式各样的情况层出不穷, 可见, 部分应届大学生在进入工作单位接受入职培训时, 内心还没有转变学生身份, 还将培训管理人员看作是大学时的班主任、辅导员, 因此, 入职培训应适当加入入职心理辅导, 与高校针对毕业生开设的就业类指导课程接轨, 帮助应届大学生完成角色转换, 更快更好地进入工作岗位。

三、加强应届大学生入职培训管理的建议

应届大学生入职培训管理是保证良好培训效果的基础和关键, 加强入职培训管理应注意制度、师资力量、创新方法等问题。

(一) 重视应届大学生入职培训。

企业要树立正确的理念, 传统的应届大学生入职培训总是被办成“见面会”“介绍会”, 很多企业认为新入职的应届大学生没有任何工作经验, 也没有专业技能, 入职培训就是走马观花, 各部门领导和大家见见面, 相互认识, 然后尽快分配到各自的工作岗位上去慢慢学习和适应, 这就错过了给应届大学生灌输正确的事业观, 建立积极向上拼搏精神的最佳时机。应届大学生在进入单位时是一张白纸, 带着满腔热情, 在这个时候对他们进行职业理想的培训和提升是最有利的时机, 因此, 重视应届大学生入职培训是保证培训效果, 提高培训管理水平的前提。

(二) 加强入职培训师资力量, 切实提高入职培训水平。

培训工作的核心就是培训教师, 培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此, 必须加强对专职入职培训教师的培养, 同时聘请一些知名的入职培训专家, 还可以选拔各部门优秀员工兼职入职培训教师, 对新入职大学生进行最直接最有效的言传身教, 合理地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估, 完善考核、约束、激励机制, 以制度刺激和保障入职培训教师加强专业技能学习, 提升授课水平。

(三) 重视应届大学生人格培训。

应届大学生都有着较强的学习能力、接受能力, 又对新生活充满了憧憬和动力, 入职培训应抓住这种心理, 在传统的介绍、了解、认识单位的基础上, 加入一些增加凝聚力、责任感、协作精神等人格方面的特色培训, 使应届大学生在入职后更快的成为一名合格的“社会人”。

参考文献

[1]徐莉.对职工教育培训工作的几点思考[J].黑龙江档案, 2012 (2) :142.