劳动与社会保障法全文

劳动与社会保障法全文（推荐7篇）

劳动与社会保障法全文 篇1

一、社会保障制度对劳动力资源的积极作用

1、促进人力资本的形成

人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。而人力资本投资包含教育投资和健康投资两个要素, 教育投资包括正规学校教育和非正规教育, 健康投资包括医疗、保健和卫生服务等。”而人力资本形成的前提条件是劳动者自身和家属的生存得以维护。首先, 社会保障制度能保障劳动者及其家庭成员的基本生存权利, 使劳动力再生产顺利进行。其次, 失业保险还可为失业者提供免费培训、职业介绍、就业指导, 这样就提高了其知识水平和劳动技能。再者, 当劳动者遭遇到安全事故或失业风险以及遇到疾病威胁时, 还能通过医疗保健服务保证其健康水平。因此, 从这个角度来说, 社会保障制度促进了人力资本的形成。

2、促进劳动力资源的开发和养护

人口的素质或者质量与社会保障之间有着密切的联系。当劳动者或其家人遇到生、老、病、死、伤、失业等风险时, 其个人收入或家庭收入就会失去来源, 严重的将导致劳动者及其家庭成员营养状况和健康水平的下降, 而且在失业或伤病期间劳动者的劳动技能由于得不到用武之地还会荒废。正是有了社会保障制度的存在, 受到创伤的劳动者及其家人的机体才能得以迅速恢复并重新投入到经济活动中, 有效地减少了劳动力资源的损耗浪费。社会保障对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所起的保障作用, 实际上促进了劳动力资源的开发和养护。

3、保证劳动力资源的合理配置, 促进劳动力合理流动

经济健康稳定发展不仅要求物质资源和人力资源保持一个合理的比例, 而且要把劳动力资源合理配置到能发挥作用的环节上。劳动力资源配置的先决条件则是要建立完善的劳动力市场, 促进劳动力资源的合理流动。但劳动力资源在流动中往往存在诸多障碍和不稳定的因素, 我国目前城乡之间、地区之间经济发展不平衡, 各行业、部门之间社会保障水平的差异过大, 社会保障管理上的分割状态, 都对劳动力流动带来诸多不便。一是劳动者不愿从有社会保障的单位流向没有社会保障的单位, 二是劳动者在变换工作时保险关系转移接续相当困难。在健全的社会保障条件下, 劳动者就不会有太多的顾虑, 在各行各业、各地区之间可以自由流动。

4、调动劳动者的积极性和创造性

社会保障制度为现代市场经济的运行提供了一张“安全网”, 它为劳动者提供最后的生活屏障, 使社会成员在其因各种原因而发生生活困难时获得了“生存权利”保障。, 社会保障制度在劳动者丧失工作机会或劳动能力时为其提供了基本生活保障, 大大地提高了其安全感, 调动了劳动者的劳动积极性和创造性。这样在劳动过程中可以免除后顾之忧, 全身心地投入劳动, 努力提高生产效率, 正是有了这种屏障, 劳动者也才敢于创业。

二、劳动力资源配置效率在社会保障制度中的体现

完善的社会保障制度既有利于促进劳动力市场高效率合理运行, 又可以社会再分配形式实现一定的社会公平, “兼顾效率与公平”;同时, 劳动力市场资源配置效率提升所带来的经济发展又会给社会保障提供物质支持。二者的良性互动, 一方面有利于劳动力资源配置效率的优化与提升, 另一方面也有利于保证社会保障制度本身的可持续性。但这种互动并不意味着二者总是呈正相关联系, 或者说二者关系一成不变, 即不是说社会保障水平越高, 越能促进劳动力资源的有效配置。过多的社会保障供给, 反而会助长惰性, 降低劳动力市场的运行效率。因此, 社会保障的覆盖范围和保障水平要适应劳动力市场的发展变化要求。

英国福利经济学家庇古把国民收入作为衡量社会经济福利的尺度, 具体说来包括两个方面:第一是国民收入总量, 总量越大表示社会福利越大, 又称为“效率”命题;第二是国民收入分配, 分配越平等社会福利越大, 又称此为“公平”命题。总结起来看, 他认为最佳效率的生产要素配置可以带来国民收入的最大化, 效率与公平的有机协调可以达到社会福利最大化, 同时主张以社会保障等均等化政策来增加社会公平。由庇古福利经济学的基本理论出发, 我们可以发现:劳动力市场建设是劳动力资源如何实现有效率的配置问题, 属于庇古第一命题即“效率”命题, 最优效率的劳动力资源配置, 有利于国民收入总量最大化, 提高社会福利水平;完善社会保障制度, 是一个如何公平公正为人民提供社会保障增进社会福利问题, 属于庇古第二命题即“公平”命题。劳动力市场与社会保障互动, 就是“效率”与“公平”的平衡问题。图1说明了效率与公平的关系。

图1中, 曲线P1P2揭示了公平与效率二者之间的关系。当公平程度介于O点和A点时, 社会公平程度较低, 社会效率状态相应也很低。当公平程度处于A点时, 社会效率处于最理想状态。但随着A点向右移动时, 效率逐渐下降, 刚开始时下滑速度缓慢, 随后呈急剧下降态势。现实社会中, 就应该努力寻求效率与公平的最优组合, 即图中的A点。从这个意义上分析, 提高劳动力资源的配置效率, 实质上就是要在社会保障的角度上兼顾“效率”与“公平”, 实现二者的最优组合。既然社会保障自身的公平与效率是可以平衡的, 那么现在问题的关键就转化为了社会保障制度设计与执行如何。

三、完善我国社会保障制度, 提高劳动力资源配置效率

1、确立适度的社会保障水平

社会保障作为国家的一项社会政策安排, 为了实现其基本功能, 水平应与经济发展水平相适应, 要与国家、企业、个人等各方面的承受能力相适应。适度的社会保障水平可以在保障公民基本生活的基础上激励劳动者的积极性, 增大人力资本投资, 提高劳动者素质, 从而提高劳动力资源的配置和使用效率。过低或超度的社会保障水平不但无法实现社会保障制度的基本功能, 相反还会违背社会公平和有损于生产效率, 增加社会经济发展的负担, 导致社会经济发展后劲不足, 并最终产生一系列的经济社会问题。过低的保障水平无法保障劳动者的基本生活, 劳动力的顺利再生产将受到影响。

2、扩大社会保障的覆盖范围, 建立覆盖全国范围的社会保障体系

此举的主要目的就是消除由于社会保障分布不均衡而对劳动力流动带来的障碍, 减少劳动力的流动成本, 使劳动力在工资的引导下合理地在全国范围流动。社会保险遵循“大数法则”, 即覆盖范围越大, 参加的人越多, 越能够有效分散风险。在市场经济条件下, 反映劳动力供需变化的是工资, 劳动力会随着工资的变化而流动, 而分割状态下的社会保障增加了劳动力的流动成本, 阻碍了工资调节作用的发挥。当前我国社会经济结构日益多样化, 民营、私营、合资、外企等经济实体不断发展, 新的职业群体不断出现, 社会保险制度针对不同经济部门的规定使劳动者在不同经济单位之间调动时, 社会养老保险关系衔接出现困难。

3、转变社会保障观念, 激发个人的积极性

中国养老保险目前实行的是“统账结合”的模式, 即包括社会统筹与个人账户两个部分。与社会统筹部分相比, 个人账户更能促进人力资本投资, 更具激励性, 因为个人账户强调缴费与退休后的待遇挂钩, 当工资由市场决定时, 劳动者素质越高, 工资就越高, 缴纳的养老保险费也越多, 退休后领到的养老金相应越多。为了增加工资收入, 劳动者也愿意进行人力资本投资。因此, 养老保险在进行制度设计时, 可以适度增加“统账结合”的社会保障模式中个人账户的比例, 在条件成熟时, 可以推广到其它社会保障项目。

总之, 社会保障制度是社会稳定运行的“安全网”, 是劳动力市场的“蓄水池”。适度、合理的社会保障制度不仅能保障劳动者基本生活, 提高自身素质, 增加人力资本拥有量, 而且能有效调节劳动力市场竞争机制、效率机制、动力机制与社会公平机制、稳定机制之间的种种矛盾。它为劳动力合理配置、高效使用和有序流动创造有利条件, 使受到创伤的社会机体和劳动者个人机体得以恢复并重新投入经济活动中, 避免了劳动力资源的损耗和浪费。如果社会保障制度缺失或不完善, 劳动力资源也无法实现优化配置, 劳动力流动也必然受阻。

摘要：现代市场经济国家, 社会保障制度是对市场机制缺陷的一种弥补, 与劳动就业存在着较强的互动效应, 在一定程度上会影响劳动者的就业行为与生活安排。可以说, 社会保障制度是社会的“安全网”, 是劳动力市场的“蓄水池”。要提高劳动力资源配置效率就要确立适度的社会保障水平;扩大社会保障制度的覆盖面;激发个人在社会保障制度中的积极性。

关键词：社会保障,劳动力资源配置,劳动者,效率

参考文献

[1]李建民:《人力资本通论》 (第一版) , 上海三联书店出版社, 1999年。

劳动与社会保障法全文 篇2

关键词：劳动法与社会保障法教学方法讲授式教学案例教学

0引言

随着我国社会经济的高速发展和法治化进程的加快，社会对法律人才的素质提出了更高更新的要求，现代法学教育的目标也应由单一知识型向综合素质型转变，即融传授法律知识、培养运用法律的能力和提高法律职业素质于一体。劳动法与社会保障法关系到所有劳动者的权益，是一门典型的既具有理论性又具有实践性的学科，是随着社会的发展需要不断调整各种关系的法律。传统的法学教学模式已不能满足实际需要。这就要求劳动法与社会保障法教学与时俱进，更新教育观念，改革教学方法，促使学生从简单理解法条向掌握法学思维方式转变，适应现代法学教育的要求，培养高素质应用型经济法律人才。

1传统教学方法的弊端

1.1未能有效引导学生主动思考传统法学教育通常采用讲授式教学法，或称之为讲听式—教师讲学生听、问答式一教师问学生答、讲记式-教师讲学生记、演看式-教师演学生看等。由于种种原因，讲授式教学仍采用“照本宣科式”的讲授，就理论来谈含义、特征、性质、意义、历史发展、法律规范等内容，使得学生学习走入了“抄笔记、考笔记、背法条”的误区。

该方法对于系统法律知识传授等是一种较为有效的方法，但是容易导致教师“一言堂”、学生学习被动、教学过程单一等问题。师生之间在课堂上很少开展讨论，学生在教学活动中的主体地位被忽视，成为教师的附属物，被动地接受教师讲授的内容，学习的积极性和主动性无法发挥，创造性思维和创新能力的培养无从谈起，与素质教育的目标背道而驰。法律学生的思维培养是建立在已知案件或虚拟想象的基础上，甚至模拟法庭或案例分析也是如此。考试中更多的是对记忆而不是对分析能力、推理能力的测试，这很难培养学生思辨和独立思考的能力。学生走上工作岗位后，也无法得心应手地运用法律知识去解决具体问题。

1.2教學理念的偏差传统上，我们认为法学教育的性质是一般性的人文科学教育、通才教育、甚至是法律研究人才教育而非法律职业性训练，因此法律教育不在于提供解决问题的技术，而在于对基本概念和原理的教导。法律教育所要求的内容并不是对实际情况的分析而是对法律组成部分的分析，这在一定程度上也弱化了教学与现实的结合。这样就会产生被动局面——理论与实践相脱离：一方面学生往往基础知识扎实，记忆力较强，考试成绩较好，而其动手、创新能力较差，解决实际纠纷的能力较低。实务界普遍反映本科生和研究生缺乏实际运用能力，对法律实务实际运作方式不了解。学生毕业到实务部门后，至少要三四年以上的时间才能够适应审理案件、处理案件、代理各种法律事务的需要。

1.3教学案例的僵化我国继承了大陆法系的法律传统，没有将判例作为正式的法律渊源，缺乏对司法裁判系统而权威的整理汇编。虽然劳动法在讲授过程中普遍重视对案例教学的应用，但是在案例的搜集与整理等方面，仍然难以做到像英美等国法学院中讲授者对案例信手拈来的流畅自如。国内教育者所选取案例的来源非常复杂，很多来自于报纸、杂志、各种教学辅导参考书，也有以自己代理的案件现身说法，有的干脆闭门造车，导致教学案例质量参差不齐，不少案例过于陈旧、生硬，缺乏现实感，难以激发学生的学习兴趣。

从课堂教学的角度看，劳动法学案例分为示例型案例和研讨型案例。前者主要用于强化对理论知识的理解，在选取案例时通常会对案件事实进行简化；而后者主要以培养对现实问题的洞察能力为目的，所选取的案例通常具有很强的真实性和疑难性。现行的劳动法案例教学模式中，示例型案例占据了主导地位，将案例教学的功能局限在解释和补充说明所讲授的理论知识中。这种案例分析的教学效果非常有限，不利于激发学生的创造性，亦很难提升学生思考问题的广度与深度。

针对上述存在的问题，本文对常用的讲授式教学法和案例教学法进行了分析，就如何创新劳动法与社会保障法教学提出了相应的建议。

2对讲授式教学法的思考

讲授式教学法是基础法学教学中的重要教学方法，对于劳动法和社会保障法学基本原理的揭示是直接的、系统全面的，从而使学生通过学习建立起法学的框架和理念，教师通过讲授来传播知识。

首先，讲授教学法实际上并非是呆板的教学方法，这主要是个体教师对讲授教学方法的运用不当造成的。讲授可以是生动的、丰富的、交流的。学生完全可以在教师渊博的知识、严密的思维启发诱导下，获得知识，开阔思路，学会思考。所以讲授教学法的精彩是以教师具有良好的业务素质为前提的。

其次，处理好讲授教学与案例教学的关系。通过案例加深对理论的理解，这无疑是一种正确的教学方法。但我们切不可用案例教学替代讲授教学，用案例、材料去淹没理论。因为理论与案例相比，理论具有深刻性、普遍性的特性，理论是更有价值的东西。案例教学法可能与该教学内容不相符合，或者不能直接说明问题。法学的教学内容，不是都适合案例教学法或模拟教学法。所以采用什么教学方法，取决于教学内容。另一方面，正确的判例不仅能够说明理论原理，而且能够直接反映理论原理，还可以直接检验理论原理的正确与否。因此，讲授教学与案例教学两者需要紧密配合。

第三，利用现代化的教学手段，创新讲授法的形式。在经济法教学过程中，必须改变传统的一块黑板、一支粉笔的单一的教师讲授方式，在不改变授课内容的前提下，运用现代化教学手段，以多媒体教室为载体，变黑板教学为CAI课件教学，实现现代教育技术与经济法学教学内容的有机结合，在教师的主导下，使课堂教学变得生动形象、易于接受。应用多媒体技术可以使讲授内容通过图像、声音、数据等不同媒介显示，使学生获得综合感知，摆脱枯燥的课本说教，提高学习的主动性。

运用讲授法，切忌“满堂灌”，要给学生留有思考和反馈的时间，加强师生间的良性互动。从而使学生更深入细致地掌握所讲授的理论知识，并将其消化吸收，变成自己的知识，为深入学习劳动法和社会保障法学的理论和实务奠定良好的基础。

3对案例教学法的思考

案例教学法是指在法学的教学活动中，以一个具体的典型案例为出发点和主线索，引导学生分析、研究和生动形象地解释法律的内容，深刻揭示其法理内涵的一种教学方法。它形式生动形象，趣味性较强，容易激发学生的学习热情和积极性；将理论和实际相结合，把学生从晦涩的法学理论和繁杂的法律规定中解脱出来，锻炼了学生的思维能力；可以提高学生解决法律问题的综合能力，为学生走上社

会奠定了良好的基础。

3.1选取典型案例一个好的案例不仅是教师和学生对之进行分析和学习的工具，同时也可以把部分的真实生活带入课堂，令人感悟，发人深思。这对于劳动法教学中培养学生的就业意识显得尤为重要。因此，教师在选择案例时必须慎重。

从现实社会中取材是开展案例教学的前提和基础，那种比照理论，生造案例的做法应当予以抛弃，因为它不能为学生营造一个逼真的法律环境，其教学效果只是对所宣讲理论的简单重复。不仅如此，教师还必须对自己的案例题材库保持定期更新，做到与时俱进。应当根据教学需要选择那些能体现授课内容重点、难点的最新案例展开分析讨论，使学生能够及时了解劳动法和社会保障法司法实践中出现的新问题、新动向，增强学生对现实法律运行环境的敏感度和适应性。

劳动法和社会保障法涉及案例众多，不是任何一个案例都适合于教学。如何选择案例，选择什么案例，对案例教学具有决定性的意义。教师需要在平时加强对相关案例的收集整理，具体选择哪一个案例取决于教学的内容和目的，这就要求教师要准备与教学内容相配套的案例，并建立案例库，尽量选择研讨型案例，供课堂教学及课外练习使用，从而发挥案例教学应有的优势。由于《今日说法》、《法治纵横》、《法治进行时》、《拍案说法》等节目都以通俗易懂且具代表性的案例为对象，通过组织学生观看类似法治节目的案例分析，进一步锻炼学生的法律思维能力。

3.2引导学生正确分析案例实践证明，无论是老师的绝对控制，还是学生的完全自主，都不是我国法学案例教学的理想模式。笔者在教学过程中发现，有不少学生仅仅满足于老师讲授“是什么”而不主动探求“为什么”，这种惰性思维方式非常不利于开展案例教学。要调动学生的主观能动性，使他们不仅愿意思考、敢于思考，而且要善于思考，教师必须发挥引导作用，鼓励学生提出不同的意见，帮助他们提高分析问题的能力，树立论证方法比结论本身更重要的观念。

引导学生分析案例实际上就是授予学生分析方法。讲案例要有针对性地让学生预习有关法律原理、原则，向学生交待案情时提示问题的关键在什么地方，如何运用基本原理、原则去分析、推理、判断、论证。在最初的案例教学阶段，教师的示范极为重要，因为教师的思维模式将对学生今后的法律思维产生重大影响。所以，教师，必须以高度责任感来引导和培养学生正确分析案例的能力。

3.3充分运用专题讨论课和模拟法庭要培养学生正确分析案例的能力，还应组织案例分析专题讨论课和模拟法庭来深化案例教学。在讨論时要以学生为主，教师只是引导，不要以自己的思维定式去影响学生，尽力为学生开辟一个广阔的思维空间，引导学生自觉地对经济法律条文进行梳理、归纳，更深刻地理解其立法原理和基本精神。模拟真实的法庭开庭场景，为学生创造自主学习的氛围是案例教学法又一重要形式。教师可以选择一些存在互相冲突、比较复杂的真实案例，在系统学习了劳动法理论后，组织学生以法庭模拟的方式自行展开辩论。因为学生已经具备了一定的劳动法理论知识，在教师引导下由学生扮演法官、律师、当事人的角色，对案例中的法律关系、事实认定、证据的有效性、法律适用等做出判断，最终对案件做出判决。通过案例讨论课和模拟法庭的演习可以巩固所学经济法学理论知识，提高对法律事实、法律运用的推理能力，培养独立思维和知识综合运用的能力。

劳动与社会保障法 其中试题 篇3

1、什么是大学生就业协议？大学生就业协议是否等同于劳动合同？为什么？

2、假设你作为劳动者要和某用人单位签订劳动合同，谈一下在劳动合同的订立、履行、变更阶段分别需要注意什么问题？在什么情形下，你可以解除劳动合同？劳动合同解除后，你可以获得经济补偿金吗？可以得到多少经济补偿金？希望大家不要随便抄袭，认真作答，一定要厘清思路，体现出回答的逻辑层次。

1.按照我们国家《劳动合同法》的规定，毕业生走上工作岗位，就要签订劳动合同法。需要说明的是，目前政府公务员和军队等是不用签订劳动合同法的，大部分国有事业单位还在按照原来的体制进行编制管理，还没有与刚进单位的毕业生签订正式劳动合同。但所有的企业和其他非国有单位都应与员工签订正式劳动合同。前面我们找工作时使用了高校毕业生就业协议书，就业协议与劳动合同都是与就业有关、具有法律效力的文件，但就业协议不等同与劳动合同。就业协议书仅是体现毕业生与用人单位之间就业意向的契约，主要作为毕业生人事关系接转和户籍迁移的依据。它的有限期限应该是从协议签订之日起至毕业生去单位报到为止。而劳动合同劳资双方在劳动时间、岗位、报酬、劳动保护等方面的权利和义务，是劳动者保护自己合法权益的依据。劳动合同从严格意义上来说应该在毕业生前到单位报到后签订的。因此，毕业生到用人单位工作时，都应当与用人单位签署有效的劳动合同。它们之间的区别在于：

一是适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》《劳动合同法》及人力资源部门颁布的有关劳动人事方面的规章。就业协议适用《合同法》和教育部的普通高校毕业生就业有关的政策。

二是适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律、政策和法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。就业协议目前除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，还有学校参与。在有些特殊的地区或特殊的情况，人力资源和社会保障部门也会要求参与。

三是内容不同。劳动合同的内容依据《劳动合同法》的规定比较详细。就业协议的条款比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己的情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等。

四是适用的人员不同。劳动合同可以适用与各类人员，凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用与高校毕业生。

五是签订时间不同。一般来说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中落实用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的，如果毕业生与用人单位在工资待遇、住房等方面有事先约定可在就业协议的约定条款中注明，附后补充，日后订立劳动合同时对此内容应予以认可。从法律角度看，虽然就业协议书与劳动合同二者一经签订都具备法律效力，不论是毕业生还是用人单位，都应当按照约定履行。但毕竟就业协议书仅仅是毕业生与用人单位确定就业意向的依据，它只是双方下一步确立劳动关系的前提和准备。

从内容上看，就业协议书中规定的条款大多是些框架性内容，毕业生与用人单位有关劳动权利和义务的具体内容还有待于双方在劳动合同中详细约定。因此，如果毕业生在报到之后与用人单位始终未签订劳动合同，双方一旦发生纠纷，由于举证不能等方面的原因，即使毕业生主张自己的权利，法律最终也很难保护

其合法权益不受侵害。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利和义务的协议，应当以书面形式订立。在应当订立劳动合同的情况下，如果应热单位以种种借口不与你

订立劳动合同，你也可以拿起法律武器保护自己的合法权利。

明白了这些区别，接下来就要准备签订你的劳动合同了。

2.劳动者在和用人单位签订劳动合同时应注意的问题

劳动者就业时面临的一个实际问题就是签订合同，在签下自己名字的时候朋友们可要慎重，认真看好合同的格式及条款，让合同充分表达自己的权利，明确自己履行的义务，让合同成为保障自己权利的武器，而不是卖身契。

一、了解合同

很多劳动者签订合同时吃亏，并不是对具体的情况不了解，而是对合同缺乏一个准确的概念。因此我们应该先了解一下最基本的问题，那就是什么是合同，合同对我们有什么作用。《合同法》对合同下的定义是：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。下面我将对此定义进行解析。

首先，签订合同的双方当事人地位是平等的，对合同中的条款有设定、商讨、更改的权利，一方不能欺压、胁迫另一方在违反自己意愿的情况下签订合同。初入社会的大学生求职心切，胆子也比较小，加上就业压力大，心理上把自己定位为弱方，用人单位一出具合同连看都不看就签字，这样对自己有害无益。大家一定要把自己定位为合同平等的一方，有提出问题的权利，也有对双方利益博弈的权利。

其次，合同中包括权利和义务。在日常生活中，合同中的权利和义务一般都是对等的，一方享受到权利，就必然要承担一定的义务。比如，用人单位享受到了使用劳动力的权利，那么就要承担给付薪酬和福利的义务。因此，在签订合同前，如果发现合同的条款都是规定了用人单位的权利，而义务没有涉及到或者很不明确，或是用人单位为了留住劳动者，在合同中对劳动者违约行为约定了数额过大的违约金，大家就要提高警惕了，大胆的提出来并协商修改。

再次，合同一签订就具有法律的效力，对双方当事人有束缚作用，双方当事人要按照合同上的条款享受权利，履行义务，如果未能履行义务或者履行义务不完全，则是违约行为，要承担合同上规定的违约责任，如果合同没有违约责任的规定，则按法律规定处理。

第四，合同一经签订，没有双方当事人的同意，是不容更改的。虽然合同法和民法上有一些对合同无效的规定，但合同的一个最重要特征就是体现双方当事人的意思自治，没有双方当事人的同意，也没有一定的法定事由，是不容更改和废除的。

二、签订劳动合同时的注意事项

最成功的合同是使自己的权利最大化，合同成为保障自身利益的权利说明书。因此在与用人单位签订合同时，应当对合同的形式和内容做一番细致、认真的审查，不要陷入用人单位所设定的圈套，一般情况下，要注意以下几个方面：

1.劳动合同的形式

虽说合同的形式很随意，但必须要有双方当事人，有合同条款，有日期，合同为一式两份，劳动者一份，用人单位一份。朋友们可千万不要轻视这些东西，合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间，还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。

签订每一份合同时大家都要注意看是不是同一份合同，有些用人单位在条款内容上做了一些对自己有好处的修改，还有一些用人单位恶意的准备了几份不同的合同，一份为了应付外部的检查，一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行，大意的朋友就要倒霉了。所以大家一定要一字一句的阅读合同，不要怕花时间，最重要的是要完全掌握整个合同。

2.合同的内容

一份有效的劳动合同包括合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间、休息休假，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任，以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容。朋友们不要怕繁琐，合同中的条款涉及到的内容越多，规定越细越明确，对劳动者越有益。

3.试用期

目前用人单位任聘时都会设定一个试用期，在这个期间内，劳动者可以随时随意的离开用人单位，并不需要承担违约责任，而用人单位必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同，试用期内，用人单位提供给劳动者的工资都比较低，福利也没有正式员工好。有些用人单位为了不履行合同义务，会在试用期内找一些借口解雇劳动者，大家在这个时候一定要为自己的权利抗争到底。

合同应该在试用期之前签订，试用期是劳动合同的一部分，包含在劳动合同的期限内，在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些用人单位为了降低成本，不为试用期的劳动者买社会保险，并以试用期为借口拒绝履行此义务，而这项义务是法定的，用人单位必须为劳动者购买保险。

关于试用期的长短，一些用人单位为了自身的利益而延长试用期的期限，而试用期的长短是有法定依据的，与劳动者的合同期限相适应。《劳动法》规定，劳动合同期限6个月以下，试用期不能超过15天，劳动合同期限6个月以上，1年以下，试用期不能超过30天。劳动合同期限1年以上，2年以下的，试用期不能超过60天。试用期最长不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为1年，1年后考虑转正。如果试用期和劳动期限不一致，劳动者可以要求用人单位根据劳动合同的期限确定试用期的期限。目前用人单位都惯例的规定了试用期为3个月，不管合同期限的长短，如果合同期限是2年以下，规定3个月的试用期是不合理的，劳动者可以向用人单位提出来，并在合同上注明试用期的长短。试用期的工资不能低于当地的最低工资，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“毕业生与用人单位形成或建立劳动关系后，在试用期的法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，如果毕业生在试用期工资低于当地最低工资，可要求用人单位增加。

4.明确工资类型

工资是劳动者最关心的要素之一，对于工资，劳动者有一些细节需要弄清楚。首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税，劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果用人单位承诺支付的是税后工资，朋友们一定要用人单位在合同中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

5.关于四险一金

“四险”严格来说是五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳保费，个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。在这里要强调的一点是，“四险”是法定的，用人单位给劳动者上保险是一个法定的义务，而“一金”不是法定的，用人单位可以没有这项福利。

6.明确双方违反劳动合同的责任

违约责任是合同中必不可少的条款，劳动合同是双方当事人权利义务的协议，违约责任中应该包括双方的责任，有些合同只规定了劳动者违约的责任，对用人单位的责任只字不提，这违反了订立合同中的公平原则，朋友们可别让用人单位故意给漏了，应该与用人单位协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。

7.注意格式合同

格式合同，又称标准合同、定型化合同，是指当事人一方预先拟定合同条款，对方只能表示全部同意或者不同意的合同。这样的合同在现实生活中很常见，比如车票、飞机票、保险单等都属于格式合同。一些用人单位经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由用人单位来制定的，在这个过程中，用人单位处于主导权。因此，大家在签订合同时如果发现用人单位出具格式合同，最好提出异议，要求共同商议订立合同。如果改变不了签订格式合同的命运，朋友们要注意的是劳动合同中有些条款是空白的，双方可以协商约定，把约定好的内容填上去，比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定，可以在劳动合同的补充条款中约定。

当然，格式合同出现表达不明确或矛盾时，诉讼或仲裁上通常采纳不利于制定合同一方的解释，而出现这种情况的机率很小，通常用人单位在订立格式合同时会咨询资深的律师和专家，或者直接由资深的律师和专家代理，大家不要对格式合同对自己有利存有什么侥幸。

8.注意培训及其费用

上岗前用人单位通常对劳动者作一些培训，如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训，用人单位是不应该收费的。一些用人单位会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费，大家不要上当把钱交出去了。

另外，如果是用人单位出资对劳动者进行技术类的培训，劳动者若是在试用期内辞职的，用人单位不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的，劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用，或者以用人单位实际支付货币为赔偿数额。

还有一种比较特殊的培训称为培训服务期，即用人单位出资为特定劳动者提供某些特殊培训，而这些培训不是面向普遍员工的，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任，因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。

9.谨防“押金”、“风险金”

一些用人单位在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”、“培训费”等，朋友们可要提高警惕了，用人单位的这些做法为违反法律的相关规定，大家千万别掏钱。

10.保护好自己的证件

用人单位在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等，大家要注意的是，用人单位看证件可以，但不要让他们把证件的原件拿走，用人单位只有权利拿走劳动者证件的复印件，而没有权利向劳动者索要原件留底。

11．注意用人单位的签字

签字时最好能在一定的场合并双方一起签字，比如在单位的办公室，有些不法分子仿造一些公认比较好的单位的签名，以骗取劳动力，因此，大家在签合同时一定要注意场合。有些用人单位使用公章，大家一定要确定此公章是否是用人单位对外使用代表自己身份的公章。

12．了解用人单位的规章制度

大家对用人单位的规章制度也不能掉以轻心，用人单位的规章制度主要是用来规范劳动者工作纪律的，在规章制度中可能对劳动者的一些个人权利进行限制，在签订劳动合同时，一些单位会拿出《员工手册》之类的文件叫劳动者签收，签收之后就意味着大家了解文件的内容并同意文件里的任何规定。在这里，建议大家在签收前认真读其内容，以免犯错误被用人单位解雇，尤其是的试用期内，用人单位对劳动者不满意但劳动者又能胜任工作，会借口说违反单位规章制度而不符合条件以解雇劳动者。大家认真阅读后如果发现规章制度和劳动合同有相矛盾的地方，应提出来更改使两者统一。

13．关于三方协议

三方协议是应届毕业生就业的一个特有现象，即由毕业生、用人单位和学校三方就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效，协议对三方有约束力。当毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，应该签订学校统一发放的《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》。当毕业生到用人单位报到、用人单位正式接收后，就业协议自行终止，双方的劳动关系以劳动合同为准。因此，毕业生与用人单位建立正式劳动关系时，应当签订劳动合同，并使劳动合同和就业协议一致，尤其是要把就业协议里的约定在劳动合同里明确表达，如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定，则视为权利人对权利的自动放弃，任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。因此，毕业生在签订合同时发现就业协议与劳动合同不一致时，应当要求用人单位按就业协议修改合同。

最后要强调的一点就是，在签订合同时，劳动者有任何疑问，都要大胆的询问，尤其是对表达不清楚或不明确的地方，一定要细问并在合同中以明确的语词表达出来，很多合同纠纷来自于合同中用语的模糊，一般都是用人单位出具合同原型，用词上喜欢用有利于单位利益的模糊词语，所以劳动者在看合同时一定要亮出自己的火眼金星，用心为自己多争取权利。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列13种情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1、劳动者与用人单位协商一致的；

2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

在此，需要指出的是：在用人单位没有违法的情况下，劳动者主动提出解除劳动合同一般是没有经济补偿金的。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款之规定，经过湘乡市劳动人事争议仲裁院多次调解协商，劳资双方的差距一步步缩小。截至5月1日，已有10人与单位达成调

解协议，双方对结果均表示满意，有一人尚未调解，因其已经享受养老保险待遇，不属于劳动法调解范围。

7种原因解除劳动合同，劳动者可申请补偿：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（二）向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定，依照企业破产法规定进行重整的解除劳动合同的。

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

（六）用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，因此被终止劳动合同的。

劳动与社会保障法复习资料 篇4

2劳动就业是指有劳动能力的人，通过一定方式与生产资料相结合，实现劳动过程，获得劳动报酬或经常收入的活动

3“非全日制用工”定义：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式

4劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月

5劳动合同的期限（1）有固定期限的劳动合同，是指劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了具体明确的起始时间和终止时间（2）无固定期限的劳动合同，也称不定期的劳动合同，是指劳动合同当事人双方动力的劳动合同没有规定明确的时间界限（3）以完成约定工作为期限的劳动合同，指当事人双方把完成某一项工作或工程确定为合同起始和终止的界限

6劳动合同以书面形式订立，劳动合同必须是书面的，非全日制用工作为一种特殊形式或例外形式，允许双方当事人订立口头协议

7劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。用人单位解除劳动合同，应当提前一个月以书面形式通知劳动者本人

8最低工资：是指在劳动者与法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位支付的最低劳动报酬

9以货币形式支付工资符合国际通行做法

10劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的的纠纷

11仲裁也称公断，是由一个公正的第三者对当事人之间争议作出评断

12.劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人的安慰与劳动者之间发生的争议，在查明事实，明确是非，分清责任的基础上，依法做出裁决的活动

13．劳动争议的诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动

劳动法与社会保障法的关系 篇5

劳动关系是人们从事集体的、共同劳动过程中劳动者与用人单位之间发生的社会关系。

劳动关系作为劳动力与生产资料相结合以实现社会劳动过程的社会关系，只有在劳动力与生产资料分属于不同的主体所有，劳动者获得完全的人身自由才产生，这两项条件只有到了资本主义社会才出现。

因此，在世界范围内，劳动法的产生是和资本主义制度建立联系在一起的，因而劳动法的产生最早出现在资本主义国家。

社会保障法是国家为维护社会安定和经济稳定发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称。

是依据社会政策制定的用以保护某些特别需要扶助人群的生活安全，或用以促进社会大众福利的立法。

是调整以国家和社会为主体，通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。

社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴，两者是最为邻近的两大部门法。

劳动法是调整劳动关系的法律，是近代随着资本主义生产关系的产生发展而出现的。

社会保障法与劳动法有着密不可分的关系，社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，是劳动法发展到一定程度上产生的。

那么，究竟如何看待劳动法和社会保障法的关系呢?这需要从各自的特征进行分析比较，寻找二者内在的区别和联系。

首先，社会保障法是以社会利益为本位，所谓社会利益，就是社会全体成员的共同利益，在现代社会，社会利益是“公民对社会文明状态的一种愿望和需要。”它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。

社会保障法以社会大众为获利对象，充分体现了其社会利益的本性。

其次，社会保障法以社会公平为其价值追求，罗尔斯在其《正义论》中，明确提出社会正义是人类追求的目标，而平等和公平是达到该目标的工具。

朗斯曼(W.G.Runciman)在《相对劣势与社会正义》一书中进一步提出，分配社会福利的三个基本标准应当是需求、功绩和对共同福利的贡献。

“在一个正义的社会，必然有财富的不断移转，从最富有的移转到最贫穷的人，除非在最贫穷以上的人能够根据上述的原则来证明他们拥有较多财富的权利，在缺乏这些特殊条件时，其财富移转逐渐向中间平均数回归。”在追求正义和公平的目标中，社会保障就是一项重要的制度。

社会保障是对国民收入进行分配和再分配的一种方式，是社会保障的运作，是国民收入的一种转移，通过各种社会立法以保障公民的社会安全和经济安全，保障社会大众共同分享社会发展成果，使人类社会共同迈向文明与进步。

最后，社会保障法是以强制性作为其实施的手段。

社会保障的实施完全建立在立法强制性的基础上，不允许当事人之间自由设立权利义务。

当事人没有任意选择的权利，正是通过立法的强制，对涉及的各种关系进行调整和规范，以使其符合大众的利益，实现社会保障制度所追求的目标。

劳动法是劳动者保护法和劳动者管理法的统一，劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。

劳动法本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。

由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

最后，劳动法是劳动关系协调法和劳动标准法的结合。

劳动法主要是调整劳动关系，在用人单位与劳动者之间协调各方利益，劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。

因而劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

事实上，劳动法和社会保障法的发展过程具有相似性，都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果;不管是现在国内流行的认为劳动法包括社会保障法，还是社会保障法包括劳动法，又或者劳动法与社会保障法相互交叉，都是仁者见仁智者见智。

个人分析的角度不同，自然得出的结论也不尽相同。

不过想要将二者完全的独立开来或者完全的重合都是不可能也是不科学的。

社会保障法是在劳动法的基础上发展起来的。

最初的社会保障形式――社会保险是为保护雇员的利益而建立的。

到20世纪30年代，社会保障立法在社会保险立法的基础上扩张，突破了以雇员为保障对象的限制，将社会保障扩大为全体社会成员。

其次，两法的调整对象在社会保险领域存在交叉。

社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。

劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。

最后，社会保障法对劳动法功能的发挥有补充和促进的作用。

社会保障法为劳动者的权益提供了更有利的保障，劳动法对劳动者权益的保护以存在劳动关系为前提，大量的是在用人单位内部实现的。

社会保障法不以其劳动关系为限，当企业破产劳动者流入社会时也受保障。

20世纪以来，特别是福利国家的出现，社会保障法作为一个独立法律部门得到迅速的发展，并赋予了其全新的内容，社会保障不再是传统社会的局部的、有限的社会活动，而是一项面向全体国民的社会制度;它的内容不仅仅是满足国民因生存而需要的单纯的物质生活保障，而且还涵盖了增进人们精神生活和个性发展的各个方面。

可以说，社会保障法是在劳动法的基础上产生的，但其后的发展又大大突破了劳动法调整的劳动关系的界限，成为了市场经济的一项重要法律制度。

无论如何，明确劳动法与社会保障法的相互关系，不仅有重大的理论意义，也有很强的实际意义。

劳动与社会保障制度的产生，是生产力发展到一定阶段的产物，是社会进步和文明的重要标志，如何构建与完善?这是每位从事社会保障及相关法律工作者值得思考和研究的问题。

【参考文献】

[1] 曾宪义，王利明，林嘉.劳动法和社会保障法[M].中国人民大学出版社，.

[2] 孙笑侠.论法律与社会利益――对市场经济中公平问题的另一种思考[J].中国法学，1995(4).

[3] 林嘉.论社会保障法的社会法本质――兼论劳动法与社会保障法的关系[J].(01).

[4] 黄越钦.劳动法论[M].台湾：国立政治大学劳工研究所发行，1993：9.

浅谈劳动保障与和谐社会的关系 篇6

正确认识劳动保障工作在构建和谐社会中的重要作用

从社会保障的涵义、功能、作用上看, 它是服从、服务于和谐社会建设的。构建和谐社会, 其重要手段、目的就是调适、解决当前社会的主要矛盾。因此, 两者之间的内容是相关联的、精神是相吻合的、目标是相一致的。劳动保障工作对构建和谐社会起码具有以下三个方面的作用:

1、建立稳定的劳动关系, 是构建和谐社会的重要基础。

建立和谐社会的过程, 实际上是不断地协调解决人与人之间经济利益矛盾的过程。在新的历史条件下社会经济矛盾的最大特点, 是职工群众对经济利益的更高要求, 同时追求在社会利益关系中的相对公平。要建立和谐社会, 就必须正确对待这些矛盾和问题, 妥善处理好各方面的利益关系, 构建和谐稳定的劳动关系, 形成全体人民各尽所能, 各得其所而又和谐相处的局面。如前些年, 惠来县部分国有企业改制期间, 由于利益关系问题, 职工多次大规模集体越级上访, 既牵制了领导抓经济工作的精力, 又影响了社会稳定和经济发展。对此, 惠来县委、县政府正视现实, 耐心说服疏导, 适当调整各方利益关系, 切实解决下岗失业人员的养老保险、基本医疗保险、再就业等实际问题, 有效地稳定了社会局面, 把大家的注意力引导到发展经济上。实践证明, 建立和谐稳定的劳动关系, 既是构建社会主义和谐社会的前提, 又是构建社会主义和谐社会的基础。

2、推进劳动就业, 是构建和谐社会的民生之本。

就业问题是个世界性的难题。我国地多人多, 劳动就业的问题历来严峻。对于绝大多数人来说, 劳动就业依然是谋生的手段。只有通过劳动就业, 人们才能具备衣食住行等赖以生存的前提。解决好就业问题, 是帮助人民群众改善生活条件、实现安居乐业的基本途径, 也是构建和谐社会的关键所在。因为, 无论是城镇还是农村, 失业人数的大量增加, 必然拉大收入差距, 造成贫困家庭的增加, 激化各阶层群体矛盾, 引发社会动荡, 降低经济和社会发展水平。去年, 惠来县委、县政府从战略的高度抓劳动就业工作, 除落实劳动保障部门适时举办用工招聘会、加强农村劳动力培训转移就业工作外, 还投入巨资兴建县技工学校以培养技能人才, 促进就业, 帮助广大城乡群众脱贫奔康。可见, 解决好就业再就业问题是企业改革的减压器, 是结构调整的推进器, 是社会稳定的减震器, 它事关千家万户的安居乐业, 事关国家的长治久安, 事关社会主义和谐社会目标的顺利实现。

3、抓好社会保障工作, 是构建和谐社会的迫切要求。

十六届六中全会指出, 构建和谐社会首先必须坚持以人为本的原则。社会保障就其本质来说, 是解决人的问题。作为国家干预收入分配和协调经济发展的重要工具和手段, 社会保障具有缩小贫富差距、化解社会矛盾、创造并维护社会公平、实现共享发展成果等多方面的功能。改革开放以来, 我国国民经济和社会得到了持续快速发展, 但总有一部分人群因年龄大、身体状况差、教育水平低, 或者因体制造成的历史遗留因素, 在就业能力上有所欠缺, 从而在劳动力市场上处于不利地位, 这就需要社会保障事业予以救助。所以说, 社会保障是一张“安全网”。就惠来县基本医疗保险工作来说, 由于惠来县委、县政府的高度重视, 尽管财力紧困, 但每年仍挤出2000多万元投入城镇职工医保, 覆盖逐步扩大, 参保人数是启动前的10倍, 且保障水平逐年提高。因此, 在构建和谐社会中抓好这张“安全网”的建设, 让改革发展的成果惠及全体人民, 是题中之义。

做好劳动保障工作必须深入贯彻以人为本的理念

劳动保障工作事关广大人民群众的切身利益, 直接影响国家改革发展的大局, 是促进社会和谐的重要内容。劳动保障部门深入学习实践科学发展观, 最根本、最紧要的是要把以人为本的理念贯穿于工作的始终, 这是由劳动保障工作职责和特点所决定的。

1、坚持以人为本, 就是要扩大就业再就业, 夯实民生之本。

就业是民生之本、安邦之策, 做好就业再就业工作, 是提高人民群众生活水平、促进社会和谐稳定的根本途径。在我们这样一个人口众多、劳动力资源丰富的大国, 扩大就业是必须长期面对的重大民生问题。近年来, 惠来县通过各种方法, 在就业再就业工作取得了较大进展, 但是, 就业形势依然严峻, 劳动力供大于求的矛盾在相当长的时期存在, 国有企业下岗职工再就业难的矛盾突出, 农村劳动力呈逐年增长态势, 大中专学生初次就业率出现下降趋势, 特别是去年以来的全球金融危机对实体经济的严重打击, 使失业人口增多, 等等。由此可见, 就业再就业工作面临的压力更加巨大。因此, 要把就业再就业工作作为发展民生的关键来抓, 千方百计营造良好的就业环境, 让广大群众实现有劳有得。一是增创就业岗位, 优化就业结构。增创就业岗位是扩大就业的根本, 优化就业结构是稳定就业提高就业质量的重要保障。要抓住首期计划投入550亿元、年产2000吨的中石油炼油项目落户惠来的契机, 以及计投几十亿、上百亿甚至上千亿元的核电、储煤配送中心、华润电力、天然气接受站等大型项目的上马建设, 广辟就业岗位, 让城乡劳动力各尽其能, 稳定收入。要鼓励、支持和引导个体、私营等非公经济发展, 积极发展就业容量大的劳动密集型产业、服务业和各类中小企业, 充分发挥它们劳动力需求的主导性作用, 吸纳更多的劳动力就业。要引导劳动者转变就业观念, 促进就业形成多元化, 鼓励自主创业, 使更多的劳动者成为创业者, 发挥创业带动就业的倍增效应。全面落实再就业扶持政策引导, 鼓励企业吸收下岗职工再就业, 促进下岗职工自主创业。加大公益性岗位开发力度, 全面落实各项扶持政策, 提高下岗失业人员就业稳定性。二是强化公共就业服务建设。要加快推进县、镇就业服务机构“专业化、制度化、社会化”建设, 形成覆盖城乡就业网络, 免费为城乡劳动者提供多样化就业服务。加强就业信息化建设, 力求做到全方位, 快速度搜集用人信息、加强用人方与劳动者的信息对接, 有效促进就业。重点要加强劳动力市场信息化建设, 力求做到全方位、快速的搜集到企业用工信息;要引导下岗、待业人员自觉登记、主动联系就业信息。三是大力发展劳动力中介组织。要进一步健全县劳动力市场, 建立县、镇、村三位一体的农村劳务输出的协调服务机构, 扩大服务范围, 提高服务质量。要针对当前惠来县劳动力转移就业盲目、无序的实际, 大力鼓励、扶持发展民间劳动力中介组织, 使之在政府的统一领导下, 有序运作, 提高劳务输出的组织化、信息化水平, 保障劳务输出的及时性、有序性、稳定性和长期性。要大力培养劳务输出带头人, 发挥能人带头示范、扩散效应, 通过有专业特长和职业技能的劳务输出带头人来带动一片、转移一片、增加一片农民收入。要建立起与县外劳动保障部门的协作关系, 借助县外劳动保障部门的信息网络和服务平台, 提高劳务输出的数量。四是加强劳动技能培训。多方筹资, 加大投入, 坚持社会化与市场化相结合, 扎实推进职业技能培训基地建设和培训工作开展。进一步做好再就业培训、创业培训、上岗技能培训、转产转业培训和劳动预备制培训等工作, 实施农村劳动力技能培训工程、农民工技能提升培训工程、创业培训工程、退役士兵职业技能培训工程、智力扶贫工程, 全面提高劳动者就业再就业能力和竞争力。加强高技能人才的建设, 切实抓好惠来技工学校的管理和运作, 借助炼油项目落户惠来的契机, 及时调整专业课程设置, 加快培养更多的社会急需的技术型、知识型和复合型人才。

2、坚持以人为本, 就是要建立覆盖城乡居民的社会保障体系, 做强民生之盾。

完善社会保障体系, 是实践科学发展观、促进经济社会协调、可持续发展的必然要求, 是构建社会主义和谐社会, 实现国家长治久安的重要保证, 是健全社会主义市场经济体制、推进改革开放和现代化建设事业的重要任务, 是坚持立党为公和执政为民, 代表最广大人民根本利益的具体体现。十七大报告指出, “社会建设与人民生活幸福安康息息相关”。社会保障是社会建设的重要内容, 涉及人民群众的切身利益, 是民生之盾。当前, 社会保障工作存在的问题较多, 一是覆盖面窄, 这从另一个侧面也反映出社会保险的惠及面不够、发展成果由人民共享的面不宽;二是企业养老保险待遇与机关差距大;三是外出务工人员养老、医疗保险基金转移制度不完善, 形成潜在的社会矛盾;四是各个险种城乡之间互不衔接带来了新问题。因此, 要按照“人人都有基本生活保障”的目标, 加快建立覆盖城乡的社会保障体系。一是推进养老保险。推进以机关、企事业单位为主的养老保险, 加强非公企业养老保险扩面征缴工作, 促进企业承担更多社会义务, 维护劳动者权益。积极实施失地农民基本养老保险, 解除失地农民的后顾之忧。探索农村农民养老保险工作, 力求让广大农民群众分享发展成果。二是完善医疗保险制度。加大投入, 尽力解决困难企业退休人员基本医疗保障问题;加大宣传, 扎实推进城镇居民医疗保险工作, 扩大医保覆盖面, 让广大群众实现病有所医。三是扩大工伤保险和失业保险覆盖面, 引导非公有制组织积极参保, 保障劳动者合法权益, 化解矛盾。四是进一步完善配套政策, 从制度上解决好被征地农民养老保险、困难企业职工参加医疗、养老保险及困难企业欠缴社保费等热点、难点问题。

3、坚持以人为本, 就是要健全劳动关系调节机制, 巩固民生之源。

劳动关系是最基本的社会关系, 是社会和谐的睛雨表。当前, 用工形式多样化, 劳动合同短期化, 同一企业多种用工形式并存, 劳动者就业流动性快, 就业不稳定性增加, 同工不同酬的情况在不少企业存在;劳动合同存在“重签订、轻履行”的问题, 所有这些, 加重了劳动保障部门的工作难度。要把维护老百姓合法权益、构建和谐劳动关系作为新时期的重大课题, 拿出新办法, 巩固民生之源。一是加强劳动关系协调机制建设。大力实施《劳动合同法》, 加快建立劳动合同签订、解除 (终止) 登记和申报备案制度, 加强对劳动合同的动态管理和监督检查, 提高劳动合同签订率。大力推行集体合同制度, 从源头上促和谐劳动关系建设。探索建立协调劳动关系的新机制, 推动劳动关系三方协调机制向基层延伸。建立健全基层劳动关系协调组织, 积极培育企业内部劳动关系制衡机制。做好国企改革中职工分流安置工作, 努力解决历史遗留问题。二是继续完善企业工资分配制度。进一步规范企业的工资支付行为, 探索小时最低工资标准, 完善最低工资调整办法。坚持效率优先, 注重公平的分配原则, 在收入分配调节中, 初次分配注重效率, 再次分配注重公平, 努力提高劳动因素在分配比例中的比重。三是强化劳动保障监察执法。切实贯彻《劳动保障监察条例》, 继续开展日常巡查、书面审查、举报投诉调查及专项检查, 严厉查处不签订劳动合同、违反最低工资规定、拖欠和克扣工资、超时加班、非法使用童工和不依法参加社会保险等违法行为。探索重大劳动保障违法行为社会公布制度, 建立企业劳动保障诚信守法制度。进一步加强劳动保障监察机构队伍建设, 建立推行劳动保障法律社会监督机制。四是进一步简化办案程序, 改善办案方式, 提高办案效率, 理顺劳动争议管辖关系, 加强办案监督, 推进劳动仲裁制度改革, 促进劳动争议案件快立、快调、快审、快结。五是加强劳动保障信访机构和队伍建设, 健全工作制度, 加大督查督办力度, 预防信访问题的发生。完善群体性事件应急处置预案, 有效排查不稳定因素, 及时化解和处理群体性突发事件。

在构建和谐社会中做好劳动保障工作必须处理好几个问题

劳动保障部门学习实践科学发展观, 不仅体现在工作推动上, 而且体现在工作效能和服务水平上。因此, 要把贯彻以人为本理念、实践科学发展观作为劳动保障机关建设、队伍建设的准绳, 下大力气, 着力解决工作理念、工作方式、工作作风上存在的突出问题, 强化服务意识, 提升工作效率, 让广大人民群众满意。只有这样, 才能谈得上构建和谐社会。

1、着力解决观念问题, 实现以人为本的科学发展。

劳动保障部门, 是党和政府“着力保障和改善民生”的重大决策的具体执行者。如何切实解决好人民群众最关心、最直接、最现实的动就业、社会保障和收入分配等问题;如何尽快实现全区人民劳有所得、病有所医、老有所养、共享经济社会发展成果;如何加快促进劳动保障事业全面协调、可持续发展, 是我们职责所在。因此, 一定要强化以人为本的观念, 把实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益作为劳动保障一切工作的出发点和落脚点, 把保障和改善民生作为劳动保障一切工作的中心, 把党和政府以人为本的各项政策落到实处;一定要把加快发展作为第一要务, 按照科学发展观和构建和谐社会的要求, 以务实的举措处理好经济转轨、社会转型遗留的民生问题和突出矛盾, 以创新的思路推进长效机制建设, 健全完善劳动保障工作的政策制度, 实现我县劳动保障事业全面协调、可持续发展。

2、着力解决服务问题, 确立服务至上的工作理念。

落实以人为本, 对政府部门来说, 最紧迫、最根本的就是要强化服务观念, 全心全意为人民服务。要转变过去那种“重管理轻服务”、“重权利轻民意”的思想观念, 树立“服务至上”的工作理念, 把“真心真意为民着想, 诚心诚意为民解难, 实心实意为民办事, 全心全意为民服务”作为我们的职业风范, 把“以人为本, 尊重劳动, 服务至上, 廉洁高效”作为我们的职业准则, 把人民群众“满意不满意, 支持不支持”作为我们工作的评判标准, 切实做到想群众之所想、急群众之所急、帮群众之所需、解群众之所难, 把服务工作提升到新的水平。要围绕建设服务型单位的要求, 强化公共服务职能, 简化办事程序和办事手续, 缩短办结时限, 推进依法行政, 为群众和基层提供方便快捷优质服务。今年来, 我们自推行机关效能建设十二项制度以来, 机关面貌焕然一新, 办事效率大大提高, 服务意识明显增强, 社会各界评价良好。

3、着力解决作风问题, 形成务实干事的工作作风。

劳动与社会保障法全文 篇7

一、颁布《规定》的重要意义

首先，颁布《规定》是贯彻落实《就业促进法》的需要。将于2008年1月1日起施行的《就业促进法》对“就业服务和管理”和“就业援助”设立专章，提出了明确要求。作为具体负责促进就业工作的行政部门，劳动保障部及时制定出台了《规定》，与《就业促进法》同时施行，以便及时贯彻落实法律的要求。

其次，颁布《规定》是培育完善人力资源市场的需要。《就业促进法》首次提出培育完善人力资源市场的要求。2000年12月颁布的《劳动力市场管理规定》与之已不能适应，需要尽快做出调整。因此劳动保障部根据《就业促进法》的表述，重新制定了《就业服务与就业管理规定》，针对《就业促进法》中“就业服务和管理”、“就业援助”相关内容做进一步细化。

第三，颁布《规定》是进一步推进公共就业服务和就业援助实际工作的需要。近年来，我国公共就业服务事业和对就业困难人员的就业援助工作有了长足的发展，积累了丰富的实践经验，确立了一系列政策措施和工作制度。这些都需要以法规的形式明确下来，逐步形成今后工作的长效机制。

二、《规定》的主要内容

第一，明确了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。同时也规定劳动者求职时应当如实提供相关信息。

第二，明确了用人单位招用人员时的自主用人权利，同时规定了用人单位提供平等就业机会的义务，保护劳动者权益的义务，以及招用台港澳人员和外国人的基本程序。

第三，明确了公共就业服务的执行部门、免费项目、服务内容、能力建设、信息化建设等。

第四，明确了就业援助的计划、援助对象、申报认定办法、援助措施，以及街道社区的援助职责。

第五，明确了职业中介实行行政许可制度、职业中介机构可以开展的服务项目、职业中介机构保护求职者权益的义务。

第六，完善了就业登记、失业登记制度。明确了就业登记的执行机构、登记证、登记程序和登记内容；明确了失业登记的地点和执行机构，失业人员的权利和义务，失业登记的人员范围，以及注销失业登记的情形。

三、《规定》的突出特点

一是细化了公平就业的规定。如要求用人单位的招工简章、招聘广告以及职业中介机构发布的就业信息都不得包含歧视性内容。用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，《规定》对此还设置了处罚条款。

二是完善了公共就业服务制度。根据《就业促进法》对公共就业服务的原则规定，以及近年来工作中的新发展，《规定》做了进一步完善。主要是确定劳动保障行政部门和公共就业服务机构的相关职责，落实免费就业服务项目，充实职业指导服务、为用人单位服务以及为残疾人服务的内容，要求推进人力资源市场信息化建设，并明确要求公共就业服务机构不得从事经营性活动、招聘会不得向劳动者收取费用等。

三是强化了就业援助制度。《规定》专设“就业援助”一章，确立了公共就业服务机构对于就业援助的工作任务，特别是对街道、社区公共就业服务机构的援助职责做出了明确规定。要求公共就业服务机构建立就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度，实施优先扶持和重点帮助。

四是健全了就业登记和失业登记制度。《规定》明确，有用人单位的劳动者，由用人单位在招用后到公共就业服务机构为其办理就业登记；从事个体经营或灵活就业的劳动者，由本人到街道社区公共就业服务机构办理就业登记。凭登记证可享受相应扶持政策。为加强与劳动用工备案工作的衔接，《规定》将备案程序作为就业登记制度的具体内容，使用工备案工作与就业登记工作有效整合。为使失业登记工作更符合当前全国劳动力大规模流动的实际情况，将失业人员尽量纳入政府促进就业工作的对象范围，《规定》改变了过去仅对城镇户籍人员在户籍所在地失业登记的方式，将失业登记对象界定为“法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员”。

四、《规定》的贯彻落实

劳动保障部将同步下发通知，要求各地劳动保障部门认真学习、大力宣传《规定》，完善相关法规，采取切实有效的措施，将《规定》的各项要求落到实处。

一是认真学习，制定贯彻落实措施。通过组织劳动保障系统有关人员认真学习，全面理解和正确掌握《就业促进法》、《规定》的各项要求。

二是加强法规建设，制定配套规章。组织各地根据《规定》新的要求和提法，修改完善本地劳动力市场与职业介绍管理的地方法规和规章，统一到《规定》的口径上来。

三是加大劳动监察力度，加快建立有效的防范和查处机制。重点监察用人单位招工和职业中介机构中介过程中的欺诈求职者行为、就业歧视行为，规范人力资源市场秩序，营造良好的就业环境。