机关日常考核和绩效考核办法

机关日常考核和绩效考核办法（精选7篇）

机关日常考核和绩效考核办法 篇1

为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

（一）月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容：

（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正

当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。

（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。

2、考核实施：

（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。

（二）季度考核

季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。

2、考核实施

（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。

（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中

考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。

（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。

（三）考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。

机关日常考核和绩效考核办法 篇2

出版部门的工作, 基本是时间紧、工作量大、工作强度相对较高以及工作时间相对较长等特点。

在设计行业里, 多数出版部门 (文印室) 的整体收入相对较低, 与其工作性质和劳动付出相比, 不对称;这与企业领导者对这个部门在重视程度有一定关系, 所以在利益权衡上就稍微的有所欠缺。

出版部门在人力资源方面, 女同志较多, 且年龄在40岁左右居多, 男同志较少, 一般在2-4人左右。在出版工作的人员, 长时间工作容易造成老同志体质下降, 体现在腿脚浮肿、褪部静脉曲张等现象;有些人会出现皮肤瘙痒或起红疹等过敏现象。

下面本人就十八来在出版管理工作上的一些思路和不足经验进行说明, 共业内人事参考及指正。

接触出版 (复印) 工作是在1993年, 当时的设备与现在比有一定差距, 出版设备复印机3台 (模拟机) 、一体机1台、切纸机1台 (小型A3) 、油印机1台 (蜡纸版) , 工作人员三人;晒图20人, 晒图机3台 (2台飞星A3型、1台北京万国奥西) 、裁纸机2台。

2001年晒图与复印合并, 按照公司要求制订计件工资制, 人员精简到12人, 晒图设备留一台万国奥西 (以前闲置) , 其他设备保留。为了在人员减少的情况下提高工作效率, 我对原有的工作流程进行调整, 使工作效率提高70%, 晒图人员精简到9人 (含裁切送图人员) 。原流程:两人晒图并上卷 (设备飞星A3型) 、下卷 (晒完一卷100米) 、撕图配图分图 (两人) 、人工折图装订;改动后流程:两人晒图 (设备万国奥西) 、撕图分图 (两人) 、人工折图;在操作过程中省去了上卷和下卷时间 (20分钟左右) ;蓝图从设备出来后, 直接就由撕图人员分开并配图。

薪金按计件考核发放, 公式:保底工资+计件工资+年工=月收入

保底工资:300元

年工:实际的上班年限

计件工资:月个人工作量 (折合1#图) ×单张图纸 (1#) 人工取费

计件工资考核需要做基础工作, 也就是计件统计工作, 做到“三碰头”;

1. 质检人员统计实际数字;

2.透明图接收人员工作量统计;

3.发图人员工作量统计;

说明:

1. 质检统计的数据是实际发生的, 以此数据作为工资发放依据;透明图接收人员的数据是全部图纸的数据含未晒的, 适合作为取费依据;发图人员数据是蓝图成品已经送出的数据, 作为核准取费数据;质检统计数据为依据, 参考其他两个数据计算总量, 可确保计件的合理性;

2. 计件统计需要“四对应”: (1) 参与工作的个人工作量合计与单号 (文件号) 折合数 (含出图份数) 一致; (2) 日个人工作量合计与日工作量总数一致; (3) 月个人工作合计与月工作量总数一致; (4) 个人晒图总数与装订总数一致。

实行计件工资考核后, 晒图出版质量明显提高, 缺图、倒页、残缺、顺序颠倒等现象明显杜绝, 图纸利用率达到85%以上, 工作完成时效明显提高 (原一卷图纸从晒到成册需40多分钟, 现在需要15分钟左右) 。

2004年公司工资改革, 计件工作不能很好地与岗位工资结合, 涉及“五险一金”, 为确保员工利益不受损失, 工资按照新的岗位工资标准发放, 绩效工资按计件考核发放。

计件考核绩效工资相比计件考核工资的约束力稍欠缺一些, 提高绩效工资地水平, 便于实行计件考核。同样是计件, 但有本质区别, 前者是核算到张的取费, 后者是按个人工作量与实际发生的总量相比, 再与绩效工资总合相乘, 得出的是个人应发的绩效工资。

这种办法的目的, 主要是为了激励员工的工作积极性, 如果人人都尽力去工作, 每人之间相差在几十元左右;这个办法一直沿用到2009年底我离开出版岗位。

实行计件考核绩效工资, 需要具备几个条件: (1) 平均绩效工资水平是工资平均水平50%; (2) 全年的正常工资以外的收入, 都按计件考核数据计算, 按年合计个人工作量比例计算; (3) 图纸装订也纳入计件统计, 包含质量。

以上是晒图的考核办法, 同时, 还要制订相关的管理规定, 包括:出勤管理规定、质量标准、晒图操作流程及岗位责任、各岗位管理标准、装订标准、计件考核规定等一系列制度。

其他岗位的考核办法

复印岗位人员2人, 技能要求:会adobe Photoshop、Microsoft Office中的 (wore、excel、PPT) 、Auto CAD、Adobe Acrobat等应用软件的操作;懂打印机的功能设置和使用技巧;能熟练操作复印机以及相关的功能使用和简单的故障处理。

为便于考核和约束人员, 制订了岗位相关规定:复印操作标准管理规定、复印质量监督检查规定、工作量考核标准 (含复印纸损耗率控制, 这样有助于减少纸张浪费和非公任务的发生) 、制订了设备维修及时上报等相关规定, 这些规定都与个人的绩效工资关联。

装订岗相比其他岗位要求要简单一些, 针对装订要求制订相关装订要求;1) 图纸装订纸夹板数量及位置的规定;2) 图纸装订整齐度标准规定;3) 图纸装订顺序及完好率 (无残缺、无折角、无过长) ;4) 胶装质量要求;5) 线装质量要求;6) 书订装订位置要求。

2011年出版部归院管理, 管理制度按院制度执行, 人员定员8人;工作场所分上下两层, 实际工作起来人力明显不足, 为解决在人员少, 工作环境相对不便的情况下, 使生产运行起来;针对上诉情况, 调整相对规定。

1.制订岗位循环制度, 就是轮岗;

2. 效益工资考核, 按各岗工作量考核, 按比例计算;

3. 分解各岗装订 (精装) 职能, 设精装岗位和制订岗位职责;

4. 根据岗位任务量, 统一协调岗人员;

5. 其它制度, 按以前的规定执行。

通过几年的工作, 我个人认为, 出版的管理难主要表现在工作量大, 收益相对低;工作时间长, 工作环境相对不好 (氨气、臭氧等有害物质) ;人员年龄相对偏大, 工作任务重, 时间紧等方面。要想解决问题, 需要主管领导的支持, 适当增加人员 (男的不少3个) , 适当提高补助 (有害环境) , 放宽出版管理权 (岗位考核定岗) , 每年一次技能测试, 提高效益工资比例;主管领导要像重视专业室一样重视出版, 包括:设备更新、人员薪金、人力配置等几个方面。

摘要：在企业内部出版部门管理的管理方法, 通过几年的实际工作, 说明在工作中如何具体管理, 根据企业变化如何适当的调整工作管理方式。主要针对计件工作的一些运用和考核办法。

政府机关绩效考核问题探讨 篇3

【关键词】机关事业单位；绩效考核；方法

1.平衡记分卡法

1.1平衡记分卡问题的提出

20 世纪80 年代末90 年代初，欧美很多学者和大公司发现，传统的以財务为单一衡量指标考核企业经营绩效的方法是妨碍企业进步的主要原因之一。因为传统单一的财务评价体系只提供了企业有限的信息，一方面这些信息只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展前景与获利能力做出评价；另一方面这些信息只反映出了结果并没有放映出导致结果的趋动因素；更为重要是不能实现组织的战略目标与管理手段的有机融合。鉴于以上问题，企业界和学术界也一直在研究和探索全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，其中“平衡记分卡”是较为典型的一种，该方法提出后迅速在美国乃至整个发达国家的企业和政府应用。

1.2平衡记分卡的内容

上世纪90 年代初，哈佛商学院和诺朗诺顿研究所所长发展出一种全新的组织绩效管理方法——平衡记分卡。实际上，该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡记分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法是不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡记分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、内部流程、顾客、财务。由此可见，平衡记分卡不仅提供过去成果的财务性指标，同时从顾客、内部运营和创新与学习等三方面弥补传统方法的不足。

1.3建立平衡记分卡的步骤

第一步：明确公司的战略目标

第二步：明确公司战略，为实现公司些领域？

第三步：明该做得更好，每一方面的成功驱动因素是什么？

第四步：制定衡量每一方面的指标。

第五步：制定评估平衡记分卡的方案。

第六步：制定行动计划——为了完成预定的指标，应该采取哪些行动？

第七步：跟踪与管理

2.我国政府机关存在的主要问题

2.1缺乏服务意识

BSC最大的特点之一是从战略的视角来制定绩效评价指标，战略目标不同，策略不同，据此确定的指标不同。目前政府机关人员在思想上并没有真正认识到政府机关服务质量的好坏对经济发展的重要影响作用，将社会经济的发展与机关的服务视为相互联系、相互依存的整体。政企关系不正确、部门职能不到位、社会环境不公、无服务意识，思想观念需要转变。

2.2办事效率不高

无合理的科学的办事程序，透明度不高，审批环节繁琐，手续复杂，办事拖拉扯皮严重，中间环节过多，甚至存在不同部门的重复工作和公众的重复劳动，造成劳动力、资金、时间的大量浪费。

2.3缺乏激励机制

政府部门作为非直接生产利润和上交税收的部门，没有直接参与激烈的市场竞争，其在用人机制上远远落后于企业，一旦通过国家公务员考试进入政府机关就捧上了所谓的“金饭碗”可以高枕无忧了，严重挫伤了一部分人的积极性。在对政府公务员的任用、年度业绩考核、干部的选拔上也存在不规范现象，虽然这几年在干部提拔上也进行了改革，增加了笔试、面试等项目，但仍然只停留在表面形式上。

上述现象严重影响政府形象，降低政府服务效率，阻碍经济发展，使政企矛盾加深，对企业和社会财富的增长产生了抵消、侵蚀作用。引入平衡计分卡的做法，建立政府机关人员业绩评价体系，提高机关人员的业务能力和管理能力从而提高政府机关服务质量是当务之急。

3.平衡计分卡对政府机关业绩评价体系建立的启示

3.1明确目标

政府机关在维护国家经济秩序、减少社会失业率、提高社会公平、维护安定团结、构建和谐社会等方面扮演着重要的角色，担负着巨大的社会责任，因此其最高目标不同于企业以盈利为目标，而是服务于社会服务于国家，所有行为措施都是围绕这一重要目标实施的。但我国各个政府机关的职能不同，所承担的服务任务就有所不同，如司法局、公安局、环保局等具有不同的服务目标，目标不同实现目标的行为就不同，考核指标就不同，所以明确各行政机关为社会服务的总目标，树立社会责任观，从而根据总目标制定部门目标和岗位人员目标，是运用平衡计分卡建立业绩评价体系的首要前提。

3.2建立对客户关系的评价指标

所谓客户即服务对象，政府机关的客户就是社会大众。作为人民的公仆，政府机关工作人员应该经常有效地与客户进行沟通，在遵循国家有关法律、法规的情况下帮助他们解决问题，取得他们的信任，而不是居高临下，缺少尊重和人文关怀。这部分指标可从客户的角度对政府机关人员服务的质量好坏、办事效率高低、办事效果是否满意、办事人员态度、人品等方面进行考核，真正做到客户至上。

3.3建立对政府机关内部工作流程的评价指标

良好有序的内部管理业务流程是保证政府机关工作效率提高，减少浪费损失，提高服务质量的重要保证，如果内部流程失效或出现漏洞，必然会出现工作重复或控制失效产生差错，长此以往还会滋生腐败现象，继而危害整个组织。因此在布置各部门工作、相互协调、任务安排上要尽量克服分工不均、忙闲不一，明确岗位责任，建立考核指标，建立科学合理的业务流程，增强部门和部门之间的沟通、交流，建立精诚高效的合作关系，避免内部扯皮，减少内耗成本，提高工作效率。在干部选拔上废除轮资排队，吃大锅饭的情况，建立严格的人才选拔制度和程序，提高透明度，接受人民群众的监督。

3.4建立财务评价指标

政府部门是非盈利单位，不同于企业存在生产成本和费用的控制和管理，然而，正因为政府机关使用的是纳税人的钱，为避免国家财产遭受损失和浪费，为避免贪污腐败以及以权谋私现象发生、仍然需要加强对政府机关成本）效率的考核，对每笔资金款项的审批程序严格把关，对用途、合作伙伴进行深入广泛的考察和监督；对员工工作的效率进行考核，如办事的时间、期限是否及时，减少不必要的政府开支，杜绝浪费，尽量使较少的钱为社会服务价值达到最大化，实现有限资源的最佳合理配置。

总之，机关人员的工作绩效直接影响着政府的工作绩效和形象，对政府机关人员绩效进行考核，探索建立一套行之有效的绩效考核体系，提高机关人员的管理能力和业务能力，从而提高政府办事效率是当务之急。而平衡计分卡的方法值得借鉴。 [科]

【参考文献】

[1]蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报（人文社会科学版），2001，（04）.

[2]薄启亮，刘贵洲，麦巍.绩效管理的核心流程[J].中国人才，2005，（05）.

[3]熊胜绪.国有企业经营绩效评价方法的改进与完善[J].湖北财税，2003，（10）.

[4]冯丽霞.析平衡计分卡：一种新的企业绩效评价方法[J].湖南社会科学，2001，（04）.

机关事业单位全员绩效考核办法 篇4

第一章

总 则

第一条

为进一步发挥绩效考核激励导向作用，激发广大机关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，防止不作为、慢作为、乱作为现象，根据相关文件精神，结合实际，制定本办法。

第二条

全员日常绩效考核对象为市级机关部门（单位）在编在职人员。

第三条

全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正，权责一致、注重实绩，责任共担、奖优罚劣，简便科学、易于操作的原则。

第四条

全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责督查指导和审核把关。

第二章

考核方法和内容

第五条

全员日常绩效考核工作由各部门（单位）具体组织实施。

第六条

各部门（单位）应成立绩效考核领导小组，明确

分管领导和责任处室，具体负责本部门（单位）全员日常绩效考核工作。

第七条

各部门（单位）根据本办法要求，结合部门实际，制定《实施细则》。制定细则时，注意与其他考核相互融合、衔接。

第八条

全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部管理、工作认可度评价等几个方面，并设定相应分值。

（一）工作考核。主要考核个人工作任务完成情况。具体考核内容根据部门、处室绩效目标和个人岗位职责确定。

主要领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分；班子成员工作考核得分为其分管处室全体人员的考核平均分。

（二）内部管理。主要考核个人遵守各项规章制度等情况。

（三）认可度评价。主要是对个人履职情况的综合评价。分管市领导对部门（单位）主要领导作出评价，部门（单位）主要领导对班子成员作出评价，班子成员对分管处室负责人作出评价，处室负责人对本处室工作人员作出评价。

各部门（单位）可根据实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容，并明确相应的加减分值。

第九条

部门（单位）发生下列情形之一的，主要领导应承担主体责任，并扣减相应分值。

（一）部门（单位）领导班子成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（二）部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（三）部门（单位）发生“一票否决”情形的。

发生第一、二款情形的，部门（单位）纪检监察工作主要负责人应承担监督责任，并扣减相应分值。

第十条

部门（单位）发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外，处室负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成市委市政府交办工作任务的（含部门绩效管理重点工作目标）；

（二）部门工作被市委市政府或省级以上主管部门通报批评的；

（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的；

（四）因工作失误、失职，受到省以上新闻媒体曝光，造成负面影响的；

（五）其他应承担领导责任的情形。

第十一条

个人存在下列情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成工作目标任务的；

（二）在市纪委、市效能办监督检查、明查暗访中，被发现问题并被通报的；

（三）个人言行失范，造成负面影响的；

（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位，影响单位工作的；

（五）其他应承担责任的情形。

第十二条

以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定，涉及部门（单位）主要领导的，由市效能建设领导小组研究确定；涉及其他人员的，由各部门（单位）确定。

第十三条

部门（单位）全员日常绩效考核工作可按季或按月进行。年终应根据季度或月度考核情况，形成考核结果。

第三章

结果运用

第十四条

全员日常绩效考核的结果分为优秀、良好、达标、诫勉四个等次。其中，优秀等次的人数占总人数比例不得高于30%。

第十五条

全员日常绩效考核的结果作为公务员（事业人员）考核评优的依据。公务员（事业人员）优秀等次人选必须从全员日常绩效考核优秀等次人员中产生。

第十六条

全员日常绩效考核年终兑现奖惩，按照考核结果实行差别化发放。原则上，优秀、良好、达标各等次之间奖励差额不得低于20%。诫勉等次取消奖励。

第十七条 各部门（单位）在次年1月20日前形成考核结果和奖励方案，报送市效能办，由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局进行联合审核。对不符

合差别化考核要求的，缓发考核奖励，由部门（单位）重新按要求申报。

第十八条

各部门（单位）不得擅自扩大绩效考核范围、提高奖励标准。市财政部门负责对各部门（单位）奖励标准和发放情况进行督查，市组织人事部门负责对各部门（单位）奖励发放范围进行跟踪督查，发现违规行为，除追缴相关款项外，对相关人员进行严肃问责。

第四章

附

则

第十九条

本办法由市效能办商市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局解释。

第二十条

机关日常考核和绩效考核办法 篇5

为进一步加强干部思想作风建设，调动镇机关干部职工的工作积极性，提高机关行政办事效能，推进全镇各项工作的顺利开展，经镇党委、政府研究，决定对镇机关干部职工实行工作目标考核管理。具体办法如下：

一、干部职工的工作绩效与年终考核和年终目标奖相挂钩，其中：年终考核根据干部职工个人平时的工作表现和年终全体干部职工测评打分而定；年终目标奖基数根据全镇财政状况和获奖情况，由党政班子集体会议研究决定。

二、对每位干部的工作实行积分量化考核，总分100分，凡年终综合评分在60分以下的为不称职（不合格），60分（含60分）～70分的为基本称职（基本合格），70分（含70分）～90分的为称职，90分以上的方能有评优资格。

三、实行工作责任制台账式管理制度，主要以平日动态考核为主，对每次安排的工作，均提出具体完成时限和质量要求，建立干部完成情况管理台账，由镇党委组织员实行动态考核记分，每个星期五由党政班子各位领导和党政办将干部职工的考核记录交到镇党委组织员处汇总，对工作每缺少一项未按时完成、未按质量要求完成或工作拖后腿受到领导批评的均记录在案，给予扣减相应的分值。每月初由党政办将每名干部的得失分情况在公示栏内予以通报。

四、凡不服从镇党委、政府工作安排的干部，由镇党政主要领导或镇纪委进行诫勉谈话，每谈话一次扣3分，谈话后仍无明显改变的作待岗处理。

五、遇突发事件处置或大型接待活动需要调度人员时，按镇领导或党政办通知调度人数核实，非特殊情况每少到位1次扣2分，干部无故不服从统一调度达到2次的，进行诫 勉谈话。

六、对镇党委政府安排部署和上级明确交办的工作任务传达、落实不到位的，视为政令不畅，对分管负责人、具体责任人实行问责处理，给予通报批评或进行诫勉谈话。每被通报批评或进行诫勉谈话一次扣3分，并视情节严重予以待岗处理,并报县委组织部、县纪委备案。因工作不力，责任不落实，导致发生灾害事故、突发事件或群体越级上访的，对负责人和相关责任人追究党纪政纪责任。

七、对镇领导交办的工作，无特殊理由，要按时办理好。对有其他客观情况不能按时完成工作任务的，必须书面报请分管领导或主要领导同意后，重新调整完成时限或安排其他同志完成。对既不能按时保质保量完成又不及时向分管领导或主要领导汇报的，每次扣5分。有正当理由，需在领导交办时向领导说明，经领导同意后作出调整，临时交办的工作包括：①书记、镇长向所有干部、职工交办的工作；②分管领导向协管人员或业务人员交办的工作；③职能组长向组员交办的工作；④班子会议决定的事项。

八、镇党委、政府领导或上级领导、县部门安排布置的任务不按要求完成的（包括上报各种材料、信息、数据表格等），每次扣2分。工作不尽责引起镇村干部或直接工作对象有不良反响的，每次扣3分。上级检查准备不足造成主管部门或县委、县政府领导对镇党委、政府单项工作产生不良印象的，每次扣5分。

九、必须坚持干部职工正常考勤制度，中心工作或突击工作期间每旷工一天扣2分，平时工作每旷工一天扣1分；每迟到或早退一次扣0.1分，每累计迟到或早退4次视为旷工一天。因工作需要，经分管领导批准报党政主要领导同意 后加班，每加班1天加0.1分（镇统一安排的双休日和节假日值班及夜班值班除外），同时给予安排适当补休，不能安排补休的要给予发放一定的加班补助费。但因工作责任心不强，工作拖拉，其必须无条件加班，并不给予加分和补休或发放加班费。因其工作拖拉，不主动突击加班将影响全镇工作局面的，镇党委、政府安排人员突击加班，参与突击加班人员的加班补助费由造成工作拖拉的干部负责解决。

十、干部职工上班时间无具体工作任务时，必须留在镇机关,且不能关机或不接电话。有事外出应事先向分管领导和党政办报告去向，并作外出登记，同时保持通讯畅通，去向不明受到主要领导或分管领导点名批评的，每次扣3分。对有事外出不打招呼或电话不通影响工作的，每次扣2分。

十一、全体干部职工要按照职责分工，以高度的工作责任心做好分管的业务工作，积极争先创优，年终单项工作在全县考核中较上年每上升一个位次（以县排名先后计算），分别给分管领导和具体业务人员加5分；每倒退一个位次，分别给分管领导和具体业务人员扣5分。单项工作位居全县后三名的，分别扣分管领导和具体业务人员各6分。单项工作被县委、县政府或主管部门点名批评、通报批评的，扣分管领导和具体业务人员各6分；单项工作被县委、县政府或主管部门黄牌警告的，扣分管领导和具体业务人员各10分；单项工作被县委、县政府或主管部门一票否决的，扣分管领导和具体业务人员各20分。在争先创优的同时，鼓励干部职工大胆进行工作创新，若在创新、创特色方面获得国家、省、市、县表彰的，分别给予加20分、10分、6分、3分。

十二、全体干部职工都应承担首问责任，若对群众的来访和办理事务是自己职责范围内的事推诿，不是自己范围 内的事不履行首问责任，造成群众不满意的，每发现1起扣其相关责任人2分，若一年出现4次，年终考核定为基本称职（基本合格）以下等次。

十三、因工作拖拉、失职、失误或负责的工作形成落后局面，使党委政府受到上级追究造成影响或损失的，如需要抽调干部职工加班完成的，加班人员加班费由工作拖拉人员负责解决，工作考核定为基本称职（基本合格）以下等次；对违反镇党委、政府管理若干规定的，要在全体干部职工会议上作检讨。

十四、以每间办公室为单位实行挂牌服务，在各办公室门上挂牌公示该间办公室工作人员姓名、职责、照片、联系电话及去向，上班期间如下村、出差、开会、请假的，要相应变换去向内容，如经查实，所标注的去向内容不属实的，出现一次每人扣考核分5分。

十五、上班时间不能玩游戏、打麻将等非工作行为，发现第一次扣5；第二次扣10分；第三次，则考核中确定为基本称职或不称职，并报县纪检监察和组织人事部门备案，每发现一次均在全镇范围内通报批评。

十六、根据每位干部职工的年内出勤情况及工作任务完成情况作为年终评先评优的主要依据。

十七、本制度适用于演陂镇机关全体干部职工，从印发之日起执行。

机关日常考核和绩效考核办法 篇6

**市工商局机关目标管理绩效考核办法

(征求意见稿)

为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。

一、组织领导及分工、考核形式

市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任

组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。

领导小组各成员具体分工如下：

办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；

财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；

人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；

纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。

考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。

二、考核范围和分值

本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。

三、考核评分标准

（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：

1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；

2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；

3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；

4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；

5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；

6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；

7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。

（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：

1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；

2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；

3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；

4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；

5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；

6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；

7.违反党和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依

据《公务员考核规定(试行)》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。

（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：

1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被

行政问责的；

2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；

3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；

4.工作人员参与非法组织及活动或赌博、嫖娼、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；

5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；

6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。

凡所辖工作人员被发现有以上

（二）、（三）项所列情形，且科室主要负责人及科室分管负责人在工作中负有领导责任时承担连带责任，减半扣除其与违纪、违法工作人员相应的分值。

机关日常考核和绩效考核办法 篇7

近年来, 随着全球经济一体化趋势的日益显著, 企业在市场化环境中的竞争也开始进入白热化, 随着多媒体技术的不断发展, 计算机技术在社会经济发展中扮演着越来越重要的角色。目前, 越来越多的经济学家也在积极地研究有关绩效考核的相关理论, 国家的机关单位开始意识到绩效考核的重要性, 绩效考核是通过一系列系统的原理、模型和方法来科学地评价员工在工作上的成果, 由此可见, 绩效考核是沟通企业管理者和员工之间的一道桥梁。为了增加绩效考核的作用, 我们可将职工的薪酬待遇与考核结果直接挂钩, 由此可知, 绩效考核的最终目的旨在激发员工工作的积极性, 从而改善员工的工作行为, 最终实现企业的经营目标。本文基于JSP技术设计开发的绩效考核管理系统, 除了能够将过程管理与人员管理有效地结合起来, 还能够涵盖数据采集、人工考核和综合考评等过程。

2 基本技术介绍

2.1 J2EE技术研究

J2EE不仅是企事业单位软件应用的平台, 同时也是一个完善的系统结构。由于J2EE本身是一个开方的系统, 因此也就保证了开发平台的独立性, J2EE其实就是基于企业所开发的Java2平台, 本文列举了J2EE中涉及到的组件, 主要有以下几类, 分别是:适用于客户端的是applet和一系列客户端的应用程序;适用于服务器的是Java Server Pages和Java Servlet等网页组件。

2.2 Oracle 9i概述

上世纪70年代, Larry Ellison等人创建了Oracle系统公司, Oracle公司推出了Oracle9i数据库, 和之前的版本相比, Oracle 9i数据库在安全性能、高可用性和系统管理等方面都进行了创新, 作为一套完整的互联网数据库应用解决方案, 目前, Oracle 9i的组成结构包括Oracle 9i数据库、Oracle 9i开发套件和Oracle9i应用服务器。

3 行政机关绩效考核系统需求分析

随着计算机技术的不断发展, 人们对绩效管理的要求也越来越高, 目前, 为了满足行政机关的工作需求, 本文所设计的绩效管理信息系统的考核指标是可调整的, 行政机关可根据自身的实际情况来添加或删除, 通过工作流引擎来实现各级考核业务的流程。

本文所设计的行政机关绩效考核平台功能可分为如下几方面, 分别是:

3.1 系统管理功能

系统管理功能包括搭配系统的功能模块、统一化管理采集的信息以及修改用户的信息。

3.2 考核指标维护

考核指标子系统主要用来设置业务流程、岗位安排和人员调动, 除此之外, 该系统还能为各部门提供有关的基本参数。

3.3 考核任务管理

考核人员在考核任务管理子系统中可进行添加、修改和删除等操作。

3.4 考核分值生成

考核分值生成可进行考核分值的审核、自评以及考核分值的录入。

3.5 预警监控

预警监控可实时地监控考核的结果, 对可能出现的错误会予以一定的预警提示, 及时地提醒被考核者改正错误。

3.6 申辩调整

申辩调整可允许被考核者对结果提出申辩, 主管部门在审批后若发现申辩属实, 即对该对象的考核分数作出修改, 并予以公布。

3.7 民主测评

民主测评考虑到被考核对象的具体情况, 制定出了科学的民主测评表, 最终得到科学的结果。

3.8 绩效考核结果

绩效考核结果可进行查询汇总、统计考核结果, 并对外公布被考核者的综合成绩。

4 系统设计与实现

4.1 系统设计

本文所设计开发的绩效考核系统主要选择基于B/S模式的三层体系架构, 客户端借助浏览器来实现对绩效管理信息系统的访问, 并选择WEBLOGIC作为系统的应用服务器。

4.2 系统实现

本文选择用户访问制来设计系统的登录界面, 用户只需打开IE浏览器, 并在地址栏总输入绩效考核管理系统的地址, 按下回车键后浏览器自动跳转到系统的登录界面。

5 总结

进入21世纪以来, 随着互联网技术的不断发展和电子商务的逐渐普及, 人们对绩效考核系统的要求越来越高, 目前, 行政机关可通过绩效考核系统及时地发现工作上存在的漏洞, 并予以改善, 为了进一步规范我省绩效考核管理制度体系, 本文从山东省当前行政部门绩效考核的实际需求出发, 基于面向对象的程序设计语言, 数据库设计和开发使用当前流行Oracle9i, 体系结构为基于B/S模式的三层架构体系, 最终开发并设计出一套完善的行政机关绩效考核系统, 实现了跨平台的访问和信息查询、资源的共享, 使绩效考核系统能够广泛地应用于企业、高校和行政机关等领域。

摘要：绩效考核的概念是指运用科学的评价方法、标准和模型, 对政府机关、企事业单位和高校等机关的工作成果进行准确的评价, 因此, 如何在政府职能部门的信息系统上构筑一个多元化的绩效考核系统已经成为当前被人们广泛探讨的课题。本研究根据行政统绩效考核的实际需求, 利用面向对象的程序设计语言——Java语言, 数据库设计和开发使用当前流行Oracle9i, 体系结构为基于B/S模式的三层架构体系, 采用Web技术开发, 实现了跨平台的访问和信息查询、资源的共享, 优化了考核工作的流程, 使绩效得到持续性的改进。

关键词：绩效考核系统,B/S架构,Oracle9i

参考文献

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[3]罗坤莉, 李志蜀.基于Struts框架构建绩效考核管理系统[J].微计算机信息, 2009, 25 (3-3) :20-22.